roles y equipo

7/24/2019 Roles y equipo

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ResumenCuando un grupo de gente trabaja

en pos de una meta en comn, puede

hablarse de trabajo en equipo. Sin

embargo, hoy en da el problema secentra en cmo conseguir que el trabajoen equipo sea efcaz. Trabajar en equipo

consiste en colaborar organizadamentepara alcanzar un objetivo en comn,

entendiendo las interdependenciasque se dan entre los miembros delequipo y sacar el mximo provecho

de ellas para alcanzar el objetivo.Cabe resaltar que cada miembro delequipo tiene una personalidad concretay unas habilidades, conocimientosy experiencias que aportar quese diferencian de las del resto demiembros del equipo. Es decir, cadamiembro tiene una aptitud y posicindeterminada las cuales han demanifestarse todas y de relacionarseentre s coordinadamente en pos delobjetivo. Todas son importantes para laefcacia del trabajo en equipo (Cardona

& Wilkinson, 2006).

Palabras clave: Personalidad,equipo, motivacin, lder.

AbstractWhen a group of people work

for a goal in common, you can talkabout teamwork. However, nowadaysthe problem focuses on how to getan effective teamwork. Teamworkconsists organized collaborate toachieve a common understanding

the interdependencies between themembers of the team and get themost out of them to achieve the goal.It should be noted that each teammember has a specifc personality,

skills, knowledge and experiences thatprovide that they differ from those ofthe rest of the team members. It meanseach member has ftness and certain

position which had all manifested andrelates each other together to get thegoal. All of them are important to theeffectiveness of teamwork. (Cardona& Wilkinson, 2006).

La personalidad y los equipos detrabajo efectivos

Erika Alczar PreteltEspecializacin en Gerencia de Organizaciones con nfasis en

Liderazgo y Servicio

Ao 6, N 12, Marzo de 2014UNACIENCIA.

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Keyword: Personality, team,motivation, leading.

IntroduccinEn los ltimos aos se ha tratado

de relacionar la personalidad con lavida laboral de la gente; debido a estohan surgido teoras y modelos quehan aportado algo signifcativo. Entre

estos, el modelo de los cinco grandeses el ms usado para determinar oagrupar los rasgos distintivos de losmiembros de un equipo, los cuales

tienen implicaciones en el trabajo(Robbins y Judge, 2009).

Y son estos rasgos distintivos losque permiten esbozar una idea generalde cmo ser el accionar grupal, decmo este tipo de trabajo democratizaa la organizacin y aumenta lamotivacin de los miembros. Portal motivo, se escogi ahondar enestas variables, a pesar de que lasformas de medir la personalidad enlas organizaciones estn sujetas a losmtodos o lineamientos dispuestospor la seccin de recursos humanos obien, por la estructura organizacionalde cada compaa.

PersonalidadConsiderada como la suma total de

las formas en las cuales un individuoreacciona e interacta con otros. La

personalidad a menudo describetendencias medibles que una personamuestra. Segn Allport (1961) la

personalidad es la organizacin

dinmica, dentro del individuo, deaquellos sistemas psicofsicos quedeterminan sus ajustes nicos al

entorno.

Para ahondar en este tema, podemosplantearnos una pregunta clave: Haycorrespondencia entre ciertos tipos depersonalidad y tipos de trabajo?

Se han usado varios modelospara darle respuesta a esta pregunta,y todos han aportado algo, como porejemplo el Indicador de Tipo Myers-Briggs (MBTI), test de personalidadque se basa en preguntar a la gentecmo se siente o acta en situaciones

particulares. No obstante, quizs elms utilizado es el llamado modelo

de los cinco grandes, el cual nospermite contestar afrmativamente la

pregunta inicialmente planteada: Shay relacin. Este modelo plantea quehay cinco factores o caractersticasque son los ms importantes para lavida laboral. Estas cinco dimensionesbsicas de la personalidad seranigualmente el fundamento de lasdems: extroversin, escrupulosidad,afabilidad, apertura a la experiencia yestabilidad emocional (Robbins/Judge,2009).

El carcter individualizado de lapersonalidad remite a las teoras de larecepcin defnidas por la singularidad

de la percepcin y la disposicin

receptiva. Pero tambin, en virtud delcarcter dinmico de la personalidad,sujeta a los cambios que se producenen su entorno (Allport, 1961). Por elloen la vida laboral se ha descubiertoque la satisfaccin laboral es muyestable durante la vida de una persona,aun cuando cambien la ocupacin, la

empresa y el ambiente laboral. Esopodra obedecer a algo gentico oser una funcin de la personalidad(Bussenius, 2008).


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Los cinco grandes rasgos tienenimplicaciones en el trabajo, porejemplo: La estabilidad emocionalse relaciona con la satisfaccin en eltrabajo; los extrovertidos tienden a

ser ms felices en sus trabajos, y susaptitudes sociales son ms positivas;las personas adaptables son buenas enambientes sociales; la gente abierta esms creativa y llega a ser lder.

Y es que un lder, segn su

personalidad, puede ejercer unliderazgo a su estilo sobre un equipo o

grupo de trabajo. Por ejemplo: un lderservidor es cuidadoso y empodera asus colaboradores; un lder paternalistaes protector y dirige esperando lealtad;mientras que un lder autocrtico escoercitivo y demanda obediencia. Lapersonalidad, suma total de las formasen las que un individuo reacciona anteotros e interacta con ellos, se describe

en tendencias o demostraciones delindividuo, es decir, en las caractersticasmedibles de una persona ((Bussenius,2008, pg. 3). Por lo anterior, tantolderes como colaboradores tienenrasgos permanentes que describen sucomportamiento y desempeo en elequipo de trabajo.

Equipos de trabajo efectivosSegn Robbins & Judge, un equipo

de trabajo genera una sinergia positivaa travs del esfuerzo coordinado, y losesfuerzos de cada individuo dan comoresultado un desempeo mayor que lasuma de las aportaciones individuales(2009).

En la actualidad, las organizacionesestn trabajando ms con base enequipos que en el trabajo individual;eso s, equipos mas no grupos detrabajo, tal como lo explican los autores

de Comportamiento OrganizacionalStephen Robbins y Timothy A. Judge(2009); la diferencia radica en que losgrupos son para compartir informaciny tomar decisiones mientras que los

equipos generan sinergia positiva conesfuerzo coordinado, es decir, todosparticipan activamente (Meja, 2013).

Los equipos de trabajo son una granforma de aprovechar los talentos de losempleados, puesto que los equiposson ms exibles y responsables ante

los cambios en el ambiente. Pueden

formarse, actuar, dedicarse a otra cosa ydesintegrarse rpidamente; facilitan elreal involucramiento de los empleadosen las actividades y aumentan laparticipacin de los empleados en latoma de decisiones (Robbins y Judge,2009).

Apoyando la idea del autorBlanchard (2007), que expresa que enla actualidad el trabajo se ha vueltoms complejo y los cambios sucedenms constantemente, se comienza avisualizar la necesidad casi inmediatade pasar de una actividad individualistaa una comunitaria, cimentada en elinters comn de cumplir la visin y

los objetivos de cada organizacin.

Para hablar de equipo de trabajoefectivos, sera prudente hablar delAUTOMONITOREO y TOMADE RIESGOS, variables que estndirectamente relacionadas conla autoestima y la personalidad,inuyentes en los resultados del trabajo

en equipo. Con el AUTOMONITOREOpodemos medir la habilidad de unindividuo de ajustar su comportamientoa los factores situacionales externos.Los colaboradores y lderes con altoautomonitoreo son ms exitosos encargos que requieren mltiples roles,


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puesto que tienen alta adaptabilidad,ajustando su comportamiento yrecursos para obtener los resultadosaunque implique tomar riesgos.

La TOMA DE RIESGOS es

la voluntad de aprovechar lasoportunidades. Este rasgo tieneimpacto en el tiempo que se invierteen tomar una decisin y en la cantidadde informacin que se requiere parahacerlo; de igual forma, este rasgoest directamente relacionado con laautoestima, pues de acuerdo con esta

pueden ser las expectativas de xito.Ejemplo: los de alta autoestima creenque poseen la habilidad que necesitanpara tener xito en el trabajo, tomanms riesgo en la seleccin de untrabajo y pueden escoger trabajos noconvencionales, su locus de controlinterno demuestra la conviccin de queellos controlan su destino, sus fracasosy xitos.

Por otra parte, los bajos enautoestima son ms susceptibles a lainuencia interna; tienden a depender

de las evaluaciones externas, y puedenbuscar la aprobacin de los dems.Los factores externos son vitales parala predisposicin a conformarse

con las creencias y comportamientosde aquellos a quienes respeten(Bussenius, 2008, p. 22), mientras quela gente de alta autoestima est mssatisfecha con su trabajo.

Es as como las personalidadesy locus de control juegan un papelfundamental en el comportamientoorganizacional, en los resultados deltrabajo en equipo y en la satisfaccinlaboral, pues el grado de ajuste entre lapersonalidad y el ambiente ocupacionaldetermina la satisfaccin y la rotacin.

ConclusionesEl factor humano de las

organizaciones ha conllevado aahondar en la manera como lapersonalidad incide en la asignacin de

determinados roles dentro del equipo.Liberados de las preocupaciones

egostas, tales como la inseguridad yen benefcio propio, los empleados son

capaces de dedicar toda su atencina los trabajos de desarrollo personaly construccin de la organizacin, altiempo que son capaces de desarrollar

todo su potencial y convertirse enlderes, si se les da un ambiente detrabajo apoyo y cuidado.

Si bien todos tenemos unosrasgos de temperamento heredadosgenticamente y un determinadocarcter fruto de la educacin, podemosdecir que la personalidad sera lasuma de temperamento y carcter. Altrabajar en equipo, la personalidad semanifesta en la tendencia de asumir

determinados roles y evitar otros, deacuerdo con la aptitud en el trabajo.

Conocer las capacidades personaleses el primer paso para encontrar lamejor manera para contribuir al trabajoen equipo. Estas capacidades no se

limitan nicamente a la personalidad,pues la experiencia previa y losconocimientos son relevantes. Portanto, adems de conocer el roldebemos conocer nuestra posicin enel equipo y conocimientos/experienciaque aportemos.

De acuerdo con lo sealado,podemos sacar provecho de lasdiversas personalidades, y si setrabajan bien las interdependencias deeste tipo, se promueve bien el equipo,hay capacidad de gestionar, priorizar yejecutar. Es decir, se logran equipos detrabajo altamente efectivos.


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Bibliografa

Allport, G. W. (1961). Pattern and growth in personality. Oxford, England:Holt, Reinhart & Winston.

Blanchard, K. (2007). Leading at a higher level. New Jersey, USA: PearsonEducation.

Bussenius C, H. (2008). Personalidad y su relacin con el mundo laboral.Universidad Arturo Prat (UNAP). . Iquique, Chile: Praxis Consultores.

Cardona, P. & Wilkinson, H. (2006). Trabajo en equipo. Navarra, Espaa:Universidad de Navarra. IESE Business School.

Meja Villegas, E. (2013) Proyecto de investigacin Liderazgo servidor yequipos de alto desempeo. Corporacin Universitaria Adventista, Medelln-Colombia. Unaciencia - Revista de Estudios E Investigaciones.

Robbins, S. P. & Judge, T.A. (2009). Comportamiento organizacional. (13ed.). Mxico: Pearson Educacin.

Fecha de recepcin: 21 de abril de 2013.Fecha de aprobacin: 30 de septiembre de 2013.

Erika Alczar PreteltProfesional en Comercio Internacional. Especialista en Gerencia de

Organizaciones con nfasis en Liderazgo y Servicio UNAC.Correo electrnico: [email protected]

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