Teoría de las Organizaciones IFTS NRO. 12 Profesoras: Mariana Bertoglio y Natalia Lloveras

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Cultura y Plurisculturalismo en las organizaciones

¿ Que entendemos por cultura? Es una construcción teórica (una abstracción) a partir del comportamiento de un grupo. Podemos decir que esta formada por:

- supuestos - conductas visibles - relatos - mitos - ideas

(Stoner) Así la cultura es la medula de un grupo o una sociedad específicos. Es aquello que distingue la forma de interactuar de los miembros - entre si y con los extranjeros – y como logran lo que hacen. Cuando hablamos de cultura organizacional a que nos estamos refiriendo... Aquello que distingue a cada organización , que forma parte de la identidad de cada organización. Definición de cultura de Edgar Schein (especialista norteamericano en Cambio Organizacional; asesor de empresas y profesor de MIT en su escuela de Management) (Stoner) “Es el conjunto de presunciones básicas de un grupo cuando este se enfrenta a problemas de integración interna y de adaptación al entorno. Si estas presunciones sirven, se validan y se enseñan a los nuevos miembros de la organización como el modo correcto de percibir, de pensar y de sentir los problemas” .....Un patrón de supuestos básicos compartidos que fue aprendido por un grupo cuando resolvía sus problemas para adaptarse al exterior e integrarse en su interior; que ha funcionado lo bastante bien como para que se considere valido y así enseñarlo a los nuevos miembros como la forma indicada de percibir dichos problemas, de analizarlos y sentirlos. En esta def. se hace referencia al enfoque de sistemas que debemos utilizar para estudiar el funcionamiento de las organizaciones.

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Schein aborda la cultura a partir de 3 niveles: La estructura que sostiene a los 3 niveles es parecida a un árbol. Bajo el esquema de un árbol, vamos a explicar que los 3 niveles de la cultura que plantea Schein están interrelacionados.

Los niveles son:

1) ARTEFACTOS: manifestaciones visibles de una cultura. Son las conductas manifiestas de los miembros, su vestimenta, costumbres, arquitectura, los muebles, la documentación, la tecnología, la organización. Se ubican en las ramas del árbol.

2) VALORES ADOPTADOS: son creencias perdurables acerca de que ciertas conductas especificas sean preferibles que otras. Son los motivos que explican porque la organización es como es y tiene una determinada forma de trabajar. En las definiciones estratégicas se refleja este nivel de cultura. Los valores definen lo bueno y lo malo, lo correcto y lo incorrecto, además de guiar el comportamiento, son el origen de las acciones que observamos.

Los valores son como el tronco de un árbol: mas difícil de observar a la distancia que las ramas y hojas, pero imprescindibles para la nutrición y el tamaño del árbol.

3) SUPUESTOS BÁSICOS: son las creencias que los miembros dan por sentadas; son supuestos inconscientes, construidos a medida que se soluciona un problema eficazmente. Con el paso del tiempo las premisas dejaron de cuestionarse, construyéndose en verdades, volviéndose inconscientes.

Pensemos en las creencias como la tierra sobre la cual crece el árbol, la naturaleza de la tierra determina muchas de las características del árbol. De manera similar ciertos valores y conductas culturales solo son posibles con determinadas creencias subyacentes. Pero no considere que las creencias son siempre determinantes (piense es posible que distintas variedades de árboles crezcan en un mismo tipo de suelo). Entonces es posible que 2 grupos que comparten la misma creencia acerca de la jerarquía manifiesten conductas diferentes.

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Si bien es el nivel mas abstracto es de allí que surgen los valores y artefactos, entonces como

administrador debe considerar que sin el entendimiento de las creencias, quizás cometa varios errores al intentar comprender, modificar e incluso crear una nueva cultura.

En este mismo estudio se hace referencia a que algunas culturas organizacionales son mas hábiles para adaptarse a los cambios y conservar el desempeño de la organización, mientras que otras no lo son. Asi marcaron la diferencia entre CULTURAS ADAPTABLES Y CULTURAS NO ADAPTABLES. (ATENCIÓN) es necesario comprender esta clasificación no en forma taxativa, ya que NO podemos olvidar que para el estudio del funcionamiento de las organizaciones siempre debemos aplicar el ENFOQUE DE SISTEMAS, por lo cual la organización siempre esta en relación con su entorno y los cambios que esta se producen la afectan, esta en la esencia de la organización el poder procesarlos de manera tal que no afecten la misión, visión y objetivos de la organización. Resaltando que el estudio se refiere a culturas mas hábiles y menos hábiles. CULTURAS FUERTES Y DEBILES La cultura no es solo la reunión total de creencias, valores y artefactos de un grupo de personas, ya que no todos los valores, creencias y conductas influyen de igual manera, ni tampoco son compartidos en la misma medida entre los miembros de un grupo PLURICULTURALISMO Aplicado a la administración el PLURICULTURALISMO se define con un concepto que establece la existencia de muchos antecedentes y factores culturales que son importantes para la organización y también que las personas a pesar de sus diferentes antecedentes pueden coexistir y prosperar en una organización. (STONER)..... Existe DIVERSIDAD CULTURAL en una organización cuando hay muchos y diferentes antecedentes y factores culturales que conviven simultáneamente en ella. Una empresa es pluriculturalista cuando hace un manejo justo y armónico de esas diversidades culturales. ¿ Cual es la ventaja de una empresa con diversidad cultural? La respuesta la vemos en los “6 argumentos de TAYLOR COX” (Stoner,pag. 216, les recomendé que lo vieran) Bajo estos argumentos se estableció que el manejo de la diversidad cultural puede mejorar los resultados de una organización:

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• Costos : Cuanto mas diversa sea la organización el costo de NO integrar debidamente a sus miembros ira en aumento. Se debe manejar bien esta situación para obtener una ventaja.

• Adquisición de recursos: Las empresas mas reconocidas por el manejo conveniente de la diversidad generan la competencia por el mejor personal (conseguir mejor capital humano)

• Mercadotecnia: Organizaciones multinacionales, el conocimiento y la sensibilidad por la cultura que aportan los miembros con diferentes raíces culturales favorecen las campañas de publicidad.

• Creatividad: la diversidad impulsa la creatividad • Solución de problemas: la diversidad cultural en los grupos para la toma de

decisiones y solución de problemas es generadora potencial de mejores decisiones.

• Flexibilidad del sistema: la diversidad cultural favorece un sistema menos rígido y estandarizado, por lo tanto es mas fluido y mas flexible para reaccionar a cambios del ambiente.

CONCLUSIONES Ventajas de la Cultura

• Crea distinciones entre organizaciones DISTINCION • Transmite identidad a los miembros de la organización IDENTIDAD • Sirve como mecanismo de control CONTROL • Sirve de guía al comportamiento del empleado GUÍA

Desventaja de la Cultura:

• Crea barrera contra el cambio

¿Por qué es necesario estudiar la cultura de una Organización?

1. Para saber cual va a ser la respuesta frente a los cambios a implementar. 2. Para conocer la forma de percibir, pensar y actuar de la gente frente a los

problemas. 3. Para conocer cuales son las áreas de cambio posibles.

4. Los supuestos básicos en una economía global variaban de región en región, no

había una sola manera de percibir, pensar y sentir los problemas. de allí la importancia de conocer en profundidad la cultura de cada organización.

En síntesis, creemos que la cultura organizacional influye en: 1. qué valora la gente y cómo se comporta la gente dentro y para con la organización; 2. el tipo de comportamientos que se alientan y se castigan; 3. el grado de compromiso para con la organización; 4. el funcionamiento de la organización, operando de manera invisible sobre los métodos y

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técnicas de gestión y administración; 5. el cómo se enfrentan los problemas y cómo se piensan las soluciones; 6. la percepción de la realidad organizacional por parte de los que pertenecen a la organización en cuestión; 7. la actitud frente al cambio.