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PROCESALNueva Ley Procesal del Trabajo

Nueva Ley Procesal

del Trabajo

El 15 de enero del presente se publicó en el Diario Oficial El Peruano la Ley Nº 29497, Nueva Ley Procesal del Trabajo (en adelante NLPT), texto aprobado por el Congreso de la República el 15 de diciembre de 2009. Esta Ley recoge las iniciativas legislativas presentadas por distintos grupos parlamen-tarios, que tuvieron como base propuestas planteadas por especialistas en materia laboral; y la iniciativa presentada por el Poder Ejecutivo, esta última amparada en el Proyecto de reforma laboral desarrollado por el “Grupo de Trabajo encargado de revisar la propuesta formulada por la Comisión encar-gada de elaborar el proyecto de la Nueva Ley Procesal Laboral”. Ambos grupos estuvieron conformados por destacados procesalistas y laboralistas de nuestro país.

La promulgación de esta norma res-ponde a la necesidad de modernizar la metodología que rige el proceso laboral peruano, tomando como referencia mo-delos implementados en otros países sudamericanos que cuentan con procesos ágiles que cumplen la finalidad de garanti-zar la adecuada protección de los derechos de las partes en conflicto.

Como sabemos, el desarrollo de una relación de trabajo genera derechos y obliga-ciones para ambas partes, el trabajador tiene la obligación de cumplir con la prestación del servicio de manera personal, sometiendo su realización a la dirección, supervisión y fisca-lización del empleador. De otro lado, el em-pleador tiene la obligación de cumplir, entre otros, con el pago de una contraprestación por el servicio realizado –remuneración– y de los beneficios sociales y laborales del trabaja-dor de manera oportuna, así como observar todas aquellas disposiciones establecidas en nuestra normatividad, tales como derechos relacionados a la seguridad y salud en el trabajo, a la relaciones colectivas de trabajo, y las relativas a la no discriminación, la pro-tección del menor y la madre trabajadora, entre otras.

Al respecto, cabe resaltar que el derecho al trabajo, reconocido constitucionalmente como un derecho fundamental, tal y como lo señalan diversas normas internacionales y los objetivos estratégicos de la OIT, y el carácter esencial y alimentario que tienen las remuneraciones y demás beneficios sociales generan en el Estado la obligación de brindar adecuada y efectiva protección frente a la vulneración de los derechos la-borales. En ese sentido, un proceso laboral

que en la actualidad tiene una duración promedio de 4 a 10 años, puede resultar insatisfactorio, no solo por la afectación de los derechos de los prestadores de servicios, sino también respecto de aquellos emplea-dores perjudicados por el incumplimiento de las obligaciones de sus trabajadores o por la comisión de alguna falta grave que le haya generado perjuicio económico.

Partiendo de este supuesto, uno de los aportes más importantes de esta nueva Ley es la concepción de un proceso laboral más expeditivo, la aplicación de un sistema basado en la oralidad y en la utilización de medios electrónicos.

El principio de oralidad establecido en el artículo I del Título Preliminar de la NLPT, supone la garantía de la tutela jurisdiccio-nal efectiva, así como lograr la tramitación de un proceso laboral rápido y eficiente y la expedición de resoluciones justas.

Asimismo, la implementación de un proceso oral supone una adecuada capa-citación de todos los actores en el proceso, litigantes, abogados, secretarios, auxiliares y el juez; quien tomará un rol fundamen-tal como verdadero director del proceso, conductor de las actuaciones procesales, podrá interrogar a las partes, sus aboga-dos y terceros participantes en cualquier momento, tomando como referencia que las exposiciones orales de las partes y sus abogados prevalecen sobre las escritas. De igual manera, la aplicación del principio de oralidad posibilitará el cumplimiento de principios procesales tales como la inme-diación, la concentración y la publicidad.

De otro lado, la nueva Ley otorga al trabajador medidas de protección que le permitirán asegurar que el resultado del proceso sea ejecutado. Así, se ha establecido la posibilidad de utilizar cualquiera de los tipos de medidas cautelares reguladas por el Código Procesal Civil, a diferencia de lo es-tablecido en la Ley Nº 26636 (24.06.96), que restringía la utilización de éstas a la medidas para futura ejecución forzada (embargo bajo la modalidad de inscripción o administración) y la medida temporal sobre el fondo, por medio de la cual el juez puede disponer el pago de una asignación provisional en los procesos de impugnación del despido y de pago de beneficios sociales.

Siguiendo esta línea, otra novedad de la NLPT es la posibilidad de solicitar una medi-da cautelar especial para la reposición pro-visional del trabajador, cuando se cuestiona

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la extinción del vínculo laboral. Al respecto, cabe señalar que si el demandante al mo-mento de ser despedido tuviera la condición de dirigente sindical, menor de edad, madre gestante o persona con discapacidad, solo se exigirá que el reclamo sea verosímil, sin ne-cesidad de acreditar el peligro en la demora ni el ofrecimiento de contracautela.

Con relación a la solución extrajudicial de controversias, se ha establecido que los conflictos laborales solo podrán someterse a arbitraje cuando el convenio arbitral se suscriba al término de la relación laboral y la remuneración mensual sea igual o mayor a 70 URP (1) (7 UIT).

Por otra parte, la nueva concepción del proceso laboral comprende el conoci-miento de todo conflicto jurídico nacido de la prestación de servicios de carácter personal, de naturaleza laboral, formativa, cooperativista o administrativa; quedando excluidas las prestaciones de servicios de carácter civil, salvo que la demanda se sustente en el encubrimiento de relaciones de trabajo. Estos conflictos jurídicos pue-den ser individuales, plurales o colectivos, y estar referidos a aspectos sustanciales o conexos, incluso previos o posteriores a la prestación efectiva de los servicios.

Respecto de este punto, cabe señalar que uno de los aspectos más cuestionables de la nueva regulación se presenta en el ámbito probatorio, toda vez que se establece que acreditada la prestación personal de servicios, se presume la existencia de vínculo laboral a plazo indeterminado, salvo prueba en contrario. Como podemos apreciar, la norma deja de lado que la relación de trabajo supo-ne una serie de elementos adicionales a la prestación personal del servicio, tales como la subordinación, elemento que permite diferenciar esta figura de los contratos de na-turaleza civil –locación de servicios, contrato de obra-, comercial –comisionista mercantil–, entre otros. Situación que generará que quie-nes deseen contratar servicios de personas de manera independiente, verifiquen que la referida prestación se adecue taxativamente a lo estipulado por las normas civiles o co-merciales y se encuentre en la posibilidad de acreditar que se trata de un servicio brindado de manera autónoma.

Otro aspecto resaltante es que el nuevo proceso ordinario laboral se estructura en 2 audiencias, la audiencia de conciliación y la audiencia de juzgamiento, esta última se realiza en acto único y concentra las etapas

de confrontación de posiciones, actuación probatoria, alegatos y sentencia, la misma que deberá ser emitida por el juez conclui-dos los alegatos, en forma inmediata o en un lapso no mayor de sesenta minutos. Por otra parte, se regula el proceso abreviado laboral, desarrollado en una única audiencia (que comprende y concentra las etapas de conciliación, confrontación de posiciones, actuación probatoria, alegatos y sentencia).

Otra medida de protección especial de los trabajadores que plantea la Ley es la posibilidad de acordar la prórroga de com-petencia por razón de territorio solo cuando ésta resulte favorable al prestador de servi-cios. Por lo que las cláusulas incorporadas en los contratos de trabajo que regulan el acuerdo de las partes de someterse a una jurisdicción distinta a la competente por razón de territorio, resultarán aplicables solo si se verifica que este supuesto resulta conveniente para el trabajador.

Respecto a los medios impugnatorios, en el proceso laboral encontramos que la nueva norma regula las causales de la casación adecuándose a lo establecido en la Ley Nº 29364 (28.05.2009), que modificó diversos artículos del Código Procesal Civil. En este punto, cabe resaltar que la interposición del recurso de casación no suspende la ejecución de las sentencias, salvo en los casos de obli-gaciones de dar suma de dinero, a pedido de parte y previo depósito a nombre del juzgado de origen o carta fianza renovable por el importe total reconocido, el juez de la demanda suspende la ejecución de la resolución.

En cuanto a los derechos laborales co-lectivos, se permite a los sindicatos actuar en defensa de sus dirigentes y afiliados sin necesidad de poder especial de representa-ción; para lo que deberán cumplir con iden-tificar individualmente a cada uno de los afiliados con sus respectivas pretensiones en la demanda o contestación. En este caso, el empleador deberá poner en conocimiento de los trabajadores la demanda interpuesta. Asimismo, se establece claramente que la representación del sindicato no habilita al cobro de los derechos económicos que pu-diese reconocerse a favor de los afiliados.

De otro lado, se ha regulado la posi-bilidad de que los trabajadores puedan comparecer al proceso sin necesidad de abogado cuando el total reclamado no exceda las 10 URP, superado este límite y hasta las 70 URP es facultad del juez, aten-

diendo a las circunstancias del caso, exigir o no la comparecencia con abogado.

La utilización de la tecnología en la nueva concepción del proceso laboral contempla la implementación por parte del Poder Judicial de una red electrónica que permita la notificación de las resoluciones mediante correo electrónico (2) u otro medio idóneo que permita confirmar fehacientemente su recepción y publicación simultánea en su portal web. Así como la de un soporte in-formático para el manejo de los expedientes electrónicos, lo que permitirá una considera-ble reducción en la duración de los procesos. Por otra parte, las audiencias serán grabadas en audio y video.

Debido a que la aplicación de la NLPT exigirá la ejecución de acciones complemen-tarias, tales como implementación de infra-estructura a nivel informático y estructural, capacitación de los jueces, auxiliares, aboga-dos y demás actores del proceso laboral, así como la divulgación de la nueva regulación que permita su adecuado y profundo estudio, se ha establecido una vacatio legis de 6 meses, por lo que la NLPT entrará en vigencia en julio de 2010, determinándose que su aplicación se realizará en forma progresiva en la oportuni-dad y en los distritos judiciales que disponga el Consejo Ejecutivo del Poder Judicial (en los distritos judiciales, en tanto no se disponga la aplicación de la presente ley, sigue rigiendo la Ley Nº 26636 y sus modificatorias).

En general, la NLPT busca otorgar un marco adecuado a la solución rápida y eficaz de los conflictos laborales, reforzar el rol activo del juez como director del proceso, y una ade-cuada capacitación de todos los actores del proceso laboral. Ahora bien, para que esto se concrete, se necesitará contar con una adecuada implementación de infraestruc-tura y medios tecnológicos, que permita la correcta aplicación de esta norma. Esta se debe apreciar como una medida que debi-damente aplicada, contribuirá a la necesaria reforma de nuestro sistema judicial.

NOTAS

(1) La Unidad de Referencia Procesal equivale al 10% de la UIT, establecida para el año 2010 en S/. 3 600.

(2) Cuando se trate de las resoluciones que contengan el traslado de la demanda, la admisión de un tercero con interés, una medida cautelar, la sentencia en los proce-sos diferentes al ordinario, abreviado y de impugnación de laudos arbitrales econó-micos, estas resoluciones serán notificadas mediante cédula.

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* Alegatos y sentencia