UNIVERSIDAD CAPITAN GENERAL GERARDO BARRIOSCENTRO REGIONAL DE USULUTANFACULTAD DE CIENCIA Y TECNOLOGIALICENCIATURA EN COMPUTACION

MISIONSer lderes en la gestin del conocimiento para contribuir con el desarrollo econmico y social de la zona oriental. Enfocada a satisfacer las necesidades de estudiantes, comunidades, profesionales y empresas; mediante la prestacin de servicios educativos, investigacin, consultoras y capacitacin; mejorando la calidad de vida de nuestra gente, profesionalizando el capital humano, usando tecnologa de vanguardia y practicando valores de convivencia armnica.CATEDRAAdministracin de personalDOCENTELic. Jos Daniel Moreno VenturaTEMAUnidad2: El Departamento de Recursos HumanosACTIVIDADInvestigacin y Desarrollo de la UnidadPRESENTADO POR:

49

Geovany Alexander Batres------USLC000911Julio Alfredo Navarrete----------USLC038411Luis Diego Hernndez------USLC028211Fredis Alexis Hernndez--------USLC017711

CICLOI-2015Martes, 10 de marzo de 2015

NDICEContenido PginaIntroduccin3Objetivos de la investigacin5Justificacin6Alcances y Limites7

Desarrollo de la investigacin: Unidad 2 El departamento de recursos humanosAdministracin de recursos humanos8-10Los RH y su impacto en los resultados de la organizacin11Tema 1: Organizacin y Departamentalizacin del personal12Tipos de Organizacin del depto. De personal13Objetivos del depto. De RRHH14-18reas del depto. De personal19-23Tema 2: carcter situacional del departamento de RRHH24-25Tema 3: funciones del departamento de recursos humanos26Ciclo de actividades del depto. De RRHH29Tema 4: polticas del departamento de recursos humanos30Objetivos de las polticas del depto. De RRHH31Polticas del recurso humano32-37Importancia del recursos humanos38Importancia del depto. De recursos humanos39Aporte del depto. De recursos humanos a la empresa40

Conclusiones41Recomendaciones43Referencias bibliogrficas44Anexos45

INTRODUCCINEl factor humano dentro de la organizacin se define como el trabajo que aportael conjunto de los empleados o colaboradores de unaorganizacin, el cual muchas veces no se ha sabido utilizar adecuadamente y es que se ha descuidado mucho su capacitacin y motivacin, viendo reflejados estos incidentes en su productividad, no se muestran mejoras en sus desempeos y mucho menos gratificaciones que satisfagan sus esfuerzos.

En la actualidad el capital humano es considerado como el activo ms importante de una organizacin, no importando si se refiere a una pequea, mediana o grande empresa, imposible negarnos a esta afirmacin si toda institucin interacta con personas el recurso ms cambiante y en ocasiones el ms difcil de entender.Definimos el termino deAdministracin de Recursos Humanosel cual consiste en laplaneacin,organizacin,desarrolloycoordinacin, as como tambincontroldetcnicas, capaces de promover eldesempeoeficiente delpersonal, a la vez quela organizacinrepresenta el medio que permite a las personas que colaboran en ella alcanzar losobjetivosindividuales relacionados directa o indirectamente conel trabajo.Significa conquistar y mantener las personas en la organizacin, trabajando y dando el mximo de s, con unaactitudpositiva y favorable. Representa todas aquellas cosas que hacen que el personal permanezca en la organizacin.Primeramente en el tema1: organizacin y divisin del departamento de RR.HH. podemos encontrar que en la actualidad las tcnicas deseleccindel personal tiene que ser ms subjetivas y ms afinadas, determinando los requerimientos de losrecursos humanos, acrecentando lasfuentesms efectivas que permitan allegarse a los candidatos idneos, evaluando la potencialidadfsicay mental d los solicitantes, as como su aptitud para eltrabajo, utilizando para ello una serie de tcnicas, comola entrevista, laspruebaspsicomtricas y los exmenes mdicos.

En segundo lugar el tema2: carcter situacional del departamento de recursos humanos veremos que La A.R.H depende de la situacin organizacional, del ambiente, de la tecnologa utilizada, de las polticas, de la calidad y cantidad de los recursos disponibles, etc. a medida que estos elementos cambian, varia tambin la manera de administrar los recursos humanos. De ah surge al carcter situacional cuyas tcnicas son altamente flexibles y adaptables, sujetas a un desarrollo dinmico. En todo recurso existe un departamento que se dedica y encarga exclusivamente a administrar de manera eficiente los bienes y recursos de la empresa. El rea de personal cumple con diversas funciones dentro de la organizacin dependiendo de su tamao y complejidad, como reclutamiento de aspirantes, seleccin del talento humano, desarrollo de habilidades, la evaluacin del desempeo y la compensacin del trabajo de los empleados, estos aspectos se estudian con detalle dentro del tema3: funciones del depto. De personal.

Por ultimo estudiaremos el tema4: polticas del departamento de recursos humanos en el cual veremos que: El objetivo de las polticas consiste en desarrollar y administrar normas,lineamientos de lo que se debe y no hacery procedimientos para proveer unaestructura administrativa eficiente, empleados capaces, trato equitativo, oportunidades de progreso, satisfaccin en el trabajo y una adecuadaseguridaden el mismo, cuidando el cumplimiento de sus objetivos que redundar en beneficio de la organizacin, los trabajadores y la colectividad.Esperamos que este trabajo contribuya de manera productiva en el desarrollo del conocimiento, aporte nuevas ideas y explique el importante tema del departamento de recursos humanos, ya que sus funciones van mucho ms all de imponer rdenes y gestionar el capital humano, sino que consiste en saber aprovechar y a linear el talento humano justo con las necesidades de crecimiento de la empresa para unificar esos esfuerzos , en donde cada empleado se sienta a gusto e integrado y pueda trabajar como un todo en el desarrollo de la empresa.

OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIONOBJETIVO GENERAL: Investigar la estructura organizacional, divisin funcional, carcter situacional y las polticas del departamento de recursos para entender su importancia en la gestin del talento humano y su impacto en la productividad de la organizacin.

OBJETIVOS ESPECFICOS: analizar la estructura organizacional y la divisin funcional del departamento de personal.

comprender el carcter situacional del departamento de recursos humanos.

definir las funciones del departamento de recursos humanos y sus reas.

detallar las polticas aplicadas en el departamento para la gestin del recurso humano.

explicar la importancia e impacto de la gestin del recurso humano en la productividad de la empresa.

Adquirir nuevos conocimientos sobre la administracin de personal.

JUSTIFICACINLa importancia de la administracin de recursos humanos, ha ido aumentando, debido a que las empresas requieren cada vez ms de personal altamente calificado y motivado para adaptarse a los constantes cambios del entorno. Una organizacin que busca el xito continuo debe de adaptarse a cualquier situacin que se le presente, debe de ver no solo por la propia organizacin sino tambin por el capital humano.

La administracin de recursos humanos experimenta un sinfn de experiencias incluyendo cambios e innovaciones, y ms ahora que nos enfrentamos a los drsticos cambios de la globalizacin, la fuerte competencia y competitividad. Las personas hoy en da ya no son el problema en las organizaciones, si no la solucin de sus problemas.

En la medida en que las organizaciones se mueven en este entorno competitivo, la administracin de recursos humanos se hace ms importante, pues ser la mxima responsable del xito de la organizacin, su capacidad de adecuarse al entorno cambiante y de vincular a las personas que son la clave para el desarrollo de las mismas.

La administracin efectiva de los recursos humanos constituye hoy en da la prioridad fundamental para lograr el nivel de competitividad que se requiere en la empresa.

Con el contenido del presente documento se beneficiara a:ALUMNOS:Obtendrn nuevos conocimientos sobre la organizacin y divisin del departamento de personal, asimismo las funciones y las polticas de cada reas, tambin identificaran el carcter situacional, nuevos conceptos y puntos de vista sobre la gestiona del recurso humano, lo cual les ser til para su formacin acadmica y aplicacin de esta informacin en la vida.DOCENTE:Recibir un documento el cual contiene ordenadamente los aspectos investigados mediante la recoleccin de datos y elanlisis de estos mismos, Adems de que pueda notar los errores y el grupo investigador trabajar en ellos, pues de los errores se va aprendiendo y nos ayudan a que no volvamos a caer en lo mismo..ALCANCES Y LIMITESALCANCES: accesibilidad y disposicin de la informacin. Los aspectos a investigar fueron encontrados. Uso de la herramienta internet y libros relacionados al tema. contribucin a la formacin acadmica sobre la estructura organizacin del departamento de recurso humano de la empresa. Colaboracin y comunicacin efectiva entre el equipo investigador. uso de diagramas y mapas conceptuales para una mayor explicacin.

LMITES: La investigacin no tomo en cuenta ningn tipo de negocio, visitado personalmente. La investigacin se desarroll en 1 semana. no habr presentacin ni explicacin al pleno sobre los hallazgos. reducido tiempo para profundizar y aportar ms aspectos en el contenido del documento. complejidad de la informacin.DESARROLLO DE LA INVESTIGACIONUNIDAD 2: EL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOSADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOSLa Administracin de Recursos Humanos consiste en la planeacin, organizacin, desarrollo y coordinacin, as como tambin control de tcnicas, capaces de promover el desempeo eficiente del personal, a la vez que la organizacin representa el medio que permite a las personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con el trabajo.Significa conquistar y mantener las personas en la organizacin, trabajando y dando el mximo de s, con una actitud positiva y favorable. Representa todas aquellas cosas que hacen que el personal permanezca en la organizacin.El principal objetivo de la Administracin de Recursos Humanos es mejorar las contribuciones productivas del personal a la organizacin, de forma que sean responsables desde el punto de vista estratgico, tico y social.

En la administracin de empresas, se denomina recursos humanos al trabajo que aporta el conjunto de los empleados o colaboradores de esa organizacin. Pero lo ms frecuente es llamar as a la funcin que se ocupa de seleccionar, contratar, formar, emplear y retener a los colaboradores de la organizacin.

Estas tareas las puede desempear una persona o departamento en concreto (los profesionales en Recursos Humanos) junto a los directivos de la organizacin. Los recursos humanos ahora son considerados como una pieza clave en el desarrollo de las empresas, ya que permite la realizacin de las metas de stas elevando su papela una posicin estratgicaEl objetivo bsico que persigue la funcin de Recursos Humanos (RRHH) con estas tareas es alinear las polticas de RRHH con la estrategia de la organizacin, lo que permitir implantar la estrategia a travs de las personas.

Generalmente la funcin de Recursos Humanos est compuesta por reas tales como Reclutamiento y Seleccin, Compensaciones y Beneficios, Formacin y Desarrollo, y Operaciones. Dependiendo de la empresa o institucin donde la funcin de Recursos Humanos opere, pueden existir otros grupos que desempeen distintas responsabilidades que pueden tener que ver con aspectos tales como la administracin de la nmina de los empleados, el manejo de las relaciones con sindicatos, etc. Para profundizar en la temtica de Recursos humanos.

LA GESTIN DE RECURSOS HUMANOS

Es la disciplina que incluye aquellas polticas y prcticas destinadas a atraer, desarrollar, motivar y retener a los empleados de una organizacin.Es un campo muy sensible para la mentalidad predominante en las organizaciones. Depende de las contingencias y las situaciones en razn a diversos aspectos, como la cultura que existe en cada organizacin, la estructura organizacional adoptada, las caractersticas del contexto ambiental, el negocio de la organizacin, la tecnologa que utilizan, los procesos internos, etc.LOS RECURSOS HUMANOS Y SU IMPACTO EN LOS RESULTADOS DE LA ORGANIZACIN

En la actualidad las personas han dejado de ser simple recurso (humano) organizacional, ahora son consideradas seres con inteligencia, conocimiento, personalidad, habilidades, competencias, etc. en la organizacin los cambios se hacen ms rpidos, sin continuidad con el pasado, y producen un contexto ambiental imprecando de turbulencia e imprevisibilidad.

Principales impactos: Mejora continua. Aumento de la capacidad de respuesta. Organizaciones virtuales y flexibilidad permanente. Control de la organizacin por medio de la visin y los valores. Conocimiento compartido. Mayor creatividad e intuicin.

TEMA 1: Organizacin y Departamentalizacin del rea de recursos humano.El trabajo requiere los esfuerzos y ocupa una buena parte de la cantidad del tiempo de las vidas de las personas, quienes dependen de aquel para su subsistencia y xito personal. Las organizaciones tambin dependen directa e irremediablemente, de las personas para operar, producir sus bienes y servicios, atender a sus clientes, competir en los mercados y alcanzar sus objetivos globales y estratgicos. En la actualidad casi todo lo que necesita la sociedad es producido por las organizaciones. En la actualidad las viejas concepciones de las relaciones industriales han cambiado, los departamentos de recursos humanos (DRH) empezaron a ver a las personas como recursos vivos e inteligentes, y ya no como factores inertes de produccin.

La gestin del personal de la empresa influye en la estructura y funciones del departamento de recursos humanos y en todo el funcionamiento de la empresa. La forma de organizar y gestionar el personal viene determinada por lo que se denomina cultura empresarial, que es el conjunto de valores compartidos, formas de pensar y normas que determinan el comportamiento de las personas que prestan sus servicios en la empresa.

A continuacin veremos algunas formas de organizacin del departamento de persona.

ORGANIZACIN FORMAL E INFORMALLa organizacin formal sirve esencialmente para fijar un campo de actuacin a cada persona y asignarle unas tareas y unos objetivos cuya ejecucin ser controlada por el superior jerrquico.Paralelamente a la organizacin formal surgen, de forma espontnea y debido a las relaciones personales, los canales de comunicacin, los lderes, etc., una organizacin paralela que se conoce como organizacin informal.ORGANIZACIN JERRQUICA

Es un sistema basado en la autoridad del jefe, al que la alta direccin indica los objetivos para que se responsabilice de ellos. La organizacin jerrquica establece distintos niveles, de mayor a menor categora. Debido a que cada mando slo puede dirigir a un nmero limitado de empleados, el crecimiento de la empresa requiere la creacin de diversos departamentos gestionados por mandos intermedios.

Atendiendo a que objetivos son los logros que se pretenden alcanzar con la ejecucin de unaaccin. Los objetivos de laadministracinde Recursos Humanos se derivan de las metas de la empresa completa, los cuales, en toda organizacin, son la creacin odistribucinde algnproductooservicio.El principalobjetivoes mejorar las contribuciones productivas del personal a la organizacin, de forma que sean responsables desde el punto de vista estratgico, tico y social.Margaret Butterismanifiesta que, el objeto de los Recursos Humanos es contratar y trasladar personal, mantenerinformesy administrarsalariosy beneficios.Otros objetivos son: Crear, mantener y desarrollar un contingente de Recursos Humanos con habilidad ymotivacinpara realizar los objetivos de la organizacin. Desarrollar condiciones organizacionales de aplicacin, ejecucin satisfaccin plena de Recursos Humanos y alcance de objetivos individuales. Alcanzareficienciayeficaciacon los Recursos Humanos disponibles. Contribuir alxitode la empresa o corporacin. Responderticay socialmente a los desafos que presenta lasociedaden general y reducir al mximo las tensiones o demandas negativas que la sociedad pueda ejercer sobre la organizacin. Apoyar las aspiraciones de quienes componen la empresa. Cumplir con lasobligacioneslegales. Redisear la funcin corporativa de Recursos Humanos para convertirla en una consultara de ladireccinde la empresa sobre contratacin, formacin, gestin, retribucin, conservacin y desarrollo de losactivoshumanos de la organizacin.

Entre sus funciones generales y esenciales podemos destacar las siguientes: 1. Ayudar y prestar servicios a la organizacin, a sus dirigentes, gerentes y empleados.

2. Describe las responsabilidades que definen cada puesto laboral y las cualidades que debe tener la persona que lo ocupe.

3. Evaluar el desempeo del personal, promocionando el desarrollo del liderazgo.

4. Reclutar al personal idneo para cada puesto.

5. Capacitar y desarrollar programas, cursos y toda actividad que vaya en funcin del mejoramiento de los conocimientos del personal.

6. Brindar ayuda psicolgica a sus empleados en funcin de mantener la armona entre stos, adems buscar solucin a los problemas que se desatan entre estos.

7. Llevar el control de beneficios de los empleados.

8. Distribuye polticas y procedimientos de recursos humanos, nuevos o revisados, a todos los empleados, mediante boletines, reuniones, memorndums o contactos personales.

9. Supervisar la administracin de los programas de prueba.

10. Desarrollar un m arco personal basado en competencias.

11. Garantizar la diversidad en el puesto de trabajo, ya que permite a la empresa triunfar en los distintos mercados nacionales y globales.

PLANEAMIENTO DE RECURSOS HUMANOSEl proceso de planificacin de Recursos Humanos se centra en la determinacin de las necesidades de una organizacin respecto a los Recursos Humanos y en garantizar la disponibilidad del personal cualificado para los puestos apropiados y en los momentos adecuados. Una mala planificacin puede influir en los resultados de la empresa;por ejemplo, si hay puestos vacantes o sobrecarga de informacin en un empleado, se produce baja productividad.En la elaboracin de estos planes se requiere la participacin e intervencin, tanto de la alta direccin, como del departamento de Recursos Humanos.

OBJETIVOS DE LA PLANEACIN DE RECURSOS HUMANOSLos objetivos de la administracin de recursos humanos se derivan de los objetivos de la organizacin entera. Toda organizacin tiene como uno de sus principales objetivos la creacin y distribucin de algn producto. Todos los rganos aplicados directamente en la creacin y distribucin de ese producto o servicio realizan la actividad bsica de la organizacin.Los objetivos que persigue el depto. de personal son los siguientes: Satisfacer las necesidades individuales, organizacionales y nacionales. Relacionar los recursos humanos con las necesidades futuras de la empresa, con el fin de recuperar al mximo la inversin en recursos humanos. Acoplar o ajustar las habilidades de los empleados a las necesidades de la empresa subrayando el futuro en vez del presente. Prever la demanda de mano de obra, o cuntos trabajadores necesitar la empresa en el futuro. Prever la oferta de mano de obra, o la disponibilidad de trabajadores con las capacidades requeridas para satisfacer la demanda de mano de obra de la empresa. Efectuar una planeacin en forma continua y ser apoyada por acciones apropiadas cuando sea necesario, ya que los cambios en el ambiente de los recursos humanos son continuos. Realizar una planeacin de recursos humanos sistemtica en el sentido de que sea organizada y conducida con base en una realidad entendida. Identificar las oportunidades y peligros que surjan en el futuro, los cuales combinados con otros datos importantes proporcionan la base para que una empresa tome mejores decisiones en el presente para explotar las oportunidades y evitar los peligros. Disear un futuro deseado e identificar las formas para lograrlo.Los objetivos perseguidos en este proceso bsico son muy variados. Por ello presentamos una breve sntesis, basndonos en diversos autores. Objetivo derentabilidad. Se trata de reducir la incidencia del coste laboral en la cuenta de resultados de la compaa, dotando a la organizacin de los efectivos idneos para el logro de sus objetivos. Para alcanzar este objetivo es preciso regular convenientemente los flujos de personal entre la organizacin y su entorno, as como los movimientos internos. Se evitan as situaciones de plantillas sobredimensionadas o infra dimensionadas.

Objetivo decompetitividad. El coste laboral no slo repercute en la cuenta de resultados; tambin es determinante del precio de venta y, por tanto, de la situacin competitiva de una firma en el sector.

Objetivo decoordinacin interna. Busca la congruencia de las acciones desarrolladas por el departamento de recursos humanos con los planes de las restantes unidades operativas. Pinsese, por ejemplo, en los procesos de reclutamiento, formacin o gestin de carreras.

Objetivo deeficacia. Incide positivamente sobre el desempeo de los puestos de trabajo, agrupndolos en hileras profesionales, nutrindolos de los perfiles profesionales idneos y evitando las situaciones prolongadas de vacantes.

Objetivo decomportamiento organizativo. La planificacin de recursos humanos se convierte en un potente instrumento de motivacin del personal a travs de los planes de carrera individualizados, buscando la integracin y coherencia del progreso individual con el desarrollo de la organizacin.

ESTRUCTURA DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOSEn apariencia esa especializacin trae ventajas, por la concentracin y la integracin de profesionales. Por otra parte el resultado es una tremenda subjetividad: se privilegian los objetivos divisionales y departamentales, mientras que los objetivos globales van a dar a segundo plano. Adems aun cuando la estructura funcional favorece la coordinacin entre departamentos, dificulta enormemente su coordinacin. En realidad el rea de recursos humanos eta utilizando otros formatos organizacionales que varan enormemente de acuerdo con las caractersticas de la organizacin. El formato de equipo hace que cada especialista se vuelva multifuncional, o sea, que rene varia competencias.

UBICACIN DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOSLa divisin de la empresa en diferentes departamentos se conoce como departamentalizacin. Esta divisin en departamentos se representa de forma grfica mediante organigramas

En la grfica anterior podemos ubicar la posicin del departamento de personal enuna empresaque tiene plenamente planteada la funcin de la administracin de Recursos Humanos.Conforme lasorganizacionescrecen el Departamento de Recursos Humanos se va especializando, inclusive en las organizaciones de tamao intermedio y grande se crean subdepartamentos que funcionarn de diferentes manera en la organizacin funciones altamente definidas y especializadas.

COMPOSICIN DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOSEl Departamento de Recursos Humanos est compuesto por las siguientes reas:

DEFINICIN Y FUNCIONES DE LAS PRINCIPALES AREAS QUE COMPONEN EL DRH

TEMA2: CARCTER SITUACIONAL DEL DEPARTAMENTO DE RECURSO HUMANOS

Se dice que la administracin de recursos humanos, depende de las situaciones de la organizacin, se rige por todos los elementos que giran a su alrededor como son: el ambiente, la tecnologa, polticas, filosofa administrativa, entre otras, pero sobre todo de la calidad y cantidad de recursos humanos disponibles, es por tal razn que se le denomina situacional.

Otro de los elementos que influyen en el carcter situacional de la administracin de recursos humanos es el nivel jerrquico que ocupen dentro de la estructura organizacional. Puede que se presente de una forma en la que el departamento se subordina directamente de la direccin de recursos humanos, en este caso, esta puede ejercer autoridad sobre el departamento de recursos humanos.

En algunas otras organizaciones los departamentos no reciben indicaciones de la direccin de recursos humanos, simplemente cumplen el papel de fungir como consultora y orientar a los departamentos. Y por ltimo existen casos en los que el departamento se sita a la par de los dems niveles jerrquicos de la direccin, en el nivel resolutivo.Un esquema de recursos humanos que lleva al xito a una organizacin en el sigloXXI, puede que no funcione en la misma organizacin en la misma poca a una empresa de su mismo ramo, mucho menos en una poca ms reciente. Las organizaciones deben adaptarse y considerar los cambios que van surgiendo dentro de su ambiente y encontrarles solucin alguna, que las ayude a alcanzar tanto los objetivos organizacionales como los objetivos individuales de las personas. De acuerdo a Chiavenato (2007), el carcter situacional de la administracin de recursos humanos no se forma por habilidades rgidas e inmutables, sino por tcnicas altamente flexibles y adaptables, sujetas a un proceso dinmico.No existen leyes o principios universales parala Administracinde Recursos Humanos, la cual dependede la situacin organizacional, es decir, del ambiente, la tecnologa, las polticas, las directrices vigentes, la filosofa administrativa, la concepcin que se tenga en la organizacin acerca del hombrey su naturaleza,de la cantidad y calidad de los recursos humanos disponibles, ya que a medida que varan estos elementos, cambia tambin la forma de la organizacin, es debido a estos cambios que el carcter situacional dela Administracinde Recursos Humanos no se compone por tcnicas rgidas e inalterables, si no por tcnicas altamente flexibles y adaptables, sujetas a un desarrollo dinmico que van de la mano con los requisitosy necesidades de la organizacin.En si podemos mencionar que el carcter situacional dela Administracinde Recursos Humanos se refiere a que la propia organizacin disea y desarrolla sus propias tcnicas bajo sus propias necesidades y convicciones, siendo las tcnicas muy subjetivas, pero que de alguna manera arrojan los resultados esperados por la organizacin, y as se puede observar que cada empresa u organizacin tiene una manera propia y subjetiva de Administrar o realizar los procesos dela Administracinde Recursos Humanos.TEMA3: FUNCIONES DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS

Todo departamento cumple con ciertas funciones dentro de la organizacin dependiendo de su tamao y complejidad. El objetivo de las funciones consiste en desarrollar y administrar polticas, formar trabajadores capaces, creando oportunidades de progreso, logrando satisfaccin en el trabajo, teniendo siempre presente el cumplimiento de sus objetivos que reanudar el beneficio de los trabajadores y la organizacin.

El Departamento deRecursos Humanoses esencialmente deservicios. Susfuncionesvaran dependiendo del tipo de organizacin al que este pertenezca, a su vez, asesora, no dirige a sus gerentes tiene la facultad de dirigir lasoperacionesde los departamentos.

Dentro de las principales funciones del departamento de recursos humanos, se encuentran las siguientes:1.Ayudar y prestar servicios a la organizacin, a sus dirigentes, gerentes y empleados.2.Describe las responsabilidades que definen cada puestolaboraly las cualidades que debe tener lapersonaque lo ocupe.3.Evaluar el desempeo del personal, promocionando el desarrollo delliderazgo.4.Reclutar al personal idneo para cada puesto.5.Capacitar y desarrollarprogramas, cursos y toda actividad que vaya enfuncindel mejoramiento de los conocimientos del personal.6.Brindar ayuda psicolgica a sus empleados en funcin de mantener la armona entre stos, adems buscar solucin a losproblemasque se desatan entre estos.7.Llevar el control de beneficios de los empleados.8.Distribuyepolticasyprocedimientosde recursos humanos, nuevos o revisados, a todos los empleados, mediante boletines, reuniones, memorndums o contactos personales.9.Supervisarla administracinde los programas de prueba.10.desarrollar un m arco personal basado encompetencias.11.Garantizar la diversidad en el puesto de trabajo ya que permite ala empresatriunfar en los distintosmercadosnacionales y globales.

A continuacin se muestra de manera detallada las funciones de cada rea de departamento de Recursos Humanos. Reclutamiento y seleccin: Reclutamiento es un conjunto de actividades cuya finalidad es atraer personal debidamente calificado para ocupar puestos dentro de la organizacin. Puede ser interno (cubrir vacantes con los mismos empleados de la empresa) o externo (Con aspirantes que no pertenecen a la organizacin). Seleccin de personal es el conjunto de etapas y tcnicas mediante las cuales se realiza una evaluacin de las caractersticas y aptitudes de los candidatos, con el fin de elegir el ms idneo para un puesto. Administracin de sueldos y salarios: Implica la valuacin y anlisis de puestos, incentivos, y administracin de nminas. Capacitacin y desarrollo: Induce y orienta para que el personal logre adquirir las habilidades y destrezas necesarias en el trabajo. Relaciones laborales: Preparar y llevar a cabo negociaciones con el sindicato. Higiene y seguridad industrial: Descubrir los factores ambientales que pongan en peligro fsico o psicolgico la salud de los empleados, con el propsito de reducir, controlar y evitar accidentes en el trabajo, y mantener el bienestar del personal. Servicios y prestaciones: Proporcionar bienes, facilidades o actividades, con el fin de lograr que el personal obtenga beneficios adicionales al sueldo y, por ello, una mayor motivacin, tales como: servicio de comedor, transporte, caja de ahorros, convivencias y prstamos para la adquisicin de casa, automvil, posgrados, entre otros. Planeacin y evaluacin: Para ello se emplean las parrillas de reemplazo, que son documentos en los que se establece la sucesin natural de los puestos en funcin de las caractersticas y habilidades de los empleados que los ocupan, as como sus posibilidades de crecimiento y ascenso. CICLO DE ACTIVIDADES DEL DEPARTAMENTO DE PERSONAL.

TEMA 4: POLTICAS DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS

Las polticas son las lneas generales de conducta que deben establecerse con el fin de alcanzar sus objetivos; estas permiten al personal directivo de una organizacin tomar decisiones en cualquier momento ante determinada situacin; compensando as la imposibilidad en que se halla la direccin para tratar con cada empleado.Es decir, constituyen una orientacin administrativa para evitar que las personas realicen actividades errneas y pongan en riesgo el xito de sus funciones. De este modo representan guas para la accin, sirven para dar respuesta a las situaciones o problemas que se presentan con cierta frecuencia y se evita que los subordinados acudan con sus superiores para la aclaracin de cierto problema.

Por lo tanto las polticas de recursos humanos se enfocan en manifestar como es que tienen que tratar a sus trabajadores para que estos trabajen de manera eficaz y logren tanto los objetivos organizacionales como los individuales. Cabe mencionar que estas varan de una organizacin a otra, cada una las establece de acuerdo a su filosofa y necesidades.

Las polticas de recursos humanos son, por lo tanto, elementos clave para proporcionar la estructura laboral y los lineamientos para el uso ms eficaz de este capital. Las implicaciones para las polticas de recursos humanos significa que utilizar el capital humano de la manera correcta puede generar compromiso en el empleado, satisfaccin laboral y, lo ms importante, un balance impresionante.OBJETIVOS DE LA POLTICAS DE RECURSOS HUMANOSa) Promover el desarrollo de una gestin moderna que anticipe, oriente y fortalezca los cambios necesarios para cumplir los objetivos estratgicos institucionales, desarrollando una administracin que as mismo promueva el desarrollo de las personas y de la organizacin.b) Fortalecer la Gestin de Recursos Humanos de los otros organismos, apoyando, orientando y asesorndolos, para contribuir al cumplimiento de los objetivos estratgicos institucionales en este mbito.c) Desarrollar un sistema integral de Recursos Humanos que contenga polticas y procedimientos de reclutamiento y seleccin, de remuneraciones, capacitacin y desvinculacin, homogneo, transversal al conjunto de los organismos universitarios.

d) Fomentar el sentido de pertenencia, compromiso, identidad, integracin y transversalidad en las actuaciones de los funcionarios de la empresa.

e) Promover en la empresa un estilo relacional sustentado en la cooperacin, la rigurosidad actitudinal y profesional, el respeto a pluralidad y universalidad del pensamiento, as como la participacin y compromiso con los principios orientadores.

f) Promover de climas laborales sustentados en formas de comunicacin directa y relaciones humanas armnicas. Promocin y logro del mejoramiento de la calidad de vida del personal, de sus condiciones de trabajo y el desarrollo de acciones sistemticas de prevencin de riesgos.POLTICAS DE RECURSOS HUMANOS

POLTICA DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIN

Se enfatiza la justica, la no discriminacin de ningn tipo y la veracidadLas polticas en materia de contratacin y seleccin son el marco de referencia para la toma de decisiones en el proceso de contratacin. Los especialistas de empleo que entienden la legislacin laboral pueden dar forma a las polticas de contratacin y de seleccin basadas en los reglamentos federales, estatales y locales relativos a las prcticas de empleo justas. Es fundamental para la creacin de una poltica de reclutamiento y seleccin la comprensin y el aprecio por las leyes que subyacen a las prcticas de empleo justas. El proceso de reclutamiento y seleccin es cuando un empleador tiene la primera oportunidad de demostrar su compromiso con la igualdad de oportunidades de empleo. Las polticas de contratacin y seleccin son esenciales para la construccin de una fuerza de trabajo productiva, y van desde atraer a candidatos calificados hasta contratar al mejor talento posible para las necesidades de la organizacin. Estas polticas contienen elementos relacionados con el modo de encontrar a los candidatos, la manera de atraer candidatos calificados, cmo explicar las funciones esenciales del trabajo y de qu manera determinar qu ttulos son adecuados para los roles dentro de la empresa.

POLTICA GENERAL DEL ENTRENAMIENTO Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS Implica no solo imponer ordenes sino orientar sobre como aportar productivamente en la realizacin de ellas y brindar la ayuda necesarias para el cumplimento.La organizacin y su personal se benefician de las polticas de formacin y desarrollo. Los departamentos de recursos humanos con personal con formacin de expertos a menudo tienen polticas que ofrecen capacitacin para mejorar habilidades, para el desarrollo profesional y capacitacin de liderazgo que complementa el plan de sucesin de la compaa. Las polticas de formacin y desarrollo son importantes para demostrar el inters de la empresa en las necesidades de los empleados, en el desarrollo y en la preparacin de lderes existentes para asumir puestos de mayor responsabilidad y de nivel superior, como parte del plan de sucesin. La empresa se beneficia de la capacitacin que mejora las habilidades existentes del lugar de trabajo, ya que su resultado es una mayor productividad. Los empleados se benefician de las polticas de formacin y desarrollo, ya que demuestran la inversin de la empresa en sus empleados. Los empleadores que proporcionan capacitacin y desarrollo en todos los niveles de la fuerza de trabajo a menudo experimentan mayores niveles de satisfaccin laboral.

POLTICADE CAPACITACIN Y PERFECCIONAMIENTO

Manifiesta el que se debe dar induccin bsica al personal en sus puestos de trabajo y el brindar las herramientas necesarias que se necesiten para desarrollar su trabajo.El departamento de personal capacitar y perfeccionar a sus funcionarios, desarrollando las competencias, capacidades personales y profesionales requeridas para el cumplimiento de los objetivos institucionales, facilitando a la vez su adaptacin a la organizacin, a los cambios culturales ytecnolgicos, contribuyendo tambin a su desarrollo personal.POLTICA DE REMUNERACIONES

Prioriza el pago justo y equitativo a los empleados segn sea su desempeo y aprovechamiento de su talento.

El departamento de recursos humanos, para el cumplimiento de sus objetivos institucionales, incorporar al personal de la mayor excelencia disponible, para lo cual deber fijar niveles de remuneraciones e incentivos que consideren las realidades existentes en los diferentes mercados profesionales. Adems, retendr a dicho personal mediante incentivos econmicos y no econmicos ligados al desempeo individual y colectivo.POLTICADE EVALUACIN DE DESEMPEODe esta manera pueden capacitarse en reas en las cuales presentan un deficiente de rendimiento y puedan desarrollar las habilidades necesarias

Los lderes de la compaa son responsables de proporcionar a los empleados las herramientas y la informacin necesarias para ayudarles a entender las expectativas de desempeo de la empresa. Esto significa que las polticas de recursos humanos relativas a la gestin del rendimiento son una parte esencial de la misin de control y gestin. La importancia de las polticas de gestin del rendimiento tambin se extiende a los empleados a los que estas polticas afectan en su progresin dentro de la empresa y al rendimiento de los empleados que contribuye a los objetivos de la organizacin. En otras palabras, las polticas de gestin del rendimiento son elementos clave para impulsar el xito de la organizacin. Las polticas de gestin del rendimiento tambin establecen una plataforma para el reconocimiento de las contribuciones del empleado. Con la ausencia de polticas eficaces y coherentes para la gestin del rendimiento, las empresas pueden experimentar una baja productividad y satisfaccin en el trabajo, junto con altas tasas de rotacin.

POLTICA DE CALIDAD DE VIDA LABORALLa responsabilidad de crear normas de convivencia y sana comunicacin y trabajo para lograr un bien comn.La gerencia de personal propender a mejorar permanentemente la calidad de vida laboral, desarrollando y facilitando acciones que promuevan; climas y ambientes de trabajo armnicos; estilos de vida saludable y condiciones seguras de trabajo.POLTICADE DESVINCULACINEnmarca polticas para aumentar la iniciativa y la no de pendencia de una imposicin autoritaria e inflexible.El rea de recurso humano velar por una adecuada renovacin de su dotacin de personal, implementando un modelo de desvinculacin que se aplique a partir de los 65 aos de edad, sin perjuicio de las dems causales contenidas en el Estatuto Administrativo.POLTICA DE IMPLICACIONES Y SANCIONESEspecificaciones sobre acciones a tomar en caso de incumplimiento de las dems polticas y reglas organizacionales.La elaboracin y aplicacin de las polticas de recursos humanos son responsabilidades esenciales del sector de recursos humanos. La importancia y cumplimiento del desarrollo de polticas de recursos humanos no puede ser pasada por alto. Los empleadores que disean polticas que sirven a los intereses de la empresa y sus empleados son muy apreciados por los miembros.POLTICA DE SEGURIDAD DEL LUGAR DE TRABAJO

Brinda polticas sobre proteccin y prevencin contra accidentes laborales, tambin el uso de equipo de trabajo en especial en trabajos de alto riesgo como el tratamiento de radioactivos, electricidad, qumicos y trabajos de altura.

Las implicaciones de las polticas de seguridad en el trabajo no pueden ser exageradas. Los empleados se sienten cmodos con las polticas empresariales diseadas para proteger su bienestar. Un gerente de riesgos o polticas de seguridad desarrolla polticas basadas, en parte, en las regulaciones federales y estatales regidas por organismos como la Seguridad Ocupacional de Estados Unidos y la Administracin de Salud. Las polticas de seguridad van desde guas para el manejo de maquinaria compleja hasta el manejo de incidentes violentos en el trabajo. La seguridad laboral es una preocupacin para algunos empresarios, quienes recompensan a los empleados por los meses en que no han ocurrido accidentes, ya que esto demuestra su adhesin a las normas de seguridad en el trabajo. Los empleados que trabajan para una empresa que implementa una estricta gua de seguridad en el trabajo creen que la empresa tiene un inters personal en su capital humano.

IMPORTANCIA DE LOS RECURSOS HUMANOSLas organizaciones poseen un elemento comn: todas estn integradas por personas. Las personas llevan a cabo los avances, los logros y los errores de sus organizaciones. Por eso no es exagerado afirmar que constituyen el recurso ms preciado. Si alguien dispusiera de cuantiosos capitales, equipos modernos e instalaciones impecables pero careciera de un conjunto de personas, o stas se consideraran mal dirigidas, con escasos alicientes, con mnimamotivacinpara desempear sus funciones, elxitosera imposible.La verdadera importancia de los Recursos Humanos de toda laempresase encuentra en su habilidad para responder favorablemente y con voluntad a los objetivos del desempeo y las oportunidades, y en estos esfuerzos obtener satisfaccin, tanto por cumplir con el trabajo como por encontrarse en el ambientedel mismo. Esto requiere que gente adecuada, con la combinacin correcta de conocimientos y habilidades, se encuentre en el lugar y en el momento adecuados para desempear el trabajo necesario.Una empresaest compuesta de seres humanos que se unen para beneficio mutuo, y la empresa se forma o se destruye por la calidad o elcomportamientode su gente.Lo que distingue a una empresa son sus seres humanos que poseen habilidades para usar conocimientos de todas clases. Slo es a travs de los recursos humanos que los dems recursos se pueden utilizar con efectividad.

IMPORTANCIA DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOSDentro de toda organizacin es muy importante contar con todos los departamentos para el mejor funcionamiento de la misma, sin embargo el primordial es el de recursos humanos, ya que busca compenetrar en el proceso productivo de la empresa.

La verdadera importancia de los recursos humanos de toda la empresa se encuentra en su habilidad para responder favorablemente y con voluntad a los objetivos del desempeo y las oportunidades, y en estos esfuerzos obtener satisfaccin, tanto por cumplir con el trabajo como por encontrarse en el ambiente del mismo. Esto requiere de gente adecuada, con la combinacin correcta de conocimientos y habilidades, que se encuentre en el lugar y en el momento preciso para desempear el trabajo necesario.

El departamento de recursos humanos de una empresa busca que las estrategias y polticas que usa cada departamento sean las ms adecuadas, y en todo caso funge como asesora y consultara de cada departamento, esto hace que se una de la manera ms eficiente los recursos humanos.Las organizaciones poseen un elemento comn: todas estn integradas por personas. Las personas llevan a cabo los avances, los logros y los errores de sus organizaciones. Por eso no es exagerado afirmar que constituyen el recurso ms preciado. Si alguien dispusiera de cuantiosos capitales, equipos modernos e instalaciones impecables pero careciera de un conjunto de personas, o stas se consideraran mal dirigidas, con escasas compensaciones, con mnima motivacin para desempear sus funciones, el xito sera imposible.Sin recursos humanos, las organizaciones seran un desorden pues entrara gente no calificada, habra grandes desacuerdos entre trabajadores pues sus diferencias ideolgicas son demasiado grandes, imaginemos la carambola de problemas que se nos vendran encima, inconformidades tanto en el puesto como en la retribucin econmica, problemas al momento de su renuncia o despido, no habra quien les ofreciera cursos de motivacin y capacitacin, falta de asesora, control inestable laboral, etc., son demasiados los problemas a los que se enfrenta, cuando no existe un departamento en la organizacin, es como si no existiera un doctor en un hospital.APORTE DEL DEPARTAMENTO DE PERSONAL A LA EMPRESACada uno de los departamentos que componen una empresa, tienen algo que aportar a dicha organizacin, por su parte el departamento de personal busca unificar el trabajo humano con el proceso productivo de la empresa, haciendo que ste ltimo sea ms eficaz como resultado de la seleccin y contratacin de los mejores talentos disponibles en funcin del ejercicio de una excelente labor de estos. As como tambin la maximizacin de la calidad del proceso productivo depende de igual modo de la capacitacin de los elementos humanos para hacer ms valederos sus conocimientos.. Entre los aportes del Departamento de Recursos Humanos podemos destacar: Influye sobre el comportamiento del personal para alcanzar resultados de operaciones y financieras. Influye sobre el cuidado y prevencin de accidentes del personal. Influye sobre la defensa del empleado. Influye sobre la gestin de los procesos operativos por parte de los RH. En la forma de ejecutar la estrategia de la empresa.Cada uno de estos aportes depender del objetivo de la empresa y de que visin o misin esta tenga.CONCLUSINES

El Departamento de Recursos Humanos de una empresa busca que las estrategias y polticas que usa cada departamento sean las ms adecuadas, y en todo caso funge como asesora y consultara de cada departamento. Este es un departamento que une de la manera ms eficiente los Recursos Humanos.

Ninguna empresa funciona sin recursos humanos, los trabajadores son el elemento comn de cualquier compaa, adems de imprescindibles para el desarrollo de cualquier actividad empresarial. Con sus logros y con sus errores estn ah y son el activo ms importante adems del ms difcil de controlar.

Eldepartamento de personal o de recursos humanos, aqu es desde donde se selecciona, se contrata y se forma a los colaboradores de la organizacin adems de dirigir, organizar, planificar y retribuir todas sus actividades.

La administracin de recursos humanos constituye un factor clave para el logro de los objetivos estratgicos de la organizacin, busca compenetrar en el proceso productivo, consiguiendo que este se vuelta un poco ms eficaz como resultado de una buena planeacin, seleccin y contratacin.

La relevancia de contar con una estructura bien definida y unas reas bien delimitadas cada da va en aumento debido a que las empresas necesitan personal ms calificado para poderse adaptar a los cambios y para ser una empresa meramente competitiva.

El departamento de recursos humanos debe buscar la mejora continua, debe de actualizar sus mtodos y procedimientos a fin de contar con la persona adecuada para el puesto adecuado, deben preocuparse por contratar al mejor candidato que se presente, considerar y tomar en cuenta el perfil que esta persona debe de cubrir, debe de estar muy al tanto de la seguridad del trabajador, y atender las necesidades que se est presentando en la organizacin en torno al capital humano.

Con el trabajo realizado se espera que el lector se d cuenta de la importancia que tiene en una organizacin contar con el departamento de recursos humanos y opte por darle su lugar y buena definicin dentro del organigrama, que la reestructuracin le quiten la falsa idea de que recursos humanos se refiere a nmina y contratacin, que brinde a sus trabajadores un trato nico, que haga que los empleados no quieran buscar nuevas oportunidades y que da con da entreguen lo mejor de s, tanto en sus responsabilidades como en las nuevas labores que les sean encomendadas.

Una cosa muy importante que deben de considerar las empresas es compartir su xito con las personas que hacen posible esos logros y metas, nada les cuesta a las organizaciones tener a la vanguardia a su personal, pues las personas sabrn recompensar esas atenciones y obligaciones que la empresa tiene con ellos.

Son polticas de Recursos Humanos todas las guas orientadoras para ejecutar acciones administrativas enfocadas hacia los funcionarios de la empresa y al desarrollo institucional. La definicin de nuestras polticas debe estar en concordancia con las definiciones estratgicas generales sealadas por la empresa, las que determinan su razn de ser y su visualizacin de futuro, y estar orientadas a apoyar y dar viabilidad a la construccin de ese estado futuro deseado.

RECOMENDACIONES Cada departamento tiene su importancia en la empresa, y por ende recomendamos a esta compaa a organizar su departamento en funcin de crecimiento estructural y funcional.

Dividir cada una de las reas que componen un departamento de esta categora, dando su funcin esencial a cada uno de sus integrantes, es decir, completar las reas que les hacen falta como, capacitacin, compensacin, beneficios sociales; y separar aquellas que estn unidas como reclutamiento y seleccin.

Aunque sus reas trabajan conjuntamente siendo una sola, cada una debe tener su espacio ya que sus funciones varan.

Leer el informe de nuestra investigacin le aportara al lector nuevos puntos de vista sobre el tema. Adems de que pueda notar los errores y el grupo investigador trabajar en ellos, pues de los errores se va aprendiendo y nos ayudan a que no volvamos a caer en lo mismo.

No debemos olvidar que cuando algn trabajador no se siente muy a gusto dentro de su entorno laboral esto trae como consecuencia una baja productividad, lo cual afecta tanto a la organizacin como al propio trabajador, pues se empiezan a notar las faltas de inters por parte del trabajador, como las rplicas por parte de los jefes directos.

Tengamos siempre presente que: los recursos materiales hacen las cosas posibles, pero las personas las convierten en realidades (Keith Davis, 2000)

REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS Administracin de Recursos Humanos. Autor: Idalberto Chiavenato. Edicin: 1era. Ao: 1993. Editora: Mc Graw-Hill de Mxico. Total de Pginas: 578. Pginas utilizadas: 173, 174,201 (PDF) La Gestin de los Recursos Humanos. Autor: Simn Dolan, Randall S. Schuler y Ramn Valle. Edicin: 1999. Editora: Mc Graw-Hill / Interamericana de Espaa. Total Pginas: 455. Pginas Utilizadas: 86 (PDF)Pginas web consultadas www.monografas.com Link 1 Como motivar a los empleados. Link 2 Proceso de Contratacin de Personal www.rincondelvago.com Link Concepto de Administracin de Recursos Humanos www.depi.itchihuhua.edu.mx Link Informacin sobre la Administracin de Recursos HumanosNotas y Libros Digitales1. Reinventando Recursos Humanos: Cambiando los roles para crear una organizacin de alto rendimiento. Autor: Margaret Butteriss, Pg. 562. Reinventando Recursos Humanos: Cambiando los roles para crear una organizacin de alto rendimiento. Autor: Margaret Butteriss, Pg. 583. Reinventando Recursos Humanos: Cambiando los roles para crear una organizacin de alto rendimiento. Autor: Margaret Butteriss4. Administracin de Recursos Humanos. Autor: Idalberto Chiavenato, Pg. 1395. Administracin de Recursos Humanos. Autor: Idalberto Chiavenato, Edicin: 1era, Pg. 173ANEXOS

AHORA VAMOS A PRESENTAR UNOS CONCEPTOS BSICOS:RECURSOS HUMANOS: es el departamento que se va a encargar de que el personal cumpla con sus labores y dictar las polticas que el personal debe cumplir dentro de la organizacin.

SELECCIN: es el proceso en el cual el departamento de recursos humanos va a seleccionar entre varios candidatos el que va a ocupar un cargo dentro de la organizacin de acuerdo a sus destrezas.

POLTICAS: son las normas que fija el departamento de recursos humanos para el mejor desempeo de los empleados de la organizacin. Entre estas tenemos:Sistema de premios: este se basa generalmente en la productividad del empleado, el mismo ser premiado si cumple algunas metas.

Remuneracin: el departamento de recursos humanos se encargara de fijar una remuneracin acorde a cada uno de los empleados de acuerdo a su funcin.

OBJETIVOBSICO DEL DEPARTAMENTO DE RRHH:Es alinear el rea o profesionales de recursos humanos con laestrategiade la organizacin, lo que permitir implantar la estrategia organizacional a travs de las personas, quienes son consideradas como los nicos recursos vivos e inteligentes capaces de llevar al xito organizacional y enfrentar los desafos que hoy en da se percibe en la fuerte competencia mundial. Es imprescindible resaltar que no se administran personas ni recursos humanos, sino que se administraconlas personas vindolas como agentes activos ypro-activosdotados de inteligencia, creatividad y habilidadesTAMBIN TENEMOS OTROS CONCEPTOS COMO:CAMBIO ORGANIZACIONAL: el cambio organizacional es fundamental en cualquier empresa u organizacin ya que el mismo va a permitir que la organizacin evolucione con los diferentes factores que van cambiando a travs del tiempo como: tecnologas, modas, tendencias, costos, otros.

Dentro de los cambios se presentan dos patrones que sonProceso de cambio: este proceso se da mediante el aprendizaje continuo y el mismo no es otra cosa que las normas que van a regir el futuro de la organizacin.

Resistencia al cambio: este es muy comn y se basa en la negativa de algunos empleados en apegarse a los nuevos cambios que dicte la organizacin como: nueva tecnologa, cambios de horario, uniformes, otros.

MAPA CONSEPTUALMAPA MENTAL

MAPA SINOPTICO