teoría de sociología del...

Teoría de Sociología del Conocimiento

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José M. Perozo P. / Oda González de González

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José Manuel Perozo Piña Oda González de González

Teoría AdministrativaBase Epistémica para estudio de posgrado

Cabimas / Venezuela2016

Colección una asignatura un libro


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Coleccion: Una asignatura , un libro

Título: Administración. Base Epistémica para estudio de posgrado

José Manuel Perozo Piña y Oda González de González ©

Diseño Carátula: Psc. Gabriela Carolina Perozo Balza DiseñadorGrafico: Hilario Atienzo

Diciembre 2007-Junio 2016

Hecho el depósito de ley Depósito Legal digital: ZU2016000239ISBN digital: 978-980-6792-99-9Depósito Legal impreso: ZU2016000247ISBN digital impreso: 978-980-427-001-7

Reservados todos los derechos. Queda prohibida, sin la autorización escrita del titular del Copyright, bajo las sanciones establecidas en las leyes, la reproducción parcial o total de esta obra por cualquier medio o procedimiento, incluidos la reprografía y el tratamiento informático.

Agradecemos sus comentarios:[email protected]@gmail.com


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Dr. Lino MoranRector

Dr. Johan MéndezVicerrector Académico

Dr. Leonardo GalbánVicerrector Administrativo

Mg.S Victoria MartínezSecretaria Rectoral

Universidad Nacional Experimental“Rafael María Baralt”


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Agradecimiento al Lcdo. Carlos Medina por sus horas de conver-saciones dedicadas a cuestionar, aupar y reflexionar sobre estas

líneas.Al Lcdo. Edgar Vinicio Nava, gran inspirador de esta iniciativa.A la Dra. Gilma Alamo, por aupar este trabajo de investigación

A Psc. Gabriela Carolina Perozo Balza por inspirar la portada de este libro.

A nuestras familias.


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Cada catedra que se imparte es un acto de investigación,en este caso toca agradecer a los participantes de la maestría en Gerencia de Recursos Humanos, del Programa Posgrado de la UNERMB, que permitieron que el curso de Administración impartido, se convirtiera en escenario de discusión filosófica

acerca de paradigmas, teorías y autores.Agradecido de su participación.

José Manuel Perozo Piña


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“La vocación académica implica, no solo un profundo conocimiento, sino también un

respeto por los saberes y una actitud de aprendizaje constante”

Oda del Rosario González Rincón


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Nota de presentación presentación

La inquietud por formar nuevas generaciones de profesionales en la Costa Oriental del Lago, ha provocado en nuestros amigos José Pero-zo y Oda González, la conformación de un texto bibliográfico de gran utilidad, tanto por su contenido en el área temática, como por el desa-rrollo cronológico que se muestra para dejar en una explicación ligera y comprensible las diferentes transformaciones que ha experimentado la Administración como filosofía gerencial.

Con ese espíritu incansable que caracteriza a los autores de esta obra, plasmado en su ejercicio Académico, se inicia el camino para ser po-sible esta propuesta generadora de conocimiento científico local que pueda seguir creciendo y planteando nuevos retos académicos en la gestión del conocimiento a nivel nacional e internacional. Estas líneas han significado para mí, un grato placer y debo agradecer la ocasión que me brindan de presentar a mis colegas José y Oda, abordando un tema con alta pertinencia en estos tiempos para el país.

Finalizo estas palabras con dos pensamientos que no debemos pasar por alto, el primero de José Manuel Perozo Piña:“Cada palabra escrita es producto de la reflexión, por retribuir en con-seja narrativa, lo que la vida gentilmente me ha permitido aprender”.El otro, de una gran investigadora social con alto grado de sensibilidad:

“Contribuir al desarrollo de mi comunidad, me aleja de la opresión y la adversidad”. (Rosana Villalobos López, 2011).Dr. Henry de Jesús Vázquez


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Introducción

El XXIV Congreso del PCUS (1971) definió las líneas fundamentales del desarrollo de la extinta Unión Soviética a partir de la meticulosa acción de planificación del Estado, desde la visión socialista de la pro-ducción. Este fundamento es quizás uno entre tantos que sustentan el efecto justificativo para desarrollar la serie de ensayos que Ud. lector se dedicara a revisar para encontrar la base epistémica que parale-lamente ha configurado la Teoría Administrativa en buena parte de la historia de la humanidad. Una noción y dos fundamentos (histórico y dialectico) de un proceso que como hito de partida la primera interna-cional (1864); escenario en el cual Carlos Marx promueve la formación de partidos obreros para intervenir directamente en la dirección de la industria. Esta reflexión, se observa con mayor claridad en los postu-lados de Mary Parket Follett quien entre los años de 1918 y 1925 for-mulo ideas sobre la administración de recursos humanos, de notable vigencia como se podrá observar en el apartado Parte I de esta obra.

El fortalecimiento que la noción de Administración tomo como funda-mento del proceso de la organización, planificación, dirección y control de la producción promovido desde la Primera Internacional, adquie-re formas cualitativas sutiles de diferenciación en tanto capitalismo o socialismo. Para objetivar esta acción basta solo la aseveración de la posición política neutral del burócrata, para que actuara de forma racional distribuyendo la producción en función del crecimiento del ca-pital privado y del fortalecimiento de la producción social para la distri-bución equitativa de la ganancia social.

El valor que ha cobrado la Administración en el desarrollo de las cor-poraciones trasnacionales viene aparejado al proceso de desarrollo social de la producción y el fortalecimiento de las fuerzas productivas a partir de la secuencia de teorías generadas en el propio escenario de la producción por Carlos Marx y Federico Engels.


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En el escenario de la construcción de la gran industria inglesa e imbui-dos de las ideas de la Primera Internacional Marx y Engels estructuran el marxismo como Teoría Sociológica que explica las formas de explo-tación del hombre en el trabajo y su vinculación con proceso de trans-formación de la economía, ya no solamente como de unas naciones ricas prevaleciendo sobre otras, sino bajo la egida de Capitalistas que fueron erigiendo grandes monopolios para transcender aun sobre sus propias nacionalidades. La industria del acero, el petróleo, la energía eléctrica, los automóviles, los artículos domésticos toman el nombre de sus fundadores, para constituirse en únicos en todos los rincones donde llegue la mano del mercado controlado por automóviles Ford o electrodomésticos Westinghouse o General Electric Company o Es-tándar Oil o ExxonMobil o Creole Petroliun Corporation o Maquinas Siemens.

Nombres emblemáticos que rebasan las riquezas de las naciones para constituirse en propietarios de fuerza de trabajo contada en miles en países con distintas culturas, economías, doctrinas políticas o religio-sas o laborales, pero que sin embargo responden a un mismo patrón de dirección centralizada desde las casas matrices ubicadas en no se sabe o poco importa dónde. Asia encontramos que marcas como McDonals fijan el gusto en Japón o China, en Rusia o Israel, en Vene-zuela o Estados Unidos; es el deseo por degustar un producto surgido en una marca global, que se impuso en el mundo.

Es aquí donde el ejercicio especulativo para develar brechas epistémi-cas sin apartar la confesa formación marxista, intentar hacer el ejerci-cio del paralelismo epistémico entre Teóricos y Teorías, para vincular mentes brillantes que lograron dar forma a la Teoría Administrativa.

El joven Marx se deslumbra por las ideas de Adán Smith o David Ri-cardo, pero estos a su vez fueron deslumbrados por el pensamiento de Hegel o Kant; y aun hoy, acaso la Crítica a la Razón Pura (1787) no continua siendo punto de fundamento de punto de quiebre del pen-samiento filosófico universal. Es en este mundo especulativo de ase-veraciones que concuerdan o no un supuesto de vinculación de una ciencia, la Administración, en la cual hoy se continúa “enseñando” las directrices de autores básicos como Taylor, Fayol, Mayo o Douglas McGregor, aun contra la fuerza de empuje de Peter Drucker o Deming, ni una ni otra aseveración es central, por la relativa diferenciación en los diversos campos de investigación en el campo de los procesos humanos en la organización en las postrimerías del siglo XX y casi a puertas del siglo XXI.


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La producción hoy, en definitiva no es el mismo escenario de Taylor o Fayol, ni la eficiencia productiva está en la fabricación del Modelo T de Henry Ford; el escenario de la Administración está en el Talento Hu-mano, en los procesos de la tecnología digital y en el mercado virtual como fuentes de sustentación del sistema económico-financiero virtual del dinero intangible, que cruza fronteras del capitalismo y el socialis-mo con el solo objetivo de la producción condicionada por el modelo sustentado por el Estado en cada caso particular. En ese sentido, el escenario de la producción fabril es propicio para la fundamentación de la obra fundamental de la administración como lo es a nuestro juicio El Capital; El desarrollo de la Administración y su constante ampliación científica dan cuenta histórica de lógica de la producción social mun-dial.

La investigación en el campo de la Administración abarca el estudio del conjunto de revelaciones de las leyes objetivas de relaciones his-tórico-sociales de métodos de producción de las bases materiales y espirituales del bienestar social.

El conjunto de artículo críticos contenidos en este documento bajo el título Teoría Administrativa. Base epistémica para estudios de Posgrado, están inscritos en la estrategia didáctica denominada In-vestigación en la Catedra, que los autores han desarrollado en su ex-periencia docente. Estrategia pedagógica que estimula la gestión del conocimiento, como proceso que fundamenta la relación en el aula de clases, como un colectivo de aprendizajes. El conjunto de artículos son una forma de configurar el proceso histórico, no como determinis-mo, sino más bien como el devenir que conjugaron hombres y mujeres con visiones disimiles de un mismo proceso, pero con concepciones antagónicas de la sociedad. Es comprender que los procesos socio históricos, son dialecticos en esencia, constituidos de la esencia de marchas y contramarchas de procesos antagónicos de quiebres epis-témicos que van evolucionando, en ocasiones a la luz de aconteci-mientos, pero en otras, van creciendo en las mismas entrañas de su predecesor.

Es la praxis académica de crear y comunicar conocimientos innovado-res, con ideas propias para impactar de forma positiva el pensamiento compartido en aprendizajes obtenidos al calor de la investigación que fundamenta el hermoso acto de la educación. Es valor fundamental para todos aquellos que nos dedicamos a la tarea de la educación; ser disciplinados en nuestra propia educación, para así cultivar la humil-dad de comprender que el mejor aprendizaje surge de nuestros discí-


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pulos, de la lectura indagatoria y de la praxis comunitaria de vida, en fin del quehacer cotidiano.

Frederick Winslow Taylor era mozalbete cuando Carlos Marx era acti-vista del movimiento de transformación de las condiciones del trabajo y los procesos de producción, circulación y plusvalía del capital. Es-cenario sobre el cual Taylor desarrolla su obra observación científica para generar la noción de Administración Científica. Evidencias de lo expuesto están entre otros autores significativos como lo son Vilfre-do Federico Damaso Pareto y Mary Parker Follett. En su momento Pareto observo la desigualdad en la distribución de los ingresos, re-cogida en lo que se conoce como la Ley de Pareto (1906), la cual hoy cuenta con influencia en las elaboraciones de cálculo de eficiencia y la disminución del trabajo necesario para producir el 80% de resultados exitosos. De la señora Follet, ya nos encargaremos en un intenso intercambio de pareceres sostenido con el profesor Carlos Medina, quien acertadamente expreso que eran autores relegados, pero que jugaron papel fundamental para mantener principios fundamentales de igualdad e inclusión en los fundamentos de Administración Científica propuestos tanto por Taylor como Fayol.

Dejamos en Ud. amigo lector, la posibilidad de la lectura crítica, reflexi-va y llena de la inquietud incondicional de quien lee un texto contentivo de ensayos didácticos, pero a la vez ideológicos, que intentan desde el visibilizar brechas epistémicas, contextualizar los cimentos de la teoría Administrativa.


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Parte I


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La principal fuerza motriz de la antropogénesis ,del hombre prehistórico al hombre moderno,

ha sido el trabajo.

Lakov Roguinski


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Parte I Mano de obra “justo a tiempo” para la producción del Capital

La ciencia de la administración tiene en el principio de universalidad, el signo de la trascendencia de su función en las organizaciones. Por ejemplo, los planteamientos que hace casi un siglo propuso Frede-rick Winslow Taylor. Pensamiento de inmensa vigencia a pesar de la cantidad de planteamientos y propuestas que en el campo de la ad-ministración se han producido desde ese entonces. Los planteamien-tos en la teoría de la administración son disímiles y variados; pero en su totalidad presentan rasgos comunes con los planteamientos de los fundadores del pensamiento administrativo.

Los artículos que se presentan a continuación, recogen un significativo grupo de teóricos del pensamiento administrativo, sin querer con ello significar que son los únicos, pero que sin duda son relevantes, para identificar el trazado que permite comprender como en el mismo es-cenario que le dio cabida a la noción capitalista de la Administración, se gestó la comprensión de la necesidad histórica de transformación del modelo de producción industrial sustentado en la fuerza de trabajo “creadora de valor, el trabajo vivo, que el capitalista cambia por trabajo materializado e incorpora a su capital y sin el cual el valor que tiene en sus manos no se convertiría en un valor que se valoriza”. (Marx, 1973:171)

Indiscutiblemente Frederick Taylor, Henry Fayol y Elton Mayo son los más difundidos en la literatura capitalista, de un importante grupo de realizadores como Charles Babbage, Frank y Lillian Gilbreth, Henry Lurence Gantt, Henry Ford, Vilfredo Paretto y Mary Parker Follett, qui-zás desconocidos para muchos, pero que tienen un sitial de honor en el desarrollo de la ciencia de la Administración.

En el caso de Henry Ford, la producción en serie desarrolla el proce-so opositor a los monopolistas como John D Rockefeller (1839-1937), George Westinghouse (1846-1914) y John P Morgan (1937-1913). Ford abre la era de la producción masiva, para un consumidor ansioso


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de productos que le dieran satisfacción y confort. El automóvil, fue la respuesta para una concepción de la administración capitalista funda-mentada en la explotación del trabajo continuo. Es en los talleres de la Ford Motor Company, donde la Administración Científica de Taylor cobra vigencia en el mundo de la producción a gran escala. El auto-móvil denominado Modelo T (1908), abarroto el mercado de un bien de consumo de distinción de una clase media surgida en los albores del siglo XX.

Para la época en la cual, la propuesta de producción en serie de Ford cobra vigencia y permite abrir una nueva fase de los monopolios, sur-ge el texto fundamental de Vladimir I Lenin: El imperialismo, fase su-perior del capitalismo (1916), como alborada de la expansión de la pro-ducción en masa de un grupo reducido de empresas, que abarrotaron el internacional de sus productos. Henry Ford fue un camino para el fortalecimiento de los monopolios internacionales, una vez declinado el poderío de la primera fase liderada por empresas como Standard Oil Trust, Westinghouse Electric & Manufacturing Company, General Electric Company

Los Gilbreth, Frank Bunker Gilbreth (1868-1924) y Lillian Moller Gil-breth (1878-1972 lograron desarrollar estudios de ingeniería humana o ergonomía, a través de la combinación del comportamiento humano y su adecuación a las maquinas y procedimientos de trabajo. Ellos son pioneros en los estudios de tiempo y movimiento en el trabajo, herra-mienta fundamental en las escuelas de administración hoy.

Lilibeth Gilbreth, de profesión Psicóloga, junto a su esposo fueron los precursores en la utilización de apoyo audiovisual, en las observacio-nes de campo efectuadas al trabajo del obrero. El trabajo de campo utilizando filmaciones permitió desarrollar los estudios de tiempo y mo-vimiento en los trabajadores de la construcción. Es innegable como el trabajo de observación de los Gilbreth genero la producción científica de la maximización de la explotación de la mano de obra en las facto-rías industriales y en las empresas de la construcción en los Estados Unidos.

A partir de los estudios de tiempo y movimiento se redujo el tiempo ocioso empleado en la ejecución de la tarea; Se redujo el esfuerzo humano innecesario y se amplio el tiempo útil de trabajo de la mano de obra para agregar valor al bien producido

Pero si alguien duda de la aplicación de los estudios iniciados a prin-


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cipios del siglo pasado y de su vigencia hoy, citamos el caso de Henry Gantt, creador de la Grafica de Gantt, de aplicación en la planeación del trabajo.

Con la Administración Científica el Capitalismo se constituye en la Teoría socioeconómica que racionalizo en la energía humano el re-curso fundamental para maximizar la inversión del capital. Es con el surgimiento de la Administración Científica que la mano de obra, desalojada del feudo, es administrada en función del máximo aprove-chamiento de su vida útil y de evitar la obsolescencia violenta de las épocas pre-capitalista.

Surge la racionalidad capitalista y la postración del hombre ante la fuerza del valor de cambió y la plusvalía del trabajo. Son premonito-rias las formulaciones de Marx y Engels ante el temor que a la disolu-ción de la Primera Internacional, se impusiera la ética del trabajo en base la propiedad de los medios de producción bajo la acción refleja de la ideología del mercado y el capital.

La administración científica viene a ser la respuesta que el merca-do necesitaba para constituirse en sistema de autorregulación de sus fuerzas internas y la rendición del salario ante la Tasa de Ganancia.

La globalización, las tecnologías y el trabajo en equipo constituyen pilares fundamentales de la administración del siglo XXI; no obstante los principios fundamentales de la administración científica seguirán al parecer basándose en las propuestas iniciales del pensamiento ad-ministrativo de finales del siglo XIX y supeditados a la concepción de mantener al hombre como capital variable en la mas pura concepción del homo oeconomicus (V. Ludovic, 1977)

El pensamiento Clásico de la Administración tiene su epicentro en la segunda fase de la revolución industrial, esto es, finales del siglo XIX y principios del siglo XX. Periodo en el cual las industrias se constitu-yeron en grandes laboratorios de investigación en la administración de la producción y la productividad.1

La Revolución industrial identifica el periodo de suplantación de la economía natural del Modo de Producción Feu-dal por el proceso manufacturero de la fábrica. La revolución históricamente está enmarcada en la segunda mitad del siglo XVIII y principios del siglo XIX. La Revolución se inicia con la mecanización de los talleres textiles propios de régimen feudal y el Comercio de nuevas rutas de trasporte e intercambio de productos. Un evento importante de este periodo fue la máquina de vapor que da impulso decisivo a la expansión comercial con la introducción de ferrocarril.

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espartano, un pequeño ejército de hombres inspirados en su filosofía de vida y acciones estratégicas del recurso humano, que a fuerza de Talento Humano dieron al traste con las pretensiones de grandes ejér-citos en doblegar su honor de pueblo libre.

O es acaso ajeno a estos planteamientos la iglesia católica que acom-paño todo el movimiento colonizador y de conquista de América. A pesar de la distancia, la férrea estructura jerarquía religiosa fue factor de éxito en la expansión del catolicismo en el nuevo mundo. No fue en nombre de la férrea administración jerárquica de la iglesia que se sostuvo el feudalismo y la monarquía No fue acaso financiado el Mer-cantilismo con los dineros de la férrea y centralizada recaudación de la iglesia católica. Nos preguntamos; ¿Es ejemplo de globalización y transculturización la expansión del catolicismo? Este factor de éxito de la iglesia católica es ejemplo ineludible de eficiencia en la organi-zación y técnicas de administración inspirado en el Imperio Romano. Eficiencia administrativa que se sintetiza en:

1. autoridad jerárquica 2. especialización de actividades 3. dirección de staff 4. líneas funcionales de autoridad y mando vertical

Cita el autor Hernández y Rodríguez (1994) al insigne Nicolás Maquia-velo como un interesante ejercicio de planteamientos dentro del actual marco de la ciencia administrativa. Se introduce la acotación puesto es común la referencia que se hace al texto de Maquiavelo, como libro de consulta de lideres, empresarios o gerentes.

la acotación puesto es común la referencia que se hace al texto de Maquiavelo, como libro de consulta de lideres, empresarios o geren-tes.

De allí que los principios de autoridad de línea, estructura jerárquica y la disciplina propia de los ejércitos medievales son ejemplos en la organización moderna.

El mercantilismo fue a doctrina que predomino en Europa entre los siglos XVI y XVIII sustentado en la premisa que las riquezas de las naciones estaban en la acumulación de metales preciosos y la expansión del comercio como fundamento del naciente Estado Capitalista. El Mercantilismo fue un largo periodo de intervención del Estado en la economía para la expansión capitalista. En el mercantilismo tiene su epicentro la nación de imperialismo centrado en el impulso de la expansión de los Estados Nacionales que luchaban férreamente por el control de los mercados internacionales.

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Todos los anteriores ejemplos no bastan para comprender como se gesto en la historia de la humanidad la concepción de la enajenación del trabajo y la libertad del hombre fundada en principios de adminis-trar de forma racional el recurso humano. Es en el trabajo alienado donde destaca el signo más evidente de la realización del hombre en el sistema capitalista; y fue esa misma realización racional el arma de dominación y explotación a partir de la utilización de la ciencia y sus métodos lo que permitió hacer intensivo+ la enajenación del trabajo del hombre.

El capitalismo necesita mantener por tiempo prolongado la vida útil de la mano de obra, por razones obvias de orden biológicas y por los costos que significa su obtención.

Formar un obrero de la construcción, por mas rudimentario que pare-ciese, en el marco del auge de la construcción de 1800, demandaba tiempo para que un mal paso en las alturas se desprendiera una in-versión al vació. El naciente capitalismo demandaba el conocimiento científico para darle uso racional a un recurso no renovable de primer orden. Hoy como ayer los programas de beneficio de salud se funda-mentan en lograr las mejores condiciones para evitar la rápida obso-lescencia de la vida útil del obrero.

desprendiera una inversión al vació. El naciente capitalismo deman-daba el conocimiento científico para darle uso racional a un recurso no renovable de primer orden. Hoy como ayer los programas de benefi-cio de salud se fundamentan en lograr las mejores condiciones para evitar la rápida obsolescencia de la vida útil del obrero.

El Capitalismo surge en Europa en el siglo XVI como consecuencia lógica de la expansión mercantilista, la re-volución industrial y la feroz lucha de los Estados Nacionales europeos por el control del mercado y la industria. Se fundamenta en la inversión de Capital en la producción industrial y el comercio, la propiedad privada de los medios de producción y el trabajo asalariado. Este concepto es fundamental para comprender como la jerarquía en las clases sociales deviene de las nociones de Acumulación de Capital y Propiedad Privada en la relación de trabajo entre propietario capitalista y trabajador asalariado. En esta relación priva la noción de Plusvalía que surge de la relación desigual entre el salario del trabajador por su participación en la elaboración de un producto, el costo de los otros recursos utilizados en su elaboración y el precio de ese mismo producto en el mercado. Se establece la teoría del valor del trabajo, que a su vez conlleva el concepto de plusvalía. Sostiene que el capitalista paga al trabajador el coste de su producción, pero recibe el precio de mercado del producto, paga costes externos (alquileres, etc.) y se embolsa el resto (la plusvalía) como ganancia. Esta idea de la plusvalía o ganancia nunca fue postulada por los economistas liberales y, en cualquier caso, parece estar en desacuerdo con la doctrina clásica del intercambio de equivalentes económicos.

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El incipiente artesano tenía en la realeza un fuerte demandante de productos suntuarios que requerían alta calidad en la elaboración de ropas, objetos de metal y la construcción de grandes espacios físi-cos. En el proceso artesanal hay evidencias empíricas de actos ad-ministrativos mezclados con la economía capitalista que irrumpe con la Revolución Industrial. Es importante revisar los planteamientos de escritores como Adán Smith referente al ejercicio de la “libre empresa” del empresario privado.

El liberalismo económico a inicios del siglo XIX, fundamento en la fuer-za de la maquina y de la mano de obra, las relaciones de trabajo que dieron lugar a planteamientos tan diferenciados como los de Carlos Marx y de F. Taylor.

F. Taylor comprendió la necesidad de ordenar un proceso de produc-ción que agotaba el recurso humano; Carlos Marx observo el proceso de explotación del hombre fundamentado en la generación de plusva-lía en desmedro del hombre. Dos visiones totalmente opuesta de un solo factor: el trabajo

Los cambios en la reducción de la jornada de trabajo, por ejemplo, se constituye en un hecho administrativo de gran significación puesto im-plico replantear las relaciones entre el patrón y el obrero. Obviamente, esta detrás de ello, el reacomodo de principios de la administración de personal en su más incipiente modalidad.

Es importante recalcar que este apretado ejercicio teórico que pre-sentamos, busca generar la intriga en el lector por indagar, a partir de un proceso de análisis, reflexión y síntesis de procesos de integra-ción socioeconómicos y culturales que determinaron la forma como se construyo y evoluciono el concepto de administración, en el único es-cenario donde la concepción ideológica de la enajenación del trabajo lo pudiese permitir: el Sistema Capitalista.

La eficiencia del proceso productivo, con el fin de asegurar la ganan-cia del capital, hizo posible que las industrias abrieran sus talleres a figuras prominentes como Taylor y Fayol, iniciando todo un proceso de sistematización de postulados teóricos que aun hoy tiene notable vigencia.

Tanto Taylor y Fayol son señalados como los padres de la Teoría Clá-sica de la Administración. Ambos efectuaron sus estudios en empresa manufactureras ocupando posiciones de jefatura de taller y gozando


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de reconocido liderazgo entre los trabajadores. En el caso especifico de Taylor, para el año de 1890 (Bavaresco de Prieto), tiene en los talleres de la empresa Manufacturing Investment Co. el escenario de ensayo para probar sus procedimientos científicos en áreas del des-perdicio, movimientos inútiles, productividad del trabajo, tiempo y mo-vimiento en la tarea.

El afán científico de Taylor lo llevo a renunciar a su trabajo de Ingeniero Jefe de Taller, para producir entre 1890 y 1915 investigaciones cuyo resultado fueron de notoria influencia en el mundo empresarial del sistema capitalista.

Por su parte H Fayol, como resultado de su experiencia laboral y agu-deza científica para sistematizar situaciones concretas en el área la-boral, logro enunciar principios de la administración cuya vigencia hoy es incuestionable. La unidad de mando, la coordinación, la jerarquía, la departamentalización y las funciones administrativas, son apenas algunas áreas de la Administración Científica que deja como legado teórico Henry Fayol.

Texto fundamental en la comprensión de la vida y obra de Taylor y Fayol es el titulado “Dos grandes: Taylor y Fayol. Confrontación del pensamiento administrativo” (1993), de la profesora Aura Marina Ba-varesco de Prieto. Estudio documental de la biografía y los acon-tecimientos significativos que marcaran la producción teórica de tan significativos impulsores de la ciencia de la administración.

El caso del sociólogo alemán Max Weber, es significativo sus aportes a la estructuración del concepto de burocracia a través de la noción Tipo Ideal. La administración burocrática es sinónimo de la administración pública a nivel mundial. Burócratas son designados los empleados pú-blicos y burocracia así mismo es sinónimo de jerarquía administrativa. Para Weber la concentración administrativa era propia del sistema de producción capitalista y del desarrollo del concepto de empresas tras-nacionales capitalistas.

Que bueno que haya llegado hasta aquí para (perdón, no el curso de la historia, sino Usted leyendo este ensayo), aclararle que las ideas que Usted encontrara a continuación son el resultado de lecturas, tertulias y reflexiones acerca del capitalismo y nuestra particular forma de pen-sar cómo se visibilizan quiebres epistémicos, desde la Sociología del Conocimiento.


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Esta primera parte del ensayo, surgió luego de las reflexiones efectuadas con el entrañable amigo Lcdo. Carlos Medina, fiel orientador de este ensayo quien a la luz de sus acertados comentarios, nos permitió fijar criterios para escribir en otro momento acerca de las relaciones humanas en la administración, en algo que se llamara Lo humano de la organiza-ción, inspirado en el texto El factor Humano en la Empresa del Dr. Rensis Likert.

Las letras organizadas racionalmente en palabras, que no se si con igual contundencia en párrafos, son en homenaje a las profesoras Valmis Lu-dovic (UCV) y Aura Marina Bavarresco de Prieto (LUZ); De ellas hemos tomado la inspiración y las orientaciones fundamentales para desarrollar el presente ensayo.

Es importante acotar, ante de que Usted continué con la lectura, que en el desarrollo y crecimiento histórico del capitalismo, vio surgir y fortalecer en su propio proceso sociohistórico la noción de Gestión. En el capitalismo se constituye la fuerza de trabajo en capital variable necesario para la transformación de la materia prima en productos del capital; Así mismo, la gestión en el capitalismo lucha por racionalizar el uso intensivo del hombre ante la vorágine del capital en la obtención de mayores niveles de ganancia.

En el marco de la sociedad socialista, la gestión coincide con la economía planificada y centralizada por el Estado de la propiedad social de los me-dios de producción. En la sociedad socialista la propiedad social reduce las desigualdades y contradicciones propias por la tenencia de los medios de producción, dando así al sistema de gestión (o administración) la fun-damentación objetiva para la “organización racional” (D. Gvishiani, 1976) de la producción social.

Los valores del capitalismo, son inquebrantablemente los antivalores de la sociedad socialista a construir.

La investigación en el campo de la formulación de la Administración Cien-tífica para la comprensión que esperamos del lector, hace referencia al conjunto de relaciones e interrelaciones en el proceso de producción que hacen que el hombre aparezca como sujeto de la función de gestión del proceso de producción. Se distingue la apreciación conceptual del marxismo en tanto que la pro-ducción social y sus normas liberadoras del trabajo social, es un reflejo invertido de la naturaleza misma de la gran producción en masa y explo-tación del trabajo del sistema Capitalista.

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Parte II


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El obrero no tiene control alguno sobre el proceso de produc-ción o sus resultados: su trabajo es una actividad alienante no solo porque pierde el producto en el que ha cosificado una par-te de sí mismo, sino también porque todo el proceso productivo

es externo a él y a sus necesidades humanas

Irving Zeitlin


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Parte IILa administración científica

Hasta en su manifestación más sencilla, el trabajo implica una finali-dad concreta y la elección de medios adecuados para lograr sus fines. La teoría marxista postula que el trabajo es una actividad social, que tiene implícito la acción conciente de quien lo ejecuta. El trabajador antes de comenzar ya tiene en su mente una idea de las activida-des, tareas y producto final de su trabajo. El trabajador no se limita a efectuarle cambios a la materia prima, sino que, al mismo tiempo lo enajena como ser social, convirtiéndolo en Recurso Humano que ejerce fuerza de transformación a los demás recursos empleados en la producción. Es importante acotar que sobre la base de este postulado promulgado por Marx entre los años de 1856 y 1864, década en la cual desarrolla su obra fundamental El Capital (El proceso de produc-ción de capital. Libro primero, 1867), los teóricos de la Administración Científica toman el trabajo como factor determinante para iniciar la ad-ministración de recursos, que tras el proceso de transformación crea un producto totalmente diferente a las partes que lo originaron. Cada forma expresa de trabajo contiene un conjunto de leyes que, en si mis-mo, le otorga formalidad al proceso que en la actualidad es campo de análisis en la Administración de Personal. Relevante en este punto es el texto El hombre nuevo (1969), cuyos autores se dan a la minuciosas tarea de explicar la noción de traba-jo en el marco del desarrollo psicosociocultural de la evolución de la humanidad; en tal sentido expresan que en su concepción más primi-genia el trabajo es una actividad consciente que contiene la selección de medios de trabajo en función de sus necesidades en evolución. Argumentan que el hombre es capaz de desarrollar objetos de trabajo capaces de transformar la materia prima para producir objetos para satisfacer sus necesidades, en tal sentido.

El referente a ese punto lo trabajaron de forma magistral un grupo de profesores de la Universidad de Moscú, liderados por el Prof. Iakov Roguinski quienes en el texto El Hombre Nuevo (1969) que el hombre “no se conforma con adaptarse a la naturaleza. Transforman a esta en función de sus necesidades en evolución”…”En el curso de esa actividad, sus aptitudes, sus conocimientos y su habilidad, cristalizan, por así decir, en los productos materiales y espi-rituales. Por eso todo progreso en el perfeccionamiento de las herramientas, por ejemplo, puede considerarse desde este punto de vista, como el hito de un nuevo grado de desarrollo histórico de las aptitudes motrices del hombre” (64). Este proceso se extiende al lenguaje, pensamiento, conocimiento, creatividad, gracias a la capacidad evolutiva de asimilación de lo que cada generación fue aportando al desarrollo evolutivo de la humanidad. Cada herramienta de trabajo es producto de las formas socioculturales de cada momento histórico en el cual fue creada por el hombre para dar respuesta a una necesidad.

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El trabajador en ese proceso no se limita sencillamente a cambiar el es-tado natural de la materia prima, sino que a través de su acción física aplicada directamente o a través de la utilización de maquinarias, logra trasformarla en nuevo producto. Lo hasta aquí expresado contiene los elementos fundamentales de los postulados del marxismo:

1. El trabajo como enajenación. 2. El trabajo agrega valor 3. Las leyes económicas de la producción y el mercado rigen la sociedad capitalista 4. La fuerza de trabajo crea Plusvalía

Desde ese punto de vista, los conceptos de organización y gestión, que en nuestra época se usan en el más amplio sentido, incluso aplicado a los actos elementales del trabajo individual, adquieren contenido específico. Es la observación de ese proceso donde la aproximación a la utilización del conocimiento científico gestaría muchos años después la noción de Administración.

Las sociedades dependen cada vez del desarrollo técnico científico apli-cado a la productividad del trabajo y al aumento cuantitativo y cualitativo de la producción de bienes para el mercado internacional. Esto fue plan-teado por Carlos Marx en las leyes de la dialéctica, en tanto que carac-terizan los cambios socioeconómicos y culturales como fenómenos de luchas de contrarios, los cuales van en tránsito de cambios cualitativos y cuantitativo, en el devenir histórico de negación tras negaciones de los distintos modos de producción, en los cuales se ha manifestado la exis-tencia del hombre.

A través de la propiedad el capitalista regula y controla conscientemente el intercambio de materia prima, bienes y servicios. Para ello orienta sus fuerzas y conocimientos ha dominar los procesos naturales, modificándo-los y sometiéndolos a su voluntad.

Del hombre de las cavernas al obrero de la revolución industrial la noción de racionalizar esfuerzo esta presente al igual que hoy. Es la racionali-zación del esfuerzo humano y los materiales que requiere del acto admi-nistrativo de recursos y alternativas de acción. La acción consciente de regular y controlar la naturaleza, el proceso de trabajo y el mercado da sentido a la unidad entre la actividad productiva y la administración.


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El hombre es un ser social y su actividad individual es también social. Esta es la razón por la que la gestión (lo mismo que la autogestión) deba definirse, desde el comienzo mismo, como una función social. El trabajador individual del feudalismo, se ocupa del trabajo de forma individual, pero el acto administrativo del señor feudal, le permitía cen-tralizar los recursos que generaba tal actividad económica. La admi-nistración feudal se limitaba a supervisar, controlar y sancionar a los siervos que no cumplían con los acuerdos contraídos de forma verbal. El perfeccionamiento de las formas y los métodos de la administración adquieren un significado decisivo cuando la explotación capitalistas no se manifiesta ya directamente, sino a través del personal adminis-trativo y técnico dotado de conocimientos, que no actúa simplemente en nombre del patrono capitalista (o de una agrupación de patronos), sino en beneficio del negocio, lo que era casi igual a decir “el beneficio de todos”.

En ese proceso de desarrollo y difusión de las diversas formas de tra-bajo social combinado, en todas las esferas de actividades del hombre, se puede advertir cierta ley, cierta normativa, resultante de las condi-ciones históricas concretas de relacionamiento entre los hombres.

El marxismo no hubiese sido posible, sin las condiciones atroces de trabajo en la revolución industrial.

Las diversas formas de actividad conveniente en la esfera de la pro-ducción material, correspondiente a un modo históricamente determi-nado de producción, se hacen dominantes también en las otras esfe-ras de la vida social incluida la ideológica. La plusvalía como concepto meramente económico no revolucionaria al mundo, sino trae consigo procesos de reflexión teórica, como el caso del texto de Ludovico Sil-va: la Plusvalía Ideológica. 5

5

La Plusvalía Ideológica, texto fundamental de Ludovico Silva (1937-1988), Filósofo, catedrático, poeta, ensayista, escritor, político y teórico fundamental del marxismo del siglo XX en nuestro país. Entre sus obras más destacas de teoría marxista están “Sobre el socialismo y los intelectuales”, Teoría y práctica de la ideología y “Marx y la alienación”. Para Ludovico Silva la Ideología es un sistema valorativo de representaciones de la estructura social para garantizar la dominación a raves de la formulación de creencias, hábitos que forman en la mente del Ser un orden natural que inevitablemente “designa” una condición y posición dentro de proceso productivo. Es fundamental leer a Ludovico Silva, pues para él es falso que el proceso revolucionario se sustente en Ideologías, ya las ideologías propugnan prejuicios, fetiches, personalismo, culto a la personalidad y dogmatismo pragmático. El proceso revolucionario no se afianza en ideologías, afirmar que el proceso revolucionario es ideológico demuestra un craso error conceptual o el más sarcástico populismo de izquierda. El proceso revolucionario debe ser de toma de conciencia, liberadora de dogmas. Divergente y crítico en ideas para lograr que el quehacer revolucionario sea dialectico en tanto que teoría-practica socio histórico concreta.


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Con el desarrollo del sistema capitalista se rompe la estructura jerár-quica férrea del sistema feudal, dando paso a la libertad y la propiedad privada. Esta lógica se sostiene, en tanto que el trabajo constituye el único medio para transformar la naturaleza en bienes y servicios para el sustento humano. Y es definitivo, tan loable fin no lo puede realizar una sola persona, ni siquiera en el rudimentario sistema feudal.

Por tanto esta necesidad de organizar el trabajo hizo posible el surgi-miento de formas primitivas de coordinación y decisiones sobre la acti-vidad económicas de las comunidades de productores independientes del feudo. Se divisa la creación de las condiciones propicias para el surgimiento del Estado Moderno como autoridad moral y supra indivi-dual y de las circunstancias determinantes para la dominación sobre la naturaleza y la explotación del trabajo. Todo ello amparado en el infiel concepto del hombre libre, de la transi-ción del feudalismo al capitalismo, con posibilidades de seleccionar su trabajo. Si, por una parte, el progreso de la producción moderna susci-ta la necesidad objetiva de la gestión de la empresa, los límites en la centralización de la producción están determinados por los intereses de los propietarios privados.

Por consiguiente, la gestión, como esfera especial de trabajo social, dispone actualmente de sus propios medios técnicos específicos.

La técnica de las operaciones de gestión se va acercando a los proce-sos tecnológicos de producción y se borra gradualmente la oposición entre el trabajo del aparato administrativo y la labor de las secciones de producción bajo su control.

Es más, una parte considerable de los teóricos de la gestión y la admi-nistración, estiman que la estrecha especialización, fruto inevitable de la marcha misma del desarrollo de la producción moderna, hace par-ticularmente valiosa y necesaria la concepción objetiva, sin perjuicios, bastante amplia, de todo el sistema de organización y funcionamiento de la empresa.

Esta reflexión inicial permite comprender el interés del autor del pre-sente trabajo por generar un documento que recoja de forma sistémica el desarrollo de la teoría científica de administración, así como la ac-tuación de quienes son considerados los padres de la Administración: Taylor y Fayol.


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En el sistema Taylor le corresponde un lugar prominente al conjunto de medidas denominado “estudio del trabajo”

D. Gvishiani


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Frederick Taylor y los principios de la administración Científica

Frederick Taylor nace en Filadelfia (EEUU) en el año de 1856, desa-rrollando su carrera de ingeniero en la industria metalúrgica, donde igualmente realizo sus más importantes investigaciones en el campo del trabajo humano en el proceso de producción.

Taylor utilizo básicamente la observación científica en los métodos y procedimientos de trabajo; obteniendo de esos procedimientos una serie de hipótesis, que le ayudaron comprobar procedimientos, que fueron especializando los métodos de trabajo mediante la capacitación del trabajador.

Con la colaboración de trabajadores, Taylor cronometró el tiempo de cada tarea y actividad, para lograr administrar la razón capitalista me-diante la eliminación de movimientos equivocados, lentos o inútiles. Para Taylor era importante la selección y capacitación del trabajador, a quien se le debía asignar el trabajo que mejor pudiera desempeñar, en base a las habilidades que pudiera demostrar y su deseo de aprender los distintos procedimientos que implicaba el trabajo asignado.

Es importante acotar que Taylor como ingeniero jefe de producción, tenia como objetivo asegurar la ganancia máxima del empresario. En este sentido, la escritora Aura Marina Bavaresco de Prieto (1993) apunta que Taylor consideraba que en la organización del trabajo de-bería de existir equilibrio entre patrón y trabajador en aspectos relati-vos al método de trabajo.

Taylor afirmaba que los movimientos mal dirigidos, torpes y sin di-rección generaban retrasos en la producción. La ineficiencia, según Taylor, se apuntala en el errático comportamiento del trabajador que holgazanea en su trabajo.

Para Taylor era importante observar los siguientes aspectos:


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a. La selección y preparación del trabajador. b. Establecimiento de cuotas de producción para cada trabaja dor. c. Otorgar incentivos saláriales al trabajador por unidades pro ducidas. d. Planificación centralizada de la producción e. Integrar al trabajador a la distribución y asignación de unida des de producción. f. Efectuar la supervisión por áreas y unidades de ejecución. g. Control del proceso para garantizar el cumplimiento de las normas y planes establecidos. h. Principio de excepción, esto es, que la supervisión solo se aplica cuando hay desvíos en los procedimientos planeados.

En muchos casos, al hablar del aporte de Taylor a la organización de la producción, se suele afirmar que fue precisamente él quién propuso primero el sistema de salario por pieza. A juicio de Taylor, el estimulo que ejerce un salario más alto que no se base en criterios argumen-tados, es, de por sí, perjudicial, ya que pone la iniciativa en manos de los mismos obreros, mientras que los empresarios no tienen idea de la cantidad de trabajo que se puede ejecutar efectivamente en un pe-ríodo concreto de tiempo. La gestión basada en el principio “iniciativa- estímulos” no estaba ya en el comienzo del siglo XX en condiciones de brindar el aumento de la productividad del trabajo: sólo podía, según Taylor, ir lentamente “a la deriva” hacia esta meta.

En oposición Taylor planteaba que el desarrollo de la organización científica del trabajo implica la instauración de numerosas reglas, le-yes y fórmulas, que reemplazan el juicio del trabajador individual y que pueden ser aplicadas con eficacia sólo después de haberse efectuado la contabilidad y medición sistemática de sus efectos. Por tanto, para la incipiente teoría administrativa el obrero es perezoso; El crecimiento de la productividad del trabajo y la elevación del ritmo de producción sólo pueden lograrse mediante la coerción, mediante la standardiza-ción forzosa de los instrumentos, las condiciones y los métodos de trabajo. El obrero no puede comprender la compleja organización de la producción moderna y no está en condiciones de organizar él mismo su trabajo, está función sólo puede estar a cargo del gerente.

En cuanto se refiere al sistema de salario por pieza, Taylor propuso que se aplicase sólo en base a una investigación científica encami-nada a especializar los modos de ejecutar cada elemento del proceso


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de producción. Sólo esa vía, como opinaba Taylor, podía llevar al fun-cionamiento eficaz del sistema de estímulo material al rendimiento del trabajo; Afirmaba, nuestro afable teórico, que los problemas de la pro-ductividad del trabajo no podrían resolverse en forma eficiente, si los dirigentes de la producción sólo toman en cuenta los factores estimu-lantes más comunes y en la iniciativa de los obreros. Únicamente la propia dirección puede y debe responder de la aplicación del sistema científico capaz de asegurar un crecimiento permanente de la produc-tividad del trabajo.

Siendo Taylor protagonista de la implantación desde arriba de nuevos métodos de trabajo, observo la resistencia de los obreros a la impo-sición centralizada y vertical. En tal sentido propugnaba la necesidad de asegurar la colaboración de los trabajadores. No obstante la ad-ministración debe hacerse cargo de todo el componente planificador y organizador de la actividad del obrero, mientras que éste solo debe obedecer y cumplir las indicaciones que se le imparta. Taylor propuso en su teoría, las siguientes consideraciones:

1. Creación de una base científica capaz de sustituir los mé todos tradicionales de trabajo. 2. Selección del obrero a base de criterios científicos, entre namiento y aprendizaje. 3. Colaboración entre la administración y los obreros en la aplicación práctica del sistema científico de organización del trabajo. 4. Distribución equitativa del trabajo y de la responsabilidad entre la administración y los obreros.

Para Taylor el obrero actúa movido principalmente por instintos y sólo es capaz de lograr una meta, bajo el efecto de estímulos materiales, ya que sus intereses no llegaban al nivel psicológico. Teniendo como meta principal el máximo aumento de la productividad del trabajo, Ta-ylor preveía medidas concretas orientadas ha:

a) utilizar racionalmente el trabajo y los medios de producción, b) la implantación de un reglamento riguroso para el empleo de los materia-les e instrumentos, c) la estandarización de las operaciones de traba-jo, d) la contabilidad exacta del tiempo de trabajo, e) la investigación de los procesos laborales mediante su desintegración en componen-tes elementales primarios y f) la medición del tiempo que requieren el control sobre cada operación para el pago diferenciado del trabajo; entre otros aspectos de la racionalidad del trabajo.


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Al plantearse la creación de la base científica para la gestión, en lugar de los procedimientos tradicionales plasmados empíricamente, Taylor tropieza con la necesidad de dirigirse precisamente a los obreros, en primer término a los calificados, los que conocen a fondo los procedi-mientos de trabajo.

Taylor analizo los movimientos que el trabajador realizaba al ejecu-tar una tarea específica. Observación y análisis que le permitió dividir cada uno de los componentes de la tarea, logrando desarrollar méto-dos de trabajo basados en el perfeccionamiento del proceso de traba-jo; Propugnaba que al suprimir todos los movimientos equivocados, lentos e inútiles se obtendrían métodos óptimos de trabajo. El tiempo mínimo necesario para eliminar el cansancio y para las paradas in-evitables se calcula también matemáticamente. Así es como Taylor procura establecer el mejor método de cumplimiento de cada trabajo en el plazo mínimo. En ese sentido es característico el experimento científico, comentado en diversos textos de administración, en el cual se estudió la carga de carbón con ayuda de palas.

Como demostración las investigaciones correspondientes, el peso me-dio del carbón que recogía una pala oscilaban entre 16 y 38 libras. Los experimentos mostraron que un buen obrero estaba en condiciones de cargar más carbón si usaba palas de 21 a 22 libras. Luego se ob-servo que, al cargar distintos tipos de materiales con ayuda de palas, era conveniente emplear cerca de 15 tipos de estas últimas. ¿Es este un ejemplo claro que permite visualizar el concepto de gestión? El empleo de métodos racionales, expuestos por órdenes escritas con toda precisión (qué palas había que emplear para cargar unos u otros materiales) hizo que, al cabo de tres años requería el esfuerzo de 400 a 600 obreros. Procesos de investigación que evidenciadas en el sitio, marcaron la pauta para la configuración del trabajo humano. De algu-na manera estas formas de observación del proceso de trabajo en el campo de ejecución le valieron a los citados teóricos, la formulación de sus métodos de trabajo.

Taylor atribuía gran importancia a la correcta selección y preparación de los obreros. Para la recién estrenada teoría científica, la direc-ción debería darle al trabajador la preparación mínima e instrucciones exactas de todos los movimientos de trabajo, el orden y los modos de empleo de instrumentos estandarizados y los materiales.


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La aplicación de los métodos taylorianos dio lugar a varios problemas nuevos y, ante todo, en la organización del trabajo de los contramaes-tres y los jefes de equipo, cuyas obligaciones se hicieron más com-plejas debido al surgimiento de funciones que antes no eran de su competencia.

La critica que se desato en el campo laboral ante los métodos propues-tos por Taylor, lo obligo a cuestionar toda su propuesta teórica. Taylor puso en tela de juicio el sistema lineal de organización de trabajo, vi-gente en su época, según el cual, cada obrero obedecía a un solo jefe inmediato.

Elaboró un sistema de división del trabajo del contramaestre y jefe de equipo en ocho partes. Así, cada obrero recibía a diario indicaciones y ayuda indispensable de ocho dirigentes inmediatos estrechamente es-pecializados; De esta manera, Taylor proclamó la necesidad de dividir el trabajo en la esfera de la gestión y atribuía particular importancia a la función de planificación, considerando que la fabrica deberían estar administradas por los administradores de la planificación. Al argumen-tar la necesidad de que la planificación sea una función especial de la dirección, Taylor exigía que se planificaran de antemano los métodos de trabajo y la actividad de toda la empresa.

En contraposición a su posición de clase y su visión jerárquica de la estructura de la organiza, Taylor hace caso omiso de la contradicción entre la planificación en cada empresa y la concentración de la pro-ducción capitalista; Ya el solo planteamiento de separar la función de planificación es un mérito indudable de Taylor.

Entre las principales críticas que recibió la teoría propuesta por Taylor destacan:

a. Las organizaciones sindicales de los EE.UU., que veían en el taylorismo un nuevo medio de reforzar la explotación de los trabajado-res e incluso, como decía una resolución de la Federación Americana del Trabajo un esquema diabólico de reducir a los hombres a la condi-ción de máquinas. b. Para la comisión de relaciones industriales de los EE.UU., el sistema propuesto concentra la atención en los aspectos mecánicos del proceso laboral.


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El movimiento en pro de la administración científica comenzó a rebasar las fronteras de los EE. UU, adquiriendo reconocimiento en Alemania, Inglaterra, Francia, Suecia y otros países europeos, figurando en ellos bajo distintas denominaciones: gestión, administración científica, racio-nalización, organización científica del trabajo, etc.

Si bien al comienzo toda la atención se concentró sólo en los proble-mas de producción y mercado, en lo sucesivo comenzaron a formular-se concepciones de principios científicos de organización de la gestión aplicable a todas las esferas de la actividad humana.


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Los principios de la administración científica de Henri Fayol

Henry Fayol (1841-1925) nace en Francia y se destaco como inge-niero en la industria carbonífera francesa. Al igual que Taylor, Henri Fayol, fue un hombre profundamente creador, de múltiples intereses y enorme erudición. Público varios trabajos, en particular, dedicados a la lucha contra incendios en las minas de carbón. Sin embargo, Fayol se granjeó su fama precisamente en el terreno de la actividad admi-nistrativa. A lo largo de treinta años fue dirigente de una importante compañía minera y metalúrgica, famosa por sus cuadros administrati-vos, técnicos y científico. En los éxitos logrados por la compañía bajo su dirección, Fayol observaba siempre el resultado de la aplicación consecuente y sistemática en la administración de una serie de prin-cipios sencillos, eficaces y universalmente aplicables. Fayol planteo la necesidad de hacer que la labor propiamente administrativa fuera objeto de investigaciones especiales. Henry Fayol observo la función administrativa desde arriba, lo que le brindo una perspectiva amplia en comparación con Taylor, el cual era, en primer término, un especialista técnico y, por consiguiente, tenía que dirigirse desde abajo para ver la alta dirección.

Fayol fue de los primeros teóricos en formular principios rigurosamen-te obligatorios a la función administrativa. Destacó en particular, cinco elementos fundamentales: previsión, planificación, organización, coor-dinación y control. Además, Fayol fue pionero en dejar de considerar la administración como un privilegio exclusivo de la alta dirección. A diferencia de Taylor, Fayol prueba que las funciones administrativas existen en todos los niveles de la organización y que, en cierta medida, la cumplen hasta los obreros. Aquí es preciso comentar, aunque en breves palabras, los principios metodológicos generales de los que partió Farol; Para él, el proceso de organización es la definición y creación de la estructura general de la empresa en consonancia con fines concretos, es, por consiguiente, la necesidad de dar una forma a toda la estructura y determinar con fundamento el lugar y las funciones de cada uno de sus componentes.


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Fayol fue de los primeros teóricos en formular principios rigurosamen-te obligatorios a la función administrativa. Destacó en particular, cinco elementos fundamentales: previsión, planificación, organización, coor-dinación y control. Además, Fayol fue pionero en dejar de considerar la administración como un privilegio exclusivo de la alta dirección. A diferencia de Taylor, Fayol prueba que las funciones administrativas existen en todos los niveles de la organización y que, en cierta medida, la cumplen hasta los obreros. Aquí es preciso comentar, aunque en breves palabras, los principios metodológicos generales de los que partió Farol; Para él, el proceso de organización es la definición y creación de la estructura general de la empresa en consonancia con fines concretos, es, por consiguiente, la necesidad de dar una forma a toda la estructura y determinar con fundamento el lugar y las funciones de cada uno de sus componentes.

En ese marco de actuación, la gestión significo la conducción de la empresa hacia la meta, procurando sacar el mejor provecho posible de todos los recursos de que dispone. La administración no es más que una de las seis funciones esenciales que componen el concepto de gestión:

1. Actividad técnica o tecnológica 2. Actividad comercial 3. Actividad financiera 4. Actividad de seguridad 5. Actividad de contabilidad 6. Actividad de administración (que se ocupa sólo del personal.

Fayol se ocupó del trabajador y sus dirigentes, sobre este último su-brayo con insistencia los actos de la voluntad personal en función del desarrollo de la empresa. Sin embargo, la importancia apunto que las cualidades de la personalidad decrecen con la disminución del ran-go, cediendo lugar a cualidades funcionales. Pero aun estas últimas tampoco se distribuyen igualmente entre las distintas categorías de trabajadores.

Un punto neurálgico de crítica para Fayol fue el sistema de formación de cuadros dirigentes para la industria, al cual se opuso drásticamente, demostrando que no se podría desarrollar las capacidades administra-tivas mediante el solo adiestramiento técnico de los ingenieros. En ese mismo planteamiento, Fayol subraya que todos los empleados (solo los ingenieros y peritos), debían poseer nociones de los principios


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de la actividad administrativa y, que estas nociones serian incorpo-radas a todos los niveles del sistema general de instrucción. En tal sentido, promulgaba que la preparación metódica de administradores y de los trabajadores en general. Es importante señalar que el autor analizado, hacia excepción de los administradores de más alto nivel, a quienes encomendaba la función de entrenar al personal bajo sus di-rección. Fayol estaba convencido de los defectos de la administración y la ausencia de un sistema de formación de cuadros administrativos. Defectos que obedecían a la ausencia de una teoría administrativa, una ciencia administrativa. Subrayo que ninguna experiencia personal de labor administrativa, podría subsistir sin un sistema de principios, reglas y métodos. Si bien los intentos que hace Fayol para minimizar el papel de los científicos en la elaboración de la ciencia administrativa no pueden menos que suscitar objeciones, es innegable su aporte a la formación de personal y al papel que los administradores de gran experiencia, en el impulso de la moral y el deseo de aprender en los nuevos administradores.

Sobre planteamientos como los hasta aquí expresados, suponemos que Fayol construyo los famosos catorce principios de la Administra-ción Científica, a saber:

1. División del trabajo 2. Autoridad 3. Disciplina 4. Unidad de mando 5. Unidad de dirección 6. Subordinación de los intereses particulares al interés general 7. Remuneración 8. Centralización 9. Jerarquía 10. Orden 11. Equidad 12. Estabilidad de los cargos del personal 13. Iniciativa 14. Unidad de personal

Fayol hizo énfasis que los principios no podían ser aplicados de forma rígida, básicamente porque estaban relacionados con la conducta del trabajador. Por lo tanto, los principios son flexibles y susceptibles de adaptarse o cambiar de acuerdo a las circunstancias. Al formular los principios, buscaba establecer los parámetros que permitirían el desa-rrollo de la actividad administrativa de los administradores.


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Así mismo sugería que los principios de la administración deberían ser flexibles, y su correcta aplicación dependía de las condiciones de las empresas. Afirmo que el sistema de principios jamás se agotaría, sino que, al contrario, ofrecería un amplio campo para el análisis, surgi-miento, enmiendas y/o cambios que se desprenden de la experiencia. Es importante resaltar que Fayol destaco los principios de la unidad de mando y la unidad de dirección, acotando que el trabajador debe reci-bir ordenes sólo de un jefe. Esta debería ser, a su juicio, la condición necesaria de la unidad de acción, de la coordinación de las fuerzas y de la convergencia de los esfuerzos. La dualidad de mando sólo pue-de surgir, a juicio de Fayol, resultado de la injustificada confusión de funciones y la delimitación imperfecta entre las subdivisiones. Dicha dualidad, además de ser absolutamente superflua, es un extremo per-judicial. Jamás el organismo social se adapta a la dualidad de mando.

Fayol apoyo la especialización funcional en la esfera de la actividad administrativa y la dirección en general. Estimo que la especialización se desprende de la propia esencia de la división del trabajo. Por otro lado, afirmo que la especialización debe conjugarse con la unidad de mando. Así, el mando único implicaría la hábil selección y el empleo máximo de ayudantes. Los ayudantes conformarían el “Estado Mayor”, esto es, el grupo de especialistas dotados de competencias y tiempo. Fayol no restringió el poder del jefe, ya que los especialistas del “Esta-do Mayor” sólo cumplen con eficiencia sus funciones cuando refuerzan la gestión del jefe.

En tal sentido afirmaba que, además de ayudar a los administrado-res en la correspondencia y otros asuntos corrientes de comunicación y control, los especialistas del “Estado Mayor” deberían ocuparse de formular planes y del perfeccionamiento de toda la esfera de la produc-ción. El “Estado Mayor” es una instancia dedicada a pensar, estudiar y observar, siendo su principal función planear el futuro de la organi-zación.

Fayol le asigno especial importancia a la estructura formal, la cual de-termina la responsabilidad de los distintos eslabones del sistema de subordinación en la jerarquía administrativa. Pero advierte contra el excesivo formalismo, considerando que, si bien es un error abandonar sin fundamento la vía jerárquica, es un error aún mayor el no advertirlo y no corregirlo a tiempo.


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Otro aspecto al cual Fayol le asigna importancia capital fue a la plani-ficación de la organización. Afirmo que la planificación es una condi-ción elemental de la buena organización de la gestión, señalando que ante situaciones de cambios impredecibles es prioritaria la necesidad de una previsión detallada, en particular, para evitar o suavizar las fluctuaciones. Esta particularidad de la planificación, permitiría efec-tuar cálculos tanto para las circunstancias habituales como para las imprevistas, para un rápido cambio de perspectiva, de condiciones y de posibilidades. Para Fayol el plan no debe partir, efectivamente, de la repetición de los acontecimientos ya ocurridos, sino de la posibilidad de cambios, tanto previstos como fortuitos.


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Guliek y Urwick subrayan que su enfoque de lkos problemas de organización parte de la necesidad de ver en la administración un proceso único e íntegro, plasmado sobre una base muy amplia, que no se

limita solo a sus aspectos funcionales

D. Gvishiani


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Principios de la organización de Luther Gulick

Partiendo del esquema de principios de la administración formulados por Fayol y bajo la consideración que la esfera de actividad del admi-nistrador jefe es mucho más vasta y compleja Luther Gulick propone que la labor administrativa comprende:

La confección del presupuesto: todo lo relacionado con la con-fección del presupuesto bajo la forma de planes financieros y de control financiero.

la planificación: el planteamiento, de las tareas a cumplir y la indi-cación de los modos de lograr la meta de la empresa.

1.

La organización: la creación de una estructura formal de la auto-ridad, sobre la base de la cual se distribuye el trabajo entre las secciones de producción, se determina y se coordina la actividad de las mismas para lograr el objetivo planteado.

2.

La formación de la plantilla: todo el trabajo con el personal, la se-lección y la formación de cuadros y el mantenimiento de las condi-ciones favorables para el trabajo.

3.

La dirección: la continua tarea de tomar decisiones y la encarna-ción de las mismas en órdenes e instrucciones especificas gene-rales.

4.

La coordinación: la actividad coordinada de todas las partes de la empresa para que formen un todo único

5.

La rendición de cuentas: la información a las instancias superiores sobre la marcha del trabajo y organización de la información pro-pia del administrador y de sus subalternos sobre la marcha de los asuntos mediante partes, informes e inspecciones.

6.

7.


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Según Gulick la organización es la determinación de los tipos de ac-tividad necesarios para lograr un propósito o plan y agrupación de los mismos con el fin de encargarlos a los trabajadores; entre tanto, advierte que el diseño de la estructura debe realizarse con el mismo cuidado con el cual se elabora un proyecto. La organización no debe partir, de la presencia de una u otras personas que pueden ya estar trabajando en la organización. Al planear una organización, se debe partir de cero, para luego adoptar todas las medidas pertinentes para hallar los hombres adecuados que correspondan a la estructura pla-neada.

La teoría clásica proclamo el principio de un solo dirigente o del mando unipersonal, Al defender esta regla, Gulick se pronuncio contra el em-pleo de comisiones con fines de administración. Gulick a la vez que reafirma el principio de mando único, hace la observación en cuanto al crecimiento del volumen de trabajo de la organización lleva consigo la necesidad de la utilización de expertos y especialistas que asesoren o auxilien a los administradores. En este sentido Gulick se pronuncia a favor del fortalecimiento y desarrollo de los servicios funcionales o de “Estado Mayor”. Sin embargo, pese al amplio círculo de problemas que tiene que resolver el “Estado Mayor” y pese que sus funciones estén ocupados a diario en trabajos de coordinación y dirección ge-neral, es importante tener en cuenta que siempre actúan sólo como representantes del alto administrador y dentro de los acuerdos adop-tados por éste. Al respecto Gulick subraya que la función del “Estado Mayor”, sólo libera a los dirigentes de las actividades cotidianas de la producción, reservando para ellos el control de los asuntos de la planificación y los asuntos de mayor importancia estratégicas para la organización.

Gulick propuso los siguientes principios para establecer las formas de especialización en la estructura administrativa:

Tomar como base de la especialización el criterio de finalidad de la labor administrativa, es decir, dentro de la institución se pueden distribuir racionalmente las tareas, agrupando los diver-sos tipos de actividad que contribuyen al logro de un fin común o a la solución de un problema común.

Cuando surge la necesidad de formular la meta final de la insti-tución se advierte con relativa facilidad que se la puede subdivi-dir en metas parciales.

A.

B.


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La especialización puede tener por base la operación que cumple. En este caso se procura concentrar en una subdivisión administrativa todos los tipos de actividades que se distinguen en la ejecución de operaciones similares o por el empleo de técnicas iguales. La espe-cialización responde al tipo de organización planeada.

A juicio de Gulick, la máxima delegación de responsabilidad posible es una condición primordial del trabajo eficiente, de los altos adminis-tradores.

Entre los principios de Gulick ocupa un lugar importante el principio de la correspondencia de la responsabilidad a la autoridad. A diferencia de Fayol, que centraba la atención en la necesidad de educar a los administradores; Gulick lo relaciona al problema de la responsabilidad y la autoridad que recae sobre los administradores. En este sentido afirmo que el administrador debe tener la necesaria autoridad para cumplir a cabalidad con las responsabilidades inherentes a su cargo.


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Max Weber: El modelo burocrático de administración

Al reconocido sociólogo y escritor alemán Max Weber, nació en 1864, cuando el pensamiento liberal y protestante marcaba el rumbo del am-biente académico de Europa. En su obra Weber analiza la sociedad y la economía bajo la lupa de los conceptos de autoridad y poder.

A Weber se le reconoce por sus aportes a la teoría administrativa, al introducir la noción de Tipo Ideal de organización administrativa cono-cido bajo el término de Burocracia. Su teoría del Tipo Ideal es utilizada a nivel mundial, pese a que en lo fundamental se baso en el modelo del régimen prusiano de organización.

Weber en su texto fundamental Sociedad y Economía (1947), postula las características básicas de la noción tipo ideal de administración, a saber:

Toda la actividad necesaria para lograr los objetivos que se plan-tea la organización se descompone en operaciones elementales y simples, lo que a la vez, implica la rigurosa fijación formal de las tareas y deberes de cada nivel de la organización. La máxima división posible del trabajo crea las condiciones para que se pue-dan utilizar especialistas en la organización, fundamentalmente en aquellas áreas donde recae toda la responsabilidad de la ad-ministración de la organización.

1.

La organización se asienta en los principios de la jerarquía. To-dos los empleados deben respetar el orden de jerarquía impuesto en la organización, estando sujetos al control y a la supervisión del superior. Cada empleado de la jerarquía administrativa res-ponde ante el superior por la solución y los actos tanto los suyos como los de los subalternos. Para responder del trabajo de estos últimos, el empleado debe estar investido de autoridad y poder sobre ellos y darles órdenes que tienen que acatar.

2.


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La labor de la organización viene regulada por un sistema con-secutivo de reglas abstractas y consiste en la aplicación de es-tas reglas a cada caso particular. La elaboración del sistema de reglas generales viene impuesta por la necesidad de lograr la uniformidad en la ejecución de cada tarea, independientemente del número de personas ocupadas en tal labor. Las reglas e instrucciones precisas y claras determinan la responsabilidad de cada componente de la organización y las formas de coordi-nación de su actividad individual.

3.

El dirigente ideal administra su área con espíritu de indiferencia formalista, sin ira ni apasionamiento y, por consiguiente, si afec-ción ni entusiasmo.

4.

El empleo de una organización burocrática se asienta en la correspondencia de la calificación técnica al cargo que uno ocupa, y los empleados deben estar protegidos contra todo despido arbitrario. El empleo es una carrera. Existe un sis-tema de ascensos en el servicio conforme a la antigüedad, meritos o una combinación de los dos

5.

La experiencia confirma universalmente que el tipo puramente burocrático de organización administrativa, es, desde el pun-to estrictamente técnico, capaz de lograr el más alto grado de eficacia y que la estructura inherente a la organización de tipo ideal, permite afirmar que la burocracia es sistema superior a todos los demás por su precisión, estabilidad, rigurosa disciplina y seguridad.

6.

Para Weber la burocracia hace posible la solución óptima del problema de elevar la eficiencia en la organización, postulando que la eficacia en el trabajo se aseguraba con la aplicación razonable y enérgica de los principios burocráticos. Esto es, en la práctica organizacional, la especialización y la calificación técnica garantizaban la eficiencia en la aplicación de los más estrictos controles observados a través del méri-to. Sin embargo, es importante acotar que a juicio de Weber, factores propios de la organización y, más aun, del comportamiento humano, pueden impedir que se adopten siempre acuerdos racionales. Elimi-nar las posibles fuentes de irracionalidad en la conducta del trabajador es un reto de la administración burocrática. A este respecto Weber manifestaba que ello solo se podría lograr mediante la aplicación con-secuente del principio de la enajenación impersonal en todas


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las actividades que desarrollara el trabajador en la organización. El principio de racionalidad pura sustenta las críticas más agudas que ha recibido la teoría de Tipo Ideal. Las organizaciones por mas jerar-quizadas y racionales que parezcan, no pueden actuar sólo en base a fines puramente racionales. En la actualidad las relaciones no formales y la práctica no oficial con-tribuye con frecuencia a la actividad eficiente de la organización. Muy por el contrario la noción de Tipo Ideal de Weber parte de la premisa de que cualquier desvío de la estructura formal disminuye la eficacia de la administración. No obstante, y de forma paradójica, el modelo burocrático es la forma de administración mas utilizado a nivel interna-cional. Sobre la teoría de Weber se basan principios universalmente aceptados de la administración, como los que se citan a continuación:

Unidad de mando. Ningún miembro de la organización debe rendir cuentas a más de un superior.

1.

Amplitud de control. Ningún jefe debe responder de la actividad de más de cinco-ocho subalternos.

2.

Principio de excepción. El jefe debe delegar en sus subalternos la responsabilidad por los problemas rutinarios

3.

Escalafón. Toda organización debe tener una estructura jerárquica perfectamente definida.

4.

6

La teoría clásica de la administración, tiene en Weber, un fiel exponen-te de los férreos principios que han venido postulando sus más fieles defensores, a saber:

La racionalidad en M Weber vendría a partir del pensamiento protestante norteamericano, en cuyo seno el indus-trioso y laborioso pensamiento fundado en la acumulación y el crecimiento de núcleos de ciudades prosperas eran icono del desarrollo capitalista. El desarrollo de las fuerzas productivas, según Weber estaba en la revolución de las ideas, en la fe, en las creencias del hombre, más que en lo económico, tal como pregonaba el marxismo. Si bien Weber se proclamaba afín al materialismo dialectico, fue impactado por las ideas de los movimientos de la reforma de la iglesia cristiana encabezados por el monje alemán Martin Lutero. De allí que en lo particular M Weber plantea el “espíritu del capitalismo” como idea que sustenta la concepción del trabajo en la economía capitalista bajo la concep-ción del desarrollo espiritual, de fe que permitía la creación de empresas familiares solidas conducidas con criterios de administración eficiente. De allí que el trabajo era una actividad buena en sí mismo, muy al margen del enriquecimien-to personal. Resulta particularmente interesante la lectura del texto “La ética protestante y el espíritu del capitalismo” donde el su autor Max Weber manifiesta la concepción del capitalismo en su forma más apegada a las creencias y formas materiales de manifestación del Ser en sus creencias e ideas del hombre, la sociedad y el universo.

En primer lugar, solo se reconoce la organización puramente formal, y la administración no es otra cosa que la formulación y puesta en prác-tica de reglas, principios y recomendaciones obligatorias para todos los miembros de la organización.

6


50

En segundo lugar, la organización como sistema de normas, principios y obligaciones, la administración se reviste de un carácter coercitivo, donde los elementos estructurales formales deben funcionar perfecta-mente ajustados lo establecido.

En tercer lugar, el trabajador actúa según lo establecen sus pautas de trabajo y debe estar idealmente adaptado y ajustado a los aspectos puramente formales de la organización. Mientras que toda la organi-zación, es considerada en su conjunto un sistema cerrado.

Estos principios universales y presentados en sus más variantes for-mas en la teoría administrativa, han fortalecido el aspecto formal, je-rárquico y cerrado de la organización. Pese a toda la crítica, los princi-pios de Weber en lo particular y la teoría clásica en general mantienen intacto el reconocimiento de los teóricos modernos de la administra-ción. Este trabajo de recopilación y análisis, es un reconocimiento más a quienes han hecho el esfuerzo de estructurar en teorías, sus observaciones y experiencias empíricas de la realidad.


51

Parte III.


52

El principio explicativo del funcionamiento de una organiza-ción está muy lejos de que lo suministre la descripción de las actitudes, las opiniones y aspiraciones individuales; en rigor es la captación de la lógica objetiva de la organización lo que proporciona el principio capaz de explicar, precisa-

mente, aquellas actitudes, opiniones y aspiraciones

Pierre Bourdieu, Jean-Claude Chamboredon y

Jean-Claude Passeron


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Parte IIIAdoctrinando al Recurso Humano.

El surgimiento de la doctrina de las relaciones humanas guarda rela-ción con el nombre del sociólogo norteamericano Elton Mayo, conocido por sus investigaciones en la esfera de la sociología de las relaciones de producción. Como también por los experimentos de Hawthorne. La finalidad de estos experimentos realizados en la empresa era in-vestigar la organización social dentro de los grupos de trabajadores. La principal conclusión que saco Mayo apuntaron a señalar que no son los factores materiales, sino, principalmente, los sicólogos y sociales los que influyen más en el crecimiento de la productividad del trabajo. Ahora bien, en muchos aspectos, esta idea había sido argumentada ya antes en los trabajos de Parker Follett (1868-1933), por cuya razón nos detendremos en ellos más detalladamente, máxime que criterios expuestos por esta última, no han sido considerados en los pasillos académicos. Varios investigadores norteamericanos (entre otros Drucker, Davis, y Gross) estiman que los trabajos de Mary Follet han sido relegados injustamente al olvido, puesto que en ellos se formulan ya ciertos elementos básicos de la doctrina de las relaciones humanas y, en particular, se argumenta por vez primera la necesidad de una investigación científica de los aspectos sociológicos de la gestión.


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Mary Parket Follet

La teoría de la gestión, afirmaba Mary Parket Follett, debe basarse en los adelantos de la sicología científica, y no en ideas intuitivas y rutina-rias acerca de la naturaleza del hombre y de los móviles de su conduc-ta. Esta prolija escritora fijo su atención en el Poder y de la Autoridad, pronunciándose por fijar un límite al poder de la autoridad. Desde este punto de vista, la transferencia o delegación del poder es un con-trasentido y se contradice con el propio concepto de administración, que a juicio Mary Parket Follet, es una forma inalienable de poder.

Por eso, la distribución mediante la integración del poder de todas las subdivisiones de la organización en un sistema único total y armónico.

La autoridad a diferencia del poder es enajenable, es decir, se la pue-de transferir a ciertas personas, habida cuenta de que la autoridad del dirigente deriva de la función que cumple, así como de las condiciones cambiantes en medio de las cuales actúa la persona.

Mary Parket Follett promulgo en sus estudios que al aumentar la orga-nización, se producía cierta difusión de la autoridad dentro de la misma debido a la necesidad de trabajadores con conocimientos especiales para ejercerla y los propios procesos que implicaba ejercerla.

Mary Parket Follet no titubea, en cuanto a que el poder no se podía ceder, pero tampoco se puede negar que los grupos subordinados a la administración tienen “autoridad” en las operaciones laborales y sus procesos de trabajo, entonces, hay que reconocer que la autoridad si se puede enajenar, es decir, si se le pueda transferir de un modo oficial la autoridad a ciertas personas dentro de la organización social de los trabajadores y, es de esperar que si se toma esa decisión, se elevarían factores como el rendimiento, la eficacia y eficiencia en la organización

7

7.

8


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La unidad absoluta de autoridad y poder quedar cuestionada, Follet con ingenio separa del poder la autoridad para permitir que ésta llegue hasta el área de los trabajadores, es decir, rompe la categoría del absoluto en esta dirección, en otras palabras, quienes ejercen el poder no pueden monopolizar la autoridad, sólo pueden monopolizar el poder como administradores oficiales Admitiendo la necesidad de una autoridad central en la organización y considerándola como el administrador principal, Follett considera, no obstante, que no cabe darle a éste demasiada importancia. El reconocimiento de la autoridad superior o central sólo es admisible como necesidad de unificar técnicamente, en un mismo foco, las funciones básicas de la organización y la existencia de conocimientos y experiencia correspondientes para ello. Follett se pronuncia contra el concepto de la organización expresado en los términos sobre y bajo.

8.

Señalo igualmente la modificación gradual que experimenta el con-cepto del papel de expertos y, en primer término, los consejeros del Estado Mayor no son simples asesores, cuyos criterios pueden apro-vecharse o despreciarse; sus recomendaciones, sin ser formalmente órdenes, adquieren mucho más peso que los simples consejos en el sentido corriente de la palabra. El reconocimiento de la autoridad superior o central sólo es admisible como necesidad de unificar téc-nicamente, en un mismo foco, las funciones básicas de la organiza-ción y la existencia de conocimientos y experiencia correspondientes para ello; Mary Parket Follett va más allá y afirmo que para alcanzar la eficacia en la organización se debe lograr la participación y la in-tegración de todos los niveles. El planteamiento singular que hace Mary Parket Follett del problema de la autoridad en la organización conduce a revisar la concepción de la responsabilidad dada por la teoría clásica de la organización de la gestión. Al subrayar que la responsabilidad (lo mismo que la autoridad) viene condicionada por la función que se cumple, los autores en cuestión escribe que cada per-sona concreta en la organización no debe hacer la pregunta: ¿Ante quién responde?, sino más bien ¿De qué responde?

Mary Parket Follett introduce el concepto de responsabilidad acumu-lativa, demostrando que es una consecuencia inevitable de la difu-sión de las funciones en el sistema de organización. Desde su punto de vista, la coordinación reciproca del trabajo de distintas personas y subdivisiones debe asegurarse mediante el funcionamiento cruzado, la responsabilidad de grupo, esto es la Responsabilidad Acumulativa. Las distintas funciones no existen aisladamente; sólo cabe conside-rarlas en interconexión y teniendo en cuenta el papel especial que cumple cada una. De ahí la importante conclusión de que cada sub-administrador, al cumplir su función, debe responder por la integra-ción de su trabajo con el de los demás administradores, y no sólo por la transmisión de los deberes de coordinación a los superiores en la cadena jerárquica.


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La administración como ciencia alcanza su mayoría de edad con Par-ker Follet, se olvida del sistema capitalista y se concentra en el colec-tivo obrero (trabajadores: obreros, empleados).

Al estudiar Follet la organización social de los trabajadores está ana-lizando a quienes echan a andar todo el proceso productivo indepen-dientemente de las relaciones de propiedad dominante, y al hacerlo, están resolviendo los verdaderos problemas de la gestión de la em-presa.

Desde una perspectiva científica novedosa para su época, Mary Parket Follet logra hacer avanzar la ciencia administrativa como ciencia al servicio de lo humano. Follet humaniza la administración al lograr que se reconozca la autoridad de los trabajadores. Ese mismo sentido de la administración lo lleva hacia los expertos y el Estado mayor, en otras palabras, deja el tema administrativo político clave y neurálgico implícito: quiénes son prescindibles dentro de la gestión de una empresa. No queda duda por qué Follet no es conocida como una vedette dentro de los grandes autores de la estructuración de la ciencia administrativa: humanismo y capitalismo son antagónicos.

9.

9


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Elton Mayo y la teoría de las relaciones humanas

Analizar el surgimiento de las relaciones humanas en las organiza-ciones, es introducirnos a los aportes del Sociólogo norteamericano Elton Mayo, conocido por sus investigaciones en la esfera de la so-ciología de las relaciones de producción, como por los experimentos de Hawthorne. La finalidad de estos experimentos realizados en la empresa, era investigar la organización social dentro de los grupos de trabajadores. La principal conclusión que a la que llega Mayo, reduce a la afirmación de que no son los factores materiales, sino, principal-mente, los sicólogos y sociales los que influyen más en el crecimiento de la productividad del trabajo. Ahora bien, en muchos aspectos, esta idea había sido argumentada por Mary Parker Follett. Solo que esta escritora como se señalo anteriormente, no tiene la promoción que ha tenido históricamente Elton Mayo.

Para Mayo la gran sociedad industrial norteamericana se dedicaba a conseguir altos niveles de productividad a costa del sacrificio del hom-bre; por lo que promulgaban la organización racional, la cual debería tomar en cuenta los aspectos sociales y sicológicos de la actividad laboral de los hombres. En este sentido es importante resaltar las críticas que a la luz de estos estudios se le hiciera al sistema de pro-ducción norteamericano, en cuanto a sus efectos destructivos hacia el hombre. En este sentido señalaba que era importante que la dirección de la empresa se orientara más hacia los hombres que hacia la pro-ducción. Al orientar la dirección hacia el bienestar psicológico y social del trabajador se lograría mayor estabilidad social y la calidad de vida del trabajador mejoraría en medida considerable.

Mayo no se circunscribe a la sola esfera de la industria, sino que va más allá, señalando que el abismo entre la estructura formal y no for-mal es típico tanto de cada empresa concreta como de toda la socie-dad altamente industrial de nuestros días. En esencia Mayo sugería que el proceso de producción y los requerimientos técnicos que se le hacen al trabajador, tienen una importancia relativamente menor que la situación social y sicológica de la clase obrera en el proceso de producción. En tal sentido concluía que todos los problemas de la producción deben examinarse desde el ángulo de las relaciones hu-manas, teniendo en cuenta los factores sociales y psicológicos.

La teoría de las relaciones humanas, promulga los siguientes princi-pios fundamentales, a saber:


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El hombre es un animal socialLa rígida jerarquía de la subordinación y la formalización de los procesos de organización son incompatibles con la naturaleza del hombre La solución del problema de los hombres es cosa de los busi-nessmen.

1.2.

3.

El conflicto entre el hombre y la organización se resuelve, solo si se satisfacen adecuadamente las necesidades sociales y psicológicas de los obreros. Elevar la calidad de vida del trabajador, significaba asegu-rar la ganancia del capitalista, al mantener en crecimiento los niveles de productividad de la empresa.

Como se desprende de la lectura, el proceso de industrialización des-crito por Elton Mayo y su discípulos, fomento la destrucción de las tradiciones culturales capaces de coadyuvar a la solidaridad social, en virtud de lo cual los resultados directos del progreso económico son la desorganización social y los individuos felices. Pero, al suplantar el concepto de capitalismo industrial con el de sociedad industrial, los teóricos de la escuela de E. Mayo han creado la impresión de que la desorganización y la desintegración, es decir, el ahondamiento y la agudización de las contradicciones de clase no proceden de la base económica del capitalismo, sino de ciertas peculiaridades de la indus-trialización en general, perfectamente superables dentro del marco del capitalismo

La vía que propone Elton Mayo para superar los aspectos negativos del capitalismo es la organización racional de la gestión en función de los principios sociales y sicológicos de la actividad laboral de los hom-bres. Afirmaba que la responsabilidad por el restablecimiento de las bases de la estabilidad social, debería recaer sobre los administrado-res de las grandes firmas industriales; si la dirección se orienta hacia los hombres que hacia la producción, las perspectivas de estabilidad social y la subsiguiente vida comprendida del individuo crecerán en medida considerable.

Elton Mayo no se circunscribe a la sola esfera de la industria, sino que va más allá, señalando que el abismo entre la estructura formal y no formal es típico tanto de cada empresa concreta como de toda la so-ciedad altamente industrial de nuestros días.

Si nuestra maestría social (es decir, nuestra capacidad de asegurar la


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cooperación entre los hombres), postula Mayo, hubiese avanzado paralelamente a nuestra maestría técnica, no hubiéramos tenido otra guerra europea. Por consiguiente, la esencia de la concepción de Mayo radica en que el propio trabajo, en el proceso de producción y en las exigencias puramente técnicas. Proceso y exigencias que tienen una importancia relativamente menor que la situación social y sicológi-ca de la clase obrera en el proceso de producción. De allí que postu-lara que los problemas de la producción, deberían ser examinados el ángulo de las relaciones humanas, teniendo en cuenta factores social y psicológico.

Mayo y sus seguidores centran la atención en el estudio de las relacio-nes de grupo, subrayando que los valores de grupo son el factor im-portante en el proceso de la organización científica de la gestión. Pro-mulgaban que el conflicto entre el hombre y la organización se podía resolver, si se satisfacían adecuadamente las necesidades sociales y psicológicas de los obreros.

Es importante a resaltar en la teoría de las relaciones humanas, los aportes de Mayo en el estudio de los grupos en las organizaciones. Al respecto señala que los grupos se forman, entre otros factores como resultado de la división del trabajo. Este aspecto del modelo de las re-laciones humanas se contradice con los postulados de la teoría clási-ca, acerca de la idea de que la división del trabajo y la especialización llevan automáticamente a la elevación de la productividad del trabajo.

La contradicción entre ambas teorías se fundamentó en el carácter disfuncional que le otorgan los clásicos a los grupos informales en la organización. Para Mayo la formación de grupos informales en la organización, responde a la necesaria necesidad de relacionarse del hombre, quien se ve agobiado por las operaciones, repetitivas y mo-nótonas, de la producción industrial. Estos grupos sociales, que se forman, al fin y al cabo, debido a la división del trabajo existente, son bastante autónomos para oponer de modo eficaz sus objetivos a los de la dirección o de toda la empresa. Precisamente, esos estudios, lograron poner en duda la idea de que la división del trabajo y la espe-cialización llevan automáticamente a la elevación de la productividad del trabajo. Inicialmente se veía en la existencia en las empresas de grupos autónomos con intereses propios una difusión en la estructura formal de la organización.

Posteriormente, la Escuela de las Relaciones Humanas, que ha cen-trado su atención en los factores no formales, ha formulado la tesis


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de que dicha disfunción no tiene un carácter negativo, sino que es algo así como una reacción natural al hecho de que la monótona repetición de operaciones elementales por el obrero bajo el permanente y rigu-roso control de la administración (o del sistema de trabajo en cadena) choca con las necesidades de la personalidad madura.

El reconocimiento de las consecuencias disfuncionales de la división del trabajo ha impulsado las búsquedas de medios capaces de dar so-lución a esta contradicción. Figura el movimiento en pro del enriqueci-miento del trabajo, que busca hacer que el trabajo sea más interesante y diversificado para el trabajador. Estos aportes de la teoría de las relaciones humanas ha impulsado la búsqueda de alternativas labora-les que aminoren la contradicción entre el bienestar del trabajador y el mejoramiento de los índices de productividad de la empresa.

El aporte de Mayo fue priviligeiar el criterio que ratificaba a la division del trabajo como factor que elevaria la productividad. Sin embargo re-conocia que popdria ser un factor que la disminuia, porque la especia-lización la haria estresante para el trabajador.

Al formular Mayo la señalada critica, se constituyo en critico del Sis-tema Capitalista, acercandose a la propuesta marxista de crear uni-dades de producción, donde no tiene lugar la división del trabajo, es decir, donde el trabajo se ha de asumir como una creación colectiva que conforma una realidad holística, o la intergración es superada por la unión al gestarse con corresponsabilidad total.


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Parte IV


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El “modo de producción” es el concepto general que empleo Marx para abarcar el complejo proceso por el cual los hom-bres interactúan simultáneamente con naturaleza y entre sí. Hay una relación dialéctica entre los dos tipos de condicio-nes: la interacción de los hombres con la naturaleza deter-mina el carácter de sus relaciones sociales, mientras que el carácter de sus relaciones sociales determina su modo de

interacción con la naturaleza

Irving Zeitlin


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Parte IVLa Gestión en las sociedades divididas en clases antagónicas

La actividad humana, cualquiera que sea la forma que se practique, se distingue en principio de la actividad de las que realizan los demás seres vivos. Hasta en sus manifestaciones más sencillas, el trabajo es una actividad consciente que implica una finalidad concreta, la elec-ción de los medios.

Carlos Marx afirmaba, en ese sentido, que el peor obrero se distingue de la mejor abeja, puesto que antes de ejecutar la construcción, la pro-yecta en el cerebro. Al final del proceso de trabajo, brota un resultado que antes de comenzar el proceso existía ya en la mente del obrero, es decir, un proceso que tenía existencia ideal.

El obrero no se limita a hacer cambiar de formad la materia que le brinda la naturaleza, sino que, al mismo tiempo, realiza en ella su fin.

La capacidad de proyectar el resultado, hace que el fin determine el modo y el carácter de la actividad consciente humana.

La proyección mental del resultado es de fundamental importancia, en principio, para comprender la dialéctica de lo sujetivo y lo objetivo inmanente a la mente humana. Desde ese punto de vista, los con-ceptos de “organización” y “gestión”, que en nuestra época se usan en el más amplio sentido, incluso aplicado a los actos elementales del trabajo individual, adquieren un contenido específico. El hombre regula y controla conscientemente el intercambio de materias entre él y la naturaleza, pone en acción y orienta de cierto modo sus fuerzas y conocimientos, los materializa y, a fin de cuentas, domina ciertos procesos naturales, modificándolos y sometiéndolos a su voluntad.


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En ese sentido la gestión se halla en constante correlación con las formas de trabajo y relaciones humanas que se dan en el proceso de transformación de de la naturaleza. Esta unidad entre la actividad productiva y la gestión (lo mismo que la autogestión) se hace evidente incluso al mirar superficialmente la actividad conjunta de los hombres. El hombre es un ser social, y su actividad individual es también social. Esta es la razón por la que la gestión (lo mismo que la autogestión) deba definirse, desde el comienzo mismo, como una función social.

El perfeccionamiento de las formas y los métodos de organización de la gestión adquiere un significado decisivo cuando el despotismo del capital no se manifiesta ya directamente, sino a través del personal ad-ministrativo y técnico dotado de los debidos poderes correspondientes conocimientos, personal que no actúa simplemente en nombre del pa-trono capitalista (o de una agrupación de patronos), sino en beneficio del negocio. En ese sentido reza la teoría marxista que la explotación del hombre por el hombre es el único camino que tiene el Capitalismo para la realización de la transformación de la naturaleza. En este pro-ceso de desarrollo y difusión de las diversas formas de trabajo social combinado, en todas las esferas de actividad (tanto económico como espiritual, en medida considerable), se puede advertir que las diversas formas de actividad en la esfera de la producción material, correspon-den a un modo históricamente determinado de producción.

Las agrupaciones capitalistas monopólicos no forman ya un organismo único social productivo, sino un sistema más o menos ramificado de tales unidades, con la particularidad de que ciertos tipos iniciales de su actividad han sido centralizados y los ejercen organismos especiales, recién constituidos en el sistema. Mientras tanto, otros tipos de acti-vidad siguen cumpliéndose sobre la base de los principios anteriores, en las empresas, dentro del marco del sistema y de las restricciones que éste impone.

Es evidente que en las agrupaciones monopólicas existen estructuras de organización cualitativamente distintas. Sin embargo en nuestra época, el capital, incluso el personificado por los poderosos consorcios y las uniones patronales, tiene que contar con el poderío organizado de los trabajadores.

Raymon Aron distingue las siguientes categorías de personal dirigen-te: 1) el financiero, que ejerce el control financiero sobre las empresas, pero no la administra;


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2) el dirigente técnico o ingeniero, que asegura el funcionamiento de la empresa, posee los conocimientos científicos y especiales necesarios para ello y sabe aplicarlos a la práctica; 3) el comerciante, que vende la producción; 4) el gerente, el organizador, que a juicio del sociólogo francés, es la figura básica tanto en las empresas privadas como en las estatales.

Solamente los representantes de la alta administración son apodera-dos del patrono capitalista combinado. Pero, además de los capitostes del business capitalista, en el aparato de gestión trabajan numerosos especialistas que, aun perteneciendo a la categoría de los trabajado-res altamente remunerados, son subalternos y no determinan la polí-tica de la firma. Finalmente existe la numerosa plantilla de contables, oficinistas y personal auxiliar que, por el nivel de sus sueldos y por las condiciones de trabajo, se distingue muy poco de los obreros.

La segunda categoría de empleados del aparato administrativo y la tercera, de modo cada vez más resuelto y consecuente, se adhieren a las organizaciones obreras.

Tales son las repercusiones de la socialización capitalista de la pro-ducción que condicionan el creciente papel de la gestión en el sistema económico capitalista.

A fin de asegurar una gestión competente, tienen que ser, a la vez, po-líticos perspicaces, sociólogos calificados y sicólogos expertos. Tales son las exigencias del gran negocio.

Se comprende fácilmente que estas exigencias no derivan en general de la naturaleza de la gran producción social; se deben a su forma capitalista y, en particular, a la fase de desarrollo del Imperialismo. Si, por una parte, el progreso de la producción moderna suscita la necesi-dad objetiva de la gestión a nivel de todo el Estado; encontramos que la alta centralización bajo el influjo del Capitalismo de la producción, viene determinada por los intereses de los propietarios privados. La centralización misma reviste, como hemos señalado ya, un carácter despótico, es decir, descarta por principio la participación de los tra-bajadores en la administración, eso trae aparejado inevitablemente el predominio de los métodos puramente burocráticos de dirección, ya que bien resultan absolutamente inservibles para la solución racio-nal de los problemas de gestión, o porque generen resultados más o menos aceptables, logrados a cuesta del crecimiento del gastos del trabajo social.


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Por consiguiente, la gestión, como esfera especial de trabajo social, dispone actualmente de sus propios medios técnicos específicos. La técnica de las operaciones de gestión se va acercando a los proce-sos tecnológicos de producción y se borra gradualmente la oposición entre el trabajo del aparato administrativo y la labor de las secciones de producción que se hallan bajo su control. Es más, una parte consi-derable de los teóricos y administradores prácticos norteamericanos estima que la estrecha especialización, fruto inevitable de la marcha misma del desarrollo de la producción moderna, hace particularmente valiosa y necesaria una concepción objetiva, sin perjuicios, bastante amplia, de todo el sistema de organización del funcionamiento de la empresa.


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Los estudiosos del desarrollo económico de Occidente han destacado dos factores que, entre otros, contribuyeron en alto grado al surgimiento del capitalismo: la gran influencia de metales preciosos y el importante crecimiento demográfico

Irving Zeitlin


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Formación de la Administración Científica para la producción del Capital

Las contradicciones del sistema propuesto por Taylor no son simple-mente contradicciones teóricas, sino un reflejo (desde luego incons-ciente) del carácter antagónico de las relaciones de producción ca-pitalista. El objetivo fundamental de su concepción, según el propio Taylor, era asegurar la ganancia máxima del empresario. Esto significa que los métodos tayloristas vienen a ser un perfeccionamiento de la explotación, es decir, de consumo rapaz de la fuerza de trabajo. No obstante, a la par de ello, el tayrolismo expone ciertas ideas, progresis-tas que reflejan las demandas de fomento de la gran producción social organizada de un modo científico.

En muchos casos, al hablar del aporte de Taylor a la organización de la producción, se suele afirmar que fue precisamente él quién propuso primero el sistema de salario por pieza.

Se podría afirmar que Taylor critico enérgicamente las formas y los principios del salario vigente en su tiempo. A juicio de Taylor, el estimu-lo que ejerce un salario alto, es, de por sí, perjudicial, ya que pone la iniciativa en manos de los mismos obreros, mientras los empresarios no tienen idea de la cantidad de trabajo que se puede ejecutar efecti-vamente en un período concreto de tiempo.

La gestión basada en el criterio de iniciativa-estímulos promulgado a principios del siglo XX, no estaba condicionada a brindar la elevación sensible de la productividad del trabajo: sólo podía, según Taylor, ir lentamente a la deriva hacia la meta.

En oposición a eso, proponía Taylor, el desarrollo de la organización


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científica del trabajo implicaba la instauración de numerosas reglas, leyes y fórmulas, que reemplazarían el juicio del trabajador individual y que pueden ser aplicadas con eficacia sólo después de haberse efec-tuado contabilidad de sus efectos.

Por tanto, como asevera Taylor, el obrero es perezoso, el crecimiento de la productividad del trabajo y la elevación del ritmo de producción sólo pueden lograrse mediante la coerción, mediante la standardiza-ción forzosa de los instrumentos, del salario y las condiciones y los métodos de trabajo. Por cuanto, el obrero no podría comprender la compleja organización de la producción moderna y no está en condi-ciones de organizar él mismo su trabajo.

Para Taylor la organización del trabajo estaría a cargo de la elite per-sonificada por la administración.

En cuanto se refiere al sistema de salario por pieza, Taylor propuso que se aplicaría sólo en base a la investigación científica encaminada a relevar los mejores modos de ejecutar cada elemento del proceso de producción. Sólo si los dirigentes de esta última estarían en con-diciones de decidir qué volumen de trabajo podía y debía cumplirse durante un periodo determinado de tiempo de trabajo. Bajo el amparo de esta propuesta teórica, solo se podría dar el fortalecimiento del rol del dirigente de la producción. Rol que además conduciría la selección y organización del aprendizaje de obreros y la dirección y control del trabajo. Sólo por esta vía, como opinaba Taylor, se llegaría al funcio-namiento más eficaz del sistema de estímulo material para elevar el rendimiento individual del trabajo.

Taylor insistió en la idea de que los problemas de la productividad del trabajo no se resuelven en forma eficiente si los dirigentes de la pro-ducción sólo toman en cuenta los factores estimulantes más comunes.

Únicamente la propia dirección puede y debe, subraya Taylor, respon-der de la aplicación del sistema científico capaz de asegurar un creci-miento permanente de la productividad del trabajo.

Dándose perfecta cuenta de que la implantación desde arriba de nue-vos métodos de trabajo puede tropezar con la resistencia de los obre-ros, Taylor promulgo la necesaria colaboración del trabajador con los factores de la producción capitalista.


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o obstante, debe ser una colaboración forzosa, durante la cual la administración se hace cargo de todo el componente pensador de la actividad del obrero, mientras que éste solo debe obedecer y cumplir las indicaciones de su dirigente más capacitado para dirigir y tomar decisiones

En términos generales, el taylorismo propiamente dicho consiste en lo siguiente:

Creación de una base científica capaz de sustituir los métodos de trabajo tradicionales Selección de los obreros a base de criterios científicos, entrena-miento y aprendizaje.Colaboración entre la administración y los obreros en la aplicación práctica del sistema científico de organización del trabajo.

1.

2.

3.

Al resumir la esencia de su sistema de administración científica, Taylor propuso que la nueva Ciencia debería auspiciar la suplantación de los hábitos tradicionales, lo cual implicaría entre otros aspectos:

a. La armonía, y no la discordia; b. La colaboración y no el individualismo; c. El máximo rendimiento, en lugar de la limitación del mismo; d. El desarrollo de cada obrero hasta la eficacia y la prosperidad.

La consideración de los aspectos antes señalados, implicaba aceptar que la definición del objeto de la gestión de la producción, mezcla las ideas acerca de la organización racional del trabajo y la posibilidad de lograr la maximización de la ganancia de los propietarios.

Además, Taylor veía en el obrero un ser de lo más irracional, movido principalmente por instintos y sólo capaz de actuar en el sentido de una meta concreta bajo el efecto de estímulos elementales, ante todo, del dinero, ya que sus intereses no rebasan, según Taylor, el nivel psi-cológico.

Propina que el trabajo debería plantearse como meta principal el máxi-mo aumento de la productividad del trabajo. Formulación que Taylor anteponía la aplicación de medidas rigurosas para aprovechar racio-nalmente el trabajo del obrero. Para lograr las metas de producción consideraba necesario seguir pautas rigurosas que el obrero debería seguir para usar los materiales e instrumentos.


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Para Taylor y los seguidores actuales de los principios de la Adminis-tración Clásica, la estandarización de los procesos deberá llevar a lograr:

Contabilidad exacta del tiempo de trabajo, La secuencia rigurosa de los componentes del proceso de trabajo, La medición del tiempo que requieren, y El control sobre cada operación.

1.2. 3. 4.

Al plantearse la creación de una base científica para la gestión, en lugar de los procedimientos tradicionales plasmados empíricamente, Taylor tropieza con la necesidad de dirigirse precisamente a los obre-ros, en primer término a los calificados, los que conocen a fondo los procedimientos de trabajo. Esto es, como gustaba decir, la propiedad más valiosa, el capital básico de toda la vida de los obreros. De seguro que Ud. lector encontrara aun estas expresiones de aliento hacia el trabajo. No se centra acaso toda la teorización del Capital Humano, en estas premoniciones teóricas de Taylor

Por eso no tiene nada de extraño que una de las primeras innovacio-nes de Taylor fuera la exigencia de recoger y sistematizar una cantidad inmensa de conocimientos de los obreros, tomar nota de los mismos, clasificarlos y codificarlos, confeccionar tablas, analizar los procedi-mientos de trabajo, realizar experimentos y resumir toda la suma de conocimientos de los métodos de trabajo, redactando leyes reglas y hasta fórmulas matemáticas.

Observando y analizando escrupulosamente los movimientos del tra-bajador en la ejecución de las diversas operaciones, Taylor logro divi-dir cada una de los componentes elementales de la tarea, para crear (con ayuda del cronometraje) métodos ideales de trabajo, basados en el perfeccionamiento de los mejores elementos del proceso de trabajo de los distintos obreros.

Al suprimir todos los movimientos equivocados, lentos e inútiles, Taylor elaboro un conjunto de métodos óptimos de trabajo. El tiempo mínimo necesario para eliminar el cansancio y para las paradas inevitables los calculo de forma matemática. Así es como Taylor llego ha establecer el método de cumplimiento de trabajo en el plazo mínimo.

El problema de la aplicación de métodos más perfectos Taylor lo unía directamente a la standardización de los instrumentos y a la conside-ración de las peculiaridades de los diversos tipos concretos de trabajo.


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En este sentido es característico el experimento llevado a cabo acerca de Belem, donde se estudió la carga de carbón con ayuda de palas.

Taylor atribuyó gran importancia a la correcta selección y preparación de los obreros: a cada cual había que encargar el trabajo que mejor le correspondiese.

La dirección debe suministrar al obrero la preparación mínima e ins-trucciones concretas de todos los movimientos de tiempos que implica la tarea y el orden y modos de utilización de instrumentos estandari-zados y los materiales.

La aplicación de nuevos métodos, permitió la observación de nuevos problemas; Por ejemplo, la organización del trabajo de los contra-maestres y los jefes de equipo, cuyas obligaciones se hicieron más complejas debido al surgimiento de funciones que antes no eran de su competencia.

La observación de la organización del trabajo llevo a poner en tela de juicio el sistema lineal, según el cual para Taylor, cada obrero obedecía a un solo jefe inmediato. Al proponer que se rechazara, según sus propias palabras, este tipo militar de organización, como alternativa, Taylor elaboró un sistema de división del trabajo del contramaestre y jefe de equipo en ocho partes. Así, cada obrero recibía a diario indica-ciones y ayuda indispensable de ocho dirigentes inmediatos estrecha-mente especializados.

De esa manera, Taylor proclamó la necesidad de dividir el trabajo en la esfera de la gestión; Atribuyendo particular importancia para que se la asignara lugar especial a la función de planificación, considerando que, en lo ideal, el taller y, en general, toda la fabrica seria administra-da de forma optima con los datos aportados por la sección de planifi-cación al grupo de directores.

Propugnaba que el trabajo cotidiano debería ser orientado por los di-rectores. Observo atinadamente que las organizaciones podrían llegar a laborar estando ausentes sus directores y sus ayudantes. Solo re-sultan imprescindibles los planificadores; esta especulación teórica, permite comprender la significación que le asigna Taylor a la planifica-ción del trabajo.


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Al argumentar la necesidad de que la planificación sea una función especial de la dirección, Taylor exigía que se planificaran de antemano los métodos de trabajo y la actividad de toda la empresa.

Es conveniente traer a colación las ideas que al respecto formulo el Lcdo. Carlos Medina, en cuanto que el papel que se le asigna al obrero en la nueva concepción científica de la administración es de (y cito textualmente sus palabras) “ser productor de plusvalía y no tomar conciencia de que él como productor de riqueza tiene derecho a una participación en la propiedad no sólo de las mercancías elaboradas, sino también en la maquinaria que se va adquiriendo a medida que transcurre el proceso del desarrollo de las fuerzas productivas.

En otras palabras, si las maquinarias en presente pertenecen al em-presario, ¿por qué (a futuro) las nuevas adquisiciones de equipo (pro-ducto del esfuerzo de todos) no pertenecen en sus debidas proporcio-nes (distribución) al empresario y al colectivo? Esa nueva expropiación se legitima desconociendo a fuerza de trabajo su condición humana, porque si son simplemente un “recurso”, no tienen ningún protagonis-mo en el proceso productivo porque no son contemplados como co-creadores sino sencillamente como un factor de la producción (capital variable) Factor que es adquirido mediante un salario que corresponde a su valor de cambio. Es decir, ha dejado de ser considerado como un ser humano (esencia creadora) y se le ha convertido en mercancía bruta (fuerza de trabajo)”

Fuerte reflexión que, indudablemente, encamina la discusión acerca del papel de la Teoría Administrativa en el desarrollo del Sistema Ca-pitalista.

El Capital llega en su desarrollo histórico a través de enajenar el traba-jo del obrero; Lo enajena de su cuerpo y de su mente al asignarle el papel de “recurso”, al capitalista lo enajena de su capacidad ejecutora y creadora, reduciéndolo al simplísimo papel de “parásito” devorador de plusvalía y a la burocracia la enajena de su capacidad social al convertirlo en “tecnócrata”.


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Principios de organización de la Administración Capitalista

La elaboración científica de los principios de organización de la labor administrativa es una corriente nueva e importante en la investigación del problema de la gestión. Dicho en otros términos con los problemas de organización de la gestión administrativa al nivel de una empresa o taller, comienza la investigación de principios más vastos de orga-nización. Esta problemática va directamente unida al monto de Henry Fayol (1841-1925), investigador francés, considerado el europeo más eminente que ha hecho su aporte al movimiento pro de la administra-ción científica en la primera mitad del siglo presente, por cuya razón no se puede tener una idea correcta de las correspondientes teorías norteamericanas si no se examinan debidamente los trabajos de este autor.

Es un mérito indiscutible de Fayol el planteamiento de la necesidad de hacer que la labor propiamente administrativa sea objeto de investiga-ciones especiales. Por cierto, cabe señalar que las propuestas de este autor son resultado de la experiencia adquirida durante los muchos años de actividad administrativa.

Observación en la organización un tipo específico de actividad y, a la vez, un sistema administrativo igualmente especifico, Fayol, fue pione-ro en tratar de elaborar un “enfoque general” de la administración, en formular principios rigurosamente obligatorios de la teoría administra-tiva. Destacó, en particular, cinco elementos fundamentales, de que, a su juicio, consta la función de administración: previsión, planificación, organización, coordinación y control. Además, Fayol fue el primero en dejar de considerar la gestión privilegio exclusivo, responsabilidad par-ticular, sólo de la alta dirección.


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A despecho de Taylor, Fayol prueba que las funciones administrativas existen en todos los niveles de la organización y que, en cierta medida, la cumplen hasta los obreros. Por eso, cuando más alto es el nivel de la jerarquía de organización tanto mayor es la responsabilidad admi-nistrativa y viceversa.

Aquí es preciso detenerse brevemente, en los principios metodológi-cos generales de los que parte Farol; Para él, convencido racionalista de orientación positivista, el proceso de organización es la definición y la creación de la estructura general de la empresa en consonancia con fines concretos, es, por consiguiente, la necesidad de dar una forma a toda la estructura y de determinar con fundamento el lugar y las fun-ciones de cada uno de sus componentes.

Todo ello es perfectamente lógico desde el punto de vista de la con-cepción de Fayol, la cual asemeja la organización social tanto a los mecanismos como al mundo vegetal; el tronco ramificado de los árbo-les no crecen hasta el cielo; los organismos sociales tienen también sus límites; la savia lleva la vida a las ramas, en el organismo social, cierto orden superior, imprime actividad a todos los elementos y así sucesivamente.

En el escenario de la economía política se denominara monopolio en su fase imperialista la conformación de grandes consorcios internacio-nales, que tienen su génesis en lo talleres artesanales y la Administra-ción Científica como sustentación teórica para orientar la explotación de la fuerza de trabajo.

Gestionar, en términos de Fayol, significa conducir la empresa hacia su meta, procurando sacar el mejor provecho posible de todos los re-cursos de que dispone.

Ahora bien, pese a que Fayol diferencia la gestión de la administra-ción, viendo en el término administración un contenido mucho más es-trecho, suele vulnerar la delimitación propuesta por él mismo, usando el término en un sentido mucho más amplio, es decir, incluyendo en él las seis funciones e identificándolo, así, con el concepto de gestión.

Fayol se pronunció resueltamente contra el sistema plasmado de formación de cuadros dirigentes para la industria, demostrando que no se podría desarrollar las capacidades administrativas mediante el adiestramiento técnico. No obstante, estimaba, y aquí no se puede por menos de estar de acuerdo con él, que cada miembro de la sociedad,


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y no solo los especialistas y los técnicos, debían poseer nociones de la actividad administrativa. Argumentaba que la administración debería enseñarse a todos los niveles del sistema general de instrucción.

Sin embargo, a la par con esta declaración en defensa de la argumen-tación rigurosamente científica de los principios de la labor adminis-trativa, contra el subjetivismo y el limitado empirismo, Fayol procura demostrar que la creación de la ciencia administrativa no debe ser tanto un asunto de científicos como la experiencia personal de los altos administradores.


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Parte V


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Parte VSistematizando la teoría administrativa: Ayer como hoy

Principios de Organización de L. Gulick

En esta tarea de escribir, se lee pero, al mismo tiempo se considera la participación de interlocutores, como el caso del Lcdo. Carlos Medina, quien con su agudeza de investigador contribuyo notablemente a orga-nizar la síntesis teórica que se presenta en este artículo. La reflexión lleva a mantener el planteamiento del Lcdo. Medina en cuanto que L. Gulick, cubre un flanco que Fayol no podía contemplar, al quedar el Capitalista fuera del proceso de toma de decisiones administrativas y de la responsabilidad de ejecución de las mismas, surgió en la Teoría Administrativa la necesidad de tender un puente entre la burocracia tecnócrata y el propietario-capitalista. L. Gulick diseña la ingeniería de ese puente que permite al propietario-capitalista tener la visión del ejército industrial activo del cual dispone, es decir, de la plantilla de personal y de los cuadros administrativos formados, así como de las condiciones laborales que se le ofrecen, puesto que estos son tres aspectos fundamentales que permiten apreciar el rendimiento de la labor administrativa, al facilitar observar científicamente los adelantos o saltos que ocurren en la empresa.

A juicio de Gulick, la función del administrador jefe comprende los si-guientes aspectos:

a. La planificación de las tareas a cumplir y la indicación de los modos de lograr la meta de la empresa.b. La organización de la estructura formal de la autoridad.c. La formación de la plantilla de trabajo, la selección y la formación de cuadros y el mantenimiento de las condiciones favorables para el


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trabajo.d. La dirección de las tareas y las decisiones de mando del trabajo.e. La coordinación de todas las partes de la empresa para que formen un todo únicof. La rendición de cuentas a las instancias superiores sobre la marcha del trabajo y organización de la información propia del administrador y de sus subalternos sobre la marcha de los asuntos mediante partes, informes e inspecciones.g. La confección del presupuesto, incluyendo la relación contable bajo la forma de planes financieros en teneduría de libros y de control financiero.

Gulick toma de Fayol los aspectos relativos a la planificación, organiza-ción y coordinación, pero no destaco el control, sino que lo presento como un aspecto del presupuesto y las finanzas.

La teoría clásica proclama el principio de un solo dirigente o, dicho en otros términos, el principio del mando unipersonal y, por consiguiente, el de la responsabilidad administrativa de una sola persona. Al defender esta regla, Urwick y Gulick se pronuncian contra el empleo de comisiones con fines de administración.

El principio de la unidad de mando de Gulick-Urwick coincide casi entera-mente con el principio de Fayol, según el cual una persona no puede estar subordinada, a la vez, a dos jefes; La aplicación inflexible de esta norma puede llevar al absurdo, Gulick afirmo, pese a todo, que estos casos no tienen importancia en comparación con la inevitable confusión, ineficacia e irresponsabilidad que nacen de la vulneración de este principio. A la vez comparten consecuente el principio de mando único, Glick y Urwick tienen plenamente en cuenta que, a medida que crece el volumen y la escala de la organización, crece la necesidad de que a los administrado-res les ayude constantemente un número cada vez mayor de expertos y especialistas. Así se explica que se pronuncien a favor del fortalecimiento y desarrollo de los servicios funcionales o de “Estado Mayor”. Pero, así mismo, se plantean el problema de las relaciones entre estos especialis-tas de “Estado Mayor” y los empleados de línea.

Sin embargo, pese al amplio círculo de problemas que tiene que resolver el “Estado Mayor” y pese a que sus funcionarios estén ocupados a diario en trabajos de coordinación y dirección general, es importante tener en cuenta que siempre actúan sólo como representantes del alto administra-dor y dentro de los acuerdos adoptados por éste. En reali-


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dad, el “Estado Mayor”, como subrayan Gulick y Urwick, sólo libera a los dirigentes de las pesadas menudencias de la labor administrativa, dándoles la posibilidad de ejercer el control y centrar su atención en los asuntos de mayor importancia.

Luther Gulick estimo que existen cuatro formas de especialización de las subdivisiones administrativas:

En primer lugar, se puede tomar como base de la especialización el criterio de finalidad de la labor administrativa, es decir, dentro de la institución se pueden distribuir racionalmente las tareas, agrupando los diversos tipos de actividad que contribuyen al logro de un fin común o a la solución de un problema común. Cuando surge la necesidad de formular la meta final de la institución se advierte con relativa facilidad que se la puede subdividir en unas cuantas metas parciales.

En segundo lugar, la especialización puede tener por base la opera-ción que se .cumple. En este caso se procura concentrar en una sub-división administrativa todos los tipos de actividades que se distinguen en la ejecución de operaciones similares o por el empleo de técnicas iguales (así, en una misma célula administrativa pueden agruparse las operaciones de documentación, estadística, fichas del personal, etc.). Precisamente la especialización según los tipos de operaciones técni-cas (o, empleando la terminología de Gulick, por procesos) correspon-de a la idea de la división del trabajo.

En tercer lugar, la especialización suele responder al criterio de la ca-tegoría de la población a la que se presta el servicio. Finalmente la especialización puede partir del criterio geográfico (Gu-lick la denomina especialización por zonas), gráfica concreta se exa-minan en una misma subdivisión estructural.

La máxima delegación de responsabilidad posible es, a juicio de Urwick, una condición primordial del trabajo eficiente de los altos ad-ministradores.

Al caracterizar las funciones concretas de los altos administradores, Urwick recalca con especial fuerza la necesidad de partir del principio de la excepción de Taylor, o sea, de prestar atención nada más que a las excepciones ponderables respecto del patrón establecido. Entre los principios de Gulick-Urwick ocupa un lugar importante el principio de la correspondencia de la responsabilidad a la autoridad.


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A diferencia de Fayol, que centraba la atención en la necesidad de inculcar la noción de la responsabilidad, Urwick aborda este problema de un modo mucho más amplio, al vincular la responsabilidad con la autoridad. Subraya que no basta en absoluto hacer recaer sobre los administradores sólo la responsabilidad por una labor cualquiera, que es importante investirlos de la necesaria autoridad para cumplir esta responsabilidad. Urwick señala, además, que la autoridad de los que poseen cierta responsabilidad debe ser absoluta dentro de los térmi-nos definidos para el cargo.


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La organización burocrática ideal de la gestión

A este propósito, Gulick, Fayol, Urwick y otros subrayan con razón el aporte realizado por Max Weber a la investigación de los principios de la organización a partir de su teoría de los tipos ideales. Pese a que la concepción de Weber se base, en lo fundamental, en métodos europeos de organización (principalmente el prusiano), su tipo ideal es, en términos generales, análogo a los modelos de la teoría clásica norteamericana de la gestión.

La eliminación de la irracionalidad organizacional puede lograrse me-diante la aplicación consecuente del principio de la enajenación imper-sonal en toda la actividad de la organización. Ahora bien, es absoluta-mente insuficiente la racionalización sólo de la actividad individual. Si todos los componentes sin excepción, de una organización adoptan acuerdos racionales, su trabajo resulta insuficiente, en virtud de lo cual sufrirá la eficacia de la actividad de la organización.

La forma burocrática engendra condiciones sociales que obliga actuar sólo de acuerdo con los fines racionales de la organización. El siste-ma burocrático antepone el fundamento de la organización ante los valores individuales. La concepción de Weber parte de la premisa de que cualquier abandono de la estructura formal disminuye la eficacia de la administración. En la actualidad, los teóricos se atienen al crite-rio opuesto, en tanto que afirman que las relaciones no formales y la práctica no oficial contribuye con frecuencia a la actividad eficiente de la organización. Por eso, el valor de estos modelos no oficiales para la actividad no puede deducirse anticipadamente de premisas teóricas, sino sólo a base de investigaciones empíricas.

La burocracia impera en el mundo capitalista o socialista como estruc-


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tura de mando del Estado. Las observaciones críticas dirigidas a la concepción de Weber no les impiden a los teóricos de la administra-ción exponer y desarrollar precisamente en el espíritu de aquélla los principios de la burocracia racional:

La teoría clásica de la gestión se distingue por una serie de rasgos comunes, que permiten abordar de un modo más o menos idéntico el análisis de la organización social y su gestión. En primer principio suponemos que no reconoce más que la organización puramente for-mal, y desde nuestro punto de vista, la gestión no es otra cosa que la construcción y puesta en práctica en la organización de un determina-do sistema de reglas, principios y recomendaciones obligatorias para todos los miembros de la organización.

La teoría clásica reviste un carácter coercitivo, y los elementos es-tructurales de la organización deben funcionar como un mecanismo informal perfectamente ajustado. En tal contexto, el individuo existe aislado de los demás y debe estar idealmente adaptado y ajustado con ayuda de resortes económicos puramente formales, mientras que toda la organización, considerada en conjunto, reviste un carácter cerrado y estático.

Estos principios, que hacen absoluto el aspecto formal de la organi-zación, han sido criticados duramente, tanto en la literatura burguesa como en la marxista, pero no sería correcto considerarlos nada más que en un sentido puramente negativo. La forma limitada de este en-foque posee una base social, además de subjetiva.

En cierto grado ha sido consecuencia de la limitación que experimenta el desarrollo de las fuerzas productivas y expresión de determinadas demandas de la producción, desempeñando en ese sentido un papel también positivo, es decir, construyendo a la racionalización de la pro-ducción, lo que observó en su tiempo Lenín.

Los principios de la teoría clásica de la administración fortalecieron las embrionarias organizaciones capitalistas y siguen ejerciendo con-siderable influencia en el desarrollo de la sociología moderna de la organización y la gestión.


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Parte VI


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Cuando miro hacia esta época con los ojos de una época lejana, no encuentro nada más asombroso en el hombre actual que su peculiar virtud y enfer-

medad llamada “el sentido histórico”

Friedrich Nietzsche


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Parte VILa Burocracia: estructura perdurable

Sin entrar en consideraciones a las formas de organización o tipos de necesidades satisfechas, el carácter de utilidad del Trabajo es una constante histórica que está presente en el devenir histórico de la hu-manidad. El trabajo no es un invento ni de la sociedad industrial ni el pensamiento organizacional moderno. Mientras en las sociedades preindustriales la dominación se basaba en la omnipresencia de la autoridad carismática en las sociedades industriales la organización del trabajo fue avanzando hacia procesos de considéralo desde un recurso hasta el predominio de la inteligencia como un capital intangi-ble, en tanto que deja a disposición de la organización sus talentos e inteligencias.

Desde la Escuela de las Relaciones Humanas hasta los planteamien-tos de Weber las formas que aun hoy asume la dirección de personal, tienden más hacia la Autoridad legal-racional fundamentada en el es-tilo Burocrático. Lo cual supuso que el la organización deseable se encontraría en cualquier nivel de la sociedad; que no habían organi-zaciones valorativamente desde el trabajo humano diferenciadas, mas allá de su vocación bien sea comercial, religioso, deportivo, cultural. Solo tendría que cumplir ciertos prerrequisitos, para constituirse en una organización burocrática, entre los cuales mencionamos:

1. Las actividades requeridas para el funcionamiento de la organi-zación se distribuyen de forma fija como obligaciones oficiales. Las tareas complejas se subdividen y cada funcionario tiene un área de-finida de responsabilidad en la que está especializado.


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2. Rige el principio de la jerarquía funcional y de la tramitación, es de-cir, un sistema firmemente organizado de mando y subordinación de las autoridades inferiores a las superiores. La inspección garantiza el cumplimiento de las disposiciones establecidas.

3. El funcionamiento de la organización está regulado por un sistema consistente de normas impersonales y previsibles.

4. El reclutamiento, la promoción y, en general, las reglas que definen la carrera burocrática se configuran sobre la base exclusiva del mérito y la cualificación, siendo, por tanto, imprescindible una formación pro-fesional apropiada al cargo.

5. Los funcionarios son asalariados a tiempo completo. La remunera-ción está de acuerdo con su posición jerárquica. Ningún miembro de la organización posee los medios materiales con que realiza su trabajo ni puede utilizar su cargo para favorecer sus intereses privados. El trabajo y la vida privada constituyen esferas estrictamente separadas.

6. La conducta de los miembros de la organización se acerca a un modelo de acción racional, gobernada por reglas o procedimientos es-critos que obviamente son objetivos e impersonales.

El sociólogo M. Weber suponía la expansión de la organización buro-crática era inevitable; En particular, pensaba que ni el Estado ni las empresas privadas podían prescindir de las burocracias. El burócrata de Weber significaba en su concepción precisión, rapidez, univocidad, oficialidad, continuidad, discreción, uniformidad y rigurosa subordina-ción a la severa estructura burocrática.

Aunque Weber estimaba que el crecimiento de la racionalidad buro-crática era un proceso inexorable, también reconocía que era indiscu-tible su eficacia técnica, la desaparición de prebendas personales y la relativa nivelación de las diferencias sociales en cuanto al desempeño del cargo, también es cierto que vislumbró con notable acierto histórico los peligros que encerraba la maquinaria burocrática para la libertad de los individuos.

A pesar de las prevenciones de Weber, sus seguidores tomaron unila-teralmente sus teorizaciones, haciendo de la racionalización un sinóni-mo de eficacia. La tendencia más influyente que se consolidó alrede-dor de los años sesenta es la que se denominó Sociedad de la


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Organización, que se fundamentó en la división del trabajo soportada en procesos conductuales regulares y normalizados, bajo la directriz férrea de subdivisión de tareas ordenada que, en última instancia, está gobernada por estructuras jerárquicas. Esta tendencia de la Teoría de la Burocracia supuso el descubrimiento de tensiones en las organiza-ciones, derivadas del conflicto entre el capital y el trabajo. Para que la férrea jerarquía de la organización burocrática funcione, necesaria-mente tienen que estar superadas las contradicciones entre Capital y Trabajo, las cuales deben estar soportadas en decisiones tomadas por expertos sobre bases racionales, que nada tienen que ver con los in-tereses ideológicos o políticos. Esta forma organizacional supone una sociedad tecnocrática, donde la racionalidad sustantiva equivaldría a las formas de valor intangible, éticas que suponían la realización ideal del Ser, frente a la racionalidad económica, que busca la eficiencia en términos de costos y beneficios para la organización. Esta forma de re-descubrir las tensiones entre Capital y Trabajo definen hoy las formas de organización social en la actualidad.

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Parte VII


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Cualesquiera que sean sus otras diferencias, todos los sociólo-gos tratan de estudiar algo en el mundo social que consideran como real; y cualquiera sea su filosofía de la ciencia, procuran explicarlo en función de algo que ellos sienten como real. Igual que otros hombres, los sociólogos atribuyen realidad a ciertas cosas de su mundo social. Es decir, creen –advirtiéndolo de ma-nera algunas veces focal y otras solo subsidiaria- que ciertas

cosas son realmente imputables al mundo social

Alvin Gouldner


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Parte VReflexión

Divagar sobre el tema de la administración desde una perspectiva so-ciológica, obliga una visión histórico dialéctica de los procesos socia-les que permitieron el desarrollo de la visión capitalista de la empresa, bajo procesos de optimización de los costos, la ganancia y el uso de la fuerza de trabajo en la estructura de un modo de producción caracte-rizado por la fabricación en serie de procesos, masificación de los pro-ductos, bajos costos de producción y uso eficiente de la fuerza mental y física del hombre para el perfeccionamiento continuo de la ciencia y la tecnología al servicio de la plusvalía. De allí que divagamos sobre la premisas de Marx

en tanto que, desde la formulación de las leyes de la dialéctica avizoró que el proceso de desarrollo de la sociedad dependen cada vez más de la aplicación de la ciencia y la tecnología. Quizás para muchos de nosotros suenen en este renglón nombres como Peter Drucker, entre otros que han trillado el campo de la posmodernidad y la transcomple-jidad de las sociedades posteriores al siglo XX.

Estamos ante el desarrollo de unas fuerzas productivas vinculadas a la ciencia y la tecnología más que al número de trabajadores o el horario del trabajo.

Este significativo aporte se nutre en las ideas de Carlos Marx expresadas en El Capital, Libro I (1973), propugnaba por la dirección del trabajo como enlace armónico entre el esfuerzo individual y el esfuerzo colectivo para el logro de los fines de la producción social. Este pensamiento fue estructurado por Marx en su periodo de vivencia en Londres, en el pleno fulgor de la gran manufactura. No obstante la difusión de la concreción del trabajo

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De allí que las sociedades, obviando temas como la posmodernidad o la transcomplejidad, están obligadas a crear, innovar o adaptar mé-todos de administración racional de los procesos de planificados de la producción, circulación y consumo de los productos socialmente ne-cesarios.

Esta premisa es fundamental en la concepción marxista de la produc-ción en tanto que la misma supone la planificación/organización de la producción hacia fines concretos de la realización del Ser social. Premisa que sin duda, con más o menor intensidad es la que sus-tenta el proceso de construcción de la Administración Científica que subyace en Fayol, desde óptica diferente este autor supone que las funciones de la administración deben llegar a principios como División del trabajo, centralización, autoridad y responsabilidad, remuneración y equidad entre otros temas que apuntaban al trabajador.

Esta tendencia de perfeccionamiento de la clase trabajadora, tomo otro camino ante el impulso de las relaciones de la mercancía y el consumo explicadas por Marx en el Libro I del Capital, en tal sentido lo citamos:

que posteriormente recoge Taylor, Fayol y posteriormente los representantes de la escuela de las Relaciones Huma-nas tienen estrecha vinculación con eses postulado. Bien podemos afirmar que puede o no poder ser acertado esta orientación contextual; pero indudablemente que los aportes de George Elton Mayo a las condiciones físicas del tra-bajo y su influencia en el factor humano; o sus aportes que en conjunto desarrolla con Paretto en torno a la reducción de la jornada de trabajo, son elementos que desde nuestra modesta óptica reflejan la tendencia en la configuración de la autoridad en la teoría de Mayo. Pero otro dato curioso, es que Mayo elabora su teoría en el escenario del em-porio monopólico de la Western Electric Company. Pero así mismo encontramos en la Señora Mary Parket Follett elementos de juicio que vinculan los postulados de la Teoría de las Relaciones Humanas a las ideas citadas de Marx, en tanto que postulo la autoridad compartida para el logro de los fines de la organización. El trabajo social visionado por Follett apunto a lo que hoy es un postulado utilizado en el mundo académico, gubernamental y empresarial como lo es el de la autoridad compartida.

Todo objeto útil, el hierro, el papel, etc., puede considerarse desde dos puntos de vista: atendiendo a su calidad o a su cantidad. Cada objeto de éstos representa un conjunto de las más diversas propie-dades y puede emplearse, por tanto, en los más diversos aspectos. El descubrimiento de estos diversos aspectos y, por tanto, de las diferentes modalidades de uso de las cosas, constituye un hecho histórico.Otro tanto acontece con la invención de las medidas sociales para expresar la cantidad de los objetos útiles. Unas veces, la diversidad que se advierte en las medidas de las mercancías responde a la di-versa naturaleza de los objetos que se trata de medir; otras veces, es fruto de la convención (1973:19)


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La producción de mercancía y la generación de la plusvalía obtienen en el proceso de creación de la teoría clásica de la administración el sustento teórico para soportar el perfeccionamiento científico y tecno-lógico del proceso de trabajo de la fuerza de trabajo en condiciones regidas por la desigual relación de ganancia/salario.

Obviamente la distinción en los enfoque de estudios en la Adminis-tración van a responder a la concepción ideológica de los sujetos so-ciales que promulgan una u otra visión (9). Desde la perspectiva del marxismo se plantea visión integradora de procesos de administra-ción, vinculado al resto de los sectores de la sociedad, procesos de perfeccionamiento dinámico primordiales para la administración de la economía en función de la producción socialmente necesaria, sobre la base de procedimientos científicos y tecnológicamente sostenibles en la relación armónica de Seres Humanos justos y equitativo consigo mismo y sus semejantes y responsables con un medio ecológico que le acobija y protege.

En tal sentido citamos a Gvishiani para apuntalar lo hasta aquí expre-sado;

El auténtico socialismo es inconcebible sin la organización cons-ciente y planificada del proceso de producción a escala de toda la economía nacional…por supuesto, no es un acto que se lleva a cabo de un solo golpe, sino todo un proceso de perfeccionamiento (1977:7)

La valoración conscientes del proceso de administración conlleva en su esencia el carácter social de la producción, no como una entele-quia discursiva o el modismo de actores políticos circunstanciales en el marxismo que en el fresco curanderismo se enriquecen ostento-samente con el usufructo peculado del fruto del trabajo socialmente necesario de quienes explotan en pro de un falso socialismo. No sé si tienen espejo es sus casas o miran a la cara a sus familiares cuando de forma vanidosa y opulentamente se vanaglorian en la idolatría del nepotismo. Y aquí es importante retomar a Gvishiani, para formular tajantemente que:

“Este proceso adquiere formas cualitativamente distintas en la so-ciedad capitalista, por una parte, en la sociedad socialista, por otra. Bajo el capitalismo, la tendencia objetiva del crecimiento del papel de la gestión agrava las contradicciones propias de este régimen, ya que la organización de la producción dentro del marco de una u


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otra empresa y sus agrupaciones se halla en constante contradic-ción con la anarquía de la producción capitalista considerada en conjunto. En la economía socialista, la tendencia ascendente de la gestión coincide enteramente con el carácter planificado de di-cha economía, con la ley objetiva de su desarrollo proporcional. La propiedad social sobre los medios de producción elimina las con-tradicciones propias del sistema capitalista de economía, dentro de cuyo marco los propietarios se oponen los unos a los otros” (Ibid:9)

Es crucial la comprensión que en los avances de la ciencia y la tecnolo-gía fundamentados en la sustentabilidad de la relación ecología-cam-bio social media la objetividad del Ser en la aplicación justa, equitativa y responsable de su práctica de producción, circulación y consumo.

Esta visión es desde la perspectiva de la sociología crítica, compro-metida con la investigación social más que como responsabilidad his-tórica, nos lleva a indagar desde el escenario abierto de la catedra, que permite observar que el sistema social es una¡ colectivo unido en relación dialéctica, condicionados por el modo de producción domi-nante, sobre los mecanismos efectivos de interrelación entre los fac-tores humanos, materiales y tecnológicos organizados por la función administrativa en referencia a la producción, la dirección de los proce-sos científicos tecnológicos y la creación de procesos socio históricos sobre la base productiva equitativa y justa.

La justicia y equidad en la función de la administración, viene dada por el proceso consciente de administradores comprometidos con pro-cesos creativos de formulación de principios científicos tecnológicos; administradores de criterios sustentados en la dignidad y honestidad para el cumplimiento con criterios de equidad de sus funciones.

Es por lo tanto tarea del que hacer del científico social comprometido, deslindar el proceso administrativo de la teoría clásica para fundamen-tarlo, lejos de los modelos universales, de las especificidades socio histórico de realidades concretas.

Son innegables dos eventos históricos, el éxito y vigencia de las co-rrientes clásicas de la administración y, por otra parte, su innegable vinculación con las propuestas formuladas por Marx y Engels entre 1867 y 1894, periodo en el cual los citados autores viven la industria-lización inglesa, conocen de la obra de Adam Smith y David Ricardo, fundamentan el control obrero de la fábrica y escriben y publican El


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Capital. El investigador acucioso que indague en este periodo, encon-trara la ruta de los monopolistas norteamericanos y los fundamentos de la teoría que organizó el trabajo en función de una ciencia para la explotación del trabajo.

Es en la producción mecanizada, observada, analizada y fundamen-tada en El Capital, donde se enuncia la utilización de las fuerzas pro-ductivas para generar la cadena de producción-circulación de la ma-nufactura, que optimizan el rendimiento del trabajo en la relación de tecnología-división del trabajo; proceso en el cual Marx va mas allá, para culminar con la formulación de la plusvalía como representación del valor adicional que le imprime la fuerza de trabajo al producto de su trabajo y a la lógica de la ciencia y la tecnología clásica.

El periodo de la Revolución Industrial inglesa y la Primera Internacio-nal Obrera (1864) de seguro son escenarios que impactaron el pen-samiento de Carlos Marx. Tanto como el proceso de expansión de la manufactura a América lo causaría en el pensamiento Taylor, quien se fraguo en la industria del Acero norteamericano, uno de los sectores dinámicos, junto con la electricidad y el petróleo en la conformación de los monopolios.

En Carlos Marx encontramos un pensamiento curtido por la influencia de pensadores de la naturaleza de Adam Smith (1723-1790), Georg Wilhelm Friedrich Hegel (1770-1831) y Ludwig Andreas Feuerbach (1804-1872). El primero como precursor de la economía clásica, muestra el proceso de creación y acumulación de riquezas.

Los otros dos autores citados tienen relevante influencia en el pensa-miento de político de Marx; en Hegel encuentra el uso de la razón Dia-léctica para explicar el movimiento de la historia, en tanto que progre-sión continúa y contradictoria de sucesos, surgidos en el propio interior de los hechos estudiados. En la filosofía de la historia de Hegel., surge el proceso paradójico de la dialéctica de Marx, en tanto que si para Hegel el hombre no era quien controlaba su devenir histórico, sino que era una sucesión de hechos fuera de la voluntad, hechos de una lógica ideal que llevaría a la construcción del Estado Ideal de libertad.

Marx, en el uso de la razón contradictoria, toma la dialéctica como mo-vimiento de contrarios en una lucha por la consagración del poder, en el plano de la realidad constituida en la producción de bienes.

El devenir de la historia es la lucha de clases antagónicas represen-


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tadas en la burguesía y el proletariado, tal como las observo en la conformación evolutiva de la fisiocracia al mercantilismo. Ya no es una nación que se enriquece por la conquista de otras naciones, sino es un grupo de propietarios que explotan el trabajo en los procesos de manufactura de las fábricas inglesas de la revolución industrial.


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Inciso A:


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La especialización en la actividad científica, la diferencia-ción de la ciencia, el nacimiento y desarrollo de corrientes independientes más y más numerosas de las investigacio-nes científicas van acompañados de una tendencia opues-ta: la cooperación del trabajo de los hombres de ciencia y especialistas, la integración del conocimiento científico

D. Gvishiani


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Inciso A¿Doctrina de las relaciones humanas en la organización?

Aportaciones desde la óptica de la Teoría de las Relaciones Humanas

Notas de conversaciónes con el profesor Carlos Medina en relacion al tiempo historico sociocultural del desarrollo de las teorias de las Relaciones Humanas de la Administracion Cientifica en el marco del Modelo Capitalismo de Producción. Este inciso es de suma importan-cia pues abre la posibilidad a la discusión de opiniones compartidas a la luz de jucio de expertos a que fue sometido el documento que Usted amigo lector tiene en sus manos. En los juicios emitidos por los expertos, se consideraron tambien las observaciones que en el orden epistemologico se debatieron con la Dra Gilma Alamo en cuanto la for-ma de encarar las distintas formulaciones teoricas y su pertinencia en el tiempo de la obra teorica, como el tiempo en el cual se redacto este documento. Esta fractura del orden permito confrontar con el profesor Medina la riqueza que por ejemplo, en el contexto del marxismo tiene la discusión del termino Admistración.

Discusión que se amplio al jucio del ilustre profesor e investigador Ed-gar Vinicio Nava, quien aupo la importancia de este efuerzo de rela-cionar el contexto de la Administración Cientifica con las fuerza que cobraron la vision del marxismo

Jornadas de reflexion que indudablemente dieron luces a esta discu-sion de teorias que sustentan las ideas centrales de esta obra.

El juicio critico del Dr. Edgar Vinicio Nava se suma la opinión favorable del Sociologo Evaristo Mendez, docente de solida formacion, egresa


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do de la Escuela de Sociologia de la Universidad del Zulia. Alma Mater que abrigo profundas conversaciones de pasillo que a la postre dieron con el estusiasmo y la satisfaccion de recibir el visto bueno de tan importante intelectual.

Una vez otorgado a tan importantes figuras el reconocimiento que este autor debe hacer a tan ilustrs intelectuales, debo retomar la sig-nificación de las tertulias con el prof. Carlos Medina por su contenido orientador de reflexiones que en ocasiones no son mostradas al lec-tor; es como mostrar lo que tras bastidores se desarrolla para que el publico pueda presenciar una puesta en escena magistral. En este caso, se trata de las aportes reflexivos que resultaron del intercambio de correos entre el experto que emite su juicio critico y el escritor que somete su obra a la experticia de un jurado exigente.

A continuacion dejaremos para su lectura, las notas del intercambio de juicios y reflexiones con el prof Medina, transcritas tal cual las envio por correo electronico:

Carlos Medina: envío los comentarios de la última parte del libro. Em-pecé hoy a las 5.30 am; y lo he concluido a las 10 y 18 pm. Lo hice en caliente, es decir, iba subrayando el párrafo y lo iba comentado de in-mediato. Antes lo había hecho en frío, primero subrayaba todo el texto que iba a comentar y después elaboraba el artículo. Estos dos últimos autores, en especial, la Fallot es un tiro entre ceja y ceja.

De nuevo doy las gracias por ponerme en conocimiento de estos te-mas de la administración que, por lo que pude percibir tiene mucho que decir a favor del socialismo del siglo XXI y en contra del Socialis-mo real del siglo XX.

El Che andaba leyendo mucho acerca del modelo de gestión capitalis-ta, al andar buscando un camino para el socialismo cubano, sus logros lo llevaron a convertirse en un peligro para el imperialismo soviético. La revolución primo, nadie la detiene, porque la historia es una rueda que aplasta a quien se le interponga. Léete estos comentarios y dime si exagero:

La doctrina burocrática al semejarse a un Estado no puede emplear incentivos, la DRH entonces propone que la empresa no debe ser un estado debe ser una empresa para ser eficiente. Pero al alentar al empleado a un mayor rendimiento se corre el peligro que el traba jador


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descubra que su iniciativa y entusiasmo puede sustituir a los capataces, coordinadores, jefes y dueños como un nivel de mando innecesario en el proceso productivo, de allí que la DRH advierta que todo se deba hacer “dentro de los límites tolerables por la organización capitalista”.

El incentivo que consiste en la satisfacción de ciertas demandas perso-nales, debe ser bien diseñado dse tal manera que no afecte al sistema capitalista, en especial su base, la propiedad privada.

El prof. Carlos Medina considera este enunciado que proclaman los te-roicos del capitalismos, para justificar la conciencia individualista, en ese sentido, como historiador fija distancia al expresar: te confieso que no tengo a mano con precision el autor de esta perla de individualismo, pero para los fines de la reflexion es prudente considerarla.

Continua el prof. Carlos Medina con su comentario a la cita anterior: Fi-jate, la importancia de las relaciones humanas para el capital, según la nota que te referi anteriormente sobre el sociólogo norteamericano Elton Mayo, quien dedico gran parte de sus estudios a las relaciones de pro-ducción. Considera este enunciado: “La finalidad de estos experimentos realizados en la empresa directamente era investigar la organización so-cial dentro de los grupos de trabajadores”

Carlos, sobre este comentario, en el punto referemnte a Mayo, hacemos una afirmacion un poco grosera, sobre su teoria que “se reduce a la afir-mació de que mas que factores materiales, son factores sociales los que fundamentalmente influyen en el crecimiento de la productividad del tra-bajo”. Ahora bien, fijate que en muchos aspectos, esta idea había sido argumentada ya antes en los trabajos de Parker Follett (1868-1933).

En tu opinion, ¿Porque investigadores como Mary (?) Follet han sido relegados injustamente al olvido?;

A este aspecto responde el prof. Medina: Sabes por que, porque ellos, ti-midamente apostaban a la investigacion, puesto que en ellos se formulan ya ciertos elementos básicos de la doctrina de las relaciones humanas y, en particular, se argumenta por vez primera la necesidad de una investi-gación científica de los aspectos sociológicos de la gestión. La teoría de la gestión, afirmaba Follett, debe basarse en los adelantos de la sicología científica, y no en ideas intuitivas y rutinarias acerca de la naturaleza del hombre y de los móviles de su conducta.


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Basado en esa premisa Mayo descubre algo revolucionario, no es el de-sarrollo de la tecnología la clave de la dinámica del rendimiento, sino la actitud del hombre que manipula esa tecnología (factores sociales). Lo que quiere decir, y Mayo no lo dice (calla y guarda silencio), es que la libertad debe llegar a la organización donde están actuando los grupos de trabajo, por cuanto más libres sean, más productivos serán, porque los factores sociales podrán desarrollarse en los grupos de trabajado-res; En otras palabras, el supervisor y el resto de la cadena de mando dejarán de ser imprescindibles, lo cual hace que la propiedad privada se haga prescindible.

Follet presta atención especial al problema del poder y de la autoridad. Se pronuncia en contra de que se privilegie el papel de la autoridad en el espíritu de las concepciones burocráticas formales de la teoría clásica, procurando fijar un límite que separe el poder de la autoridad (intento que continuaran otros adeptos a la doctrina de las relaciones humanas) Carlos, pero tu crees que Follet acomete contra la unidad autoridad-poder, es decir, la cadena de mando de la organización burocrática for-taleze al grupo supervisor (jefes, capataces, coordinadores) quienes están investidos de autoridad dentro de la empresa, es decir, los que mandan y ordenan, deciden y piensan, razonan y organizan, solucionan y deciden.

Jose, este punto es crucial puesto que Follet observa un total y arcaico absurdo, propio de otras épocas de la humanidad, pero en vista de que la realidad es la capitalista; Desde mi optica de historiador, Follet restrin-ge su pronunciamiento a protestar sólo contra esa absoluta unidad, es decir, pide una flexibilización, es decir, que se le conceda a los grupos de trabajo subalternos también un reconocimiento como “autoridades” y por tanto cierto grado de “poder”.

Esto ubica la DRH en un terreno muy interesante, porque a partir de sus premisas se puede profundizar y llegar al socialismo (si se lleva la premisa hasta sus últimas consecuencias) o bien se puede distorsionar y afianzar el capitalismo, que es lo que se ha hecho hasta ahora dentro de esta doctrina

Según Follett, el poder es una función inmanente a la administración. Desde este punto de vista, la transferencia o delegación del poder es un contrasentido y se contradice con el propio concepto de administración, que. A su juicio, es una forma inalienable de poder. Por eso, la


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distribución mediante la integración del poder de todas las subdivisio-nes de la organización en un sistema único total y armónico.

Ante el dilema socialismo o capitalismo, Follet se queda en el limbo de la ciencia, es decir, no aborda la política e inicia una lucha social, pero su trabajo vive el contexto histórico de su época, Follet publica su primer trabajo en 1918, esto es, cuando ya reventó algo que estaba en la atmósfera: la revolución proletaria (Revolución Rusa, 1917).

Follet con inteligencia dice lo que es una verdad bajo el capitalismo: la administración tiene una función en la empresa, ejercer el poder en representación del propietario de la empresa (lo dice así: “el poder es una función inmanente a la administración”). “De allí que el poder no se pueda delegar, porque de hacerlo corre peligro la propiedad priva-da” (si los subordinados administran, los administradores son innece-sarios, así que es un contrasentido que la administración transfiera su poder a los grupos de trabajadores o que lo delegue, porque sería el principio del fin). La conclusión (dentro del capitalismo) es que el poder es inalienable.

Pero Carlos, no consideras que en los escritos subyace la exclamacion que reza que la La autoridad, a diferencia del poder, es enajenable, es decir, se la puede transferir a ciertas personas, habida cuenta de que la autoridad del cualquier dirigente dimana de la función que cumple, así como de las condiciones cambiantes en medio de las cuales actúa la persona.

¿Qué rumbo de innovacion asume entonces la Follet?, para que reciba tanta atencion de tu parte estimado colega.

Carlos Medina: ¿Qué hacer?, bueno Jose, simplemente la Follet no titubea, si el poder no se puede ceder, pero tampoco se puede negar que los grupos subordinados a la administración tienen “autoridad” en las operaciones laborales y sus procesos de trabajo, entonces, hay que reconocer que la autoridad si se puede enajenar, es decir, si se le pueda transferir de un modo oficial la autoridad a ciertas personas dentro de la organización social de los trabajadores y, es de esperar que si se toma esta decisión el rendimiento, la eficacia y la eficiencia de la empresa se eleve.

Obsreva Jose, este señalamiento de Follet, obvio que es peligroso, porque: ¿Qué puede justificar que allí en esos casos el poder no sea transferido al trabajador?


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La unidad absoluta de autoridad y poder queda cuestionada, Follet con ingenio separa del poder la autoridad para permitir que ésta llegue hasta el área de los trabajadores, es decir, rompe la categoría del ab-soluto en esta dirección, en otras palabras, quienes ejercen el poder no pueden monopolizar la autoridad, sólo pueden monopolizar el po-der como administradores oficiales.

Follett se empeñaba en probar que, al aumentar la organización, se producía cierta difusión de la autoridad dentro de la misma debido a la necesidad de conocimientos especiales que podían poseer, dado el carácter diverso de los mismos, sólo unos cuantos trabajadores, distin-tos por su situación y preparación. En consecuencia, ocupan el lugar de las anteriores concepciones de la autoridad definitiva o central, las teorías de la autoridad funcional o pluralista.

Follett señala igualmente la modificación gradual que experimenta el concepto del papel de expertos y, en primer término, los consejeros del Estado Mayor. Estos no son simples consultantes, cuyos criterios pueden aprovecharse o despreciarse: sus recomendaciones, sin ser formalmente órdenes, adquieren mucho más peso que los simples consejos en el sentido corriente de la palabra.

Continuando con la reflexion de Oda acerca que Follet basada en una perspectiva científica, logra hacer avanzar la ciencia administrativa como ciencia al servicio de lo humano y no al servicio de los propie-tarios.

Follet humaniza la administración al lograr que se reconozca la auto-ridad de los trabajadores. Al hacerlo sustituye el paradigma capitalista clásico de la “autoridad central” por el paradigma humanista de “auto-ridad plural” (socialista).

Ese mismo trabajo humanizador lo expande hacia los expertos y el Estado mayor (el provecho de autorizar su participación dentro de la empresa en la calidad de recomendaciones/órdenes), en otras pala-bras, deja el tema administrativo político clave y neurálgico implícito: quiénes son prescindibles dentro de la gestión de una empresa.

No queda duda por qué Follet no es conocida como una vedette dentro de los grandes autores de la estructuración de la ciencia administrati-va: humanismo y capitalismo son antagónicos.

Admitiendo la necesidad de una autoridad central en la organización y


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considerándola como el administrador principal, Follett considera, no obstante, que no cabe darle a éste demasiada importancia.

El reconocimiento de la autoridad superior o central sólo es admisible como necesidad de unificar técnicamente, en un mismo foco, las fun-ciones básicas de la organización y la existencia de conocimientos y experiencia correspondientes para ello. Follett se pronuncia contra el concepto de la organización expresado en los términos sobre y bajo.

Mayor claridad no es posible, Follet dice que el verdadero paradigma de la administración es la pluralidad, pero que si bien hay que conside-rar la administrador central como la principal, esto sólo se debe conce-bir desde el punto de vista técnico, es decir, por enfoque, pero desde la perspectiva estructural o de conjunto no es lógico concebir en la empresa a “los de arriba” (sobre) y “los de abajo” (bajo), es decir, cielo/tierra, porque esto es injusto, aún cuando sea lo real bajo el capital.

El único jefe legítimo de la organización es, según Follett, la expe-riencia aglutinante internada de todos los que cumplen alguna parte funcional de la actividad de la organización. Follett va más allá y afirma que para la labor eficaz de una organización no basta la simple obe-diencia por parte de los dirigidos, al igual que el ascenso de los dirigen-tes, o sea, de los altos administradores del business, cuya función se reduce a aprobar los planes presentados por los subalternos.

[¡¡¡Atención, lo que te estoy diciendo José!!! Follet entre líneas está hablandonos que dentro de la organización hay quienes son prescindi-bles y que si los sacamos la productividad va a salir ganando.

El jefe es ilegítimo dentro de la organización dice nuestra autora, el úni-co jefe legal es el colectivo (¿lo dice o no lo dice José? ¡¡¡ esta mujer es genial!!!) “El jefe legítimo de la organización es la experiencia aglu-tinante internalizada de todos los que cumplen alguna parte funcional (es decir de aquellos de que dimana una autoridad significativa)”.

Nuestra afable escritora da al traste pues, con la simple obediencia por parte de los dirigidos (el personal subordinado), lo que se debe esti-mular es que estos presenten planes a los altos administradores, por-que sólo así ocurrirá un verdadero ascenso de la empresa, al unirse o fundirse en uno sólo los altos administradores con el colectivo laboral y mandar a la mierda al patrón que sobra como propietario privado (no como líder, que es posible que pueda serlo, es decir, que tenga condiciones de buen dirigente por sentimientos, conducta, actitudes e


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ideas) de lo que es en realidad una unidad de producción]. Follett in-siste en la participación de todos los niveles, el entrelazamiento y la integración, en que todos trabajen el uno con el otro, sin hallarse el uno subordinado al otro.

[¡¡¡Follett, Follet, Follett!!! Follet va lejiiiiisimo, va a la disolución del poder, es decir, si la autoridad se llega a expandir a todos, si esto es lo que se valora de todos los miembros de la organización social-productiva, entonces el poder no es necesario, o cesa la necesidad de un Estado mayor, de un jefe de Estado o del ejercicio de la violencia por unos pocos o monopolio de la violencia.

Se acaba la subalternidad porque esta es una corresponsabilidad compartida, es decir, todos mandamos obedeciendo].

El planteamiento singular que hace Follett del problema de la autori-dad en la organización conduce a revisar la concepción de la respon-sabilidad dada por la teoría clásica de la organización de la gestión. Al subrayar que la responsabilidad (lo mismo que la autoridad) viene condicionada por la función que se cumple, Follett escribe que cada persona concreta en la organización no debe hacer la pregunta: ¿Ante quien responde?, sino más bien ¿De que responde?

[¡¡¡Vaya!!! lo que se dice en el comentario anterior. Esta Follet acaba con Fayol, Taylor, Ford, Urwic Gulick y Weber, les dice: ¿Qué autori-dad? ¿Para qué autoridad?, lo que necesitamos es gente responsable. La autoridad sólo se requiere cuando hay ilegitimidad, es decir, para defender los intereses de un sector, un grupo, una clase social o una banda de criminales.

A fin de cuenta, hoy no interesa responder lo siguiente interrogantes: ¿Ante quién responde? sino tener bien claro ¿De que responde?, en pocas palabras, la conciencia y no la autoridad y el poder es lo impor-tante, si lo que queremos crear es una organización responsable].

Follett introduce el concepto de responsabilidad acumulativa, demos-trando que es una consecuencia inevitable de la difusión de las funcio-nes en el sistema de organización.

Desde su punto de vista, la coordinación reciproca del trabajo de dis-tintas personas y subdivisiones debe asegurarse mediante el funcio-namiento cruzado, la responsabilidad de grupo, la responsabilidad acumulativa.


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Digamos lo mismo de la siguiente manera, si se introduce la libertad dentro de la organización del trabajo es inevitable el desarrollo de las fuerzas productivas hasta este estadio ideal donde la responsabilidad impregne todos los intersticios de las relaciones de producción.

Follettita es pues una tronco de revolucionaria, una especie de Rosa Luxemburgo de la sociología, muestra que así como ocurre el fenóme-no de la acumulación de capital en las cuentas de la burguesía, en la organización del trabajo ocurre una acumulación de responsabilidades entre los trabajadores que legitima la dirección de la empresa por el colectivo funcional, así que quienes no sea funcionales son en esta or-ganización prescindibles (primer principio revolucionario) si deseamos se cumplan las premisas económicas de máxima eficacia y eficiencia (segundo principio revolucionario)].

Las distintas funciones no existen aisladamente, la una al margen de la otra. Sólo cabe considerarlas en interconexión de todas las funcio-nes y teniendo en cuenta el papel especial que cumple cada una.

[La empresa concebida de manera holística no se puede concebir di-vidida (propietarios, accionistas, burocracia, trabajadores) sino sólo como una unidad de producción en la que todos son iguales. ¡¡¡Ay Follettita porqué no te conocí mucho antes!!! me hubieras ahorrado un gran esfuerzo entender por qué las empresas capitalistas funcio-nan tan mal (que inmensas y devastadoras crisis han causado y están causando a la humanidad, al planeta, a la vida y al futuro), tu me dejas ver la realidad sin veladuras, los rostros se admiran clariiiitos, nada de enmascaramientos pues.

Los académicos siempre dejan áreas turbias (muy abstractas) para ser imprescindibles, tu no, tu dejas todo clarito, es decir, sin lugar a confusiones. Dices “las distintas funciones no existen aisladas, están interconectadas por necesidad debido al papel que cumple cada una”, en otras palabras, las organizaciones de trabajo son unidades de pro-ducción y no empresas capitalistas donde las funciones están sepa-radas].


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Jose estos son simplementes comentarios al margen de tus escritos y necesidades de explorar en la historia de un proceso que bien pocria ser el germen de lo que el socialismo cobro de modelo hoy, es el ger-men Jose de un proceso, que quizas muchos vieron srugir pero, pocos comprendieron o comprenderan.

Mil gracias.Noviembre del año 2007.


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Inciso B


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Inciso BAnotaciones sobre las aportaciones de la

teoria de las Relaciones Humanas

La anotaciones que siguen, son extraxtos de las notas intercambiadas entre los autores via emailo acerca de preciaciones individuales sobre E. Mayo; estas notas fueron posterior a las sostenidad sobre Mary Parket Follet con el profesor Carlos Medina.

Jose, para iniciar un breve comentario sobre Mayo, debo iniciar con esta conclusion: cada sub-administrador, al cumplir su función, debe responder por la integración de su trabajo con el de los demás admi-nistradores, y no sólo por la transmisión de los deberes de coordina-ción a los superiores en la cadena jerárquica.

De tal forma Jose que es la integración y no la jerarquía lo que debe predominar o dicho con otras palabras, la jerarquía puede existir de facto pero la política de gestión de la unidad de producción no debe ser jerárquica sino de integración de funciones que permiten una ver-dadera transmisión de deberes coordinadas de modo más que vertical de horizontalidad, lo cual da por resultado una organización lo más achatada posible, de tal modo, que los superiores están en contacto directo con los otros niveles, reduciéndose así la estructura jerárquica al mínimo y creando una igualdad real y no impuesta, igualdad de valo-res en cuanto a la autoridad que dimana de sus funciones y en cuanto a la responsabilidad que dimana de la libertad, la jerarquía pues en esta organización conciente no crea desigualdades indecentes sino sólo biodiversas.

Considera Jose que a la Follet no se le escapa, entonces, ninguna categoría, ella trata la oposición semántica clave: jerarquía/integración


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Oda, pero es sabido que a juicio de Mayo, el hombre es el único animal social que puede lograr su completa libertad sólo disolviéndose ente-ramente en el grupo. Es sintomático que el propio Elton Mayo y mu-chos otros representantes tempranos de la doctrina de las relaciones humanas hayan sometido a la crítica exacerbada, ciertos rasgos de la sociedad industrial y del medio social de producción creado por ésta.

Hasta acá y un poquito más allá, Mayo y sus colegas afines estuvieron en la cima contemplando el mundo como humanistas, pero el contexto histórico ya se había radicalizado, ya el anticomunismo juega un papel en la vida universitaria y en vez de confrontar la empresa como organi-zación capitalista generadora de conflictos de lucha de clases sociales había que observarla como un centro de trabajo generador de conflic-tos interpersonales y/o problemas de relaciones humanas, es decir, sentimientos, motivaciones, actitudes, sentido o no de pertenencia, etcétera. Había pues que alejarse de los conocimientos Follettistas que llevaban una dirección peligrosa: un mundo nuevo y mejor. Lo que había que cuestionar eran ciertos rasgos de la sociedad industrial y del capitalismo, pero no cuestionar la estructura en si, es decir, reconocer que esta se puede transformar en una donde no hay cielo/tierra. Follet se echa pues al olvido y su nombre se vuelve un impronunciable por los mayistas.

Pero Jose, para varios de los autores que citamos sobre el proceso de industrialización, nos conducen a reflexionar acerca de la destrucción de las tradiciones culturales, como factor de globalizacion, en virtud de lo cual los resultados directos del progreso económico son la desorga-nización social y los individuos felices (?).

Claro Oda, lo que sucede ee que al suplantar el concepto de capitalis-mo industrial con el de sociedad industrial, los teóricos de la escuela de Mayo han creado la impresión de que la desorganización y la des-integración, es decir, el ahondamiento y la agudización de las contra-dicciones de clase no proceden de la base económica del capitalismo, sino de ciertas peculiaridades de la industrialización en general, per-fectamente superables entro del marco del capitalismo (falta el signo del punto) Fayol y su seguidores empiezan a ser académicos, el pro-blema es de conceptos, es decir, se debe abordar la realidad empre-sarial no como un fenómeno del capitalismo industrial, sino como una realidad de la sociedad industrial y, al hacerlo será posible reconocer que algunas peculiaridades de la sociedad industrial deben ser per-feccionadas, para superar los aspectos negativos que éstas generan y que afectan al capitalismo como sistema social, de tal modo que la


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administración puede suplantar los rasgos feos del capital por unos hermosos o rostros radiantes de felicidad gracias a la doctrina de las relaciones humanas (DRH) introducida en las empresas.

Entoneces: ¿Qué vía proponen Mayo y sus adeptos para superar los aspectos negativos del capitalismo?

Jose, en mi modesto punto de vista, la apuntalan, ante todo, en la organización racional de la gestión, que tome en cuenta los aspectos sociales y sicológicos de la actividad laboral de los hombres.

La solución es pues sencilla, si lo que queremos es una mayor pro-ductividad, tratemos de un modo humano a los trabajadores, es decir demos las órdenes con una sonrisa y con afecto y promovamos reu-niones en el club entre jefes y empleados y entre personal adminis-trativo y obrero. Y dejemonos de filosofar Mayo, Follet y otros eran en realidad filósofos

Como afirma Mayo, la responsabilidad por el restablecimiento de las bases de la estabilidad social, debe recaer sobre los administrado-res de las grandes firmas industriales: si la dirección se orienta hacia los hombres que hacia la producción, las perspectivas de estabilidad social y la subsiguiente vida comprendida del individuo crecerán en medida considerable.

Mayo no se circunscribe a la sola esfera de la industria, sino que va más allá, señalando que el abismo entre la estructura formal y no for-mal es típico tanto de cada empresa concreta como de toda la so-ciedad altamente industrial de nuestros días. Si nuestra maestría so-cial (es decir, nuestra capacidad de asegurar la cooperación entre los hombres), escribe Mayo, hubiese avanzado paralelamente a nuestra maestría técnica, no hubiéramos tenido otra guerra europea.

Por consiguiente, la esencia de la concepción de mayo radica en que el propio trabajo, el propio proceso de producción y las exigencias pu-ramente técnicas que se les presentan tienen una importancia relativa-mente menor que la situación social y sicológica de la clase obrera en el proceso de producción. Por eso, todos los problemas de la produc-ción deben examinarse desde el ángulo de las relaciones humanas, teniendo en cuenta factores social y psicológico.

Resumiendo el contenido fundamental de la doctrina de las relaciones humanas, los autores norteamericanos lo reducen a tres tesis básicas:


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1) el hombre es un animal social, 2) la rígida jerarquía de la subordinación y la formalización de los pro-cesos de organización son incompatibles con la naturaleza del hom-bre, y 3) la solución del problema de los hombres es cosa de los businessmen.

Observa este detalle Oda, para los ideólogos de las relaciones hu-manas centran la atención en el estudio de las relaciones de grupo, subrayando que los valores de grupo son el factor más importante que debe tenerse en cuenta en el proceso de la organización científica de la gestión.

Mayo y sus adeptos estaban convencidos de que el conflicto entre el hombre y la organización se podía resolver si se satisfacían adecuada-mente las necesidades sociales y psicológicas de los obreros, con la particularidad de que los patronos sólo podían ganar con ello, puesto que crecería en flecha la productividad del trabajo.

Jose es sintomatico que Mayo y quienes continuaron sus teorias, con-tinen afirmando la existencia de grupos sociales que poseen normas y objetivos fijados por la administración. Estos grupos sociales, que se forman, al fin y al cabo, debido a la división del trabajo existente, son bastante autónomos para oponer de modo eficaz sus objetivos a los de la dirección o de toda la empresa.

Precisamente han hecho que se ponga en duda la idea de que la divi-sión del trabajo y la especialización llevan automáticamente a la eleva-ción de la productividad del trabajo. Inicialmente se veía en la existen-cia en las empresas de grupos autónomos con intereses propios una difusión en la estructura formal de la organización.

Posteriormente, la escuela de las relaciones humanas, que ha centra-do su atención en los factores no formales, ha formulado la tesis de que dicha disfunción no tiene un carácter negativo, sino que es algo así como una reacción natural al hecho de que la monótona repetición de operaciones elementales por el obrero bajo el permanente y rigu-roso control de la administración (o del sistema de trabajo en cadena) choca con las necesidades de la personalidad madura.

Pero Oda, no crees que el reconocimiento de las consecuencias dis-funcionales de la división del trabajo ha impulsado las búsquedas de medios capaces de dar solución a esta contradicción. Por ejemplo en-tre ellos te podria citar movimiento en pro del enriquecimiento (de la


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ampliación) del trabajo, o sea, el intento de hacer que el trabajo sea más interesante, diversificado; en último extremo, de crear una apa-riencia de ello.

Cual consideras tu el aporte significativo de Mary; Jose desde mi hu-milde opinion el aporte de Mayo y Asociados es ratificar que la división del trabajo si bien eleva la productividad, sin embargo también la frena porque la especialización la hace estresante (por no ser creativa). Al hacer esta crítica colocas un explosivo de alto poder al capitalismo, puesto que se adhiere a la propuesta marxista de crear unidades de producción, donde no tiene lugar la división del trabajo, es decir, donde el trabajo se ha de asumir como una creación colectiva que conforma una realidad holística, o la intergración es superada por la unión al gestarse con corresponsabilidad total.

Mil gracias.Noviembre del año 2007.


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Índice

AgradecimientosLos autoresIntroducción

Parte I. Mano de obra “justo a tiempo” para la producción del Capital

Parte II. La Administración CientíficaFrederick Taylor y los principios de la administración CientíficaLos principios de la administración científica de Henri FayolPrincipios de la organización de Luther GulickMax Weber: El modelo burocrático de administración

Parte III. Adoctrinando al Recurso HumanoMary Parket FolletElton Mayo y la teoría de las relaciones humanas

Parte IV La Gestión en las sociedades divididas en clases antagónicasFormación de la Administración Científica para la producción del CapitalPrincipios de organización de la Administración Capitalista

Parte V. Sistematizando la teoría administrativa: Ayer como hoy. Principios de Organización de L. Gulick

La organización burocrática ideal de la gestión

Parte VI La burocracia: estructura perdurable

Parte VII Reflexiones


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Inciso A ¿Doctrina de las relaciones humanas en la organización? Aportacio-nes desde la óptica de la Teoría de las Relaciones Humanas

Inciso B Anotaciones sobre las aportaciones de la teoria de las Relaciones Hu-manas Bibliogrfía


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Se termino de diseñar en el mes de diciembre del 2016, y se grabaron 300 discos compactos (CD) en las oficinas de la Imprenta UNERMB.

Cabimas Venezuela


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teoría de sociología del...

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