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En opinión de la compañía, la compe-titividad tecnológica de Telefónica I+D,así como su liderazgo en el sector se

sustentan en su capital intelectual. En Te-lefónica Investigación y Desarrollo, por supropia misión dirigida a la innovación tec-nológica en sistemas y servicios de teleco-municación, el talento de sus recursos hu-manos constituye su único activo. La gestión

del talento constituye un aspecto priorita-rio en la estrategia de recursos humanos.TI+D dispone de una serie de sistemas y he-rramientas de gestión (formación, desarro-llo de competencias, desempeño, selección,retribución, etc.), que contribuyen a la atrac-ción, desarrollo y retención de sus profe-sionales, y que se engloban en el Sistemade Gestión del Talento. El desarrollo pro-

Telefónica I+D: Una estrategia de liderazgo basada en la gestión del capital intelectual

Telefónica I+D ha ganado, ex-aequo con Unilever Home and Personnal Care, el Premio Capital Humano a laGestión de Recursos Humanos en la categoría de Gestión Integral de Recursos Humanos, en su edición de2005. El jurado valoró especialmente su gestión activa y comprometida del talento, en coherencia con su mi-sión como empresa de innovación tecnológica cuya competitividad se sustenta en el desarrollo del capital in-telectual.

JOSÉ ANTONIO CARAZO, director de Capital Humano.

GESTIÓN DE RR.HH.

Capital Humano 62

Autor: CARAZO MURIEL, José Antonio.

Título: Telefónica I+D: Una estrategia de liderazgo basada en la gestión del capital intelectual.

Fuente: Capital Humano, nº 189, pág. 62. Junio, 2005.

Resumen: Telefónica I+D sustenta su posición de liderazgo en su capital humano. En su defini-ción de general de la política de Recursos Humanos considera la gestión de talento como unaprioridad estratégica, su único activo. En consecuencia con esta formulación ha establecido unaserie de sistemas y herramientas de gestión en materia de formación, retribución, selección, ges-tión por competencias, evaluación del desempeño, etc. A juicio de sus responsables, la motiva-ción y la satisfacción de las personas son los mejores vehículos para mejorar los resultados dela compañía.

Descriptores: Gestión Integral de RR.HH. / Formación / Retribución / Gestión del Talento

FIICCHHAA TTÉÉCCNNIICCAA

DDeennoommiinnaacciióónn ssoocciiaall:: Telefónica Investiga-ción y Desarrollo, S.A.U.

DDoommiicciilliioo:: Emilio Vargas, 6. 28043 MadridTTeellééffoonnoo: 91 337 40 27WWeebb: www.tid.esSSeeccttoorr:: Telecomunicaciones.AAccttiivviiddaadd:: Investigación y desarrollo en nue-

vos sistemas, productos y servicios de te-lecomunicaciones y en nuevas tecnolo-gías de la información.

FFaaccttuurraacciióónn ddee 22000044:: 207,48 millones deeuros.

PPllaannttiillllaa:: 1.241 empleados.

TELEFÓNICA I+D

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fesional se considera la principal vía paraaumentar la motivación y la satisfacción delas personas y, consiguientemente, mejo-rar los resultados de la empresa.

Las áreas de atención prioritaria y actua-ciones estratégicas son las siguientes:

•• MMeejjoorraa ddee llaa ccoommppeettiittiivviiddaadd aa ttrraavvééss ddee llaaGGeessttiióónn ddeell CCoonnoocciimmiieennttoo..

– Potenciar la generación de ideas y la com-partición del conocimiento mediante las he-rramientas de gestión que dispone la em-presa, como por ejemplo el KI+D y los forosde conocimiento.

•• IImmppuullssoo ddeell ddeessaarrrroolllloo pprrooffeessiioonnaall yy ddee llaaffoorrmmaacciióónn..

– Extender el Programa de Coaching y Co-municación Interna para Jefes de División.

– Crear un programa de desarrollo profe-sional dirigido a JAP de mayor potencial.

– Potenciar la formación e-learning, ofre-ciendo tutorización de los cursos y aumen-tando la oferta formativa.

– Ofertar programas cuatrimestrales a travésde e-learning.

•• SSeelleecccciióónn..

– Mejorar la Aplicación de Selección que te-nemos en la empresa.

– Implantar una herramienta de gestión quepermita una mayor eficiencia en nuestra ges-tión de becarios.

– Realización de informes para los puestosde no estructura en los procesos de movili-dad interna.

•• PPootteenncciiaacciióónn ddee llaa mmoovviilliiddaadd iinntteerrnnaa..

– Evolucionar la herramienta de MovilidadInterna, para la publicación de vacantes delos propios gestores.

•• CCoonncciilliiaacciióónn ddee llaa vviiddaa ppeerrssoonnaall yy llaabboorraall..

– Potenciar el Teletrabajo.

LLaa ggeessttiióónn ddeell ttaalleennttoo eenn TTeelleeffóónniiccaa II++DD ssee cceennttrraa eenn ccoonnoocceerr,, ggeenneerraarr yy ddaarr rreessppuueessttaa aa llaass eexxppeeccttaattiivvaass eenn llaass ppeerrssoonnaass qquuee ssee vvaann aa iinnccoorrppoorraarr aa llaa eemmpprreessaa oo bbiieenn yyaa ssoonn ppaarrttee ddee eellllaa

De izda. a dcha.: Joaquín Alonso Salvador, Responsable de Compensación; Nuria González Collantes, Responsable de RR.HH. del centro de Boecillo (Valladolid);José Ramón Esteban Salinas, Gerente de RR.HH.; Ana Gómez González, Responsable de Selección, y Daniel Juárez Martínez, Responsable de Formación.

Capital Humano 64 Nº 189 • Junio • 2005

– Estudiar y poner en marcha nuevas accio-nes a propuesta de la Comisión de Concilia-ción.

1. DDEPARTAMENTO DDE RRECURSOSHUMANOS

El departamento de Recursos Humanos es-tá formado por el gerente, con su corres-pondiente apoyo administrativo, y por tresdivisiones: Formación, Compensación y Des-arrollo de Recursos Humanos. En total eldepartamento está formado por 20 perso-nas. El gerente de Recursos Humanos ade-más de acudir al Comité de Dirección, for-ma parte de los Comités de Seguridad ySalud, Formación y Gestión del Conoci-miento y de la Comisión de Conciliaciónde la vida laboral y personal.

El presupuesto destinado a la Gerencia deRecursos Humanos es de 73,5 millones deeuros. En este presupuesto están incluidoslos salarios del personal, la Seguridad So-cial y los beneficios sociales, así como elpresupuesto destinado a la implantaciónde procesos o procedimientos que mejo-ren las políticas de Recursos Humanos.

La plantilla de Telefónica I+D a 31 de Di-ciembre de 2004, estaba constituida por14 Directivos, 177 Gerentes y Jefes de Di-visión y otros 1050 empleados, de los cua-les 40, eran secretarias, oficiales y técnicosde administración. Por otro lado, la evolu-ción prevista de la masa salarial para el2005, respecto al 2004, es de 3,1 por cien-to, aproximadamente. El índice de rotacióndel personal es de 2,18 por ciento, la edadmedia de la plantilla es de 35,2 años, la an-tigüedad media es de 10,5 años.

2. PPOLÍTICAS DDE RRECURSOSHUMANOS IIMPLANTADAS

Una prioridad estratégica de Telefónica I+Des desarrollar talento, para lo que existe un

conjunto de actuaciones que conforman unproceso que abarca desde la definición dequé se entiende por talento, pasando porcómo se atrae, cómo se incorpora a la em-presa, cómo se desarrolla y cómo se retiene.En resumen, la gestión del talento en Tele-fónica I+D se centra en conocer, generar ydar respuesta a las expectativas en las per-sonas que se van a incorporar a la empresao bien ya son parte de ella, con el fin de queestos profesionales alcancen su compromi-so con la empresa y se pueda lograr la satis-facción plena de los clientes. Dentro del Gru-po, Telefónica I+D es pionera en algunas delas políticas de Recursos Humanos que se de-tallan a continuación.

2.1. GESTIÓN DE COMPETENCIAS

En Telefónica I+D, se definen las competen-cias como el conjunto de comportamientosobservables que están causalmente relacio-nadas con un desempeño excelente en unpuesto de trabajo y en una empresa con-creta. Telefónica I+D pretende identificar ydesarrollar entre sus empleados estos com-portamientos con un doble objetivo: mejo-rar el desarrollo profesional de las personasy mejorar los resultados de la empresa.

Para ello cuenta con un documento que sellama “El Sistema de Desarrollo de Com-petencias” (SDC) que se basa en aquellosaspectos que Telefónica I+D ha identifica-do claves para alcanzar sus objetivos es-tratégicos y proporciona un marco comúnpara optimizar el desempeño de las perso-nas que integran la empresa. Asimismo,permite disponer de las personas idóneasen cada puesto de trabajo, junto con lasadecuadas políticas y procesos de selec-ción, de asignación de funciones y de for-mación y desarrollo de las personas, a tra-vés de los distintos sistemas de gestión deRecursos Humanos.

Las competencias de Telefónica I+D se cla-sifican en los dos grupos siguientes:

•• CCoommppeetteenncciiaass GGeennéérriiccaass, necesarias para cualquier persona que desempeñe unpuesto en cualquier empresa del Grupo Telefónica. Son: Compromiso con los clien-tes, Integración en el entorno, Comunica-ción y relaciones transparentes, Colabora-ción, Desarrollo de personas y Contribucióna resultados.

TTeelleeffóónniiccaa II++DD pprreetteennddee iiddeennttiiffiiccaarr yy ddeessaarrrroollllaarr llaass ccoommppeetteenncciiaass ddee ssuuss eemmpplleeaaddooss ccoonn uunn ddoobbllee oobbjjeettiivvoo::mmeejjoorraarr eell ddeessaarrrroolllloo pprrooffeessiioonnaall ddee llaass ppeerrssoonnaass yy mmeejjoorraarr llooss rreessuullttaaddooss ddee llaa eemmpprreessaa

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•• CCoommppeetteenncciiaass EEssppeeccííffiiccaass, requeridas deforma especial en determinados puestos detrabajo. Son: Compromiso con la organiza-ción y Dominio técnico.

Como ayuda y guía, en el SDC se ha defi-nido el perfil de competencias para cadapuesto de trabajo, sin embargo, los jefesen consenso con sus colaboradores debenajustar el perfil a la realidad de cada per-sona en función de las características propias del puesto de trabajo que desem-peña. El proceso de desarrollo de compe-tencias se puede estructurar en tres fases:identificación de las competencias a des-arrollar, establecimiento del Plan de Me-jora anual y evaluación anual de las com-petencias.

Estos Planes de Mejora pueden llevarse a ca-bo con la información obtenida de la Apli-cación de Valoración y Desarrollo de Com-petencias 360º o con el mejor conocimientoque tienen los jefes de la manera de traba-jar de aquellas personas que no participanen el proceso de evaluación 360º.

2.2. IDENTIFICACIÓN DE LAS COMPETENCIAS A DE-SARROLLAR

En el marco del proceso anual de Gestióndel Desempeño, el jefe, en colaboracióncon cada persona, identificará dos indica-dores que pueden estar asociados a una oa dos competencias a desarrollar duranteel ciclo anual. El criterio de identificaciónde competencias consiste en seleccionaraquellos indicadores que pueden estar aso-ciados a una o dos competencias que seconsideren más relevantes para el puestoy aquellas en las que no haya alcanzado eldesarrollo adecuado al puesto. Para reali-zar esta identificación, T I+D ofrece a cadapersona una herramienta de apoyo llama-da aplicación de Valoración y Desarrollo deCompetencias 360º.

2.3. ESTABLECIMIENTO DEL PLAN DE MEJORA

En el establecimiento del Plan de MejoraAnual, cada persona elabora un borradorde su Plan de Mejora, identificando las com-petencias en las que destaca y aquellos in-dicadores que pueden estar asociados a unao dos competencias que debe mejorar. Ca-da indicador viene descrito por un com-portamiento observable y hay que concre-tarlos en pautas de acción para facilitar eldesarrollo de las competencias. Con el finde servir de ayuda y apoyo a las personasque establecen su plan de mejora, se en-cuentra disponible en la Intranet de Tele-fónica el Portal de Formación, cuyo accesose debe realizar a través del servicio a+.

2.4. EVALUACIÓN DEL DESARROLLO DE LAS COM-PETENCIAS.

Para evaluar el desarrollo de competenciasde cada persona, TI+D dispone de una he-rramienta propia que se denomina aplica-ción de Valoración y Desarrollo de Compe-tencias 360º. La evaluación del desarrollo decompetencias se realiza anualmente, utili-zando voluntariamente la aplicación de Va-loración y Desarrollo de Competencias 360ºo consensuando con el jefe inmediato la pro-pia autoevaluación.

Para apoyar el desarrollo de las competen-cias, está disponible la Aplicación de Valo-ración y Desarrollo de Competencias 360º,que proporciona información útil y objeti-va sobre el nivel de desarrollo de las com-petencias de cada persona, para así, facili-tar la definición del plan de mejora y suevolución en el tiempo. Esta Aplicación im-plementa un proceso de valoración de in-dicadores y comportamientos asociados alas competencias definidas por el Grupo Te-lefónica y por TI+D en las que se concretansu estrategia y valores.

Al final del proceso de evaluación, a cadapersona evaluada se le proporciona, de ma-nera exclusiva, un Informe de ResultadosIndividual. En este informe, se le presentanlos resultados obtenidos según los diferen-tes colectivos de sus evaluadores (jefe, co-laterales, etc.) acerca, de su desarrollo com-petencial en su puesto de trabajo.

Una vez que se tienen estos resultados, en-tra en juego la labor como coach que des-empeña el jefe inmediato sobre sus colabo-

EEnn TTeelleeffóónniiccaa II++DD ssee hhaann ddeeffiinniiddoo ccuuaattrroo ccaarrrreerraasspprrooffeessiioonnaalleess qquuee rreessppoonnddeenn aa llaass aaccttiivviiddaaddeess ddee llaa eemmpprreessaa:: IInnggeenniieerrííaa II++DD,, GGeessttiióónn TTééccnniiccaa,, SSooppoorrttee TTééccnniiccoo yy SSooppoorrttee AAddmmiinniissttrraattiivvoo

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radores para ayudarles a que desarrollen sutalento, refuercen sus habilidades y logrensus objetivos. Por tanto, dentro de los pro-gramas de Desarrollo, el Coaching, ocupaun lugar principal, ya que es uno de los ins-trumentos más eficaces para el desarrollo depersonas.

2.5. RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN

Telefónica I+D ha puesto en marcha una se-rie de acciones para atraer profesionales va-liosos, capaces de ocupar puestos dentro dela organización para satisfacer las necesida-des de capital humano en los proyectos y ac-tividades que se desarrollan en la empresa.Las acciones que conducen a atraer talentoson cuidadosamente planificadas y conside-radas como una inversión, pues la atraccióndel talento precede a su incorporación y lacondiciona, determinando la cantidad y ca-lidad de candidatos disponibles.

El proceso de incorporación del talento co-mienza con la recepción de las candidaturasde cada curriculum vitae que llega a la em-presa. Una vez identificadas las candidatu-ras afines a I+D, se procede a valorar el ex-pediente académico según los criteriosestablecidos por la empresa. En el procesose analizan los conocimientos y habilidadestécnicas y las competencias personales delos candidatos. En la intranet hay una Guíade la Entrevista de Selección por Compe-tencias.

En caso de que la candidatura se considereválida para la empresa, el Comité de Direc-ción evalúa cada propuesta de contrataciónen particular, y aprueba las condiciones la-borales: puesto de trabajo, categoría, tipode contrato, retribución, centro de trabajo ycentro de coste.

Después llega el Plan de Acogida que tienepor objetivo proporcionar las pautas apro-piadas para incorporar e integrar al nuevoempleado. La acogida en Telefónica I+D serealiza mediante la asignación de un men-

tor y un curso de formación para nuevos em-pleados. También existe dentro de la Intra-net un apartado llamado “¿Eres nuevo?”donde se encuentra información para facili-tar la plena integración de las personas enla organización.

2.6. INTEGRACIÓN

En cumplimiento de la Ley de Integración So-cial de los Minusválidos, Telefónica I+D tie-ne en plantilla personas con discapacidad,pero al no llegar a la contratación del 2 porciento que marca la Ley, realiza donacionesa Asociación Telefónica de Asistencia a Mi-nusválidos (ATAM) y está gestionando conla misma un acuerdo complementario.

2.7. FORMACIÓN Y DESARROLLO

El desarrollo profesional de las personas y laadaptación a la evolución continua de lo querequiere el mercado de las telecomunicacio-nes, son los objetivos prioritarios que la for-mación pretende cubrir, a través de la ad-quisición de nuevas tecnologías y en lascompetencias identificadas para cada per-sona en su puesto de trabajo. La formaciónen Telefónica I+D se estructura del siguien-te modo:

• Formación interna, organizada e imparti-da en Telefónica I+D, a través de la cual setrata de abarcar todas aquellas necesidadesgenerales de formación para empleados.

• Formación externa impartida fuera de lasinstalaciones de Telefónica I+D y destinadaa solventar necesidades específicas de losproyectos y actividades que se llevan a caboen Telefónica I+D.

• Formación eLearning cuyo objetivo es com-plementar, a través de la herramienta E-vi-deoteca y el Servicio de Formación a+, la for-mación presencial haciendo uso de lastecnologías Web junto con audio y vídeo di-gital.

• Ayudas al Desarrollo Profesional. Forma-ción complementaria destinada a desarrollary complementar la carrera profesional de susempleados.

Telefónica I+D cuenta con la Comisión deFormación que está compuesta por repre-sentantes de cada una de las Direcciones dela Empresa así como por los componentes

EEll rreessppeettoo yy llaa ccoonnffiiaannzzaa eenn llaa rreessppoonnssaabbiilliiddaadd ddee llaass ppeerrssoonnaass pprriimmaann ssoobbrree llaass mmeeddiiddaass ddee ccoonnttrrooll oo llaass iimmppoossiittiivvaass.. EEssttoo ggeenneerraa uunn cclliimmaa ddee ccoonnffiiaannzzaa,, ppeerroo eexxiiggeennttee eenn eell ccuummpplliimmiieennttoo ddee oobbjjeettiivvooss

de la organización de Recursos Humanos.Sus objetivos son identificar y definir el ca-tálogo de cursos y seminarios para el si-guiente año, y proponer mejoras sobre el Sis-tema de Formación y su funcionamiento.También incorpora el plan de formación ac-ciones formativas técnicas y de gestión, asícomo acciones específicas orientadas al des-arrollo de competencias.

2.8. PLANES DE CARRERA Y MOVILIDAD INTERNA

La compañía define el Plan de Carrera comoel conjunto de carreras profesionales que ca-da persona puede seguir en Telefónica I+D,en función de su cualificación profesional, sudesempeño y las oportunidades de promociónque van surgiendo como consecuencia del cre-cimiento y progreso de la empresa.

El Plan de Carrera tiene una filosofía senci-lla, el progreso de la empresa permitirá laprogresión individual de las personas. En Te-lefónica I+D se han definido cuatro carrerasprofesionales que responden a las activida-

des de la empresa: Ingeniería I+D, GestiónTécnica, Soporte Técnico y Soporte Admi-nistrativo. Todas las personas tienen asigna-do un puesto de trabajo dentro del Plan deCarrera, que permite tanto la evolución ho-rizontal como la vertical.

GRÁFICO 1 > RR.HH. EN EL ORGANIGRAMA

FUENTE > Telefónica I+D, 2005.

CONSEJERO DELEGADO

DIRECCIÓN GENERAL DE GESTIÓN DE LA INNOVACIÓN Y RECURSOS

GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS

JEFE DE SERVICIO EN VALLADOLID

DIVISIÓN DE DESARROLLODE RECURSOS HUMANOS

DIVISIÓN DE COMPENSACIÓN DIVISIÓN DE FORMACIÓN

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El compromiso de TI+D de favorecer la mo-vilidad interna se traduce en la práctica enla publicación de puestos vacantes produ-cidos por las promociones, o por la crea-ción de nuevos puestos debido a la rota-ción externa o bien, por un cambio oreestructuración de actividad en la em-presa.

2.9. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Telefónica I+D entiende por desempeño laforma en que una persona pone en juegotodas sus capacidades para realizar las fun-ciones y alcanzar los resultados planificadosen su puesto de trabajo, desarrollarse pro-fesionalmente y contribuir al éxito de la em-presa. La empresa cuenta con un Sistema deGestión del Desempeño (SGD) cuya finali-dad es la mejora continua del propio traba-jo, orientando el trabajo y esfuerzo de todaslas personas al cumplimiento de los objeti-vos que la empresa tenga en cada momen-to. Este proceso facilita la comunicación en-tre jefe y empleado, el seguimiento de sutrabajo y de su desarrollo profesional, y sir-ve como punto de partida para derivar polí-ticas individualizadas de Recursos Humanos.

El documento de Sistema de Gestión del Des-empeño puede ser consultando en la webde Recursos Humanos por todos los emple-ados. El SGD se divide en tres fases: de pla-nificación, revisión y evaluación, las cualesse recogen y gestionan a través de las Apli-caciones web de Gestión del Desempeño yDesarrollo de Competencias, mediante losformularios diseñados para tal fin. En estosformularios se definen los objetivos indivi-duales y su ponderación o bien, las activida-des a desarrollar por la persona, así como elplan de mejora de las competencias. El avan-ce en la carrera profesional, la actividad deformación y desarrollo de competencias y laretribución variable son derivaciones de es-te proceso.

2.10. RETRIBUCIÓN

El objetivo fundamental de Telefónica I+D essatisfacer las motivaciones de los profesio-nales reforzando su compromiso con la or-ganización. En este sentido, la política retri-butiva es un elemento clave, aunque no elúnico, para retener talento. La compañía en-tiende que el sistema retributivo es el con-junto de políticas de Recursos Humanos ysus correspondientes procedimientos, quegestionan y determinan las distintas retribu-ciones que perciben las personas en una or-ganización.

La retribución en Telefónica I+D viene de-terminada por las siguientes características:

• Es individualizada, de aplicación colectivapero adaptada a cada persona en funciónde su puesto de trabajo y su desempeño.

• Debe tener coherencia interna, a través delos mínimos establecidos en los diferentespuestos de trabajo definidos en el Plan deCarrera Profesional y de la aplicación del Sis-tema de Gestión del Desempeño con pro-cedimientos y criterios comunes para todala organización.

• Debe mantener la equidad externa, aline-ada en media con los puestos de trabajo deotras empresas del sector.

• Es flexible, para adaptarse al rendimientode cada persona y a los cambios del merca-do de trabajo.

Los tipos de retribución que existen en Tele-fónica I+D son los siguientes:

• RReettrriibbuucciióónn ffiijjaa oobblliiggaattoorriiaa, que viene de-terminada en el Convenio Colectivo de Em-presas de Ingeniería y que se aplica a cadapersona en función de su categoría profe-sional.

• RReettrriibbuucciióónn ffiijjaa vvoolluunnttaarriiaa, que TelefónicaI+D añade a la anterior y que viene deter-minada en función de la carrera profesionalde cada persona y del mercado de trabajo.

• RReettrriibbuucciióónn vvaarriiaabbllee aa ccoorrttoo ppllaazzoo, es unaretribución no consolidada y se determina enfunción del desempeño de cada persona y delos resultados de la empresa.

• RReettrriibbuucciióónn ddiiffeerriiddaa (plan de pensiones),es una retribución a percibir en el momento

LLaa eemmpprreessaa ccuueennttaa ccoonn uunn SSiisstteemmaa ddee GGeessttiióónn ddeell DDeesseemmppeeññoo ((SSGGDD)) ccuuyyaa ffiinnaalliiddaadd eess llaa mmeejjoorraa ccoonnttiinnuuaaddeell pprrooppiioo ttrraabbaajjoo,, oorriieennttaannddoo eell ttrraabbaajjoo yy eessffuueerrzzoo ddee ttooddaass llaass ppeerrssoonnaass aall ccuummpplliimmiieennttoo ddee llooss oobbjjeettiivvooss

Capital Humano 72 Nº 189 • Junio • 2005

de la jubilación, salvo casos excepcionales deenfermedad o paro.

2.11. BENEFICIOS SOCIALES

Telefónica I+D tiene implantadas una seriede prestaciones sociales como comple-mento a las retribuciones mencionadas enel apartado anterior, con el objetivo de lo-grar la mayor satisfacción de las personasen su entorno de trabajo. Las prestacionessociales vigentes en Telefónica I+D son lassiguientes:

• Plan de pensiones.

• Sociedad médica.

• Seguro de vida.

• Comedor.

• Terminal en casa (subvención ADSL).

• Plan de vacaciones.

• Instalaciones deportivas.

• Prestación complementaria por enferme-dad.

• Anticipo de tres mensualidades.

• Ayudas al desarrollo profesional.

• Deportes y Cultura.

2.12. POLÍTICAS DE CONCILIACIÓN

Si bien es cierto que uno de los mayoresbeneficios de los programas de conciliaciónes que facilita una mayor incorporación dela mujer al mercado laboral y el desarrollode su carrera profesional, hay que desta-car que –cada vez más- la preocupaciónpor la conciliación es común para hombresy mujeres. Sin duda alguna, la evoluciónde la sociedad, en la que los hombres es-tán compartiendo de forma creciente res-ponsabilidades de carácter familiar y do-

méstico, está impulsando la preocupaciónde los hombres para disponer de tiempo li-bre que dedicar a la familia y a su vida pri-vada Telefónica Investigación y Desarrollo,han puesto en marcha diversas opcionesdirigidas a potenciar la flexibilidad. Entreellas podemos destacar las siguientes:

• Comisión Conciliación.

• Teletrabajo.

• Permisos (por nacimiento de hijos, por en-fermedad grave o fallecimiento de familia-res, por exámenes, por atención a lactantes,permisos sin sueldo).

• Jornada reducida.

• Vacaciones y maternidad.

• Ampliación de la Baja Maternal.

• Horas de lactancia.

• Horario flexible.

• Jornada intensiva.

• Tablón de ofertas para empleados.

• Fisioterapia.

• Servicio médico.

2.13. CLIMA LABORAL Y MOTIVACIÓN

En todas las empresas un clima laboral ade-cuado permite un mejor desempeño y unamayor satisfacción de las personas en la re-alización de su trabajo. En Telefónica I+D,el respeto y la confianza en la responsabi-lidad de las personas priman sobre las me-didas de control o las impositivas. Esto ge-nera un clima de confianza, informal en lasrelaciones personales, pero exigente en elcumplimiento de objetivos y en las relacio-nes con los clientes, que se entiende comoadecuado para cumplir con los requisitosde lograr un mejor desempeño y de conse-guir una mayor satisfacción de las personasen su entorno laboral.

Cada año todos los profesionales de TI+Drellenan una encuesta para conocer su opi-nión acerca de diferentes aspectos, quepermite medir el clima laboral que existeen la empresa. Los resultados de esta en-cuesta se dan a conocer a todos los em-pleados y son analizados para mejorar to-

UUnnoo ddee llooss ffaaccttoorreess mmááss iimmppoorrttaanntteess ppaarraa qquuee llaa ccoommuunniiccaacciióónn fflluuyyaa eenn aammbbooss sseennttiiddooss eess eell ppaappeell ddee llooss jjeeffeess ttrraannssmmiittiieennddoo ccoonn pprroonnttiittuudd yy eeffiiccaacciiaa llaa iinnffoorrmmaacciióónn ooppeerraattiivvaa ppaarraa qquuee llaass ppeerrssoonnaasssseeppaann qquuéé ssee eessppeerraa ddee eellllaass

Capital Humano 73Nº 189 • Junio • 2005

dos aquellos aspectos que no alcancen elnivel deseado. Uno de los objetivos anua-les de la Dirección es que el clima laboralde la empresa sea satisfactorio, por ello, suactuación y estilo de dirección debe enfo-carse a la consecución de objetivos de laempresa, así como, hacia la satisfacción delos empleados.

2.14. COMUNICACIÓN INTERNA

En la sociedad que vivimos la información esun bien cada vez más demandado. El ámbi-to laboral no es una excepción y, en conse-cuencia, las personas que forman parte deTelefónica I+D necesitan estar informadassobre la marcha de la empresa y, en gene-ral, también sobre aquellos temas que afec-tan a su entorno laboral. Asimismo, para laDirección es clave saber lo que opinan laspersonas que integran la empresa y, en es-te sentido, existen cauces fluidos de comu-nicación ascendente.

Uno de los factores más importantes para quela comunicación fluya en ambos sentidos es elpapel de los jefes transmitiendo con prontitudy eficacia tanto la información operativa paraque las personas sepan qué tienen que hacery lo que se espera de ellas, como la informa-ción relativa a la estrategia, los resultados y lossistemas de gestión de Telefónica I+D. Paraello, las reuniones en grupo y la entrevistaspersonales se consideran los mejores mediospara transmitir y recibir información.

En Telefónica I+D se usan los siguientes me-dios de comunicación interna:

• CCaannaalleess PPeerrssoonnaalleess oo DDiirreeccttooss::

– Comunicación en cascada de directores ygerentes mediante reuniones.

– Reuniones bimestrales de la línea jerárqui-ca con el Consejero Delegado.

– Desayunos de Trabajo de grupos de em-pleados con el Consejero Delegado..

– Jornadas de Dirección.

– Curso de formación de Nuevos Empleados.

– Comisiones donde se analizan aspectosconcretos de gestión de la empresa.

• CCaannaalleess EElleeccttrróónniiccooss::

– Intranet.

– Buzón del Consejero Delegado.

– Noticias I+D (boletín electrónico).

– Infobuzón.

– Correo electrónico.

• CCaannaalleess FFííssiiccooss::

– Revista Televip.

– Publicaciones extraordinarias con alto con-tenido técnico.

– Pantalla de plasma del vestíbulo.

• IInnddiiccaaddoorreess ddee SSaattiissffaacccciióónn::

– Estudios de opinión.

– Estudios de Satisfacción de los Clientes.

2.15. GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO

Gestionar el conocimiento implica recono-cer y compartir lo que las personas sabenpara mejorar el rendimiento de la organi-zación en su conjunto. Esto sólo se consi-gue con un clima que favorezca el trabajoen equipo con un reconocimiento socialhacia las personas que comparten su co-nocimiento, de forma que se genera uncierto prestigio hacia estas personas, conindependencia del puesto que ocupen enun momento determinado.

Telefónica I+D conoce la relevancia que lagestión de este conocimiento tiene para lo-grar sus objetivos estratégicos y mantener

TTeelleeffóónniiccaa II++DD ccuueennttaa ccoonn llaa CCoommiissiióónn ddee FFoorrmmaacciióónn qquuee eessttáá ccoommppuueessttaa ppoorr rreepprreesseennttaanntteess ddee ccaaddaa uunnaa ddee llaass DDiirreecccciioonneess ddee llaa EEmmpprreessaa aassíí ccoommoo ppoorr llooss ccoommppoonneenntteess ddee llaa oorrggaanniizzaacciióónn ddee RReeccuurrssooss HHuummaannooss

EEnn TTeelleeffóónniiccaa II++DD ssee hhaann ddeeffiinniiddoo ccuuaattrroo ccaarrrreerraasspprrooffeessiioonnaalleess qquuee rreessppoonnddeenn aa llaass aaccttiivviiddaaddeess ddee llaa eemmpprreessaa:: IInnggeenniieerrííaa II++DD,, GGeessttiióónn TTééccnniiccaa,, SSooppoorrttee TTééccnniiccoo yy SSooppoorrttee AAddmmiinniissttrraattiivvoo

Capital Humano 74 Nº 189 • Junio • 2005

su liderazgo en el mercado, de manera quecuida y garantiza que este conocimiento secomparta en la totalidad de la empresa. Lasacciones que ha puesto en marcha para ges-tionar el conocimiento son las siguientes:

2.15.1. COMISIÓN DE GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO

La Comisión de Gestión del Conocimientotiene como finalidad conseguir que el cono-cimiento de las personas se transfiera a la or-ganización y sus funciones son:

• Dinamizar los Foros de Conocimiento, pro-curando la participación y la difusión de losconocimientos propios de las tecnologías yactividades de TI+D.

• Identificar y actualizar los conocimientosnecesarios para la actividad de I+D (lengua-jes de programación, sistemas operativos,bases de datos, etc.).

• Poner en marcha la aplicación del Sistemade Gestión de del Conocimiento de TI+D.

• Proponer mejoras a la gestión del conoci-miento que actualmente se realiza en TI+D.

• La Comisión está formada por un grupomultidisciplinar de profesionales que garan-tizan el cumplimiento de los objetivos ante-riormente descritos.

2.15.2. KI+D

El objetivo del KI+D (Knowledge I+D), comoherramienta que sirve de soporte a la Ges-tión del Conocimiento en TI+D, es gestionardesde un portal las múltiples herramientas yrepositorios de información que permiten

consultar el conocimiento de la empresa. Es-ta aplicación contempla un plano formal quese compone de una taxonomía oficial don-de se clasifica la totalidad de los conoci-mientos de la empresa y cuyo acceso estáabierto a todos los empleados y otro planoorganizativo cuyo acceso es para las perso-nas de cada Dirección y sus taxonomías y ad-ministradores son locales.

2.15.3. FOROS DE CONOCIMIENTO

Los Foros de Conocimiento son una herra-mienta de gestión cuyo objetivo es contri-buir a la difusión de conocimiento de los pro-fesionales que forman parte de la empresa.Esta herramienta, facilita el intercambio deconocimientos de una manera fácil y rápida,permitiendo a todos los empleados aportarexperiencias y sugerencias, compartir infor-mación, preguntar y buscar respuestas so-bre actividades técnicas y sobre las tecnolo-gías desarrolladas en la empresa.

2.15.4. GESTIÓN DEL POTENCIAL

En T I+D se entiende por potencial el conjun-to de conocimientos, habilidades y capacida-des que posee una persona y que no está ne-cesariamente ligado al desempeño de supuesto actual, sino que ofrece una visión másamplia y general de su desarrollo profesional,lo que posibilita la adecuación de la personaa otros puestos de la organización. La gestióndel potencial en Telefónica I+D permite iden-tificar el potencial humano de la empresa y fa-cilita su desarrollo, favoreciendo así, el avan-ce competitivo de toda la organización.

Se ha diseñado una aplicación web que fa-cilita la gestión del potencial y que propor-ciona información relevante sobre la forma-ción y la trayectoria profesional de losempleados. De este modo, se tiene accesoa la información relativa a: los datos curri-culares, de compensación, selección y for-mación de cada empleado y becario de laempresa.

2.15.5. PROGRAMA JAP

Existe un Programa de Desarrollo JAP (Jóvenesde Alto Potencial) interno de TI+D, coordina-do con el Programa JAP que promociona elCentro Corporativo del Grupo, que se convo-ca de forma anual, con la finalidad de identi-ficar, desde el inicio de su carrera profesional,a aquellos empleados con mayor potencial pa-

LLaa ggeessttiióónn ddeell ppootteenncciiaall eenn TTeelleeffóónniiccaa II++DD ppeerrmmiittee iiddeennttiiffiiccaarr eell ppootteenncciiaall hhuummaannoo ddee llaa eemmpprreessaa yy ffaacciilliittaa ssuu ddeessaarrrroolllloo,, ffaavvoorreecciieennddoo aassíí,, eell aavvaannccee ccoommppeettiittiivvoo ddee ttooddaa llaa oorrggaanniizzaacciióónn

LLooss FFoorrooss ddee CCoonnoocciimmiieennttoo ssoonn uunnaa hheerrrraammiieennttaa ddee ggeessttiióónnccuuyyoo oobbjjeettiivvoo eess ccoonnttrriibbuuiirr aa llaa ddiiffuussiióónn ddee ccoonnoocciimmiieennttoo ddee llooss pprrooffeessiioonnaalleess qquuee ffoorrmmaann ppaarrttee ddee llaa eemmpprreessaa,,ffaacciilliittaannddoo eell iinntteerrccaammbbiioo ddee ccoonnoocciimmiieennttooss

Capital Humano 76 Nº 189 • Junio • 2005

ra el desempeño de funciones gerenciales. Losobjetivos del programa son: retener y fideli-zar el talento desde el inicio, acelerar su pro-ceso de desarrollo y prepararles para que enun futuro ocupen puestos de mayor respon-sabilidad.

El contenido del Programa se centra en lasáreas de Gestión, Tecnología y Competencias.Además, de recibir un curso orientado en laáreas anteriormente citadas, el Programa con-templa la posibilidad de un periodo de rota-ción de puestos a otras áreas funcionales dela empresa. De este modo, se les ofrece la opor-tunidad de enfrentarse a nuevos objetivos, en-tornos y contenidos, favoreciendo así, su apren-dizaje en la diversidad.

3. OORIENTACIÓN HACIA LLA CCALIDAD TTOTAL

En Telefónica I+D existe una organización decalidad independiente de las áreas de des-arrollo o producción denominada Gerenciade Planificación y Calidad e integrada a suvez por una serie de departamentos con fun-ciones claramente definidas. La Gerencia dePlanificación y Calidad tiene como misión elseguimiento y control de la gestión técnicade la empresa, desde el punto de vista decalidad, contratación y soporte a proyectosen aspectos de metodología, documenta-ción y herramientas de apoyo. Es responsa-ble también de la realización de estudios yanálisis sobre la gestión de la I+D+I.

Sus funciones principales son:

• Gestión de Calidad.

• Definición y mantenimiento de la metodo-logía de desarrollo y gestión de proyectos.

• Aseguramiento de la calidad y auditoría in-terna.

• Gestión del proceso de medida de la sa-tisfacción del cliente.

• Ingeniería SW.

• Gestión de la I+D+I.

• Soporte a la documentación.

• Mantenimiento de Sistema de Gestión Do-cumental

• Diseño gráfico y elaboración de CDs

• Archivo técnico.

• Elaboración de ofertas.

• Seguimiento y gestión de la contratación.

El sistema de calidad está basado en las nor-mas ISO 9001:2000 y orientado hacia el mo-delo de calidad europeo de la EFQM. Para lagestión y desarrollo de proyectos se utilizala Metodología Armonizada de Telefónicapara la Gestión y Desarrollo de Proyectos deTelefónica I+D, que es una metodología des-arrollada por Telefónica e implantada en va-rias de las empresas del grupo. El Sistema deGestión Medioambiental está certificado porAENOR desde 1998 conforme a la normaISO 14001:1996 y renovado en 2004. Tam-bién ceunta con la Marca de Garantía de Ca-lidad Madrid Excelente otorgada en 2002.

4. VVALORACIÓN GGLOBAL DE LLOS RRESULTADOS

Los objetivos obtenidos a fecha del 31 de di-ciembre del 2004 o durante ese año fueronlos siguientes, teniendo en cuanto que la plan-tilla estaba constituida por 1241 personas.

4.1. SELECCIÓN Y DESARROLLO.

• EEvvaalluuaacciióónn ddee CCoommppeetteenncciiaass:: El 64 porciento de los empleados han establecidosu Plan de Desarrollo tras una Evaluaciónde 360º.

• AApplliiccaacciióónn ddee SSeelleecccciióónn yy RReecclluuttaammiieennttoo::Mediante esta aplicación 5.466 personas hanintroducido su curriculum y se gestionaron316 procesos de selección.

EExxiissttee uunn PPrrooggrraammaa ddee DDeessaarrrroolllloo JJAAPP ((JJóóvveenneess ddee AAllttoo PPootteenncciiaall)) ccoonn llaa ffiinnaalliiddaadd ddee iiddeennttiiffiiccaarr,,ddeessddee eell iinniicciioo ddee ssuu ccaarrrreerraa pprrooffeessiioonnaall,, aa aaqquueellllooss eemmpplleeaaddooss ccoonn mmaayyoorr ppootteenncciiaall

LLaa GGeerreenncciiaa ddee PPllaanniiffiiccaacciióónn yy CCaalliiddaadd ttiieennee ccoommoo mmiissiióónn eell sseegguuiimmiieennttoo yy ccoonnttrrooll ddee llaa ggeessttiióónn ttééccnniiccaa ddee llaa eemmpprreessaa,,ddeessddee eell ppuunnttoo ddee vviissttaa ddee ccaalliiddaadd,, ccoonnttrraattaacciióónn yy ssooppoorrttee aa pprrooyyeeccttooss

Capital Humano 78 Nº 189 • Junio • 2005

• EEnnccuueessttaa ddee CClliimmaa LLaabboorraall.. El grado de par-ticipación alcanzado fue del 75,4 por cientoobservándose mejoras en la percepción decarga de trabajo, compatibilidad entre la vi-da personal y profesional y la valoración delas oportunidades que la empresa ofrece pa-ra desarrollar capacidades y habilidades.

• MMoovviilliiddaadd iinntteerrnnaa. La tasa de movilidad in-terna en 2004 fue 9,53.

4.2. FORMACIÓN.

• PPrrooggrraammaa ddee FFoorrmmaacciióónn PPrreesseenncciiaall.. Se im-partieron 210 cursos y seminarios, con untotal de 2.126 asistentes y 24.513 horas.

• PPrrooggrraammaa ddee FFoorrmmaacciióónn ee-lleeaarrnniinngg.. En la pla-taforma eVideoteca se encuentran disponiblesunos 30 cursos y 24 seminarios.

• SSeerrvviicciioo ddee FFoorrmmaacciióónn aa++:: Es un sistema deformación e-learning común para todo elGrupo Telefónica. El acceso a la plataformase hace desde la intranet. Hay 469 emplea-dos de TI+D inscritos en cursos de a+.

4.3. GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO.

• El portal de Gestión del Conocimiento KI+D(Knowledge I+D) soporta una estructura de1600 carpetas y 24.500 documentos. Tam-bién hay 24 foros y han tenido cerca de34.250 accesos y se han introducido 5.214mensajes.

4.4. BENEFICIOS SOCIALES Y CONCILIACIÓN.

• TI+D destina un 5 por ciento de su masasalarial a los beneficios sociales de su em-pleados.

• Se ha subvencionado el seguro médico a1.170 personas, casi un 95 por ciento de laplantilla. Las personas suscritas al plan depensiones son 979.

• Se ha subvencionado el 100 por ciento delseguro de vida a 277 personas y el 50 porciento a 88. Casi un 30 por ciento de los em-

pleados disfrutan de un seguro de vida conuna cobertura excelente, siendo el 23 por cien-to subvencionado al 100 por ciento.

• En Telefónica I+D el 26 por ciento de laplantilla son mujeres. Nueve se beneficiande la reducción de jornada legal y 53 de lareducción de jornada mejorada. Actualmentehay 60 personas teletrabajadoras.

• Casi un 18 por ciento de los empleadoshan recibido subvención por la realizaciónde segundas licenciaturas, masters y otro ti-po de formación extra laboral.

• También se han subvencionado vacacio-nes, cuotas de conexión a internet y los in-tereses de créditos personales.

4.5. COMUNICACIÓN.

• Se realizó un Programa de Comunicacióny otro de Coaching destinados a gerentes.

• A lo largo de 2004 se han realizado 2 Jor-nadas de Dirección, 6 Reuniones Bimestralesy 20 desayunos con el Consejero Delegadocon la participación de 1.240 empleados des-de 2000.

4.6. HERRAMIENTAS DE GESTIÓN DE RR.HH. EN

LA WEB.

Las herramientas de gestión disponibles através de web interna son las siguientes:

• Fichero de Potencial.

• Formación.

• Gestión del Conocimiento

• KI+D.

• Foros de Conocimiento.

• Beneficios Sociales y de Conciliación de lavida laboral y personal

• Teletrabajo.

• Seguridad y Salud.

• Valoración y Desarrollo de Competencias

• Gestión del Desempeño.

• Movilidad Interna.

• Selección.

• Gestión de Becarios.

EEnn TTeelleeffóónniiccaa II++DD eell 2266 ppoorr cciieennttoo ddee llaa ppllaannttiillllaa ssoonn mmuujjeerreess.. NNuueevvee ssee bbeenneeffiicciiaann ddee llaa rreedduucccciióónn ddee jjoorrnnaaddaa lleeggaall yy 5533 ddee llaa rreedduucccciióónn ddee jjoorrnnaaddaa mmeejjoorraaddaa..AAccttuuaallmmeennttee hhaayy 6600 ppeerrssoonnaass tteelleettrraabbaajjaaddoorraass