7/30/2019 Mtodos Evaluacin Desempeo

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MTODOS DE EVALUACIN DE DESEMPEO(Basados en el Rendimiento Pasado)

1. Mtodo de Escalas Grficas

Es el mtodo de evaluacin ms utilizado y divulgado, es muy criticado porque reduce susresultados a expresiones numricas mediante las matemticas y estadstica para evitar el aspectosubjetivo del evaluador. El sujeto es evaluado mediante factores de evaluacin previamentedefinidos y graduados.

ENCABEZADO DE LA EVALUACIN DEL DESEMPEOFormulario del mtodo de escala grfica

Desempeo en la funcin

Considere solo el desempeo actual del empleado en su funcin.

ptimo Bueno Regular Deficiente Insuficiente

Produccin

Volumen y cantidad de trabajo

ejecutados normalmente

Sobrepasa siempre

las exigencias. Muy

rpido

Con frecuencia

sobrepasa las

exigencias

Satisface las

exigencias

A veces est por

debajo de las

exigencias

Siempre por

debajo de las

exigencias. Muy

lento.

Calidad

Exactitud, esmero y orden en el

trabajo ejecutado.

Siempre superior.

Excepcionalmente

puntual en el

trabajo

A veces superior.

Es bastante

cuidadoso en el

trabajo

Siempre es

satisfactorio. Su

cumplimiento es

aceptable: tiene

pocas

variaciones

Parcialmente

satisfactorio. A

veces comete

errores.

Nunca es

satisfactorio.

Comete

numerosos

errores.

Conocimiento del trabajo

Grado de conocimiento del

trabajo.

Conoce todo lo

necesario y

aumenta siempre

sus conocimientos

Conoce lo

necesario

Conocimiento

suficiente del

trabajo

Conoce parte del

trabajo. Necesita

capacitacin

Tiene poco

conocimiento del

trabajo.

Cooperacin

Actitud hacia la empresa, la

jefatura y los compaeros de

trabajo.

Posee excelente

espritu de

colaboracin. Es

diligente.

Se desempea

bien en el trabajo

de equipo.

Procura colaborar

Colabora

normalmente en

el trabajo de

equipo.

No demuestra

buena voluntad.

Solo colabora

cuando es muy

necesario.

Se muestra

renuente a

colaborar.

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Caractersticas individuales:

Considere solo las caractersticas individuales del evalu y su comportamiento funcional dentro y fuera de su carga.

ptimo Bueno Regular Deficiente Insuficiente

Comprensin de situaciones

Grado en que capta la esencia de

un problema.

Capacidad de asociar situaciones

y captar hechos.

Optima capacidad

de intuicin y

percepcin

Buena capacidad

de intuicin y

percepcin

Capacidad de

intuicin y

percepcin

satisfactorias

Poca capacidad de

intuicin y

percepcin

Nulas capacidades

de intuicin y

percepcin.

Creatividad

Ingenio. Capacidad de crear ideas

y proyectos

Tiene siempre ideas

excelentes. Es

creativo y original.

Casi siempre tiene

buenas ideas y

proyectos.

Algunas veces

hace

sugerencias.

Levemente

rutinario. Tiene

pocas ideas

propias.

Tipo rutinario.

Carece de ideas

propias.

Capacidad de realizacin.

Capacidad de llevar a cabo ideas

y proyectos.

Optima capacidad

de concretar ideas

nuevas.

Buena capacidad

de concretar ideas

nuevas.

Pone en prctica

ideas nuevas con

habilidad

satisfactoria

Tiene cierta

dificultad para

concretar nuevos

proyectos.

Incapaz de llevar a

cano una idea o

proyecto.

2. Mtodo de Eleccin Forzada

El mtodo de eleccin forzada es un mtodo de evaluacin del desempeo desarrollado por unequipo de tcnicos estadounidenses durante la Segunda Guerra Mundial para la escogencia de los

oficiales de las fuerzas armadas de su pas que deban ser promovidos. El ejrcito deseaba lograrun sistema de evaluacin que neutralizara los efectos de halo, el subjetivismo y el proteccionismopropios del mtodo de escala grfica, posibilit resultados bastante satisfactorios, y despus variasempresas lo adoptaron e implantaron.

Caractersticas

El mtodo de eleccin forzada consiste en evaluar el desempeo de los individuos mediante frasesdescriptivas de determinadas alternativas de tipos de desempeo individual. En cada bloque oconjunto de dos, cuatro o ms frases, el evaluador debe escoger forzosamente slo una o las dosque ms se aplican al desempeo del empleado evaluado. Esto explica la denominacin de"eleccin forzosa".

La naturaleza de las frases puede variar mucho; no obstante, hay dos formas de composicin:

a.- Se forman bloques de dos frases de significado positivo y dos de significado negativo. Al juzgaral empleado, el supervisor o evaluador elige la frase que ms se ajusta y, luego, la que menos seajusta al desempeo evaluado.

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b.- Se forman bloques de slo cuatro frases de significado positivo. Al juzgar al empleado, elsupervisor o evaluador elige las frases que ms se ajustan al desempeo del evaluado.

En el formulario con bloques de significados positivo y negativo, el supervisor o el evaluador estnen condiciones de percibir y localizar las frases que posiblemente suman puntos, pudiendo as, concierta argucia, distorsionar el resultado de la evaluacin. En el formulario con bloques designificado solamente positivo, la presencia de frases con un nico sentido positivo dificulta muchola evaluacin dirigida, llevando al supervisor o al evaluador a reflejar y a ponderar sobre cadabloque y escoger las frases ms descriptivas del efectivo desempeo del evaluado. As, se evitanlas influencias personales, la experiencia ha demostrado que entre las dos, la segunda presenta losmejores resultados.

Las frases que conforman los conjuntos o bloques no se escogen al azar, sino que debenseleccionarse de manera razonable mediante un procedimiento estadstico tendiente a verificar suadecuacin a los criterios existentes en la empresa, a travs de dos ndices: el ndice deaplicabilidad y el ndice de discriminacin.

Ventajas

a.- Proporciona resultados ms confiables y exentos de influencias subjetivas y personales, porcuanto elimina el efecto de generalizacin.

b.- Su aplicacin es simple y no requiere preparacin intensa o sofisticada de los evaluadores.

Desventajas

a.- Su elaboracin e implementacin son complejas, exigiendo un planeamiento muy cuidadoso ydemorado.

b.- Es un mtodo bsicamente comparativo y discriminativo y presenta resultados globales;discrimina slo los empleados buenos, medios y dbiles, sin dar mayor informacin.

c.- Cuando se utiliza para fines de desarrollo de recursos humanos, necesita una complementacinde informaciones a cerca de las necesidades de entrenamiento potencial de desarrollo, etc.

d.- Deja al evaluador sin ninguna nocin del resultado de la evaluacin con respecto a sussubordinados.

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EJEMPLO: MTODO ELECCIN FORZADA

EVALUACION DEL DESEMPEO

Funcionario:____________________________________________________________________

Cargo:_______________________ Seccin:_____________________________________

A continuacin hallara frases de desempeo combinadas en bloques de cuatro. Escriba una "X"en la columna lateral, bajo el signa "+" para indicar la frase que mejor define el desempeo del

Empleado, y el signo "-" para la frase que menos define su desempeo. No deje ningn bloquesin llenar dosveces.

N + - N + -

Solo hace lo que leordenan O1

Tiene temor depedir ayuda

17

Comportamientoirreprochable

O2

Mantiene supuesto siempre

ordenado18

Acepta criticasconstructivas

O3

Ya presentobaja de

produccin

19

No produce cuandoesta sometido bajo

presin O4Es dinmico 20

Cortes ante losdems

O5

Interrumpeconstantement

e el trabajo 21

Vacila al tomardecisiones O6

Nunca estainfluenciado 22

Merece toda laconfianza

O7

Tiene buenpotencial para

desarrollar 23

Tiene poca iniciativa

O8

Nunca semuestra

desagradable 24*

*

*

Se preocupa en elservicio

O9

Nunca hacebuenas

sugerencias 25

No tiene formacinadecuada

10

Es evidenteque "le gusta lo

que hace" 26

Tiene buenaapariencia personal 11

Tiene buenamemoria 27

En su servicio

siempre hay errores 12

Le gusta

reclamar 28

Se expresa condificultad

13

Aplica criterio altomar

decisiones 29

Conoce su trabajo14

Regularmentedebe llamrsele

la atencin 30Es cuidadoso con las

instalaciones de laempresa 15

Es rpido31

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Espera siempre unarecompensa

16

Por naturalezaes un poco

hostil 32

EVALUADOR:____________________________________________________________________

EXAMINADOR:___________________________________________________________________

FECHA:_________________________________________________________________________

3. Mtodo de Investigacin de Campo

Es un mtodo de evaluacin del desempeo desarrollado con base en entrevistas de unespecialista en evaluacin con el superior inmediato, mediante el cual se verifica y evala eldesempeo de sus subordinados, determinndose las causas, los orgenes y los motivos de taldesempeo, por medio del anlisis de hechos y situaciones. Es un mtodo de evaluacin msamplio que permita adems de un diagnstico del desempeo del empleado, la posibilidad deplanear junto con el superior inmediato de su desarrollo en el cargo y en la organizacin. Uno delos problemas ms serios del planeamiento y el desarrollo de recursos humanos en una empresaes la necesidad de retroalimentacin de datos acerca del desempeo que los empleados,admitidos, integrados y entrenados por la dependencia de personal, estn efectuando en suscargos. Sin esa retroalimentacin de datos, la dependencia de personal no est en condiciones demedir, controlar, ni acompaar adecuacin y la eficiencia de sus servicios. En este sentido, elmtodo de investigacin de campo puede tener una gran diversidad de aplicaciones, ya quepermite evaluar el desempeo y sus causas, planear junto con la supervisin inmediata los mediospara su desarrollo y, sobre todo, acompaar el desempeo del empleado de manera mucho msdinmica que otros mtodos de evaluacin de desempeo.

Caractersticas del Mtodo de Investigacin De Campo: Mediante este mtodo, la evaluacin deldesempeo la efecta el superior (jefe), pero con asesora de un especialista en evaluacin dedesempeo. El especialista va a cada una de las secciones para entrevistar a los jefes sobre eldesempeo de sus respectivos subordinados. De aqu proviene eI nombre de investigacin decampo. Aunque la evaluacin sea responsabilidad de lnea de cada jefe, hay un nfasis en lafuncin de staffen asesorar de manera ms completa a cada jefe. El especialista en evaluacin deldesempeo hace una entrevista de evaluacin del desempeo con cada jefe, cumpliendoaproximadamente el siguiente itinerario:

a. Evaluacin inicial: El desempeo de cada funcionario se evala inicialmente en uno de los tresaspectos siguientes:

- Desempeo ms que satisfactorio. (+)

- Desempeo satisfactorio. (+\-)

- Desempeo menos que satisfactorio. (-)

b. Anlisis suplementario: Una vez definida la evaluacin inicial del desempeo de cada

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funcionario, ese desempeo pasa a ser evaluado con mayor profundidad a travs de preguntas delespecialista al jefe.

c. Planeamiento: una vez analizado el desempeo se elabora un plan de accin, que puedeimplicar:

- Consejos al funcionario.

- Readaptacin del funcionario.

- Entrenamiento.

- Desvinculacin y sustitucin.

- Promocin a otro cargo.

- Mantenimiento en el cargo actual.

d. Seguimiento: (Fair Play) Se trata de una verificacin o comprobacin del desempeo de cadafuncionario.

Ventajas del Mtodo de Investigacin de Campo: El mtodo de investigacin de campo ofrece lassiguientes ventajas:

1. Cuando est precedido de dos etapas preliminares de anlisis de la estructura de cargos y deanlisis de las aptitudes y calificaciones profesionales necesarias, permite al supervisor unaprofunda visualizacin no slo del contenido de los cargos bajo su responsabilidad, sino tambinde las habilidades, las capacidades y los conocimientos exigidos.

2. Proporciona una relacin provechosa con el especialista en evaluacin, quien presta alsupervisor una asesora y tambin un entrenamiento de alto nivel en la evaluacin de personal.

3. Permite efectuar una evaluacin profunda, imparcial y objetiva de cada funcionario, localizandolas causas de comportamiento y las fuentes del problema.

4. Permite un planeamiento de accin capaz de retirar los obstculos y proporcionarmejoramiento del desempeo.

5. Permite un acoplamiento con el entrenamiento, plan de carreras y adems reas de actuacin

de la administracin de recursos humanos.

6. Acenta la responsabilidad de lnea y la funcin de staffen la evaluacin de personal.

7. Es el mtodo ms completo de evaluacin.

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Desventajas del Mtodo de Investigacin de Campo: El mtodo de investigacin de campo ofrecelas siguientes limitaciones:

1. Tiene elevado costo operacional, por la actuacin de un especialista en evaluacin.

2. Hay retardo en el procesamiento por causa de la entrevista uno a uno con respecto a cadafuncionario subordinado y al supervisor.

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