REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELAINSTITUTO UNIVERSITARIO POLITÉCNICO

“SANTIAGO MARIÑO”EXTENSIÓN MATURÍN

ESCUELA INGENIERÍA INDUSTRIAL

PROFESOR: BACHILLERES:

LCDA MORELIA MORENO ALEXANDER CHACÓN C.I. 25.661.025

Evaluación de desempeño

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Este proceso permite determinar, verificar y valorar la ejecución de las tareas de un trabajador en el marco de las funciones y responsabilidades que tiene asignadas para su desempeño laboral.

El gerente del departamento asume la totalidad de responsabilizarse del desempeño de sus subordinados y de su evaluación, convirtiéndose en el administrador de su personal, pero aun así la propia persona, en una organización democrática, el propio individuo es el responsable de su desempeño y de su propia evaluación, teniendo en cuenta determinados indicadores que le proporcionan el gerente o le organización.

RESPONSABILIDADES EN LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO.

El sistema de evaluación del desempeño facilita la toma de decisiones, no sólo administrativas que afectan a los trabajadores, sino también centradas en el progreso e investigación organizacional. Se trata de una serie de técnicas que ayudan a evaluar cómo el personal pone en práctica los conocimientos, experiencias adquiridas, así como el manejo de las relaciones interpersonales formales y no formales en el puesto de trabajo.

MÉTODOS DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Estos sistemas efectivos de evaluación del desempeño pueden aplicarse a través de

Técnicas orientadas a la

tarea

Técnicas orientadas a las

personas

Sistemas de retroalimentación

Sistemas de mejora del rendimiento

La mayoría de las compañías usan evaluaciones del desempeño, también conocidas como evaluación del empleo, para determinar si los empleados están cumpliendo las expectativas, y para obtener información acerca de la forma en que el empleado podría mejorar para beneficio del negocio. Aún así, las evaluaciones del desempeño tienen un gran defecto porque no son completamente objetivas. Seis factores principales producen distorsiones en ellas.

FACTORES QUE PUEDEN DISTORSIONAR LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO.

Las personas normalmente pueden caer dentro de al menos una categoría general debido a sus características físicas o conductuales, y los evaluadores del desempeño en ocasiones dejan que los estereotipos asociados con esas categorías influyan en sus evaluaciones. Por ejemplo, un jefe podría asumir que dado que los asiáticos sobresalen, un asiático que no cumple un objetivo de desempeño simplemente no está trabajado lo suficientemente duro, incluso si el trabajador hizo lo mejor que pudo.

Estereotipar

SIMILITUD

A menudo, las personas tienden a buscar y calificar de forma más positiva a quienes son similares a ellos mismos. Esta tendencia de aprobar la similitud puede provocar que los evaluadores den mejores puntuaciones a los empleados que exhiben los mismos intereses, métodos de trabajo, puntos de vista o estándares. Un problema principal con esta causa de distorsión es que puede reprimir la innovación en una compañía, ya que las personas "diferentes" pueden tener dificultades para ascender de puesto.

La indulgencia, en ocasiones conocida como inflación, es la tendencia de los evaluadores a dar puntuaciones a los empleados que son mayores de las que se merecen de forma general, usualmente debido al deseo de evitar conflictos. El problema con esta causa de distorsión es que las calificaciones y éxitos de una persona son malinterpretados, haciendo que personas que no lo merecen reciban aumentos salariales y otros beneficios. En relación con este concepto está la tendencia de los evaluadores para usar la "tendencia central", calificando a todos los empleados básicamente al mismo nivel.

INDULGENCIA

Estos efectos se refieren a la primera impresión que un evaluador tiene de un empleado. Si la primer impresión es buena, el evaluador observa al empleado a través de un lente de "halo", viendo al trabajo del empleado bueno en general, incluso si no lo es. Si la primer impresión es mala, el evaluador puede calificar al empleado más bajo de lo que merece.

LOS EFECTOS DEL HALO Y DEL DIABLO

Este ocurre cuando dos o más empleados han logrado el mismo nivel o meta. Asume que aunque los niveles o metas son los mismos, los empleados no necesariamente merecen la misma calificación con base en varios factores, o atribuciones. Estas atribuciones pueden ser cosas como problemas médicos, estrés, CI o habilidades sociales.

SESGO ATRIBUTIVO

La reacción afectiva es un sesgo que ocurre en las evaluaciones debido a la relación que el evaluador tiene con el empleado. Normalmente, las reacciones afectivas se basan en lo que el evaluador ha observado y hecho con el empelado a lo largo del tiempo. Un ejemplo de esto sería si un empleado llegó tarde de forma consistente porque no podía pagar el arreglo de su vehículo poco fiable, y el evaluador lo calificó como "satisfactorio" en la categoría de "puntualidad" porque sintió pena por su situación.

REACCIÓN AFECTIVA