INSTITUTO TECNOLOGICO DE LERMA

LICENCIATURA EN ADMINISTRACION

ADMINISTRACION DE CAPITAL HUMANO II

LIC. LUCELY NOHEMY ALVAREZ LOPÉZ

INVESTIGACION DE LA UNIDAD 5

AUDITORIA DEL CAPITAL HUMANO

BACHILLER:

LOEZA NIETO GUILLERMO ARTURO

FECHA DE ENTREGA: 12 DE DICIEMBRE DEL 2011

CONTENIDO

AUDITORIA DEL CAPITALHUMANO

INTRODUCCION

5.1 CONCEPTO Y BENEFICIOS DE LA AUDITORÍA DEL CAPITAL HUMANO.5.2 ÁREAS EN LA QUE SE PRACTICA LA AUDITORÍA DEL CAPITAL HUMANO5.3 IMPORTANCIA Y LIMITACIONES DE LA TOMA DE DECISIONES CON BASE EN EL COSTO BENEFICIO DEL CAPITAL HUMANO (ROTACIÓN DE PERSONAL, INCAPACIDADES, ENTRE OTROS)5.4 PROCESO PARA LA REALIZACIÓN DE LA AUDITORÍA.5.4.1 PLAN DE AUDITORÍA.5.4.2 PROGRAMA DE AUDITORÍA.5.4.3 EJECUCIÓN.5.4.4 INFORME.5.4.5 SEGUIMIENTO5.5 ANÁLISIS, INTERPRETACIÓN E INFORME DEL CONTROL DEL CAPITAL HUMANO

INTRODUCCIÓN.

Los recursos humanos son considerados por las actuales teorías de organización de la empresa como uno de los activos de los que dispone más valiosos. Es por ello, que el reflejo que tiene dentro de las empresas va a ser muy importante, tanto cualitativamente como cuantitativamente, representando una parte significativa del total de gastos que durante el ejercicio económico incurre la empresa, incidiendo de forma directa o indirecta en el resultado de la compañía, o bien activándose como mayor valor de ciertos elementos.

Primeramente debemos de saber lo que es una auditoria de recursos humanos o bien de personal, esta es un conjunto de procedimientos, los cuales son llevados a cabo para determinar las deficiencias que existen dentro de la organización, o bien, ayudar a mejorar lo que ya esta establecido, así como también mejorar a cada uno de los trabajadores de la organización. Las auditorias ayudan a evaluar o auditar a cada empleado, para ver si es el indicado en el puesto y revisar que es lo que éste puede mejorar y de esta manera aportar más a su puesto. Las auditorias deben de llevarse a cabo de manera periódica, de esta manera la empresa podrá tener un mejor control interno y además que estará en constante crecimiento.

5.1 CONCEPTO BENEFICIOS AUDITORIA CAPITAL HUMANO

CONCEPTOS.

Primeramente debemos de saber lo que es una auditoria de recursos humanos o bien de personal, esta es un conjunto de procedimientos, los cuales son llevados a cabo para determinar las deficiencias que existen dentro de la organización, o bien, ayudar a mejorar lo que ya esta establecido, así como también mejorar a cada uno de los trabajadores de la organización. Las auditorias ayudan a evaluar o auditar a cada empleado, para ver si es el indicado en el puesto y revisar que es lo que éste puede mejorar y de esta manera aportar más a su puesto. Las auditorias deben de llevarse a cabo de manera periódica, de esta manera la empresa podrá tener un mejor control interno y además que estará en constante crecimiento. (Betia R)

La auditoría sobre recursos humanos es un examen objetivo, minucioso y lógicamente fundado de los objetivos, las políticas, los sistemas, los controles, la aplicación de recursos y la estructura de la organización, que tiene a su cargo la responsabilidad del capital humano; constituye, entonces, un instrumento de la función de control. Es tal vez en el área del capital humano donde la organización está más expuesta a invertir fuertes sumas de dinero y de esfuerzos sin que los resultados obtenidos sean proporcionales. (Arias Galicia.2006)

Procedimiento que tiene por objeto revisar y comprobar , bajo un método especial, todas las funciones y actividades que en materia de personal se realizan en los distintos departamentos , para determinar si se ajustan a los programas establecidos y evaluar si se cumplen los objetivos y políticas fijados en la materia , sugiriendo en su caso los cambios y mejoras que deban hacerse para el mejor cumplimiento de los fines de la administración de personal. Lo anterior implica en primer lugar que no se trata solamente de una recolección de datos, que por otra parte con los modernos sistemas de información pueden tenerse en cualquier momento.

Ejemplo, el caso de las prestaciones y los servicios al personal. Incluyendo las prestaciones marcadas por la ley y las otorgadas por las empresas, un cálculo rápido indica que el costo de tales servicios y prestaciones alcanza cifras entre 15 y 40 % de la nómina, dependiendo del tipo de organización En algunas compañías puede exceder ese porcentaje. Ahora bien, puede preguntarse la organización: ¿Todas las prestaciones y servicios son conocidos por el

personal? ¿Qué influencia tiene este conocimiento o desconocimiento sobre sus actitudes y su moral de trabajo? ¿Los servicios y prestaciones, si son conocidos, resultan aprovechados por el personal? ¿Por qué sí o por qué no? Evidentemente, si no son conocidos o no son aprovechados, están representando un gasto inútil. Las auditorías tienen por finalidad, entonces, apreciar la efectividad de políticas y los programas relativos al capital humano.

BENEFICIOS DE LA AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS.

Los beneficios de la auditoria de recursos humanos son muchos como los siguientes:

Identifica las contribuciones del departamento de personal a la empresa. Esclarece las funciones y responsabilidades del departamento de recursos humanos. Identifica problemas de importancia crítica. Alienta la uniformidad de políticas y prácticas. Garantiza el cumplimiento de diversas disposiciones legales. Identifica y mejora la imagen de los RR.HH. en la organización Obliga a los Deptos. de RR.HH. A asumir mayor responsabilidad y actuar al mas

alto nivel de profesionalismo Esclarece las responsabilidades y los deberes Facilita la uniformidad de las prácticas y las políticas Detecta problemas latentes potencialmente perjudiciales para la organización Reduce los costos mediante mejores prácticas Promueve los cambios necesarios en la organización

5.2 ÁREAS EN LA QUE SE PRACTICA LA AUDITORÍA DEL CAPITAL HUMANO

ÁREAS EN LAS QUE SE PRACTICAN AUDITORÍAS MÁS FRECUENTEMENTE

Puede decirse que en toda organización existen algunas áreas que característicamente reciben una atención constante en lo referente a la auditoría interna, pues se consideran como sintomáticas de algunos problemas.

A continuación se indican brevemente algunas de las cuestiones que pueden plantearse con respecto a las diversas funciones del departamento de personal, recursos humanos, relaciones industriales o factor humano:

Visión y misión. Así como es requisito indispensable el establecimiento de una visión y una misión de toda organización, también el área de la administración del capital humano debe determinarlas en cuanto a su papel dentro de la organización. De otra manera, se corre el riesgo de no saber con precisión hacia dónde dirigirse.

Valores. Igualmente, deben declararse de manera explícita y abierta los valores que guiarán las acciones del área relativa al capital humano. Como se ha insistido antes, lo importante no es la manifestación de los mismos sino su cumplimiento cabal a lo largo del tiempo.

Políticas. De la misma manera, es importante expresar las formas generales de actuación. Aquí, por ejemplo, debe precisarse si se centralizan las funciones (reclutamiento, selección, capacitación, etc.) o si, por el contrario, son responsabilidad de cada área, sirviendo sólo como asesor el responsable del área del capital humano.

Planeación estratégica. Para alcanzar mayor efectividad, es necesario formular un plan estratégico relativo al capital humano, el cual, sin duda alguna, debe estar engranado al plan estratégico de toda organización. En caso de carecer de esta mirada hacia el futuro, se estará en una situación reactiva, es decir, de tomar acciones sólo ante los imprevistos y las eventualidades ocurridas día a día.

Análisis de puestos o perfiles de alto desempeño. Las preguntas principales en este inciso serían: ¿Los análisis o perfiles están suficientemente actualizados? ¿Las especificaciones son válidas? ¿Todos los puestos o trabajos han sido analizados? ¿Cuando se crea un puesto, se analiza para reclutar y seleccionar al titular?, etcétera.

Sistemas de retribución. ¿Están en concordancia con el mercado de trabajo? ¿Están ajustados a los preceptos legales y a las obligaciones contractuales? ¿Todo el personal entiende los sistemas de incentivos? ¿Los incentivos son proporcionales a la escala jerárquica del puesto? ¿El reparto de utilidades resulta motivador a los ojos de los trabajadores?, etcétera.

Proceso de selección y colocación. Uno de los principales puntos de atención aquí debe referirse a la estandarización y validación de pruebas o exámenes (véase capítulo 12). Los métodos de entrevista también deben ser investigados. A grandes rasgos, la pregunta principal en cuanto al proceso de selección y colocación es: ¿El proceso está prediciendo un elevado porcentaje de personas que tienen éxito en su trabajo?

Relaciones con el personal y el sindicato. ¿Existen reuniones periódicas con el sindicato para tratar asuntos de interés general? ¿Cuál es el número de quejas? ¿Son estudiadas? ¿Cuántas son resueltas favorablemente? ¿Cuántas están apoyadas con la intervención sindical? ¿Cuántos despidos justificados hay? ¿Cuántas demandas existen en las juntas centrales o federales contra la empresa? ¿Cuántas están apoyadas por el sindicato? ¿Cuál es el porcentaje de juicios ganados por la organización?, etcétera.

Capacitación y desarrollo. ¿El programa cubre las necesidades de la organización? ¿Están empleándose métodos adecuados de aprendizaje? ¿El costo de los programas es inferior a los beneficios obtenidos?, etcétera.

Evaluación del desempeño. ¿Los criterios son válidos? ¿Están siendo contaminados por otros factores? ¿Están reflejando realmente la efectividad? ¿El programa es considerado por lo supervisores como una carga burocrática más? ¿Los resultados están siendo empleados

para efectos de capacitación, promociones, etc.? ¿Los empleados están siendo informados de los resultados? ¿Cuál es su reacción? ¿Los supervisores han sido capacitados para evaluar? ¿Se utilizan los resultados para diseñar los programas individuales y generales de capacitación y desarrollo?, etcétera.

Seguridad e higiene. ¿Cuál es el porcentaje de enfermedades profesionales? ¿Las instalaciones cubren los requisitos marcados por el reglamento respectivo?, etcétera.

Accidentes de trabajo. Generalmente se calcula tanto la frecuencia como la gravedad de los accidentes. Para las fórmulas de estos índices así como su fundamentación.

Servicios y prestaciones. ¿Todos los servicios y prestaciones son conocidos por el personal? ¿Están siendo utilizados? ¿Qué porcentaje representan del total de la nómina? ¿Se han formado élites en el disfrute de ciertos servicios?, etcétera.

Índices de rotación. Se entiende por rotación el ingreso y el egreso de personas en la organización. Evidentemente, si el porcentaje de rotación resulta muy elevado esto es sintomático de algunos problemas. La rotación es costosa también, pues se gasta más dinero en reclutamiento, selección, entrenamiento, etcétera.

Existen varias fórmulas para el cálculo del índice de rotación. Las más frecuentemente empleadas son:

a) R= B X 100

N

b) R= B -1 X 100

N

en donde:

R = índice de rotación (porcentaje).

B = número total de bajas.

N = promedio de personas en nómina, en el periodo considerado.

1 = número inevitable de bajas (muerte, reducciones de personal, etc.).

Índices de ausentismo. Cuando el personal deja de asistir a sus labores, abre huecos en el flujo del trabajo que pueden ocasionar graves consecuencias. El ausentismo puede deberse a varias razones: enfermedades, accidentes de trabajo, permisos, faltas injustificadas, etc., algunas fórmulas son:

1. Gravedad del ausentismo = Días-hombre perdidos X 1000

Días-hombre perdidos más días hombre trabajados

2. Frecuencia = Casos de frecuencia )< 100

Numero de trabajadores

3. Ausentismo = Número de ausencias >< 100

Número de trabajadores X días

laborados por toda la organización

Retardos. Los retardos pueden deberse a problemas de transporte, frustraciones, etc. Una fórmula para obtener un índice de retardo es:

Índice de retardos = Número de retardos

Numero de trabajadores x días trabajados

por toda la empresa — número de ausencias

Comunicaciones. ¿Existen canales de comunicación formal en las tres direcciones: vertical, descendente y horizontal? ¿La gerencia comunica los planes y proyectos oportunamente, clara y concisamente? ¿Existe un gran porcentaje de comunicaciones consideradas “confidenciales”? ¿Tiene la gerencia canales ascendentes lo suficientemente sensibles para captar cambios en las actitudes y la moral de trabajo?, etcétera.

Actitudes, moral de trabajo y clima organizacional. Las actitudes y la moral de trabajo pueden facilitar o entorpecer el flujo de las funciones de la organización. Todo administrador debe preocuparse por conocerlas. Para investigarlas se recurre generalmente a encuestas, empleando cuestionarios o entrevistas que serán tratados más adelante.

Ya algunas empresas, especialmente las nórdicas, efectúan auditorías de Capital Humano y Ambiental a sus proveedores e, inclusive a los subcontratistas de éstos, con la finalidad de cerciorarse de que cumplen con el código de Comportamiento, es decir, con el cuidado y el acrecentamiento de los valores y la calidad de vida. Este código tiene como base la Convención de los Derechos del Niño (para impedir el trabajo de menores de edad), promulgado por la Organización de las Naciones Unidas; igualmente, toma como fundamento la normatívidad de la Organización Internacional del Trabajo en lo tocante a la seguridad social, a un buen ambiente de trabajo, a un salario remunerador, a un horario razonable, a la libertad de asociación, etc.

AMPLITUD Y PROFUNDIDAD DE ACCIÓN DE LA AUDITORIA.

La auditoria de recursos humanos puede abarcar una cobertura tan amplia como las mismas funciones de ARH y presenta una división semejante a las divisiones secciónales de los organismos de ARH.

Las auditorias por lo general empiezan por una evaluación de las relaciones empresariales que afectan la administración de potencia humano, incluyendo el personal de línea y el de staff, las calificaciones de los miembros de staff de recursos humanos y la adecuación de

apoyo financiero para varios programas. A partir de ahí se aplica una variedad de patrones y medidas, cuya escala de profundidad depende del tipo de examen que vaya a efectuarse. Se examinan los registros e informes de personal.

Se analiza, compara y prepara un informe de examen que incluye casi siempre recomendaciones para cambios y alteraciones.

La auditoria también puede evaluar programas, políticas, filosofías y teorías. Dependiendo de la política que exista en la organización.

La auditoria de RRHH puede enfocarse hacia cualquiera o hacia todos los siguientes aspectos de productividad.

1) Resultados, que incluyen tanto las realizaciones como los problemas considerados efectos de la administración en curso;

2) Programas, que incluyen las practicas y los procedimientos detallados que los conforman;

3) Políticas, tanto las explícitas y formalizadas como las implícitas;

4) Filosofía de la administración, sus prioridades de valores, metas y objetivos;

5) Teoría, relaciones supuestas y explicaciones plausibles que detallan y relaciona las filosofías, las políticas, las practicas y los problemas continuos.

Cuanto mayor y más descentralizada este la organización, tanto mayor será la necesidad de una cobertura sistemática de auditoria.

La auditoria puede desarrollar fuerte impacto educativo, pues permite relacionar la calidad de la administración de recursos humanos con los diversos indicadores de eficiencia de la empresa. Permite observar hasta que punto la administración tuvo éxito en la identificación personal de los empleados con los procesos de la organización y la aceptación de los objetivos organizacionales.

La auditoria también puede presentar los indicadores de la calidad de liderazgo, de motivación en el trabajo, de deficiencia de la supervisión y del crecimiento continuo y el desarrollo de los empleados y de los administradores tomados individualmente.

5.3. IMPORTANCIA Y LIMITACIONES DE LA TOMA DE DECISIONES CON BASE EN EL COSTO-BENEFICIO DEL CAPITAL HUMANO

El aspecto de las jubilaciones, renuncias y recisiones, tienen implicaciones muy importantes desde el punto de vista económico y social, y desde el ángulo estrictamente humano. En muchos países del mundo se ha reflejado tal interés ya que los legisladores se han preocupado por mejorar siempre la seguridad del trabajador y sus familiares. En nuestro país podemos apreciar esto a través de los avances de la Ley Federal del Trabajo y la Ley del Seguro Social. Los patrones se han dado cuenta de esto ya que en los contratos colectivos cada vez se logran mayor número de prestaciones en lo que se refiere a jubilaciones.

Un elevado índice de rotación puede indicar graves problemas en las políticas, los sistemas, etc. De la organización; e implica un elevado costo por el reclutamiento, la selección y el entrenamiento del nuevo personal. Así mismo hay que contar con el costo de los errores durante el entrenamiento. Por tanto, es necesario que la organización sea sensible a los problemas que puede causarle la rotación; la cual probablemente nunca podrá evitarse; sin embargo, resulta conveniente reducirla al mínimo.

Generalmente el índice de rotación de personal de una organización indica “el nivel de moral de trabajo” de la misma, ya que de este depende en gran parte la integración y el ajuste del factor humano. En excepciones, es posible afirmar que una organización sana tiene siempre bajo índice de rotación de personal. Existen varias formulas para establecer el índice de rotación.

Rotación= Numero de bajas en el año X 100

Promedio de personas que trabajan durante el año en la empresa

Los índices aceptables en rotación de personal son entre el 5% y 15%, con estos datos y los obtenidos en la entrevista de ajuste y egreso, se pueden lograr criterios para normar el establecimiento o el cambio en las políticas y los sistemas de administración de personal y puntos de vista para encauzar las relaciones obreros patronales.

5.4 PROCESO PARA LA REALIZACIÓN DE LA AUDITORÍA.

Es una metodología que debe aplicar el auditor interno en la ejecución de las Auditorías, el que se sustenta en un conjunto de herramientas y técnicas que integran parte de los procedimientos generales de su trabajo para la obtención de información y los métodos analíticos que empleará para alcanzar los objetivos previstos; la importancia de ambos elementos, los requisitos de los mismos, sus propósitos y elementos más importantes a tener en cuenta en su confección para que demuestren las afirmaciones del auditor. Su diseño se concibe para la obtención de evidencias suficientes, relevantes y competentes, base que garantiza la calidad de la elaboración del Informe de Auditoría

5.4.1 PLAN DE AUDITORÍA.

El plan de Auditoría, es el resultado que se desea obtener, la linea de conducta a seguir dentro de los principios y preceptos de la Auditoría

5.4.2 PROGRAMA DE AUDITORÍA.

El programa de Auditoría, es el procedimiento a seguir, en el examen a realizarse, el mismo que es planeado y elaborado con anticipación y debe ser de contenido flexible, sencillo y conciso, de tal manera que los procedimientos empleados en cada Auditoría estén de acuerdo con las circunstancias del examen.

El Programa de Auditoría, significa la tarea preliminar trazada por el Auditor y que se caracteriza por la previsión de los trabajos que deben ser efectuados en cada servicio Profesional que presta, a fin de que este cumpla integramente sus finalidades dentro de la Normas científicas de la Contabilidad y las Normas y Técnicas de la Auditoría.

El programa de Auditoría o plan de Auditoría, es el resultado que se desea obtener, la linea de conducta a seguir dentro de los principios y preceptos de la Auditoría.

El programa de Auditoría, es la linea de conducta a seguir, las etapas a franquear, los medios a emplear. Es una especie de cuadro anticipado en el cual los acontecimientos próximos se han previsto con cierta precisión, según la idea que uno se ha formado de ellos.

El método a emplearse en la elaboración del plan o programa de Auditoría, según apreciación de los Contadores Públicos Colegiados que se dedican a la Auditoría, debe ser preparado especialmente para cada caso, ya que no existen dos casos de Auditoría exactamente iguales, así como es imprescindible dar a cada Programa de Auditoría la autonomía necesaria.

En la preparación del programa de Auditoría se debe tomar en cuenta:

Las Normas de Auditoría.

Las Técnicas de Auditoría.

Las experiencias anteriores.

Los levantamientos iniciales.

Las experiencias de terceros.

El hecho de no existir una norma patrón para la elaboración del plan o programa de Auditoría, no excluye la existencia de normas generales que se aplican a todos los casos y que constituyen los fundamentos de la técnica de la Auditoría en un determinado sector.

Lo que no se debe perder de vista es que el programa de Auditoría debe ser una guía segura e indicadora de lo que deberá ser hecho y posibilite la ejecución fiel de los trabajos de buen nivel Profesional, que acompañe el desarrollo de tal ejecución.

Un programa de Auditoría, es un procedimiento de revisión lógicamente planeado. Además de servir como una guía lógica de procedimientos durante el curso de una Auditoría, el programa de Auditoría elaborado con anticipación, sirve como una lista de verificación a medida que se desarrolle la Auditoría en sus diversas etapas y a medida que las fases sucesivas del trabajo de Auditoría se terminen.

El programa de Auditoría, deberá ser revisado periódicamente de conformidad con las condiciones cambiantes en las operaciones del Cliente y de acuerdo con los cambios que haya en los principios, normas y procedimientos de Auditoría.

Al planear un programa de Auditoría, el Auditor debe hacer uso de todas las ventajas que le ofrecen sus conocimientos Profesionales, su experiencia y su criterio personal.

CARACTERISTICAS DEL PROGRAMA DE AUDITORIA.-

El programa de Auditoría, envuelve en su elaboración todo lo que será realizado durante el proceso de la Auditoría. Por esta razón tiene un campo de acción tan dilatado que requiere evidentemente una disciplina mental y una capacidad profesional apreciable.

El carácter de flexibilidad del programa de Auditoría, aconseja en la práctica no detenernos en minucias exageradas, siendo preferible la elaboración de planes o programas de ámbito más general, dejándose las particularidades para ser estudiadas en cada oportunidad por los responsables de su ejecución. Junto con cada plan se debe hacer un cronograma de trabajo con el nombre de los responsables de su ejecución.

Entre las características que debe tener el programa de Auditoría, podemos anotar:

1. - Debe ser sencillo y comprensivo.

2. - Debe ser elaborado tomando en cuenta los procedimientos que se utilizarán de acuerdo al tipo de empresa a examinar.

3. - El programa debe estar encaminado a alcanzar el objetivo principal.

4. - Debe desecharse los procedimientos excesivos o de repetición.

5. - El programa debe permitir al Auditor a examinar, analizar, investigar, obtener evidencias para luego poder dictaminar y recomendar.

6. - Las Sociedades Auditoras, acostumbran tener formatos pre establecidos los cuales deben ser flexibles para que puedan ser adecuados a un determinado tipo de empresa.

7. - El programa debe ser confeccionado en forma actualizada y con amplio sentido critico de parte del Auditor.

CONTENIDO DE LOS PROGRAMAS DE AUDITORIA.-

El programa de Auditoría, presenta en forma lógica las instrucciones para que el Auditor o el personal que trabaja una Auditoría, pueda seguir los procedimientos que debe emplearse en la realización del examen.

En general el programa de Auditoría, en cuanto a su contenido incluye los procedimientos específicos para la verificación de cada tipo de activo, pasivo y resultados, en el orden normal que aparecen en los estados económicos y financieros de la empresa.

El programa de Auditoría, tiene como propósito servir de guía en los procedimientos que se van adoptar en el curso de la Auditoría, y, servir de lista y comprobante de las fases sucesivas de la Auditoría, a fin de no pasar por alto ninguna verificación.

El programa no debe ser rígido, sino flexible para adaptarse a las condiciones cambiantes que se presenten a lo largo de la Auditoría que se está practicando.

El programa de Auditoría, es un enunciado lógicamente ordenado y clasificado, de los procedimientos de Auditoría que se van a emplear, la extensión que se les va a dar y la oportunidad en la que se aplicarán. En ocasiones se agregan a estas algunas explicaciones o

detalles de información complementaria tendientes a ilustrar a las personas que van a aplicar los procedimientos de Auditoría, sobre características o peculiaridades que debe conocer.

Existen muchas formas y modalidades de un programa de Auditoría, desde el punto de vista del grado de detalle a que llegue, se les clasifica en programas generales y programas detallados.

Los programas de Auditoría generales, son aquellos que se limitan a un enunciado genérico de las técnicas a aplicarse, con indicación de los objetivos a alcanzarse, y son generalmente destinados a uso de los jefes de los equipos de Auditoría.

Los programas de Auditoría detallados, son aquellos en los cuales se describen con mayor minuciosidad la forma práctica de aplicar los procedimientos y técnicas de Auditoría, y se destinan generalmente al uso de los integrantes del equipo de Auditoría.

Resulta difícil establecer una linea divisoria entre los programas de Auditoría generales y detallados, la aplicación de uno u otro programa debe obedecer a las características del trabajo a efectuarse, a la forma de organización de la Sociedad de Auditoría que la va realizar, a los procedimientos de supervisión que tiene establecido la Sociedad Auditora, y las políticas generales de la propia Sociedad.

VENTAJAS DEL PROGRAMA DE AUDITORIA.-

Es la experiencia del Auditor, el que se encarga de dar las pautas y aspectos necesarios e importantes a ser tomados en el programa de Auditoría que elabora para poder realizar un trabajo Profesional determinado.

El programa de Auditoría bien elaborado, ofrece las siguientes ventajas:

1. - Fija la responsabilidad por cada procedimiento establecido.

2. - Efectúa una adecuada distribución del trabajo entre los componentes del equipo de Auditoría, y una permanente coordinación de labores entre los mismos.

3. - Establece una rutina de trabajo económico y eficiente.

4. - Ayuda a evitar la omisión de procedimientos necesarios.

5. - Sirve como un historial del trabajo efectuado y como una guía para futuros trabajos.

6. - Facilita la revisión del trabajo por un supervisor o socio.

7. - Asegura una adherencia a los Principios y Normas de Auditoría.

8. - Respalda con documentos el alcance de la Auditoría.

9. - Proporciona las pruebas que demuestren que el trabajo fue efectivamente realizado cuando era necesario.

‘’‘RESPONSABILIDAD POR EL PROGRAMA DE AUDITORIA

La elaboración del programa de Auditoría es una responsabilidad del Auditor, casi tan importante como el Informe de Auditoría que emite. Es esencial que el programa de Auditoría sea elaborado por el Auditor jefe del equipo de Auditoría, para lo cual se basará en experiencias anteriores y deberá tomar necesariamente en cuenta las Leyes, Principios, Normas y Técnicas a aplicarse en cada caso.

Es importante también que los Socios y el Auditor Supervisor, revisen el programa de Auditoría evaluando su eficiencia y eficacia.

Sin embargo es necesario apuntar que la responsabilidad de la elaboración del programa de Auditoría y su ejecución, está a cargo del Auditor jefe de equipo, el cual no solo debe encargarse de distribuir el trabajo y velar por el logro del programa, sino esencialmente evaluar de manera continua la eficiencia del programa, efectuando los ajustes necesarios cuando las circunstancias lo ameriten.

5.4.3 EJECUCIÓN.

El auditor de la ejecución de las Auditorías, se sustenta en un conjunto de herramientas y técnicas que integran parte de los procedimientos generales de su trabajo para la obtención de información y los métodos analíticos que empleará para alcanzar los objetivos previstos. Su diseño se concibe para la obtención de evidencias suficientes, relevantes y competentes, base que garantiza la calidad de la elaboración del Informe de Auditoría

La evidencia se obtiene y evalúa de manera objetiva. Por consiguiente el auditor debe emprender el trabajo con una actitud de independencia mental y neutral.

Al ejecutar el trabajo, los auditores deben considerar:

Los objetivos de la actividad que está siendo revisada y los medios con los cuales ésta controla su desempeño; Los riesgos significativos de la actividad, sus objetivos, recursos y operaciones, y los medios con los cuales el impacto potencial del riesgo se mantiene a un nivel aceptable; La adecuación y eficacia de los sistemas de gestión de riesgos y de Control Interno de la actividad; y Las oportunidades de introducir mejoras significativas en los sistemas de gestión de riesgos y de Control Interno de la actividad. En este subproceso (Ejecución), debe cumplirse el Planeamiento concebido en tiempo y con la calidad requerida, pues de ello dependerá el cumplimiento del resto de los subprocesos

5.4.4 INFORME.

El Informe de Auditoria, viene a ser el dictamen u opinión firmada por el Auditor después de efectuar el examen para el que fue contratado.

Existen dos formas de Informe:

1. - Informe Corto, es cuando el Auditor presenta su opinión escrita a cerca de la razón habilidad o no de los estados económicos y financieros elaborados por la empresa o entidad, y que fueron revisados y estudiados de acuerdo a los alcances de las Normas Internacionales de Auditoria y los Principios Generalmente Aceptados de Contabilidad.

2. - Informe Largo, es cuando el Auditor presenta su opinión escrita sobre la situación en las que se realizaron las operaciones y registros de la empresa o entidad, y abarca la parte administrativa y los sistemas internos de control. Este informe servirá a la alta dirección de la empresa o entidad para la toma de decisiones que incluya acciones correctivas.

3.- Informes especializados, Otra función de los papeles de trabajo es proporcionar la información necesaria para la preparación de informes a la administración sobre la suficiencia de los controles internos, o para la preparación de declaraciones o informes a otros órganos gubernamentales.

En ocasiones los auditados necesitan información de los papeles de trabajo para los informes que preparan ellos mismos, o pueden necesitar información debido a que hayan sido destruidos sus registros originales. Información a incluir en el informe de auditoria Los papeles de trabajo proporcionan la información que se incluirá en el informe del auditor. El Expediente de auditoria está integrado por los estados financieros, notas complementarias y la opinión del auditor, mostrada en cada papel de trabajo.

La evidencia en todas sus diversas formas, constituye la base para el informe, el cual además se archiva en el Expediente, con todos los papeles de trabajo elaborados en el transcurso de la Auditoria. Si se llegara a necesitar un informe especial, prevista por el Organismo de la Administración del estado (MAC) los datos para cualquier proceso adicional, las comprobaciones sobre los exámenes, hallazgos, comentarios de sus incumplimientos y recomendaciones, están contenidos en los papeles de trabajo.

5.4.5 SEGUIMIENTO

Es la revisión y comprobación de las acciones realizadas por el auditado para atender, en tiempo y forma, las recomendaciones propuestas en las cédulas de observaciones. El seguimiento compete tanto al responsable del área de recursos humanos como al auditor quienes deberán informar de la secuencia de las actividades correctivas que se realicen hasta corregir en su totalidad. Ya corregidas en su totalidad la auditoria se puede dar por terminada incluyendo fecha y firmas.

Auditoría periódica realizada por un auditor externo para verificar que la organización se mantenga de acuerdo a los requisitos de la norma ISO 9000. Las auditorías de seguimiento son requeridas por la ISO 9000.

5.5 ANÁLISIS, INTERPRETACIÓN E INFORME DELCONTROL DEL CAPITAL HUMANO

El Informe de Auditoria, viene a ser el dictamen u opinión firmada por el Auditor después de efectuar el examen para el que fue contratado. Existen dos formas de Informe:

1. - Informe Corto, es cuando el Auditor presenta su opinión escrita a cerca de la razón habilidad o no de los estados económicos y financieros elaborados por la empresa o entidad, y que fueron revisados y estudiados de acuerdo a los alcances de las Normas Internacionales de Auditoria y los Principios Generalmente Aceptados de Contabilidad.

2. - Informe Largo, es cuando el Auditor presenta su opinión escrita sobre la situación en las que se realizaron las operaciones y registros de la empresa o entidad, y abarca la parte administrativa y los sistemas internos de control. Este informe servirá a la alta dirección de la empresa o entidad para la toma de decisiones que incluya acciones correctivas.

3.- Informes especializados, Otra función de los papeles de trabajo es proporcionar la información necesaria para la preparación de informes a la administración sobre la suficiencia de los controles internos, o para la preparación de declaraciones o informes a otros órganos gubernamentales.

En ocasiones los auditados necesitan información de los papeles de trabajo para los informes que preparan ellos mismos, o pueden necesitar información debido a que hayan sido destruidos sus registros originales.

Información a incluir en el informe de auditoria Los papeles de trabajo proporcionan la información que se incluirá en el informe del auditor.

El Expediente de auditoria está integrado por los estados financieros, notas complementarias y la opinión del auditor, mostrada en cada papel de trabajo. La evidencia en todas sus diversas formas, constituye la base para el informe, el cual además se archiva en el Expediente, con todos los papeles de trabajo elaborados en el transcurso de la Auditoria.

Si se llegara a necesitar un informe especial, prevista por el Organismo de la Administración del estado (MAC) los datos para cualquier proceso adicional, las comprobaciones sobre los exámenes, hallazgos, comentarios de sus incumplimientos y recomendaciones, están contenidos en los papeles de trabajo.

BIBLIOGRAFIA

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