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Octubre 2010Octubre 2010

CODIGO DE BUENAS PRACTICAS LABORALES SOBRE NO DISCRIMINACION

“Acoso Laboral y/o Sexual; Orientaciones para su Prevención y Abordaje”

CÓDIGO DE BUENAS PRÁCTICAS

• Instructivo Presidencial Nº 2 de Junio del año 2006.

• Plan incluido en las primeras 36 medidas del Gobierno de Michelle Bachelet.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS

1. Promover la igualdad de oportunidades y de trato en el empleo público.

2. Asegurar la vigencia del principio de no discriminación.

3. Fomentar y favorecer el desarrollo de políticas de recursos humanos en los órganos de la administración central del Estado.

4. Conciliar las responsabilidades laborales y las obligaciones familiares.

5. Mejorar de la calidad de vida en el trabajo.

DIRECTRICES DEL CÓDIGO

1. Reclutamiento y Selección

2. Desarrollo de Carrera y Acceso a Capacitación

3. Paridad entre hombres y mujeres en los cargos de jefatura y de responsabilidad directiva

4. Condiciones de trabajo

5. Protección de los derechos de maternidad y responsabilidades parentales.

6. Conciliación de responsabilidades laborales con obligaciones familiares.

7. Prevención y sanción del acoso laboral y/o sexual en el trabajo.

ETAPAS IMPLEMENTACION CBPL( Instruido por la D.N.S.C.)

• Diagnóstico de Buenas Práctica Laborales, (Dic 2006).• Elaboración de Plan Trienal Buenas Prácticas Laborales

(Marzo 2007).• Reuniones de capacitación, difusión y asesorías.( Marzo a Dic

2007)• Revisión de los Planes, (Abril a Julio 2007)• Denomina Coordinador CBPL y constituye red Ministerial de

Coordinadores.• Primera Elaboración de Informe de Avance del Plan Trienal.

(Septiembre de 2007).

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• Elaboración de 2º Informe de Avance del Plan Trienal. (Febrero de 2008).

• Elaboración de 3er Informe de Avance del Plan Trienal. (Octubre de 2008)

• Elaboración de 4º Informe de Avance del Plan Trienal. (Marzo 2009)

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Una Buena Práctica Laboral es una iniciativa ejemplar, que apuntando a generar condiciones laborales que favorezcan el buen clima y el aumento

del rendimiento colectivo, se sustenta en valores y principios fundamentales.

Es, en definitiva, una expresión concreta materializada- de una gestión estratégica de recursos humanos

Es un paso hacia la excelencia institucional.

“El valor estratégico del CBPL”:

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“Avanza hacia la modernización de la gestión de personas en empleo público”

““Instala la necesidad de promover Instala la necesidad de promover procesos procesos de cambio planificadode cambio planificado””

La oportun

idadInstalar temáticas: •Equidad y No

discriminación•Gestión de personas•Modernización

Generar espacios de participación y hacerlos permanentes, a fin de convertirlos en un estilo de trabajo colaborativo.

Acercar los liderazgos a los funcionari@s y promover ambientes saludables.

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El trabajo conjunto entre AAFF, DRRHH, distintos estamentos y otros actores, es el factor crítico para el éxito en la implementación del CBPL.

• En el mes de marzo 2007, se construye en forma participativa Plan Trienal del Servicio de Salud del Maule. El cual, es sancionado a mayo por la Dirección del Servicio Civil. A partir del mes de Julio 2007 se instruye a los Establecimientos de la Región, para la implementación del Plan Trienal sobre No Discriminación.

• Durante el mes de Octubre se convoca a una comisión de trabajo constituida por referentes técnicos de esta Dirección de Servicio, Subdirectora de Recursos Humanos y Psicóloga Asesor, quienes asumen funciones de coordinación regional del CBPL.

• Comisión de trabajo que esta integrada además por representantes de las asociaciones gremiales de mayor representación; 1.-FENPRUS 2.-FENATS 3.-ASOC. TEC. PARAMEDICOS y Representantes de los Hospitales de mayor complejidad; Curicó- Talca y Linares.

FUNCIONES

• Comisión que dentro de sus funciones ha debido: revisar la adecuación de la normativa y procedimientos del Servicio de acuerdo a instructivo CBPL y Orientaciones de la DNSC para elaborar una propuesta de procedimientos y medidas adecuadas para la investigación de situaciones de acoso sexual y/o laboral y efectuar recomendaciones para la mejor implementación de las acciones antes señaladas al interior de la organización.

• Proceso que culmina con la dictación de la Resolución Nº 2750 del 02.08.2010

Plan Trienal Buenas Prácticas Laborales sobre

No Discriminación

Servicio de Salud MauleDiciembre de 2007

1. Reclutamiento y Selección

2. Desarrollo de Carrera y Acceso a Capacitación

3. Paridad entre hombres y mujeres en los cargos de jefatura y de responsabilidad directiva

4. Condiciones de trabajo

5. Protección de los derechos de maternidad y responsabilidades parentales

6. - Conciliación de responsabilidades laborales con obligaciones familiares

7. Prevención y sanción del acoso laboral y/o sexual en el trabajo.

Actividades: Difundir el tema del acoso sexual y/o laboral a todos

los funcionarios, PAC 2008.

Formar una comisión de Bipartita, propone procedimientos de investigación de situaciones de Acoso Sexual y/o Laboral

Desarrollar una normativa institucional en base a Instructivo Presidencial y medidas adecuadas aportadas por la comisión indicada en punto anterior

7. Prevención y sanción del acoso laboral y/o sexual en el trabajo

Actividades: Definir el perfil de las personas responsables de

recibir denuncias por acoso sexual y acoso laboral Elaborar y difundir a todos los establecimientos un

formato tipo para denuncias del acoso sexual y/o laboral

Proponer al MINSAL que los temas relativos al CBPL sean incorporados como lineamientos estratégico para el 2008 (Compromisos de Gestión)

Normativa y ProcedimientoNormativa y Procedimiento

Servicio de Salud MauleAgosto 2010

INDICE

1. INTRODUCCION2. PRINCIPIOS QUE ORIENTAN EL PROCEDIMIENTO3. MARCO CONCEPTUAL ACOSO LABORAL 4. ORIENTACIONES NORMATIVAS ACOSO LABORAL5 .REGLAMENTO DE ACOSO LABORAL6. MARCO CONCEPTUAL ACOSO SEXUAL7. PROTOCOLO DE INTERVENCIÓN8. ANEXOS• 1. PERFIL DE ACTORES CRÍTICOS• 2. FLUJOGRAMA DE PROCESO • 3. FORMATO TIPO DE DENUNCIAtexto

1.1.- Consideraciones Generales:

Los siguientes procedimientos tienen por finalidad entregar las orientaciones y especificaciones técnicas, propias de un proceso de denuncia y posterior sanción, de un hecho de acoso, ya sea laboral y/o sexual, el cual incorpora los aspectos más relevantes, todo esto según las normas que rigen el Estatuto Administrativo y las Orientaciones impartidas por la Dirección Nacional del Servicio Civil.

PRINCIPIOS QUE ORIENTAN EL PROCEDIMIENTO DE ACOSO LABORAL Y/O SEXUAL

El procedimiento y su Aplicación

a) Será incorporado, como parte del reglamento interno de Higiene y Seguridad, del Servicio de Salud Maule.

b) Será aplicado, a todas aquellas personas que se desempeñen a cualquier titulo o modalidad contractual, tanto en la Dirección del Servicio de Salud Maule, como en los trece Establecimientos Hospitalarios de la Región.

c) Será informado y difundido en jornadas de capacitación, tanto de manera presencial, como así mismo publicado vía Web, para el debido conocimiento de todas las personas que se desempeñen en la Dirección del Servicio de Salud Maule y en sus trece Establecimientos Hospitalarios.

Principios del Procedimiento

Principios del proceso de Investigación • Cada proceso de investigación, tendrá a su base, ciertos

principios básicosprincipios básicos, que guiarán el actuar del proceso.

Principios

• Confidencialidad • Celeridad• Imparcialidad• Colaboración• Responsabilidad• Respeto a la Dignidad de las personas

MARCO CONCEPTUAL DE MARCO CONCEPTUAL DE ACOSO LABORALACOSO LABORAL

El psicólogo sueco Heinz Leyman, define el Acoso Laboral como……

“fenómeno en que una o más personasuna o más personas, ejercen situación de ejercen situación de violencia psicológica extrema, de forma sistemática, y violencia psicológica extrema, de forma sistemática, y recurrenterecurrente y durante un tiempo prolongadodurante un tiempo prolongado, sobre otra

persona o personas, en el lugar de trabajo con la finalidad de destruir las redes de comunicación de la víctima ó víctimas,

destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y lograr que finalmente esa persona o personas, acaben

abandonando el lugar de trabajo”[1].

[1] The Mobbing Encyclopedia “Bulling. The Definition of Mobbing at Workplaces. Heinz Leymann.

Para efectos del Servicio de Salud Maule se entenderá por Acoso Laboral

“aquellas situaciones de violencia o abuso de podersituaciones de violencia o abuso de poder (comportamientos tales como gestos, palabras, actitudes)

que atentan, por su repetición o sistematización, el normal que atentan, por su repetición o sistematización, el normal desempeño laboraldesempeño laboral de una persona o grupo de personas, la

dignidad o integridad psíquica o física de éstos, degradando el ambiente de trabajo (afectando el clima laboral), o poniendo

en peligro su empleo”.

Tipos de Acoso Laboral

El acoso laboral, de acuerdo a la jerarquía del acosador y el afectado,

• Vertical descendente: Se define como el acoso ejercido por una persona que ostenta un cargo jerárquico superior al cargo ocupado por la víctima, haciendo abuso de su poder.

• Horizontal: Es el acoso ejercido por un par o compañero de trabajo de la víctima.

• Vertical Ascendente: Es el acoso ejercido desde los subordinadas/os hacia la jefatura. Este acoso puede ser individual o grupal.

Conductas de Acoso Laboral

• Es posible distinguir determinadas situaciones o hechos, que ejercidos de manera prolongada y sistemática por una ó más personas pueden catalogarse de acoso laboral.

• Situaciones que puede sufrir una persona en su trabajo.

MARCO CONCEPTUAL DEL ACOSO SEXUAL

• El Acoso Sexual, es una forma de discriminación, que ocurre cuando una conducta no deseadauna conducta no deseada, de naturaleza naturaleza sexual, interfiere con el trabajo individualsexual, interfiere con el trabajo individual, y se se constituye en un a forma de comportamiento intolerableconstituye en un a forma de comportamiento intolerable, que atente contra los derechos fundamentales de la persona.

• El acoso sexual, de naturaleza incluye, una serie de agresiones desde molestias a abusos serios que pueden llegar a involucrar actividad sexual.

Ley 20.005 sobre Acoso Sexual

La ley 20.005 publicada en el Diario Oficial, el día 18 de Marzo de 2005

• Realiza Modificaciones al Código del Trabajo. • Realiza Modificaciones a la ley 18.834, sobre Estatuto

Administrativo, para funcionarios Públicos.

PROTOCOLO DE INTERVENCIÓN

EntregarConocimientos

Asistir a las Víctimas

Disponer Instrumentos

(procedimientos)

Entregar conocimientos;

• GRUPO 1 – Funcionarios/as en general:

• GRUPO 2 – Cargos de jefatura: se recomienda trabajar con ellos en forma separada para:

– Facilitar la conversación al interior del Grupo 1, la que podría verse afectada (autocensurada) por la presencia de jefaturas.

– Incentivar la participación de jefaturas, evitándoles exposiciones innecesarias y facilitando el diálogo al interior del Grupo 2, el cual – por el simple hecho de ocurrir – contribuirá a prevenir prácticas de

acoso.

• GRUPO 3 – Los actores del proceso de denuncia, investigación y sanción: es de vital importancia que todas las personas que cumplirán un rol en el procedimiento, o bien, que puedan llegar a verse involucrados en él (actores potenciales) estén altamente capacitados o informados en materia de acoso laboral y/o sexual.

Disponer instrumentos para la denuncia investigación y sanción

• 1.Perfiles de actores críticos del proceso de denuncia, investigación y sanción.

• 2. Protocolo de primer contacto, que estandariza una modalidad de acogida, acompañamiento y asesoría a la víctima, tendiente a fundar y viabilizar su denuncia. El cual formará parte de las actividades a implementar en capacitación específica destinada a actores críticos.

• 3. Formato de denuncia, el cual es amigable, de fácil utilización y cuenta con toda la información que la víctima posea al momento de formalizar la denuncia.

• 4. Por último, un Procedimiento que establece las condiciones para la denuncia y la apertura de una investigación sumaria o sumario administrativo, y la aplicación de sanciones, si corresponde.

• 5. Los casos debidamente formalizados quedarán registrados en un sistema de vigilancia epidemiológica, bajo un código identificador y no con el nombre de la persona

Asistir a las víctimas

• Como ya se ha señalado, las personas que son víctimas de acoso laboral y/o sexual pueden sufrir efectos devastadores en su salud física y psíquica, los cuales, deben tratar de ser evitados en la mayor medida posible, o bien, en su defecto, habrá que procurar su reparación y/o tratamiento.

PERFIL ENCARGADO DE PROCEDIMIENTO INTERNO DE

DENUNCIA Y SANCIÓN DE ACOSO LABORAL Y SEXUAL

IDENTIFICACION DEL CARGO• DENOMINACION : Encargado Procedimiento Interno de

Denuncia y Sanción de Acoso Laboral y Sexual.• DEPENDENCIA : • JEFE DIRECTO : • LUGAR DE TRABAJO :

REQUISITOS INDISPENSABLES

• Mínimo 5 años de trabajo en el Servicio Público• Experiencia comprobada en trabajos de trato directo con

personas, capacidad de gestión, coordinación y utilización de redes de apoyo.

• Formación en materia de acoso laboral. Conocimiento Ley 20.005

• Manejo de herramientas de Intervención en Crisis, Manejo de Conflictos, conocimiento y utilización de Técnicas de Entrevista.

REQUISITOS DESEABLES

• Profesionales de preferencia del área de las Ciencias Sociales por ejemplo: Psicólogo/a o Asistente Social u otro profesional que cumpla con los requisitos.

Competencias

• Orientación al logro• Comprensión Interpersonal• Trabajo en Equipo y cooperación• Conducta Ética• Autocontrol• Autoconfianza

OBJETIVO DEL CARGO

• Acoger y canalizar, las denuncias de acoso laboral y sexual, de acuerdo al procedimiento interno, Implementado por el Servicio de Salud Maule.

Funciones del Cargo

1. Acoger a la persona que se dirige a exponer la posible situación de acoso.

2. Realizar intervención en crisis, que permita reestablecer el equilibrio emocional del denunciante.

3. Proponer a la jefatura, cuando corresponda las medidas de resguardo para las partes, que intervienen, en el proceso.

4. Constatar los hechos acontecidos y relatados por la víctima, de acuerdo al procedimiento.

5. Derivar los antecedentes recopilados en la constatación previa de los hechos, vía informe.

6. Elaborar una base de datos y un sistema de seguimiento de todas las denuncias, ya sea formalizadas o no, y mantener estos debidamente actualizados.

FLUJOGRAMA

INFORME ALDIRECTOR

RESOLUCION PARA INVESTIGAR

MEDIDAS DE INTERVENCIÓN

(ISL)

DENUNCIA

FORMALIZACIÓN

ACOGIDA Y RECEPCION

SANCIÓN DISCIPLINARIA

IMPLMENTACIÓN DE MEDIDAS

SOBRESEIMIENTO

MEDIDAS DE INTERVENCIÓN

INVESTIGACIÓN SUMARIA

FORMATO

SANCION AL DENUNCIANTE

Gracias