manual imparición

ÍNDICE

Introducción ..........................................................................................................................

Tema 1. Conducir los cursos presenciales ........................................................................

1.1 Andragogía: aprendizaje de adultos ..............................................................

1.2 Principio de educación de adultos ................................................................

1.3 Motivación

1.4 Teoría de grupos y roles de los participantes

1.5 Contingencias

Tema 2. Preparar las sesiones de cursos presenciales ...................................................

2.1 Guía de instrucción ..........................................................................................

2.2 Plan de sesión .................................................................................................

2.3 Lista de verificación ........................................................................................

Tema 3. Evaluar los cursos de formación ..........................................................................

3.1 Instrumentos de evaluación del aprendizaje ................................................

3.2 Instrumentos de evaluación del curso ..........................................................

Conclusiones .......................................................................................................................

IMPARTICIÓN DE CURSOS DE CAPACITACIÓN PRESENCIALES

2

INTRODUCCIÓN

Los Estándares competencia Laboral (ECL) surgen con la idea de legitimar los

conocimientos que una persona posee, independientemente de la forma como los haya

adquirido y tener mayores oportunidades laborales. Por otro lado, son una respuesta a la

creciente demanda laboral de personas que responden efectivamente ante retos como la

innovación, adaptación y aprendizaje continuo.

Las ECL señalan las habilidades, destrezas, conocimientos y actitudes, que debe poseer

una persona para desempeñar una actividad laboral específica y en correspondencia con

las necesidades del sector productivo. Además permiten potenciar el desarrollo integral

del conocimiento: el saber, saber hacer y saber ser.

Por ello le damos la más cordial bienvenida al curso “Impartición de cursos de

capacitación presencial” esperamos que éste sea de provecho en su devenir profesional.

El reto de quien imparte cursos de capacitación presenciales, es asegurar y garantizar la

calidad en la transmisión de conocimientos, razón por la cual este curso busca facilitar la

práctica de esta función clave, para consolidar la calidad educativa de instituciones y

personas dedicadas a la educación en sus diferentes ámbitos.

Los temas que se abordarán en este curso son:

Tema 1. Conducir los cursos de capacitación presenciales

Tema 2 .Preparar los cursos de capacitación presenciales

Tema 3. Evaluar los cursos de capacitación presenciales


3

OBJETIVO GENERAL Al término del curso el participante será capaz de impartir cursos de acuerdo a los criterios que

establece la Estándares de Competencia Laboral para preparar, conducir y evaluar cursos

presenciales.

Nombre del Instructor:

“Las tarjetas preguntonas”

Sentadas en círculos, la instructora le da a cada participante un número de

orden y una tarjeta.

Se hacen rotar las tarjetas y cada participante, si considera que tiene esa

“expectativa del curso”, escribe en la tarjeta su número de orden.

La instructora recoge las tarjetas y de acuerdo con los resultados de esta

técnica, anima a que juntas cumplan con las expectativas planeadas y así

fortalecer un ambiente positivo y generar trabajo colectivo en el grupo.

Anota las expectativas del grupo o alguna otra que tú tengas y coméntala

con el grupo

EXPECTATIVAS


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Reglas del curso

Mis compromisos


5

Objetivo particular

Al término del tema el participante reconocerá las especificaciones para conducir cursos, con el

propósito de que sus eventos sean de calidad.

“Los años enseñan muchas cosas que los días jamás llegan a conocer.”

Ralph Waldo Emerson

Introducción

La impartición de cursos implica la puesta en práctica profesional de estrategias encaminadas a la

facilitación del proceso de enseñanza- aprendizaje. Al final de cuentas la efectividad del proceso

educativo se refleja en apreciación vivencial del alumno durante la impartición del curso.

El desarrollo efectivo de eventos educativos no sólo se centra a la detección de áreas de

oportunidad y en la definición de estrategias, también implica una serie de acciones que permita

alcanzar los esfuerzos previstos para garantizar la congruencia de enseñanza entre lo planeado y lo

real, de tal modo que el éxito de los eventos educativos sea el resultado de una serie de elementos

sinérgicos que influyen para alcanzar las metas esperadas. Este tema permitirá que se cuente con

herramientas adecuadas para el desarrollo de las sesiones conforme a los lineamientos de la ECL,

por ello se verán los siguientes subtemas:

1.1 Andragogia: aprendizaje de adultos

1.2 Principio de educación de adultos

1.3 Motivación

1.4 Teoría de grupos y roles de los participantes

1.5 Contingencias

1.6 Técnicas instruccionales

TEMA 1. CONDUCIR LOS CURSOS

PRESENCIALES


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Objetivo especifico

Al término del tema el alumno, resolverá problemas en la capacitación a partir de la aplicación de los

principios del aprendizaje del adulto.

Educar es adiestrar al hombre para hacer un buen uso de su vida, para vivir bien; lo cual quiere decir que es adiestrarse

para su propia felicidad.

Antonio Maura

Introducción

Como resultado de la teoría humanista (aprendizaje significativo y auto dirigido), surge un nuevo tipo

de educación: La educación de los adultos o andragogía. El término de andragogía se deriva de las

palabras griegas Anere, que significa adulto y Agocus, que significa conductor de la enseñanza, por

lo que el término Andragogía significa educación de los adultos y se reconoce formalmente en 1983

por el profesor Alexander Kapp, desde entonces se trata la educación de los adultos como un

apartado diferente en los procesos educativos (Knowles, 2001). Cabe aclarar que entenderemos por

adulto a cualquier persona capaz de participar de forma proactiva en su proceso de enseñanza-

aprendizaje.

Ideas fundamentales acerca del aprendizaje

¿Qué es el aprendizaje?

Existen muchas definiciones de aprendizaje. La mayoría de ellas comparten algunos conceptos

fundamentales, como la referencia a que el aprendizaje es un cambio relativamente permanente de

la persona, sin embargo, también incluye diferencias que reflejan las diversas posiciones teóricas de

las distintas teorías y corrientes en psicología.

Aquí adoptaremos una definición que enfatiza el enfoque cognoscitivo: ¨Aprendizaje es ampliar

nuestras capacidades en término de conocimientos y comportamientos como resultado de la

experiencia¨ (King et al., 2001) y que perdura con el tiempo. Podemos resaltar tres puntos de la

definición:

1. Cambio conductual o cambio en la capacidad de la comportarse: hablamos de que alguien

aprende cuando se vuelve capaz de hacer algo distintos de lo que hacia. Este aprendizaje

no lo observamos directamente, sino que lo inferimos de sus productos. Evaluamos el

Subtema 1.1 Andragogía: aprendizaje de adultos


7

aprendizaje basado en las expresiones verbales, los escritos, la conducta d las personas

etc.

2. El cambio cultural o la capacidad de cambiar perdura: esto excluye cambios temporales,

como la manera de hablar de alguien que bebió demasiado alcohol y que, una vez que

pasan los efectos que afectaron su conducta (alcohol, este vuelve al estado previo a la

incidencia de este factor. El cambio resultado de aprendizaje puede no durar mucho tiempo

como consecuencia del olvido.

3. El cambio ocurre como resultado de la práctica u otras formas de experiencia: esto excluye

cambios conductuales provocados por aspectos genéricos, como las transformaciones

resultado de herencia o la maduración (por ejemplo, los movimientos cada vez mejor

controlados de los niños).

En suma, el aprendizaje es un cambio en el individuo:

Producido por su interacción con el ambiente

Que satisface una necesidad

Que lo hace mas capaz de relacionarse con su entorno

Que puede resultarle benéfico o perjudicial

Que no depende de tendencias innatas de respuesta, maduración fisiológica o estados

temporales del organismo (por consumo de drogas, enfermedades, etc.)

Principios del aprendizaje en los adultos según Knowles

1. Conforme la persona madura, su autoconcepto se mueve a un proceso de autodirección.

2. El adulto cuanta con un gran recurso de aprendizaje: su experiencia.

3. La rapidez del aprendizaje de un adulto dependerá de la relación con el desarrollo de la

tarea en su rol social.

4. Como persona madura, espera que las implicaciones sean inmediatas.

5. La motivación de los adultos para aprender es preponderantemente por factores internos.

6. El aprendizaje en el adulto es determinado ampliamente por su contexto de vida, tiempo,

lugar, vida cotidiana y factores sociales y familiares.

7. Su rol como estudiante es cooperar en todas las etapas del aprendizaje.

Tres tipos de reflexión que hay que promover en el aprendizaje de los adultos según Mezirov

La reflexión implica examinar, además de los conocimientos, las creencias y los presupuestos que le

dan sentido a la experiencia.

Mezirov (citado en Kolb, 1977) distingue tres tipos de reflexiones:

a) Reflexión de contenidos. Pensar sobre la experiencia actual en si misma.

b) Reflexión de procesos. Pensar acerca de cómo lidiar con la experiencia y las estrategias

de solución de problemas.


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c) Reflexión de premisas. Involucrar, revisar y actualizar los supuestos socialmente

construidos, creencias personales y valores relacionados con la experiencia o el problema.

Conclusión: por todo lo anterior, se puede apreciar claramente la importancia de encontrar

formulas, medios y herramientas para optimizar el aprendizaje, ya sean en los ámbitos escolares, en

la familia o en el trabajo, pues a hacerlo se contribuye al desarrollo humano y al incremento de las

capacidades del hombre para desempeñar tareas de todo tipo y actuar en forma productiva para su

propio bien, de las organizaciones y el de la sociedad.

Ejercicio: usted es un instructor(a) de un curso de capacitación sobre un nuevo software de

base de datos que la gerencia quiere que todos sus supervisores y mandos de medios manejen.

Ellos son sus participantes, y la mayoría son mayores de 45 años y con mínimos conocimientos de

computación; la persona que lo contrata, le explica que algunos están un poco renuentes porque les

parece bien su sistema de hacer los informes y no han comprendido aun en que benefician el modo

de hacer las cosas.

Sabiendo esto, ¿Qué principios del aprendizaje en adultos consideras en estas circunstancias, y con

que acciones promoverías la reflexión orientada a superar las barreras?

Realizara el ejercicio individual en una hoja blanca dando solución a la pregunta anterior.

Objetivo específico

Al término del tema el participante analizará los principios de educación de adultos con el propósito

de que considere las especificaciones necesarias en la impartición de cursos.

“Enseñar es aprender dos veces”

Joseph Joubert

Introducción

En su trabajo, las personas siempre tienen las posibilidades de aprender nuevos conocimientos,

habilidades y destrezas, y cambiar de actitudes y enfoques hacia las relaciones y la manera de

resolver problemas. En efecto, el aprendizaje es un potencial que esta presente en la vida humana y

puede generarse en cualquier momento, siempre que existan las condiciones personales y

ambientales para ello.

1.2 Principios de educación de los adultos

http://www.proverbia.net/citasautor.asp?autor=528


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Aprender es modificar nuestro comportamiento, implica cambios en las formas de vida, en cómo

percibimos el mundo y cómo lo modificamos para adaptarnos mejor a la vida y para satisfacer

nuestras necesidades. El aprendizaje nos permite adquirir nuevos conocimientos, desde los más

elementales de la vida diaria hasta los más complejos y abstractos, como los de la ciencia, el arte y

la filosofía, de la misma manera que también adquirimos nuevas habilidades y destrezas. En el

presente subtema se revisaran los fundamentales de aprendizaje y las condiciones de optimización

de este proceso, tanto en la vida diaria como en los problemas formales de capacitación personal.

Las buenas prácticas del facilitador

Existen algunos principios que buscan detonar el aprendizaje de los adultos de acuerdo con las

buenas prácticas del facilitador:

Motivación para aprender. El facilitador estimula al alumno y lo induce a mejores prácticas por medio

de la exposición de modelos de desempeño mejores que los que tiene el alumno, para propiciar el

desarrollo de este ultimo.

Concepto Personal. El facilitador tiene el reto de combinar el respeto a los adultos como seres

autónomos y autodirigidos y el logro de los objetivos de aprendizaje

Necesidad de saber. El facilitador apoya a los alumnos para que identifiquen en qué estado de

conocimiento se encuentran y a cual podrían acceder, así podrán hacer consiente que tienen

necesidad de aprender y como pueden lograrlo.

Inclinación al aprendizaje. El facilitador tiene la posibilidad de utilizar situaciones laborales reales

para propiciar el aprendizaje de conocimientos, destrezas, valores y actitudes que correspondan al

ámbito laboral concreto y en operación de los alumnos.

Disposición para aprender. El facilitador cuenta con terreno fértil para poder impulsar al alumno con

reforzamientos positivos, sin caer en falsedades ni sobrevaloraciones de las conductas del alumno.

Experiencia personal. El facilitador aprovecha la experiencia de los alumnos y les ayuda a que

evalúen la vigencia de sus conocimientos, practicas y valores. El mayor reto es impulsarlos a que

evalúen sus hábitos y prejuicios con criterio amplio y flexible pero dentro de parámetros de calidad.

Les ayuda a desaprender para aprender.

Conclusión

La importancia de considerar los principios de educación de adultos, radica en valorar el poder de

impacto que tienen los alumnos de un grupo como responsables de su proceso de enseñanza-

aprendizaje.


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Ejercicio: En equipo elaboren un mapa mental que describa cada uno de los principios de

educación de adultos.

Objetivo especifico

Al término del tema el participante analizará la importancia de la motivación con el propósito de que

considere las especificaciones necesarias en la impartición de cursos.

“Cuando escucho entiendo, cuando veo comprendo y cuando hago aprendo”

Principio chino

Introducción

Desde hace décadas se han realizado diversas investigaciones acerca de la motivación y

satisfacción educativa para enunciar y comprobar teorías y también para observar y analizar las

dificultades que surgen de llevarlas a la práctica.

La motivación es una atracción hacia un objetivo que supone una acción por parte del sujeto y permite

aceptar el esfuerzo requerido para conseguir ese objetivo. La motivación está compuesta de necesidades,

deseos, tensiones, incomodidades y expectativas. Constituye un paso previo al aprendizaje y es el motor del

mismo. La ausencia de motivación hace complicada la tarea del instructor. También decir que la falta de

motivación por parte del alumno queda a veces fuera del alcance del instructor.

El instructor deberá tener la capacidad de detectar las necesidades del alumno, con el fin de identificar y

orientar los procesos de grupo ene l contexto de la capacitación, se debe de hacer un diagnostico

motivacional (expectativas y necesidades) de tal manera de que el instructor tenga los elementos necesarios

para incrementar la atención y la participación de los capacitados

Motivación

Al analizar las diferentes definiciones del concepto de motivación según distintos autores, surgen

algunos puntos en común, a saber:

a) Deseo de hacer mucho esfuerzo: se le considera un proceso psicológico

b) Satisfacer alguna necesidad individual: la desencadena una necesidad: psíquica, social ó física

c) Alcanzar metas: está orientada a una meta que la persona selecciona, considerada como válida

para satisfacer esa necesidad

Subtema 1.3 Motivación


11

d) Facilita la actividad: es energizante y mantiene esa energía hasta el logro de la meta.

Según Delgado (1998), la motivación es el proceso mediante el cual las personas, al realizar una

determinad actividad, deciden desarrollar unos esfuerzos encaminados a la consecución de ciertas

metas u objetivos a fin de satisfacer algún tipo de necesidad y/o expectativa, y de cuya mayor o

menor satisfacción va a depender el esfuerzo que decidan aplicar en acciones futuras”. Este

constructo se puede aplicar en función del ámbito de las metas al que se oriente: salud, educación,

etc.

Motivación intrínseca y extrínseca

Maslow (1954), postula que las personas tienen una jerarquía de cinco necesidades:

1) Fisiológicas: de alimento, agua, temperatura adecuada, etc.

2) De seguridad: de estabilidad personal, ausencia de amenazas, etc.

3) Sociales: afecto, vinculación social, etc.

4) Estima: autoestima, como reconocimiento externo.

5) Autorrealización: de las potencialidades personales.

Cuando una de estas necesidades está lo suficientemente realizada, aunque no totalmente, deja de

motivar y la persona pasa a satisfacer la siguiente. Siguiendo la escala de la más inferior a la

siguiente superior.

Desde este enfoque, es necesario saber qué tipo de necesidad motiva a la persona o en qué nivel se

encuentra, para poder motivarla eficazmente.

El autor investiga qué es lo que hace sentir bien o mal a las personas en sus actitudes, identifica dos

tipos de factores:

a) Los intrínsecos al trabajo y que generan satisfacción

b) Los extrínsecos: asociados a la insatisfacción

Es decir, que no era un mismo factor que por elevado o por bajo, generaba satisfacción o

insatisfacción sino que eran dos diferentes.

Los factores intrínsecos o motivacionales se refieren al contenido del trabajo: la obtención del

objetivo de la tarea, el trabajo en sí mismo y sus características, el reconocimiento, la autonomía

etc.

Ejemplo:

Aprendo acerca de Veracruz para conocer la historia de mi familia


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Aprendo Ski para esquiar mejor

Aprendo carpintería para hacerle un gabinete a mi estéreo

Los factores extrínsecos o higiénicos hacen referencia al entorno laboral/educativa: tienen un

carácter extrínseco al trabajo: la política de la organización, las condiciones de trabajo, el salario y

los beneficios, la seguridad laboral/educativa, etc.

Ejemplo:

Aprendo estos datos para aprobar el examen final del curso.

Aprendo este programa de PC para mejorar mi sueldo.

Aprendo a operar esta máquina para conservar el trabajo.

Tipos de individuos y los aspectos que les motiva directamente

Individuos orientados al logro: No son jugadores; les disgusta obtener éxito por mera casualidad.

Prefieren el reto de resolver un problema y aceptar la responsabilidad del éxito o fracaso en lugar de

dejar el resultado a la suerte o a las acciones de otros. Dan su mejor rendimiento cuando sus

posibilidades de triunfo están al 50%. Prefieren metas que les exigen esforzarse un poco más.

Individuos con alto grado de necesidad de afiliación: Prefieren situaciones de cooperación a las de

competencia; por ejemplo, el trabajo en equipo. Desean relaciones que incluyan un alto grado de

comprensión mutua.

Individuos con alto grado de necesidad de poder: Prefieren puestos en situaciones competitivas y

orientadas al status. Tienden a preocuparse más por conseguir influencia sobre los otros y el

prestigio que dan por un rendimiento adecuado. Lucha por influir en otros.

Conclusiones

Para mantener el interés de la persona que se esta capacitando, se debe aprovechar la energía

natural del alumno para sentirse capaz y orientado hacia el logro de metas. Es necesario que realice

de manera voluntaria, lo que se espera que haga; y que desarrolle sus aptitudes para que alcance la

meta deseada. Así, cuanto más capaz se sienta un alumno de desarrollar una actividad, más

motivado estará para persistir en ella, a su vez, le dará la sensación de éxito o de mejoría y le

ayudará a mantenerse motivado.

El docente debe recordar que el alumno, como ser humano, siente la necesidad de proteger su

autoestima, por lo que es importante buscar experiencias que generen sentimientos de orgullo y de


13

satisfacción. Además se debe ofrecer comentarios positivos para ayudarle a que preste atención a

sus características individuales y a asumir la responsabilidad de sus propias acciones.

El instructor debe de seleccionar aquellas actividades o situaciones de aprendizaje que ofrezcan

retos y desafíos razonables por su novedad, variedad o diversidad; se debe ayudar a los estudiantes

en la toma de decisiones, fomentar su responsabilidad e independencia y desarrollar sus habilidades

de autocontrol.

Ejercicio: supongamos que el curso de capacitación en habilidades directivas que imparte,

permitirá la promoción a puestos ejecutivos de algunos participantes, pues la empresa que lo

contrata esta en franca expansión y sus participantes lo saben.

¿A que nivel de necesidades, según la pirámide de Maslow, corresponde esta motivación

¿Cuál de las necesidades, según el modelo de McClelland, seria la mas presente en aquellos que

les interese ascender de puesto

Las preguntas las responderán en una hoja blanca.

Objetivo especifico

Al término del tema el participante reconocerá la teoría de grupos y roles de los participantes con el

propósito de que considere las especificaciones necesarias en la impartición de cursos.

“Con mis maestros he aprendido mucho; con mis colegas, más; con mis alumnos todavía más.”

Proverbio chino.

Introducción

Una vez que se establecen las necesidades del grupo a atender, los objetivos y los contenidos del

programa, se está en posibilidad de estructurar la dinámica grupal vivencial para obtener resultados

positivos de enseñanza, para ello es importante conocer los elementos reales y flexibles para la

integración adecuada de la dinámica grupal.

Subtema 1.4 Teoría de grupos y Roles de los Participantes


14

El significado de Grupo

De acuerdo con Lewin, nos dice que la similitud entre las personas sólo permite su clasificación o

reunión bajo un mismo concepto abstracto, en cambio, que el hecho de pertenecer al mismo grupo

social implica la existencia de interrelaciones concretas y dinámicas entre dichas personas. Para él,

los grupos fuertes y bien organizados, lejos de ser totalmente homogéneos, contienen una variedad

de subgrupos e individuos, por lo que, desde su punto de vista no es la similitud o la disimilitud lo

que decide la existencia de un grupo social, sino más bien la interdependencia de sus miembros

(González, N. 1998 p.13).

Finalmente un grupo puede definirse como dos o más personas con relaciones interdependientes y

que comparten una ideología, es decir, valores, creencias y normas que regulan su conducta mutua.

Tipos de grupos

Grupo formal: En ellos existe una división de trabajo. Tienen metas productivas; se llevan a cabo

juntas en las que se establecen o se desempeñan posiciones y roles.

Grupo abierto: Aquel en el que los miembros pueden ingresar o salir voluntariamente. No hay

normas específicas para pertenecer y/o participar en ellos.

Grupos secundario: Poseen gran cantidad de miembros que se relacionan a partir de lazos

contractuales. Se conocen limitada y especializadamente entre ellos.

Grupo primario: Es aquel del cual se es miembro ya sea por relación de origen o por incorporación

voluntaria y que puede distinguirse de los otros; es en el que se participa, que se puede identificar

como mi familia, mis amigos, mi profesión.

Grupo homogéneo: Es aquel en el que los miembros tienen características en común.

Grupo de pertenencia: son los caracterizados por la asociación y cooperación cara a cara, son

fundamentales para la formación de la naturaleza social y los ideales del individuo.

Clasificación de roles de Kupferman (González N, 1998, pp. 40 - 45).

Es fundamental identificar las personalidades adoptadas por los alumnos del grupo, tanto los roles

positivos como los negativos, ya que ambos definen la estructura y movimiento de la dinámica

grupa. Sin embargo es primordial reconocer como transmutar, en el mejor de los casos, o frenar, en

el peor, las relaciones que las individualidades negativas provocan al grupo.

Roles para la tarea de grupo Roles de constitución y

mantenimiento del grupo

Roles individuales

El iniciador-contribuyente

El inquiridor de información

El estimulador

El conciliador

Líder

El saboteador


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El inquiridor de opiniones

El informante

El opinante

El elaborador

El coordinador

El orientador

El crítico-evaluador

El dinamizador

El técnico de procedimientos

El registrador

El transigente

El guardagujas

El legislador y yo ideal

El seguidor

El confesante

Mundano

Dominador

Buscador de ayuda

Defensor de intereses especiales

Portavoz

Organizador

El francotirador o cazador de osos

El miembro silencioso

El monopolizador

El falso líder

El chivo expiatorio

El san Bernardo

El doble

Revisar Anexo II Grupo y clasificación de roles de los participantes.

Conclusión

Un mal manejo del grupo y la falta de límites claros, desde un inicio, propician malestar y desviación

de los objetivos grupales que el proceso persigue. Lamentablemente un alumno tóxico o negativo

suele ser un facilitador tóxico o negativo. La decisión de cambio y el crecimiento personal pueden

facilitar la transición de una individualidad negativa a positiva.

Finalmente cada miembro puede desempeñar más de un rol en cualquier intervención o gran

cantidad de roles en intervenciones sucesivas.

Ejercicio: Redacta una historia dentro de un salón de clases donde se represente mínimo tres

tipos de individuos.

Objetivo: Al término del tema el participante aplicara al menos dos teorías de la motivación en la

solución de contingencias que se puedan aplicar ene l proceso de capacitación.

El arte supremo del maestro es despertar el placer de la expresión creativa y el conocimiento.

Albert Einstei

Subtema 1.5 CONTIGENCIAS


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Introducción

La contingencia centra su foco de atención en el ambiente externo, dando prioridad a lo que ocurre

fuera del ambiente externo antes de indagar en los elementos internos del contexto. Dicho enfoque

busca un equilibrio entre ambos contextos, donde el capacitador busca obtener el mayor beneficio

de sus circunstancias ambientales para garantizar su éxito en la capacitación. Morera Cruz dice que

la contingencia es “algo incierto y eventual que puede suceder o no, suele representar una

proposición cuya verdad o falsedad puede conocerse por la experiencia o por la evidencia y no por

la razón”.

¿Qué es una contingencia?

Uno de los aspectos que pueden afectar el aprendizaje y la motivación de los participantes durante

el proceso de la capacitación, son las contingencias, por lo que es importante estar consciente de

ello.

Una contingencia es algo que se sale de lo planeado. Siempre resulta mejor tomar en cuenta la

posibilidad de que ese algo puede suceder y saber lo que se puede hacer según sea la situación

emergente.

Tipos de contingencia

Logísticas: se refiere a las situaciones relacionadas con el equipo, las instalaciones, los

servicios, los materiales etc.

De grupo: son las que surgen de la propia dinámica grupal, por ejemplo, un conflicto entre

los participantes o con el facilitador, expectativas o motivaciones subyacentes incompatibles

entre los participantes o con aspectos del curso, su nivel en relación con el nivel del curso,

etc.

Extraordinarias: por ejemplo, tener que evacuar al grupo por algún tipo de siniestro.

Posibles soluciones

Minimizar el problema ante el grupo.

Identificar quien es el administrador del lugar o quien nos puede ayudar en caso de

necesidades.

Saber la extensión telefónica de la administración.

Confirmar la llegada del equipo y verificar su funcionamiento.

No permitir que se genere desorden en el grupo.

Llevar material propio.

Tener un repertorio de dos dinámicas como pueden ser integración, de comunicación, de

gimnasia cerebral, etc.

Ubicar algún participante que pueda fungir como persona de apoyo si se requiere.

Conocer la salida de emergencia de las instalaciones.


17

Conclusión: es importante señalar que las contingencias surgen al conocer las características

que se presenta en el medio externo y no de teorías analizadas pues se vive la situación en el

momento preciso. De las características que se presenten dependerá la disponibilidad que

tendrán nuestros alumnos en el momento de la capacitación ya que se pueden tomar como

oportunidades o restricciones para el alumno y para el capacitador aunado a esto dependerá el

éxito de la capacitación.

EJERCICIO: señala alguna contingencia que haya tenido en capacitación y como se debe

resolver aplicando las teorías vistas.

Objetivo: Al término del tema el participante seleccionara y aplicara las técnicas instruccionales que

le permiten lograr el objetivo de aprendizaje propuesto, y que sean adecuadas al contexto de

capacitación, a su contenido y a las características de los aprendices adultos.

Enseñar no debe parecerse a llenar una botella de agua, sino más bien a ayudar a crecer una flor a su manera.

Noam Chomsky

INTRODUCCIÓN

En la medida en que los adultos evolucionan como aprendices, además de comprometerse con su

propio aprendizaje, buscan asumir el control de este proceso y ser aprendices autorregulados y

autónomos. Esto implica de dotar de conocimientos y habilidades al aprendiz adulto. El cambio de

los aprendices receptivos a los autónomos, que han aprendido a aprender, también representa un

nuevo papel para el instructor o maestro, que debe de conocer y saber desarrollar.

La capacitación es un proceso educativo por medio del cual se busca un cambio de conducta

orientado al mejoramiento de desempeño de la persona a la cual se esta capacitando. Estos

cambios no solo son a nivel de conocimientos; también se requiere cambios en las habilidades

practicas o incluso en actitudes y valores. Uno de los factores que permite lograr lo mencionado son

las técnicas instruccionales que los capacitadores requieren en el diseño de sus cursos, así como en

su impartición.

Subtema 1.5 TECNICAS INSTRUMENTALES


18

Definición y clasificación de las técnicas instruccionales

Las técnicas instruccionales, o técnicas didácticas son procedimientos que se emplean para

organizar la actividad del instructor y del grupo de participantes en una sesión de capacitación.

Consiste e una serie de pasos y actividades desarrollados por el instructor y los participantes,

organizados de tal forma que facilitan el proceso de enseñanza- aprendizaje y posibilitan el logro de

los objetivos de aprendizaje propuestos.

Las técnicas instruccionales son herramientas que utiliza el instructor o el docente, para facilitar el

aprendizaje y asegurar de que el capacitado:

a) Aprenda los conceptos básicos:

El instructor capacita a los participantes en la adquisición de nuevos

conocimientos.

Se pone en práctica el desarrollo de la capacidad de abstracción,

comprensión, memorización y razonamiento del educado.

Se utilizan básicamente para proporcionar conocimientos teóricos acerca de

algún tema relacionado con el trabajo.

b) Desarrolle habilidades practicas:

El instructor capacita a los participantes en habilidades prácticas.

Se busca la posibilidad de aplicación y transferencia de lo aprendido a la

vida real de trabajo.

Se utilizan también para desarrollar habilidades psicomotrices, ya sean

habilidades manuales o aplicación de algún otro tipo de técnicas.

c) Adquiera nuevas actitudes, valores y formas de interacción social:

El instructor capacita a los participantes en la adquisición de nuevas formas

de reaccionar y de actuar.

Se busca el cambio de actitudes, valores y formas de interacción personal.

Se pretende que los participantes se adapten más fácilmente a nuevos

estilos de administración, a nuevos sistemas de trabajo o bien a la

integración en una nueva cultura organizacional.

La Impartición de cursos implica la puesta en práctica profesional de estrategias encaminadas a la

facilitación del proceso de enseñanza aprendizaje. Para ello se definirán algunas técnicas para

lograr una impartición efectiva, de calidad y con total apego a los criterios del modelo de

competencia laboral.

Técnica de enseñanza: es la metodología básica para la transmisión de conocimientos, el desarrollo

de habilidades, destrezas y el cambio de actitudes, se llama también técnica educativa o didáctica y


19

debe ser seleccionada adecuadamente, para alcanzar los objetivos de educación y desarrollo

preestablecidos.

El maestro al elegir alguna de las técnicas de enseñanza deberá considerar los siguientes aspectos:

1. Es importante considerar aquellos aspectos relacionados con los costos y las condiciones de

su administración, para poder determinar con mayor certeza cuál o cuáles serán las idóneas a

emplear.

2. Se deben seleccionar técnicas que desarrollen Competencia Laboral.

3. El número alumnos a quien se destina el curso.

4. El nivel de preparación de los alumnos que reciben el curso.

5. Las condiciones que ofrece el aula.

6. La preparación académica y experiencia del facilitador.

7. Los recursos didácticos con los que cuenta el facilitador.

8. El tiempo didáctico determina la técnica que va mejor.

9. La combinación de dos o más técnicas dará mejor resultado que una sola.

De manera general las técnicas de enseñanza se clasifican en:

Técnica de la exposición efectiva

Consiste en presentar de forma verbal y ordenada conceptos o ideas que sirve para iniciar el estudio

de un tema, requiriéndose de ciertas habilidades de oratoria por parte del facilitador, un ejemplo de

estas técnicas son el foro, el simposio y la conferencia.

Las etapas de esta técnica son:

• Introducción: El facilitador informa los objetivos de la sesión y presenta de manera esquemática

el contenido que va a tratar. Debe de señalar la importancia del tema o asunto relacionado con

las necesidades personales de los alumnos, captando su atención para despertar el interés.

• Desarrollo: Esta parte es la de mayor duración y debe comunicarse con claridad y al nivel propio

de los alumnos. Se debe procurar la atención sobre los puntos principales desarrollados y hacer

resúmenes parciales. Es recomendable que la comunicación que se establezca entre el

facilitador y los alumnos sea de dos sentidos, abierta y franca, para lo cual debe crear la

confianza necesaria e invitar a la intervención y presentación de dudas.

• Síntesis: En esta parte final de la exposición, el facilitador hace una recapitulación de lo tratado

y destaca los puntos más importantes del tema.

Recomendaciones: Utilizar algún material de tipo visual, como: pintarrón, películas, rotafolio,

diapositivas, acetatos, etc., y reforzar con música probada (concierto activo) que facilita el

aprendizaje, según la naturaleza del contenido a exponer y la cantidad de recursos disponibles.

Cualquier material que facilite la comunicación entre el facilitador y los alumnos, hace que la

comprensión sea más rápida y mejora indudablemente el aprendizaje.


20

Técnica demostración-ejecución

Consiste en combinar la explicación con la acción para ejemplificar en forma directa y concreta

aquello que el alumno deberá realizar. Es poner en práctica algún conocimiento, habilidad, destreza

o actitud, a fin de llevar a cabo el aprendizaje con la práctica, sus etapas de acción son las

siguientes:

• Preparación: Este es el inicio del proceso, es un paso muy importante ya que facilita la

sensibilización de los alumnos, proporcionándoles la confianza suficiente para desempeñar el

curso. Con esto, los alumnos adoptarán desde el principio, una actitud positiva hacia el curso. El

facilitador deberá cerciorarse de que los alumnos estén en condiciones auditivas, visuales y

motrices adecuadas, para que puedan hacer con efectividad las demostraciones de las distintas

operaciones o tareas.

• Demostración: Durante esta etapa, el facilitador muestra la operación o tarea, detallando cada

uno de los pasos a seguir, efectuándola con precisión y señalando los puntos clave.

• Ejercitación: En esta etapa los alumnos tendrán que ejecutar la tarea u operación. Para ello,

será imprescindible que se auxilien con la hoja de instrucción de trabajo.

• Evaluación: En esta última etapa, se observará si efectivamente el alumno aprendió o

solamente perdió el tiempo. Una ejecución correcta de la operación por parte del alumno, será

suficiente para demostrar el grado de dominio que ha obtenido por medio de la enseñanza.

Recomendaciones: Utilizar materiales sencillos y fáciles de manejar. Reforzar con música probada

(concierto activo) la etapa de DEMOSTRACIÓN, para facilitar el aprendizaje, según la naturaleza del

contenido a exponer y la cantidad de recursos disponibles. Cualquier material que facilite la

comunicación entre el facilitador y los alumnos, hace que la comprensión sea más rápida y mejora

indudablemente el aprendizaje.

Técnicas grupales de diálogo-discusión

Consiste en que el grupo intercambie experiencias, ideas, opiniones y conocimientos sobre un tema

determinado. El propósito de la discusión es abordar un problema y llegar a una conclusión o

adquirir mayor información por medio de las aportaciones de los alumnos. La discusión del grupo

deberá ser coordinada y estimulada por el facilitador, propiciando que todas aporten experiencias y

competencia laboral. Las etapas de esta técnica son:

• Introducción o tema a discutir: Se da a conocer la forma de trabajo, se comunica el tema a

discutir, revisando el guión de discusión y se indica el tiempo disponible, induciendo que entre

mayor sea la aportación grupal, mayor será el aprendizaje, es importante que en la introducción

se delimiten bien las reglas de la discusión.

• Discusión: Se estudia cada uno de los tópicos del tema con la participación activa de todo el

grupo. El facilitador inicia, estimula y dirige la discusión, centrando al grupo en el tema, haciendo

participar a todos, llevando el control del tiempo y redondeando la temática tratada.


21

• Conclusiones: El facilitador hace un resumen de las conclusiones obtenidas, con la

intervención del grupo.

Recomendaciones. Para manejar bien esta técnica, se necesita un guión de discusión que debe

contener el tema, los objetivos, el tiempo programado, el desglose del tema y preguntas para la

discusión, debe usarse además un pizarrón o un rotafolio como ayuda para visualizar ideas y tratar

de llegar a conclusiones anotando las decisiones del grupo.

Se incluye en este apartado todas las técnicas en las que el alumno interactúe de forma activa con

uno, varios o todos los integrantes del grupo. Su premisa fundamental es la multiplicación del

aprendizaje a partir de la experiencia del grupo.

Técnicas vivenciales

Se refiere a cualquier técnica individual o grupal en la que se busque hacer significativa la

experiencia, en ocasiones está acompañada de técnicas dialogo discusión (corrillos, diálogos

simultáneos, etc.) o de algún ejercicio de la técnica demostrativa. También este tipo de técnicas

permite el análisis de comportamientos como la selección de personal, integración de grupos,

demostrar estilos de aprendizajes y tomar decisiones.

Normalmente es llamada por un hombre específico que le da el facilitador, antecedida por la palabra

DINÁMICA, por ejemplo:

• Dinámica de Integración

• Dinámica de Presentación

• Dinámica de Rompe hielo

• Dinámica de Cierre, etc.

Recomendaciones: Al final, reforzar con la pregunta ¿De qué te das cuenta?, ¿Qué descubres?,

¿Cómo te sientes?, etc. Cabe señalar que las técnicas deben facilitar la asimilación de la norma en

competencia laboral, es decir, el desarrollo de conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes.

En resumen, el dominio que el facilitador tenga de alguna o algunas de las técnicas, le otorgará

ciertas facilidades, entre las cuales, se pueden mencionar:

• La posibilidad de sistematizar su actuación frente a un grupo.

• Despertar el interés y motivar la participación.

• Informar con precisión los contenidos temáticos correspondientes a algún curso en específico.

• Desarrollar el pensamiento creativo.

• Aumentar la capacidad de análisis de los alumnos.


22

Conclusión: una aplicación exitosa de las actividades comienza desde el momento en que en que

las seleccionaremos. Resulta indispensable tener muy en claro cual es el objetivo o los objetivos de

aprendizaje que buscan lograr (junto con los participantes) con la técnica seleccionada. También es

importante realizar meticulosamente los preparativos paras su aplicación (apoyos didácticos,

materiales especiales, equipo en su caso, etc.), finalmente se debe de evaluar el logro de los

objetivos propuestos examinando el resultado de nuestra técnica utilizada.

Ejercicio: Resolverá las siguientes problemáticas, en una hoja blanca transcribirá las

problemáticas y dará su solución, utilizando una técnica instruccional que utilizaría y los materiales a

utilizar.

-En las empresas donde hay empelados que tienen tareas delicadas, ya sea de custodia de valores

o manejo de dinero, o donde el manejo de la maquinaria a su cargo es de tecnología muy

sofisticada, no se puede capacitar a ese personal ni con curso escolarizado ni con el escenario del

trabajo mismo. ¿Qué técnicas instruccionales recomienda para capacitar a este tipo de empleados?

-La empresa tiene la necesidad de capacitar a grandes grupos de empleados, pero no se requiere la

presencia de un instructor por que el capacitado tiene habilidades y costumbres a aprender solo, ya

sea leyendo escuchando alguna conferencia grabada. ¿Qué técnica recomienda aplicar en este

caso?


23

Objetivo Particular

Al término del tema el participante reconocerá las especificaciones profesionales para preparar

sesiones de cursos presenciales, mediante la elaboración de la guía de instrucción, el plan de sesión

y la lista de verificación, con el propósito de que sus eventos estén actualizados a Unidad de

Competencia Laboral de referencia.

“El ser humano no se fabrica en serie, cada persona es diferente y

compleja y en cada evento educativo esto se pone de manifiesto”

Selene Fortanel Polo

Introducción

La impartición de cursos implica la puesta en práctica profesional de estrategias encaminadas a la

facilitación del proceso de enseñanza – aprendizaje. A fin de cuentas la efectividad del proceso de

enseñanza se refleja en la apreciación vivencial del alumno durante la impartición del curso. A lo

largo del tema se definirán todas las herramientas grupales para lograr una impartición efectiva, de

calidad y con total apego a los criterios de la NTCL, para ello en este tema se presentan los

siguientes subtemas:

1.1 Guía de Instrucción

1.2 Plan de sesión

1.3 Lista de Verificación

TEMA 2. PREPARAR LOS CURSOS

PRESENCIALES


24


Al término del subtema el participante reconocerá las especificaciones profesionales para planear

cursos mediante la correcta elaboración de la guía de instrucción con el fin de consolidar la

planeación del evento de enseñanza.

“Todo escrito invita a la reflexión y al análisis y si además resuelve una

necesidad, escribir es vaso de agua en el desierto”

Paulo Cohelo

Introducción

Toda enseñanza requiere de documentos que faciliten la planeación y el seguimiento de los eventos,

con el propósito final de evitar al máximo las desviaciones entre los objetivos de aprendizaje y la

impartición del programa educativo. Al término del subtema se elaborará la Guía de Instrucción

necesaria para garantizar la calidad de los eventos.

Con la finalidad de tener un mayor control sobre el proceso, se ha diseñado un documento

complementario y a la vez auxiliar para la función de impartición de cursos.

Estructura de un curso

De acuerdo a los requisitos normativos para el desempeño efectivo del desarrollo de sesiones de

clases, la estructura de un curso está integrada por tres momentos:

a) Encuadre:

Se refiere a la implementación y realización de una serie de actividades encaminadas a establecer

los lineamientos generales del curso con el fin de crear un clima de confianza, fomentar apertura y

cohesión, facilita el compromiso y la participación y permite definir intereses y áreas de apoyo. Se

incluye las siguientes actividades:

1. Presentación del evento, del facilitador y de los alumnos.

2. Presentación del objetivo del curso

3. Revisión y ajuste de las expectativas

4. Presentación del contrato intergrupal o reglamento

5. Explicación de la forma de trabajo

6. Explicación de la forma de evaluar.

7. Evaluación inicial

Subtema 2.1. Guía de Instrucción


25

8. Dinámica de integración grupal, arranque o rompehielo.

b) Desarrollo de los contenidos del curso:

Se refiere al desarrollo de los temas y subtemas que se verán en las sesiones del curso

c) Cierre:

El propósito de este momento al igual que en la apertura, es mover las voluntades hacia un cambio

de competencias, demostrando los resultados del proceso de enseñanza-aprendizaje. Además sitúa

al grupo en la etapa de concreción de la reacción de júbilo, donde el grupo se muestra ávido por

aplicar lo aprendido. Sus etapas son:

1. Resumen general (temático)

2. Conclusiones

3. Revisión del cumplimiento de expectativas y objetivos

4. Revisión del cumplimiento del contrato intergrupal

5. Evaluación final

6. Compromiso de los participantes

7. Evaluación de satisfacción

8. Clausura o cierre emotivo del curso

Elementos de la guía de instrucción

Considerando los momentos del curso se planean las actividades que vas a desarrollar en el mismo.

En la guía de Instrucción debe contener los siguientes elementos:

1. Datos generales del curso:

d) Nombre del curso

e) Duración: Tiempo en horas de la duración del curso

f) Fecha: La fecha en la que iniciará el curso

g) Nombre de la institución

h) Profesor: Nombre de quien imparte el curso

i) Características del lugar: Los requerimientos necesarios del aula para que se lleve el

evento de forma exitosa, considerando mobiliario, estructura, ambiente, dimensiones, iluminación,

etc.


26

j) Número de alumnos: El número requerido de alumnos para llevar a cabo las actividades

planeadas de acuerdo al curso.

k) Características de los alumnos: Las habilidades, conocimientos y destrezas necesarias que

debe poseer el alumno y de las cuales se va a partir para la selección de las actividades y

contenidos.

l) Objetivo General

Descripción de la conducta que se pretende alcanzar por parte de los alumnos como resultado del

proceso de impartición del curso, describe un comportamiento complejo que va a ser adquirido

después de un periodo largo de enseñanza normalmente se usan los tiempos:

o Al término del curso

o Durante y después del curso

Revisar Anexo I. Cómo estructurar objetivos.

2. Planificación de la instrucción del curso

Temas y subtemas

Se deben plantear de manera explícita los contenidos que se abordarán en cada sesión de clase a

desarrollar, se pueden plantear a partir de los contenidos del programa del curso asignado por la

institución, de acuerdo al modelo de competencia laboral en la función de preparación del curso, el

contenido se compone por temas y subtemas lo que también se puede entender como unidades y

temas.

Tema

/Subtema

Técnicas de

instrucción Objetivos

Equipo y

materiales Duración

Actividades de

instrucción Evaluación

Especificar

tema y

subtema a

desarrollar

Nombrar las

técnicas a

utilizar

(Exposición,

demostración,

diálogo,

discusión,

vivenciales)

Objetivos

particulares y

específicos de

aprendizajes

esperados

Nombre de

los equipos

y materiales

didácticos a

utilizar

Especificar

el tiempo

Describir: las

actividades del

facilitador, de los

alumnos, los

medios de

comunicación y

equipos de

apoyo, tiempo

parcial de cada

actividad.

Evaluación

y/o evidencia

del tema o

subtema


27

Técnicas de Instrucción

La Impartición de cursos implica la puesta en práctica profesional de estrategias encaminadas a la

facilitación del proceso de enseñanza aprendizaje. Para ello se definirán algunas técnicas para

lograr una impartición efectiva, de calidad y con total apego a los criterios del modelo de

competencia laboral.

Técnica de enseñanza: es la metodología básica para la transmisión de conocimientos, el desarrollo

de habilidades, destrezas y el cambio de actitudes, se llama también técnica educativa o didáctica y

debe ser seleccionada adecuadamente, para alcanzar los objetivos de educación y desarrollo

preestablecidos.

El maestro al elegir alguna de las técnicas de enseñanza deberá considerar los siguientes aspectos:

10. Es importante considerar aquellos aspectos relacionados con los costos y las condiciones de

su administración, para poder determinar con mayor certeza cuál o cuáles serán las idóneas a

emplear.

11. Se deben seleccionar técnicas que desarrollen Competencia Laboral.

12. El número alumnos a quien se destina el curso.

13. El nivel de preparación de los alumnos que reciben el curso.

14. Las condiciones que ofrece el aula.

15. La preparación académica y experiencia del facilitador.

16. Los recursos didácticos con los que cuenta el facilitador.

17. El tiempo didáctico determina la técnica que va mejor.

18. La combinación de dos o más técnicas dará mejor resultado que una sola.

De manera general las técnicas de enseñanza se clasifican en:

Técnica de la exposición efectiva

Consiste en presentar de forma verbal y ordenada conceptos o ideas que sirve para iniciar el estudio

de un tema, requiriéndose de ciertas habilidades de oratoria por parte del facilitador, un ejemplo de

estas técnicas son el foro, el simposio y la conferencia.

Las etapas de esta técnica son:

• Introducción: El facilitador informa los objetivos de la sesión y presenta de manera esquemática

el contenido que va a tratar. Debe de señalar la importancia del tema o asunto relacionado con

las necesidades personales de los alumnos, captando su atención para despertar el interés.

• Desarrollo: Esta parte es la de mayor duración y debe comunicarse con claridad y al nivel propio

de los alumnos. Se debe procurar la atención sobre los puntos principales desarrollados y hacer

resúmenes parciales. Es recomendable que la comunicación que se establezca entre el

facilitador y los alumnos sea de dos sentidos, abierta y franca, para lo cual debe crear la

confianza necesaria e invitar a la intervención y presentación de dudas.


28

• Síntesis: En esta parte final de la exposición, el facilitador hace una recapitulación de lo tratado

y destaca los puntos más importantes del tema.

Recomendaciones: Utilizar algún material de tipo visual, como: pintarrón, películas, rotafolio,

diapositivas, acetatos, etc., y reforzar con música probada (concierto activo) que facilita el

aprendizaje, según la naturaleza del contenido a exponer y la cantidad de recursos disponibles.

Cualquier material que facilite la comunicación entre el facilitador y los alumnos, hace que la

comprensión sea más rápida y mejora indudablemente el aprendizaje.

Técnica demostración-ejecución

Consiste en combinar la explicación con la acción para ejemplificar en forma directa y concreta

aquello que el alumno deberá realizar. Es poner en práctica algún conocimiento, habilidad, destreza

o actitud, a fin de llevar a cabo el aprendizaje con la práctica, sus etapas de acción son las

siguientes:

• Preparación: Este es el inicio del proceso, es un paso muy importante ya que facilita la

sensibilización de los alumnos, proporcionándoles la confianza suficiente para desempeñar el

curso. Con esto, los alumnos adoptarán desde el principio, una actitud positiva hacia el curso. El

facilitador deberá cerciorarse de que los alumnos estén en condiciones auditivas, visuales y

motrices adecuadas, para que puedan hacer con efectividad las demostraciones de las distintas

operaciones o tareas.

• Demostración: Durante esta etapa, el facilitador muestra la operación o tarea, detallando cada

uno de los pasos a seguir, efectuándola con precisión y señalando los puntos clave.

• Ejercitación: En esta etapa los alumnos tendrán que ejecutar la tarea u operación. Para ello,

será imprescindible que se auxilien con la hoja de instrucción de trabajo.

• Evaluación: En esta última etapa, se observará si efectivamente el alumno aprendió o

solamente perdió el tiempo. Una ejecución correcta de la operación por parte del alumno, será

suficiente para demostrar el grado de dominio que ha obtenido por medio de la enseñanza.

Recomendaciones: Utilizar materiales sencillos y fáciles de manejar. Reforzar con música probada

(concierto activo) la etapa de DEMOSTRACIÓN, para facilitar el aprendizaje, según la naturaleza del

contenido a exponer y la cantidad de recursos disponibles. Cualquier material que facilite la

comunicación entre el facilitador y los alumnos, hace que la comprensión sea más rápida y mejora

indudablemente el aprendizaje.

Técnicas grupales de diálogo-discusión

Consiste en que el grupo intercambie experiencias, ideas, opiniones y conocimientos sobre un tema

determinado. El propósito de la discusión es abordar un problema y llegar a una conclusión o

adquirir mayor información por medio de las aportaciones de los alumnos. La discusión del grupo

deberá ser coordinada y estimulada por el facilitador, propiciando que todas aporten experiencias y

competencia laboral. Las etapas de esta técnica son:


29

• Introducción o tema a discutir: Se da a conocer la forma de trabajo, se comunica el tema a

discutir, revisando el guión de discusión y se indica el tiempo disponible, induciendo que entre

mayor sea la aportación grupal, mayor será el aprendizaje, es importante que en la introducción

se delimiten bien las reglas de la discusión.

• Discusión: Se estudia cada uno de los tópicos del tema con la participación activa de todo el

grupo. El facilitador inicia, estimula y dirige la discusión, centrando al grupo en el tema, haciendo

participar a todos, llevando el control del tiempo y redondeando la temática tratada.

• Conclusiones: El facilitador hace un resumen de las conclusiones obtenidas, con la

intervención del grupo.

Recomendaciones. Para manejar bien esta técnica, se necesita un guión de discusión que debe

contener el tema, los objetivos, el tiempo programado, el desglose del tema y preguntas para la

discusión, debe usarse además un pizarrón o un rotafolio como ayuda para visualizar ideas y tratar

de llegar a conclusiones anotando las decisiones del grupo.

Se incluye en este apartado todas las técnicas en las que el alumno interactúe de forma activa con

uno, varios o todos los integrantes del grupo. Su premisa fundamental es la multiplicación del

aprendizaje a partir de la experiencia del grupo.

Técnicas vivenciales

Se refiere a cualquier técnica individual o grupal en la que se busque hacer significativa la

experiencia, en ocasiones está acompañada de técnicas dialogo discusión (corrillos, diálogos

simultáneos, etc.) o de algún ejercicio de la técnica demostrativa. También este tipo de técnicas

permite el análisis de comportamientos como la selección de personal, integración de grupos,

demostrar estilos de aprendizajes y tomar decisiones.

Normalmente es llamada por un hombre específico que le da el facilitador, antecedida por la palabra

DINÁMICA, por ejemplo:

• Dinámica de Integración

• Dinámica de Presentación

• Dinámica de Rompe hielo

• Dinámica de Cierre, etc.

Recomendaciones: Al final, reforzar con la pregunta ¿De qué te das cuenta?, ¿Qué descubres?,

¿Cómo te sientes?, etc. Cabe señalar que las técnicas deben facilitar la asimilación de la norma en

competencia laboral, es decir, el desarrollo de conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes.

En resumen, el dominio que el facilitador tenga de alguna o algunas de las técnicas, le otorgará

ciertas facilidades, entre las cuales, se pueden mencionar:


30

• La posibilidad de sistematizar su actuación frente a un grupo.

• Despertar el interés y motivar la participación.

• Informar con precisión los contenidos temáticos correspondientes a algún curso en específico.

• Desarrollar el pensamiento creativo.

• Aumentar la capacidad de análisis de los alumnos.

Objetivos

Un objetivo de aprendizaje es la descripción y delimitación de una serie de conocimientos,

habilidades, destrezas y actitudes que se espera que el alumno adquiera en un plazo determinado,

mediante el proceso de enseñanza – aprendizaje. Esto es que el objetivo de aprendizaje consiste en

la descripción de la conducta que se pretende alcanzar por parte de los alumnos como resultado del

proceso de impartición del curso.

Equipo y materiales

La finalidad de elegir los medios de comunicación y de enseñanza adecuados, es facilitar la

estrategia didáctica y potencializar los resultados. En esta parte el facilitador logrará seleccionar y

adecuar los medios de comunicación y de enseñanza para su diseño particular del curso.

Los recursos materiales de que se vale el facilitador para exponer los temas que tengan

contemplados en los programas, reciben el nombre de medios de comunicación. De esta forma,

Reza, J. (1994) menciona que los mensajes que se plasmen en los medios de comunicación y de

enseñanza deben ser concretos, de tal manera que muestren lo fundamental o sustantivo del tema

en cuestión, además:

• Deben ayudar, apoyar o auxiliar al facilitador, no sustituirlo.

• Deben facilitar la enseñanza

• Deben tener los tamaños o dimensiones adecuados, de tal manera que todo el grupo los

pueda ver y no sólo unos cuantos.

• Deben usarse para enseñar, no para distraer o divertir al grupo.

• Deben de ser atractivos, con manejo de líneas, letras, dibujos, coloridos y acordes con el

grupo.

•Deben de ser sencillos, fáciles de comprender, explicarse por sí mismos, que muestren unidad

de contenido y sin demasiadas imágenes sobre distintos aspectos.


31

Reza, J. (1994) menciona algunos medios de comunicación y exposición de los cuales el facilitador

puede seleccionar aquellos que le permitan desarrollar adecuadamente las sesiones.

Revisar las presentaciones:

Los Materiales didácticos y Presentaciones Efectivas en el CD del curso

3. Recursos

Después del cuadro de planificación cuadro de la guía de instrucción, se deben mencionar los

recursos:

Humanos

Materiales

Técnicos

Conclusiones

Se puede observar que la guía de instrucción representa un resumen de los temas revisados

anteriormente, en esta se plasma cada una de las partes que representan el diseño de cada uno de

los cursos, es por eso que representa un documento de gran importancia para el facilitador, con su

ayuda se mejora la impartición de cursos presenciales.

Ejercicio

Realizar la guía de instrucción correspondiente al curso que desarrolles, utiliza el Formato 01_Guia

de Instrucción guardado en el CD del curso.



cursos mediante la correcta elaboración del plan de sesión a fin de consolidar la planeación del

evento de enseñanza.

"Por la ignorancia nos equivocamos, y por las equivocaciones aprendemos"

Proverbio Romano.

Subtema 2.2 Plan de sesión


32

Introducción

Continuando con la idea de que toda enseñanza requiere de documentos que faciliten la planeación

y el seguimiento de los eventos, con el propósito final de evitar al máximo las desviaciones entre los

objetivos de aprendizaje y la impartición del programa educativo. Al término del subtema se

elaborará el plan de sesión necesario para garantizar la calidad de los eventos.

Planear tiene relación inmediata con prever el cual es a su vez anticiparse a los hechos, adoptar los

recursos con los que se cuenta para la satisfacción de necesidades inmediatas y mediatas que

vayan presentando en el proceso de aprendizaje, prever sirve para evitar la improvisación y la rutina

ya que de ella depende la eficacia de la enseñanza lo que permitirá la ordenación sistemática de la

labor diaria.

La planeación tiene como centro a los objetivos o propósitos de la clase, es decir, la especificación

de los logros que se pretenden alcanzar mediante la realización de una clase, en el que se pone en

juego el proceso de enseñanza y aprendizaje. Dependiendo de los objetivos que se pretenden

alcanzar, se tendrán en cuenta las condiciones materiales e ideales de la acción. Es decir, se

tendrán presentes las categorías de lugar, espacio, tiempo y ámbito socioeconómico entre otras. De

manea complementaria, se deben considerar los medios de que se disponen o se requieren y las

formas de evaluación que resulten más aptas, de acuerdo a las circunstancias.

Principios para la planeación didáctica

Para llevar a cabo la planeación didáctica se cuenta con varios principios:

Coherencia: Las actividades planeadas deben mantener perfecta conexión entre sí, de tal

modo que no se dispersen en distintos sentidos o direcciones; de la unidad y correlación

(coherencia) dependerá el logro de los objetivos propuestos.

Secuencia: Debe existir una línea interrumpida, que vaya integrando gradualmente las

distintas actividades, desde la primera hasta la última, de manera que nada sea producto del

azar. Esto implica tener la visión total de lo que se desarrollará y las partes en que irá

presentando.

Flexibilidad: El plan de clase o de curso debe ser lo suficiente flexible y abierto, de tal

manera que permita la inserción, sobre la marcha, de temas ocasionales (no ocurrencias),

subtemas no previstos y contenidos que enriquezcan los contenidos por desarrollar, lo que

no quiere decir que abandonará el objetivo o propósito con el que fue diseñada la sesión o el

curso.

Realismo didáctico: La estructura flexible del plan, implica una concepción realista de las

posibilidades que permitirán concretar el proceso de enseñanza y por ende, de los logros de

aprendizaje, esto es, no perder de vista las condiciones reales y posibles de lugar, tiempo,

espacio etc.


33

Precisión y objetividad: Los enunciados deben ser claros, precisos, objetivos y con una

correcta estructura sintáctica. Las indicaciones no pueden ser objeto de doble interpretación;

las sugerencias no deben provocar equívocos.

Estructurar de una sesión

Si tenemos presente que todo plan es un intento, proyecto, estructura, distribución y organización de

algo, luego entonces para planear una clase tenemos que pensar en un proyecto de actividades,

estructuradas y distribuidas de manera conveniente que deberán ser desarrolladas en un

determinado periodo de tiempo, en función de los objetivos previstos. En este sentido nos

planteamos tres preguntas clave:

¿Que enseñar?

¿Para qué enseñar?

¿Cómo enseñar?

Los momentos de una sesión serian:

a) Encuadre:

Es la actividad inicial en la que cuando se trata de una clase que no tiene antecedente dentro del

programa, el expositor puede mencionar cuales son los aspectos centrales del tema que se tratarán

en la clase, para después irlos desarrollando. Se puede partir de las experiencias previas con las

que cuentan los estudiantes sobre el tema o partir de una técnica vivencial para realizar una

analogía sobre el tema a tratar.

En caso de que se trate de una clase que tiene relación con un antecedente, entonces se podrá

hacer una recuperación de la anterior, para lo que se puede recurrir a:

• Presentación por el docente o por parte de los alumnos

• Establecer un dialogo abierto como posibilidad para el repaso o retroalimentación de

sesiones anteriores

• Llevar a cabo una interrogación directa con los alumnos

b) Desarrollo de contenidos:

De acuerdo a los aspectos mencionados en la temática que comprende la clase a abordar, los

exponentes irán desarrollando cada uno de los contenidos, se puede realizar a través de las

diferentes técnicas de instrucción: Vivencial, Exposición efectiva, Dialogo-discusión y demostrativa.

c) Cierre:


34

En este momento se lleva a cabo la verificación o evaluación de la sesión, al finalizar cada sesión, el

docente tendrá la oportunidad de ir verificando si el estudiante ha incorporado los conocimientos o

habilidades que se pretenden desarrollar mediante la clase. Para ello, diseñará estrategias o

actividades que posibiliten la evaluación cualitativa de los estudiantes así como la autoevaluación de

acuerdo a las actividades desarrolladas, se puede recurrir a:

• Elaboración de cuestionarios

• Técnicas vivenciales que permitan la participación del estudiante

• Resumen por parte de los alumnos

• Conclusiones por parte de los alumnos

• Foros, etc.

Elementos de un plan de sesión

El plan de sesión al igual que la guía de instrucción debe contener los siguientes elementos:

1. Datos Generales del curso

• Nombre del curso

• Duración

• Fecha

• Institución

• Profesor

• Características del lugar

• Número de alumnos

• Características de los alumnos

• Objetivo General

1. Planificación de la instrucción de la sesión

• Temas y subtemas

• Técnicas de Instrucción

• Objetivos de temas y subtemas

• Equipo y materiales

• Actividades de instrucción

• Evaluación

2. Recursos

• Humanos


35

• Materiales

• Técnicos

Conclusiones

El plan de clase es de gran utilidad ya que con él se tiene beneficios como:

• Organización de todos los insumos necesarios.

• Jerarquización de los temas esenciales de los contenidos.

• Permite evitar la improvisación.

• Da seguridad y firmeza necesaria para el desarrollo de los temas.

• Estructurar el tema de forma coherente, clara y amena para que todos los momentos sirvan

a los propósitos formativos.

• Contribuir a que la labor docente se lleve a cabo con el mayor sentido de responsabilidad y

con bases profesionales.

Ejercicio

Realizar El Plan de Sesión correspondiente al curso que desarrolles, utiliza el Formato 02_Plan de

Sesión guardado en el CD del curso.



cursos mediante la correcta elaboración de la lista de verificación para corroborar que las

instalaciones, mobiliario y equipo necesarios para el curso estén en condiciones de uso.

“Hombre prevenido vale por dos”

Refrán popular

Introducción

La planeación didáctica no sólo se centra en estrategias de enseñanza, sus momentos de

aplicación y tiempos, también implica una serie de acciones que permitan garantizar el éxito de los

eventos educativos como resultado de una serie de elementos sinérgicos que fluyen para alcanzar

las metas esperadas. El subtema permitirá la implementación de estrategias y documentos para

preparar sesiones, conforme a los lineamientos de la norma.

Subtema 2.3 Lista de verificación


36

Elaboración de la Lista de verificación

Un documento de gran ayuda para el facilitador es la lista de verificación; ya que, el lugar donde se

tiene programado la impartición del curso debe reunir ciertas características que faciliten el proceso

de enseñanza.

La lista de verificación permite al facilitador revisar cada una de las características necesarias para

llevar a cabo el evento, en él se registran las instalaciones, el material didáctico que se ha

preparado, entre otros. Es por ello que el facilitador antes de iniciar la sesión debe registrar el lugar y

registrar aquellas anomalías que se hubieran detectado en dicha revisión, esto con la finalidad de

que en la medida de las posibilidades se pueda resolver las posibles contingencias que pudieran

afectar el desarrollo del evento.

Los datos que se deben considerar Para su elaboración se debe considerar

requerimientos de sesión como:

Nombre del curso

Fecha

Nombre del docente

Criterios para la revisión de instalaciones

Criterios para la revisión de mobiliario

Criterios para la revisión de materiales

Criterios para la revisión de equipos

Corresponder con la guía de instrucción

y plan de sesión

Considerar el número de alumnos

Conclusiones

La integración y desarrollo de elementos profesionales para preparar sesiones, permite la reducción

y control de desviaciones y contingencias para la etapa de la impartición.

Ejercicio

Realizar la Lista de Verificación correspondiente al curso que desarrolles, utiliza el Formato 03_Lista

de verificación guardado en el CD del curso.


37

Objetivo particular

Al término del tema el participante será capaz de evaluar cursos identificando los avances logrados

con relación a los resultados planeados e indicarlos en un reporte final que le servirá para

administrar de forma adecuada la impartición de futuros eventos.

Introducción

Evaluar es el proceso por el cual se miden los resultados educativos o metas de aprendizaje de los

alumnos, pueden ser a nivel cuantitativo, cuando se representan con apreciaciones numéricas, o de

tipo cualitativo o esquematizada por rangos, cuando se compara con los resultados con los

objetivos.

La comparación servirá para tomar decisiones sobre ajustes necesarios, si se requieren, para lograr

que la evaluación sea efectiva se debe desarrollar durante todo el curso, y se dividirá en tres

momentos importantes: diagnostica (inicial), intermedia y final.

Para abarcar estos tres momentos será necesario que el facilitador elabore y aplique instrumentos

de evaluación validos y confiables para valorar el proceso. Por ello dentro de este tema se

abordarán los siguientes dos subtemas:

3.1 Instrumentos de evaluación de aprendizaje

3.2 Instrumentos de evaluación de cursos

Lo que se espera del participante en este tema es elaborar instrumentos de evaluación para valorar

un curso determinado, el que desee, la finalidad es que los instrumentos posean los requisitos

indispensables que se mencionan en este manual.

En el primer subtema se elaboraran instrumentos para valorar el avance de los alumnos en el curso

mientras que en el segundo subtema se realizarán instrumentos para valorar el desarrollo del curso

y del formador.

TEMA 3. EVALUAR CURSOS DE

FORMACIÓN

El que no sabe que no sabe, es un necio; apártate de él.

El que sabe que no sabe, es sencillo; instrúyelo.

El que no sabe que sabe, está dormido; despiértalo.

El que sabe que sabe, es sabio; síguelo

Proverbio árabe


38

Objetivo especifico

Al término del subtema el participante será capaz de elaborar instrumentos de evaluación válidos y

confiables, elaborando cada uno de ellos de acuerdo a los requerimientos de la NTCL a fin de

obtener elementos precisos de evaluación de aprendizaje.

Introducción

Dentro de este subtema se abordaran las bases teóricas necesarias para contar con instrumentos de

evaluación adecuados al proceso de formación. Cada uno de los participantes diseñará instrumentos

de evaluación válidos y confiables de acuerdo al tema que ellos elijan para valorar los

conocimientos, habilidades y actitudes que ha desarrollado un alumno durante un curso.

Para lograrlo se revisaran los tipos de instrumentos que existen, y las funciones de cada uno, para

saber en qué momento se pueden aplicar, además se conocerán los requisitos indispensables de

cada instrumento de evaluación para que la aplicación sea efectiva.

Instrumentos de evaluación

Son aquellos medios que permiten evaluar si el proceso de formación permitió mejorar las posibles

desviaciones detectadas al inicio del curso. Permiten obtener información útil para retroalimentar el

proceso de enseñanza-aprendizaje y en esa medida tomar decisiones con el propósito de mejorarlo

y validarlo.

Tipos de instrumentos

Dependiendo del objetivo que se persigue al aplicar un instrumento de evaluación es el tipo de

evaluación que se aplicará a los alumnos. Es recomendable que se consideren en cierta medida la

aplicación de las siguientes evaluaciones en los cursos:

Si pretende evaluar: Tipo de instrumento a utilizar

Conocimientos Cuestionario, entrevista o ensayo

Habilidades Guías de observación

Destrezas Listas de cotejo

Actitudes Escalas estimativas

Subtema 3.1 Instrumentos de evaluación de aprendizaje

“Si tu intención es describir la verdad, hazlo con sencillez y la elegancia déjasela al sastre”

Albert Einstein


39

1. Pruebas de conocimientos: cuestionarios y/o entrevista

Cumple con sus funciones de controlar la calidad del desempeño de los alumnos y de perfeccionar

las estrategias de enseñanza este tipo de pruebas permiten evaluar conocimientos.

Algunos de estos instrumentos son las llamadas pruebas objetivas. A continuación se mencionan

algunos tipos de reactivos que pueden usarse en un curso.

Falso verdadero: son reactivos en los cuales el participante ante una oración o cláusula

que expresa una opinión, una información o una idea, responde simplemente completando

la frase con falso o verdadero.

Opción o selección múltiple: son reactivos que se estructuran con una pregunta directa o

enunciado incompleto y se concluye con la elección de una o más opciones que se

muestran en un listado.

Correlación, aparejamiento o apareamiento: en este tipo de exámenes cada respuesta se

elige de entre un grupo de alternativas. Se colocan dos columnas, de tal manera que el

participante vincule la información entre ambas.

Complemento: consiste en completar un enunciado del cual se ha omitido una o varias

palabras, que se encuentran en las alternativas con sus respectivos distractores.

Jerarquización: es un enunciado o problema cuyos componentes deben ser ordenados por

el participante de conformidad con determinadas normas o reglas aprendidas previamente.

Preguntas de respuesta breve: este tipo de preguntas consiste en la formulación de una

pregunta o problema muy específico que exige una respuesta por escrito por parte del

participante. Se recomienda para evaluar los objetivos más simples del curso.

Graficas o pictóricos: estos reactivos pueden conformarse con dibujos o gráficas. Son de

gran utilidad para apreciar el conocimiento sobre sistemas, planos, esquemas e

identificación de instrumentos. Son de gran ayuda cuando las personas examinadas tienen

dificultades para leer o bien cuando el curso es muy práctico o técnico.

Ensayo: consiste en solicitarle al alumno una descripción del proceso o fenómeno que se

pretende evaluar. Por regla general se le solicita una introducción, la tesis fundamental o

desarrollo del tema, conclusiones y recomendaciones. Es muy subjetivo para determinar el

aprovechamiento; ya que, depende en gran manera del criterio del evaluador, el cual no

siempre es concreto y justo.


40

2. Pruebas de habilidades: guías de observación

Consiste en la observación sistemática de las ejecuciones de los alumnos: esta evaluación es útil

para valorar el resultado del comportamiento de los estudiantes cuando no es un producto tangible,

por lo que el comportamiento se debe observar cuando ocurre.

Este tipo de evaluación se limita a describir y a no juzgar la eficiencia o ineficiencia de las

ejecuciones. Un instrumento muy útil en la observación sistemática es una lista de comprobación o

guía de observación; ya que, se específica sin ambigüedades los comportamientos que deberán ser

observados.

3. Pruebas de destrezas: listas de cotejo

Análisis de los productos de los alumnos: muchas de las actividades de los participantes dan como

resultado productos finales claramente definidos. En estos casos, el criterio de evaluación debe ser

qué tanto se adecuó el producto de cada alumno a lo descrito en los objetivos y no cuál es la

secuencia de ejecuciones del mismo, que da como resultado el producto. Cuando se utiliza este tipo

de evaluación basta con determinar si las características están presentes o no. Toda apreciación

subjetiva está fuera de lugar.

4. Pruebas de actitud: escalas estimativas

Evaluación de actitud: puede definirse una actitud como un sentimiento duradero hacia un individuo,

hacia un objeto, hacia una institución social o hacia un grupo. Para evaluar las actitudes se observa

la conducta del alumno en las situaciones reales o simuladas en que éstas se manifiestan, utilizando

una escala estimativa de actitudes como instrumento conductual. Cabe hacer mención que las

escalas estimativas se utilizan para la medición del dominio afectivo, por lo que, ahí se registran las

actitudes que se pueden tener ante una situación y el grado o frecuencia con que se manifiestan.

Una vez que se ha determinado el tipo o tipos de instrumentos de evaluación adecuados se debe ser

cuidadoso para elaborarlos, estos deben poseer dos características indispensables: validez y

confiabilidad.

Requisitos de los instrumentos de evaluación

Para que la evaluación cumpla con las características y los objetivos que se encomendaron, es

necesario que cuente con ciertas características enunciadas a continuación y que permitan y faciliten

el logro de los objetivos.


41

Validez

Una prueba es válida cuando mide efectivamente lo que pretende medir, es decir, si sirve al

propósito para el que fue elaborada. Así pues la validez de una prueba está en relación directa con

los propósitos que tiene el instructor al elaborarla.

Garantiza que considera todos los contenidos que se buscan a evaluar y que la muestra de

contenidos que se utilizó para integrar el instrumento, es representativa del constructo.

Es importante considerar que existen dos circunstancias que pueden llegar a atentar contra la

validez de una prueba. La primera de ellas se refiere a cuando los reactivos se formulan de tal forma

que el alumno puede responder correctamente aún cuando no posee los conocimientos y

habilidades que se están evaluando. Por ejemplo, cuando los reactivos contienen indicios que hacen

muy obvia la respuesta correcta. La segunda circunstancia tiene lugar cuando los reactivos se

elaboran de tal forma que hacen fallar al alumno aún cuando éste domine los conocimientos y

habilidades que se pretende evaluar.

Confiabilidad

La confiabilidad tiene que ver cuando los resultados obtenidos, a través de los instrumentos de

evaluación, son estables y consistentes; es decir, cuando los mismos individuos a quienes les fue

aplicada una prueba obtiene los mismos resultados al aplicárselas de nuevo sin que haya mediado

una instrucción adicional durante el intervalo. Concede la exactitud y la precisión al procedimiento de

evaluación, esto es, mediciones repetidas dan resultados semejantes respecto a la misma persona

al ser evaluada.

Es importante considerar que toda prueba válida necesariamente es confiable; sin embargo, no toda

prueba confiable es válida. Es por ello que algunas formas de aumentar la confiabilidad de una

evaluación, sin quebrantar su validez, consiste en utilizar procedimientos cuidadosamente

elaborados para administrar y calificar las pruebas, o bien en aumentar el número de reactivos para

evaluar cada objetivo de modo que el alumno tenga menos oportunidades de contestar

correctamente al azar.

Criterios de aplicación

Es importante que en el momento de diseñar los instrumentos de evaluación se tomen en cuenta

algunos aspectos a considerar para su adecuado uso y aplicación, es por ello que a continuación se

mencionan las principales partes que deben contener los instrumentos de evaluación.

Los instrumentos de evaluación deben contener los siguientes datos:


42

• Datos generales que permitan la adecuada identificación del alumno.

• Datos generales que faciliten la identificación del evaluador.

• Las instrucciones a seguir para la aplicación de los instrumentos de evaluación.

• Las instrucciones deben señalar las acciones que deben realizar tanto el evaluador como alumno,

así como el valor de cada reactivo y los indicadores de satisfacción.

• Se debe destinar un espacio para las respuestas de los alumnos.

Asimismo, para que la evaluación cumpla con sus funciones de controlar la calidad del desempeño

de los alumnos y de perfeccionar las estrategias de instrucción, es necesario que los instrumentos

de evaluación contemplen las instrucciones adecuadas y correctas al objetivo para el cual se está

realizando. Los instrumentos de evaluación deben de contener:

Instrucciones generales: incluyen los datos de identificación; nombre del curso, nombre del alumno,

fecha y otros datos que el facilitador considere oportunos. Así mismo, incluyen aspectos tales como

el propósito de la prueba, el tipo de reactivos utilizados, el tiempo aproximado que durará la prueba y

algunas recomendaciones para resolver la prueba.

Instrucciones específicas: describen los procedimientos para responder correctamente a los

reactivos de una prueba específica. Por su puesto, varían de acuerdo con el tipo de reactivos

utilizados y con el nivel de preparación académica de los alumnos. Por ejemplo:

Instrucciones para las preguntas breves:

"En los enunciados siguientes se formulan preguntas concretas a las que usted deberá

responder, en cada caso, lo más breve posible".

Instrucciones para los reactivos de complementación:

"En seguida se presenta una serie de afirmaciones en las que falta una o más palabras.

Escriba la palabra o palabras que completen las afirmaciones dentro de los correspondientes

espacios en blanco. Antes de escribir las palabras faltantes, asegúrese de haber entendido la

pregunta y escriba sus respuestas en forma clara".

Consideraciones básicas para la elaboración de reactivos

Redactar clara y sencillamente, evitar negaciones y contar con una sola respuesta correcta.

Aseveraciones

estructuradas

Presentan soluciones esperadas, únicas y establecidas de antemano, sirven para

identificar fácilmente si el candidato cumple o no con dicha respuesta

Aseveraciones no

estructuradas

La solución esperada puede ser variable y no está previamente estipulada, la

valoración de las respuestas implica un análisis de expertos.


43

Al impartir un curso el formador debe elaborar y aplicar los siguientes instrumentos de evaluación:

Evaluaciones inicial y final

Cada uno de estos formatos, se dirigen al participante y deben cumplir con los requisitos de un

instrumento de evaluación, que se describen en las páginas anteriores.

Conclusiones

Para elaborar instrumentos de evaluación de aprendizaje se deben tomar en cuenta las siguientes

consideraciones importantes:

Que el instrumento evalué lo que se pretende evaluar

Que sean validos y confiables

Que cumplan con los criterios de aplicación: datos de identificación, instrucciones, valor de

reactivos, espacios de respuestas e indicaciones de satisfacción.

Todo proceso de enseñanza-aprendizaje requiere de una serie de esfuerzos evaluativos que

permitan conocer la situación inicial de los alumnos y los resultados parciales y finales alcanzados a

lo largo del cuso.

Ejercicio: Realiza una evaluación inicial y otra final de acuerdo al tema correspondiente al

curso que desarrollas, utiliza el formato 04_evaluación inicial y el 05_ evaluación final guardados en

el CD del curso.


Al término del subtema el participante evaluará el proceso de formación al conocer el nivel de

satisfacción de los alumnos, a fin de administrar de forma adecuada el proceso de formación.

Introducción

En este subtema se elaboraran y aplicaran instrumentos de evaluación para valorar el proceso de

formación que se llevo a cabo, como son la evaluación de satisfacción y el reporte final que se

aplican con el objetivo de detectar oportunidades de mejora en un curso.

“No podemos ayudar a otro a subir una montaña sin

acercarnos a la cima nosotros mismos”

General H. Norman

Subtema 3.2 Instrumentos de evaluación del curso


44

Al inicio…

Es indispensable informar a los alumnos durante el encuadre, es decir en la

primera sesión, la forma en cómo se llevará a cabo la evaluación, se debe

especificar el momento de evaluación, los instrumentos a utilizar e indicar los

criterios que se aplicaran al evaluar.

Se debe aplicar la evaluación inicial, este formato que será elaborado de manera

previa de acuerdo a los objetivos y criterios de evaluación establecidos para el

curso. Las instrucciones así como los reactivos deben ser claros y precisos, tener

sólo una respuesta correcta y evitar reactivos negativos.

En el intermedio…

Se debe aplicar la evaluación intermedia

Al final…

Se aplica la evaluación final que debe cumplir con los requisitos de la evaluación

diagnosticas

Se aplica el reporte de compromisos.

Se aplica la evaluación de satisfacción.

El facilitador debe llevar a cabo el proceso de evaluación durante todo el curso, las principales

actividades que realizarán se pueden describir en tres momentos:

Una vez concluido el curso el facilitador debe llenar el informe final, este debe incluir el punto de

vista del instructor acerca del proceso y del grupo, especificar el nivel de cumplimiento de los

objetivos y de las expectativas, incluir las contingencias, indicar las mejores prácticas, contienen el

resumen de las recomendaciones de los participantes para la mejora del curso, el resultado de las

evaluaciones, el registro de asistencia y los requerimientos del cliente.

De acuerdo a lo descrito, el facilitador debe elaborar y aplicar los siguientes formatos:

Evaluación de satisfacción

La evaluación de satisfacción está dirigida al alumno y que tiene por objetivo identificar las mejores

prácticas del evento o curso y reconocer las áreas de oportunidad del mismo. La intención de tener

Después del curso…

Se elabora el informe final.


45

la opinión real del alumno sobre el programa que recibió, es ofrecer mejoras para el siguiente curso

y a la vez retroalimentar al facilitador y al equipo sobre los resultados.

Incluye preguntas sobre:

Habilidades específicas del instructor

Contenidos de instrucción

Materiales didácticos empleados

Instalaciones y servicios

Reporte de compromisos

Este formato se realiza con la finalidad de fijar compromisos entre facilitador y alumno además de

colaborar en el desarrollo profesional del estudiante y brindarle un aliciente para que logre sus metas

a corto plazo.

Debe contener los siguientes datos: nombre del curso, fecha, nombre del facilitador y del alumno, el

objetivo del instrumento, las instrucciones y espacios para: la descripción de los compromisos que el

alumno considera puede cumplir como resultado del curso, la forma de revisar los compromisos, la

fecha de cumplimiento y las firmas de facilitador y alumno.

Informe final

Este formato debe contener información específica sobre la impartición, las condiciones y las

contingencias presentes en el curso, así como el cumplimiento de metas al finalizarlo, de manera

precisa deben contener los siguientes elementos sin excepción alguna:

El punto de vista del instructor acerca del proceso y del grupo

El nivel de cumplimiento de los objetivos y de las expectativas

Las contingencias

Las mejores prácticas

El resumen de las recomendaciones de los alumnos para la mejora del curso

El resultado de las evaluaciones

El registro de asistencia

Los requerimientos del cliente

Conclusiones

Dada la naturaleza de la educación se requiere cada vez más de procesos de análisis, reflexión y

evaluación, por ello son necesarios procedimientos con una perspectiva diferente y centrada en el


46

alumno, que le permitan ser analítico, reflexivo, con capacidad para resolver problemas; que lo

lleven a ser un agente de transformación y progreso, dicha transformación se debe basar en los

resultados de su evaluación por medio de procedimientos que le permitan identificar problemas y

obtener información valida y confiable.

Los instrumentos propuestos en el tema se crean para establecer mecanismos, que faciliten la

valoración y reconocimiento de los conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes que

demuestran los alumnos en el desarrollo del curso y también el desarrollo del mismo con la finalidad

de obtener información valiosa para tomar decisiones y hacer ajustes necesarios en el curso.

Ejercicio: Realiza una evaluación de satisfacción, un reporte de compromisos y un informe

final de acuerdo al curso que desarrollas, utiliza los siguientes formatos: 06_evaluación de

satisfacción, 07_ reporte de compromisos y el 08_ informe final guardados en el CD del curso.


47

CONCLUSIONES

Los saberes de las personas que han laborado en las instituciones educativas que en

otras épocas tuvieron éxito, han sido rebasados, las competencias actuales demandan

un manejo diferente acorde a los nuevos entornos sociales, políticos, tecnológicos y

económicos. Hoy en día se requiere de la formulación de nuevos planteamientos,

donde la educación experimente con diversos modelos que permitan la transmisión de

conocimientos conforme a las necesidades particulares de nuestros días.

Las ventajas competitivas de las instituciones dedicadas a la educación, la

capacitación y el desarrollo, es la profesionalización de sus docentes, quienes forma

parte activa del proceso enseñanza aprendizaje y es a su vez el mayor impulsor de los

cambios estructurales para la mejora continua de los eventos de educación.

La importancia de la impartición y evaluación conforme a los lineamientos de NTCL de

referencia, radica en la posibilidad de trabajar cumpliendo con los estándares de

calidad que el mercado ha demandado y con las consideraciones estratégicas que los

beneficiarios y proveedores han diseñado. Esperamos que estos esfuerzos sinérgicos,

te apoyen al momento de tu evaluación y logres, con la certificación, un reconocimiento

oficial, nacional y actual para la función que desempeñas.

Recibe una calurosa felicitación por haber concluido tu curso, recuerda que eres un

pilar del modelo de competencia laboral, por lo que tu actuación no se define sólo en

términos de procedimientos, sino de ética y dedicación que prestes a las personas,

instituciones y empresas que te han depositado su confianza para que vuelvas tu

actividad un arte, al buscar las formas más armoniosas de enseñanza que optimicen el

aprendizaje del estudiante, contribuyendo de esta forma a la consolidación de los

paradigmas educativos que estamos a punto de contemplar en los albores de este

nuevo milenio.


48

ANEXO I

REDACCIÓN DE OBJETIVOS

Los objetivos de aprendizaje pueden ser de tres tipos:

1. Objetivo General o Terminal: Describe un comportamiento complejo que va a ser adquirido

después de un periodo largo de enseñanza normalmente se usan los tiempos:

-Al término del curso

-Durante y después del curso

2. Objetivo particular: Es aquel que describe lo que el alumno debe lograr al concluir cada tema

ya que con este logro se trabaja en la concreción del objetivo general, se usan los tiempos:

-Al término del tema

-Durante y después del tema

3. Objetivo específico u operacional: Describe resultados de aprendizajes más simples y cuya

función es para la adquisición de la conducta más compleja descrita en el objetivo particular.

Normalmente se aplican en los subtemas. Suelen usarse los tiempos:

-Al término del subtema

-Al término de la actividad

Reglas de redacción de objetivos

1. Todo objetivo de aprendizaje debe referirse al alumno.

2. Debe describir un resultado de aprendizaje en el alumno, suele usar un verbo en tiempo

futuro. (CONDUCTA)

3. Delimita las condiciones de aprendizaje u operación indispensables en las que se realiza la

conducta: tiempo, elementos, restricciones, medio ambiente, recursos.

4. Utilizar las palabras suficientes.

5. Se especifica el nivel de eficacia o ejecución, es decir menciona el grado de precisión o

exactitud que el alumno alcanza.


49

• Cuando los objetivos son cuantitativos se especifican los %, $, o cifras que se esperan. Puede

ayudarle escribir la conducta en tiempo en gerundio.

• Cuando los objetivos son cualitativos, suele usarse la frece. A fin de que…, para…., con el

propósito de…, etc.

Redacción correcta de un objetivo:

1. Condiciones de operación: ¿cuándo?

2. Sujeto: ¿quién?

3. Conducta: verbo en futuro

4. Resultado de aprendizaje: ¿qué? (contenido)

5. Nivel de eficiencia o criterio de ejecución. Cuantitativo/ ¿cómo?, cualitativo/ ¿para qué?

Ejemplo:

“Al termino de la sesión (1), el alumno (2) reconocerá (3) los elementos fundamentales del

Derecho Romano (4), elaborando de forma profesional un manual del alumno. (5)”

Respecto al punto No. 3, que se refiere a la conducta, es necesario tomar en cuenta que hay

diferentes tipos de conducta que se llaman dominios de aprendizaje.

El dominio de aprendizaje: se define como la clasificación de diversas conductas del individuo que

permiten identificar la organización y jerarquización de los procesos para la adquisición del

conocimiento.

Tipos de dominio de aprendizaje:

1. Psicomotriz.‐ Se refieren a las conductas que se realizan con precisión, exactitud, facilidad,

economía del tiempo y esfuerzo.

2. Cognitivo.‐ Referente a todas aquellas conductas en las que predominan los procesos

mentales o intelectuales del individuo que van desde la simple memorización hasta la

aplicación de criterios y elaboración de juicios que refieren de una actividad intelectual

compleja.

3. Afectivo.‐ Se refieren al grado de interiorización que una actitud, valor o apreciación, revela

en la conducta de un individuo.

A cada dominio de aprendizaje le corresponden diferentes verbos que dependerán de lo que se

quiere lograr, para la elección del verbo adecuado se debe tomar en cuenta alguna taxonomía, por

ello, enseguida se presenta la Taxonomía de Bloom.


50

CONDUCTAS DEL ÁREA COGNOSCITIVA CLASIFICADA POR NIVELES

VI. EVALUACIÓN

V. SÍNTESIS Arreglar

IV. ANÁLISIS Planear Juzgar

III. APLICACIÓN Distinguir Proponer Evaluar

II. COMPRENSIÓN Interpretar Analizar Diseñar Clasificar

I. INFORMACIÓN Interpretar Aplicar Diferenciar Formular Estimar

Definir Traducir Utilizar Calcular Reunir Valorar

Repetir Reafirmar Demostrar Experimentar Construir Calificar

Registrar Describir Dramatizar Probar Crear Seleccionar

Memorizar Reconocer Practicar Comparar Establecer Escoger

Nombrar Expresar Ilustrar Contrastar Organizar Medir

Relatar Ubicar Operar Criticar Dirigir Descubrir

Subrayar Informar Programar Discutir Preparar Justificar

Enumerar Identificar Dibujar Diagramar Deducir Estructurar

Enunciar Ordenar Esbozar Inspeccionar Elaborar Pronosticar

Recordar Seriar Convertir Examinar Explicar Predecir

Enlistar Exponer Transformar Catalogar Concluir Detectar

Reproducir Escribir Producir Inducir Reconstruir Describir

Apuntar Localizar Resolver Inferir Idear Evaluar

Marcar Transcribir Ejemplificar Distinguir Reorganizar Argumentar

Narrar Comprobar Discriminar Sumarizar Cuestionar

Calcular Subdividir Resumir Debatir

Manipular Desmenuzar Generalizar Emitir juicios

Usar Destacar Definir

Inventariar Investigar Recomendar

Trazar Categorizar Combinar

CONDUCTAS DEL ÁREA PSICOMOTRÍZ CLASIFICADA POR NIVELES

VI. CREATIVIDAD

V. AUTOMOTIZACIÓN Solucionar problemas

prácticos

IV. CONTROL Actuar con naturalidad y soltura

al:

Diseñar herramientas o

maquinaria

III. PRECISIÓN Coordinar los

movimientos

- Cantar Idear nuevos procesos

II. MANIPULACIÓN Realizar movimientos

sincronizados

Danzar - Actuar Inventar nuevos pasos

I. IMITACIÓN Mover diferentes partes

del cuerpo según

indicaciones

Gesticular según

indicaciones

Saltar o correr Actuar con destreza y

naturalidad al:

Idear coreografías

Imitar gestos Manipular herramientas Manejar u operar

herramienta o

maquinaria con

destreza

Manejar

herramientas

- Manejar herramientas Originar

Repetir movimientos Manejar Instrumentos Elaborar material

conforme a una

especificación

Operar maquinaria

- Realizar trazos o modelar

Crear nuevas melodías

Reproducir trazos Seguir la secuencia de un

proceso establecido

Producir sonidos

rítmicos

Dramatizar - Operar maquinaria

Improvisar actuaciones

Imitar sonidos Tararear una tonada Entonar cantos

sencillos

Tocar un

instrumento musical

- Hacer gimnasia o deporte

Confeccionar Coordinar las

acciones de:

- Leer en voz alta

Elaborar - Un equipo de

trabajo

- Bailar una danza

Construir - Un conjunto coral - Utilizar instrumentos

Bosquejar -corregir o rectificar

movimientos o

acciones

Diseñar

Armar


51

CONDUCTAS DEL ÁREA AFECTIVA CLASIFICADA POR NIVELES

V. CARACTERIZACIÓN DEL SISTEMA

DE VALORES

IV. ORGANIZACIÓN DE

VALORES

Actuar conforme a un plan

III. VALORACIÓN Adherirse Influir sobre los demás

II. RESPUESTA Aceptar Formular planes Modificar conductas

I. RECEPTIVIDAD Interesarse Admitir Integrar grupos Proponer realizar algo

Escuchar Conformarse Acordar Interactuar Cuestionar

Atender Preguntar Analizar Organizar acciones Resolver problemas

Recibir órdenes Contestar Valorar Decidirse a actuar

Participar Evaluar Verificar hechos

Desempeñar Criticar Comprometerse

Intentar Seleccionar Solucionar

Reaccionar Diferenciar Bastarse a si mismo

Practicar Discriminar Poner en práctica

Comunicar Explicar Formular juicios

Dialogar Argumentar Practicar

Cumplir Justificar Estudiar

Invitar Discrepar Compartir responsabilidades

Saludar Apoyar

Obedecer Apreciar

Ofrecer Comentar

Accionar Debatir

Respetar opiniones


52

ANEXO II

GRUPO Y CLASIFICACIÓN DE ROLES DE LOS

PARTICIPANTES

El significado de Grupo

El primer paso es definir la dinámica grupal vivencial es identificar los elementos estratégicos de los

grupos.

Olmsted (González, N. 1998, p.13) dice que un grupo es un número reducido de miembros que

interactúan cara a cara y forman lo que se conoce como grupo primario.

Lewin, nos dice que la similitud entre las personas sólo permite su clasificación o reunión bajo un

mismo concepto abstracto, en cambio, que el hecho de pertenecer al mismo grupo social implica la

existencia de interrelaciones concretas y dinámicas entre dichas personas. Para él, los grupos

fuertes y bien organizados, lejos de ser totalmente homogéneos, contienen una variedad de

subgrupos e individuos, por lo que, desde su punto de vista no es la similitud o la disimilitud lo que

decide la existencia de un grupo social, sino más bien la interdependencia de sus miembros

(González, N. 1998 p.13).

Kelch, dice que "Un grupo puede definirse como dos o más personas con relaciones

interdependientes y que comparten una ideología, es decir, valores, creencias y normas que regulan

su conducta mutua" (González, N. 1998, p. 14).

Bams expresa que "Un grupo se define como un conjunto de individuos, cuya existencia como

conjunto los recompensa" (González, N. 1998, p. 14).

Las principales características de un grupo

a) Está formado por personas, para que cada uno perciba a todos los demás en forma individual y

para que exista una relación social recíproca.

b) Es permanente y dinámico, de tal manera que su actividad responde a los intereses y valores de

cada una de las personas.

c) Posee intensidad en las relaciones afectivas, lo cual da lugar a la formación de subgrupos por su

afinidad.


53

d) Existe solidaridad e interdependencia entre las personas, tanto dentro del grupo como fuera de

éste.

e) Los roles de las personas están bien definidos y diferenciados.

f) El grupo posee su propio código y lenguaje, así como sus propias normas y creencias.

Propiedades comunes a todos los grupos

Los autores Malcom y Knowels a su vez, consideraban diez propiedades comunes a todos los

grupos (González N, 1998, p. 18):

1. Antecedentes. Se refieren a ciertos factores que los grupos pueden tener o no. Algunos

componentes de dichos antecedentes son: el que un grupo se reúna por primera vez o que se haya

reunido con anterioridad; la claridad que tengan los miembros acerca de las finalidades del grupo o

de alguna reunión: la clase de personas que componen al grupo, su experiencia, su papel el tipo de

jerarquía que prevalece, etc.

2. Esquema o patrón de participación. Esta propiedad está determinada por la dirección de las

relaciones existentes dentro del grupo y por el grado de participación de los miembros en los

asuntos grupales. Por otro lado, se considera que mientras mayor es la participación de los

individuos hacia el logro de los objetivos comunes, hay un menor grado de resistencia a los cambios

y, también, es mayor la productividad y la satisfacción personal.

3. Comunicación. Es el proceso a través del cual es posible la transmisión de ideas, sentimientos o

creencias entre las personas; hace posible la comprensión no sólo entre individuos, sino también

entre grupos, sociedades, naciones, etc. Se divide en comunicación intergrupal, cuando se establece

entre dos o más grupos e intragrupo, que es la comunicación que prevalece entre los miembros de

un mismo grupo.

4. Cohesión. Es el campo total de fuerzas motivantes que actúan sobre los miembros para

mantenerlos en grupo, la estimación hacia otros integrantes del grupo, la admiración profesional, las

perspectivas de aprendizaje, el sentido de proteccionismo y muchos otros más.

5. Atmósfera. Se refiere a la disposición de ánimo o sentimientos que se encuentran difundidos

dentro del grupo. La atmósfera de un grupo se encuentra condicionada por factores externos e

internos. Entre los primeros se incluye la comunicación, los aspectos emocionales de los integrantes,

el tipo de dirección, la propia estructura organizacional, etc. Entre los factores externos se pueden

mencionar, entre otros, la imagen del grupo, las oportunidades de desarrollo y la aceptación del

grupo en sociedad, puede ser cordial, tensa, formal, libre, autoritaria, etc.

6. Normas. Son las reglas que rigen la conducta de los individuos del grupo y que en conjunto

forman lo que se denomina código. El objetivo de las normas es propiciar una estructura estable en

pro del logro de los objetivos planeados.


54

7. Patrón Sociométrico. Este se puede definir como las relaciones de amistad o antipatía que existen

entre los miembros de todo el grupo. Tiene Una gran influencia dentro de las actitudes grupales ya

que afectan la atmósfera, la comunicación, etc.

8. Estructuras y Organizaciones. Todo grupo tiene una organización visible y otra para la no visible.

La primera se refiere a la división del trabajo y a la ejecución de las tareas esenciales. La segunda

es la referente a convenios no reglamentados o implícitos, basados en criterios tales como

influencia, antigüedad, poder, habilidades y otros.

9. Procedimientos. Son los medios utilizados para lograr los objetivos. Dichos procedimientos deben

de estar adaptados a las condiciones y a los tipos de trabajo de cada grupo.

10. Metas. Son los fines hacia los que se dirigen las actividades del grupo. Las metas deben estar

relacionadas, en cierto grado, con las necesidades e intereses individuales para que éstas y las

necesidades del grupo se satisfagan en forma razonable.

11. Papeles o roles. Se refiere a que todos los miembros de un grupo desempeñen "Roles" o

funciones. Lingren define a los papeles de grupo como las pautas de acción que indican el rango

que se ocupa y el rango de acción.

Tipos de grupos

Grupo formal: En ellos existe una división de trabajo. Tienen metas productivas; se llevan a cabo

juntas en las que se establecen o se desempeñan posiciones y roles.

Grupo abierto: Aquel en el que los miembros pueden ingresar o Sali voluntariamente. No hay normas

específicas para pertenecer y/o participar en ellos.

Grupos secundario: Poseen gran cantidad de miembros que se relacionan a partir de lazos

contractuales. Se conocen limitada y especializadamente entre ellos.

Grupo primario: Es aquel del cual se es miembro ya sea por relación de origen o por incorporación

voluntaria y que puede distinguirse de los otros; es en el que se participa, que se puede identificar

como mi familia, mis amigos, mi profesión.

Grupo homogéneo: Es aquel en el que los miembros tienen características en común.

Grupo de pertenencia: son los caracterizados por la asociación y cooperación cara a cara, son

fundamentales para la formación de la naturaleza social y los ideales del individuo.

Integrantes de un grupo

Una vez identificado la parte conceptual del grupo es importante reconocer a los integrantes de un

grupo. Las categorías más operables para hacerlo son:


55

a) Generalidades de los integrantes: Se refiere a los datos genéricos de cada integrante,

algunos de ellos son:

Edad

Ocupación

Antecedentes escolares y/o profesionales

Intereses y pasatiempos

Ingresos familiares

Ubicación del domicilio

Estado civil, etc.

Sólo se recaban los datos que posean una razón significativa, ya que la información recolectada

debe ser agrupada para dotar al facilitador de información valiosa sobre los rasgos comunes y

heterogéneos del grupo. La afinidad y la diversidad grupal son complementos nutritivos de

instrucción.

b) Roles grupales: Es fundamental identificar las personalidades adoptadas por los participantes

del grupo, tanto los roles positivos como los negativos, ya que ambos definen la estructura y

movimiento de la dinámica grupa). Sin embargo es primordial reconocer como transmutar, en el

mejor de los casos, o frenar, en el peor, las relaciones que las individualidades negativas provocan

al grupo.

Clasificación de roles de kupferman (González N, 1998, pp. 40 - 45).

a) Roles para la tarea de grupo

Su propósito es facilitar y coordinar los esfuerzos del grupo relacionados con la selección y definición

de un problema común y la solución de este.

• El iniciador-contribuyente. Es quien sugiere o propone al grupo nuevas ideas o una forma

diferente de ver el objetivo o el problema del grupo.

• El inquiridor de información. Es la persona que pregunta para aclarar las sugerencias hechas, en

términos de adecuación a los hechos para obtener información autorizada y hechos pertinentes al

problema que se discute.

• El inquiridor de opiniones. Es quien elabora preguntas para aclarar valores que conciernen a lo que

el grupo está realizando.


56

• El informante. Ofrece hechos o generalizaciones "autorizadas" o Notas relaciona en forma

adecuada su propia experiencia con el problema del grupo.

• El opinante. Expresa oportunamente su creencia u opinión relativa a una sugerencia o sugerencias

alternativas.

• El elaborador. Explica las sugerencias en términos de ejemplo o significados ya desarrollados.

• El coordinador. Muestra o clarifica la relación entre las diferentes ideas y sugerencias.

• El orientador. Define la posición del grupo con respecto a sus objetivos.

• El crítico-evaluador. Supedita las relaciones del grupo a una norma o serie de normas de

funcionamiento en el contexto de la tarea fijada.

• El dinamizador. Intenta estimular al grupo a la acción o a la decisión.

• El técnico de procedimientos. Acelera el movimiento del grupo realizando tareas de rutina.

• El registrador. Anota las sugerencias ("memorias" del grupo) y lleva su registro de las decisiones y

del resultado de las discusiones del grupo.

b) Roles de constitución y mantenimiento del grupo

Su objetivo es alterar o mantener la forma de trabajo del grupo, fortalecer, regular y perpetuar al

grupo en tanto es grupo.

• El estimulador. Elogia, está de acuerdo y acepta la contribución de los otros. Expresa comprensión

y aceptación de otros puntos de vista.

• El conciliador. Intenta conciliar desacuerdos y mitiga la tensión en situaciones de conflicto.

• El transigente. Opera desde dentro de un conflicto en el que su idea u oposición está involucrada.

• El guardagujas. Intenta mantener abiertos los canales de distribución estimulando o facilitando la

participación de otros.

• El legislador y yo ideal. Expresa normas e intenta aplicarlas en el funcionamiento, o en la

evaluación de calidad de proceso del grupo.

• El seguidor. Sigue el movimiento del grupo en forma más o menos pasiva, aceptando el lugar de

audiencia en la discusión y la decisión del grupo.

c) Roles individuales


57

Su propósito es algún objetivo individual que no es relevante a la tarea del grupo ni al

funcionamiento del grupo como tal.

• Líder. Es de quien se vale el grupo para lograr sus objetivos así como la supervivencia, desarrollo

y permanencia del mismo.

• El agresor. Puede operar de muchas maneras disminuyendo el estatus, atacando al grupo,

burlándose agresivamente, etc.

• El saboteador. Tiende a ser negativo y tercamente resistente, es quien centra las cuestiones

afectivas del grupo para beneficio del mismo.

• El buscador de reconocimiento. Trabaja de diferentes maneras, ya sea vanagloriándose o

exhibiéndose para llamar la atención.

• El confesante. Usa la oportunidad que proporciona el ambiente del grupo para expresar sus

sentimientos e ideologías, sin interés para el grupo.

• Mundano. Hace alarde de su falta de compromiso en los procesos del grupo, en forma de cinismo

e indiferencia.

• Dominador. Trata de hacer sentir su autoridad o superioridad, manipulando al grupo o algunos de

sus miembros.

• Buscador de ayuda. Intenta despertar respuestas de simpatía de otros miembros o de todo el

grupo, ya sea a través de expresiones de inseguridad, confusión personal o desprecio de sí mismo,

sin poseer una razón para ello.

• Defensor de intereses especiales. Generalmente oculta sus propios prejuicios en el estereotipo que

llena mejor su necesidad personal.

• Portavoz. Es el que recupera y emite las ideas del grupo.

• Organizador. Es quien determina las formas de trabajo y tiempos en el grupo.

• El francotirador o cazador de osos. Es el que está tratando de encontrar el error de otro miembro

del grupo o del facilitador, para satisfacer una necesidad propia.

• El miembro silencioso. Es aquel que permanece callado la mayor parte del tiempo sin participar.

• El monopolizador. Suele ser una persona con gran necesidad de categoría y con frecuencia es

básicamente insegura a pesar de su actitud exterior.

• El falso líder. Es alguien que trata de identificarse con el instructor, pero mientras este lo rechaza el

falso líder intenta desempeñar su rol en relación con otros miembros más débiles del grupo. Adopta

la pose del que sabe todo, del que interpreta, y del que encuentra soluciones. Así trata de obtener


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unanimidad contra el instructor y suele seducir al grupo. Sin embargo si el grupo tiene objetivos de

aprendizaje personales bien definidos reaccionará contra el falso líder, mostrando rebeldía y cierta

agresividad, logrando así desvanecer la superioridad excéntrica del falso líder.

• El chivo expiatorio. Después del periodo de pánico en el que el grupo rechaza al falso líder, ya que

este pone en peligro la estabilidad del grupo, se busca a alguien que pagara por otros. El chivo

emisario es alguien designado de manera indirecta por el grupo, porque la vida lo predispuso o

porque su debilidad o obliga momentáneamente. Suele ser alguien que no intimida y que no tomara

venganza contra el grupo. Este rol es importante en la vida del grupo y, si nadie lo puede asumir, el

grupo puede terminar; amenos que forma consiente el grupo sabotee y exhiba al falso líder.

• El san bernardo. Es alguien que ayuda a todas las personas a las que se ataca y sale siempre en

defensa del débil. Se trata de alguien que busca mucha ayuda para sí mismo. Bajo la forma de

paternalismo hay una posibilidad de continuar ejerciendo cierto poder para no mostrar sus carencias.

• El doble. Es el que no puede participar en nombre propio y solo puede hacerlo como doble de otro.

Es alguien que teme mucho a la crítica y prefiere hablar en voz de otro.


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BIBLIOGRAFÍA

Delgado. 1998 la personalidad del individuo y los niveles de exigencia de la

organización En Rodríguez A. (Coord.) Introducción a la psicología del

trabajo y de las organizaciones. Madrid.

González N. 1998. Dinámica Grupal, México

Knowles, M. 2001. Andrología el aprendizaje de los adultos. Oxford, México

Maslow 1954. Motivación y personalidad

Reza, J 1994. El ABC del facilitador. Panorama, México.

CONOCER 2008 NTCL NUGCH001.001: Impartición de cursos de capacitación

presenciales. SEP México


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Centro Educativo de Desarrollo Integral de

Hidalgo CEDIH-BLC

Directorio

ELABORACIÓN

Lic. Griselda Ramos Baños

Lic. Abigail Guarneros Estrada

Marisol Sánchez Curiel

Pachuca de Soto Hidalgo a 22 de octubre del 2007

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