trabajo equipo # 5
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República Bolivariana de Venezuela
Ministerio del Poder Popular para la Educación Superior
Universidad Nacional Experimental “Simón Rodríguez”
Cátedra: Administración de Recursos Humanos
Sección: F
Facilitador: Yelitze Quintero Participantes:
Roxana González C.I. 16.359.396
José Rodríguez C.I. 15.534.570
Yuzunny Fernández C.I. 15.049.484
Yubisay Terán C.I.12.001.916
Yulimar Fajardo C.I. 15.420.365
Caracas, 05 de Junio del 2009
República Bolivariana de Venezuela
Ministerio del Poder Popular para la Educación Superior
Universidad Nacional Experimental “Simón Rodríguez”
Cátedra: Administración de Recursos Humanos
Sección: F
Facilitador: Yelitze Quintero Participantes:
José Rodríguez C.I. 15.534.570
Roxana González C.I. 16.359.396
Yubisay Terán C.I.12.001.916
Yuzunny Fernández C.I. 15.049.484
Yulimar Fajardo C.I. 15.420.365
Caracas, 05 de Junio del 2009
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3
INDICE
Pág.:
Presentación:
Introducción……………………………………………………………………………..
Contenido:
Administración de la Compensación……………………………………………….. 6
Modelo de las consecuencias de la falta de satisfacción por la compensación. 7
Remuneración………………………………………………………………………… 7
Objetivos de la Remuneración………………………………………………………. 7
Características de la Remuneración……………………………………………...... 8
Condiciones de Pago……………………………………………………………...... 9
Principales Remuneraciones……………………………………………………….. 9
Remuneración Básica……………………………………………………………….. 9
Las Bonificaciones………………………………………………………………….... 9
Asignaciones…………………………………………………………………............ 10
Vacaciones…………………………………………………………………………..... 10
Puntos que debe contemplar un sistema de remuneración……………………... 10
Sueldos y Salarios……………………………………………………………………. 12
Diferencia entre Sueldo y Salario…………………………………………………… 13
Clases de Salarios…………………………………………………………………… 13
Importancia de los Salarios…………………………………………………………. 14
Estructura de los Salarios………………………………………………………….. 14
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INDICE
Pág.:
Aspectos que inciden en la fijación de los salarios……………………………….. 15
Factores determinantes de los salarios…………………………………………….15
Incentivos………………………………………………………………………………. 16
Formas de Incentivos……………………………………………………………….... 17
Objetivos más importantes de un plan de incentivos……………………………... 17
Tipo de Incentivos que pueden otorgarse en las organizaciones Públicas o
Privadas………………………………………………………………………………….
18
Aspectos Económicos y Aspectos Sociales de los Planes de Incentivos……… 21
Principios que deben cumplirse para hacer factible un plan de incentivos…….. 21
Beneficios Bajo Gestión por Competencia……………………………………….... 21
Las competencias universales………………………………………………………. 23
Ventajas del enfoque de competencias…………………………………………… 24
Conclusiones………………………………………………………………. 26
Bibliografías………………………………………………………………... 28|
5
INTRODUCCIÓN
A continuación presentamos en forma clara, sencilla y explicativa que
muchas veces que hemos tenido la oportunidad de entrar en contacto con
empresarios que dirigen una pequeña o mediana empresa (PYME), y hemos
encontrado una cierta resistencia del empresario a siquiera hablar de la forma
como compensan a su personal; es decir, de la manera como determinan los
sueldos, los incentivos, en caso de que existan, y las prestaciones, que otorgan
al personal.
Todo colaborador espera un reintegro por los servicios prestados, ya sea
en dinero o especie para satisfacer sus necesidades. Estas remuneraciones
son calculadas tomando en cuenta una serie de parámetros legales con el fin
de que el trabajador sea más productivo y esté motivado económicamente para
desempeñar de forma contenta y armoniosa su labor.
Los Sueldos y Salarios forman una gran importancia para cada uno de
nosotros como trabajadores dentro de una organización, debido a que es una
labor que préstamo para recibir algo a cambio.
Y a la vez beneficiarnos nosotros y nuestros familiares, el Sueldo es la
remuneración colectiva que se paga por horas trabajadas dentro de cualquier
organización sea que se pague por mes o quincena. En cambio el Salario es el
esfuerzo dedicado a la producción de bienes y servicios por la cual recibimos la
compensación de pagos de cada trabajador. Sin beneficios la empresa pierde
su capacidad de crecer y desarrollarse. Como organización debe competir con
otras que realizan idénticos productos o servicios. Una empresa que no
obtenga beneficios, a pesar de la buena voluntad de sus gestores, no es
productiva, ya que sus colaboradores no se encuentran satisfecho con la
reciprocidad de sus empleadores, por lo que estos tienen que gestionar
perfectamente los recursos de la organización, tanto disponibles como
obtenibles, para alcanzar aquellos la satisfacción de los empleados, tratando
por todos los medios de conseguir un óptimo equilibrio entre los mismos.
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Administración de la Compensación
El término compensación se utiliza para "designar todo aquello que las
personas reciben a cambio de su trabajo" como empleados de una empresa.
De esto que las personas reciben por su trabajo, una parte muy importante lo
constituyen el sueldo, los incentivos, cuando los hay, y las prestaciones, tanto
en efectivo como en especie. La otra parte importante de la compensación,
corresponde a la satisfacción que el personal obtiene, de manera directa, con
la ejecución de su trabajo y de las condiciones en que éste se realiza.
En la administración moderna, la compensación incluye el campo de los
incentivos, que motivan al personal y establecen un vínculo entre los costos
laborales y la productividad.
La inmensa mayoría de las organizaciones modernas de todo tipo y giro
incluye una amplia gama de prestaciones y servicios como parte del paquete
total de compensación que le corresponde a cada empleado.
El campo de la compensación es un área central de todo departamento de
recursos humanos en el curso de su labor de obtener, mantener y promover
una fuerza de trabajo adecuada. Aplicar de manera equitativa y productiva
todas las técnicas a su disposición en esta área representa uno de los
principales desafíos de su actividad profesional. Por lo que podemos definir la
compensación o proceso de recompensa como la gratificación que los
empleados reciben a cambio de su labor.
La administración de esta vital área a través del departamento de personal
garantiza la satisfacción de los empleados, lo que a su vez ayuda a la
organización a obtener, mantener y retener una fuerza de trabajo productiva.
Sin compensación adecuada es probable que los empleados abandonen la
organización y sea necesario reclutar personal de manera inmediata con las
dificultades que esto representa.
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Modelo de las consecuencias de la falta de satisfacción por la
compensación
Los resultados de la falta de satisfacción pueden afectar la productividad de la
organización y producir un deterioro en la calidad del entorno laboral. El deseo
de obtener una mejor compensación puede disminuir el desempeño,
incrementar el nivel de queja o conducir a los empleados a buscar un trabajo
diferente.
Remuneración
Es la compensación económica que recibe un empleado por los servicios
prestados a una determinada empresa o institución, pudiendo ser esfuerzos
físicos, mentales y/o visuales, que desarrolla un trabajador a favor de un
empleador o patrón, en los contratos de trabajo se establecerán las
condiciones bajos las cuales se prestan los servicios.
Objetivos de la Remuneración
Estos objetivos crean conflictos y deben buscarse soluciones de compromiso.
Otro aspecto esencial lo constituye el amplio potencial del área para promover
criterios de igualdad entre las personas.
Dentro de los objetivos más comunes y precisos que cumplen las
remuneraciones tenemos:
Remuneraciones equitativas
Atracción de personal calificado
Retener colaboradores actuales
Garantizar la igualdad
Alertar el desempeño adecuado
Controlar costos
Cumplir con las disposiciones legales
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Mejorar la productividad y eficiencia administrativa
Características de la Remuneración
Dentro de las principales características especiales de las remuneraciones
debemos destacar las siguientes:
Es una contraprestación
Debe ser de libre disposición
Debe ser cancelada en dinero
Es intangible
Es inembargable
Tiene carácter preferencial o prevalente
Forma de Pago
La forma de pago de las remuneraciones se efectuará de conformidad con los
dispositivos legales vigentes y procedimientos usuales de la empresa.
Las remuneraciones se hacen efectivas en dinero o especie:
Las remuneraciones deben abonarse luego de haberse efectuado la prestación
de servicios y en los periodos convenidos pudiendo ser semanal, quincenal,
mensual, semestral o anual, para ello deberá elaborarse las respectivas
planillas y boletas de pago.
Fundamentalmente son tres formas de determinar la compensación económica
de los colaboradores:
Por tiempo
Por rendimiento o resultado
Por clase de colaborador
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Condiciones de Pago
El pago de las remuneraciones, así como sus reintegros, debe hacerse en
forma directa al colaborador, salvo que se trate apoderados que tenga la
calidad de conyugue, hijo, hermano mayor o padre del colaborador.
El pago podrá ser efectuado directamente por el empleador o por intermedio de
terceros, siempre que este último caso se permita al colaborador disponer de la
remuneración en la oportunidad establecida, sin costo alguno.
La remuneración debe abonarse al colaborador en la forma convenida, luego
de haberse efectuado la prestación de servicios y los periodos convenidos,
salvo cuando por convenio por la naturaleza del contrato, o por la costumbre,
debe pagarse por adelantado o periódicamente.
La falta de pago oportuno de la remuneración, salvo razones de fuerza mayor o
caso fortuito debidamente comprobados por el empleador, constituye un acto
de hostilidad equivalente a una sanción o despido.
Principales Remuneraciones
Remuneración Básica
Se entiende que esta remuneración en la mayoría de los casos es superior al
salario mínimo y en otros se identifica con este y su fijación depende del pacto
o convenio colectivo o bien de disposición legal, esta remuneración básica
consecuentemente excluye las gratificaciones, bonificaciones y toda otra
remuneración eventual o permanente, así como asignaciones por variaciones
de precios o por negociación colectiva, y los anticipos de los aumentos por
pactarse.
Las Bonificaciones
Son remuneraciones complementarias, otorgadas al colaborador para
compensar factores externos distintos a su trabajo. Muchas de estas son
establecidas por la ley, por convenio colectivo o individual, estas cantidades se
pagan periódicamente, ya sea semanal, quincenal o mensual.
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Asignaciones
Son las remuneraciones que percibe el colaborador no por los servicios que
presta a su empleador, sino para satisfacer un gasto determinado que puede
ser vivienda, hijos, escolaridad, fallecimiento del algún familiar, etc.
Vacaciones
Es un derecho laboral que en nuestro sistema jurídico tiene cargo
constitucional; los trabajadores tienen derecho al descanso semanal y anual
remunerados. Disponiendo que el disfrute y goce de las vacaciones se regulen
por ley y por convenio.
Puntos que debe contemplar un sistema de remuneración:
Garantizar equidad
Reflejar la política empresarial
Contar con la participación del trabajador.
Asegurar la fuente de Ingreso mediante la rentabilidad sostenida de la
empresa.
Ser equilibrado.
Estar acorde con la visión de la compañía.
Fortalecer el trabajo en equipo
Ser más justo y permanente.
Obedecer a una visión de largo plazo.
Ser adaptable al cambio.
La responsabilidad recae sobre al gerencia.
Remover la frustración del trabajador.
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Recompensar el cumplimiento, la iniciativa y la capacidad de ejecutar y
contribuir.
Evitar decisiones de corto plazo que pudieran afectar negativamente al
sistema.
Enlazar al método de remunerar con la Satisfacción del cliente.
Un sistema de incentivos puede tener un gran impacto sobre la Empresa y uno
de sus recursos más importantes: sus trabajadores. Los resultados potenciales
de un sistema positivo de beneficios son muchos. Además de lograr el orgullo
en el trabajo y mejor calidad, el mismo puede potenciar el trabajo en equipo, la
innovación y el compromiso, además de la buena fe en la Gerencia.
El problema que reta mayormente a las organizaciones es determinar la
relación entre la remuneración del trabajador y su desempeño. Los sistemas
actuales introducen elementos de distorsión tales como una distribución de los
sistemas de pago en una sola dimensión, agrupados conforme a su rigidez,
donde los sistemas más formales establecen relaciones exactas entre los
estándares de desempeño y el ingreso.
El primer escenario es que el ingreso es exactamente proporcional a un
desempeño específico perfectamente cuantificable. Este resultado o
desempeño puede clasificarse para cada colaborador en:
Resultados específicos de su puesto.
El servicio que proporciona a sus clientes internos y externos, lo que requiere
conocer cuáles son sus expectativas de calidad que debe atender, para que
cada empleado planee cómo satisfacerla y pueda evaluar objetivamente el
grado en que se cumplen.
Los resultados de su equipo de trabajo
Los resultados de la empresa como un todo.
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Los mejores ejemplos son las comisiones y los sistemas de cuotas. Ellos llevan
a los vendedores a vender productos que los clientes no necesitan, que inhiben
una relación adecuada proveedor-productor-cliente en el largo plazo
Aún en el supuesto negado de que la evidencia estadística pudiera reflejar el
nivel de contribución individual del trabajador, la relación entre el desempeño
real y esos indicadores se distorsionan cuando un Sistemas de Recompensa
se enlaza a dichos valores.
Los empleados racionalizan que maximizando su ingreso automáticamente se
maximiza su valor a los ojos de la empresa, en la suposición inconsciente de
que es por esa razón que existen los bonos o incentivos.
El extremo contrario sería un Sistema de Remuneración que los salarios son
fijos, independientemente del desempeño. La única vía de escape de este
sistema es botar a los empleados improductivos. El Trabajador se da cuenta
que mientras él o ella cubra el nivel mínimo de desempeño, nadie se
preocupará del tipo de trabajo que se esta realizando, por lo menos no para
cambiar los sueldos y salarios. El orgullo en el trabajo se hace imposible. Los
empleados dejan de interesarse por el progreso de la empresa, porque su
bienestar no esta relacionado con su desempeño en la empresa o los logros de
está.
Sueldos y Salarios
Sueldo
Es la Remuneración asignada a un individuo de forma periódica, por razón de
su cargo o trabajo. Los pagos realizados a los trabajadores es sobre una base
por hora.
Salario
Son todos aquellos pagos que compensan a los individuos por el tiempo y el
esfuerzo dedicado a la producción de bienes y servicios.
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Estos pagos incluyen no sólo los ingresos por hora, día o semana trabajada de
los trabajadores manuales, sino también los ingresos, semanales, mensuales o
anuales de los profesionales y las personas que toman las decisiones en las
empresas.
Diferencia entre Sueldo y Salario
Sueldo: Se paga por mes o por quincena ya sea por trabajos intelectuales,
Administrativos, de Supervisión o de Oficina.
Salario: Se paga por hora o por día, aunque se liquide semanalmente, se
aplica mas bien a trabajos manuales o de taller.
Clases de Salarios
Salario en Moneda: Son los que se pagan en moneda de curso legal, es decir,
los que se pagan en dinero.
Salario en Especie: Es el que se paga en productos, servicios, habitación,
etc. "el pago podrá hacerse parcial y excepcionalmente en especie hasta 30%,
siempre que estas prestaciones sean apropiadas al uso personal del trabajador
y de su familia, excedan en beneficio de los mismos y que se les atribuya de
una forma justa y razonable".
Pago Mixto: Es el que se paga una parte en moneda y otra en especie.
Por su capacidad adquisitiva: Salario nominal -salario real
Por su capacidad Satisfactoria: Individual –familiar
Por su Límite: Salario mínimo - salario máximo
Por razón de quien produce el trabajo o recibe el salario: Salario personal -
salario colectivo
De Equipo: Es el que se paga en un grupo de trabajo, quedando a criterio de
este equipo la distribución de los salarios entre sí.
Por la forma de pago: Por unidad de tiempo - por unidad de obra
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Importancia de los Salarios
El salario constituye el centro de las relaciones de intercambio entre las
personas y las organizaciones. Todas las personas dentro de las
organizaciones ofrecen su tiempo y su fuerza y a cambio reciben dinero, lo cual
representa el intercambio de una equivalencia entre derechos y
responsabilidades reciprocas entre el empleado y el empleador.
El salario para las personas representan una de las complejas transacciones,
ya que cuando una persona acepta un cargo, se compromete a una rutina
diaria, a un patrón de actividades y una amplia gama de relaciones
interpersonales dentro de una organización, por lo cual recibe un salario.
El salario para las organizaciones, son a la vez un costo y una inversión. Costo,
Porque los salarios se reflejan en el costo del producto o del servicio final.
Inversión, porque representa aplicación de dinero en un factor de producción.
La participación de los salarios en el valor del producto depende, obviamente
del ramo de actividad de la organización. Cuanto más automatizada sea la
producción, menor será la participación de los salarios y los costos de
producción. En cualquiera de estos dos casos, los salarios siempre representan
para la empresa un respetable volumen de dinero que debe ser muy bien
administrado.
El salario para la sociedad: Es el medio de subsistir de una gran parte de la
población. Siempre la mayor parte de la población vive del salario.
El salario para la estructura económica del país: Siendo el salario, elemento
esencial del contrato de trabajo, y siendo el contrato de trabajo uno de los ejes
de la economía actual, condiciona a la estructura misma de la sociedad.
Estructura de los Salarios
Es aquella parte de la administración de personal que estudia los principios y
técnicas para lograr que la remuneración global que recibe el trabajador sea
adecuada a la importancia de:
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Su puesto
Su eficiencia personal
Las necesidades del empleado
Las posibilidades de la empresa
Aspectos que inciden en la fijación de los salarios
El Puesto - La Eficiencia
Las Retenciones y Deducciones
El empleador no podrá deducir, retener o compensar suma alguna que rebaje
el importe de los salarios, sino por los conceptos siguientes:
Indemnización de pérdidas o daños en los equipos, productos, instrumentos,
mercaderías, maquinarias e instalaciones del empleador, causadas por culpa o
dolo del trabajador.
Cuotas destinadas al seguro social obligatorio.
Anticipo de salario hecho por el empleador.
Pago de cuotas sindicales y de cooperativas, previa autorización escrita del
trabajador.
Orden de autoridad competente para cubrir obligaciones legales del trabajador.
Factores determinantes de los salarios:
Los principales factores determinantes de los salarios, dependiendo del país y
la época, son los siguientes:
El costo de la vida: incluso en las sociedades más pobres los salarios
suelen alcanzar niveles suficientes para pagar el coste de subsistencia de
los trabajadores y sus familias; de lo contrario, la población activa no
lograría reproducirse.
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Los niveles de vida: los niveles de vida existentes determinan lo que se
denomina el salario de subsistencia, y ello permite establecer los niveles de
salario mínimo. La mejora del nivel de vida en un país crea presiones
saláriales alcistas para que los trabajadores se beneficien de la mayor
riqueza creada. Cuando existen estas presiones los empresarios se ven
obligados a ceder ante las mayores demandas saláriales y los legisladores
aprueban leyes por las que establecen el salario mínimo y otras medidas
que intentan mejorar las condiciones de vida de los trabajadores.
La oferta de trabajo: cuando la oferta de mano de obra es escasa en
relación al capital, la tierra y los demás factores de producción, los
empresarios compiten entre sí para contratar a los trabajadores por lo que
los salarios tienden a aumentar. Mientras que cuando la oferta de mano de
obra es relativamente abundante y excede la demanda, la competencia
entre los trabajadores para conseguir uno de los escasos puestos de
trabajo disponibles tenderá a reducir el salario medio.
La productividad: los salarios tienden a aumentar cuando crece la
productividad. Ésta depende en gran medida de la energía y de la
calificación de la mano de obra, pero sobre todo de la tecnología
disponible. Los niveles saláriales de los países desarrollados son hasta
cierto punto elevados debido a que los trabajadores tienen una alta
preparación que les permite utilizar los últimos adelantos tecnológicos.
Poder de negociación: la organización de la mano de obra gracias a los
sindicatos y a las asociaciones políticas aumenta su poder negociador por
lo que favorece un reparto de la riqueza nacional más igualitario.
Incentivos
Son pagos hechos por la organización a sus trabajadores (salarios, premios,
beneficios sociales, oportunidades de progreso, estabilidad en el cargo,
supervisión abierta, elogios, etc.), a cambio de contribuciones, cada incentivo
tiene un valor de utilidad que es subjetivo, ya que varía de un individuo a otro;
lo que es útil para un individuo puede ser inútil para otro. Los incentivos se
llaman también alicientes, recompensas o estímulos.
Formas de Incentivos17
La llegada de las empresas a la estructuración de programas o planes de
incentivos es reciente como fruto de una toma de conciencia de la
responsabilidad social de la empresa e impulsadas por una serie de factores,
tales como, actitud del empleado en cuanto a los beneficios, exigencias
sindicales, legislación laboral y seguridad social, competencia entre las
empresas para mantener o atraer recursos humanos, contrastes salariales
generados indirectamente con el mercado mediante la competencia entre
precios de productos y servicios.
Difusión y cumplimiento de los planes de incentivos
Lograr los planes o programas en una institución pública o privada es el reto
que día a día enfrentan la gerencia de recursos humanos, que trabajan en un
sistema donde todo está regulado por leyes y normativas, contratos colectivos,
convenios, cuyo cumplimiento escapa de sus manos.
El primer paso es dar a conocer a todos los trabajadores, además de sus
responsabilidades, los derechos que le corresponden como efecto de las
condiciones contractuales, legales y provisiones establecidas por la misma
institución.
Sin embargo, el cumplimiento del plan de incentivos va a depender de una
serie de criterios, como son:
Costo del programa
Capacidad de pago
Necesidades reales
Poder del sindicato
Relaciones públicas de la institución
Nivel de responsabilidad social
Reacción de la fuerza laboral
Objetivos más importantes de un plan de incentivos son:
Reducir la rotación de personal
Elevar la moral de la fuerza laboral
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Reforzar la seguridad laboral
Tipo de Incentivos que pueden otorgarse en las organizaciones Públicas
o Privadas
Los reconocimientos en el campo laboral son incentivos que premian el
esfuerzo del trabajador, su antigüedad y dedicación entre otros factores. De
manera que éstos consisten en incentivos para estimular ciertos tipos de
comportamiento.
De este modo, los sistemas de reconocimientos y recompensas que se
otorgan al personal de una empresa pública o privada permiten que se premie
las conductas positivas en los miembros de una organización.
Así por ejemplo, entre los tipos de reconocimientos económicos al
trabajador se tienen los aumentos de sueldo, los bonos y, entre los no
económicos los asistenciales, de apoyo social recreativos, entre otros.
A continuación se explican los mismos:
Sueldos: Es un beneficio de tipo económico, punto básico de la remuneración
y viene representado por el dinero que recibe el trabajador por los servicios
Prestados a la institución.
Bonos: Son otro tipo de beneficios económicos, representados por primas
anuales, pensiones, complementos de sueldos, bonificaciones, planes de
préstamos, reembolso de servicios médicos y medicinas.
Beneficios no económicos: Son otorgados por medio de apoyo a la
comodidad y seguridad del trabajador, tales como servicio de comedor,
guarderías, asistencia médica y odontológica, entre otros.
Apoyo Social: Busca brindar seguridad y comodidad al trabajador y su grupo
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familiar, como medio de que dedique todo su esfuerzo y atención a sus tareas y
responsabilidades laborales, y se corresponden con los beneficios no
económicos que contemplan los planes de incentivos.
Estos beneficios a su vez pueden ser de tres tipos:
Asistenciales: Buscan brindar al empleado y su grupo familiar cierto grado de
seguridad en casos de necesidades imprevistas, tales como. Asistencia médica
hospitalaria, asistencia odontológica, seguro de accidentes.
Recreativos: Buscar brindar condiciones de descanso, diversión, recreación e
higiene mental, al trabajador, y en muchos casos a su grupo familiar.
Supletorios: Pretenden brindar al trabajador facilidades, comodidades y
utilidades para mejorar su calidad de vida, como por ejemplo: transporte,
comedor en el trabajo, estacionamiento, horarios móviles, cooperativas de
consumos, agencias bancarias en el lugar de trabajo.
Adiestramiento: El adiestramiento puede constituir también un incentivo
importante para el trabajador ya que de esta forma la propia organización le
brinda la oportunidad de prepararse más adecuadamente para las funciones
Que desempeña.
En este sentido se puede decir que las políticas de desarrollo de
recursos humanos deben comprender: La Creación y desarrollo de condiciones
capaces de garantizar la buena marcha y la excelencia organizacional,
mediante el cambio de comportamiento de los miembros.
Es así, que el adiestramiento en toda organización es importante ya que
el mismo garantiza el mejor desempeño de los trabajadores.
En las organizaciones el adiestramiento permite el logro de la eficiencia
de su eficacia. Una organización eficaz es aquella que cumple sus objetivos, es
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decir la que produce los bienes y servicios que la sociedad demanda, y una
organización es eficiente si utiliza la mínima cantidad de recursos necesarios
Para producir esos servicios.
De acuerdo con esto, el adiestramiento cumple un importante rol en las
organizaciones, pues ayuda al trabajador a un mejor desempeño de su labor lo
que significa cumplir eficientemente con todos los objetivos de la organización.
De esta forma, mediante el adiestramiento, se quieren mejorar las
condiciones en que se desarrollan las labores por el personal, en unión a la
enseñanza que representa, de modo de cumplir de una forma más eficiente
con las tareas asignadas.
Es así, que el adiestramiento va dirigido al perfeccionamiento técnico
del trabajador para que éste se desempeñe eficientemente en las funciones a
él asignadas, producir resultados de calidad, dar excelentes servicios a sus
clientes, prevenir y solucionar anticipadamente problemas potenciales dentro
de la organización.
De este modo, el adiestramiento permite que el perfil del trabajador se
adecue al perfil de conocimientos, habilidades y actitudes requeridos en un
puesto de trabajo con vistas a lograr un mejor desempeño.
Principios que deben cumplirse para hacer factible un plan de incentivos
Principio del retorno de la inversión: No se puede ofrecer ningún
incentivo si el mismo no traerá a cambio incrementos en el rendimiento y
eficiencia de la institución.
Principio de la responsabilidad mutua: El éxito del plan de incentivos
dependerá de la inversión de la institución en beneficio de la fuerza
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laboral y los beneficios que ésta dará a la institución reflejada en
rendimiento y productividad.
El costo calculado del plan de incentivos debe tener una base financiera
sólida que garantice su permanencia en el tiempo y evite conflictos laborales y
políticos.
Beneficios Bajo Gestión por Competencia
Gestión por competencias: una opción para hacer a las empresas más
competitivas. Un modelo que se viene delineando como uno de los más
adecuados para los nuevos tiempos.
Se trata de una manera de lidiar con lo cotidiano, de tal manera de
posibilitar la formación del capital intelectual de una empresa o institución.
Desde el siglo XV el verbo "competir" significó "pelear con", generando
sustantivos como competencia, competidor, y el adjetivo, competitivo.
En el contexto actual, COMPETENCIAS, son: "comportamientos que
algunas personas dominan mejor que otras, y que las hace más eficaces en
una determinada situación" (Levy Leboyer). Podemos también designarlas con
las siglas CHAI (conocimientos, habilidades, actitudes e intereses) que,
puestas en acción, diferencian a unas personas de otras.
Las competencias pueden observarse en una situación cotidiana de
trabajo o con dinámicas de test, cuando se presentan como aptitudes positivas,
características personales y conocimientos adquiridos.
Una persona presenta un perfil de competencias alto cuando demuestra
las cualidades requeridas para llevar a cabo determinadas misiones o tareas.
Está comprobado que el ser humano tiene capacidad de adquirir nuevas
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competencias durante toda su vida, siempre que se den los estímulos
apropiados y exista acceso a los recursos necesarios.
Al establecer un modelo de gestión por competencias, se hace necesario
adoptar algunas premisas básicas que avalarán las acciones gerenciales:
Concientizarse de que cada tipo de negocio necesita personas con
perfiles específicos y que cada puesto de trabajo existente en la
empresa tiene características propias y debe ser ocupado por
profesionales que posean un determinado perfil de competencias.
Reconocer que aquéllos que ocupan puestos gerenciales, son
responsables de ofrecer oportunidades que permitan el desarrollo y
adquisición de nuevas competencias.
Estar convencidos de que siempre habrá espacio para el desarrollo de
nuevas competencias, y que a lo que hoy se exige como buen
desempeño de una tarea, mañana podrán agregársele nuevos
desafíos.
La gestión por competencias, además de suplir estas lagunas, aporta
innumerables ventajas como:
La posibilidad de definir perfiles profesionales que favorecerán a la
productividad.
El desarrollo de equipos que posean las competencias necesarias para
su área específica de trabajo.
La identificación de los puntos débiles, permitiendo intervenciones de
mejora que garantizan los resultados.
El gerenciamiento del desempeño en base a objetivos medibles,
cuantificables y con posibilidad de observación directa.
El aumento de la productividad y la optimización de los resultados.
La concientización de los equipos para que asuman la co-
responsabilidad de su autodesarrollo. Tornándose un proceso de
ganar-ganar, desde el momento en que las expectativas de todos están
atendidas.
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Cuando se instala la gerencia por competencias, se evita que los
gerentes y sus colaboradores pierdan el tiempo en programas de
entrenamiento y desarrollo que no tienen que ver con las necesidades de la
empresa o las necesidades particulares de cada puesto de trabajo.
Las competencias universales
El siguiente es un esquema referencial de las dieciséis competencias
universales en las áreas de liderazgo y gerenciamiento; válido para realizar una
autoevaluación de qué competencias Usted domina y en cuáles debe hacer
énfasis.
Las dieciséis competencias referenciales (Mc Cauley - 1989)
1. Ser una persona de muchos recursos: saber adaptarse a los cambios y
situaciones ambiguas, ser capaz de pensar estratégicamente y poder tomar
decisiones correctas en situaciones de mucha presión; liderar sistemas de
trabajo complejos y adoptar conductas flexibles en la solución de problemas;
capacidad de trabajo con los superiores en problemas complejos de gestión.
2. Hacer lo que conoce: ser perseverante, concentrarse a pesar de los
obstáculos, asumir responsabilidades, ser capaz de trabajar solo y también con
los demás cuando es necesario.
3. Aprender rápido: dominar rápidamente nuevas tecnologías.
4. Tener espíritu de decisión: actuar con rapidez, de forma apropiada y con
precisión.
5. Administrar equipos con eficacia: saber delegar, ampliar oportunidades y ser
justos en sus actuaciones.
6. Crear un clima propicio para el desarrollo: ampliar los desafíos y
oportunidades para crear un clima que favorezca el desarrollo de su equipo.
7. Saber lidiar con sus colaboradores cuando tienen problemas: actuar con
decisión y equidad cuando se presentan problemas con sus colaboradores.
8. Estar orientado hacia el trabajo en equipo.
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9. Formar un equipo de talentos: invertir en el desarrollo del potencial de sus
colaboradores, identificando y ofreciendo nuevos desafíos y responsabilidad
compartida.
10. Establecer buenas relaciones en la empresa: saber establecer buenas
relaciones de trabajo, negociar cuando existan problemas, conseguir
cooperación.
11. Tener sensibilidad: demostrar interés por los demás y sensibilidad ante las
necesidades de sus colaboradores.
12. Enfrentar los desafíos con tranquilidad: poseer actitud firme, evitar censurar
a los otros por los errores cometidos, ser capaz de salir de situaciones difíciles.
13. Mantener el equilibrio entre el trabajo y la vida personal: ser capaz de
establecer prioridades en la vida personal y profesional de manera armoniosa.
14. Auto conocerse: tener una idea exacta de sus puntos débiles y sus puntos
fuertes y estar dispuesto a invertir en uno mismo.
15. Tener buen relacionamiento: ser agradable y dar muestras de buen humor.
16. Actuar con flexibilidad: capacidad para adoptar actitudes opuestas, –ejercer
liderazgo y dejarse liderar– opinar y aceptar opiniones de los demás.
Ventajas del enfoque de competencias
La principal razón por la que se ha ido imponiendo la utilización del
enfoque de competencias es que facilita la toma de decisiones en el área de
recursos humanos y permite una actuación integrada de la gestión de recursos
humanos:
Facilita el uso de un lenguaje común en la organización
Al hablar de comportamientos observables que permiten tener un buen
rendimiento en el trabajo, es más fácil que la dirección de recursos humanos y
el resto de la organización se pongan de acuerdo.
Así, cuando se utiliza el enfoque del rasgo, un directivo puede solicitar al
departamento de formación un curso sobre liderazgo y puede recibir algo muy
distinto a lo que deseaba, ya que el término liderazgo puede entenderse de
muchas maneras. Por el contrario, al adoptar el enfoque de competencias, el
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directivo que solicita el curso y el departamento de formación se podrán poner
fácilmente de acuerdo ya que ambos hablarán de los comportamientos que los
asistentes al curso deberán ser capaces de llevar a cabo al finalizar el mismo.
Permite focalizar los esfuerzos de todas las personas de la organización
hacia los resultados.
Las competencias reflejan los comportamientos que lleva a cabo una
persona para obtener un rendimiento excelente en un puesto de trabajo
concreto y en una organización concreta. De esta forma, se pueden programar
los sistemas de evaluación del personal de forma que se puedan analizar los
puntos débiles y fuertes de cada trabajador para diseñar las acciones más
adecuadas para que puedan mejorar los resultados. De igual forma, por
ejemplo, al diseñar un curso de formación, se facilita la definición de objetivos
operativos y de la posterior evaluación de la eficacia y rentabilidad del mismo,
al poder concretarse el “para qué” se lleva a cabo; esto es, qué aspectos
empresariales se pretenden mejorar con dicho curso.
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CONCLUSIONES
En este trabajo se ha planteado un esquema de administración de la
compensación al personal que ha demostrado ser eficaz para lograr, en
términos relativos, mejores resultados de productividad y de clima laboral en la
empresa, incluyendo las pequeñas y medianas. Se revisaron los conceptos, los
principios y las principales herramientas que se necesitan para diseñar e
instrumentar, organización, esta forma de administrar la compensación del
personal y que, entre paréntesis, la denominamos enfoque gerencial de
administración de la compensación. En las diversas partes del trabajo, se han
señalado las decisiones críticas que debe tomar el empresario cuando se
propone establecer en su empresa este proceso.
Uno de los elementos esenciales en toda relación de trabajo es la
remuneración, la cual, se define como la contraprestación que efectúa el
empleador a cambio de un trabajo realizado por un colaborador y/o trabajador.
Es aplicable para todo efecto legal, para el cálculo pago de los beneficios
previstos en la ley actual. Su cálculo se realiza tomando en cuenta el tiempo
laborado, el rendimiento o resultado, o la clase de trabajador (obrero o
empleado); cumpliendo con el objeto de que sean adecuadas, equitativas,
equilibradas, efectivas, seguras y sobre todo motivadora, todo trabajador
motivado aumenta su productividad y eficiencia.
En la Sociedad actual y de nuestras experiencias laborales, podemos
decir, que los Sueldos y Salarios nos ayudan a subsistir de nuestras
necesidades. Los sistemas de incentivos bien administrados poseen
importantes ventajas, tanto para los trabajadores como para la empresa.
El beneficio principal a los empleados es que estos planes hacen posible
que acrecienten sus percepciones totales, no en algún momento futuro, sino
inmediatamente, en el siguiente pago. La empresa obtendrá mayor producción
y, suponiendo que se gane algo en cada unidad producida, alcanzará un mayor
volumen de utilidades. Por lo común, las utilidades crecen, no en proporción al
volumen de producción, sino cuando tiene lugar una tasa de producción más
alta, de modo que decrezcan los costos generales por unidad. Luego, las
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mayores percepciones que resulten de los planes de incentivos elevarán la
moral del trabajador y tenderán a reducir los cambios de trabajo, el ausentismo,
la impuntualidad y la morosidad.
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BIBLIOGRAFÍAS
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México. Ed. McGraw-Hill.
CHIAVENATO, IDALBERTO, Administración de Recursos Humanos.
Colombia. Ed Mac. Graw Hill.
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sistema salarial o de compensaciones.
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