retención de talento

7/24/2019 Retencin de Talento

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10 IDEAS LOW COST PARA

MEJORAR LA RETENCINDEL TALENTO

Te presentamos una seleccin de las mejores ideas para

retener tus mejores empleados de forma fcil y barata

Celpax


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NDICE

1. La guerra por el talento.

2. Clima laboral y retencin de talento.

3. Pasos para mejorar el clima laboral desde hoy mismo.

4. Diversin en el trabajo.

5. Implicacin para generar compromiso.

6. Sacar la lupa: observar, preguntar y escuchar.

7. Revisar la poltica de incentivos.

8. El reconocimiento al trabajo bien hecho.

9. La evaluacin, que sea continua.

10. Reuniones que motivan.

11. Pequeas innovaciones, grandes resultados.

12. Conclusiones.

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La guerra por el talento

Fuente: Flickr / Sebastiaan ter Burg

Pasamos una tercera parte de nuestra vida en la empresa. Precisamente por eso

debemos encontrar la manera de disfrutar de lo que hacemos. Preferimos trabajar

en aquellas empresas donde somos bien considerados en todos los sentidos. El

deseo de alcanzar una situacin mejor es, en este aspecto, una constante.

Podras pensar que la crisis reduce la movilidad, lo cual es cierto en determinados

sectores o puestos. Sin embargo, en otros, aquellos que proporcionan el mayor valor

a las compaas, la crisis ha sido precisamente el factor que ha desatado la guerrapor el talento. Si a esto aades que las nuevas generaciones (o los llamados



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millennial nacidos en la dcada de los 80), sufren de una acusada falta de

confianza en las empresas, tu siguiente pregunta es quines son mis empleados

clave y qu les motiva?

En la era de la Revolucin Industrial, las compaas tuvieron que acometer grandes

inversiones para adquirir la maquinaria que las hiciera competitivas en el mercado

de aquel momento. Hoy en da, son las personas el intangible que marca la

diferencia frente a los competidores. Los lderes son sin duda un elemento clave

para mantener la cohesin del grupo y requieren de habilidades diferentes que les

acerquen a esta nueva cultura empresarial. No obstante, en las organizaciones que

tienen xito todos los empleados son importantes.

En trminos generales, puedes considerar empleados clave aquellos que ms valor

aportan a tu compaa. Los puedes identificar como los que generan ms ventas,

consiguen un mayor margen o son ms productivos. Tambin son empleados clave

las personas que poseen cualidades difciles de encontrar en otras y que les colocan

como referentes frente al resto. Cada vez que un empleado clave se marcha, la

organizacin sufre una crisis porque reemplazarlo es difcil y costoso, bien sea por

su formacin altamente cualificada , su know how o por sus habilidades personales.

El resultado es que tiene un gran impacto en la empresa porque los beneficios se

ven afectados. Ahora bien, qu puedes hacer para que esto no ocurra en tu

empresa?

Llegar a saber dnde se encuentra el origen del compromiso de los empleados es

complicado debido a su carcter subjetivo. El compromiso es una decisin

absolutamente personal y por suerte todos somos diferentes, como tambin lo sonlas circunstancias en las que nos encontramos. Daniel H. Pink (La sorprendente

verdad sobre lo que nos motiva, 2010), demuestra a travs de diversos experimentos

que la motivacin intrnseca se asienta sobre tres pilares:

Autonoma: conseguir la flexibilidad suficiente como para sentir que tenemos

el control de nuestras vidas, nuestras decisiones y nuestro trabajo.

Maestra: tener la posibilidad de alcanzar el dominio y la excelencia en las

tareas que realizamos.

Propsito: entender que nuestra funcin es parte de un plan y que somos una



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pieza importante en l. Comprender el significado de por qu hacemos lo que

hacemos.

Muchas empresas no tienen estos pilares en cuenta. Enfocan la motivacin a los

incentivos econmicos. El dinero es un motivador, s, pero solo en el sentido de que

hay que pagar al empleado lo suficiente como para que no se preocupe por l. De

hecho, segn una encuesta de Michael Page, solo el 19% de los participantes afirma

que la remuneracin es el motivo ms importante para cambiar de empleo. Ahora lo

que cuenta es lo que se denomina salario emocional, donde se incluyen aspectos

como la flexibilidad y otro tipo de incentivos no econmicos. El estudio

recientemente publicado por Gallup se dirige en la misma lnea; afirmando que solo

un 18% de los trabajadores espaoles estn comprometidos, frente a un 20%

activamente no comprometidos. El 62% restante se sita en una zona gris

intermedia.

A partir de aqu, el camino es largo y difcil, y muchos los errores que se cometen. Se

tiende a pensar que la retencin del talento es un problema del departamento de

Recursos Humanos y se subestima el potencial de los lderes, colocados en altos

puestos y mandos intermedios, para generar compromiso en sus equipos. Muchas

veces estos lderes estn muy cualificados en su rea de conocimiento, pero no

poseen las capacidades ni la inteligencia emocional necesaria para dirigir equipos.

No comunican suficientemente bien cul es la misin de la empresa ni el propsito

del trabajo que realiza su equipo y normalmente desatienden las necesidades que

tienen los empleados de seguir formndose y progresar en su carrera profesional.

Para cambiar esta tendencia y empezar a mejorar en la retencin del talento de tu

compaa no necesitas esperar ms ni elaborar grandes planes. Puedes empezar

hoy mismo, ahora mismo. Tus pequeas acciones marcarn la diferencia, haz las

cosas poco a poco, en lugar de cambiarlo todo de golpe. Planifica, acta, comprueba

y ajusta a diario, en un proceso de mejora continua.

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Clima laboral y retencin de talento

Fuente: Flickr / Michael Leibrecht

Uno de los pensamientos ms conocidos de Confucio es el que afirma que si eliges

un trabajo que te guste, no tendrs que trabajar ni un da de tu vida. Mira a tu

alrededor, cuntas de las personas que trabajan en tu empresa podran decirlo?

Seguramente no muchas. Los lunes son das malditos y en las conversaciones de

pasillo la frase que ms se escucha es estoy deseando que llegue el viernes.

Esta sensacin es comn en muchas empresas, especialmente aquellas que no

entienden la importancia de cultivar un clima laboral agradable y estimulante. En

primer lugar, impacta directamente en la productividad de los empleados y por tanto

en los beneficios de la empresa. Por otro lado, un empleado contento es el mejor



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embajador de una compaa. Adems, el ambiente laboral positivo disminuye el

estrs y el absentismo. As lo afirman los expertos en management, que llevan aos

anunciando que la sostenibilidad de las organizaciones pasa por construir entornos

laborales que fomenten y respeten el bienestar fsico y mental de sus trabajadores.

En relacin con la retencin de talento, segn las encuestas el clima laboral es uno

de los factores decisivos que un profesional tiene en cuenta a la hora de quedarse o

marcharse de su empresa, porque todos necesitamos ambientes de trabajo en los

que podamos lograr nuestros objetivos profesionales al mismo tiempo que

entablamos relaciones sociales en un entorno relajado y estimulante. Es en este

aspecto donde los lderes juegan el papel ms importante, pues en muchas

ocasiones no se dejan trabajos, se dejan jefes.

Robert Levering, co-fundador del Instituto Great Place to Work mantiene que un

buen lugar para trabajar es aquel en el que uno confa en las personas para las que

trabaja, est orgulloso de lo que hace y disfruta de las personas con las que trabaja.

Cmo puedes mejorar el ambiente laboral de tu empresa con un presupuesto

mnimo? Aunque no lo creas, no necesitas un gran plan ni una inversin desorbitada

para conseguir que tus empleados estn ms contentos. Con pequeos gestos endistintos mbitos un da gris en la oficina se puede convertir en un buen da. Y lo

mejor de todo es que provocars una reaccin en cadena que se extender al resto

de la organizacin. A qu esperas?

Tu propia actitud es tambin muy importante. Si es positiva, generars un buen

ambiente. Si llegas al trabajo enfadado, contagiars al resto de tu mal humor. Cuida

tus maneras y s agradecido. La actitud es la clave, todo emplieza por ti.

Fjate tambin en el espacio fsico de la oficina. Seguro que hay algo que puedes

hacer para conseguir que sea ms agradable sin necesidad de una gran inversin.

Redistribuye los muebles y llnalo de plantas. Funciona. Investigadores de la NASA

confirman que las plantas eliminan hasta un 73% de los compuestos orgnicos

voltiles y otros contaminantes en recintos cerrados.

Otra tctica para crear buen ambiente es fomentar la interaccin personal y el

trabajo en equipo. Adems, si creas momentos especiales, por ejemplo felicitando a

tus empleados por su cumpleaos y les dejas salir antes, hars que se sientan

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importantes y se acordarn durante mucho tiempo.

La transparencia es otro factor fundamental en un buen clima. El secretismo y el

ocultismo comunes en muchas empresas favorecen ambientes nocivos que son muy

difciles de sanar.

La conciliacin es el ltimo de los aspectos fundamentales en un ambiente laboral

positivo y estimulante, basada en recetas como una mayor flexibilidad horaria o el

teletrabajo.



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Pasos para mejorar el clima laboraldesde hoy mismo


Todos los estudios afirman que un ambiente estimulante reduce el estrs laboral,

favorece la productividad y retiene el talento. Existen multitud de formas de crear un

clima laboral positivo que no necesitan una gran inversin y que atienden a cinco

aspectos fundamentales: el espacio fsico, la actitud positiva, la interaccin personal,

la transparencia y la conciliacin. Se trata de medidas tan sencillas que puedes

empezar a aplicar ahora mismo y no te costarn un duro. Sin embargo, los beneficios

que obtendrs sern notables.



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Actitud positiva

Las actitudes negativas son contaminantes y se extienden ms rpido que las

epidemias. Del mismo modo, la alegra tambin es contagiosa. Nunca te olvides desonrer, deca Charles Chaplin, porque el da que no sonras ser un da perdido.

Sigue estos consejos y haz que tus lderes tambin los lleven a cabo:

Haz que cada da sea un buen da para ti y para las personas que te rodean.

Saluda al llegar (te resultara sorprendente saber cuntas personas no

cumplen con este bsico gesto de educacin). Si llegas al trabajo enfadado o

de mal humor, lo notarn.

Empieza el da dejando un reconocimiento visible para uno de tus empleados.Con este gesto de amabilidad aleatoria generars que otros empleados

comiencen el da con unpositive set of mind (estado mental positivo)

Toma activamente la decisin de ser optimista. Mantn el tono alegre durante

el resto del da agradeciendo las actitudes y gestos positivos. No gastars

nada y obtendrs mucho a cambio.

Termina el da con otra nota optimista, especialmente si ha sido tenso o

complicado. No dejes que tus empleados se vayan a casa con una mala

sensacin, intenta encontrar formas de aligerar la tensin.

Transparencia

En la era de la informacin, donde es tan necesaria para desarrollar bien un trabajo,

el ambiente donde no circula con suficiente fluidez se vuelve txico, generando

suspicacias y recelos. Asegrate de comunicar y dar feedback a menudo. Comparte

tus preocupaciones y xitos para que toda la compaa sea partcipe de ellos. S

accesible y mantn tu puerta siempre abierta. Cuanta ms atencin prestan los

lderes, ms importantes se sienten los empleados.

Interaccin personal

Puede que te resulte complicado retener los nombres de tus empleados, ms an

cuando tus equipos alcanzan un nmero alto de personas. No obstante, dirigirte a

cada persona por su nombre tiene ms importancia de la que piensas. Aplcalo a ti

mismo nos encanta cuando alguien se acuerda de nuestro nombre!. Tambin es

clave inspirar a tus empleados a colaborar y compartir. Fomentar la sociabilidad y el



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trabajo en equipo debera ser uno de tus valores de empresa ya que mejora el

desempeo, disminuye el estrs y permite el aprendizaje continuo.

Otra tctica que funciona es crear momentos significativos para tus empleados. Elige

su cumpleaos, su aniversario laboral para dedicar unas palabras amables o ten un

detalle si te enteras de que han aprobado un examen o se han comprado una casa.

Con un gesto tan sencillo, conseguirs que se sientan importantes y no lo olvidarn

en mucho tiempo.

Conciliacin

Ser capaz de balancear entre la vida laboral y familiar se ha vuelto imprescindible

hoy en da. Las recetas son claras, pero no en todas las empresas se aplican. El

teletrabajo ya es posible desde hace tiempo. La flexibilidad de horario proporciona

gran autonoma y hace que los empleados sientan que tienen el control de su

tiempo, lo cual es muy valioso en una poca donde precisamente el tiempo se ha

vuelto uno de los bienes ms escasos. Que asistir a la reunin con el profesor de sus

hijos, irse de vacaciones en una fecha determinada o dormir un poco ms de vez en

cuando no se convierta en una barrera.

Espacio fsico

El espacio es el que es y hay muchas cosas que no puedes cambiar en l. Quiz no

puedes hacerlo ms espacioso ni crear infraestructuras al estilo de las grandes

compaas norteamericanas, pero hay otras muchas acciones que puedes intentar

para hacerlo ms agradable:

Redistribuye el mobiliario para crear ms espacio y ms interaccin. Evita los

obstculos, los cortes del paso, las mesas organizadas de forma que los

empleados se dan la espalda. Muchas veces en las oficinas se antepone el

aspecto funcional, pero t puedes hacer el espacio ms humano. Aprovecha

para preguntar a los empleados y que se impliquen en conseguir un lugar de

trabajo ms agradable para todos. Puedes pensar en organizar una Mesa

Roulette, una dinmica que sirve para que el personal de los diferentes

departamentos se mezclen. Es una oportunidad para aprender y crear nuevos

vnculos entre distintos departamentos. La idea es que los empleados -

incluido el jefe - cambien de ubicacin cada par de semanas. Cada vezacarreamos menos material con nosotros, as que logsticamente es muy



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sencillo trasladar el ordenador de una mesa a otra. Lo importante es estar

abierto a nuevos retos.

La luz influye enormemente en el estado de nimo. Por qu ser que en

otoo e invierno estamos ms tristes e irritables? Lo que ocurre es que

generamos ms melatonina, lo que nos hace tener ms sueo y estar menos

activos y sociables. A veces sucede tambin cuando llegas a la oficina.

Generalmente sustituimos la luz natural por la artificial. En ocasiones est

incluso algo oscuro, como si acabaras de entrar en una cueva, lo que te

produce una sensacin negativa. No entiendes por qu, pero probablemente

se debe a la falta de claridad. Sube las persianas y deja que la luz inunde el

espacio de trabajo. Quita las cortinas o, si no es posible conseguir ms luznatural, trata de instalar una iluminacin artificial ms amigable, a base de

LEDs. Notars la diferencia.

Llena la oficina de plantas. Son un potente renovador de aire y generan

estados psicolgicos positivos, mayor sensacin de bienestar. Adems, ayudan

a prevenir enfermedades como la tos y la gripe porque mantienen la

humedad del aire. Al mismo tiempo, neutralizan los campos electromagnticos

provocados por los aparatos elctricos.

Por ltimo, no te olvides de utilizar mtodos sencillos para medir el clima. Una

pregunta tan simple como qu tal tu da? es perfecta y te dar grandes pistas

sobre cmo est tu clima. Acostmbrate a preguntar a menudo, con verdadera

disposicin a escuchar la respuesta y complemntala con mtodos sistemticos

como el Daily Pulse de Celpax, que te darn una respuesta fiable e inmediata y con

los que puedes medir fcilmente si ests mejorando o no el clima de forma continua.



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Diversin en el trabajo

Fuente: Flickr / Ivan Maslarov

Existe un vnculo directo entre la diversin en el trabajo y la capacidad creativa de

los empleados. Tambin los ndices de retencin de talento aumentan

considerablemente en aquellas compaas que crean lugares de trabajo divertidos

para sus trabajadores.

El mito de que la diversin y el juego son infantiles y poco profesionales est muy

extendido. Nos olvidamos de rer a carcajadas porque socialmente se considera una

conducta poco apropiada en el trabajo. Si un jefe entra en una sala y un grupo de

personas est riendo se preguntar qu pasa? por qu no estn trabajando? El

resto inmediatamente volver a sus puestos con sentimiento de vergenza. Al final,

quin quiere trabajar en un lugar que no te permite ser feliz?

Ahora mira a tu alrededor, cuntas de las personas que trabajan en tu empresadiras que se lo pasan realmente bien? Sin duda, quieres que tu empresa sea seria y



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transmita ese rigor profesional a los clientes. No obstante, no te gustara que tus

empleados se levantaran por la maana alegres porque ir al trabajo es divertido?

Cualquier empresario o jefe de equipo pagara por conseguir la frmula que lograra

esta actitud en sus empleados, verdad? Pues bien, ambas circunstancias pueden

coexistir. Aunque se pueden llevar a cabo muchas acciones sencillas y baratas para

lograrlo, normalmente no se ponen en marcha debido a barreras ms relacionadas

con falsas creencias como que los juegos distraern a los empleados de sus tareas y

les harn menos productivos.

Lo de la diversin va en serio. Est cientficamente demostrado que un uso adecuado

del humor y la diversin canaliza el estrs y permiten a las personas ser ms

creativas bajo presin. Muchas empresas, especialmente norteamericanas, ya

incorporan el humor en su filosofa corporativa y practican estos mtodos de

retencin de talento. Dave Hemsath ha recopilado algunas de las tcnicas que

utilizan estas empresas en el libro 301 maneras de divertirse en el trabajo.

No hace falta ser como Google, referente de este tipo de polticas, donde un tobogn

conecta la zona de oficinas con la cafetera y el gimnasio. Hay muchas otras acciones

pequeas y baratas que se pueden realizar para convertirse en una empresa con

sentido del humor y conseguir que tus empleados tengan motivos para desear llegar

al trabajo cada da.

Son frecuentes en este sentido los concursos para celebrar diferentes eventos. Una

competicin deportiva para celebrar el aniversario de la empresa o un concurso para

crear la tarjeta de Navidad que se enviar a los clientes son buenos ejemplos.

Los americanos aqu nos llevan mucha ventaja. Por ejemplo, Sam Walton el director

general de Walmart prometi que bailara una danza tradicional hawaiana (vestidocon la indumentaria apropiada) si la empresa alcanzaba una ambiciosa meta de

ventas. Tuvo que cumplir su promesa. Tambin se vio a Sir Richard Branson, el

fundador y director general de Virgin, luciendo un espectacular vestido de boda

blanco el da que inaugur Virgin Brides, su nueva cadena de tiendas de novia.

No se trata de ponerse en ridculo, ni llegar a estos extremos, sino de quitarle el

exceso de seriedad a la compaa, fomentar la espontaneidad y demostrar que rerse

es sano. La filosofa que siguen Ben Cohen y Jerry Greenfield, los fundadores de las

heladeras Ben & Jerry es la de que si no es divertido, para qu hacerlo?. Por eso



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crearon un comit que organiza sorpresas y fiestas divertidas y lo llamaron la tropa

de la alegra.

Puedes hacer del humor algo cotidiano, entrenando a tus mandos intermedios para

que enven a sus equipos chistes o vietas humorsticas en momentos de excesiva

tensin. Asegrate de de garantizar detalles sorpresa para agradecer a los que

hacen gestos para mejorar, trae fruta para compartir con todos o reparte mensajes

divertidos entre las mesas de tus empleados.

Una compaa californiana distribuye entre su plantilla calendarios de una pgina

por da. En cada pgina hay distintos motivos, desde vietas a pequeas adivinanzas,

acertijos o juegos. Como cada uno es diferente, la curiosidad es alta y todos quierensaber qu le ha tocado al otro.

El juego del amigo invisible suele funcionar tambin muy bien cuando se premian

aquellos regalos ms originales. El presidente de DemandGen instaur los premios

al mejor peinado del da. En algunas empresas espaolas se organizan

habitualmente talleres de risoterapia o improvisacin teatral. Tambin puedes

promover la celebracin de un Movember. Todo vale si estimula las carcajadas.

Otro mtodo que puedes poner en marcha se basa en las tcnicas de narracin o

storytelling. Es buena idea preservar las leyendas de la empresa y sus historias de

xito en pequeos videos, porque el arte de la narracin de historias es clave para

crear y mantener tu cultura corporativa nica, para hacer de tu empresa el lugar

donde todos quieren estar. De nuevo; no hace falta un gran plan o presupuesto para

hacer un video de 3 minutos, haz el primero de forma casera y ya irs mejorando con

el tiempo. Puedes coordinarte con marketing para usarlo como employee branding

(generacin de marca para tus empleados).

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Implicacin para generar compromiso


Un caminante se acerc a tres hombres que trabajaban picando piedra en una

cantera. Cuando les pregunt qu estaban haciendo, el primero respondi: ya ves,

sudando como una mula y esperando a que llegue el fin de mi turno para poder

irme a descansar. Yo, dijo el segundo, estoy aqu trabajando duro para ganarme el

pan con el que dar de comer a mis hijos. Y t, qu ests haciendo?, le pregunt al

tercero. Yo, respondi este con una sonrisa, estoy construyendo una catedral.

Aunque los tres son muy respetables porque cumplen con su trabajo, el primero se

queja de la situacin pero no hace nada para cambiarla. El segundo se resigna. Sin

embargo, el tercero entiende que forma parte de un proyecto ms grande y que



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tiene una meta importante.

Cuando proporcionas a una persona una tarea en la que puede poner algo de s

mismo se convierte en una satisfaccin. Es una decisin muy difcil dejar un trabajo

cuando se siente a la empresa como propia. En este sentido, los buenos lderes

muestran a sus equipos que su trabajo es importante. Rockefeller afirmaba que la

buena gestin consiste en mostrar a la gente normal cmo hacer el trabajo de gente

superior, es decir, obtener la excelencia en cada uno.

Para lograrlo, es necesario conseguir la implicacin. Y la implicacin significa

compromiso. Significa entender el significado de lo que hacemos y para qu lo

hacemos. El compromiso es una opcin muy personal, tiene que ver con hacer unapromesa, expresar una voluntad de actuar de una determinada manera. No puedes

obligar a tus empleados a pensar igual que el tercer cantero, pero s puedes intentar

hacerles sentir como parte importante de un plan mayor, de un conjunto en el que

todos son piezas esenciales. Trabajar en esta lnea no te costar dinero y podrs

empezar hoy mismo.

Comunica a tus empleados hacia dnde ests dirigiendo la organizacin y cul es la

meta. Transmite la importancia de cada uno para conseguirla. Describe los planesque lo lograrn y de los cuales forman parte. Dales un propsito. Puede resultar

obvio, pero si empleas parte de tu tiempo en explicarles para qu sirve lo que hacen,

los empleados sentirn la satisfaccin de saber que lo que hacen con sus vidas

cuenta, que tiene significado.

Una vez que han entendido cul es su misin, permteles tener ms autonoma.

Puede ser en forma de mayores parcelas de responsabilidad, flexibilidad en los

horarios o posibilidades de teletrabajo. Este tipo de opciones les har msresponsables y preocupados por alcanzar las metas de la compaa, porque sentirn

el proyecto como suyo.

Pon en un lugar visible un buzn de sugerencias donde puedas recoger e

implementar las sugerencias que tus empleados proponen. Como est claro que no

podrs implementar todas, no temas rechazar propuestas, pero asegrate de

justificar muy bien por qu lo haces.

Tus empleados clave pueden ensear a otros a ser tambin mejores. Deja que



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compartan con el resto el secreto de su talento. Ensear produce una gran

satisfaccin, de manera que si nombras formadores internos a tus empleados con

talento y les das la misin de difundir el conocimiento y la conducta que les hace ser

excelentes, estars generando la cultura de empresa que necesitas. Mientras tanto

ellos se sentirn especiales y tendrn un motivo ms para continuar en la empresa.

Podrn testear nuevos productos, recibir algn pequeo incentivo o participar en

proyectos piloto.

En cuanto a la formacin, s sincero con las posibilidades de desarrollo profesional.

No crees expectativas que no se cumplirn, elabora un plan de carrera claro para tus

empleados y ajustado a la realidad.

Por ltimo, puedes promover proyectos para realizar en comn y que van ms all

del trabajo. Son otra fuente de compromiso porque crean espritu de equipo.

Voluntariados, actividades deportivas o sociales generan un clima positivo y hace que

los empleados se conozcan mejor y estrechen lazos ms all del mbito laboral, lo

que repercute en una mejor comunicacin de vuelta al trabajo.



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motivadas. Personas que no han terminado de encontrar su sitio dentro de la

empresa o que simplemente no encajan. Identifcalas y neutralzalas, porque hacen

mucho dao al resto del equipo.

Solo podrs detectarlas si te mezclas con tus empleados y les conoces, si vas a

desayunar con ellos o te sientas a trabajar a su lado. La era en la que los altos

directivos permanecan encerrados en una burbuja, ajenos a lo que sucede entre el

resto de trabajadores, ha terminado.

La empata es una habilidad esencial que debes practicar tanto t como tus mandos

intermedios. Entrnales para que presten atencin a las personas que han llegado

con mala cara o que parecen tener un mal da. Demuestra tu humanidadinteresndote por sus vidas y atendiendo a sus problemas.

Preguntar para obtener respuestas

Si no preguntas, no tendrs respuestas. Cuntas veces un empleado se ha asomado

a tu despacho para hacerte una crtica? Esperar a que esto suceda es poco realista.

Adems, a nadie le gustan las opiniones negativas y aceptarlas requiere una gran

madurez. Sin embargo, evitarlas no va a hacer que desaparezcan.

Por otro lado, a todos nos gusta que nos pregunten nuestra opinin y ver cmo

somos valorados. Puedes esperar a la encuesta anual, pero quiz sea demasiado

tarde. Mejor empieza ya, genera conversaciones de pasillo informales en las que los

empleados pueden ser sinceros porque el ambiente es relajado y no existe el miedo

a represalias si se expresa una opinin negativa. Genera el clima de confianza

suficiente para que eso suceda. Hay tres preguntas por las que puedes comenzar:

Qu deberamos empezar a hacer?

Qu deberamos dejar de hacer?

Qu deberamos continuar haciendo?

Preguntas sencillas que te dan pistas sobre qu acciones pueden ayudarte a retener

a las personas que consideras valiosas a travs de la mejora de su satisfaccin y la

generacin de su compromiso.

Escuchar para aprender

Termina escuchando a tus empleados, pero escuchando de verdad. Se trata de una



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eleccin activa y consciente. No te quedes solo con lo que quieres or, deja de lado

tus propios prejuicios y expectativas y haz un esfuerzo por ponerte en el lugar del

otro y entender su punto de vista. Para conseguirlo se requiere mucha paciencia y

un verdadero deseo de aprender. Por ltimo, valora a aquellos que te dan ideas para

mejorar y compromtete a cambiar las cosas.

En ocasiones preguntar puede no parecer adecuado por las caractersticas de la

empresa o por miedo a que los empleados se sientan intimidados. En estos casos se

puedo optar por otros mtodos de escucha activa como el Daily Pulse de Celpax, un

mecanismo que se coloca a la salida del trabajo y en el que los empleados tienen

que responder a una nica pregunta: qu tal tu da?. Las nicas respuestas posibles

son Bien (un botn verde) o Mal (un botn rojo).

Se trata de un sistema fiable para detectar la satisfaccin de los empleados y medir

la repercusin de las acciones que se ponen en marcha. Una especie de termmetro

de la felicidad para la empresa, que proporciona resultados diarios y con los que se

puede establecer una tendencia para comprobar si la empresa avanza en buena

direccin y tomar acciones a tiempo para rectificar cuando es necesario.



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Revisar la poltica de incentivos


Los mtodos tradicionales de recompensa no siempre son tan efectivos como

pensamos. Muchas empresas establecen una poltica de incentivos basada casi

exclusivamente en el aspecto econmico, pero estudiosos como Daniel Pink

demuestran que solo funcionan en determinadas circunstancias y que pueden llegar

a entorpecer el pensamiento y bloquear la creatividad.

Motivadores extrnsecos e intrnsecos

Existe una diferencia entre motivadores extrnsecos y motivadores intrnsecos. Los

motivadores extrnsecos son aquellos basados en recompensas condicionadas si

http://www.google.com/url?q=http%3A%2F%2Fvimeo.com%2Fcelpax&sa=D&sntz=1&usg=AFQjCNG5ZUq6UuWXERlilftPVcM01U92NAhttp://www.google.com/url?q=http%3A%2F%2Fwww.pinterest.com%2Fcelpax%2F&sa=D&sntz=1&usg=AFQjCNH9sm59oOLjojVQEWIDm8a5Nu9gVQhttp://www.google.com/url?q=http%3A%2F%2Fwww.linkedin.com%2Fcompany%2F2584858&sa=D&sntz=1&usg=AFQjCNFVKjJlorQKJS6vTpS0Yd5xrizvEQhttps://plus.google.com/u/0/100284277607446280222/postshttps://plus.google.com/u/0/100284277607446280222/postshttps://www.google.com/url?q=https%3A%2F%2Ftwitter.com%2Fcelpaxreb&sa=D&sntz=1&usg=AFQjCNG9QI5TWmKKpSJfl3V98vJuqhzUTQhttp://www.google.com/url?q=http%3A%2F%2Fwww.dosideas.com%2Fnoticias%2Fmotivacion%2F784-dan-pink-y-la-sorprendente-ciencia-de-la-motivacion.html&sa=D&sntz=1&usg=AFQjCNGt_ngZEdUjvky6H04DU1QDbgeGfg


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haces esto, consigues esto otro. Si cumples tus objetivos, recibes un bonus.

Por otro lado, experimentos cientficos demuestran que el secreto del alto

rendimiento no est en la recompensa y el castigo, sino en la necesidad humana de

superarse, crear cosas nuevas y dirigir los esfuerzos hacia las metas que

consideramos importantes.

A largo plazo y en el contexto actual solo los motivadores intrnsecos funcionan. Las

habilidades que se requieren para realizar de forma excelente el trabajo hoy en da

no funcionan con las reglas de ayer. En el London School of Economics condujeron

un estudio que analizaba los programas de bonus de medio centenar de compaas.

Su resultado es que ocasionaban un impacto negativo en el desempeo en general.

Y sin embargo, el mundo empresarial est organizado alrededor de los motivadores

extrnsecos, es decir, de las polticas de recompensa econmica. No crees que es

hora de revisar la forma en que motivas a tus empleados?

Piensa en tu propio trabajo. Los problemas a los que te enfrentas se someten reglas

claras y tienen una nica solucin? El entorno es cambiante, lo que funcionaba hoy

ya no funciona maana, debes someterte a una constante evaluacin de la situacin

y adaptarte a las circunstancias para resolver los desafos a los que te enfrentas,

para los que nunca llegas a una solucin definitiva.

En un contexto tan complicado, slo vas a querer enfrentarte a estos problemas si de

verdad te importan, te resultan interesantes o te permiten aprender,

independientemente de cunto dinero extra te paguen por hacerlo mejor.

Autonoma, maestra y propsito

As, si quieres el compromiso de tus empleados, debes construir tu sistema de

incentivos alrededor de tres pilares, la autonoma, la maestra y el propsito. Debes

permitir que tus empleados tengan iniciativa para tomar decisiones (autonoma),

establecer los mecanismos para que se conviertan en los mejores en aquello en lo

que estn trabajando (maestria) y ayudarles a entender el significado de lo que

hacen y su pertenencia a un plan superior (propsito).

Daniel Pink menciona en sus conferencias un buen ejemplo de esta nueva poltica de

incentivos. Se trata de la compaa de software australiana Atlassian. Varias veces al

http://www.google.com/url?q=http%3A%2F%2Fvimeo.com%2Fcelpax&sa=D&sntz=1&usg=AFQjCNG5ZUq6UuWXERlilftPVcM01U92NAhttp://www.google.com/url?q=http%3A%2F%2Fwww.pinterest.com%2Fcelpax%2F&sa=D&sntz=1&usg=AFQjCNH9sm59oOLjojVQEWIDm8a5Nu9gVQhttp://www.google.com/url?q=http%3A%2F%2Fwww.linkedin.com%2Fcompany%2F2584858&sa=D&sntz=1&usg=AFQjCNFVKjJlorQKJS6vTpS0Yd5xrizvEQhttps://plus.google.com/u/0/100284277607446280222/postshttps://plus.google.com/u/0/100284277607446280222/postshttps://www.google.com/url?q=https%3A%2F%2Ftwitter.com%2Fcelpaxreb&sa=D&sntz=1&usg=AFQjCNG9QI5TWmKKpSJfl3V98vJuqhzUTQhttp://www.google.com/url?q=http%3A%2F%2Feprints.lse.ac.uk%2F25304%2F1%2FDesigning_Effective_Reward_Systems.pdf&sa=D&sntz=1&usg=AFQjCNHFTKCKJ1AvAUO8rtyo7OUXw9dHsg


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ao permiten a sus ingenieros trabajar durante veinticuatro horas en lo que quieran.

La nica condicin es que tienen que entregarlo al da siguiente. El resultado es

asombroso; un da de autonoma intensa produce increbles mejoras en su software,

la satisfaccin del trabajador sube y la rotacin baja.

No es el nico ejemplo, Google tambin se hizo famosa por permitir a sus empleados

dedicar el 20% de su tiempo a trabajar en lo que quieran. Cerca de la mitad de los

nuevos productos que la compaa saca al mercado provienen de este 20% del

tiempo. Apple y Linkedin tambin han empezado a aplicar este mtodo.

As pues, olvdate ya de la recompensa econmica y cntrate en los motivadores

intrnsecos de tus empleados. No vas a necesitar un gran presupuesto para dedicara los incentivos, pero vas a tener que esforzarte para dar con la clave que permita a

tus empleados tener mayor autonoma, alcanzar la excelencia y conocer el propsito

de sus acciones, lo que les da significado. Ser la nica forma para retener a tus

empleados clave.



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El reconocimiento al trabajo bien hecho

Fuente: Flickr / Danny Choo

Igual que no existen personas pequeas o vidas sin importancia, tampoco existe el

trabajo insignificante. Cuando reconoces suficientemente y a tiempo, transmites que

el trabajo es importante, que tiene un propsito que va ms all de uno mismo. El

propsito, junto a la autonoma y la excelencia, son los tres pilares en los que seasienta la motivacin, de manera que si creas propsito ests aumentando el

compromiso de tus empleados y evitando que se marchen a otras empresas.

Es sencillo y barato, pues no estamos hablando de establecer una poltica de

incentivos que premie econmicamente a aquellos que hacen bien su trabajo. En

muchos contextos eso no funciona por tratarse de un estmulo externo. Ms bien

consiste en distinguir a aquellos que destacan porque han entendido cul es su

propsito y han sido excelentes al alcanzarlo. En este sentido, el reconocimiento seconvierte en un refuerzo psicolgico a la motivacin propia del empleado, una



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confirmacin por parte de la compaa de que su motivacin interna coincide con la

cultura de la empresa.

Para que el reconocimiento funcione debe cumplir determinadas caractersticas:

Debe llegar a tiempo: tras una reunin clave con un cliente en el que un

empleado ha tomado responsabilidades por primera vez o lo ha hecho de

forma destacada, al llegar a la oficina ve en su bandeja de entrada un correo

electrnico de su director general (a travs de su jefe directo, que le ha

informado). El empleado se sorprende, se pone un poco nervioso, hasta que

comienza a leerlo. Me he enterado de que la reunin ha salido muy bien, lee,

y de que t has tenido un papel destacado en ella. Enhorabuena,necesitamos ms personas como t por aqu. En este caso, si esperas a la

semana siguiente, el impacto ser muchsimo menor.

Debe ser especfico: en un momento clave de un proyecto, justo antes del

lanzamiento, el equipo de trabajo ha tenido que quedarse largas horas extras

para poderlo sacar adelante con xito, sacrificando su tiempo personal. El jefe

de equipo se ha encargado de tratarles bien durante esas horas,

proporcionndoles comida y bebida gratuita. Son esos empleados en concreto

los que han recibido un trato especial por un esfuerzo tambin fuera de la

norma. Son sus nombres y apellidos y no otros los que aparecern en el mural

del reconocimiento ese mes.

Debe ser significativo para la persona: si sabes que a Carmen le gusta pintar,

podrs reconocerla con un permiso de ausencia para asistir a la inauguracin

de la ltima exposicin del museo de tu ciudad. Ella ha conseguido el mejor

ratio de ventas del mes y un premio similar resulta tan valioso que el mes

siguiente seguir esforzndose de la misma forma. De este modo, conocer a

tus empleados te permite acertar con los reconocimientos que les diriges. Hay

personas a las que el aplauso pblico les incomoda, mientras que a otras les

resulta necesario.

Debe ser proporcional a la contribucin de la persona: el abuso del

reconocimiento es tan perjudicial como el defecto contrario. El reconocimiento

debe ser extraordinario si el logro tambin lo es, pero a pequeas acciones las

distinciones deben ser tambin pequeas para que tengan credibilidad y se

perciban como sinceras. Una nota personal de agradecimiento, un libro, un



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da libre o una entrada para un espectculo son ejemplos de distintos niveles

de reconocimiento para aplicar en diferentes situaciones.

Estructura del sistema de reconocimiento

Por un lado, la direccin general de la empresa debe involucrarse en la creacin y el

soporte de una cultura del reconocimiento. Por su parte, los mandos intermedios

tienen el papel de identificar a las personas que merecen recibir una distincin

especial por un trabajo bien hecho, pues son quienes conocen a cada cual y el

esfuerzo que realiza en la consecucin de las metas del equipo o departamento.

Sin embargo, el reconocimiento es responsabilidad de todos. Fomentar que unos

compaeros feliciten a otros por sus logros es un buen hbito que genera un

ambiente muy positivo en el equipo y motiva a todos a superarse y conseguir la

excelencia en el trabajo que realizan.

Finalmente, no te olvides de nadie. Se sensible e inclusivo, no te olvides de las sedes

ms alejados o de los empleados ms discretos. No hay nada peor que un empleado

que considera objetivamente que merece un reconocimiento porque ha hecho un

buen trabajo y no lo obtiene.

Evaluacin del reconocimiento

Por ltimo, debes medir si el conjunto de las acciones que ests realizando tiene

impacto y est funcionando de la forma que esperabas. Para saber si ests

acertando en tu enfoque y ests reconociendo a tus empleados de forma

significativa, tienes que establecer algn modo de saber si su satisfaccin est

aumentando, si ests dejando una impronta en sus vidas.

Una forma de obtener resultados inmediatos y de forma continua es utilizando

sistemas de medicin como el Daily Pulse de Celpax, en el que los empleados

responden a la pregunta qu tal tu da?. Las posibilidades son dos, bien o mal. El

efecto de un reconocimiento adecuado tiene duracin en el tiempo. As, se puede

medir si la satisfaccin est aumentando da a da y por tanto establecer una

tendencia positiva o corregirla si es negativa a travs de todos los esfuerzos y

acciones realizados en su conjunto (mejora continua).



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La evaluacin, que sea continua

Fuente: Flickr / Juhan Sonin

Si queremos que la evaluacin se convierta en un elemento ms para retener el

talento debemos utilizarla con ese enfoque, incidiendo en cmo puede ayudarnos a

reforzar las palancas que generan compromiso en los empleados:

Autonoma, o la capacidad para tener un cierto grado de libertad para tomar

decisiones y sentir que dominan su tiempo. En este sentido, el enfoque de la

evaluacin debe dirigirse a buscar mayores parcelas de responsabilidad para

el empleado y mayores cotas de flexibilidad.



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Excelencia, es decir, llegar a dominar la materia en la que trabajamos, a travs

de la formacin y el desarrollo profesional continuo. Aqu se evaluarn las

capacidades del empleado y su adecuacin al puesto, as como las

necesidades de formacin y cmo satisfacerlas.

Propsito, que significa entender y compartir la misin, visin y valores de la

empresa en la que se trabaja, es decir, comprender que nuestras acciones

sirven para conseguir un objetivo ms grande. En este caso lo que se revisar

es la satisfaccin del empleado con el propsito al que sirve, el grado en el

que siente entiende que su trabajo es parte de algo importante y en qu

medida est comprometido con este propsito.

Una empresa que pretenda ser competitiva, sobrevivir en un entorno cambiante y

retener a sus empleados clave no puede esperar a la evaluacin anual para conocer

los resultados de estas tres palancas. Por otro lado, las evaluaciones excesivamente

complejas dificultan la medicin de variables concretas y hacen el anlisis mucho

ms complicado.

Es esencial conseguir por parte de los empleados un feedback continuo y sencillo

para mejorar de forma continua. Aqu la labor de los lderes situados en mandos

intermedios es fundamental. Los empleados necesitan hablar cara a cara con sus

superiores inmediatos de forma peridica, tener la confianza suficiente como para

acercarse a compartir sus preocupaciones y realizar las demandas necesarias para

realizar su trabajo de forma mejor cada da. En este sentido, evaluar de forma

personal es esencial.

Adems, utilizar mtodos para que los empleados se autoevalen permite que

reflexionen sobre lo que no funciona y sean proactivos a la hora de proponer

medidas dirigidas a cambiar las cosas. Si el empleado espera a la evaluacin anual,

se habr perdido un tiempo precioso para ganar en competitividad y en satisfaccin

del personal. Las empresas deberan trabajar para conseguir una cultura donde las

personas empiezan a hacer cosas ellos mismos para mejorar. Es muy fcil criticar o

incluso proponer; lo difcil es actuar t para ser el cambio. Lo habitual es esperar a

que sean otras personas quienes provoquen ese cambio, pero conseguir el

compromiso no es una tarea nica de Recursos Humanos, es el trabajo de todos en

la empresa.



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En el mercado existen mtodos que facilitan esta autoevaluacin al mismo tiempo

que proporcionan resultados inmediatos sobre la satisfaccin de los empleados. Si el

empleado cada da se responde a la pregunta qu tal tu da?, tendr la

oportunidad de reflexionar sobre qu ha ido bien, qu le ha gustado y qu no. Si

adems todos los empleados transmiten esta sensacin a la compaa, estarn

dando muchas pistas y marcando una tendencia para empezar a mejorar.

Daily Pulse hace precisamente esto, facilitando enormemente la tarea de recoger los

datos sobre cmo ha sido el da de los empleados y permitiendo a las compaas

detectar al instante los momentos en los que la satisfaccin aumenta o disminuye de

manera notable. As se pueden establecer fciles correlaciones entre accin y

consecuencia para trazar el camino y las acciones ms apropiadas hacia la retencin

de talento.

La clave est en pensar a largo plazo. Se tarda en cambiar la cultura de la empresa y

por eso hay que conseguir la forma de realizar una mejora continua, avanzando

pasos da a da y midiendo cada uno de esos pasos.



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Reuniones que motivan

Fuente: Flickr / Sebastiaan ter Burg

Una del medioda. Es casi la hora de comer y todava no te has sentado en tu puesto

de trabajo. Es viernes, el da de las reuniones. Llevas toda la maana sentado con tujefe, luego con el jefe de tu jefe y finalmente con tu equipo, en un interminable y

aburrido seguimiento de datos e informaciones que no te parecen de ninguna

utilidad. Los correos electrnicos por responder se amontonan, las tareas que tienes

que terminar antes de irte a casa son infinitas. Otra vez empezars el fin de semana

tarde y de mal humor, eso si tienes suerte y no trabajas el fin de semana porque no

te ha dado tiempo a acabarlo todo.

Esta sensacin es mucho ms habitual de lo que te imaginas entre tus empleados.Pocas personas visualizan las reuniones como momentos de intercambio y



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construccin de ideas, como espacios donde se resuelven los problemas. Ms bien

todo lo contrario.

Puedes comenzar a cambiar esta tendencia utilizando las reuniones como palancas

de motivacin. No es tan difcil y no te costar dinero. Solo tienes que cambiar un

poco el enfoque y contagiar a tus mandos intermedios para que hagan lo mismo.

Piensa bien en la frecuencia de las reuniones, no convoques una si no tienes motivos

ms que suficientes para hacerlo. Explica cul es el objetivo de forma clara, para que

todos sepan por qu tienen que asistir y qu se espera de ellos. Ms all de estas

reglas bsicas, en cada tipo de reunin puedes utilizar estrategias diferentes para

que te sirvan como aliados en la retencin del talento.

Cmo organizas tus reuniones? Cambia las dinmicas para conseguir que todos

tengan la mente activa durante la reunin:

El encuentro diario (daily huddle): diez minutos rpidos al inicio del da

pueden mejorar enormemente la comunicacin en tu equipo y mantenerlo

alineado con los objetivos. Dales la informacin clave del da, un poco de

feedback del da anterior y responde a las preguntas. Ahora ya estis listos

para comenzar la jornada con fuerza.

Reuniones de pie (stand up meetings): el objetivo es hacer las reuniones ms

dinmicas y evitar que los asistentes se distraigan.

Reuniones paseo (walking meetings): el simple hecho de salir de la oficina y

hacer circular la sangre renueva la energa, la concentra en la escucha

mientras se camina y abre la perspectiva al regresar. Somos mucho ms

productivos despus de un paseo.

Las reuniones de equipo

Comenzar cada reunin de equipo con un resumen de los logros de cada asistente

es una tctica excelente para que todos lleguen a tiempo y consigues ese punto de

reconocimiento necesario para que la reunin empiece con el mejor estado de

nimo.

Comunica los objetivos y ten preparada cul ser la agenda para cumplirlos. Qu

temas se van a tratar y durante cunto tiempo. Ganars eficiencia y evitars que se

alarguen ms all de la duracin establecida. Durante la reunin, asegrate de crear

http://www.google.com/url?q=http%3A%2F%2Fvimeo.com%2Fcelpax&sa=D&sntz=1&usg=AFQjCNG5ZUq6UuWXERlilftPVcM01U92NAhttp://www.google.com/url?q=http%3A%2F%2Fwww.pinterest.com%2Fcelpax%2F&sa=D&sntz=1&usg=AFQjCNH9sm59oOLjojVQEWIDm8a5Nu9gVQhttp://www.google.com/url?q=http%3A%2F%2Fwww.linkedin.com%2Fcompany%2F2584858&sa=D&sntz=1&usg=AFQjCNFVKjJlorQKJS6vTpS0Yd5xrizvEQhttps://plus.google.com/u/0/100284277607446280222/postshttps://plus.google.com/u/0/100284277607446280222/postshttps://www.google.com/url?q=https%3A%2F%2Ftwitter.com%2Fcelpaxreb&sa=D&sntz=1&usg=AFQjCNG9QI5TWmKKpSJfl3V98vJuqhzUTQhttp://www.google.com/url?q=http%3A%2F%2Fwww.inc.com%2Famy-buckner%2Fwalk-and-talks-more-productive-than-your-think.html%23&sa=D&sntz=1&usg=AFQjCNF1nAjX4iEafJfjM_HBvRMriQO9bQhttp://www.google.com/url?q=http%3A%2F%2Fonline.wsj.com%2Fnews%2Farticles%2FSB10001424052970204652904577193460472598378&sa=D&sntz=1&usg=AFQjCNER7Mh1C4z1JWXG6qkM96oPU4f2Vghttps://www.google.com/url?q=https%3A%2F%2Fwww.openforum.com%2Farticles%2Fthe-power-of-the-daily-huddle%2F&sa=D&sntz=1&usg=AFQjCNEE4PxBy9BdqFTKMSZngp3GQ2xAVw


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un dilogo constructivo en dos direcciones. Deja hablar a los miembros de tu equipo,

escucha y valora su opinin.

Establece cunto tiempo tiene cada uno para hablar. Hay que economizar las

intervenciones y parar cuando tu tiempo de exposicin se ha terminado, incluso si

eres el jefe. As todos aprendern para las siguientes veces y las reuniones dejarn

de ser infinitas. Da ejemplo desde el principio!

Proporcionar los pasos a seguir. Antes de que todo el mundo se disperse a su

prxima cita, confirma que conozcan los prximos pasos a seguir. Enva una nota de

humor sobre "las diez cosas clave que esperas que hayan aprendido en la reunin"

que intercalando frases divertidas con los elementos clave del evento.

Por ltimo, equilibra el tiempo dedicado a tratar lo que va mal y a reforzar lo que va

bien. Una reunin donde toda la informacin es negativa termina por incidir en el

estado de nimo de sus asistentes y empeorar de forma falsa la percepcin que

tienen de los hechos, lo cual es muy perjudicial.

Las reuniones con clientes

Si habitualmente acudes a reuniones de clientes con personas de tu equipo,aprovchalas para reconocer delante del cliente sus cualidades. Destaca lo que han

hecho bien para que el cliente lo sepa. Es la mejor forma de reconocimiento y tu

empleado se sentir muy valorado.

No adquieras todo el protagonismo en la reunin, permite a tu equipo destacar y

lucirse delante del cliente. Sentirn la responsabilidad y apreciarn la confianza que

se les ha dado. Los empleados tambin aprenden mucho cuando van a reuniones

con clientes y adquieren una perspectiva de su trabajo que antes no tenan. Llvate

a diferentes personas, especialmente a las que habitualmente no tienen

oportunidad de sentarse con un cliente: del departamento administracin por

ejemplo, o el recepcionista. Puedes aprender de escuchar su feedback de la reunin,

seguramente tiene otra visin diferente de la tuya.

Comits y reuniones de empresa

Suelen utilizarse especficamente para comentar los resultados de la empresa y

motivar a los empleados en su conjunto. Sin embargo, en la mayora de los casos setrata de un monlogo del director general hacia sus empleados, sin que estos tengan



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la oportunidad de intervenir.

En tus reuniones de empresa, selecciona a determinados empleados cuyos proyectos

son exitosos y reserva un tiempo para que compartan sus logros con el resto de sus

compaeros. Qu tal elegir a un empleado para que lidere toda la reunin para

variar?

Cuando informes de cambios de estrategia o nuevos planes, pide a empleados

concretos su opinin sobre el tema. Aprovecha si tienes el Daily Pulse para planificar

y medir que los empleados estn un buen momento de satisfaccin para informar de

nuevas estrategias.

Al pedir la opinin, dirgete a ellos por su nombre, permite que te hagan preguntas

sobre lo que no les queda claro o les produce incertidumbre. Muchos jams

levantarn su mano. Respetalo. Puedes tener su feedback conjunto, la sensacin

general del equipo, a travs de Daily Pulse despus de la reunin. Suavizar los

miedos de tus trabajadores es fundamental para que se sientan en un entorno

seguro donde los peligros estn controlados. Por eso, comparte la informacin, s

transparente sobre los riesgos y hblales del posicionamiento de la empresa y sus

productos, de la competencia y del mercado.

Intenta ser transparente al mximo, si no puedes contestar a una pregunta s

sincero. Indica si en un momento dado podrs dar una respuesta. Ganars

credibilidad y justificars tu estrategia, de manera que tus empleados sentirn que

trabajan en una compaa que merece la pena y que ellos son parte de un plan

mayor, que lo que hacen es importante.



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Pequeas innovaciones, grandesresultados

Fuente: Flickr / Ana Mara Guardia

Muchos piensan que innovar consiste en inventar algo tan original que cambie la

forma en que hacemos las cosas. Un ejemplo muy ilustrativo sera el de Henry Ford,

cuando pronunci aquella famosa frase que deca si hubiera preguntado a mis

clientes qu necesitaban, me hubieran dicho que un caballo ms rpido. Sin

embargo, las pequeas mejoras tambin suponen un grado de innovacin al quepocas veces prestamos atencin. Ser capaz de sintetizar cul es el problema es el



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principio en todos los casos, pero al final innovar es encontrar una nueva solucin

para ese problema que ya existe.

As, la cultura de la innovacin en las empresas no pasa por establecer un equipo de

empleados brillantes dedicados exclusivamente a idear cambios radicales, sino ms

bien por concienciar a todos los empleados para que piensen en qu pequeos

elementos pueden modificarse para mejorar dentro de su mbito de actuacin. Con

este enfoque, consigues interesar al empleado, hacerle partcipe del futuro de la

empresa e implicarle en su desarrollo.

Se trata de tener un enfoque de mejora continua en la capacidad de los empleados y

en los resultados. Lo que debes conseguir en tus empleados es una actitud generalhacia la posibilidad de hacer las cosas de una forma diferente que conduzca a unos

mejores resultados.

Anima a los empleados a ser visionarios, a colaborar en dibujar y transformar la

empresa como ellos consideran que debe ser. Es muy difcil abandonar un proyecto

en el que uno ha puesto tanto de s mismo que lo percibe como propio. Es muy difcil

marcharse de una empresa que has ayudado a construir y a la que has dado forma

de acuerdo con tu manera de ser y de pensar.

Algunas empresas, han implantado programas de innovacin permanentes en los

que se incentiva econmicamente a aquellos empleados cuyas ideas consiguen

aumentar los beneficios o reducir los costes de la compaa. Imagina, por ejemplo, el

caso de una marca de automviles. Un empleado de fbrica sugiere la utilizacin de

un tipo de tornillo de la misma eficacia pero menor coste. Es un pequeo cambio

pero tiene grandes consecuencias. As, el empleado se ver recompensado con una

cantidad de dinero proporcional al ahorro que ha supuesto para la empresa.Sistemas de innovacin como este estn muy bien, pero son costosos y funcionan

solo en determinados contextos.

Debemos apelar a las motivaciones intrnsecas para innovar, aquellas que se centran

en por qu hacemos las cosas y qu significado tienen para nosotros. Puedes

organizar un concurso de ideas y luego proporcionar feedback de aquellas que has

implantado y los resultados que ha producido, ya sean relacionados con los

beneficios de la empresa o con la mejora de la satisfaccin de los empleados. No

http://www.google.com/url?q=http%3A%2F%2Fvimeo.com%2Fcelpax&sa=D&sntz=1&usg=AFQjCNG5ZUq6UuWXERlilftPVcM01U92NAhttp://www.google.com/url?q=http%3A%2F%2Fwww.pinterest.com%2Fcelpax%2F&sa=D&sntz=1&usg=AFQjCNH9sm59oOLjojVQEWIDm8a5Nu9gVQhttp://www.google.com/url?q=http%3A%2F%2Fwww.linkedin.com%2Fcompany%2F2584858&sa=D&sntz=1&usg=AFQjCNFVKjJlorQKJS6vTpS0Yd5xrizvEQhttps://plus.google.com/u/0/100284277607446280222/postshttps://plus.google.com/u/0/100284277607446280222/postshttps://www.google.com/url?q=https%3A%2F%2Ftwitter.com%2Fcelpaxreb&sa=D&sntz=1&usg=AFQjCNG9QI5TWmKKpSJfl3V98vJuqhzUTQhttp://www.google.com/url?q=http%3A%2F%2Fwww.guiadelacalidad.com%2Fmodelo-efqm%2Fmejora-continua&sa=D&sntz=1&usg=AFQjCNFSGAiFbSlELJ6Ij9yJCru-Xmga7g


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olvides reconocer a los que proporcionaron dichas ideas.

Tambin puedes dejar una mayor autonoma durante un periodo de tiempo para

que los empleados trabajen en lo que quieran, permitindoles as crear algo nuevo

que ser suyo y de la compaa al mismo tiempo y que tendr un propsito y un

significado muy concreto para el empleado. Compaas como Google lo llevan a cabo

desde hace tiempo con gran xito.

Utilices el modelo que utilices, anima siempre a los empleados a ser visionarios y

creativos, escucha sus ideas y valora su iniciativa. Fomenta que se feliciten y se

reconozcan entre ellos. Ser tu mejor receta para retener el talento mientras

aumentas la competitividad de la compaa.



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Conclusiones


Los empleados clave o considerados con talento son aquellos que proporcionan un

mayor valor a la compaa, bien sea porque son capaces de generar ms beneficios o

porque poseen cualidades difciles de encontrar en otras personas y que les colocan

como referentes frente al resto.

Que se queden contigo y formen parte de tu proyecto depender, en gran medida,

de su grado de compromiso con el proyecto, con la empresa y, por extensin, contigo.

Recuerda que el compromiso es una decisin voluntaria que nace de tres pilares

fundamentales:



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El grado de autonoma que el empleado posee para tomar sus propias

decisiones.

La capacidad y recursos de los que dispone para alcanzar la excelencia en

aquello en lo que trabaja.

El sentimiento de que su trabajo sirve a un plan mayor, que tiene un

propsito.

Puedes utilizar diferentes estrategias sencillas y baratas para aumentar el

compromiso y la motivacin de tus empleados en estos tres aspectos. Y puedes

empezar ahora mismo. Pero no puedes hacerlo solo, el compromiso es tarea de todos

en la empresa. Cualquier empleado puede mejorar en su mbito, aportar energa y

valor si tiene la actitud necesaria para hacerlo. Por su parte, los mandos intermedios

tendrn un rol importante en fomentar, mantener y conducir esa energa y esa

buena actitud hacia el lugar adecuado para cumplir con los objetivos de la empresa.

Genera un clima laboral adecuado entre tus empleados, facilita momentos de

diversin suficientes que relajen el estrs y permitan construir equipo. Observa,

pregunta y escucha cules son sus demandas y motivaciones, qu cosas cambiaran

y cules dejaran como estn. As podrs reconocer a cada persona sus logros de

forma personalizada y significativa y revisar tu poltica de incentivos para que

coincida con estas palancas de motivacin.

Reenfoca lo que haces, como las reuniones, para que estn dirigidas a motivar y

generar compromiso. Crea canales para la innovacin e implica a tus empleados en

un proyecto global que les haga sentirse importantes y entender lo esencial de su

trabajo. Dales un propsito. Explcales continuamente el por qu de la empresa, y de

las cosas que se hacen y se deciden.

Empieza ya y no olvides evaluar de forma continua los resultados de tus acciones

para confirmar que ests en el buen camino. De esta forma puedes probar nuevas

cosas y comprobar su impacto, rectificar cuando es necesario y tener una visibilidad

continua para verificar si ests mejorando en la empresa. Una evaluacin al ao no

es suficiente, necesitas conocer y actuar sobre la satisfaccin de tus empleados

continuamente, porque ese sentimiento es el que genera el compromiso a

largoplazo.

retención de talento

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