LA ADMINISTRACION DE LOS RECURSOS HUMANOS

ADRIANA RIVEROS P

TRABAJO DE INFORMATICAA 1

CARLOS DAZADOCENTE

UNIVERSIDAD COLEGIO MAYOR DE CUNDINAMRACAFACULTAD DE ADMINISTRACIÓN Y ECONOMÍA

PROGRAMA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS COMERCIALESBOGOTÁ, D.C.ABRIL DE 2011

TABLA DE CONTENIDO

INTRODUCCIONOBJETIVOS

45

1 LA ADMINISTRACION DE LOS RECURSOS HUMANOS 7

1.1 Definición

1,2 Objetivo General

1.3 Origen Y Evolución De Los Recursos Humanos

2 PRESTACIONES SOCIALES 92,1 Prima De Servicios2,2 Cesantías2,3,Dotacion2,4,Vacaciones2,5 Aportes Parafiscales

3 PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL 13

3,1Análisis De Las Solicitudes

3,2Publicación Del Cargo

3,3 Recepción De Hojas De Vida

Reclutamiento InternoReclutamiento Externo

3,4 Evaluación Y Selección De Hojas De Vida

3,5 Pruebas Psicológicas

3,6,Entrevista De Selección

3,7Decisión Final3,8Contratación3,9 Inducción

4 TEORIA DE LAS NECESIDADES17

4,1 Necesidad De Poder

4,2 Necesidad De Asociación

4,5 Necesidades De Logro

5 FUNCIÓN DEL ÁREA DE RECURSOS HUMANOS 12

5,1Administración De Personal 5,2Supervisión De Personal5,3Relaciones Industriales5,4Relaciones Humanas5,5Relaciones Laborales 5,6 Manejo De Personal 5,7 Salud Y Seguridad

6 CAPACITACIÓN Y DESARROLLO 20

6,1 Objetivos De La Capacitación

6,2 Importancia De La Capacitación

Productividad

Calidad

Planeación De Los Recursos Humanos

Dimensión Psicológica

Desarrollo Personal

Prevención De La Obsolescencia

Supervivencia6,2 Seguridad E Higiene En El Trabajo

7 ADMINISTRACIÓN DE SUELDOS Y SALARIOS COMPENSACION 25

7,1Sistema De Graduación De Puestos

7,2Sistema De Clasificación

7,3Sistema De Comparación De Factores7,4Sistema De Puntos

8 COMPENSACION26

9 MODELOS PARA LA EXCELENCIA 27

9,1Comunicación9,2 Liderazgo9,3Motivación9,4Creación Y Dirección De Equipos De Trabajo9,5Control Y Evaluación Del Desempeño9,6Promoción Y Manejo De Empleados Claves

Fuentes De Referencia 29

INTRODUCCION

La administración del recurso humano es el área más atractiva dentro de mi profesión, hace un tiempo conté con la oportunidad de estudiar y conocer algunas pautas significativas de dicha área, y a su vez logre aplicar por corto

tiempo esta función, es de gran agrado resaltar y buscar el beneficio del empleado, a su vez es para mí satisfactorio realizar estos aportes como profesional para lograr los objetivos propuestos para dicha área.

Atreves de este trabajo se encontrara gran diversidad de conceptos y características básicas de la administración de recursos humanos, entre ellas se encontrara el proceso de selección hasta realizar su vinculación, adicional encontrara conceptos claves que le ayudaran a relacionarse y conocer realmente que compone dicha administración.

Es de gran agrado presentar este trabajo para su estudio, y se espera lograr alcanzar sus objetivos planeados inicialmente para la lectura del presente trabajo.

OBJETIVOS

Conocer e identificar las principales características de la administración de los recursos humanos.

Promover a los lectores de este trabajo la importancia del área dentro de la compañía para el crecimiento empresarial.

Identificar y conocer las necesidades de los empleados para lograr cubrirlas aplicando dichos conocimientos.

1. LA ADMINISTRACION DE LOS RECURSOS HUMANOS

1.1Definición

En la administración de empresas, se denomina recursos humanos (RRHH) al trabajo que aporta el conjunto de los empleados o colaboradores de esa organización. Pero lo más frecuente es llamar así a la función que se ocupa de seleccionar, contratar, formar, emplear y retener a los colaboradores de la organización. Estas tareas las puede desempeñar una persona o departamento en concreto (los profesionales en Recursos Humanos) junto a los directivos de la organización.

1.2Objetivo General

El objetivo general que persigue la función de Recursos Humanos con estas tareas es alinear las políticas de RRHH con la estrategia de la organización, lo que permitirá implantar la estrategia a través de las personas.

Generalmente la función de Recursos Humanos está compuesta por áreas tales como reclutamiento y selección, contratación, capacitación, inducción de personal y su permanencia en la empresa. Dependiendo de la empresa o institución donde la función de Recursos Humanos opere, pueden existir otros grupos que desempeñen distintas responsabilidades que pueden tener que ver con aspectos tales como la administración de la nómina de los empleados o el manejo de las relaciones con sindicatos, entre otros. Para poder ejecutar la estrategia de la organización es fundamental la administración de los Recursos humanos, para lo cual se deben considerar conceptos tales como la comunicación, el liderazgo, el trabajo en equipo, la negociación y la cultura organizacional.

1.3Origen Y Evolución De Los Recursos Humanos

En la más remota antigüedad los constructores de las pirámides de Egipto requerían a una técnica diferente hoy en día, la violencia para administrar a su personal; escogían a personas fuertes para realizar la tarea pesada, enseñaban a jóvenes hábiles métodos para mejorar el trabajo y los motivaban hablándoles de los dioses religiosos de aquel entonces.

Los aztecas e incas tenían que recorrer grandes caminos ayudados de encuentros con demás hombres para darles de beber, comida y les daban unos tipos de zapatos para aguantar todo el camino, ese era su sistema de correo.

En 1550–1566 Egipto establece un régimen de servicio civil antes de nuestra era → En 462- 430 Grecia establece una compensación de ciertos servidores en busca de la estabilidad y Continuidad de servicios estatales → En 1910–1915 Norteamérica se constituye el primer departamento de personal en su concepción moderna → En 1913 Hugo monsterberg describe técnicas para seleccionar personal actos → En 1917 e. d. woots desarrollo el concepto de la valides estadística → 1917 e. d. woots se le considera fundador movimiento de la administración de personal.

Hoy en día la selección se basa en escoger a las personas más capaces, convenientes e idóneas para desempeñar un puesto con sus debidos requerimientos, enseñándoles técnicas para realizar ese trabajo (este proceso de enseñanza (capacitación) es un cambio para el trabajador) y recursos con que cuenta, y a través de esta capacitación brindarles estímulos para que siempre hagan su trabajo con motivación. No podemos decir que una persona pueda motivar a un individuo ya que la motivación es una predisposición interna personal pero lo que sí se puede es estimularlo, ya que la motivación va unida al estímulo y viceversa.

2. PRESTACIONES SOCIALES

Las prestaciones sociales son los dineros adicionales al Salario que el em-pleador debe reconocer al trabajador vinculado mediante Contrato de trabajo por sus servicios prestados. Es el reconociendo a su aporte en la generación de ingresos y utilidad en la empresa o unidad económica. Son todas aquellas actividades que realiza la empresa enfocadas a proporcionar al trabajador un beneficio, ya sea en dinero o en especie. Satisfacer las necesidades de los trabajadores que laboran en la organización y tratar de ayudarles en los pro-blemas relacionados a su seguridad y bienestar personal.

2.1 PRIMA DE SERVICIOS

Toda empresa debe pagar a cada empleado un salario mensual, del cual, quince días se deben pagar, por tardar el ultimo día del mes de junio y los restantes quince días en los primeros 20 días del mes de diciembre.

Según el artículo 307 del código sustantivo del trabajo, la prima de servicios no es salario ni se debe computar como salario en ningún caso, tratamiento que se le da a las demás prestaciones sociales.

En el caso que el empleado opere con un Contrato de trabajo a término fijo, la prima de servicios se calculara en proporción al tiempo laborado, cualquie-ra que este sea.

La base para el calculo de la prima de servicios es el Salario básico mas Au-xilio de transporte, horas extras comisiones y cualquier otro pago considera-do salario.

En cuanto al auxilio de transporte, este no es factor salarial, pero por manda-to expreso del el artículo 7º de la ley 1ª de 1.963, este se considera incorpo-rado al salario para todos los efectos de liquidación de prestaciones sociales. Es de tener presente que este tratamiento del auxilio de transporte es solo para las prestaciones sociales, mas no para los aportes parafiscales ni de se-guridad social (pensión, salud A.R.P.).

2.2 CESANTIAS

Las cesantías son, en Colombia, una prestación social que todo empleador debe reconocer a sus trabajadores con el fin de que éstos puedan atender sus necesidades primarias en caso de quedar cesante.

El trabajador tiene derecho a que se le pague un salario mensual por cada año de trabajo o proporcionalmente a la fracción de año trabajado.

Para liquidar el auxilio de cesantía se toma como base el último salario men-sual devengado por el trabajador, siempre que no haya tenido variación en los tres (3) últimos meses. En el caso contrario y en el de los salarios varia-bles, se tomará como base el promedio de lo devengado en el último año de servicios o en todo el tiempo servido si fuere menor de un año.

En este caso también se tiene en cuenta el auxilio de transporte como base para el caculo de las cesantías.

La liquidación del las cesantías se hará el último día de cada año o al finali -zar el contrato.

Respecto a los empleados del servicio doméstico, la base para las cesantías será el 100% incluido el salario que se le pague en especie, algo común en este tipo de trabajadores, puesto que el empleador le suministra la vivienda y la alimentación.

El auxilio de cesantías debe ser consignado por el empleador antes del 15 de febrero del siguiente año en una cuenta individual de cada trabajador en el fondo que el empleado elija. De no consignarse oportunamente las cesan-tías, el empleador deberá pagar un día de salario por cada día de retraso en la consignación o pago de las cesantías.

2.3 DOTACION

La dotación consta de un par de zapatos y un vestido de labor. Obligatoria-mente se debe entregar mínimo cada 4 meses. y tiene derecho todo trabaja-dor que perciba hasta 2 s.m.m.l.v. ($ 1.030.000/2010) y que su vinculación supere los 3 primeros meses. No se debe confundir la Dotación con los ele-mentos de seguridad industrial (cascos, guantes, gafas, tapa oídos, etc.), cuya obligatoriedad de entregar por parte del empleador, es indiferente al sa-lario que perciba el trabajar, si su labor lo demanda.

2.4 VACACIONES

Las vacaciones es un descanso remunerado, periodo en el cual se deben hacer las respectivas cotizaciones en seguridad social y aportes parafiscales. En el caso de las prestaciones sociales, estas no se pagan sobre las vacaciones.

Cuando un trabajador sale a disfrutar de su periodo de vacaciones, durante este tiempo recibe una remuneración, la cual no constituye salario toda vez que se trata de un pago que no tiene como objetivo retribuir un servicio pres-tado por el trabajador y por tanto no se debe considerar factor salarial.

En este orden de ideas, las vacaciones o remuneración por vacaciones al no ser factor salarial, no debe computarse en los ingresos que forman la base para el  cálculo de prestaciones sociales como la prima de servicios y las ce-santías, puesto que éstas se calculan sobre los pagos que constituyen sala-rio.

En cuanto a la seguridad social, el trabajador en todo momento debe estar cobijado tanto por el sistema de salud como el de pensiones y de riesgos profesionales, por lo que se debe cotizar por estos conceptos en los periodos de vacaciones. Igual que en las prestaciones sociales, la base para el cálculo de los aportes a seguridad social serán todos aquellos pagos constitutivos de salario. El aporte a salud y pensión se debe hacer normalmente en las pro-porciones que le corresponden tanto al empleado como al empleador.

2.5 APORTES PARAFISCALES

Los aportes son los pagos que todo empleador con trabajadores a cargo debe cancelar a una Caja de Compensación Familiar.

Se aporta sobre la totalidad de los pagos hechos por concepto de los diferen-tes elementos que integran el salario, en los términos de la Ley laboral, in-cluidos descansos remunerados de Ley y convencionales o contractuales. Se aporta el 9% de la totalidad de la nómina devengada, cuya destinación es la siguiente:

Empleadores del sector privado:

2% para el Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA 3% para el Instituto Colombiano de Bienestar Familiar, ICBF 4% con destino al subsidio familiar

Empleadores del sector público:

0.5% para el Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA 0.5% para la Escuela Superior de Administración Pública, ESAP 1% para Institutos Técnicos 3% para el Instituto Colombiano de Bienestar Familiar, ICBF 4% con destino al subsidio familiar

3. PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL

Independientemente del tipo o giro de empresa siempre cuando se realice el proceso de selección debe iniciar con un puesto vacante, el cual no es ocupado por nadie.

Este proceso de selección se conforma de siete pasos que son: Análisis de las solicitudes, entrevista preliminar, Entrevista de selección, Pruebas psicológicas, Pruebas de trabajo, Investigación laboral y socioeconómica, Examen médico, Entrevista final y decisión de contratar.

3.1Análisis De Las SolicitudesEn este rubro del proceso des proceso de selección de personal, consiste simplemente en verificar que todos los datos del candidato estén correctamente escritos en la solicitud de empleo.

3.2 Publicación Del Cargo

Una vez que se cuenta con un puesto vacante es necesario dar a conocer la existencia de este, la cual se da por medio de la requisición que es realizada por el jefe inmediato que solicita el puesto y, posteriormente, es enviado al encargado de realizar el proceso de selección.Primero se debe realizar un análisis y descripción del cargo Procedimiento por el cual se determinan los deberes y la naturaleza de los puestos y los tipos de personas. Proporcionan datos sobre los requerimientos del puesto que más tarde se utilizarán para desarrollar las descripciones de los puestos y las especificaciones del puesto. Es el proceso para determinar y ponderar los elementos y las tareas que integran un puesto dado. Evalúa la complejidad del cargo, parte por parte y permite conocer con algún grado de certeza las características que una persona debe cumplir para desarrollarlo normalmente

3.3 Recepción De Hojas De Vida

Otro de los medios empleados por las empresas es el reclutamiento. Muchos autores consideran éste como un procedimiento ajeno al proceso de selección, sin embargo, nosotros lo consideramos como parte importante del proceso de selección.

El reclutamiento es un medio o técnica utilizado por las empresas para obtener a candidatos que estén acordes con el perfil que la empresa desea.

El reclutamiento puede ser interno o externo.

3.3.1 Reclutamiento interno

Definimos al reclutamiento interno como el medio en el cual se basan muchas empresas para conseguir a posibles candidatos, pero dentro de la misma.

Las formas en que se presenta éste son: bolsa de trabajo interna, amigos, parientes, entre otros.

3.3.2 Reclutamiento Externo

Esta técnica se utiliza una vez que se realiza el Reclutamiento Interno y no se encontró a la persona indicada. Se pasa a éste para buscar candidatos ajenos a la organización.

Un medio utilizado es el periódico, sin embargo es en última instancia cuando se recurre a él, a causa de que resulta ser muy costoso y sólo cuando se trata de reclutar a personal de nivel intermedio y administrativo.

3.4 Evaluación Y Selección De Hojas De VidaLa preselección consiste en escoger a aquellos candidatos que correspondan Claramente con los requisitos básicos: formación básica, conocimientos específicos y Experiencia previa identificada en el perfil. Es decir, después de haber recibido el Formato de requerimiento de personal en Talento Humano y una vez puesta la convocatoria, se estudian las hojas de vida recibidas evaluando que el perfil de los candidatos se ajuste al del cargo y se eligen los que se consideren más aptos para cubrir la vacante. La información obtenida al realizar éste ejercicio se consignará.

3.5 Pruebas PsicológicasLas pruebas psicológicas, nos son de gran ayuda como departamento de Recursos Humanos ya que debemos apreciar la personalidad del individuo (candidato) para evaluar su personalidad, y si este tipo de personalidad se requiere en el puesto a ocupar.

Las diferencias individuales son apreciables también en los distintos intereses que manifiestan los individuos. Las actividades que interesan a una

persona puede parecer aburrida a otra, pero para el proceso de selección, no es así, ya que la cantidad de interés que pone una persona en su trabajo puede determinar o influir de manera considerable en la realización de una tarea.

Bases De Las Diferencias Individuales

Estas diferencias se dividen en dos grandes grupos: herencia y medio circundante.

La herencia determina valores físicos como el del color de pelo, esta-tura, etc.

El medio circundante: cultura, educación; facilidades que brinda la so-ciedad para el desarrollo de ciertas habilidades.

Las Diferencias Individuales En El Trabajo

Aquí se observa la influencia de las indiferencias individuales en aspectos como:

Productividad. Valoración de méritos. Estabilidad en la ejecución del trabajo. Estabilidad en el empleo. Habilidad para supervisar, etc.

Test

Este tipo de pruebas se engloban dentro de las pruebas psicológicas, y se define así:

Se llama test mental a una situación experimental estandarizada que sirve de estímulo a un comportamiento. Tal comportamiento se evalúa por una comparación estadística con el de otros individuos colocados en la misma situación, lo que permite clasificar al sujeto examinado, ya sea cuantitativa, ya sea tipológicamente.

3.6 Entrevista De Selección

En la entrevista de selección como punto principal es reunir toda información que nos sea posible como entrevistador, siendo la comunicación recíproca, aunque la entrevista es un método muy antiguo, es sin lugar a duda la clave para un buen proceso de selección de personal.

En la entrevista de selección se debe tomar muy en cuenta y no ser tema superfluo.

En la entrevista de selección podemos encontrar tres fases, muy interesantes, que a continuación se mencionan: rapport, cima, y cierre.

Podemos resumir que la entrevista de selección tiene como fin conocer las aptitudes del candidato, intereses, antecedentes, etc.

3.7 Decisión Final

Los Comités de Selección de personal integrados por el área de Talento Humano toman la decisión de cuál es el candidatos que ocupará la vacante existente estos comités se reunirán en una vez terminado este ciclo.Integrantes de esta área enviarán a Talento Humano las hojas de vida de los candidatos seleccionados con todos los documentos necesarios para realizar la vinculación y así poder iniciar la contratación de manera oportuna. Además deberán enviar las hojas de vida de los candidatos no seleccionados y la Unidad de Talento Humano les enviará un comunicado de agradecimiento por haber participado en el proceso de selección.

3.8 Contratación

Formalizar con apego a la Ley la futura relación de trabajo para garantizar los intereses, derechos y deberes tanto del trabajador como de la empresa.

3.9 Inducción

Dar toda la información necesaria al nuevo trabajador ay realizar todas las actividades pertinentes para lograr su rápida incorporación a los grupos sociales que existan en su medio de trabajo, a fin de lograr una identificación entre el nuevo miembro y la organización viceversa. Consiste en llevar al individuo al puesto que va a ocupar, presentarlo con su superior y compañeros con el objeto de lograr una adaptación de grupo que evite una baja en el rendimiento, que obtenga una visión de la empresa. Así mismo se le mostraran las instalaciones de la empresa y principalmente su área de trabajo.

4. TEORÍA DE LAS NECESIDADES

David C. McClelland contribuyó a la comprensión de la motivación al identificar tres tipos de necesidades básicas de motivación. Las clasificó como necesidad de poder, necesidad de asociación y necesidad de logro. Estos tres impulsos (poder, asociación y logro) son de especial importancia para la administración, puesto que debe reconocerse que todos ellos permiten que una empresa organizada funcione adecuadamente.

4.1Necesidad De Poder

McClelland y otros investigadores han confirmado que las personas con una gran necesidad de poder se interesan enormemente en ejercer influencia y control. Por lo general tales individuos persiguen posiciones de liderazgo; son con frecuencia buenos conversadores, si bien un tanto dados a discutir; son empeñosos, francos, obstinados y exigentes, y les gusta enseñar y hablar en público.

4.2 Necesidad De Asociación

Las personas con una gran necesidad de asociación suelen disfrutar enormemente que se les tenga estimación y tienden a evitar la desazón de ser rechazados por un grupo social. Como individuos, es probable que les preocupe mantener buenas relaciones sociales, experimentar la sensación de comprensión y proximidad, estar prestos a confortar y auxiliar a quienes se ven en problemas y gozar de amigables interacciones con los demás.

4.3 Necesidades De Logro

Los individuos con una gran necesidad de logro poseen un intenso deseo de éxito y un igualmente intenso temor al fracaso. Gustan de los retos, y se proponen metas moderadamente difíciles (aunque no imposibles). Son realistas frente al riesgo; es improbable que sean temerarios, puesto que más bien prefieren analizar y evaluar los problemas, asumir la responsabilidad personal del cumplimiento de sus labores y les gusta obtener específica y expedita retroalimentación sobre lo que hacen. Tienden a ser infatigables, les gusta trabajar muchas horas, no se preocupan excesivamente por el fracaso en caso de que éste ocurra y por lo general

prefieren hacerse cargo ellos mismos de sus asuntos.

5. FUNCIÓN DEL ÁREA DE RECURSOS HUMANOS

La administración de recursos humanos se puede definir como el proceso administrativo aplicado al acrecentamiento y conservación del esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos, las habilidades, etc., de los miembros de la organización, en beneficio del individuo, de la propia organización y del país en general.

5.1Supervisión de personal

Es todo aquel que tiene personal a su cargo: al de trabajo que supervisa, el de la dirección de que es representante inmediato y de supervisores que es compañero. Consiste en ayudar y guiar a los subordinados de tal forma que las actividades se realicen adecuadamente.

5.2Administración de personal

Es el proceso de Admón. Aplicado al acrecentamiento y conservación del esfuerzo, la experiencia, la salud, los conocimientos, las habilidades, etc. de los miembros de la organización, en beneficio del individuo, de la propia organización del país en general. Consiste en desarrollar y administrar políticas, programas y procedimientos para prever una estructura administrativa, eficiente, trabajadores capaces, oportunidades de progreso, satisfacción en el trabajo y una adecuada seguridad en sí mismo.

5.3Relaciones industriales

El término queda reducido a la industria que evidentemente organizaciones bancarias, gubernamentales, educativas, de beneficencia, etc., donde se requieren también los recursos humanos además entre los proveedores y la fábrica y entre está sus clientes, también se establecen relaciones.

5.4 Relaciones humanas

Cualquier interacción de dos o más personas, la cual no se da solo en la organización sino en todas partes.

5.5Relaciones laborales

Este término se ha reservado por costumbre a los aspectos jurídicos de la administración de Recursos Humanos se emplea frecuentemente asociado a las relaciones obreras patronales.

5.6Manejo de personal

Es una fase de la administración que se ocupa de la utilización de las energías, intelectuales y físicas, en el logro de los propósitos de una empresa organizada.

6. CAPACITACIÓN Y DESARROLLO

Tiene por objeto ampliar, desarrollar y perfeccionar al hombre para su crecimiento profesional en determinado puesto en la empresa o para estimular su eficiencia y productividad. Debe basarse en el análisis de necesidades que parta de una comparación del desempeño y la conducta actual con la conducta y desempeño que se desean. Con base a este análisis, se identifican los métodos y necesidades de capacitación para superar las delicias.

El factor humano es el principal recurso de una empresa y su influencia es decisiva en el desarrollo, progreso y éxito de la misma. El hombre es y conti-nuará siendo el activo más valioso de una organización Por lo cual es muy importante promover la adaptación o aclimataje de los recién contratados a la cultura de la organización y la capacitación necesaria para realizar su trabajo de acuerdo con los objetivos de la organización

Ante esto, cada vez más empresarios, directivos y en general líderes de insti-tuciones, se han abierto a la necesidad de contar para el desarrollo de sus organizaciones con programas de capacitación y desarrollo que promuevan el crecimiento personal e incrementen los índices de productividad, calidad y excelencia en el desempeño de las tareas laborales. Esta capacitación esta dirigida inicialmente a los nuevos trabajadores sin embargo es posible que el personal actual no posea todas las habilidades necesarias, requiere adecuar-se a nuevas exigencias del proceso o quizás posea hábitos negativos que sea preciso cambiar. La capacitación, por tanto podría implicar mostrar a un operador de maquina cómo funciona su nuevo equipo, a un nuevo vendedor cómo vender el producto de la empresa, o inclusive a un nuevo supervisor cómo entrevistar y evaluar a los empleados.

La capacitación ha pasado de ser considerada un tema rígido y de rutina que impartía las aptitudes técnicas necesarias para realizar un trabajo, a ser con-siderada un proceso planeado, sistemático y organizado a corto plazo, que comprende un conjunto de acciones educativas y administrativas orientadas al cambio y mejoramiento de conocimientos, habilidades y actitudes del per-sonal, a fin de propiciar mejores niveles de desempeño compatibles con las exigencias del puesto que desempeña, y en consecuencia lograr su desarro-llo personal, así como la eficacia, eficiencia y efectividad empresarial a la cual sirve.

Una organización que aprende a aprender es aquella que transfiere conoci-mientos a sus miembros, que construye un capital que no sólo se refleja en las cuentas de resultados de la empresa sino también en el potencial de sus

miembros. Para que una empresa sobreviva y sea considerada competitiva en el mercado actual, implica no solo una capacitación técnica sino lograr que la gente sea capaz de analizar y resolver problemas relacionados a su puesto de trabajo, trabajar productivamente en equipo y desplazarse de puesto en puesto.

6.1 OBJETIVOS DE LA CAPACITACIÓN

Establecer objetivos de la capacitación concretos y medibles es la base que debe resultar de la determinación de las necesidades de capacitación.

Preparar al personal para la ejecución inmediata de las diversas ta-reas del cargo.

Proporcionar oportunidades para el desarrollo personal continuo, no solo en su cargo actual, sino también en otras funciones en las cuales puede ser considerada la persona.

Cambiar la actitud de las personas, bien sea para crear un clima más satisfactorio entre los empleados, aumentar su motivación o hacerlos más receptivos a las técnicas de supervisión y gerencia.

Proporcionar a la empresa recursos humanos altamente calificados en términos de conocimiento, habilidades y actitudes para un mejor de-sempeño de su trabajo.

Desarrollar el sentido de responsabilidad hacia la empresa a través de una mayor competitividad y conocimientos apropiados.

Mantener a los ejecutivos y empleados permanentemente actualiza-dos frente a los cambios científicos y tecnológicos que se generen proporcionándoles información sobre la aplicación de nueva tecnolo-gía.

Lograr cambios en su comportamiento con el propósito de mejorar las relaciones interpersonales entre todos los miembros de la empresa.

6.1IMPORTANCIA DE LA CAPACITACIÓN

La importancia de la capacitación tiene incidencia en varios aspectos como:

6.1.1 Productividad

Las actividades de capacitación no solo deberían aplicarse a los empleados nuevos sino también a los trabajadores con experiencia. Ya que capacitar a los empleados consiste en darles los conocimientos, actitudes y habilidades que requieren para lograr un desempeño óptimo. Las organizaciones en ge-neral deben dar las bases para que sus colaboradores tengan la preparación necesaria y especializada que les permitan enfrentarse en las mejores condi-ciones a sus tareas diarias.

6.1.2 Calidad

Los programas de capacitación y desarrollo apropiadamente diseñados e im-plantados, también contribuyen a elevar la calidad de la producción de la fuerza de trabajo. Cuando los trabajadores están mejor informados acerca de los deberes y responsabilidades de sus trabajos, cuando tienen los conoci-mientos y habilidades labores necesarios, son menos propensos a cometer errores costosos en el trabajo.

6.1.3 Planeación de los Recursos Humanos

Las necesidades futuras de personal dependerán en gran medida de la capa-citación y desarrollo del empleado.

6.1.4 Salud y seguridad

Una adecuada capacitación ayuda a prevenir accidentes industriales, mien-tras que en un ambiente laboral seguro puede conducir actividades más es-tables por parte del empleado.

6.1.5 Dimensión psicológica

La capacitación genera un cambio de actitud, tanto para sus relaciones per-sonales como laborales, además, mejora su grado de motivación, de seguri-dad en sí mismo, el nivel de autoestima, etc.

6.1.6 Desarrollo personal

No todos los beneficios de capacitación se reflejan en la misma empresa. En el ámbito personal los empleados también se benefician de los programas de desarrollo administrativo, les dan a los participantes una gama más amplia de conocimientos, mayor sensación de competencia y un sentido de con-ciencia; un repertorio más grande de habilidades y otras consideraciones son indicativos del mayor desarrollo personal.

6.1.7 Prevención de la obsolescencia

La capacitación continua es necesaria para mantener actualizados a los tra-bajadores de los avances en sus campos laborales respectivos, en este sen-tido la obsolescencia puede controlarse mediante una atención constante al pronóstico de las necesidades de recursos humanos, el control de cambios tecnológicos y la adaptación de los individuos a las oportunidades, así como los riesgos del cambio tecnológico. Las capacidades individuales están sien-do transformadas en capacidades de la organización. Los gerentes y profe-sionales de Recursos Humanos deberán desarrollar constantemente las ca-pacidades necesarias para el éxito. Por lo tanto, es necesario redefinir las ca-pacidades de la organización, que podríamos denominar "ADN de la compe-titividad", para dar sustento a integrar las capacidades individuales.

6.1.8 Supervivencia

La capacitación bien administrada, influye en la eficiencia de las organizacio-nes, porque se representa de manera directa en los subsistemas, (tecnolo-gía, administrativo, y el social-humano).La preocupación fundamental de cualquier empresario es el crecimiento y la consolidación de su negocio o, por lo menos su supervivencia.Al evaluar el puesto de un nuevo trabajador es sencillo. Se debe determinar

lo que comprende el puesto y dividirlo en sub tareas, cada una de las cuales debe ser aprendida.

6.2Seguridad E Higiene En El Trabajo

Es el conjunto de conocimientos y técnicas dedicadas a reconocer, evaluar y controlar aquellos factores del ambiente, psicológicos o tensionales, que pro-vienen del trabajo y pueden causar enfermedades, accidentes o deteriorar la salud. Desarrollar y mantener instalaciones y procedimientos para prevenir accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.

7 ADMINISTRACIÓN DE SUELDOS Y SALARIOS

Parte de la Administración de personal que estudia los principios o técnicas

para lograr que la remuneración global que recibe el trabajador sea adecuado a la importancia de su puesto, a su eficiencia personal, a sus necesidades ya las posibilidades de la empresa. Consiste en asignar valores monetarios a los puestos, en tal forma que sean justos y equitativos en relación a otras posiciones de la organización y a puestos similares en el mercado de trabajo.En general, la retribución percibida varía con arreglo a la dificultad del puesto de trabajo, con la oferta y la demanda, con la habilidad, responsabilidad y educación requerida para su ejercicio, etc. Estas generalizaciones son ciertas, pero no sirven para aplicarlas a casos concretos y obtener retribuciones específicas.

Para ello, se han creado varios sistemas de evaluación

7.1Sistema de graduación de puestos Supone que varias personas, por lo general en reuniones de comité, evalúen las descripciones de los puestos de trabajo y los gradúen en orden de importancia para la empresa. Entonces, se fijan las retribuciones de algunos puestos dentro de la escala y se interpolan los restantes.

7.2Sistema de clasificaciónImplica la implantación de grados o clases de trabajos en los cuales se ajustan los puestos. Se usa poco en la empresa y sí en cambio, en la Administración Pública y en las Fuerzas Armadas.

7.3 Sistema de comparación de factores

Consiste en evaluar cinco factores para cada puesto: requisitos mentales, pericia, requisitos físicos, responsabilidades y condición de trabajo. Una vez determinadas las cantidades monetarias para cada factor, se puede determinar el sueldo sumando todas esas cantidades para obtener la retribución total.

7.4 Sistema de puntos

Es el método más común. Se analizan los puestos evaluando la cantidad de pericia, esfuerzo, responsabilidad, condiciones del puesto etc., involucrados en cada uno de ellos. En vez de usar cantidades monetarias para determinar

la valoración de cada factor, como se hace en el sistema de comparación de factores, se utilizan puntos para determinar esas ponderaciones.

8 COMPENSACION

Es necesario que las compañías ofrezcan compensaciones adecuadas a sus empleados porque estos ofrecen su intelecto y su fuerza física a la empresa, haciéndola más exitosa. Esta compensación no solo se refiere a un sueldo o salario. También incluye otras recompensas como incentivos que motivan y garantizan la satisfacción del empleado y esto, a su vez, aumenta la producción. Algunos tipos de compensaciones son: Bonos, Por cientos de ganancias por las ventas, Descuentos en productos, Beneficios no monetarios, Entre otros, que dependen del tipo de compañía y sus políticas.

9 MODELOS PARA LA EXCELENCIA

9.1 Comunicación

La función de comunicación consiste en procurar que en el negocio o empresa exista una comunicación clara, adecuada y eficaz.La comunicación debe expresarse en un lenguaje claro, simple y comprensible para el receptor. Debe ser lo más precisa posible, sin el uso de adornos lingüísticos ni información de más.Los mensajes deben ser íntegros y consistentes, es decir, debe haber coherencia entre los mensajes escritos, orales y no verbales; por ejemplo, no podemos dar un mensaje verbal, pero a través de nuestros actos, enviar un mensaje que contradiga al primero.

9.2LiderazgoLa función de liderazgo consiste en influir o inducir a los trabajadores para que realicen sus trabajos o tareas, y cumplan los objetivos, de manera eficiente, con entusiasmo y por voluntad propia.A través de un buen liderazgo logramos influencia en los trabajadores para que nos sigan y acepten nuestras decisiones sin poner dudas ni condiciones.

9.3Motivación

La motivación consiste en el acto de animar a los trabajadores, con el fin de que tengan un mejor desempeño en el cumplimiento de los objetivos.A través de la motivación, logramos un mejor desempeño, una mayor productividad, mayor eficiencia, creatividad, responsabilidad y un mayor compromiso por parte de los trabajadores.

9.4Creación y dirección de equipos de trabajo

Consiste en crear y dirigir grupos o equipos de trabajo, guiarlos hacia el cumplimiento de sus objetivos, motivarlos, mantener la armonía del grupo, y resolver los problemas o discrepancias que puedan suceder.El crear grupos de trabajo, no solo permite que el trabajador se sienta más seguro, optimista y motivado, sino que al trabajar en equipos se crea un refuerzo entre los trabajadores y, por tanto, la producción del grupo o equipo termina siendo mayor a lo que se lograría con trabajadores trabajando por separado.

9.5 Control y evaluación del desempeño

Consiste en controlar y evaluar constantemente el desempeño de los trabajadores, así como su compenetración con el puesto y con la empresa.Para ello podemos hacer uso de técnicas como la asignación de criterios, en donde a cada trabajador le vamos asignando una puntuación en criterios tales como responsabilidad, puntualidad, productividad, iniciativa, trabajo en equipo, pulcritud en el trabajo, etc., puntuación que se va acumulando, por ejemplo, cada tres o seis meses.

9.6 Promoción y manejo de empleados claves

Consiste en mantener en la empresa a los empleados que realmente hacen que ésta crezca, evitando que la competencia se los lleve, y se lleve con ellos, no sólo a sus clientes, sino también los conocimientos internos del negocio (“know how”).Para ello debemos reconocer y elogiar sus desempeños o logros, mostrar interés por su bienestar, hacer que se sientan comprometidos con la empresa, o usar otras técnicas de motivación.

FUENTES DE REFERENCIA

Disponibles en internet:

http://www.crecenegocios.com/concepto-y-funciones-del-area-de-recursos-humanos/

http://www.rrhh-web.com/introduccion.html

http://www.ua.es/centros/elda/cursos/cednn09/plan_de_recursos_humanos.pdf

http://www.monografias.com/Administracion_y_Finanzas/Recursos_Humanos/

http://es.wikipedia.org/wiki/Recursos_humanos

http://lazarin-capacitacion.blogspot.com/