Retención de PersonalUniversidad La Salle Oaxaca – Administración Turística

2º A Materia: Administración de Capital HumanoDocente: Mtra. Nancy Pérez Cruz

¿Qué es la retención de personal?

• Aquellas prácticas administrativas orientadas a no dejar ir a individuos ubicados en cargos claves dentro de la empresa.

• Función importante no sólo para el departamento de recursos humanos sino para toda la gestión directiva de una compañía.

• La retención del personal es un desafío para muchos cargos calificados la demanda laboral superó a la oferta, provocando lo que se ha denominado la guerra por los talentos.

• Una estrategia de administración de personal completa no es tal si ésta no incluye una táctica efectiva para retener a los empleados.

• Hay que desarrollar estrategias para retener a los empleados valiosos luego de haber tenido éxito para reclutarlos.

• La retención va mucho más allá de un buen salario, incluye las acciones y actitudes que hacen que los empleados se sientan exitosos, seguros y apreciados.

• Una estrategia de conservación efectiva debe dirigirse a lograr cuatro elementos principales:

• Desempeño • Comunicación• Lealtad • Ventaja competitiva

¿Qué se puede hacer para retener a la mayor cantidad posible de buenos

empleados?

• Conseguir que empiecen con buen pie.• Compartir la información.• Ofrecer a las personas la mayor autonomía posible• Señalar un reto a las personas.• Ser flexible. (No significa caer en el libertinaje)• Diseñar el trabajo con el fin de fomentar la

retención.• Identifique los desertores de inmediato.• Oriente su gestión hacía la retención.

Aspectos a considerar para la retención de personal

• Cultura• Estructura organizativa• Estrategia de reclutamiento • Selección• Sistema de retribución y recompensas• Programas de apoyo• Soporte al empleado • Sist. de desarrollo de carrera

• Hay autores que relacionan varias de estas características bajo lo que se ha denominado diseño enriquecido de puesto, el cual se caracteriza por motivar al empleado, ser atractivo, suponerle un reto, permitirle aprender en todo momento y ejercitarse en utilizar sus distintas capacidades y conocimientos.

Estrategias monetarias

• Beneficios económicos. Facilidades de crédito para vivienda, transporte, educación, entre otro.• Bonificaciones e incentivos. Bonificaciones

otorgadas a los empleados por los resultados demostrados en la ejecución de su trabajo.• Políticas salariales. Ofrecerle al trabajador un

salario superior al salario mínimo legal vigente.

Estrategias no monetarias

• Formación. Planes de formación y capacitación.• Calidad de vida. Flexibilidad horaria, espacios

laborales adecuados, servicios adicionales, celebraciones de días especiales, etc.• Plan de carrera. Oportunidades de ascender dentro

de la organización.• Clima laboral. hacer sentir bien al trabajador como

si fuera parte de una “familia”.

Estrategias no monetarias

• Estabilidad laboral. trabajo fijo.• Sentido de pertenencia. Que el empleado se

identifique con su trabajo y con la empresa.• Tareas desafiantes. Mejoramiento continuo.• Gestión del conocimiento. Gestionar el

conocimiento de los empleados.

Identificación de las personas que serán objeto de retención

• El término que se utiliza para referirse a tales empleados es el de “personas ideales” .• Cabe destacar que el término está

orientado hacia las personas que laboran en las organizaciones productivas, no al puesto de trabajo.

Criterios para ubicar aquellos empleados que van a ser sujetos de retención

• Competencias • Compromiso • Evaluación del desempeño • Conocimiento • Relación con los clientes • Intención de progresar

Consideraciones

• Las empresas podrán poner en práctica una serie de medidas para retener, pero la disposición de quedarse obedecerá a la decisión libre y autónoma del sujeto.

• En tal sentido, la eficacia pasará por el diálogo entre la organización y el sujeto.

El costo de perder a nuestra gente

Gestionar la retención de las personas que hacen las mejores contribuciones a la empresa, o propician el aporte de otros dada su experiencia y relaciones, es una tarea que requiere primero sensibilidad respecto al costo de perderlas.

Resumiendo, en el momento que se marcha un trabajador la empresa va a incurrir en alguna medida en los siguientes costes:

1.- Costo de los conocimientos perdidos y la imposibilidad de usarlos.2.- Costo de redistribución de funciones producto a la vacante.3.- Costo de reclutamiento y selección.4.- Costo de Integración.5.- Costo de formación.6.- Costo de baja productividad inicial.

Equipo:• Jessica Isabel Mora Gonzales• Andrea del Carmen Melo Pérez.• Liliana Guadalupe Cervantes Cruz• Brenda García Ramos• Yael Zared Cruz Ortíz

Fuentes de consulta

1) González, M. & Diego, R.. (2009). Estrategias de retención del personal. Una reflexión sobre su efectividad y alcances. Redalyc, 45, pp.55-69.

2) Martín,C. (2011). Gestión de recursos humanos y retención del capital humano estratégico: análisis de su impacto en los resultados de empresas innovadoras españolas. Universidad de Valladolid.

3) Miranda, D. (2009). Estrategias de retención del personal Una reflexión sobre su efectividad y alcances. Universidad EAFIT