Tema 8: Gestión de personas en las empresas informativas

1. Importancia de las personas en las empresas informativas

2. El análisis de puestos de trabajo3. Puestos en las empresas

informativas4. ¿Cómo seleccionar a los

miembros de la organización? . 5. La evaluación del desempeño6. Administración de la remuneración7. La formación

PLANES DE EMPRESA

PLANES DE ORGANIZACIÓN

NÚMERO Y CLASE DE PERSONAL REQUERIDO

INVENTARIO DE PERSONAL

ANÁLISIS DE LAS NECESIDADES PRESENTES Y FUTURAS DE GERENTES

FUENTES EXTERNAS

FUENTES INTERNAS

RECLUTAMIENTOSELECCIÓN

EMPLEO PROMOCIÓN

DESPIDO

EVALUACIÓN DE CARRERA

CAPACITACIÓN Y DESARROLLO

DIRECCIÓN CONTROL

Función: cubrir y mantener cubiertos con las personas adecuadas los puestos de trabajo de la organización.

1. Importancia de las personas en las empresas informativas

FUENTES DE DATOSAnalista del puestoEmpleadoSupervisor

MÉTODOSEntrevistasCuestionariosObservacionesRegistros

DATOS DEL PUESTO•Tareas•Normas de desempeño•Responsabilidades•Conocimientos requeridos•Habilidades•Experiencia•Contexto•Deberes•Equipo utilizado

DESCRIPCIÓNobligaciones, materiales, supervisión, condiciones de trabajo, riesgos...

ESPECIFICACIÓNnivel de formación, experiencia, juicio, destrezas físicas, habilidad para la comunicación...

RECURSOS HUMANOSReclutamientoSelecciónCapacitaciónEvaluaciónRemuneración

2. El análisis de puestos de trabajo

- Mozo- Limpiador /a

7

- Operador de Cierre- Ayudante de Impresión- Almacenero

- Auxiliar Administrativo- Recepcionista / telefonista- Portero / Vigilante- Ordenanza / Chofer /

Conductor

6

- Operador de Ordenador- Técnico Audiovisual- Técnico de Laboratorio- Técnico de preimpresión / Teclista- Montador- Encargado de Almacén- Oficial de Cierre- Operador Impresión

- Oficial de Administración 2ª- Promotor de Publicidad- Inspector de Ventas

- Auxiliar de Redacción5

- Programador- Maquinista- Mecánico- Electricista- Técnico Electrónica- Técnico de Aplicación/ sistemas- Fotomecánico / Operador de

Scanner- Técnico de Fotocomposición - Corrector

- Coordinador de Publicidad- Técnico de Publicidad- ATS- Oficial Administrativo 1ª

- Ayudante Redacción4

- Jefe de Equipo- Jefe de Sistemas- Analista

- Jefe de Negociado- Médico

- Redactor- Filólogo / Lingüista- Infógrafo- Diseñador Gráfico- Documentalista- Redactor Gráfico

3

- Jefe de Sección- Jefe de Sección- Jefe de Sección2

- Jefe de Servicio / Departamento- Jefe de Servicio / Departamento

- Redactor jefe1

Técnica / ProducciónGestiónInformativa / Redaccional

Áreas Actividad /Grupos Prof.

Esquema clásico del proceso de selección

FASE PREVIA:•Reclutamiento•Preselección por currículum o formulario de solicitud

FASE CENTRAL:•Pruebas•Entrevistas•Comprobación de referencias•Toma de decisión

FASE FINAL:•Adscripción al puesto de trabajo•Reconocimiento médico•Training•Periodo de prueba•Contratación

4. ¿Cómo seleccionar a los miembros de la organización?

RECLUTAMIENTO

Fuentes internas

Fuentes Externas

FASE PREVIA

Fuentes de reclutamiento

• Búsqueda interna• Candidatura espontánea y bases de datos de la organización• Anuncios en prensa• Agencias de colocación (pública, privada, headhunters)• Organizaciones competidoras• Universidades y centros de estudio• Asociaciones profesionales• Sindicatos• Empleados de la empresa• Otras fuentes de reclutamiento

FASE PREVIA

Ventajas e inconvenientes del reclutamiento externo

• Fomenta la apertura y el cambio.

• Aprovecha la inversión en formación de otras empresas.

• Renueva los recursos humanos de la empresa

• El proceso es más largo y costoso

• Es menos seguro• Puede desmotivar a

los trabajadores• Puede afectar a la

política salarial de la empresa

FASE PREVIA

Información de un anuncio de empleo

• Nombre del puesto• Remuneración• Funciones• Lugar de trabajo• Horario• Edad• Sexo• Titulación• Experiencia

ANUNCIOS CIEGOS• Evitar

recomendaciones• Puesto ocupado

actualmente• No dar información a

la competencia• Para que no se

produzcan temores o recelos.

FASE PREVIA

Fuentes internas

• Menor inversión en tiempo y dinero

• Mayor grado de fiabilidad

• Proceso de integración más rápido y fácil

• Motivación del personal• Retorno de la inversión

en formación de la empresa

• No es posible encontrar el candidato

• Puede generar conflicto de intereses.

FASE PREVIA

Anuncios en Internet

• Reducción de costes de inserción de anuncios

• Reducción de los costes del tratamiento de la información.

• Rapidez del proceso.

• Posibilidad de ofrecer más información a los candidatos.

• Posibilidad de segmentar.

FASE PREVIA

Portales de empleo• www.abctrabajo.com• www.aldaba.org• www.canalcv.com• www.canaltrabajo.com• www.cybersearch.es• www.empleate.com• www.empleo.com• www.expansiónyempleo.com

• www.infoempleo.com• www.infojobs.net• www.laboris.net• www.monster.es• www.oficinaempleo.com• www.stepstone.es• www.todotrabajo.com• www.topjobs.es• www.trabajos.com• www.untrabajo.com

FASE PREVIA

La carta de presentación

• Debe ser breve, en tres párrafos indicar:

PÁRRAFO 1º: puesto al que optas, e indicar como te has enterado de la vacante

PÁRRAFO 2º: Resumen de tu cv para indicar cómo encajas en la vacante. Véndete.

PÁRRAFO 3º: Despedida y solicitar ser incluido en el proceso de selección o una entrevista.

FASE PREVIA

El Curriculum Vitae

• Es nuestra tarjeta de visita.

OBJETIVOS:1. Dar información sobre nosotros2. Potenciar nuestros aspectos positivos en relación al puesto3. Captar la atención y el interés del seleccionador.

PARTES:1. Datos personales2. Formación:

1. Reglada2. No reglada.

1. Conocimientos informáticos2. Idiomas

3. Experiencia profesional4. Otros datos de interés.

FASE PREVIA

•Tests. •Pruebas profesionales. •Entrevistas. •Dinámicas de grupo.•In basket. •Juegos de negocios y simulaciones.•Resolución de casos y supuestos.

Pruebas de selección

FASE CENTRAL

Test

Test de inteligenciaDe destreza y de aptitud (verbal, numérica, de razonamiento, etc.)

Vocacionales

PersonalidadSoy inteligente

Tengo vocaciónTengo aptitudes¡Soy la mejor!

FASE CENTRAL

ENTREVISTAS DE SELECCIÓN

1ª Entrevista

Departamento de RRHH

2ª Entrevista

Persona a cuyo cargo va a trabajar el candidato

FASE CENTRAL

Tipos de entrevistas

SucesivasFinalSemidirectiva

De grupoDurasDe selecciónAbierta

IndividualNormalesPreliminarDirectiva

Según las personas que intervienen

Según el grado de tensión

Según el momento

Según modalidad

FASE CENTRAL

La entrevista de selección

FASES DE LA ENTREVISTA DE SELECCIÓN

1. Planificación de la entrevistaa. Elegir al entrevistadorb. Preparación del entrevistadorc. Programación de la entrevistad. Establecer el entorno apropiado

2. Inicio de la entrevistaa. Establecimiento de un clima de confianzab. Informar al candidato

3. Desarrollo de la entrevistaa. Intercambio de informaciónb. Recogida de información

4. Cierre de la entrevistas y evaluacióna. Preparación del cierreb. Despedidac. Evaluación del candidato

FASE CENTRAL

RIESGOS EN LA ENTREVISTA PERSONAL

• La primera impresión es la que vale

• Efecto halo• Efecto “horn”• Efecto contraste• Efecto generosidad• Efecto espejo• Efecto de lo más reciente

FASE CENTRAL

1 mesAuxiliar de redacciónGrupos 5, 6 y 7

2 mesesAyudante de redacciónGrupo 4

4 mesesJefe de secciónGrupos 2 y 3

8 mesesRedactor jefeGrupo 1

Periodos de PruebaFASE FINAL

ÁREA TÉCNICA

ÁREA ORGANIZATIVA

ÁREA HUMANA

Áreas de un programa de integraciónFASE FINAL

5. La evaluación del desempeño

FUNCIONES

1. Juicio Toma de decisiones sobre incrementos salariales y promociones

2. Desarrollo Ayudar a los subordinados a mejorar su productividad y adquirir nuevas competencias.

Responsables de la evaluación del rendimiento

Supervisor

Compañeros

Subordinado

ClienteAutoevaluación

•La entrevista de apreciación del desempeño.

• Las técnicas de comparación.

•Comparación por pares.

•Escalas de distribución forzada.

•Las técnicas de evaluación escalares (cuestionarios).

•Ensayo en forma libre.

•Incidente crítico.

Técnicas de evaluación del rendimiento

Problemas disciplinarios más comunes (Bohlander, Sherman, Snell, 2001)

ABSENTISMO:• Ausencia injustificada• Absentismo crónico• Retrasos injustificados y

excesivos• Salir sin permisoFALTA DE HONESTIDAD:• Robo• Dañar la propiedad de la

organización• Fichar con la tarjeta de otro• Falsificar documentosDESEMPEÑO LABORAL• Incapacidad para completar

el trabajo• Producir servicios por debajo

de las normas

CONDUCTA:• Intoxicación• Insubordinación• Fumar en lugares no

autorizados• Pelear• Juegos de azar• No utilizar el equipo de

seguridad• No informar sobre los

errores• Descuido• Dormirse en el trabajo• Amenazar a los supervisores• Posesión de armas• Acoso sexual

REMUNERACIÓN

FORMACIÓN

DESPIDO

PROMOCIÓN Análisis de puestos de trabajo

Evaluación del trabajo

Determinación de las remuneraciones

6. Administración de la remuneración

Conjunto de recompensas que el empleado recibe por desempeñar su trabajo

Conjunto de recompensas que el empleado recibe por desempeñar su trabajo

OBJETIVOS1. Motivar a los empleados2. Incrementar la productividad3. Atraer y retener a los buenos empleados4. Controlar los costes de la organización5. Asegurar la equidad interna6. Asegurar la competitividad externa

COMPONENTES: SALARIO BASE + COMPLEMENTOSPersonales (antigüedad, titulación, etc.)Relacionados con el puesto (peligrosidad, nocturnidad, etc)Por cantidad y calidad (primas, incentivos, plus de puntualidad)Pagas extraordinariasParticipación en beneficiosComplementos en especie

Salarios y recompensas en la empresa

Jefe A

Jefe B

Reportero B

ReporteroEspecial

Reportero C

Reportero A

Reportero D

Reportero C

Reportero B

Salario 5

Salario 4

Salario 3

Salario 2

Salario 1 Reportero D

Jefe A

Jefe B

Reportero B

ReporteroEspecial

Reportero C

Reportero A

Reportero D

Reportero C

Reportero B

Salario 5

Salario 4

Salario 3

Salario 2

Salario 1 Reportero D

Sancho (2004)

Retribución total

indirectadirecta

Intrínseca, no monetariaExtrínseca

o monetaria

Salario base

Incremento por méritos

incentivos

Programas de protección

servicios

Tiempo no trabajado

Reconocimiento y estatus

Seguridad en el empleo

Trabajo estimulante

Oportunidad de desarrollo

Componentes de la retribución total (Milkovich y Newman, 1999)

•Rendimiento•Antigüedad

•Volumen de producción•Ahorro en costes•Ventas•Beneficios•Rentabilidad

6768.1146017.21278089.6918019.616693711.23990210.8185

1.11413.3731.05212.62141.28515.4161.12713.52331.46517.5801.35216.22721.66519.9841.65319.8331

mensualAÑO 2001

mensualAÑO 2000GRUPOS

Los objetivos de la formación• Apoyo a las estrategias de cambio• Mejorar el rendimiento y la motivación• Articular la movilidad del personal

Destinatarios de la formación• Grupos homogéneos• Niveles de responsabilidad• Formación de recién ingresados• Futuros empleados y directivos

Contenidos de la formación• Conocimientos y habilidades• Valores, comportamientos y actitudes.

7. LA FORMACIÓN EN LA EMPRESA INFORMATIVA

Métodos de formación (durante el propio trabajo, proyectos específicos, realización de trabajos diferentes, visitas a otras organizaciones, seminarios y conferencias externos, cursos específicos)

Encargados de la formación

VENTAJAS DE LA FORMACIÓN

VENTAJAS PARA LOS EMPLEADOS

• Mejora sus posibilidades de promoción

• Aumenta la seguridad en su empleo

• Reduce los accidentes laborales

• Aumenta la satisfacción personal

VENTAJAS PARA LA EMPRESA• Aumenta la productividad• Mejora la calidad• Aumenta la innovación• Facilita los cambios en la

organización• Reduce los errores• Reduce el absentismo• Mayor flexibilidad y capacidad de

adaptación laboral• Incrementa el compromiso del

personal con la empresa

http://www.inem.es/ciudadano/empleo/contratacion/tipologia.htm#A

Contratos indefinidos.

Contratos indefinidos bonificados.

Contratos formativos.

Contratos de duración determinada.

Contratos de relevo.

Otros contratos de trabajo.

TIPOS DE CONTRATOS