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Administración de Sueldos y Salarios (Recursos Humanos)

Materia: Sueldos y SalariosMaestro:

Rodrigo Armando Guerrero Castro

1

Temario

Unidad I. Consideraciones básicas sobre la administración de sueldos ysalarios.

1.1 Consideraciones básicas de los sueldos y salarios.

1.2 Concepto de sueldo, salario e incentivo y su importancia.

1.3 Clasificación de los Salarios.

1.4 Diferentes conceptos de salario: jurídico, económico, moral yadministrativo.

1.5 Factores en la determinación de los salarios.

2

Temario

Unidad II. Valuación de puestos.

2.1 Conceptos y objetivos de la valuación de puestos.

2.2 Factores a considerar en la valuación de puestos.

2.2.1 Métodos de alineamiento

2.2.2 Método de escala o grados predeterminados.

2.2.3 Método de comparación de factores.

2.3 Método de valuación de puntos

3

Temario

Unidad III. Calificación de Méritos.

3.1 Concepto y Objetivo de la clasificación de Méritos

3.2 Aspectos a considerar en la clasificación de Méritos

3.3 Método de comparación

3.3.1 Alineamiento

3.3.2 Por pares

3.3.3 Distribución forzada

3.4 Métodos de escala

3.4.1 Continuas

3.4.2 Discontinuas

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Temario

Unidad IV. Nómina.

4.1 Sueldo Fijo y Variable.

4.2 Cálculo del salario semanal y quincenal.

4.2.1 Vacaciones.

4.2.2 Manejo del Artículo 80 y 80-BIS.

4.2.3 Tiempo extra.

4.2.4 Aguinaldo.

4.3 Aportaciones e impuestos al IMSS, INFONAVIT, ISR y AFORES.

4.4 Elaboración de Nóminas.

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Temario

Unidad V. Participación de utilidades.

5.1 Concepto básico de la participación de Utilidades.

5.2 Beneficios para trabajadores y empresa de la participación deUtilidades.

5.3 Empresas obligadas a la participación de Utilidades.

5.4 Marco legal del reparto de Utilidades.

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Introducción

• Las organizaciones cuentan con un complejo sistema de premios ysanciones que tiene por objetivo que sus miembros cumplan con loscomportamientos esperados. Premian por medio del refuerzo positivo.

• Los miembros comparan estos premios con sus contribuciones, lo quegenera un sentimiento subjetivo de equidad o inequidad.

• El salario es el principal premio. Para administrarlo existe laAdministración de Sueldos y Salarios que pretende implementar lasestructuras salariales por medio de la Valuación y Clasificación de Puestos,con una coherencia con el exterior, por medio de la Encuesta Salarial.

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Unidad I. Consideraciones básicas sobre la administración de sueldos y salarios.

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Definiciones

Agente económico Retribución

Trabajador Suedo y/o Salario

Dueño del edificio Renta

Empresario Ganancia

Aporta Capital Interés

Gobierno Impuestos

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Medios de

producción

Materias

primas

Fuerza de

trabajo

Consumir

Invertir

Ahorrar

Atesorar

Pagar

deudas

Interés Renta

Impuesto

Gan

anci

a

Salario

Definiciones

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• Compensación: Se refiere al pago económico que entrega el patrón altrabajador para reparar un daño (despido injustificado).

• Remuneración: Son todos los pagos que recibe el empleado del patrón desu trabajo.

• Salario: La retribución que debe pagar el patrón al trabajador por sutrabajo.

Definiciones

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Salario Jurídico

Deberes: Prestar el trabajo subordinado y el de remunerarlo.

El salario es la contraprestación del trabajo subordinado.

Salario Económico

Es un rédito o ingreso el que corresponde al trabajador subordinado por laprestación de trabajo. (Se contempla como un precio)

Salario Moral

Salario justo, salario como medio de vida del trabajador. (Único medio devida) vs Salario lesivo (inequitativo, irrisorio o ínfimo)

Salario Administrativo

Para procurarse los bienes y servicios que se requieren en la vida deltrabajador.

Definiciones

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Incentivos

Son los beneficios en dinero o en especie independientes al salario querecibe un trabajador por haber alcanzado un objetivo previamentepactado en el desempeño de su trabajo.

Prestaciones en efectivo o en especie.

Son beneficios adicionales al salario que reciben los trabajadores por elsólo hecho de desempeñar un puesto.

Definiciones

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Clasificación de los contenidos y elementos de la remuneración.

a) Extrínseca (por desempeñar su cargo) e Intrínseca (empleado, orgullopor su empresa)

b) Económica (obligación contractual) y no económica (factoresmotivacionales).

c) Económica Directa (Corresponde a sueldos y salarios, bonos, incentivos,etc.) e Indirecta (seguros de vida, gastos médicos, transporte, comedor,etc.).

d) Fija (cantidad de dinero de manera garantizada) y Variable (dependeráde los resultados de la empresa, utilidades).

Ley Federal del Trabajo (DOF 12-06-2015) Capitulo V Salario

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Consideraciones legales:1. La Ley Federal del Trabajo basada en el art. 123 Constitucional (ÚltimaReforma DOF 10-07-2015)

2. Participación de sindicatos en revisión de sindicato colectivo

3. Políticas de compensación: Normas básicas que influyen en salarios yprestaciones

4. Equidad y su impacto en los niveles de sueldo

Externa: Los sueldos deben compararse favorablemente con el deotras organizaciones para hacer atractivo el reclutamiento.

Interno: Los empleados deben ver su compensación comoequitativa para que sientan satisfacción en su trabajo y así se de el

compromiso por parte del empleado.

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Articulo 123 ConstitucionalToda persona tiene derecho al trabajo digno y socialmente útil; al efecto, sepromoverán la creación de empleos y la organización social de trabajo,conforme a la ley.

El Congreso de la Unión, sin contravenir a las bases siguientes deberá expedirleyes sobre el trabajo, las cuales regirán:

A. Entre los obreros, jornaleros, empleados domésticos, artesanos y de unamanera general, todo contrato de trabajo:

I.- La duración de la jornada máxima será de ocho horas.

II.-La jornada máxima de trabajo nocturno será de 7 horas. Quedanprohibidas: las labores insalubres o peligrosas, el trabajo nocturno industrial ytodo otro trabajo después de las diez de la noche, de los menores de dieciséisaños;

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Articulo 123 ConstitucionalIII.-Queda prohibida la utilización del trabajo de los menores de quince años.Los mayores de esta edad y menores de dieciséis tendrán como jornadamáxima la de seis horas;

IV. Por cada seis días de trabajo deberá disfrutar el operario de un día dedescanso, cuando menos.

V. Las mujeres durante el embarazo no realizarán trabajos que exijan unesfuerzo considerable y signifiquen un peligro para su salud en relación con lagestación; gozarán forzosamente de un descanso de seis semanas anterioresa la fecha fijada aproximadamente para el parto y seis semanas posteriores almismo, debiendo percibir su salario íntegro y conservar su empleo y losderechos que hubieren adquirido por la relación de trabajo. En el período delactancia tendrán dos descansos extraordinarios por día, de media hora cadauno para alimentar a sus hijos;

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Articulo 123 ConstitucionalVI. Los salarios mínimos que deberán disfrutar los trabajadores serángenerales o profesionales. Los primeros regirán en las áreas geográficas quese determinen; los segundos se aplicarán en ramas determinadas de laactividad económica o en profesiones, oficios o trabajos especiales.

Los salarios mínimos generales deberán ser suficientes para satisfacer lasnecesidades normales de un jefe de familia, en el orden material, social ycultural, y para proveer a la educación obligatoria de los hijos. Los salariosmínimos profesionales se fijarán considerando, además, las condiciones delas distintas actividades económicas.

Los salarios mínimos se fijarán por una comisión nacional integrada porrepresentantes de los trabajadores, de los patrones y del gobierno, la quepodrá auxiliarse de las comisiones especiales de carácter consultivo queconsidere indispensables para el mejor desempeño de sus funciones.

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Articulo 123 ConstitucionalVII. Para trabajo igual debe corresponder salario igual, sin tener en cuentasexo ni nacionalidad.

VIII. El salario mínimo quedará exceptuado de embargo, compensación odescuento.

IX. Los trabajadores tendrán derecho a una participación en las utilidades delas empresas, regulada de conformidad con las siguientes normas:

a) Una Comisión Nacional, integrada con representantes de los trabajadores,de los patronos y del Gobierno, fijará el porcentaje de utilidades que debarepartirse entre los trabajadores;

b) La Comisión Nacional practicará las investigaciones y realizará los estudiosnecesarios y apropiados para conocer las condiciones generales de laeconomía nacional. Tomará asimismo en consideración la necesidad defomentar el desarrollo industrial del País, el interés razonable que debepercibir el capital y la necesaria reinversión de capitales;

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Articulo 123 Constitucionalc) La misma Comisión podrá revisar el porcentaje fijado cuando existannuevos estudios e investigaciones que los justifiquen.

d) La Ley podrá exceptuar de la obligación de repartir utilidades a lasempresas de nueva creación durante un número determinado y limitado deaños, a los trabajos de exploración y a otras actividades cuando lo justifiquesu naturaleza y condiciones particulares;

e) Para determinar el monto de las utilidades de cada empresa se tomarácomo base la renta gravable de conformidad con las disposiciones de la Leydel Impuesto sobre la Renta. Los trabajadores podrán formular ante la Oficinacorrespondiente de la Secretaría de Hacienda y Crédito Público las objecionesque juzguen convenientes, ajustándose al procedimiento que determine laley;

f) El derecho de los trabajadores a participar en las utilidades no implica lafacultad de intervenir en la dirección o administración de las empresas.

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Articulo 123 ConstitucionalX. El salario deberá pagarse precisamente en moneda de curso legal, nosiendo permitido hacerlo efectivo con mercancías, ni con vales, fichas ocualquier otro signo representativo con que se pretenda substituir la moneda.

XI. Cuando, por circunstancias extraordinarias deban aumentarse las horas dejornada, se abonará como salario por el tiempo excedente un 100% más de lofijado para las horas normales. En ningún caso el trabajo extraordinario podráexceder de tres horas diarias, ni de tres veces consecutivas. Los menores dedieciséis años no serán admitidos en esta clase de trabajos.

XIII. Las empresas, cualquiera que sea su actividad, estarán obligadas aproporcionar a sus trabajadores, capacitación o adiestramiento para eltrabajo. La ley reglamentaria determinará los sistemas, métodos yprocedimientos conforme a los cuales los patrones deberán cumplir con dichaobligación.

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Articulo 123 ConstitucionalXIV. Los empresarios serán responsables de los accidentes del trabajo y de lasenfermedades profesionales de los trabajadores, sufridas con motivo o enejercicio de la profesión o trabajo que ejecuten; por lo tanto, los patronosdeberán pagar la indemnización correspondiente, según que haya traídocomo consecuencia la muerte o simplemente incapacidad temporal opermanente para trabajar, de acuerdo con lo que las leyes determinen. Estaresponsabilidad subsistirá aún en el caso de que el patrono contrate eltrabajo por un intermediario.

XV. El patrón estará obligado a observar, de acuerdo con la naturaleza de sunegociación, los preceptos legales sobre higiene y seguridad en lasinstalaciones de su establecimiento, y a adoptar las medidas adecuadas paraprevenir accidentes en el uso de las máquinas, instrumentos y materiales detrabajo, así como a organizar de tal manera éste, que resulte la mayorgarantía para la salud y la vida de los trabajadores, y del producto de laconcepción, cuando se trate de mujeres embarazadas. Las leyes contendrán,al efecto, las sanciones procedentes en cada caso;

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Articulo 123 ConstitucionalXVI. Tanto los obreros como los empresarios tendrán derecho para coaligarseen defensa de sus respectivos intereses, formando sindicatos, asociacionesprofesionales, etc.

XVII. Las leyes reconocerán como un derecho de los obreros y de lospatronos, las huelgas y los paros.

XVIII. Las huelgas serán lícitas cuando tengan por objeto conseguir elequilibrio entre los diversos factores de la producción, armonizando losderechos del trabajo con los del capital. En los servicios públicos seráobligatorio para los trabajadores dar aviso, con diez días de anticipación, a laJunta de Conciliación y Arbitraje, de la fecha señalada para la suspensión deltrabajo. Las huelgas serán consideradas como ilícitas únicamente cuando lamayoría de los huelguistas ejerciera actos violentos contra las personas o laspropiedades, o en caso de guerra, cuando aquéllos pertenezcan a losestablecimientos y servicios que dependan del Gobierno

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Ley Federal del Trabajo. Capitulo V Salario

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Artículo 82.- Salario es la retribución que debe pagar el patrón al trabajadorpor su trabajo.

Artículo 83.- El salario puede fijarse por unidad de tiempo, por unidad deobra, por comisión, a precio alzado o de cualquier otra manera.

Tratándose de salario por unidad de tiempo, se establecerá específicamenteesa naturaleza. El trabajador y el patrón podrán convenir el monto, siempreque se trate de un salario remunerador, así como el pago por cada hora deprestación de servicio, siempre y cuando no se exceda la jornada máximalegal y se respeten los derechos laborales y de seguridad social quecorrespondan a la plaza de que se trate. El ingreso que perciban lostrabajadores por esta modalidad, en ningún caso será inferior al quecorresponda a una jornada diaria..

Ley Federal del Trabajo Capitulo V Salario

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Cuando el salario se fije por unidad de obra, además de especificarse lanaturaleza de ésta, se hará constar la cantidad y calidad del material, elestado de la herramienta y útiles que el patrón, en su caso, proporcione paraejecutar la obra, y el tiempo por el que los pondrá a disposición deltrabajador, sin que pueda exigir cantidad alguna por concepto del desgastenatural que sufra la herramienta como

consecuencia del trabajo..

Artículo 84.- El salario se integra con los pagos hechos en efectivo por cuotadiaria, gratificaciones, percepciones, habitación, primas, comisiones,prestaciones en especie y cualquiera otra cantidad o prestación que seentregue al trabajador por su trabajo.


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Artículo 85.- El salario debe ser remunerador y nunca menor al fijado comomínimo de acuerdo con las disposiciones de esta Ley. Para fijar el importe delsalario se tomarán en consideración la cantidad y calidad del trabajo.

En el salario por unidad de obra, la retribución que se pague será tal, quepara un trabajo normal, en una jornada de ocho horas, dé por resultado elmonto del salario mínimo, por lo menos.

Artículo 86.- A trabajo igual, desempeñado en puesto, jornada y condicionesde eficiencia también iguales, debe corresponder salario igual.

Artículo 87.- Los trabajadores tendrán derecho a un aguinaldo anual quedeberá pagarse antes del día veinte de diciembre, equivalente a quince díasde salario, por lo menos.


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Los que no hayan cumplido el año de servicios, independientemente de quese encuentren laborando o no en la fecha de liquidación del aguinaldo,tendrán derecho a que se les pague la parte proporcional del mismo,conforme al tiempo que hubieren trabajado, cualquiera que fuere éste.

Artículo 88.- Los plazos para el pago del salario nunca podrán ser mayores deuna semana para las personas que desempeñan un trabajo material y dequince días para los demás trabajadores.

Artículo 89.- Para determinar el monto de las indemnizaciones que debanpagarse a los trabajadores se tomará como base el salario correspondiente aldía en que nazca el derecho a la indemnización, incluyendo en él la cuotadiaria y la parte proporcional de las prestaciones mencionadas en el artículo84.


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En los casos de salario por unidad de obra, y en general, cuando la retribuciónsea variable, se tomará como salario diario el promedio de las percepcionesobtenidas en los treinta días efectivamente trabajados antes del nacimientodel derecho. Si en ese lapso hubiese habido aumento en el salario, se tomarácomo base el promedio de las percepciones obtenidas por el trabajador apartir de la fecha del aumento.

Cuando el salario se fije por semana o por mes, se dividirá entre siete o entretreinta, según el caso, para determinar el salario diario.

Clasificación de los salarios

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Tipo de Salario (valoración):

Salario por unidad de tiempo

Unidad de Obra

Comisión

A precio alzado

Tipo de Salario (naturaleza de los factores que lo integran):

Efectivo

En especie

Mixto


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Tipo de Salario (periodicidad):

Semanal

Quincenal

Mensual

Anual

Tipo de Salario (monto):

Mínimo general

Mínimo profesional

Remunerado


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Tipo de Salario (jornada):

Ordinario

Extraordinario

Tipo de Salario (elementos):

Tabulado

Por cuota diaria

Integrado

Para el cálculo de prestaciones

El salario mínimoRESOLUCIÓN del H. Consejo de Representantes de la Comisión Nacional delos Salarios Mínimos que revisa los salarios mínimos generales y profesionalesvigentes desde el 1 de enero de 2015 y establece los que habrán de regir apartir del 1 de abril de 2015.

PRIMERO. La División de la República Mexicana en áreas geográficas parafines de aplicación de los salarios mínimos es la que figura en la Resolución deesta Comisión, publicada en el Diario Oficial de la Federación el 29 dediciembre de 2014.

SEGUNDO. Los salarios mínimos generales que tendrán vigencia a partir del1º de abril de 2015 en las áreas geográficas a que se refiere el puntoresolutorio anterior, como cantidad mínima que deben recibir en efectivo lostrabajadores por jornada ordinaria diaria de trabajo, serán los que se señalana continuación:

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El salario mínimoPesos

Área geográfica "A“ $70.10

Área geográfica "B“ $68.28

TERCERO. Las definiciones y descripciones de actividades de las profesiones,oficios y trabajos especiales serán las que figuran en la Resolución de estaComisión publicada en el Diario Oficial de la Federación el 29 de diciembre de2014.

CUARTO. Los salarios mínimos profesionales que tendrán vigencia a partir del1o. de abril de 2015, para las profesiones, oficios y trabajos especialesreferidos en el tercero resolutorio, como cantidad mínima que deben recibiren efectivo los trabajadores por jornada ordinaria diaria de trabajo serán losque se señalan a continuación: (Hoja)

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Composición del salario

Composición del salario

Factores Internos

Factores Externos

•Tipos de puestos en la Empresa•Política Salarial•Capacidad Financiera•Desempeño General •Competitividad

• Situación del Mercado de Trabajo•Economía( inflación, recesión, costo de la vida, etc.)•Poder de los sindicatos y negociaciones colectivas•Legislación laboral•Mercado de clientes•Competencia en el mercado

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Determinaciones de los salarios

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Remuneración de Puestos, pago por:

El valor de mercado (Encuesta salarial)

Encuestas para determinar la posición competitiva en la que seencuentran los puestos respecto a ese mercado.

El contenido de responsabilidad del puesto.

Valuación de puestos (en función de su complejidad, conocimiento querequieren, esfuerzo, responsabilidad y condiciones a enfrentar, etc.)

Determinaciones de los salarios

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Remuneración de Puestos, pago por:

Con base al desempeño

Crear un sistema de evaluación del desempeño.

Con base a las competencias laborales

Reconocer las competencias de las personas, con el desarrollo de modelosde administración.

Planes variables

Se dan para desarrollar su máxima capacidad y creatividad en eldesempeño de su puesto para alcanzar metas y objetivos.

¿Qué es el salario para las organizaciones?

El salario para las organizaciones, representa un costo y al mismo tiempo unainversión.

Costo porque el salario se refiere al costo del producto o del servicio final.

Inversión porque representa el dinero aplicado a un factor productivo.

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¿Cuánto cuestan los salarios?

Cuanto más automatizada sea la producción (tecnología de capital intensivo),tanto menor será la repercusión de los salarios dentro de los costos deproducción.

Cuanto mayor sea el índice de manufactura (tecnología de mano de obraintensiva), tanto mayor será la incidencia de los salarios en los costos deproducción.

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Planificación de los Recursos Humanos

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Gestión básica de la Administración de los Recursos Humanos en las organizaciones

Planificación de los Recursos Humanos

Técnicas de Administración

de Recursos Humanos

Aplicadas directamente a personas

Aplicadas directamente a personas mediante:

•Reclutamiento•Selección •Inducción•Evaluación del desempeño•Capacitación y desarrollo

• Análisis y descripción de puestos•Evaluación de puestos•Higiene y seguridad

•Planeación de RH•Bases de datos•Administración de salarios

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Cargos Ocupados

Planes genéricos

Premios y Sanciones

Sistema de premios: incentivos para estimular ciertos tipos decomportamiento (Bonos y ascensos)

Sistema de sanciones: castigos o penalizaciones, para inhibir ciertos tipos decomportamiento.

Ambos sirven para reforzar el comportamiento de las personas.

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Tipos de premios

La mayor parte de las organizaciones emplea estos tipos de premios:

Vinculados al alcance de los objetivos de la empresa.

Relacionados con el tiempo de servicio de las personas.

Exigen diferenciación en el desempeño, que implican mejoras salariales conun factor motivacional.

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Teoría de la Inequidad

Las personas y las organizaciones están relacionadas en un complejo sistemade intercambios: Las personas hacen contribuciones a la organización y éstale proporciona incentivos o premios.

Mis premios = Mis contribucionesPremios de otros Contribuciones de Otros

Cuando los dos términos son equivalentes, entonces hay equidad.

Si hay equidad, la persona experimenta una sensación de satisfacción.

Si hay inequidad, la persona experimenta un sentimiento de injusticia oinsatisfacción, el cual aumenta en la medida en que la inequidad es mayor.

Hay inequidad cuando la persona siente que su salario es demasiado bajo oexcesivamente alto .

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Subsistema de Retención de RRHH

Subsistema

De

Retención

Remuneración

Prestaciones

Sociales

Higiene

Y Seguridad

Relaciones

Sindicales

¿Cómo remunerar y

premiar a las personas?

¿Cómo brindar prestaciones y servicios sociales?

¿Cómo ofrecer un ambiente agradable?

¿Cómo tener buenas relaciones

con los sindicatos?45

Procesos de Retención de Personas

Todos los procesos para retener a las personas, son importantes para definirsu permanencia en la organización y sobretodo, para su motivación para ellogro de los objetivos organizacionales.

En algunas empresas estos procesos para conservar al personal tienen unacalificación muy baja, por la rigidez y falta de flexibilidad, mientras que enotras es muy alta, por su adaptación a las personas y por el respeto a lasdiferencias individuales.

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Retención

Uno de las aspectos más importantes para la retención es lo referente a lapolítica salarial.

El nivel de los salarios es esencial para la posición competitiva de laorganización en el mercado de trabajo, como para las relaciones con susempleados.

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Resumen

El equilibrio interno, o la coherencia interna de los salarios, se alcanza graciasa la información interna obtenida por medio de la Clasificación y Valuación dePuestos, que se basa en un programa de Descripción y Análisis de Puestos.

El equilibrio externo, o la coherencia externa de los salarios, se alcanzagracias a la información externa obtenida por medio de la encuesta salarial.

Con la información interna y externa, cada organización define la políticasalarial que norma sus procedimientos para la remuneración del personal.

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Resumen

Remunerar a cada empleado de acuerdo al valor del puesto que ocupa.

Recompensarle adecuadamente por su empeño y dedicación.

Atraer y retener a los mejores candidatos.

Ampliar la flexibilidad de la organización, otorgando la posibilidad de hacercarrera.

Lograr que los empleados acepten el sistema de remuneración de la empresa.

Equilibrar los intereses financieros de la empresa y su política de relacionescon los empleados.

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El sistema de administración de sueldos y salarios

Mantenimiento De EstructurasSalariales

Valuación de Puestos

Administración Sueldos y Salarios

Clasificación de puestos

Encuesta

Salarial

Políticas

de la

Organización

Política

Salarial

Retroalimentación

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Factores en la determinación de los salarios

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1. El puesto2. La eficiencia3. Las necesidades del trabajador y las

posibilidades de la empresa

Puesto:Es evidente que la remuneración debe estar en proporción directa con la importancia del puesto (a trabajo igual, salario igual).

Es lógico y justo que también se tome igualmente en cuenta “la forma” comoel puesto que desempeña, ya que varios individuos no lo hacen con la mismaeficiencia. La Ley misma reconoce esto, al añadir esto, al principio enunciado:“en condiciones de puesto y de eficiencia iguales”.

Existen ciertas diferencias entre eficiencia, rendimiento y productividad:

Eficiencia: Tiene más bien un carácter activo, por lo que se aplica este términopreferentemente a los hombres y su trabajo. Comprende no sólo cantidad,sino calidad, ahorro de desperdicios, etc.

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La Eficiencia:

La Eficiencia:

Rendimiento: Tiene un sentido más bien pasivo, y por lo mismo se aplica másbien a las maquinas y al trabajo y lo que la máquina y el trabajo producen.Comprende más bien cantidad supuesta más bien una mínima de calidad, dedesperdicio, etc.

Productividad: Este tema es más bien moderno. Implica sobre todocomparación de dos eficiencias o deficiencias con el fin de mejorarlos.

La eficiencia y rendimiento, en cambio, son más bien comparación de untrabajo real o de sus resultados, con un estándar teórico fijado. Así se dice el100% de eficiencia o rendimiento. En cambio, se habla de habla de haber“aumentado o disminuido la productividad” contra la que se tenía antes o lade una unidad o rama de trabajo respecto a otra.

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Las necesidades del trabajador y las posibilidades de la empresa:

Si bien los dos factores anteriores se refieren principalmente a la justiciaconmutativa, la justicia social y la convivencia de la empresa, que no estáreñida sino al contrario, se refleja en los postulados de la justicia, exige quesean tomadas en cuenta las necesidades del trabajador y las posibilidades dela empresa para la fijación del salario. Es cierto que las técnicas se refieren aestos dos factores, no siempre pueden aplicarse tan fácilmente; por ello, de loordinario debe requerir la colaboración de varios empresarios.

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Unidad II. Valuación de puestos.

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Valuación y clasificación de Puestos(Fin e inicio del ciclo)

Es el componente de la Administración de Sueldos y Salarios que mantiene elequilibrio interno de éstos.

Valuación de puestos es un término genérico que trata del precio que tiene elpuesto, es decir, es un proceso para analizar y comparar el contenido de lospuestos, para clasificarlos por categorías las cuales serán la base del sistemade remuneración.

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Valuación del puesto

Es el proceso de investigación mediante el cual se determinan las tareas

que componen el puesto, así como los conocimientos y condiciones quedebe reunir una persona para que lo pueda desempeñar adecuadamente.

Ventajas que se obtienen del análisis de puestos:

Para la empresa

Para el trabajador

Para el departamento de recursos humanos

Para supervisores

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Para la empresa:

1) Señala los principios que marcan los puntos de arranque en la estructuraorganizacional de la empresa.

2) Por su contenido, el análisis de procedimientos permite establecer losniveles jerárquicos con su respectiva autoridad y responsabilidad.

3) Ilustra a los altos ejecutivos de la empresa y les permite discutir ciertosaspectos con bases sólidas.

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Para el trabajador:

1) Representa un medio ilustrativo de las tareas que debe desarrollar,

cómo desarrollarlas y para qué las hace;

2) Le marca también sus responsabilidades por cada tarea guiándolo haciael logro del objetivo del puesto.

3) Comprueba que sus tareas están bien hechas o no; con esto le indica loserrores cometidos, así como sus aciertos laborales.

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Para el departamento de recursos humanos:

1) Es una guía para el proceso de reclutamiento y selección de personal(describen las actividades o requisitos que deben de reunir para desarrollar elpuesto).

2) Es medio informativo. (Para implantar un programa de valuación depuestos)

3) Por su contenido es posible utilizarlo para implantar políticas,programas de calificación de méritos.

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Para supervisores:1) Sirve para dar la instrucción concreta y definida respecto a las

actividades, permite también distribuir racionalmente las tareas y ubicar acada trabajador al puesto al que corresponde.

2) Puede controlar mejor a sus subordinados desde el punto de vista deproducción, responsabilidad, y eficiencia.

3) Facilita suplir correctamente un trabajador, en casos eventuales.

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Objetivos Valuación del puesto

a) Delimitar responsabilidades y autoridad de los ejecutantes de un

puesto.

b) Proporcionar datos que sirven para obtener el valor de los puestos.

c) Simplifica el trabajo, evitando duplicidad de mando y aclarandofunciones.

d) Reduce el número de quejas y rotación del personal por la ampliainformación que representa el puesto.

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Procedimientos para recoger información del análisis de puestos.

El cuestionario.

La observación directa.

La entrevista.

Las observaciones de apoyo.

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El cuestionarioEs una serie de preguntas que se hacen por escrito bajo una técnica

determinada que consiste en agrupar las preguntas y en orden bajo unasecuencia lógica que permita llegar a conclusiones claras y precisas.

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La observación directa

Consiste en presentarse al lugar donde está instalado el puesto y sininterrumpir al ocupante se toman los datos previamente seleccionados.

La entrevistaSe realiza entre el analista y el ocupante del puesto, cuyo propósito

fundamental es que el trabajador narre lo que hace en el puesto.

En el momento que el analista ya tiene todos los datos se le pide al jefe

inmediato del puesto, que revise y corrija todas las observacionescorrespondientes.

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Las observaciones de apoyo

I. Estructura del análisis de puesto

II. Usos de información del análisis de puestos.

III. Método de alineamiento.

IV. Método de escalas o grados predeterminados

V. Método de comparación de factores.

VI. Métodos de valuación por puntos

VII. Método de perfiles y escalas

VIII. Método de grados mercer

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Métodos de valuación del puesto

GeneralidadesPermite establecer una política correcta de sueldos y salarios.

La correcta descripción de los trabajos desempeñados en las industrias,está directamente relacionada con el éxito de las operaciones.

Objetivo: conocer con toda precisión lo que cada trabajador debe hacer ylas aptitudes que se requieren para hacerlo bien.

Puesto: el conjunto de operaciones, cualidades, posibilidades ycondiciones que forman una unidad de trabajo especifica e impersonal.

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GeneralidadesCualidades del analista:

1) Recabar todos los datos necesarios con integridad y precisión.

2) Separar los elementos subjetivos que deben exigirse al trabajador de losobjetivos que constituyen el trabajo.

3) Ordenar los datos en una forma lógica y consignarlos clara ysistemáticamente.

4) Organizar la conservación y manejo del conjunto de resultados del análisis.

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Generalidades

La valuación no mide la habilidad de los trabajadores, sino las condiciones

requeridas por cada puesto en cuanto a: calificación técnica, esfuerzo,responsabilidad, educación y condiciones de trabajo.

Calificación: preparación escolar y técnica, experiencia e iniciativa.

Esfuerzo: comprende el aspecto fisico, visual y mental.

Responsabilidad: se considera tomando en cuenta el manejo de equipo,materiales, la seguridad y el trabajo de los demás.

Condiciones de trabajo: los riesgos eventuales.

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Esta técnica en su esencia tiene gran semejanza con la cuenta de mayor

que se usa en contabilidad, por que expresa una igualdad en un perfectoequilibrio en los resultados, si no es así habrá un desequilibrio porque sedebe tener al hombre adecuado en el puesto adecuado.

Es decir:

a) A cada cargo corresponde un abono.

b) A cada causa corresponde un efecto o lo que es lo mismo no hay efectosin causa.

c) Si las actividades son mayores a los requerimientos habrá desequilibrio.

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II. Usos de información del análisis de puestos.

Reclutamiento y selección.

Compensaciones.

Evaluación al desempeño.

Capacitación.

Asegurar la asignación completa de responsabilidades.

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Es una estimación subjetiva o de sentido común respecto a la importanciaque en términos generales se asigna a cada puesto.

Puede incluso funcionar sin necesidad de reunir a un comité que se encarguede determinar su importancia.

Este sistema sólo pude funcionar bien en organizaciones de muy escasopersonal, es recomendable englobar a todos los puestos que no tengancompatibilidad con los de tipo genérico, como los mozos, estibadores,mecanógrafos, secretarias, etc.

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Para ordenar los puestos es posible tener en cuenta la antigüedad y los

méritos particulares de cada trabajador; sólo que en tal caso, se desvirtúala objetividad tan necesaria en los sistemas de valuación.

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Este procedimiento consiste fundamentalmente en:

1) Establecer una serie de categorías o grados de ocupación.

2) Elaborar una definición para cada una de ellas.

3) Clasificar y agrupar los puestos en forma correspondiente a los grados ydefiniciones anteriores.

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Los grados de ocupación o categorías pueden quedar de la siguiente

manera:

a) Trabajadores no clasificados.

b) Trabajadores clasificados.

c) Puestos de criterio.

d) Puestos técnicos.

e) Puestos ejecutivos.

f) Puestos administrativos.

g) Puestos directivos.

h) Aumentando o disminuyendo según sea el caso.

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En este método emplea una técnica para la evaluación de puestos, cuyo

procedimiento se reduce a tres pasos:

1) La ordenación de los puestos típicos, en función de diversascaracterísticas genera les denominadas comúnmente “factores”:

a) Requisitos mentales.

b) Habilidad.

c) Requisitos físicos.

d) Responsabilidades.

e) Condiciones de trabajo.

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2) La asignación de un valor monetario o en escala de puntos a dichosfactores.

3) La combinación ponderada de ambos resultados para establecer un rangoentre los puntos valuados.

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Es un sistema técnico mediante el cual asignamos ciertas cantidades de

valor denominadas “ puntos ” a cada una de las característicasfundamentales de los puestos, mismas que designamos con el nombre de“factores”.

Un punto presenta un valor de relación o la unidad de medición paraefectos de comparación.

Un factor, como su nombre lo indica, es sólo uno de los elementosnecesarios para plantear una ecuación: la valuación y una de las partesindispensables en la integración de un todo, “el puesto”.

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El sistema puede considerarse compuesto por 3 etapas:

1. Comparar los factores o características de un puesto, con una serie demodelos y definiciones.

2. Dar a los mismos un valor o calificación particular determinados pordicha comparación.

3. Asignar a cada puesto así valuado en puntos.

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El sitio que le corresponde en una escala de salarios previamenteestablecida con base en métodos estadísticos.

Factores a considerar:

a) Instrucción.

b) Experiencia.

c) Iniciativa.

d) Esfuerzo físico.

e) Esfuerzo visual o mental.

f) Responsabilidad en manejo de valores.

g) Responsabilidad en trato con el público.

h) Responsabilidad en trámites y procesos.

i) Responsabilidad en trabajos de otros.

j) Ambiente de trabajo.

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En este método, la valuación de puestos es el proceso de establecer lasrelaciones relativas de los puestos dentro de una organización, aplicandouna medida cuantitativa al contenido del puesto, teniendo comoprincipales objetivos:

1) Lograr que los puestos tengan el orden de importancia correcto.

2) Establecer una distancia relativa adecuada entre los puestos dentro de eseorden.

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Es importante hacer notar que la valuación de puestos no tiene comointención producir un nivel de pagos. Más bien produce una estructurade puestos en términos de “contenido de puesto valuado” alrededor delcual se puede establecer una estructura salarial.

Una vez que se establezca una estructura salarial, los rangos salariales delos puestos individuales van a proporcionar el rango para reconocer ladiferencia de desempeño entre los individuos.

En el proceso de valuación se establece la relación entre los puestos.

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Este método se fundamenta principalmente en tres principios:

1. Equidad interna.

2. Competitividad.

3. Efectividad.

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La equidad interna

Es el principio que establece que a cada puesto se le debe reconocer suimportancia relativa en una empresa.

La equidad interna se complementa con la competitividad, que puede serdefinida como: el principio que establece que a cada puesto se le debeotorgar una compensación coherente con el mercado de trabajo.

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La equidad interna

Adicionalmente ambos principios, el de la equidad interna y el de lacompetitividad deben relacionarse con un tercer principio de laefectividad que puede ser definido como: el principio que establece quea cada empleado deberá pagársele conforme a los resultados que logreen cuanto a equidad y la competitividad del puesto.

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El método consiste en ubicar o acomodar cada puesto dentro de unaclasificación o grado previamente descrito en términos de factores oparámetros.

Puede afirmarse que en este sistema de valuación existen solo 3 grandesgrupos de factores o parámetros de valuación globales o macro:

a) Conocimientos: lo que el ocupante debe saber para desempeñar elpuesto.

b) Responsabilidades: las áreas o ámbitos específicos de actividades enlos que se espera que el ocupante de resultados.

c) Condiciones de trabajo: las adversidades físicas que impone el trabajoal ocupante del puesto y que suponen una incomodidad, esfuerzo o riesgopara este.

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