tipos de organigramas

AGROTECNIASS. DE R. L. DE C. V.

INTRODUCCIONEste proyecto contiene informacin relacionada con el sistema de comunicacin organizacional y un anlisis de la empresa Agrotecnias. Que se encuentra ubicada en Huimanguillo, Tabasco. La economa de las empresas se da a conocer mediante la estructura que se describe a continuacin. Se menciona los conceptos ms relevantes de la comunicacin la clasificacin los tipos que hay, se seala los organigramas en el cual se encuentras los departamentos de empresas. De acuerdos con algunos autores se describe los tipos de motivaciones que debe ofrecer la empresa al trabajador. Se realizo unos cuestionarios con el objetivo de analizar el sistema organizacional y as poder dar un diagnostico de oportunidades para la empresa Agrotecnias. Con base en lo anterior, se requiere mejorar y crear un equipo de trabajo con mejor actitud y sobretodo que haya una excelencia armona.

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OBJETIVO DEL PROYECTO:ANALIZAR EL SISTEMA DE COMUNICACIN DE LA EMPRESA AGROTECNIAS S. DE R.L.DE C.V.

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MARCO CONCEXTUAL

En la economa, la estructura del mercado (tambin conocida como forma del mercado) describe el estado de un mercado con respecto a la competicin. Las formas principales del mercado son: Competicin perfecta, en la cual el mercado consiste en un nmero muy grande de firmas produciendo un producto homogneo. Competicin monopolstica, tambin llamada mercado competitivo, donde hay una gran cantidad de firmas de la independiente que tiene una proporcin muy pequea de la cuota de mercado. Oligopolio, en el cual un mercado es dominado por un nmero pequeo de las firmas que poseen ms el de 40% de la cuota de mercado. Oligopsonio, un mercado dominado por muchos vendedores y algunos compradores. Monopolio, donde hay solamente un abastecedor de un producto o de un servicio. Monopolio natural, un monopolio en el cual economas de la eficacia de la causa de la escala a aumentar continuamente con el tamao de la firma. Monopsonio, cuando hay solamente un comprador en un mercado. La estructura imperfecta competitiva es absolutamente idntica a las condiciones de mercado realistas donde algunos competidores, monopolistas, oligopolistas, y duopolistas monopolsticos existen y dominan las condiciones de mercado. Estas preocupaciones algo abstractas tienden para determinar alguno pero no todos los detalles de un sistema concreto especfico del mercado donde los compradores y los vendedores satisfacen y confan realmente al comercio. La secuencia correcta de la estructura del mercado de la mayora a menos competitivo es competicin perfecta, competicin imperfecta, oligopolio, y monopolio puro. Los criterios principales por los cuales uno puede distinguir entre diversas estructuras del mercado son: el nmero y tamao de productores y consumidores en el mercado, el tipo de mercancas y servicios que son negociados, y el grado a los cuales informacin puede fluir libremente.

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La empresa es la unidad bsica de la economa de un pas, debido a que mediante los intercambios de bienes y servicios que hace con las familias se genera empleo y crecimiento econmico. Por qu es importante la economa en las empresas? La economa es importante porque regula las relaciones sociales en el aspecto de produccin y distribucin de bienes y servicios que ofrecen al consumidor. La economa puede interpretar la realidad econmica del mundo. La riqueza es un elemento que se debe de producir, no sale de la nada, por lo tanto la economa ayudar a que se incremente la riqueza y que se distribuya. La economa es la ciencia social que estudia las relaciones sociales con relacin a los procesos de produccin, intercambio, distribucin y consumo de bienes y servicios como medios de satisfaccin de necesidades humanas y resultado individual y colectivo de la sociedad.

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MARCO TEORICOSISTEMAS DE COMUNICACIN"La comunicacin constituye el primer vehculo que permite la interaccin, desarrollo y proyeccin de cualquier individuo al interior de un grupo social". La comunicacin no verbal es un intercambio de contacto entre dos o ms personas en el cual no se usan expresiones orales. La comunicacin es el punto de partida en la educacin y la rehabilitacin, se debe dar en todo lo que realiza la persona. Con los nios sordociegos y multipleimpedidos la comunicacin debe ser multisensorial: visual, auditiva, tctil, kinestesica. COMUNICACIN SIMBLICA La comunicacin con personas que adquieren la Sordoceguera despus de la adquisicin del lenguaje es muy diferente a la utilizada por los sordociegos congnitos planteada para los nios, ya que los primeros han adquirido un nivel de pensamiento simblico y "suelen conservar el lenguaje en el transcurso de sus vidas, sino ocurren circunstancias especiales". Se habla de sistemas de comunicacin como cdigos para personas con nivel intelectual suficiente para entender smbolos como los utilizados en la lecto-escritura o las seas de los sordos. La comunicacin permite a la persona sordociega adaptarse e integrarse y esto "se basa en la intensiva utilizacin de todos los recursos sensoriales que an poseen: restos visuales y/o auditivos, tacto, olfato,

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gusto, pero es el sentido del tacto el que adquiere una especial relevancia en sus necesidades de comunicacin, de adquisicin de conocimientos, de aprendizajes". Los sistemas de comunicacin son diversos, generalmente involucran la (s) mano (s) de la persona sordociega y de su interlocutor o intrprete. Se pueden dividir en alfabticos y no alfabticos, si incluyen o no la lectoescritura de cualquier forma y dependen para su enseanza y uso de condiciones y aprendizajes anteriores. "El paso inicial, muy importante es la realizacin de una evaluacin de los posibles restos visuales y/o auditivos y del nivel de lenguaje alcanzado en el momento de realizar esta evaluacin, antes de seleccionar el sistema o sistemas ms apropiados en cada caso concreto". No obstante sea congnita o adquirida la Sordoceguera los sordociegos dependern siempre de mtodos especiales de comunicacin". Las principales condiciones a tener en cuenta son: Residuos visuales y/o auditivos. Momento de aparicin de la Sordoceguera Aceptacin de la nueva condicin - Aspecto emocional Edad de la persona Nivel educativo alcanzado Ambiente Familiar EXISTENCIA DE RESIDUOS: Si existen residuos auditivos funcionales y utiliza audfonos u otro sistema de amplificacin se debe continuar usndolos y de esta manera la comunicacin debe enfatizarse en este canal sensorial

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Si el residuo visual es funcional, es importante conocer el grado de visin y el campo visual (visin central / tnel, perifrica, parcial, o en una posicin del espacio especifica). Adems si la prdida es progresiva o si requiere alguna ayuda ptica. Si la persona no tiene estos datos, debemos solicitarle una evaluacin con los profesionales correspondientes. MOMENTO DE APARICIN: "El momento del inicio de la Sordoceguera desempea un papel decisivo en el desarrollo general, pero sobretodo en el desarrollo del lenguaje, de la comunicacin". Se deben tener en cuenta las caractersticas generales de la persona que adquiere la Sordoceguera, como se determinan en estos puntos de condiciones. ACEPTACIN DE LA CONDICIN: En la Sordoceguera adquirida, tenemos que tener en cuenta que la persona requiere de mucho apoyo y comprensin de la familia y de psicologa. Mientras l o ella no puedan "aceptar" esta nueva situacin, ser difcil el tratar de implementar un sistema de comunicacin.

Debemos entenderlos y darles el "tiempo" necesario para que estn listos a una nueva forma de recibir y expresar necesidades y deseos. Ha pensado usted como se sentira si le pasara esto? EDAD DE LA PERSONA Tenemos que tener en cuenta que el hombre tiene diferentes motivaciones e intereses segn en la edad que se encuentre, esto tambin es aplicable a los sordociegos. No ser lo mismo si la persona es adolescente, adulto o nio.

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NIVEL EDUCATIVO El nivel intelectual y educativo alcanzado por la persona antes de adquirir la Sordoceguera, es fundamental para escoger el sistema de comunicacin que va a ser enseado. Ya que dependiendo del nivel de escolaridad que tena antes si asista a un programa de educacin para sordos o personas con necesidades especiales, si conoce los cdigos de lectoescritura en tinta o braille, si termin primaria, bachillerato o universidad y si conoce un segundo idioma. En el caso de una persona que antes de adquirir la Sordoceguera haya asistido a un curso de educacin especial y no posee un nivel intelectual simblico que le permita Comprender y expresarse a travs de la lectoescritura o seas, por lo tanto se debe referir al uso de los objetos de referencia. Adems se debe tener en cuenta las condiciones sensoriales que posea el individuo antes de adquirir la Sordoceguera: si era sordo, ciego o era oyente y vidente. AMBIENTE FAMILIAR: El ser humano vive en una sociedad conformada por la familia. En la familia de un sordociegos es muy fcil encontrar lstima por ellos, sobreproteccin, rechazo, etc. Causado por no conocer las capacidades de estas personas o no saber cmo comunicarse. La familia es un grupo fundamental en el proceso de la comunicacin y desarrollo de potencialidades del sordociegos. Teniendo en cuenta las condiciones descritas anteriormente y conociendo los sistemas de comunicacin explicados a continuacin, podr elegir el que considere ms apropiado, para planterselo al sordociegos como un nuevo medio de interaccin con los dems y comprensin del mundo que le rodea.

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Los sistemas de comunicacin utilizados por los sordociegos se pueden dividir en los alfabticos y no alfabticos. La diferencia principal est en que los primeros se han de realizar letra por letra, mientras que los otros pueden incluir palabras, por esto son ms rpidos en general, aunque la velocidad depende ms de la prctica.

TIPOS DE COMUNICACINPara el desarrollo de este aspecto se parte de la concepcin de Roger Malicot, quien seala que la comunicacin es la circulacin del pensamiento en tres niveles: el primero, el unidimensional (consigo mismo); el segundo, el bidimensional (con los otros); y el tercero, el tridimensional (yo con los otros, el contexto y el medio). A continuacin indicaremos cada uno de ellos:

Comunicacin Interpersonal - Unidimensional. Comunicacin Interpersonal - Bidimensional. Comunicacin Masiva - Tridimensional. COMUNICACIN INTRAPERSONAL A continuacin se cita parte del famoso verso del poeta espaol Antonio Machado. Converso con el hombre que siempre va conmigo. A travs de l se manifiesta una conversacin profunda y personal. Un emisor es receptor de su propio mensaje. El hablante es, al mismo tiempo, audiencia. Ahora, reflexione un instante y conteste: Ha hablado a solas, como si estuviera pensando en voz alta? Su respuesta debi ser afirmativa, porque todos los seres humanos se comunican internamente. Emplean la comunicacin interpersonal. Veamos el significado de este trmino: 9


Conforme con lo que puede apreciarse en el anlisis de esta palabra, este tipo de comunicacin ocurre en el interior del individuo. Veamos a travs de un ejemplo extrado de la novela Piedra de Mar de Francisco Massiani. Pero bueno, ustedes deben haberlo sentido alguna vez y es intil que yo se los recuerde. Y as, en todo caso no lo han sentido, entonces estoy perdiendo el tiempo, porque es algo que hay que vivirlo, as como el sabor de una pera, de una uva que hay que morder para masticar y conocer su jugo. El jugo del sol. El jugo del Mar, sobre todo, porque a veces parece una naranja exprimida sobre el horizonte, y en la tarde provoca morder el sol, beberse el mar. Levantar la liga que separa al mar del cielo y dejarla temblando en una vibracin grave, que despierte millones de peces y los arroje al cielo. O comerse las estrellas que a las nueve parecen fresas. O pasarle la lengua la cielo negro - azul, que debe tener un sabor a limn dulce buensimo. O cantar a toda garganta Cielito Lindo, hasta quedarse mudo. Y hablo del cielo y del mar y del placer de ver el mar... El narrador es el protagonista, nos relata sus vivencias. El centro del universo es el YO y su emisin de mensajes se logra mediante smbolos verbales o representaciones inimaginables. Como vemos la comunicacin interpersonal es ntima y limitada; se da por la va del monlogo. El monlogo es una forma expresiva. Es el discurso que un emisor o hablante se dirige a s mismo. Se emplea tambin en las obras dramticas y narrativas para revelar estados de conciencia, conjuntamente con sus respectivos procesos squicos. Se expresa en primera persona. De all, el nfasis en el emisor y el predominio de expresiones exclamativas.

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COMUNICACIN INTERPERSONAL Cuando dos o ms personas hablan, se dice que hay una relacin de comunicacin. Esta relacin recibe el nombre de interpersonal y es el tipo de comunicacin que la generalidad de las personas practicamos la mayor parte del tiempo. Ocurre cuando usted establece una comunicacin dialogante con otra u otras personas, cuando departe de los familiares, amigos, cuando se solicita orientacin de sus asesores en el Centro Local, etc. Esto quiere decir que debe darse dentro del marco familiar, en la comunidad, en una institucin, organizacin o asociacin profesional. La comunicacin interpersonal es la forma ms primaria, directa y personal de la comunicacin. Ella ofrece la oportunidad de que usted y otras personas puedan verse, compartir ideas, interrumpir o suspender el dilogo. Ella permite no solamente la comunicacin a travs de la palabra, sino tambin con gestos, movimientos, adems que forma parte del lenguaje. Se trata de una comunicacin total, con el inters de crear relaciones profundas y satisfactorias. A travs de ella, se logra un elevado grado de interaccin y mayores posibilidades de xito en el intento comunicativo. Implica un cambio de conducta entre el emisor y el receptor del mensaje. La comunicacin interpersonal es un acto creativo, que ofrece, tanto al emisor como al preceptor, la posibilidad de una expansin sin lmites por va del dilogo. El dilogo es la forma ms completa de comunicacin entre los hombres.

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Se opone al homlogo, pues s pone nfasis en el receptor del mensaje, se remite simultneamente a varios marcos de referencia y con suma frecuencia utiliza oraciones interrogativas. As mismo, permite la exteriorizacin de las ideas por medio de la conversacin. En el siguiente ejemplo demuestra lo antes expresado: Buen caf! -exclamo saborendolo- Lo col usted, viejo? No, seor. Lo col la nia, como el de ayer tarde, que si mal no recuerdo, me

hizo usted la misma pregunta. Y se lo mand con sus saludos, ya que se me olvidaba drselos. Buena mano tiene la hija de su padre. Y de quin va a ser, pues si no de su padre? Quise decir que s como el doctor tiene buena mano para la medicina, la tiene

ella, por herencia, para los quehaceres de la casa. Dgale que le agradezco mucho sus saludos. Buena mano y bonita voz! Las dos cosas que adornan ms a una mujer.

En este discurso, el soporte fundamental es el dilogo. Hablan dos personajes: Hinojosa y Florentino. A travs de su conversacin se entra en contacto con un hecho cotidiano: tomar caf; asimismo, se revelan sentimientos, ideas, actitudes, emociones, etc. Se conjunta el mundo exterior y el mundo interior. He aqu el valor del dilogo. Esta forma expresiva permite la comunicacin en las ms variadas formas. Ello puede ser observado en los siguientes ejemplos: Suministrar una informacin: Lo col la nia como el de ayer tarde... Expresar una orden, Dgale que le agradezco Mandato o ruego: mucho sus saludos Hacer preguntas: Lo col usted, viejo? Emitir una opinin: Buena mano tiene la hija de su padre.

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El dilogo no slo permite establecer conversacin, sino que tambin es empleado en las obras dramticas, en las de carcter narrativo, en la prensa, radio, cine y televisin. El dilogo, como se ha visto, es una relacin recproca que se establece entre dos o ms seres, que alternativamente expresan sus ideas, sensaciones o afectos. Representa un valioso medio para unificar a los seres, acercarlos, cubrir la distancia entre ellos a travs de la emisin y recepcin de mensajes portadores de sentido. El dilogo se destruye cuando no se sabe: Or y entender las razones de los otros. Expresar un punto de vista con sosiego, serenidad y equilibrio. Respetar y tolerar la opinin divergente. Sustituir el prejuicio prepotente por el juicio ponderado. Derogar la compulsividad vehemente por el anlisis pertinente. Subrayar el espritu de solidaridad en lugar de la estridencia enrojecida.

Para mejorar la comunicacin en profundidad, hay que mejorar las relaciones interpersonales. COMUNICACIN MASIVA Al crecer la civilizacin y hacerse poderosa, sobrevino la necesidad de nuevos medios de comunicacin, cnsonos con ese desarrollo. As pues, al buscar el hombre su propia trascendencia, utiliz instrumentos que permitieron la extensin de sus sentidos. De la comunicacin directa, personal, se pasa a una comunicacin pasiva. Esto quiere decir que cuando las implicaciones del mensaje van ms all de nuestras propias fronteras, se debe recurrir a medios tcnicos para ampliar el contenido y la fuerza de lo que se quiere comunicar. Se pasa de la esfera humana a la esfera social y masiva. El proceso comunicacional sigue siendo el mismo, lo que cambia son los medios utilizados.

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Ya no nos centramos solamente en las personas, sino que se requiere de ciertos instrumentos de carcter tcnico para ampliar los contenidos de los mensajes y, en consecuencia, elevar el radio de accin y las posibilidades de lograr mayores efectos. Esta creacin de nuevos medios se dio en forma gradual. Despus de la escritura cuneiforme, se produjo una revolucin cultural con la invencin de la imprenta (siglo XV). Gracias a ella, la palabra escrita pudo llegar a miles de personas, comenz a hacerse masiva o planetaria. Surgieron luego: el peridico, el alfabeto Morse, el telgrafo y ms tarde: el cinematgrafo, la telegrafa sin hilos, la radio, el radar y en 1.940 la televisin. Esta explosin tecnolgica de medios ha trasformado la dinmica social, ya que permite la transmisin instantnea de mensajes, a cualquier distancia y a un nmero infinito de receptores. La informacin se hace uniforme porque llega a todo el planeta. Todo el mundo se entera de las reuniones de la OPEP, del alza o baja del dlar, del ltimo grito de la moda, etc. En el ayer, el hombre era un ser vido de informacin: hoy no puede escapar al flujo constante de mensajes que le vienen de todas partes, a travs de los medios masivos de informacin. El desarrollo de estos medios de comunicacin masiva ha planteado nuevas formas de encarar el mundo, lo que constituye un reto para el hombre actual. El hombre est sometido a un continuo bombardeo de mensajes, de los cuales l no puede sustraerse. Los problemas que suscitan los medios de comunicacin de masas son profundos y reflejan la transformacin de nuestro mundo. El hombre actual es copartcipe de esa trasformacin. El problema para el ser humano, en el momento actual, es poder establecer la comunicacin casi perdida a causa de ese bombardeo unilateral a que est sometido por la accin persuasiva de los medios de comunicacin masiva. George Gergner refirindose a la comunicacin humana expresa:

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La comunicacin en el sentido humanizador ms amplio es la produccin, recepcin y captacin de mensajes que transmiten conceptos del hombre acerca de lo que es, de lo que es importante y de lo que es correcto. Insiste Gergner en la condicin humana de la comunicacin, an cuando en la poca actual existen diferentes maneras de vivir y distintas pocas culturales, aunque superpuestas. Todo ello inmerso en un contexto comunicativo de mensajes e imgenes, donde todo transcurre rpidamente. La interaccin tiende a ocultarse bajo la capa de lo planetario que lo envuelve todo, su distribucin tiende ahora a ser ms desigual. Son muy pocas la personas que mantiene dominio; lo que influye directamente sobre el flujo de la comunicacin enviada y recibida. Esto puede provocar la integracin de un individuo, pero tambin su desintegracin del grupo, cuando considera que no es tomada en cuenta en el proceso comunicativo. Al aumentar la desigualdad y la desproporcin del flujo informativo se crea un potencial de influencia social, en el cual uno o varios individuos pueden cambiar actitudes, sentimientos y conductas de otras personas, lo cual tiende a definirse como poder social o pode del pueblo. As, el hombre actual llega a constituirse en masas, en razn de la transformacin de la sociedad, en sociedad de consumo y en donde slo prevalece la produccin masiva de smbolos y mensajes. Mquina y sociedad marchan en conjuntos, pero no en forma paralela al hombre, quien se ha quedado en la periferia dentro de su propio ambiente simblico. Precisamente eso es lo que le impone la universalidad de las comunicaciones. El hombre slo importa, en la medida que es consumidor de mensajes transmitidos por la televisin, la radio o la prensa.

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A tal situacin se le debe dar una respuesta, ya que el hombre no puede vivir aislado en s mismo, individualizado y desvinculado de su presente y acontecer histrico. El hombre no puede vivir en la aldea que se le sugiere, ni tampoco permanecer en la sociedad de las masas que se le ofrece. El debe buscar la comunicacin, reencontrarse con ella y restablecerla, debe recuperar su sitio como principal protagonista de la historia y dejar de ser seudouniversal, producto de la redundancia, y miembro de una sociedad particularizada. El debe adquirir conciencia de lo que l representa para la humanidad y reaprender a leerse, a escucharse, a hablarse, a establecer el dilogo, a confundirse con los dems en una conversacin universal donde l pueda ser emisor y receptor, al mismo tiempo, con idnticas posibilidades. COMUNICACIN DESCENDENTE De superior a subordinado. La que baja de unidades administrativas superiores a las unidades inferiores (de gerente a subgerente, de jefe de unidad a jefe de seccin, etc.). El mensaje generalmente contiene rdenes, instrucciones, normativas, etc. COMUNICACIN ASCENDENTE De subordinado a superior. Es contraria a la anterior. Va de unidades administrativas inferiores a las unidades superiores. El mensaje generalmente contiene informes, relaciones de cuentas, solicitudes, etc. COMUNICACIN HORIZONTAL Entre personas de igual nivel jerrquico. Circula en la empresa entre unidades de una misma jerarqua administrativa (de gerente a gerente, de seccin a seccin).

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ORGANIGRAMASLos organigramas son la representacin grfica de la estructura orgnica de una empresa u organizacin que refleja, en forma esquemtica, la posicin de las reas que la integran, sus niveles jerrquicos, lneas de autoridad y de asesora [1]. Por tanto, teniendo en cuenta que los organigramas son de suma importancia y utilidad para empresas, entidades productivas, comerciales, administrativas, polticas, etc., y que todos aquellos que participan en su diseo y elaboracin deben conocer cules son los diferentes tipos de organigramas y qu caractersticas tiene cada uno de ellos, en el presente artculo se plantea una clasificacin basada en las clasificaciones de dos autores, con la finalidad de que el lector pueda tener una idea ms completa acerca de los diversos tipos de organigramas y de sus caractersticas generales. Tipos de Organigramas: Basndome en las clasificaciones planteadas por Enrique B. Franklin (en su libro "Organizacin de Empresas") y Elio Rafael de Zuani (en su libro "Introduccin a la Administracin de Organizaciones"), pongo a consideracin del lector la siguiente clasificacin de organigramas: 1) Por su naturaleza, 2) por su finalidad, 3) por su mbito, 4) por su contenido y 5) por su presentacin o disposicin grfica. 1.- POR SU NATURALEZA: Este grupo se divide en tres tipos de organigramas: Microadministrativos: Corresponden a una sola organizacin, y pueden referirse a ella en forma global o mencionar alguna de las reas que la conforman. Macroadministrativos: Involucran a ms de una organizacin.

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Mesoadministrativos: Consideran una o ms organizaciones de un mismo sector de actividad o ramo especfico. Cabe sealar que el trmino mesoadministrativo corresponde a una convencin utilizada normalmente en el sector pblico, aunque tambin puede utilizarse en el sector privado. 2.- POR SU FINALIDAD: Este grupo se divide en cuatro tipos de organigramas: Informativo: Se denominan de este modo a los organigramas que se disean con el objetivo de ser puestos a disposicin de todo pblico, es decir, como informacin accesible a personas no especializadas [3].Por ello, solo deben expresar las partes o unidades del modelo y sus relaciones de lneas y unidades asesoras, y ser graficados a nivel general cuando se trate de organizaciones de ciertas dimensiones. Analtico: Este tipo de organigrama tiene por finalidad el anlisis de determinados aspectos del comportamiento organizacional, como tambin de cierto tipo de informacin que presentada en un organigrama permite la ventaja de la visin macro o global de la misma, tales son los casos de anlisis de un presupuesto, de la distribucin de la planta de personal, de determinadas partidas de gastos, de remuneraciones, de relaciones informales, etc. Sus destinatarios son personas especializadas en el conocimiento de estos instrumentos y sus aplicaciones. Formal: Se define como tal cuando representa el modelo de funcionamiento planificado o formal de una organizacin, y cuenta con el instrumento escrito de su aprobacin. As por ejemplo, el organigrama de una Sociedad Annima se considerar formal cuando el mismo haya sido aprobado por el Directorio de la S.A. Informal: Se considera como tal, cuando representando su modelo planificado no cuenta todava con el instrumento escrito de su aprobacin. 3.-POR SU MBITO: Este grupo se divide en dos tipos de organigramas: Generales: Contienen informacin representativa de una organizacin hasta determinado nivel jerrquico, segn su magnitud y caractersticas.

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En el sector pblico pueden abarcar hasta el nivel de direccin general o su equivalente, en tanto que en el sector privado suelen hacerlo hasta el nivel de departamento u oficina.

EJEMPLO:

Especficos: Muestran en forma particular la estructura de un rea de la organizacin Ejemplo:

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4.- POR SU CONTENIDO: Este grupo se divide en tres tipos de organigramas: Integrales: Son representaciones grficas de todas las unidades administrativas de una organizacin y sus relaciones de jerarqua o dependencia. Conviene anotar que los organigramas generales e integrales son equivalentes.

EJEMPLO:

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Funcionales: Incluyen las principales funciones que tienen asignadas, adems de las unidades y sus interrelaciones. Este tipo de organigrama es de gran utilidad para capacitar al personal y presentar a la organizacin en forma general. EJEMPLO:

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5.- De puestos, plazas y unidades: Indican las necesidades en cuanto a puestos y el nmero de plazas existentes o necesarias para cada unidad consignada. Tambin se incluyen los nombres de las personas que ocupan las plazas: EJEMPLO:

6.- POR SU PRESENTACIN O DISPOSICIN GRFICA: Este grupo se divide en cuatro tipos de organigramas:

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Verticales: Presentan las unidades ramificadas de arriba abajo a partir del titular, en la parte superior, y desagregan los diferentes niveles jerrquicos en forma escalonada. Son los de uso ms generalizado en la administracin, por lo cual, los manuales de organizacin recomienda su empleo.

EJEMPLO:

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Horizontales: Despliegan las unidades de izquierda a derecha y colocan al titular en el extremo izquierdo. Los niveles jerrquicos se ordenan en forma de columnas, en tanto que las relaciones entre las unidades se ordenan por lneas dispuestas horizontalmente. EJEMPLO:

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Mixtos: Este tipo de organigrama utiliza combinaciones verticales y horizontales para ampliar las posibilidades de graficacin. Se recomienda utilizarlos en el caso de organizaciones con un gran nmero de unidades en la base. EJEMPLO:

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De Bloque: Son una variante de los verticales y tienen la particularidad de integrar un mayor nmero de unidades en espacios ms reducidos. Por su cobertura, permiten que aparezcan unidades ubicadas en los ltimos niveles jerrquicos.

EJEMPLO:

Circulares: En este tipo de diseo grfico, la unidad organizativa de mayor jerarqua se ubica en el centro de una serie de crculos concntricos, cada uno de los cuales representa un nivel distinto de autoridad, que decrece desde el centro hacia los 26

AGROTECNIASS. DE ms extenso, extremos, y el ltimo crculo, osea el R. L. DE C. V. indica el menor nivel de jerarqua de autoridad.

Las unidades de igual jerarqua se ubican sobre un mismo crculo, y las relaciones jerrquicas estn indicadas por las lneas que unen las figuras.

EJEMPLO:

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SISTEMAS DE ORGANIZACIONESLas organizaciones son sistemas sociales diseados para lograr metas y objetivos por medio de los recursos humanos o de la gestin del talento humano y de otro tipo. Estn compuestas por subsistemas interrelacionados que cumplen funciones especializadas. Convenio sistemtico entre personas para lograr algn propsito especfico. Las Organizaciones son el objeto de estudio de la Ciencia de la Administracin, a su vez de otras disciplinas como la Sociologa, la Economa y la Psicologa. Definicin Grupo social compuesto por personas, tareas y administracin, que forman una estructura sistemtica de relaciones de interaccin, tendientes a producir bienes y/o servicios para satisfacer las necesidades de una comunidad dentro de un entorno y as poder satisfacer su propsito distintivo que es su misin. Organizacin: Es un sistema de actividades conscientemente coordinadas formado por dos o ms personas; la cooperacin entre ellas es esencial para la existencia de la organizacin. Una organizacin solo existe cuando hay personas capaces de comunicarse y que estn dispuestas a actuar conjuntamente para obtener un objetivo comn. Es un conjunto de cargos con reglas y normas de comportamiento que han de respetar todos sus miembros, y as generar el medio que permite la accin de una empresa. La organizacin es el acto de disponer y coordinar los recursos disponibles (materiales, humanos y financieros). Funciona mediante normas y bases de datos que han sido dispuestas para estos propsitos. Ejemplos: Gua telefnica por el orden alfabtico, que es una base de datos. Biblioteca clasificada topogrficamente segn la CDU, que es una base de datos; Trfico de 28

AGROTECNIASS. DE R. Ordenanza, vehculos y otras personas segn una L. DE C. V. que sera una norma y un proceso de produccin segn una Grfica de Flujo, que es una norma. Existen varias escuelas filosficas que han estudiado la organizacin como sistema social y como estructura de accin, tales como el estructuralismo y el empirismo. Para desarrollar una teora de la organizacin es preciso primero establecer sus leyes o al menos principios tericos para as continuar elaborando una teora sobre ellos.

Un camino sera clasificar y mostrar las diferentes formas de organizaciones que han sido ms estudiadas, tales como la burocracia como administracin o elementos que

componen la organizacin y que igualmente han sido ya muy tratados, tales como el liderazgo formal e informal. Como metodologa, esto se llama Investigacin Operativa y en el mbito de las Ciencias Sociales es el campo de estudio de la Sociologa de la organizacin. Un nuevo uso est emergiendo en las organizaciones: La Gestin del Conocimiento. En la Ecologa humana, la estructura de la comunidad es una organizacin de funciones. Hawley desarroll un esquema de la estructura de los sistemas sociales basada en cinco axiomas: 1. La interdependencia es necesaria. 2. Cada una de las unidades de la poblacin tiene que tener acceso al medio. 3. Cada unidad tiende a conservar y expandir su vida al mximo. 4. Las limitaciones sobre la capacidad adaptativa de una unidad de poblacin son indeterminadas. 5. Toda unidad se encuentra sometida al aspecto temporal. Tpicamente, la organizacin est en todas partes, lo que dificulta su definicin independiente o sin involucrarse en una aplicacin particular. Caractersticas Caso particular de grupo Reglas explcitas Grado de formalizacin 29

AGROTECNIASS. DE en DE C. V. La organizacin se daR. L.un espacio, tiempo y cultura determinada Presenta conductas recurrentes La organizacin es bsicamente orden 1. Se orientan a una finalidad Generan consecuencias en el ambiente 1. Creados en un punto temporal: inicio de actividad. 2. Orden jerrquico establecido, normas y reglas que cumplir.

3. Producen y/o venden bienes y servicios (empresa). 4. Dan y generan trabajo (empresa). 5. En la organizacin se da cierta cultura. 6. Generan, transmiten y poseen poder. 7. Crean, imgenes, smbolos, prestigios, etc. 8. Son indicadores de la sociedad actual. 9. Producen y transmiten tecnologa. 10. Son medios para crear, conservar, y transmitir conocimientos. Clasificacin Finalidad:

con fin de lucro. Sin fin de lucro.

Estructura:

formales. Informales.

Tamao:

grande. Mediana. Pequea. Micro emprendimiento.

Localizacin: 30

AGROTECNIAS

S. DE Multinacional internacional. R. L. DE C. V. Nacional. Local o regional.

Produccin:

Bienes. Servicios.

Propiedad:

Publica. Privada. Mixta.

Grado de integracin:

Totalmente integrada. Parcialmente integrada.

Actitud frente a los cambios:

Rgido. Flexible

MOTIVACINAl hablar de motivacin es capaz de provocar, mantener y dirigir hacia un objetivo. Un ejemplo claro seria el hambre, evidentemente tenemos una motivacin puesto que este provoca conducta que consiste en ir a buscar alimento y adems, la mantiene es decir cuanta ms hambre tengamos, ms directamente nos encaminaremos a la

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AGROTECNIASS. DE R. L. DE C. V. satisfaccin adecuado. Si tenemos hambre vamos al alimento, es decir la motivacin nos dirige para satisfacer la necesidad. (Maslow). En mi opinin la motivacin est relacionada con el impulso, porque este provee eficacia al esfuerzo colectivo orientado a conseguir los objetivos ya sea en la familia y en las empresas por ejemplo se empuja al individuo a la bsqueda continua de mejores situaciones a fin de realizarse profesional y personalmente, integrndolo as en la comunidad donde su accin cobra significado. La tarea ms importante en un equipo de trabajo es la motivacin es claro mencionar que en cualquier momento, estado o faceta de la vida, es la motivacin es la que nos marca realmente las diferencias entre personas, equipos y empresas.

Todos los seres humanos tenemos una tecla mgica donde podemos pulsar y notar que precisamente esa tecla, nos hace vibrar. Nuestra capacidad de trabajo, la implicacin, la superacin y sobretodo la confianza se puede superar las dificultades que se nos presente si nos encontramos realmente motivados. Hoy en da nosotros debemos estar motivado para lograr nuestras metas para m una de ella es mi carrera y da con da me doy mucha motivacin y por eso estoy en donde estoy al igual mi familia y dios me han dado mucha motivacin para seguir en la lucha. En la teora de la jerarqua de las necesidades de Maslow desarrollo una jerarqua de las necesidades que el hombre busca satisfacer.

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Es importante saber que nosotros como seres humanos tendemos a satisfacer nuestras necesidades ms baja que sera la fisiolgica son aquellas que se satisface mediante la comida, bebidas, sueo, dormitorio, el aire, ropa, etc. Si nosotros le damos prioridad a esta necesidad los otros deseos y capacidades pasan a un plano secundario.

Entiendo que cuando las necesidades fisiolgica son satisfechas nosotros vamos hacia la necesidad de seguridad buscamos un lugar seguro para evitar riesgo. Otra que nos menciona es la necesidades de sociales entiendo que son la que necesitamos todos en esta vida un ejemplo seria el amor a quien no le gusta que lo apapache y que le brinde compresin. Necesitamos dar y recibir afecto, sentirse aceptados por los otros. La necesidad de e Ego se refiere a la valoracin de uno mismo otorgada por otras personas. Es cuando dijo yo valoro a mi familia, a mi bebe, mis estudios, amigos, etc. Es lo que yo siento.

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AGROTECNIASS. DE R. L. DE C. V. La necesidad del ser, Necesidades de Autoestima lo define Maslow un hombre (o mujer) debe ser lo que puede llegar a ser. Mientras las anteriores necesidades pueden ser completamente satisfechas, esta necesidad es una fuerza impelente continua. Es muy cierto nosotros podemos llegar hacer lo que nos propongamos es cuestin de esfuerzos y voluntad. Segn Maslow, la motivacin para satisfacer una necesidad superior solo aparece y es operativa cuando estn satisfechas las necesidades inferiores. Otra teora es de Herzberg (1950-1960) nos propone dos tipos de factores que influye en una motivacin que sera: Factores de higiene: es la que afecta a la satisfaccin de las necesidades inferiores (sueldo, supervisin tcnica, condiciones de trabajo, reglamentaciones y modo de operar de la empresa, relaciones personales. Factores motivadores: afectan a la satisfaccin de necesidades de jerarqua superior (posibilidad de logro personal, reconocimiento de los logros, naturalezas de la propia tarea, responsabilidad, posibilidades de promocin).

Comparto esta opinin de Herzberg en lo personal es verdad en el factor higiene la insatisfaccin que es causados son los sueldos, o que te estn supervisando persona ajena a tu trabajo o incluso el lugar donde nos encontremos no sea condiciones nos hace ser insatisfecho y nos crea una desmotivacin. Los factores motivadores se corrigen haciendo posible un logro personal, un reconocimiento, asignarles responsabilidades de acuerdo a sus capacidades. Vamos haciendo creando una gran motivacin.

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AGROTECNIASS. DE R. L. esta Otra teora es la MccCLELLAND enDE C. V.teora nos habla que Casi todo comportamiento humano consciente es motivado o causado. Nos menciona que la motivacin tiene que ver con el esfuerzo. Yo creo que la motivacin va de la mano con todo lo que hagamos siempre y cuando depender del empeo que le pongamos a la cosas. Nos menciona MccCLELLAND tres impulsos motivacionales dominantes, que reflejan elementos de la cultura en que crecieron los individuos (familia, educacin, religin y libros): Afiliacin le entiendo que es la relacin que uno logra con otros Logro son los impulsos por superar, los retos que no pone la vida para avanzar, crecer y alcanzar. Poder aqu pienso que es como lo utilic uno l lo describe como un impulso por influir en las personas y las situaciones. Competencia es como hacer algo de calidad para as estar entre los mejores. Fue descrito por MccCLELLAND con posterioridad a los otros tres. El clima organizacional juega un papel de vnculo u obstculo para el buen desempeo de la empresa, y en particular de la calidad en la gestin, llegando a ser factor de distincin e influencia en el comportamiento de quienes la integran.

Por ende, si la empresa busca mantener una direccin competente frente a las condiciones del entorno debe considerar el clima laboral como un punto clave para su afirmacin en el mercado ya que es un punto fundamental para facilitar los procesos de direccin, innovacin y cambio. Para poder alcanzar un clima laboral que nos permita llegar a tener disciplina, motivacin y por consecuencia alcanzar los resultados planteados, es necesario 35

AGROTECNIASS. DE a continuacin evaluar nuestro entorno, expongo R. L. DE C. V. 9 caractersticas que deben ser segn expertos, llevadas a la prctica para alcanzar una estabilidad en el clima laboral. Estas caractersticas son citadas por Stinger & Litwin: 1-Estructura: Se refiere a la forma en que las personas de la organizacin perciben los procesos de la misma, (cantidad de reglas, procedimientos, trmites, etc.) adems de las limitaciones y frustraciones para alcanzar sus metas. Algunos de estos factores son muy notorios, por ejemplo, la burocracia o los procesos cerrados, que comparados contra ambientes de libertad impactan directamente en el hacer del da a da. 2- Faculta miento (empowerment): Se refiere ms que nada a la libertad de las personas de crecer, de ser autnomos, de tener voz y voto para la toma de decisiones relacionadas a su trabajo. Es la medida en que la supervisin que reciben es de tipo general y no estrecha, es decir, el sentimiento de ser su propio jefe y no tener doble chequeo en el trabajo. 3. Recompensa: Se refiere a la percepcin de los miembros sobre la adecuacin de la recompensa recibida por el trabajo bien hecho. Es la medida en que la organizacin utiliza ms el premio que el castigo. 4. Desafo: Se refiere al sentimiento que tienen los miembros de la organizacin acerca de los desafos que impone el trabajo. Es la medida en que la organizacin promueve la aceptacin de riesgos calculados a fin de lograr los objetivos propuestos.

5. Relaciones: Se refiere a la percepcin por parte de los miembros de la empresa acerca de la existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto entre pares como entre jefes y subordinados. 6. Cooperacin: Se refiere al sentimiento de los miembros de la empresa sobre la existencia de un espritu de ayuda de parte de los directivos, y de otros empleados del 36

AGROTECNIASgrupo. El nfasis est puestoS. DE R. L. DEmutuo, tanto de niveles superiores como en el apoyo C. V. inferiores. 7. Estndares: Se refiere a la percepcin de los miembros acerca del nfasis que pone las organizaciones sobre las normas de rendimiento. 8. Conflictos: Se refiere al sentimiento del grado en que los miembros de la organizacin, tanto pares como superiores, aceptan las opiniones discrepantes y no temen enfrentar y solucionar los problemas tan pronto surjan. 9. Identidad: Se refiere al sentimiento de pertenencia a la organizacin y que se es un elemento importante y valioso dentro del grupo de trabajo. En general, es la sensacin de compartir los objetivos personales con los de la organizacin.

POR QU TENER UN PLAN DE DESARROLLO ORGANIZACIONALEl desarrollo organizacional es un programa educativo a largo plazo, orientado a mejorar los procesos de solucin de problemas y de renovacin de una organizacin, mediante una administracin que se base en la colaboracin y en la efectividad de la cultura de la empresa, con ayuda de un agente de cambio, o mediante el uso de la teora y de la tecnologa pertinentes de acuerdo con la ciencia del comportamiento organizacional. En su esencia estn involucrados los aspectos de revitalizacin, energa, actualizacin, activacin y renovacin de las empresas mediante los recursos tcnicos y humanos, destacando la necesidad de evitar la decadencia y la obsolescencia empresarial, haciendo uso de sus procesos con el fin de producir resultados de cambios dentro de la organizacin para que puedan lograr sus objetivos empresariales.

El DO se encarga de transformar la empresa administrando correctamente el cambio y orientndola hacia un futuro prometedor. Busca transformar la cultura organizacional, mientras se van implementando los cambios en el diseo. 37

AGROTECNIASS. DE R. L. DE C. V. El DO se vale de programas de capacitacin, para esto es indispensable que exista un lder en la organizacin, capaz de enfrentar las situaciones con las personas que laboran en la institucin, tratando de llevarlas hacia el cambio; para lograrlo se vale de un profesional del do el cual los guiar por medio de los programas para lograr exitosos equipos de trabajo y puedan desarrollar todo su potencial dentro de la organizacin. El DO est dirigido a cambiar las actitudes, valores y creencias de los empleados a fin de que ellos mismos puedan identificar y aplicar los tipos de cambio tcnicos que se requieren. En el DO, los participantes siempre se involucran en la obtencin de datos sobre ellos mismos y su organizacin, buscando as lograr resolver esos problemas que no los deja salir adelante hacia los constantes cambios que se pueden presentar en una organizacin. VALORANDO LA SITUACIN.- Es recomendable que los ejecutivos de las empresas mantengan a sus trabajadores en constante capacitacin para que puedan adaptarse a los diferentes cambios tecnolgicos, a los nuevos mtodos de trabajo, a las diferentes tcnicas de grupo que faciliten la unin y la confianza de sus empleados. En toda organizacin debe existir un lder que promueva la comunicacin entre todos los individuos que la conforman y as poder resolver todos juntos los problemas que se enfrentan en la misma.

Para lograr un buen desarrollo de la organizacin es imprescindible que todos los niveles jerrquicos se involucren entre s, existiendo una retroalimentacin de su cultura y valores para tener un mejor potencial y seguridad en el xito de toda organizacin.

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AGROTECNIASS. actitud mentalidad abierta a los cambios y una Hay que crear y desarrollar una DE R. L.yDE C. V. cultura que permita acoger las buenas iniciativas, as como desechar las malas. Los cambios organizacionales no deben dejarse al azar, y mucho menos a la improvisacin, ya que deben planificarse adecuadamente para lograr una renovada gestin en la organizacin. Beneficios: Produce cambios en toda la organizacin. Existe mayor motivacin de todo el personal involucrado en la organizacin. Mejora la calidad de vida del trabajo. Proporciona una mejor satisfaccin en el empleo. Se logra una sinergia con el equipo de trabajo. Visualiza una mejor solucin a los conflictos laborales en la organizacin. Se incrementa el deseo de cambiar en todos los aspectos de la organizacin. Objetivos Wendell, F. considera los siguientes: Aumentar la confrontacin de los problemas empresariales al Crear un ambiente en que la autoridad designada por la funcin se Incrementar la apertura de las comunicaciones verticales, laterales y Incrementar la responsabilidad individual y colectiva.

interior de los grupos y entre los grupos. incremente por la autoridad basada en el conocimiento y la habilidad. diagonales.

Aumentar el nivel de confianza y apoyo entre los miembros de la empresa.

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AGROTECNIASS. DE Caractersticas R. L. DE C. V. Porras, J y Robertson, P. las resumen de la siguiente manera: El DO se enfoca en la cultura y los procesos. El DO fomenta la colaboracin entre los lderes de la organizacin y Los equipos son de importancia particular para el desempeo de las

los miembros en la administracin de la cultura y los procesos. tareas. Se concentra primordialmente en el aspecto humano y social de la organizacin y, al hacerlo, intervienen tambin en los aspe

DESARROLLO DE LA INVESTIGACION DEL PROYECTO

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AGROTECNIASS. sustentado V. El presente proyecto no estDE R. L. DE C. ya que no se ha realizado alguna investigacin sobre su sistema Tabasco. Agrotecnias es una empresa con ms de 5 aos al servicio del productor agropecuario. La empresa cuenta con vehculos en campo y radio comunicacin para una pronta respuesta a los productores en sus necesidades con todo lo frecuente al campo. El ramo de la empresa es la venta de todo lo relacionado con la agricultura y ganadera. Equipos e Insumos organizacional y comunicacin en la empresa Agrotecnias S. DE R.L. DE C.V. ubicado en Fernando Aguirre No.155 de Huimanguillo,

Rollos de alambres de pas Mallas borregueras y ciclnicas Laminas de zinc Bombas de agua elctricas y gasolina Bombas apersoras manuales y de motor Motosierra Podadoras de csped manuales y de tractor Molinos elctricos y manuales Ordeadoras mecnicas elctricas y de gasolina Fertilizantes agrcolas Semillas de maz, hortalizas y pasto Insecticidas, fungicidas y fertilizantes foliares.

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AGROTECNIASS. DE R. MISION V. L. DE C. Nuestra misin es ofertar productos de calidad, capacitacin y servicio garantizado en todo el municipio de Tabasco, zona norte de Chiapas y parte de Veracruz; teniendo la infraestructura para cumplir con este objetivo.

OBJETIVO GENERAL Disear y desarrollar capacitaciones para el personal para establecer una buena comunicacin.

OBJETIVOS ESPECIFICOS Crear motivaciones al equipo de trabajo. Proveer personal capacitado que ofrezca un mejor desempeo. Determinar los planes y el desarrollo de capacitacin. Obtener mejor relacin laboral y estabilidad de la empresa.

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ORGANIGRAMA AGROTECNIAS

MVZ. Agustn Prez Meunier Gerente

ING. Arno Brindis Naranjo Jefe de mantenimiento

C.P Eloina Lpez Lpez Contralora

LADE. Olga Lidia De La Rosa Jimnez Jefa de ventas

Tcnico Ernesto Gmez Ramos Electricista

Karla len Rodrguez Auxiliar Administrativo

Arely Palma Alpuche Auxiliar de ventas

Ing. Daro Hernndez Jimnez Mecanico

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ESTRUCTURA DE LA COMUNICACIN Y ORGANIGRAMAEl organigrama que se presenta se podr delimitar por su anlisis como general: Este tipo de organigrama contienen informacin representativa de una organizacin hasta determinado nivel jerrquico, segn su magnitud y caractersticas.

Por su naturaleza: Micro administrativo: corresponden a una sola organizacin, y pueden referirse a ella en forma global o mencionar alguna de las reas que la conforman. Por su finalidad: Informativo: se denominan de este modo a los organigramas que se debe disear con el objetivo de ser puestos a disposicin de todo pblico, es decir, como informacin accesible a personas no especializadas y que la empresa lo tenga. Por su mbito: Especficos: muestran en forma particular la estructura de un rea de la organizacin. Por su contenido: Funcionales: Incluyen las principales funciones que tienen asignadas, a sus empleados aunque es pequea. Este tipo de organigrama es de gran utilidad para la empresa para capacitar al personal y presentar a la organizacin en forma general. Su sistema de comunicacin se prestar atencin a forma descendente. La comunicacin descendente se caracteriza por poseer un contenido demasiado especfico; transmite mensajes predominantemente relacionados con la ejecucin y valoracin de la tarea, rdenes y especificaciones de trabajo relacionadas con las funciones a realizar, los objetivos a alcanzar, las lneas de accin que conviene respetar, el nivel de cumplimiento de la tarea. El MVZ. Agustn Prez Meunier es el jefe inmediato el dueo de la empresa Agrotecnias es el nico representante legal. Tiene a sus disposiciones a 7 empleados el cual los tienes distribuidos en 3 departamentos de acuerdo a su empresa.

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1.- El primer departamento est a cargo del Ing. Arno Brindis Naranjos es el Jefe de mantenimiento es responsable de la entradas y salidas de los Equipos de ordeadores, motores as como los equipos que se compran y se vende en dicha empresa. El tiene a su cargo a dos empleados el cual es el electricista y mecnico. a) El tcnico Sr. Ernesto Gmez Ramos es el Electricista de la empresa l es responsable de instalar las ordeadoras y de checar los movimientos de electricidad en los ranchos donde se establecen dichos equipos. b) El Ing. Industrial Daro Hernndez Jimnez es responsable de checar los motores de los equipos y as como cuando se descompone o hay que dar reparacin de acuerdos a la garanta que tengan dichos equipos. 2.- El segundo departamento que es de contralora est a cargo de la Cp. Eloina Lpez Lpez ella es la encargada de llevar la contabilidad y la responsable administrativo del local. Se encarga de pagar a los empleados y todo relacionado con ellos. Y tiene a su cargo a un auxiliar administrativo. a) Cpp. Karla len Rodrguez ella est encargada de pasarle reporte diario a la contadora as como los comprobantes de los gastos que se realicen en la empresa. 3.- El tercer departamento que es el de Ventas est a cargo de la LADE Olga Lidia De La Rosa Jimnez en esta rea se realizan las cotizaciones a los clientes que requieran adquirir algn equipo de la empresa. As como las ventas diarias o acredito que se realicen diario. Est a cargo lo que es la atencin al cliente y el efectivo que se adquiera en el da. Tiene a su cargo a una auxiliar a) Sr. Arely Palma Alpuche su funcin es de contestar llamadas, as como de hacer inventarios de los equipos y materiales que hagan falta y llevar las relaciones de los clientes. Y de estar a cargo del departamento de ventas cuando el responsable no este. Agrotecnias S. de R.L. de C.V pude observar que no hay un sistema de motivacin ya que no se realizan capacitaciones ni incentivo a los empleados. Pero los empleados en general estn desde su apertura solo ha habido rotacin en el departamento de ventas.

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RESULTADO DEL ANLISISComo deduccin de la investigacin logramos definir la realizacin del organigrama se refleja su sistema de comunicacin es descendente todo marcha muy bien en cada departamento. En la empresa el dueo el MVZ. Agustn Prez Meunier es una persona muy amable solo que le falta implementar motivaciones. Mediante el cuestionario que se realizo observe que los empleados necesitan conocer la visin el cual no la tienen. De igual manera los empleados saben que son importantes en cada departamento porque se desempean con innovacin da a da. La mayora est de acuerdo a trabajar en equipo ellos comentan que dos o ms piensa mejor que uno. La mayora no est de acuerdo con su salario porque aspiran a mas pero estn consciente que la empresa es pequea y que su trabajo es bien pagado. Solo que cuando hacen tiempo extras no se las pagas porque son das como cada quince o treinta de cada mes que se acumulan el trabajo por los pagos que realizan los clientes a crditos y entra lo que es la desmotivacin. Sus entradas en la mayora es puntual pero la Salida no y a veces ay molestia por parte de los empleados a los departamentos. Ellos sugieren que hubiera un cambio organizacional que se realizara estudios y analice.

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AGROTECNIASS. DE R. L. DE C. V. CONCLUSIN Este proyecto me sirvi para dar un grano de arena a la empresa ya que no contaba con un organigrama.

Por todo lo anterior y en funcin de la estada desarrollada se genera como propuesta la creacin de un Departamento de Recursos Humanos. La propuesta sugerida empresa. Esta empresa tiene excelente clima laboral pero podra fortalecer ms sus departamentos con programa de desarrollo de capacitaciones constante a los empleados. al MVZ. Agustn Prez Meunier es que realice la

implementacin del Departamento de Recursos Humanos y as obtendr ms xito la

Crear motivaciones para que se vea ms fortalecido su ambiente laboral.

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BIBLIOGRAFIAArchivo de Agrotecnias. Pag. Web.rincondelvago.com Pag. Web.wikipedia Pag. Web.promonegocios.net

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tipos de organigramas

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