cultura y analisis de la cultura en las organizaciones 2
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GRUPO Nº 1EDGARDO GONZÁLEZ
DAYSI GARCÍAMARBELA ESPINOLA
MIRNA SALASBICKY MUJICA
MARISOL FERNÁNDEZ
UNIDAD Nº3
CULTURA ORGANIZACIONAL
MANIFESTACIONES CULTURALES
IDENTIDAD E IMAGEN
FUNDADORES
AUTONOMIA INDIVIDUAL
ESTILOS DIRECCION
SISTEMA DE APOYO
ESTRUCTURAS
VALORES Y CREENCIAS COMPARTIDAS
TALENTO HUMANO
CULTURA ORGANIZACIONAL
DIRECCIONAMIENTO
ESTRATEGICO
ESTIMULO AL RIESGO
SISTEMA DE RECONOCIMEINTO Y RECOMPENSA
•La cultura original se deriva de la filosofía del fundador. Esto a su vez influye fuertemente en el
criterio que se emplea en la contratación. Las acciones de la alta dirección actual establecen el
clima general de lo que es un comportamiento aceptable y de lo que no lo es.
•Los fundadores de una organización tradicionalmente tienen un mayor impacto en la cultura inicial
de esas organizaciones. Tienen una visión de cómo debería ser la organización. No están
restringidas por costumbres o ideologías anteriores. El tamaño pequeño que suele caracterizar a
las nuevas organizaciones facilita toda vía más la imposición de la visión de los fundadores sobre
todos los miembros de la organización.
•Según Kinicki y Kreirner (2004) la cultura inicial de una organización resulta de la filosofía de su
fundador, por ejemplo, una cultura de logros es probable, cuando el fundador es una persona
orientada a los logros y motivada por el éxito. Al paso del tiempo, esa cultura original se arraiga o
se modifica para ajustarla a la situación ambiental presente.
EDGARDO
ESTRUCTURAS
EDGARDO
SUB-GTE. VENTAS
SUB-GTE. PRODUCCIO
N
JEFE CREDITO
JEFE PUBL
I
JEFE INV. MER
JEFE CONTAB
JD
GTE. GRAL
SUB-GTE. FINANZAS
JEFE DE
CAJA
JEFE COBRA
JEFE MAN
T
JEFE C.C.
JEFE TECNICO
EDGARDO
ESTILOS DE DIRECCION
ESTILOS DE DIRECCION
A la hora de dirigir un grupo de personas en una empresa u organización, es importante
identificar el estilo de dirección que se va a aplicar, en función del tipo de trabajo y de la
capacidad de los colaboradores.
Dicho estilo de dirección contribuirá en gran medida a la consecución de los objetivos y al
clima laboral de la empresa.
AUTOCRATICO
PATERNALISTA
LAISSEZ FIRE
DEMOCRÁTICO
BUROCRÁTICO
INSTITUCIONAL
EDGARDO
DIRECCIONAMIENTO ESTRATEGICO
PLAN ESTRATEGI
CO
ESTRATEGIA DE
MERCADO
ESTRATEGÍA
CORPORATIVA
ESTRATEGÍA
OPERATIVA
DIRECCIONAMIENTO ESTRATEGICO
LA POSICION AMENAZA
OPORTUNIDAD
PLAN DE MERCADE
O
DISCIPLINA
GENERAL
ENTORNO SOCIAL
INTEGRA
DETERMINA
ES UNA
PARA ORIENTAR Y EJECUTAR
ORIENTA
EXPRESADA EN
INCORPORADEFINE
MODELO DE
NEGOCIOS
TALENTO HUMANO
La administración
del
Talento Humano consiste
en la
planeación,
organización, desarrollo y
coordinación, así
como
también como control de
técnicas, capaces
de
promover el desempeño
eficiente del personal, a la
vez que el medio que
permite a las personas que
colaboran en ella alcanzar
los objetivos individuales
relacionados directamente
o indirectamente con el
trabajo.
CAPACITACION
Y
DESARROLLO
ADMINISTRACIÓN
DE
SALARIOSSISTEMA
DE
INFORMACIÒN
SALUD OCUPACIONAL
PROVISION
EDGARDO
SISTEMA DE APOYO
EDGARDO
AUTONOMÍA INDIVIDUAL
EDGARDO
La autonomía individual, se refiere a la libertad que tienen los individuos para ejecutar determinada acción, que debe requerir una supervisión frecuente de un investigador externo y no sólo limitarse a la supervisión por parte de los mismos miembros de la entidad, porque ellos con el tiempo han adoptado la cultura de la misma y muchas veces la transmiten inconscientemente, considerando el comportamiento del empleado correcto, a lo cual no respondería de la misma manera si no se apegara a la cultura de la empresa por lo que se debe considerar a una persona que realice la supervisión que no labore en la entidad
RECONOCIMIENTO Y RECOMPENSA
EDGARDO
Reconoce el valor de sus trabajadores y la importancia de apoyar en conjunto, las decisiones que hagan posible el desarrollo de la empresa, y una gestión cada vez más eficiente, competitiva y sustentable. Asegurando con ello una mayor estabilidad laboral y mejoras en la calidad de vida.
Por su parte el personal es consciente que el desarrollo de sus actividades, incide en forma directa en la calidad delproducto o servicio. Aportando ideas, implementando acciones para la mejora, e integrando los proyectos personalescon el proyecto común de empresa•Compromiso con la seguridad, promoviendo el auto cuidado y
mejores prácticas•Cuidado en el uso y manutención de activos•Orden y aseo en los lugares de trabajo•Orientado hacia la meta•Capacidad de liderazgo y dirección, comunicación, participación y compañerismo.•Cultura y valores orientados hacia el cliente.•Cultura de promesas y compromisos.
ESTIMULO AL RIESGO
EDGARDO
Bajo propensión al riesgo no se estimula al
trabajador a ser innovador
EDGARDO
VALORES Y CREENCIAS COMPARTIDAS
NORMAS
VALORES
RESULTADOS
CREENCIAS
CONDUCTAS
ACTITUDES
EXPERIENCIAS APRENDIZAJE
MANIFESTACIONES CULTURALES
T002 Motivación y Clima
Cultura organizativa
Todas la empresas y organizaciones tienen “algoespecial” que las diferencia de las otras.
El conjunto de valores y creencias básicas, compartidaspor todos los miembros de la organización es lo que sedenomina cultura.
MANIFESTACIONES CULTURALES
T002 Motivación y Clima
Rasgos de una culturaempresarial débil
vPugnas entre ramas de laestructura.
vCreencias y comportamientos endistintos sectores.vAsignación de tareas sin contar conlas personas.vDesidia y apatía generalizada.vFomento del antagonismo.vMedida de resultados, no del
esfuerzo que se ha hecho.vOportunismo.vControl de resultados a corto plazo.vNo plantear problemas.
MANIFESTACIONES CULTURALES
T002 Motivación y Clima
Rasgos de una culturaempresarial fuerte
Orgullo de pertenencia a la empresa. Autoexigencia para cumplir lo que la empresa
demanda. Entrega. Disciplina. Deseo de asumir más tareas y
responsabilidades. Conceder gran importancia a las personas. Se ensalza sin rubor el trabajo bien hecho. Escucha permanente de la Dirección de lo que
le gusta y de lo que no le gusta.
MANIFESTACIONES CULTURALES
T002 Motivación y Clima
Es necesario el cambio culturalcuando...
Han cambiado las condicionesdel entorno.
Ha existido un crecimiento muyrápido de la empresa.
Ha habido cambio de mercados.
Se ha dado diversificación deproductos.
Se han implantado nuevastecnologías.
Ha existido una fusión conotras empresas.
MANIFESTACIONES CULTURALES
T002 Motivación y Clima
¿Cómo conseguir el cambio?
Motivación de las personas. Acercamiento de la organización a las personas. Facilitar la participación y el trabajo en grupo. Flexibilizar la estructura organizativa. Distribución del liderazgo y del poder.
MANIFESTACIONES CULTURALES
T002 Motivación y Clima
El cambio cultural
CULTURA DE LAORGANIZACIÓNDIRECCIÓN
MANIFESTACIONES CULTURALES
T002 Motivación y Clima
CARACTERISTICAS Una de las características de la cultura organizacional es su carácter simbólico. La cultura es algo intangible, aunque sus manifestaciones sí son observables. En este sentido, la cultura de una organización está constituida por una red de símbolos o costumbres que guían y modulan, en distinto grado, los comportamientos de quienes trabajan en ella y, sobre todo, de las personas que se van incorporando. Estos elementos simbólicos se manifiestan en todos los niveles y departamentos de la organización, desde las relaciones personales y sociales hasta las normas de contabilidad, Mediante los elementos simbólicos de la cultura, la organización y sus miembros establecen procesos de identidad y exclusión.
CARACTERÍSTICAS
T002 Motivación y Clima
Estructura: Es el grado de normas y reglas, así como la cantidad de supervisión directa que se utiliza para vigilar y controlar el comportamiento de los empleados.
Apoyo: Es el grado de ayuda y afabilidad que muestran los gerentes a sus subordinados.
Identidad: Es el grado en que los miembros se identifican con la organización en su conjunto y no con su grupo o campo de trabajo.
Desempeño-premio: Es el grado en que la distribución de premios dentro de la organización (aumento salarial, promociones), se basa en principios relativos al desempeño.
Tolerancia al conflicto: Es el grado de conflicto presente en las relaciones de compañeros y grupos de trabajo, como el deseo de ser honestos y francos ante la diferencia.
Tolerancia al riesgo: Es el grado en que se alienta al empleado
MANIFESTACIONES CULTURALES
T002 Motivación y Clima
EFECTOS DE LA CULTURA
• Procesos de atracción y selección
• Procesos de retención y rotación voluntaria
•A mayor valor de los trabajadores y la cultura
organizacional, mayor será el compromiso del
trabajador hacia la organización,
MANIFESTACIONES CULTURALES
T002 Motivación y Clima
SUBCULTURA
Se traduce en uso de jergas, maneras de interactuar,
tipo de procedimientos que se pueden omitir (hacer la
vista gorda), etc. Dichas subculturas afectan, hasta
cierto punto, a todo el sistema y pueden competir por
imponerse a otras como parte de los juegos de poder
tradicionales que se manifiestan al interior de las
organizaciones.
ORIGEN DE LA IMAGEN CORPORATIVA
los orígenes más remotos de la imagen corporativa, podemos encontrarlos en la heráldica.
A lo largo de la historia de la humanidad la heráldica ha sido un elemento esencial identificativo y no sólo de las gentes de linaje, sino del común de los individuos.
En sentido amplio, heráldica es la ciencia que estudia la representación gráfica de los apellidos y los linajes. Modernamente, podemos entenderla como el arte del estudio de toda la representación simbólica.
Los escudos o emblemas heráldicos tienen su origen en los adornos de los escudos de armas medievales y han pasado al uso civil como representación de los nombres de las familias. Todas las instituciones públicas y privadas poseen alguna forma de representación gráfica o heráldica.
amarillo=oroplata=plataazul=azurrojo=gulesverde=sinoplemorado=púrpuranegro=sable
PRINCIPIOS DE LA IMAGEN CORPORATIVA
COORDINACION
• La coordinación de todas las formas de comunicación (mensajes y actuaciones) de la empresa permitirá lograr la coherencia de la imagen
PROGRAMACIÓN
• Se tienen que idear y ordenar las acciones necesarias para conseguir el proyecto deseado, puesto que son complejos y diversos los aspectos que intervienen en el proceso de creación de la imagen
CONTINUIDAD
• Debido a que el eje tiempo
ejerce una doble
función –como factor olvido o de
consolidación – y
manifiesta un carácter acumulativo
en la memoria
colectiva, la institución habrá de
mantener la proyección
de una imagen
coherente.
INTEGRACION
• La imagen tiene que formar parte del conjunto global de la organización; no es un instrumento de actuación desligado del resto de sus componentes.
COMPONENTES DE LA IMAGEN CORPORATIVA COMPONENTES DE LA IMAGEN CORPORATIVA
Notoriedad. Referida al grado de conocimiento que los individuos poseen de la institución. Hay que especificar que no es necesaria una notoriedad alta para tener una imagen positiva, ya que una empresa puede ser conocida por pocas personas (notoriedad baja) y, sin embargo, disfrutar de una buena imagen.
Fuerza. Alude a la rapidez y espontaneidad con que la entidad se asocia a un estímulo relacionada con ella.
Contenido. Consiste en el conjunto de notas características y atributos con los que se relaciona la organización, esto es, los diferentes aspectos bajo los cuales es conocida en un campo de actividad determinado
CUALIDADES PARA IMPLEMENTAR LA IMAGEN CORPORATIVA
El público extrae una visión global a partir de la diversa información que emana de la empresa y le llega por distintos cauces. Así, no todas las personas construyen la misma imagen de una institución, sino que lo hará en función de los vínculos que mantenga con ella.
Constituye una representación mental, aunque alguno de sus atributos provenga de aspectos físicos (elementos visuales). Su lugar se sitúa en la mente de los públicos y se materializa mediante el lenguaje o acciones concretas que reflejen su actitud hacia una entidad
Puesto que son los individuos los que la determinan, la imagen puede ser asociada con las nociones de prestigio y reconocimiento social, así como con la búsqueda del bien común
IMPORTANCIA DE LA IMAGEN CORPORATIVA
El princip
al propósit
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Esto se obtendrá, fundamentalmente, logrando que lo que la empresa dice que hace, lo que en realidad hace y las influencias entre los diferentes públicos sobre lo que hace y dice que hace reflejen la mayor unicidad posible.
RAZONES DE VALOR PARA EL MARCO INSTITUCIONAL EN LA IMAGEN
CORPORATIVA
• Resulta una condición indispensable para la continuidad y el éxito
estratégico.• Asume un sólido papel como
incentivo para la venta de productos y servicios.
• Proporciona autoridad a una entidad, formando la base de una trayectoria sólida frente a
la competencia.• Crea un valor emocional añadido asociado a valores
como distinción y credibilidad.• Ayuda a atraer profesionales
para la empresa a la que representa: analistas,
inversores, socios, empleados
•Afecta a las actitudes y comportamientos de aquellos con los que negocia la organización.•Proporciona gran reputación, influyendo en los consumidores sobre dónde comprar los productos.•Promueve especialmente la adquisición de bienes cuando conllevan una decisión compleja y conflictiva; una información insuficiente o abarca demasiados campos; o existen características ambientales que dificultan la elección, como la falta de tiempo
APORTES DE LA IMAGEN CORPORATIVA
Sitúa socialmente
su verdadera identidad
Posibilita un manejo táctico de
los mensajes
Favorece estrategias
de crecimiento
Transmite notoriedad, prestigio y personalida
d pública
IDENTIDAD CORPORATIVA
Identidad corporativa: es aquella percepción que una organización tiene sobre sí misma. Resulta ser la suma de la historia y las estrategias de una empresa.
PAPELERIA DE LA IDENTIDAD CORPORATIVA
TARJETAS DE PRESENTACION
TARJETONHOJA MEMBRETADA
HOJAS DE FAXSOBRES MEMBRETADOS
CARPETAS CORPORATIVASINVITACIONESBOLIGRAFOSUNIFORMES
OBJETIVOS DE LA IDENTIDAD CORPORATIVA
CONSTRUIR PERSONALID
ADDEFINIR EL
SENTIDO DE CULTURA
ORGANIZACIONAL
MOTIVAR E L MERCADO
REFORZAR EL ESPIRUTU DE PERTENENCIA Y LIDERAZGO CORPORATIVO
GENERAR OPINION PUBLICA
IMPULSAR NUEVOS
PRODUCTOS
OPTIMIZAR INVERSIONES EN COMUNICACION
IDENTIDAD CORPORATIVA
CUALIDADES DE LA IDENTIDAD CORPORATIVA
Rasgos culturales. Aportan los elementos profundos de la propia esencia de creencias y valores de la organización, es decir, la personalidad (identidad) cultural de la institución se concibe como la manifestación, en forma codificada, de la cultura latente de la empresa
•Rasgos físicos. Incorporan los elementos icónico-visuales como signo de identidad, válidos para la identificación de la empresa desde su entorno. Los dos aspectos básicos de la identidad física de una entidad incluyen una forma simbólica –la marca/imagotipo- y una forma verbal – logotipo -.
ASPECTOS DE LA IDENTIDAD CORPORATIVA
COMPORTAMIENTO. Medio más importante y eficaz por el que se crea la identidad corporativa de una empresa. Aunque es el público el que juzgara a la organización por sus actos, desde la dirección de la misma se puede dar mayor o menor importancia a ciertas cuestiones a través de la comunicación
COMUNICACIÓN. En su sentido más restringido, envío de mensajes verbales o visuales. Es el instrumento de identidad más flexible y rápido en su empleo táctico
SIMBOLISMO. Indicación implícita de lo que representa una entidad.
PERSONALIDAD. Manifestación de la auto-presentación de la institución, lo que conlleva que ésta debe conocerse bien a sí misma para poder presentarse claramente mediante su comportamiento, comunicación y simbolismo. Incluye sus intenciones y la forma en que reacciona a los estímulos del entorno, declarando la unicidad de la empresa
DIMENSIONES DE LA IDENTIDAD CORPORATIVA
lo que la entidad es: IDENTIDAD propiamente dicha, el ser de la institución
lo que dice de sí misma que es: COMUNICACIÓN que hace de su propia identidad
Lo que el público que se relacionan con ella cree que es: resultado de la comunicación como IMAGEN percibida por el público de la realidad
IDENTIDAD CORPORATIVA
La identidad corporativa es
una de las piezas claves de la
comunicación en empresas e
instituciones y sólo una identidad
corporativa, fuerte, coherente
y consistente permitirá a estas organizaciones adaptarse a los
cambios
El cambio de imagen les permite a las empresas
Conocer la marca y el producto.
Definir el producto/servicio.
Determinar sus atributos positivos y
negativos.
Acentuar el recuerdo y efecto de la
publicidad.
Determinar la credibilidad y la aceptación
que tiene esa imagen.
IMPORTANCIA DE LA IDENTIDAD CORPORATIVA
La consolidación del concepto de identidad corporativa y su aplicación integral al ámbito de la comunicación institucional, desde sus primeras manifestaciones hasta la actualidad, nos indica no sólo su relevancia dentro del mundo de las organizaciones, sino también su paulatino reconocimiento como valor estratégico
CONSIDERACIONES DE LA IDENTIDAD CORPORATIVA
La preocupación por parte de las entidades de terminar con la visión fragmentada que tienen muchos de los integrantes del mercado donde se desenvuelve, lleva a la inclusión de cualquier componente de la identidad a la hora de emitir informaciones.
Se confirma la realidad de que la proyección de la identidad supone una mejora de la imagen pública, apoyando al prestigio de los productos y de las acciones de publicidad
Las instituciones asumen su deber de relacionarse con un conjunto de sectores que componen su entorno con el fin de intercambiar sus ideas y pretensiones, y la manera más conveniente consiste en la emisión de diversas formas de identidad que muestran los elementos esenciales de una organización.
LOGROS DE LA IDENTIDAD CORPORATIVA
Aumenta la motivación entre los empleados, creando un sentimiento de identificación y de compromiso con la entidad. Esta influencia en el comportamiento del personal desemboca, sin duda, en una mejor optimización de los recursos humanos.
Inspira mayor confianza entre los públicos externos de la institución, puesto que la identidad corporativa positiva permite que desarrollen una imagen clara de ella.
Desempeña un papel decisivo y vital ante sus clientes reales y los grupos financieros relevantes, asegurando la permanencia de la organización en el mercado
