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ÍNDICE
Introducción ..........................................................................................................................
Tema 1. Conducir los cursos presenciales ........................................................................
1.1 Andragogía: aprendizaje de adultos ..............................................................
1.2 Principio de educación de adultos ................................................................
1.3 Motivación
1.4 Teoría de grupos y roles de los participantes
1.5 Contingencias
Tema 2. Preparar las sesiones de cursos presenciales ...................................................
2.1 Guía de instrucción ..........................................................................................
2.2 Plan de sesión .................................................................................................
2.3 Lista de verificación ........................................................................................
Tema 3. Evaluar los cursos de formación ..........................................................................
3.1 Instrumentos de evaluación del aprendizaje ................................................
3.2 Instrumentos de evaluación del curso ..........................................................
Conclusiones .......................................................................................................................
IMPARTICIÓN DE CURSOS DE CAPACITACIÓN PRESENCIALES
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INTRODUCCIÓN
Los Estándares competencia Laboral (ECL) surgen con la idea de legitimar los
conocimientos que una persona posee, independientemente de la forma como los haya
adquirido y tener mayores oportunidades laborales. Por otro lado, son una respuesta a la
creciente demanda laboral de personas que responden efectivamente ante retos como la
innovación, adaptación y aprendizaje continuo.
Las ECL señalan las habilidades, destrezas, conocimientos y actitudes, que debe poseer
una persona para desempeñar una actividad laboral específica y en correspondencia con
las necesidades del sector productivo. Además permiten potenciar el desarrollo integral
del conocimiento: el saber, saber hacer y saber ser.
Por ello le damos la más cordial bienvenida al curso “Impartición de cursos de
capacitación presencial” esperamos que éste sea de provecho en su devenir profesional.
El reto de quien imparte cursos de capacitación presenciales, es asegurar y garantizar la
calidad en la transmisión de conocimientos, razón por la cual este curso busca facilitar la
práctica de esta función clave, para consolidar la calidad educativa de instituciones y
personas dedicadas a la educación en sus diferentes ámbitos.
Los temas que se abordarán en este curso son:
Tema 1. Conducir los cursos de capacitación presenciales
Tema 2 .Preparar los cursos de capacitación presenciales
Tema 3. Evaluar los cursos de capacitación presenciales
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OBJETIVO GENERAL Al término del curso el participante será capaz de impartir cursos de acuerdo a los criterios que
establece la Estándares de Competencia Laboral para preparar, conducir y evaluar cursos
presenciales.
Nombre del Instructor:
“Las tarjetas preguntonas”
Sentadas en círculos, la instructora le da a cada participante un número de
orden y una tarjeta.
Se hacen rotar las tarjetas y cada participante, si considera que tiene esa
“expectativa del curso”, escribe en la tarjeta su número de orden.
La instructora recoge las tarjetas y de acuerdo con los resultados de esta
técnica, anima a que juntas cumplan con las expectativas planeadas y así
fortalecer un ambiente positivo y generar trabajo colectivo en el grupo.
Anota las expectativas del grupo o alguna otra que tú tengas y coméntala
con el grupo
EXPECTATIVAS
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Reglas del curso
Mis compromisos
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Objetivo particular
Al término del tema el participante reconocerá las especificaciones para conducir cursos, con el
propósito de que sus eventos sean de calidad.
“Los años enseñan muchas cosas que los días jamás llegan a conocer.”
Ralph Waldo Emerson
Introducción
La impartición de cursos implica la puesta en práctica profesional de estrategias encaminadas a la
facilitación del proceso de enseñanza- aprendizaje. Al final de cuentas la efectividad del proceso
educativo se refleja en apreciación vivencial del alumno durante la impartición del curso.
El desarrollo efectivo de eventos educativos no sólo se centra a la detección de áreas de
oportunidad y en la definición de estrategias, también implica una serie de acciones que permita
alcanzar los esfuerzos previstos para garantizar la congruencia de enseñanza entre lo planeado y lo
real, de tal modo que el éxito de los eventos educativos sea el resultado de una serie de elementos
sinérgicos que influyen para alcanzar las metas esperadas. Este tema permitirá que se cuente con
herramientas adecuadas para el desarrollo de las sesiones conforme a los lineamientos de la ECL,
por ello se verán los siguientes subtemas:
1.1 Andragogia: aprendizaje de adultos
1.2 Principio de educación de adultos
1.3 Motivación
1.4 Teoría de grupos y roles de los participantes
1.5 Contingencias
1.6 Técnicas instruccionales
TEMA 1. CONDUCIR LOS CURSOS
PRESENCIALES
IMPARTICIÓN DE CURSOS DE CAPACITACIÓN PRESENCIALES
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Objetivo especifico
Al término del tema el alumno, resolverá problemas en la capacitación a partir de la aplicación de los
principios del aprendizaje del adulto.
Educar es adiestrar al hombre para hacer un buen uso de su vida, para vivir bien; lo cual quiere decir que es adiestrarse
para su propia felicidad.
Antonio Maura
Introducción
Como resultado de la teoría humanista (aprendizaje significativo y auto dirigido), surge un nuevo tipo
de educación: La educación de los adultos o andragogía. El término de andragogía se deriva de las
palabras griegas Anere, que significa adulto y Agocus, que significa conductor de la enseñanza, por
lo que el término Andragogía significa educación de los adultos y se reconoce formalmente en 1983
por el profesor Alexander Kapp, desde entonces se trata la educación de los adultos como un
apartado diferente en los procesos educativos (Knowles, 2001). Cabe aclarar que entenderemos por
adulto a cualquier persona capaz de participar de forma proactiva en su proceso de enseñanza-
aprendizaje.
Ideas fundamentales acerca del aprendizaje
¿Qué es el aprendizaje?
Existen muchas definiciones de aprendizaje. La mayoría de ellas comparten algunos conceptos
fundamentales, como la referencia a que el aprendizaje es un cambio relativamente permanente de
la persona, sin embargo, también incluye diferencias que reflejan las diversas posiciones teóricas de
las distintas teorías y corrientes en psicología.
Aquí adoptaremos una definición que enfatiza el enfoque cognoscitivo: ¨Aprendizaje es ampliar
nuestras capacidades en término de conocimientos y comportamientos como resultado de la
experiencia¨ (King et al., 2001) y que perdura con el tiempo. Podemos resaltar tres puntos de la
definición:
1. Cambio conductual o cambio en la capacidad de la comportarse: hablamos de que alguien
aprende cuando se vuelve capaz de hacer algo distintos de lo que hacia. Este aprendizaje
no lo observamos directamente, sino que lo inferimos de sus productos. Evaluamos el
Subtema 1.1 Andragogía: aprendizaje de adultos
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aprendizaje basado en las expresiones verbales, los escritos, la conducta d las personas
etc.
2. El cambio cultural o la capacidad de cambiar perdura: esto excluye cambios temporales,
como la manera de hablar de alguien que bebió demasiado alcohol y que, una vez que
pasan los efectos que afectaron su conducta (alcohol, este vuelve al estado previo a la
incidencia de este factor. El cambio resultado de aprendizaje puede no durar mucho tiempo
como consecuencia del olvido.
3. El cambio ocurre como resultado de la práctica u otras formas de experiencia: esto excluye
cambios conductuales provocados por aspectos genéricos, como las transformaciones
resultado de herencia o la maduración (por ejemplo, los movimientos cada vez mejor
controlados de los niños).
En suma, el aprendizaje es un cambio en el individuo:
Producido por su interacción con el ambiente
Que satisface una necesidad
Que lo hace mas capaz de relacionarse con su entorno
Que puede resultarle benéfico o perjudicial
Que no depende de tendencias innatas de respuesta, maduración fisiológica o estados
temporales del organismo (por consumo de drogas, enfermedades, etc.)
Principios del aprendizaje en los adultos según Knowles
1. Conforme la persona madura, su autoconcepto se mueve a un proceso de autodirección.
2. El adulto cuanta con un gran recurso de aprendizaje: su experiencia.
3. La rapidez del aprendizaje de un adulto dependerá de la relación con el desarrollo de la
tarea en su rol social.
4. Como persona madura, espera que las implicaciones sean inmediatas.
5. La motivación de los adultos para aprender es preponderantemente por factores internos.
6. El aprendizaje en el adulto es determinado ampliamente por su contexto de vida, tiempo,
lugar, vida cotidiana y factores sociales y familiares.
7. Su rol como estudiante es cooperar en todas las etapas del aprendizaje.
Tres tipos de reflexión que hay que promover en el aprendizaje de los adultos según Mezirov
La reflexión implica examinar, además de los conocimientos, las creencias y los presupuestos que le
dan sentido a la experiencia.
Mezirov (citado en Kolb, 1977) distingue tres tipos de reflexiones:
a) Reflexión de contenidos. Pensar sobre la experiencia actual en si misma.
b) Reflexión de procesos. Pensar acerca de cómo lidiar con la experiencia y las estrategias
de solución de problemas.
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c) Reflexión de premisas. Involucrar, revisar y actualizar los supuestos socialmente
construidos, creencias personales y valores relacionados con la experiencia o el problema.
Conclusión: por todo lo anterior, se puede apreciar claramente la importancia de encontrar
formulas, medios y herramientas para optimizar el aprendizaje, ya sean en los ámbitos escolares, en
la familia o en el trabajo, pues a hacerlo se contribuye al desarrollo humano y al incremento de las
capacidades del hombre para desempeñar tareas de todo tipo y actuar en forma productiva para su
propio bien, de las organizaciones y el de la sociedad.
Ejercicio: usted es un instructor(a) de un curso de capacitación sobre un nuevo software de
base de datos que la gerencia quiere que todos sus supervisores y mandos de medios manejen.
Ellos son sus participantes, y la mayoría son mayores de 45 años y con mínimos conocimientos de
computación; la persona que lo contrata, le explica que algunos están un poco renuentes porque les
parece bien su sistema de hacer los informes y no han comprendido aun en que benefician el modo
de hacer las cosas.
Sabiendo esto, ¿Qué principios del aprendizaje en adultos consideras en estas circunstancias, y con
que acciones promoverías la reflexión orientada a superar las barreras?
Realizara el ejercicio individual en una hoja blanca dando solución a la pregunta anterior.
Objetivo específico
Al término del tema el participante analizará los principios de educación de adultos con el propósito
de que considere las especificaciones necesarias en la impartición de cursos.
“Enseñar es aprender dos veces”
Joseph Joubert
Introducción
En su trabajo, las personas siempre tienen las posibilidades de aprender nuevos conocimientos,
habilidades y destrezas, y cambiar de actitudes y enfoques hacia las relaciones y la manera de
resolver problemas. En efecto, el aprendizaje es un potencial que esta presente en la vida humana y
puede generarse en cualquier momento, siempre que existan las condiciones personales y
ambientales para ello.
1.2 Principios de educación de los adultos
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Aprender es modificar nuestro comportamiento, implica cambios en las formas de vida, en cómo
percibimos el mundo y cómo lo modificamos para adaptarnos mejor a la vida y para satisfacer
nuestras necesidades. El aprendizaje nos permite adquirir nuevos conocimientos, desde los más
elementales de la vida diaria hasta los más complejos y abstractos, como los de la ciencia, el arte y
la filosofía, de la misma manera que también adquirimos nuevas habilidades y destrezas. En el
presente subtema se revisaran los fundamentales de aprendizaje y las condiciones de optimización
de este proceso, tanto en la vida diaria como en los problemas formales de capacitación personal.
Las buenas prácticas del facilitador
Existen algunos principios que buscan detonar el aprendizaje de los adultos de acuerdo con las
buenas prácticas del facilitador:
Motivación para aprender. El facilitador estimula al alumno y lo induce a mejores prácticas por medio
de la exposición de modelos de desempeño mejores que los que tiene el alumno, para propiciar el
desarrollo de este ultimo.
Concepto Personal. El facilitador tiene el reto de combinar el respeto a los adultos como seres
autónomos y autodirigidos y el logro de los objetivos de aprendizaje
Necesidad de saber. El facilitador apoya a los alumnos para que identifiquen en qué estado de
conocimiento se encuentran y a cual podrían acceder, así podrán hacer consiente que tienen
necesidad de aprender y como pueden lograrlo.
Inclinación al aprendizaje. El facilitador tiene la posibilidad de utilizar situaciones laborales reales
para propiciar el aprendizaje de conocimientos, destrezas, valores y actitudes que correspondan al
ámbito laboral concreto y en operación de los alumnos.
Disposición para aprender. El facilitador cuenta con terreno fértil para poder impulsar al alumno con
reforzamientos positivos, sin caer en falsedades ni sobrevaloraciones de las conductas del alumno.
Experiencia personal. El facilitador aprovecha la experiencia de los alumnos y les ayuda a que
evalúen la vigencia de sus conocimientos, practicas y valores. El mayor reto es impulsarlos a que
evalúen sus hábitos y prejuicios con criterio amplio y flexible pero dentro de parámetros de calidad.
Les ayuda a desaprender para aprender.
Conclusión
La importancia de considerar los principios de educación de adultos, radica en valorar el poder de
impacto que tienen los alumnos de un grupo como responsables de su proceso de enseñanza-
aprendizaje.
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Ejercicio: En equipo elaboren un mapa mental que describa cada uno de los principios de
educación de adultos.
Objetivo especifico
Al término del tema el participante analizará la importancia de la motivación con el propósito de que
considere las especificaciones necesarias en la impartición de cursos.
“Cuando escucho entiendo, cuando veo comprendo y cuando hago aprendo”
Principio chino
Introducción
Desde hace décadas se han realizado diversas investigaciones acerca de la motivación y
satisfacción educativa para enunciar y comprobar teorías y también para observar y analizar las
dificultades que surgen de llevarlas a la práctica.
La motivación es una atracción hacia un objetivo que supone una acción por parte del sujeto y permite
aceptar el esfuerzo requerido para conseguir ese objetivo. La motivación está compuesta de necesidades,
deseos, tensiones, incomodidades y expectativas. Constituye un paso previo al aprendizaje y es el motor del
mismo. La ausencia de motivación hace complicada la tarea del instructor. También decir que la falta de
motivación por parte del alumno queda a veces fuera del alcance del instructor.
El instructor deberá tener la capacidad de detectar las necesidades del alumno, con el fin de identificar y
orientar los procesos de grupo ene l contexto de la capacitación, se debe de hacer un diagnostico
motivacional (expectativas y necesidades) de tal manera de que el instructor tenga los elementos necesarios
para incrementar la atención y la participación de los capacitados
Motivación
Al analizar las diferentes definiciones del concepto de motivación según distintos autores, surgen
algunos puntos en común, a saber:
a) Deseo de hacer mucho esfuerzo: se le considera un proceso psicológico
b) Satisfacer alguna necesidad individual: la desencadena una necesidad: psíquica, social ó física
c) Alcanzar metas: está orientada a una meta que la persona selecciona, considerada como válida
para satisfacer esa necesidad
Subtema 1.3 Motivación
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d) Facilita la actividad: es energizante y mantiene esa energía hasta el logro de la meta.
Según Delgado (1998), la motivación es el proceso mediante el cual las personas, al realizar una
determinad actividad, deciden desarrollar unos esfuerzos encaminados a la consecución de ciertas
metas u objetivos a fin de satisfacer algún tipo de necesidad y/o expectativa, y de cuya mayor o
menor satisfacción va a depender el esfuerzo que decidan aplicar en acciones futuras”. Este
constructo se puede aplicar en función del ámbito de las metas al que se oriente: salud, educación,
etc.
Motivación intrínseca y extrínseca
Maslow (1954), postula que las personas tienen una jerarquía de cinco necesidades:
1) Fisiológicas: de alimento, agua, temperatura adecuada, etc.
2) De seguridad: de estabilidad personal, ausencia de amenazas, etc.
3) Sociales: afecto, vinculación social, etc.
4) Estima: autoestima, como reconocimiento externo.
5) Autorrealización: de las potencialidades personales.
Cuando una de estas necesidades está lo suficientemente realizada, aunque no totalmente, deja de
motivar y la persona pasa a satisfacer la siguiente. Siguiendo la escala de la más inferior a la
siguiente superior.
Desde este enfoque, es necesario saber qué tipo de necesidad motiva a la persona o en qué nivel se
encuentra, para poder motivarla eficazmente.
El autor investiga qué es lo que hace sentir bien o mal a las personas en sus actitudes, identifica dos
tipos de factores:
a) Los intrínsecos al trabajo y que generan satisfacción
b) Los extrínsecos: asociados a la insatisfacción
Es decir, que no era un mismo factor que por elevado o por bajo, generaba satisfacción o
insatisfacción sino que eran dos diferentes.
Los factores intrínsecos o motivacionales se refieren al contenido del trabajo: la obtención del
objetivo de la tarea, el trabajo en sí mismo y sus características, el reconocimiento, la autonomía
etc.
Ejemplo:
Aprendo acerca de Veracruz para conocer la historia de mi familia
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Aprendo Ski para esquiar mejor
Aprendo carpintería para hacerle un gabinete a mi estéreo
Los factores extrínsecos o higiénicos hacen referencia al entorno laboral/educativa: tienen un
carácter extrínseco al trabajo: la política de la organización, las condiciones de trabajo, el salario y
los beneficios, la seguridad laboral/educativa, etc.
Ejemplo:
Aprendo estos datos para aprobar el examen final del curso.
Aprendo este programa de PC para mejorar mi sueldo.
Aprendo a operar esta máquina para conservar el trabajo.
Tipos de individuos y los aspectos que les motiva directamente
Individuos orientados al logro: No son jugadores; les disgusta obtener éxito por mera casualidad.
Prefieren el reto de resolver un problema y aceptar la responsabilidad del éxito o fracaso en lugar de
dejar el resultado a la suerte o a las acciones de otros. Dan su mejor rendimiento cuando sus
posibilidades de triunfo están al 50%. Prefieren metas que les exigen esforzarse un poco más.
Individuos con alto grado de necesidad de afiliación: Prefieren situaciones de cooperación a las de
competencia; por ejemplo, el trabajo en equipo. Desean relaciones que incluyan un alto grado de
comprensión mutua.
Individuos con alto grado de necesidad de poder: Prefieren puestos en situaciones competitivas y
orientadas al status. Tienden a preocuparse más por conseguir influencia sobre los otros y el
prestigio que dan por un rendimiento adecuado. Lucha por influir en otros.
Conclusiones
Para mantener el interés de la persona que se esta capacitando, se debe aprovechar la energía
natural del alumno para sentirse capaz y orientado hacia el logro de metas. Es necesario que realice
de manera voluntaria, lo que se espera que haga; y que desarrolle sus aptitudes para que alcance la
meta deseada. Así, cuanto más capaz se sienta un alumno de desarrollar una actividad, más
motivado estará para persistir en ella, a su vez, le dará la sensación de éxito o de mejoría y le
ayudará a mantenerse motivado.
El docente debe recordar que el alumno, como ser humano, siente la necesidad de proteger su
autoestima, por lo que es importante buscar experiencias que generen sentimientos de orgullo y de
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satisfacción. Además se debe ofrecer comentarios positivos para ayudarle a que preste atención a
sus características individuales y a asumir la responsabilidad de sus propias acciones.
El instructor debe de seleccionar aquellas actividades o situaciones de aprendizaje que ofrezcan
retos y desafíos razonables por su novedad, variedad o diversidad; se debe ayudar a los estudiantes
en la toma de decisiones, fomentar su responsabilidad e independencia y desarrollar sus habilidades
de autocontrol.
Ejercicio: supongamos que el curso de capacitación en habilidades directivas que imparte,
permitirá la promoción a puestos ejecutivos de algunos participantes, pues la empresa que lo
contrata esta en franca expansión y sus participantes lo saben.
¿A que nivel de necesidades, según la pirámide de Maslow, corresponde esta motivación
¿Cuál de las necesidades, según el modelo de McClelland, seria la mas presente en aquellos que
les interese ascender de puesto
Las preguntas las responderán en una hoja blanca.
Objetivo especifico
Al término del tema el participante reconocerá la teoría de grupos y roles de los participantes con el
propósito de que considere las especificaciones necesarias en la impartición de cursos.
“Con mis maestros he aprendido mucho; con mis colegas, más; con mis alumnos todavía más.”
Proverbio chino.
Introducción
Una vez que se establecen las necesidades del grupo a atender, los objetivos y los contenidos del
programa, se está en posibilidad de estructurar la dinámica grupal vivencial para obtener resultados
positivos de enseñanza, para ello es importante conocer los elementos reales y flexibles para la
integración adecuada de la dinámica grupal.
Subtema 1.4 Teoría de grupos y Roles de los Participantes
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El significado de Grupo
De acuerdo con Lewin, nos dice que la similitud entre las personas sólo permite su clasificación o
reunión bajo un mismo concepto abstracto, en cambio, que el hecho de pertenecer al mismo grupo
social implica la existencia de interrelaciones concretas y dinámicas entre dichas personas. Para él,
los grupos fuertes y bien organizados, lejos de ser totalmente homogéneos, contienen una variedad
de subgrupos e individuos, por lo que, desde su punto de vista no es la similitud o la disimilitud lo
que decide la existencia de un grupo social, sino más bien la interdependencia de sus miembros
(González, N. 1998 p.13).
Finalmente un grupo puede definirse como dos o más personas con relaciones interdependientes y
que comparten una ideología, es decir, valores, creencias y normas que regulan su conducta mutua.
Tipos de grupos
Grupo formal: En ellos existe una división de trabajo. Tienen metas productivas; se llevan a cabo
juntas en las que se establecen o se desempeñan posiciones y roles.
Grupo abierto: Aquel en el que los miembros pueden ingresar o salir voluntariamente. No hay
normas específicas para pertenecer y/o participar en ellos.
Grupos secundario: Poseen gran cantidad de miembros que se relacionan a partir de lazos
contractuales. Se conocen limitada y especializadamente entre ellos.
Grupo primario: Es aquel del cual se es miembro ya sea por relación de origen o por incorporación
voluntaria y que puede distinguirse de los otros; es en el que se participa, que se puede identificar
como mi familia, mis amigos, mi profesión.
Grupo homogéneo: Es aquel en el que los miembros tienen características en común.
Grupo de pertenencia: son los caracterizados por la asociación y cooperación cara a cara, son
fundamentales para la formación de la naturaleza social y los ideales del individuo.
Clasificación de roles de Kupferman (González N, 1998, pp. 40 - 45).
Es fundamental identificar las personalidades adoptadas por los alumnos del grupo, tanto los roles
positivos como los negativos, ya que ambos definen la estructura y movimiento de la dinámica
grupa. Sin embargo es primordial reconocer como transmutar, en el mejor de los casos, o frenar, en
el peor, las relaciones que las individualidades negativas provocan al grupo.
Roles para la tarea de grupo Roles de constitución y
mantenimiento del grupo
Roles individuales
El iniciador-contribuyente
El inquiridor de información
El estimulador
El conciliador
Líder
El saboteador
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El inquiridor de opiniones
El informante
El opinante
El elaborador
El coordinador
El orientador
El crítico-evaluador
El dinamizador
El técnico de procedimientos
El registrador
El transigente
El guardagujas
El legislador y yo ideal
El seguidor
El confesante
Mundano
Dominador
Buscador de ayuda
Defensor de intereses especiales
Portavoz
Organizador
El francotirador o cazador de osos
El miembro silencioso
El monopolizador
El falso líder
El chivo expiatorio
El san Bernardo
El doble
Revisar Anexo II Grupo y clasificación de roles de los participantes.
Conclusión
Un mal manejo del grupo y la falta de límites claros, desde un inicio, propician malestar y desviación
de los objetivos grupales que el proceso persigue. Lamentablemente un alumno tóxico o negativo
suele ser un facilitador tóxico o negativo. La decisión de cambio y el crecimiento personal pueden
facilitar la transición de una individualidad negativa a positiva.
Finalmente cada miembro puede desempeñar más de un rol en cualquier intervención o gran
cantidad de roles en intervenciones sucesivas.
Ejercicio: Redacta una historia dentro de un salón de clases donde se represente mínimo tres
tipos de individuos.
Objetivo: Al término del tema el participante aplicara al menos dos teorías de la motivación en la
solución de contingencias que se puedan aplicar ene l proceso de capacitación.
El arte supremo del maestro es despertar el placer de la expresión creativa y el conocimiento.
Albert Einstei
Subtema 1.5 CONTIGENCIAS
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Introducción
La contingencia centra su foco de atención en el ambiente externo, dando prioridad a lo que ocurre
fuera del ambiente externo antes de indagar en los elementos internos del contexto. Dicho enfoque
busca un equilibrio entre ambos contextos, donde el capacitador busca obtener el mayor beneficio
de sus circunstancias ambientales para garantizar su éxito en la capacitación. Morera Cruz dice que
la contingencia es “algo incierto y eventual que puede suceder o no, suele representar una
proposición cuya verdad o falsedad puede conocerse por la experiencia o por la evidencia y no por
la razón”.
¿Qué es una contingencia?
Uno de los aspectos que pueden afectar el aprendizaje y la motivación de los participantes durante
el proceso de la capacitación, son las contingencias, por lo que es importante estar consciente de
ello.
Una contingencia es algo que se sale de lo planeado. Siempre resulta mejor tomar en cuenta la
posibilidad de que ese algo puede suceder y saber lo que se puede hacer según sea la situación
emergente.
Tipos de contingencia
Logísticas: se refiere a las situaciones relacionadas con el equipo, las instalaciones, los
servicios, los materiales etc.
De grupo: son las que surgen de la propia dinámica grupal, por ejemplo, un conflicto entre
los participantes o con el facilitador, expectativas o motivaciones subyacentes incompatibles
entre los participantes o con aspectos del curso, su nivel en relación con el nivel del curso,
etc.
Extraordinarias: por ejemplo, tener que evacuar al grupo por algún tipo de siniestro.
Posibles soluciones
Minimizar el problema ante el grupo.
Identificar quien es el administrador del lugar o quien nos puede ayudar en caso de
necesidades.
Saber la extensión telefónica de la administración.
Confirmar la llegada del equipo y verificar su funcionamiento.
No permitir que se genere desorden en el grupo.
Llevar material propio.
Tener un repertorio de dos dinámicas como pueden ser integración, de comunicación, de
gimnasia cerebral, etc.
Ubicar algún participante que pueda fungir como persona de apoyo si se requiere.
Conocer la salida de emergencia de las instalaciones.
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Conclusión: es importante señalar que las contingencias surgen al conocer las características
que se presenta en el medio externo y no de teorías analizadas pues se vive la situación en el
momento preciso. De las características que se presenten dependerá la disponibilidad que
tendrán nuestros alumnos en el momento de la capacitación ya que se pueden tomar como
oportunidades o restricciones para el alumno y para el capacitador aunado a esto dependerá el
éxito de la capacitación.
EJERCICIO: señala alguna contingencia que haya tenido en capacitación y como se debe
resolver aplicando las teorías vistas.
Objetivo: Al término del tema el participante seleccionara y aplicara las técnicas instruccionales que
le permiten lograr el objetivo de aprendizaje propuesto, y que sean adecuadas al contexto de
capacitación, a su contenido y a las características de los aprendices adultos.
Enseñar no debe parecerse a llenar una botella de agua, sino más bien a ayudar a crecer una flor a su manera.
Noam Chomsky
INTRODUCCIÓN
En la medida en que los adultos evolucionan como aprendices, además de comprometerse con su
propio aprendizaje, buscan asumir el control de este proceso y ser aprendices autorregulados y
autónomos. Esto implica de dotar de conocimientos y habilidades al aprendiz adulto. El cambio de
los aprendices receptivos a los autónomos, que han aprendido a aprender, también representa un
nuevo papel para el instructor o maestro, que debe de conocer y saber desarrollar.
La capacitación es un proceso educativo por medio del cual se busca un cambio de conducta
orientado al mejoramiento de desempeño de la persona a la cual se esta capacitando. Estos
cambios no solo son a nivel de conocimientos; también se requiere cambios en las habilidades
practicas o incluso en actitudes y valores. Uno de los factores que permite lograr lo mencionado son
las técnicas instruccionales que los capacitadores requieren en el diseño de sus cursos, así como en
su impartición.
Subtema 1.5 TECNICAS INSTRUMENTALES
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Definición y clasificación de las técnicas instruccionales
Las técnicas instruccionales, o técnicas didácticas son procedimientos que se emplean para
organizar la actividad del instructor y del grupo de participantes en una sesión de capacitación.
Consiste e una serie de pasos y actividades desarrollados por el instructor y los participantes,
organizados de tal forma que facilitan el proceso de enseñanza- aprendizaje y posibilitan el logro de
los objetivos de aprendizaje propuestos.
Las técnicas instruccionales son herramientas que utiliza el instructor o el docente, para facilitar el
aprendizaje y asegurar de que el capacitado:
a) Aprenda los conceptos básicos:
El instructor capacita a los participantes en la adquisición de nuevos
conocimientos.
Se pone en práctica el desarrollo de la capacidad de abstracción,
comprensión, memorización y razonamiento del educado.
Se utilizan básicamente para proporcionar conocimientos teóricos acerca de
algún tema relacionado con el trabajo.
b) Desarrolle habilidades practicas:
El instructor capacita a los participantes en habilidades prácticas.
Se busca la posibilidad de aplicación y transferencia de lo aprendido a la
vida real de trabajo.
Se utilizan también para desarrollar habilidades psicomotrices, ya sean
habilidades manuales o aplicación de algún otro tipo de técnicas.
c) Adquiera nuevas actitudes, valores y formas de interacción social:
El instructor capacita a los participantes en la adquisición de nuevas formas
de reaccionar y de actuar.
Se busca el cambio de actitudes, valores y formas de interacción personal.
Se pretende que los participantes se adapten más fácilmente a nuevos
estilos de administración, a nuevos sistemas de trabajo o bien a la
integración en una nueva cultura organizacional.
La Impartición de cursos implica la puesta en práctica profesional de estrategias encaminadas a la
facilitación del proceso de enseñanza aprendizaje. Para ello se definirán algunas técnicas para
lograr una impartición efectiva, de calidad y con total apego a los criterios del modelo de
competencia laboral.
Técnica de enseñanza: es la metodología básica para la transmisión de conocimientos, el desarrollo
de habilidades, destrezas y el cambio de actitudes, se llama también técnica educativa o didáctica y
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debe ser seleccionada adecuadamente, para alcanzar los objetivos de educación y desarrollo
preestablecidos.
El maestro al elegir alguna de las técnicas de enseñanza deberá considerar los siguientes aspectos:
1. Es importante considerar aquellos aspectos relacionados con los costos y las condiciones de
su administración, para poder determinar con mayor certeza cuál o cuáles serán las idóneas a
emplear.
2. Se deben seleccionar técnicas que desarrollen Competencia Laboral.
3. El número alumnos a quien se destina el curso.
4. El nivel de preparación de los alumnos que reciben el curso.
5. Las condiciones que ofrece el aula.
6. La preparación académica y experiencia del facilitador.
7. Los recursos didácticos con los que cuenta el facilitador.
8. El tiempo didáctico determina la técnica que va mejor.
9. La combinación de dos o más técnicas dará mejor resultado que una sola.
De manera general las técnicas de enseñanza se clasifican en:
Técnica de la exposición efectiva
Consiste en presentar de forma verbal y ordenada conceptos o ideas que sirve para iniciar el estudio
de un tema, requiriéndose de ciertas habilidades de oratoria por parte del facilitador, un ejemplo de
estas técnicas son el foro, el simposio y la conferencia.
Las etapas de esta técnica son:
• Introducción: El facilitador informa los objetivos de la sesión y presenta de manera esquemática
el contenido que va a tratar. Debe de señalar la importancia del tema o asunto relacionado con
las necesidades personales de los alumnos, captando su atención para despertar el interés.
• Desarrollo: Esta parte es la de mayor duración y debe comunicarse con claridad y al nivel propio
de los alumnos. Se debe procurar la atención sobre los puntos principales desarrollados y hacer
resúmenes parciales. Es recomendable que la comunicación que se establezca entre el
facilitador y los alumnos sea de dos sentidos, abierta y franca, para lo cual debe crear la
confianza necesaria e invitar a la intervención y presentación de dudas.
• Síntesis: En esta parte final de la exposición, el facilitador hace una recapitulación de lo tratado
y destaca los puntos más importantes del tema.
Recomendaciones: Utilizar algún material de tipo visual, como: pintarrón, películas, rotafolio,
diapositivas, acetatos, etc., y reforzar con música probada (concierto activo) que facilita el
aprendizaje, según la naturaleza del contenido a exponer y la cantidad de recursos disponibles.
Cualquier material que facilite la comunicación entre el facilitador y los alumnos, hace que la
comprensión sea más rápida y mejora indudablemente el aprendizaje.
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20
Técnica demostración-ejecución
Consiste en combinar la explicación con la acción para ejemplificar en forma directa y concreta
aquello que el alumno deberá realizar. Es poner en práctica algún conocimiento, habilidad, destreza
o actitud, a fin de llevar a cabo el aprendizaje con la práctica, sus etapas de acción son las
siguientes:
• Preparación: Este es el inicio del proceso, es un paso muy importante ya que facilita la
sensibilización de los alumnos, proporcionándoles la confianza suficiente para desempeñar el
curso. Con esto, los alumnos adoptarán desde el principio, una actitud positiva hacia el curso. El
facilitador deberá cerciorarse de que los alumnos estén en condiciones auditivas, visuales y
motrices adecuadas, para que puedan hacer con efectividad las demostraciones de las distintas
operaciones o tareas.
• Demostración: Durante esta etapa, el facilitador muestra la operación o tarea, detallando cada
uno de los pasos a seguir, efectuándola con precisión y señalando los puntos clave.
• Ejercitación: En esta etapa los alumnos tendrán que ejecutar la tarea u operación. Para ello,
será imprescindible que se auxilien con la hoja de instrucción de trabajo.
• Evaluación: En esta última etapa, se observará si efectivamente el alumno aprendió o
solamente perdió el tiempo. Una ejecución correcta de la operación por parte del alumno, será
suficiente para demostrar el grado de dominio que ha obtenido por medio de la enseñanza.
Recomendaciones: Utilizar materiales sencillos y fáciles de manejar. Reforzar con música probada
(concierto activo) la etapa de DEMOSTRACIÓN, para facilitar el aprendizaje, según la naturaleza del
contenido a exponer y la cantidad de recursos disponibles. Cualquier material que facilite la
comunicación entre el facilitador y los alumnos, hace que la comprensión sea más rápida y mejora
indudablemente el aprendizaje.
Técnicas grupales de diálogo-discusión
Consiste en que el grupo intercambie experiencias, ideas, opiniones y conocimientos sobre un tema
determinado. El propósito de la discusión es abordar un problema y llegar a una conclusión o
adquirir mayor información por medio de las aportaciones de los alumnos. La discusión del grupo
deberá ser coordinada y estimulada por el facilitador, propiciando que todas aporten experiencias y
competencia laboral. Las etapas de esta técnica son:
• Introducción o tema a discutir: Se da a conocer la forma de trabajo, se comunica el tema a
discutir, revisando el guión de discusión y se indica el tiempo disponible, induciendo que entre
mayor sea la aportación grupal, mayor será el aprendizaje, es importante que en la introducción
se delimiten bien las reglas de la discusión.
• Discusión: Se estudia cada uno de los tópicos del tema con la participación activa de todo el
grupo. El facilitador inicia, estimula y dirige la discusión, centrando al grupo en el tema, haciendo
participar a todos, llevando el control del tiempo y redondeando la temática tratada.
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21
• Conclusiones: El facilitador hace un resumen de las conclusiones obtenidas, con la
intervención del grupo.
Recomendaciones. Para manejar bien esta técnica, se necesita un guión de discusión que debe
contener el tema, los objetivos, el tiempo programado, el desglose del tema y preguntas para la
discusión, debe usarse además un pizarrón o un rotafolio como ayuda para visualizar ideas y tratar
de llegar a conclusiones anotando las decisiones del grupo.
Se incluye en este apartado todas las técnicas en las que el alumno interactúe de forma activa con
uno, varios o todos los integrantes del grupo. Su premisa fundamental es la multiplicación del
aprendizaje a partir de la experiencia del grupo.
Técnicas vivenciales
Se refiere a cualquier técnica individual o grupal en la que se busque hacer significativa la
experiencia, en ocasiones está acompañada de técnicas dialogo discusión (corrillos, diálogos
simultáneos, etc.) o de algún ejercicio de la técnica demostrativa. También este tipo de técnicas
permite el análisis de comportamientos como la selección de personal, integración de grupos,
demostrar estilos de aprendizajes y tomar decisiones.
Normalmente es llamada por un hombre específico que le da el facilitador, antecedida por la palabra
DINÁMICA, por ejemplo:
• Dinámica de Integración
• Dinámica de Presentación
• Dinámica de Rompe hielo
• Dinámica de Cierre, etc.
Recomendaciones: Al final, reforzar con la pregunta ¿De qué te das cuenta?, ¿Qué descubres?,
¿Cómo te sientes?, etc. Cabe señalar que las técnicas deben facilitar la asimilación de la norma en
competencia laboral, es decir, el desarrollo de conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes.
En resumen, el dominio que el facilitador tenga de alguna o algunas de las técnicas, le otorgará
ciertas facilidades, entre las cuales, se pueden mencionar:
• La posibilidad de sistematizar su actuación frente a un grupo.
• Despertar el interés y motivar la participación.
• Informar con precisión los contenidos temáticos correspondientes a algún curso en específico.
• Desarrollar el pensamiento creativo.
• Aumentar la capacidad de análisis de los alumnos.
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22
Conclusión: una aplicación exitosa de las actividades comienza desde el momento en que en que
las seleccionaremos. Resulta indispensable tener muy en claro cual es el objetivo o los objetivos de
aprendizaje que buscan lograr (junto con los participantes) con la técnica seleccionada. También es
importante realizar meticulosamente los preparativos paras su aplicación (apoyos didácticos,
materiales especiales, equipo en su caso, etc.), finalmente se debe de evaluar el logro de los
objetivos propuestos examinando el resultado de nuestra técnica utilizada.
Ejercicio: Resolverá las siguientes problemáticas, en una hoja blanca transcribirá las
problemáticas y dará su solución, utilizando una técnica instruccional que utilizaría y los materiales a
utilizar.
-En las empresas donde hay empelados que tienen tareas delicadas, ya sea de custodia de valores
o manejo de dinero, o donde el manejo de la maquinaria a su cargo es de tecnología muy
sofisticada, no se puede capacitar a ese personal ni con curso escolarizado ni con el escenario del
trabajo mismo. ¿Qué técnicas instruccionales recomienda para capacitar a este tipo de empleados?
-La empresa tiene la necesidad de capacitar a grandes grupos de empleados, pero no se requiere la
presencia de un instructor por que el capacitado tiene habilidades y costumbres a aprender solo, ya
sea leyendo escuchando alguna conferencia grabada. ¿Qué técnica recomienda aplicar en este
caso?
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23
Objetivo Particular
Al término del tema el participante reconocerá las especificaciones profesionales para preparar
sesiones de cursos presenciales, mediante la elaboración de la guía de instrucción, el plan de sesión
y la lista de verificación, con el propósito de que sus eventos estén actualizados a Unidad de
Competencia Laboral de referencia.
“El ser humano no se fabrica en serie, cada persona es diferente y
compleja y en cada evento educativo esto se pone de manifiesto”
Selene Fortanel Polo
Introducción
La impartición de cursos implica la puesta en práctica profesional de estrategias encaminadas a la
facilitación del proceso de enseñanza – aprendizaje. A fin de cuentas la efectividad del proceso de
enseñanza se refleja en la apreciación vivencial del alumno durante la impartición del curso. A lo
largo del tema se definirán todas las herramientas grupales para lograr una impartición efectiva, de
calidad y con total apego a los criterios de la NTCL, para ello en este tema se presentan los
siguientes subtemas:
1.1 Guía de Instrucción
1.2 Plan de sesión
1.3 Lista de Verificación
TEMA 2. PREPARAR LOS CURSOS
PRESENCIALES
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24
Objetivo específico
Al término del subtema el participante reconocerá las especificaciones profesionales para planear
cursos mediante la correcta elaboración de la guía de instrucción con el fin de consolidar la
planeación del evento de enseñanza.
“Todo escrito invita a la reflexión y al análisis y si además resuelve una
necesidad, escribir es vaso de agua en el desierto”
Paulo Cohelo
Introducción
Toda enseñanza requiere de documentos que faciliten la planeación y el seguimiento de los eventos,
con el propósito final de evitar al máximo las desviaciones entre los objetivos de aprendizaje y la
impartición del programa educativo. Al término del subtema se elaborará la Guía de Instrucción
necesaria para garantizar la calidad de los eventos.
Con la finalidad de tener un mayor control sobre el proceso, se ha diseñado un documento
complementario y a la vez auxiliar para la función de impartición de cursos.
Estructura de un curso
De acuerdo a los requisitos normativos para el desempeño efectivo del desarrollo de sesiones de
clases, la estructura de un curso está integrada por tres momentos:
a) Encuadre:
Se refiere a la implementación y realización de una serie de actividades encaminadas a establecer
los lineamientos generales del curso con el fin de crear un clima de confianza, fomentar apertura y
cohesión, facilita el compromiso y la participación y permite definir intereses y áreas de apoyo. Se
incluye las siguientes actividades:
1. Presentación del evento, del facilitador y de los alumnos.
2. Presentación del objetivo del curso
3. Revisión y ajuste de las expectativas
4. Presentación del contrato intergrupal o reglamento
5. Explicación de la forma de trabajo
6. Explicación de la forma de evaluar.
7. Evaluación inicial
Subtema 2.1. Guía de Instrucción
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25
8. Dinámica de integración grupal, arranque o rompehielo.
b) Desarrollo de los contenidos del curso:
Se refiere al desarrollo de los temas y subtemas que se verán en las sesiones del curso
c) Cierre:
El propósito de este momento al igual que en la apertura, es mover las voluntades hacia un cambio
de competencias, demostrando los resultados del proceso de enseñanza-aprendizaje. Además sitúa
al grupo en la etapa de concreción de la reacción de júbilo, donde el grupo se muestra ávido por
aplicar lo aprendido. Sus etapas son:
1. Resumen general (temático)
2. Conclusiones
3. Revisión del cumplimiento de expectativas y objetivos
4. Revisión del cumplimiento del contrato intergrupal
5. Evaluación final
6. Compromiso de los participantes
7. Evaluación de satisfacción
8. Clausura o cierre emotivo del curso
Elementos de la guía de instrucción
Considerando los momentos del curso se planean las actividades que vas a desarrollar en el mismo.
En la guía de Instrucción debe contener los siguientes elementos:
1. Datos generales del curso:
d) Nombre del curso
e) Duración: Tiempo en horas de la duración del curso
f) Fecha: La fecha en la que iniciará el curso
g) Nombre de la institución
h) Profesor: Nombre de quien imparte el curso
i) Características del lugar: Los requerimientos necesarios del aula para que se lleve el
evento de forma exitosa, considerando mobiliario, estructura, ambiente, dimensiones, iluminación,
etc.
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26
j) Número de alumnos: El número requerido de alumnos para llevar a cabo las actividades
planeadas de acuerdo al curso.
k) Características de los alumnos: Las habilidades, conocimientos y destrezas necesarias que
debe poseer el alumno y de las cuales se va a partir para la selección de las actividades y
contenidos.
l) Objetivo General
Descripción de la conducta que se pretende alcanzar por parte de los alumnos como resultado del
proceso de impartición del curso, describe un comportamiento complejo que va a ser adquirido
después de un periodo largo de enseñanza normalmente se usan los tiempos:
o Al término del curso
o Durante y después del curso
Revisar Anexo I. Cómo estructurar objetivos.
2. Planificación de la instrucción del curso
Temas y subtemas
Se deben plantear de manera explícita los contenidos que se abordarán en cada sesión de clase a
desarrollar, se pueden plantear a partir de los contenidos del programa del curso asignado por la
institución, de acuerdo al modelo de competencia laboral en la función de preparación del curso, el
contenido se compone por temas y subtemas lo que también se puede entender como unidades y
temas.
Tema
/Subtema
Técnicas de
instrucción Objetivos
Equipo y
materiales Duración
Actividades de
instrucción Evaluación
Especificar
tema y
subtema a
desarrollar
Nombrar las
técnicas a
utilizar
(Exposición,
demostración,
diálogo,
discusión,
vivenciales)
Objetivos
particulares y
específicos de
aprendizajes
esperados
Nombre de
los equipos
y materiales
didácticos a
utilizar
Especificar
el tiempo
Describir: las
actividades del
facilitador, de los
alumnos, los
medios de
comunicación y
equipos de
apoyo, tiempo
parcial de cada
actividad.
Evaluación
y/o evidencia
del tema o
subtema
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27
Técnicas de Instrucción
La Impartición de cursos implica la puesta en práctica profesional de estrategias encaminadas a la
facilitación del proceso de enseñanza aprendizaje. Para ello se definirán algunas técnicas para
lograr una impartición efectiva, de calidad y con total apego a los criterios del modelo de
competencia laboral.
Técnica de enseñanza: es la metodología básica para la transmisión de conocimientos, el desarrollo
de habilidades, destrezas y el cambio de actitudes, se llama también técnica educativa o didáctica y
debe ser seleccionada adecuadamente, para alcanzar los objetivos de educación y desarrollo
preestablecidos.
El maestro al elegir alguna de las técnicas de enseñanza deberá considerar los siguientes aspectos:
10. Es importante considerar aquellos aspectos relacionados con los costos y las condiciones de
su administración, para poder determinar con mayor certeza cuál o cuáles serán las idóneas a
emplear.
11. Se deben seleccionar técnicas que desarrollen Competencia Laboral.
12. El número alumnos a quien se destina el curso.
13. El nivel de preparación de los alumnos que reciben el curso.
14. Las condiciones que ofrece el aula.
15. La preparación académica y experiencia del facilitador.
16. Los recursos didácticos con los que cuenta el facilitador.
17. El tiempo didáctico determina la técnica que va mejor.
18. La combinación de dos o más técnicas dará mejor resultado que una sola.
De manera general las técnicas de enseñanza se clasifican en:
Técnica de la exposición efectiva
Consiste en presentar de forma verbal y ordenada conceptos o ideas que sirve para iniciar el estudio
de un tema, requiriéndose de ciertas habilidades de oratoria por parte del facilitador, un ejemplo de
estas técnicas son el foro, el simposio y la conferencia.
Las etapas de esta técnica son:
• Introducción: El facilitador informa los objetivos de la sesión y presenta de manera esquemática
el contenido que va a tratar. Debe de señalar la importancia del tema o asunto relacionado con
las necesidades personales de los alumnos, captando su atención para despertar el interés.
• Desarrollo: Esta parte es la de mayor duración y debe comunicarse con claridad y al nivel propio
de los alumnos. Se debe procurar la atención sobre los puntos principales desarrollados y hacer
resúmenes parciales. Es recomendable que la comunicación que se establezca entre el
facilitador y los alumnos sea de dos sentidos, abierta y franca, para lo cual debe crear la
confianza necesaria e invitar a la intervención y presentación de dudas.
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28
• Síntesis: En esta parte final de la exposición, el facilitador hace una recapitulación de lo tratado
y destaca los puntos más importantes del tema.
Recomendaciones: Utilizar algún material de tipo visual, como: pintarrón, películas, rotafolio,
diapositivas, acetatos, etc., y reforzar con música probada (concierto activo) que facilita el
aprendizaje, según la naturaleza del contenido a exponer y la cantidad de recursos disponibles.
Cualquier material que facilite la comunicación entre el facilitador y los alumnos, hace que la
comprensión sea más rápida y mejora indudablemente el aprendizaje.
Técnica demostración-ejecución
Consiste en combinar la explicación con la acción para ejemplificar en forma directa y concreta
aquello que el alumno deberá realizar. Es poner en práctica algún conocimiento, habilidad, destreza
o actitud, a fin de llevar a cabo el aprendizaje con la práctica, sus etapas de acción son las
siguientes:
• Preparación: Este es el inicio del proceso, es un paso muy importante ya que facilita la
sensibilización de los alumnos, proporcionándoles la confianza suficiente para desempeñar el
curso. Con esto, los alumnos adoptarán desde el principio, una actitud positiva hacia el curso. El
facilitador deberá cerciorarse de que los alumnos estén en condiciones auditivas, visuales y
motrices adecuadas, para que puedan hacer con efectividad las demostraciones de las distintas
operaciones o tareas.
• Demostración: Durante esta etapa, el facilitador muestra la operación o tarea, detallando cada
uno de los pasos a seguir, efectuándola con precisión y señalando los puntos clave.
• Ejercitación: En esta etapa los alumnos tendrán que ejecutar la tarea u operación. Para ello,
será imprescindible que se auxilien con la hoja de instrucción de trabajo.
• Evaluación: En esta última etapa, se observará si efectivamente el alumno aprendió o
solamente perdió el tiempo. Una ejecución correcta de la operación por parte del alumno, será
suficiente para demostrar el grado de dominio que ha obtenido por medio de la enseñanza.
Recomendaciones: Utilizar materiales sencillos y fáciles de manejar. Reforzar con música probada
(concierto activo) la etapa de DEMOSTRACIÓN, para facilitar el aprendizaje, según la naturaleza del
contenido a exponer y la cantidad de recursos disponibles. Cualquier material que facilite la
comunicación entre el facilitador y los alumnos, hace que la comprensión sea más rápida y mejora
indudablemente el aprendizaje.
Técnicas grupales de diálogo-discusión
Consiste en que el grupo intercambie experiencias, ideas, opiniones y conocimientos sobre un tema
determinado. El propósito de la discusión es abordar un problema y llegar a una conclusión o
adquirir mayor información por medio de las aportaciones de los alumnos. La discusión del grupo
deberá ser coordinada y estimulada por el facilitador, propiciando que todas aporten experiencias y
competencia laboral. Las etapas de esta técnica son:
IMPARTICIÓN DE CURSOS DE CAPACITACIÓN PRESENCIALES
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• Introducción o tema a discutir: Se da a conocer la forma de trabajo, se comunica el tema a
discutir, revisando el guión de discusión y se indica el tiempo disponible, induciendo que entre
mayor sea la aportación grupal, mayor será el aprendizaje, es importante que en la introducción
se delimiten bien las reglas de la discusión.
• Discusión: Se estudia cada uno de los tópicos del tema con la participación activa de todo el
grupo. El facilitador inicia, estimula y dirige la discusión, centrando al grupo en el tema, haciendo
participar a todos, llevando el control del tiempo y redondeando la temática tratada.
• Conclusiones: El facilitador hace un resumen de las conclusiones obtenidas, con la
intervención del grupo.
Recomendaciones. Para manejar bien esta técnica, se necesita un guión de discusión que debe
contener el tema, los objetivos, el tiempo programado, el desglose del tema y preguntas para la
discusión, debe usarse además un pizarrón o un rotafolio como ayuda para visualizar ideas y tratar
de llegar a conclusiones anotando las decisiones del grupo.
Se incluye en este apartado todas las técnicas en las que el alumno interactúe de forma activa con
uno, varios o todos los integrantes del grupo. Su premisa fundamental es la multiplicación del
aprendizaje a partir de la experiencia del grupo.
Técnicas vivenciales
Se refiere a cualquier técnica individual o grupal en la que se busque hacer significativa la
experiencia, en ocasiones está acompañada de técnicas dialogo discusión (corrillos, diálogos
simultáneos, etc.) o de algún ejercicio de la técnica demostrativa. También este tipo de técnicas
permite el análisis de comportamientos como la selección de personal, integración de grupos,
demostrar estilos de aprendizajes y tomar decisiones.
Normalmente es llamada por un hombre específico que le da el facilitador, antecedida por la palabra
DINÁMICA, por ejemplo:
• Dinámica de Integración
• Dinámica de Presentación
• Dinámica de Rompe hielo
• Dinámica de Cierre, etc.
Recomendaciones: Al final, reforzar con la pregunta ¿De qué te das cuenta?, ¿Qué descubres?,
¿Cómo te sientes?, etc. Cabe señalar que las técnicas deben facilitar la asimilación de la norma en
competencia laboral, es decir, el desarrollo de conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes.
En resumen, el dominio que el facilitador tenga de alguna o algunas de las técnicas, le otorgará
ciertas facilidades, entre las cuales, se pueden mencionar:
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• La posibilidad de sistematizar su actuación frente a un grupo.
• Despertar el interés y motivar la participación.
• Informar con precisión los contenidos temáticos correspondientes a algún curso en específico.
• Desarrollar el pensamiento creativo.
• Aumentar la capacidad de análisis de los alumnos.
Objetivos
Un objetivo de aprendizaje es la descripción y delimitación de una serie de conocimientos,
habilidades, destrezas y actitudes que se espera que el alumno adquiera en un plazo determinado,
mediante el proceso de enseñanza – aprendizaje. Esto es que el objetivo de aprendizaje consiste en
la descripción de la conducta que se pretende alcanzar por parte de los alumnos como resultado del
proceso de impartición del curso.
Equipo y materiales
La finalidad de elegir los medios de comunicación y de enseñanza adecuados, es facilitar la
estrategia didáctica y potencializar los resultados. En esta parte el facilitador logrará seleccionar y
adecuar los medios de comunicación y de enseñanza para su diseño particular del curso.
Los recursos materiales de que se vale el facilitador para exponer los temas que tengan
contemplados en los programas, reciben el nombre de medios de comunicación. De esta forma,
Reza, J. (1994) menciona que los mensajes que se plasmen en los medios de comunicación y de
enseñanza deben ser concretos, de tal manera que muestren lo fundamental o sustantivo del tema
en cuestión, además:
• Deben ayudar, apoyar o auxiliar al facilitador, no sustituirlo.
• Deben facilitar la enseñanza
• Deben tener los tamaños o dimensiones adecuados, de tal manera que todo el grupo los
pueda ver y no sólo unos cuantos.
• Deben usarse para enseñar, no para distraer o divertir al grupo.
• Deben de ser atractivos, con manejo de líneas, letras, dibujos, coloridos y acordes con el
grupo.
•Deben de ser sencillos, fáciles de comprender, explicarse por sí mismos, que muestren unidad
de contenido y sin demasiadas imágenes sobre distintos aspectos.
IMPARTICIÓN DE CURSOS DE CAPACITACIÓN PRESENCIALES
31
Reza, J. (1994) menciona algunos medios de comunicación y exposición de los cuales el facilitador
puede seleccionar aquellos que le permitan desarrollar adecuadamente las sesiones.
Revisar las presentaciones:
Los Materiales didácticos y Presentaciones Efectivas en el CD del curso
3. Recursos
Después del cuadro de planificación cuadro de la guía de instrucción, se deben mencionar los
recursos:
Humanos
Materiales
Técnicos
Conclusiones
Se puede observar que la guía de instrucción representa un resumen de los temas revisados
anteriormente, en esta se plasma cada una de las partes que representan el diseño de cada uno de
los cursos, es por eso que representa un documento de gran importancia para el facilitador, con su
ayuda se mejora la impartición de cursos presenciales.
Ejercicio
Realizar la guía de instrucción correspondiente al curso que desarrolles, utiliza el Formato 01_Guia
de Instrucción guardado en el CD del curso.
Objetivo específico
Al término del subtema el participante reconocerá las especificaciones profesionales para planear
cursos mediante la correcta elaboración del plan de sesión a fin de consolidar la planeación del
evento de enseñanza.
"Por la ignorancia nos equivocamos, y por las equivocaciones aprendemos"
Proverbio Romano.
Subtema 2.2 Plan de sesión
IMPARTICIÓN DE CURSOS DE CAPACITACIÓN PRESENCIALES
32
Introducción
Continuando con la idea de que toda enseñanza requiere de documentos que faciliten la planeación
y el seguimiento de los eventos, con el propósito final de evitar al máximo las desviaciones entre los
objetivos de aprendizaje y la impartición del programa educativo. Al término del subtema se
elaborará el plan de sesión necesario para garantizar la calidad de los eventos.
Planear tiene relación inmediata con prever el cual es a su vez anticiparse a los hechos, adoptar los
recursos con los que se cuenta para la satisfacción de necesidades inmediatas y mediatas que
vayan presentando en el proceso de aprendizaje, prever sirve para evitar la improvisación y la rutina
ya que de ella depende la eficacia de la enseñanza lo que permitirá la ordenación sistemática de la
labor diaria.
La planeación tiene como centro a los objetivos o propósitos de la clase, es decir, la especificación
de los logros que se pretenden alcanzar mediante la realización de una clase, en el que se pone en
juego el proceso de enseñanza y aprendizaje. Dependiendo de los objetivos que se pretenden
alcanzar, se tendrán en cuenta las condiciones materiales e ideales de la acción. Es decir, se
tendrán presentes las categorías de lugar, espacio, tiempo y ámbito socioeconómico entre otras. De
manea complementaria, se deben considerar los medios de que se disponen o se requieren y las
formas de evaluación que resulten más aptas, de acuerdo a las circunstancias.
Principios para la planeación didáctica
Para llevar a cabo la planeación didáctica se cuenta con varios principios:
Coherencia: Las actividades planeadas deben mantener perfecta conexión entre sí, de tal
modo que no se dispersen en distintos sentidos o direcciones; de la unidad y correlación
(coherencia) dependerá el logro de los objetivos propuestos.
Secuencia: Debe existir una línea interrumpida, que vaya integrando gradualmente las
distintas actividades, desde la primera hasta la última, de manera que nada sea producto del
azar. Esto implica tener la visión total de lo que se desarrollará y las partes en que irá
presentando.
Flexibilidad: El plan de clase o de curso debe ser lo suficiente flexible y abierto, de tal
manera que permita la inserción, sobre la marcha, de temas ocasionales (no ocurrencias),
subtemas no previstos y contenidos que enriquezcan los contenidos por desarrollar, lo que
no quiere decir que abandonará el objetivo o propósito con el que fue diseñada la sesión o el
curso.
Realismo didáctico: La estructura flexible del plan, implica una concepción realista de las
posibilidades que permitirán concretar el proceso de enseñanza y por ende, de los logros de
aprendizaje, esto es, no perder de vista las condiciones reales y posibles de lugar, tiempo,
espacio etc.
IMPARTICIÓN DE CURSOS DE CAPACITACIÓN PRESENCIALES
33
Precisión y objetividad: Los enunciados deben ser claros, precisos, objetivos y con una
correcta estructura sintáctica. Las indicaciones no pueden ser objeto de doble interpretación;
las sugerencias no deben provocar equívocos.
Estructurar de una sesión
Si tenemos presente que todo plan es un intento, proyecto, estructura, distribución y organización de
algo, luego entonces para planear una clase tenemos que pensar en un proyecto de actividades,
estructuradas y distribuidas de manera conveniente que deberán ser desarrolladas en un
determinado periodo de tiempo, en función de los objetivos previstos. En este sentido nos
planteamos tres preguntas clave:
¿Que enseñar?
¿Para qué enseñar?
¿Cómo enseñar?
Los momentos de una sesión serian:
a) Encuadre:
Es la actividad inicial en la que cuando se trata de una clase que no tiene antecedente dentro del
programa, el expositor puede mencionar cuales son los aspectos centrales del tema que se tratarán
en la clase, para después irlos desarrollando. Se puede partir de las experiencias previas con las
que cuentan los estudiantes sobre el tema o partir de una técnica vivencial para realizar una
analogía sobre el tema a tratar.
En caso de que se trate de una clase que tiene relación con un antecedente, entonces se podrá
hacer una recuperación de la anterior, para lo que se puede recurrir a:
• Presentación por el docente o por parte de los alumnos
• Establecer un dialogo abierto como posibilidad para el repaso o retroalimentación de
sesiones anteriores
• Llevar a cabo una interrogación directa con los alumnos
b) Desarrollo de contenidos:
De acuerdo a los aspectos mencionados en la temática que comprende la clase a abordar, los
exponentes irán desarrollando cada uno de los contenidos, se puede realizar a través de las
diferentes técnicas de instrucción: Vivencial, Exposición efectiva, Dialogo-discusión y demostrativa.
c) Cierre:
IMPARTICIÓN DE CURSOS DE CAPACITACIÓN PRESENCIALES
34
En este momento se lleva a cabo la verificación o evaluación de la sesión, al finalizar cada sesión, el
docente tendrá la oportunidad de ir verificando si el estudiante ha incorporado los conocimientos o
habilidades que se pretenden desarrollar mediante la clase. Para ello, diseñará estrategias o
actividades que posibiliten la evaluación cualitativa de los estudiantes así como la autoevaluación de
acuerdo a las actividades desarrolladas, se puede recurrir a:
• Elaboración de cuestionarios
• Técnicas vivenciales que permitan la participación del estudiante
• Resumen por parte de los alumnos
• Conclusiones por parte de los alumnos
• Foros, etc.
Elementos de un plan de sesión
El plan de sesión al igual que la guía de instrucción debe contener los siguientes elementos:
1. Datos Generales del curso
• Nombre del curso
• Duración
• Fecha
• Institución
• Profesor
• Características del lugar
• Número de alumnos
• Características de los alumnos
• Objetivo General
1. Planificación de la instrucción de la sesión
• Temas y subtemas
• Técnicas de Instrucción
• Objetivos de temas y subtemas
• Equipo y materiales
• Actividades de instrucción
• Evaluación
2. Recursos
• Humanos
IMPARTICIÓN DE CURSOS DE CAPACITACIÓN PRESENCIALES
35
• Materiales
• Técnicos
Conclusiones
El plan de clase es de gran utilidad ya que con él se tiene beneficios como:
• Organización de todos los insumos necesarios.
• Jerarquización de los temas esenciales de los contenidos.
• Permite evitar la improvisación.
• Da seguridad y firmeza necesaria para el desarrollo de los temas.
• Estructurar el tema de forma coherente, clara y amena para que todos los momentos sirvan
a los propósitos formativos.
• Contribuir a que la labor docente se lleve a cabo con el mayor sentido de responsabilidad y
con bases profesionales.
Ejercicio
Realizar El Plan de Sesión correspondiente al curso que desarrolles, utiliza el Formato 02_Plan de
Sesión guardado en el CD del curso.
Objetivo específico
Al término del subtema el participante reconocerá las especificaciones profesionales para planear
cursos mediante la correcta elaboración de la lista de verificación para corroborar que las
instalaciones, mobiliario y equipo necesarios para el curso estén en condiciones de uso.
“Hombre prevenido vale por dos”
Refrán popular
Introducción
La planeación didáctica no sólo se centra en estrategias de enseñanza, sus momentos de
aplicación y tiempos, también implica una serie de acciones que permitan garantizar el éxito de los
eventos educativos como resultado de una serie de elementos sinérgicos que fluyen para alcanzar
las metas esperadas. El subtema permitirá la implementación de estrategias y documentos para
preparar sesiones, conforme a los lineamientos de la norma.
Subtema 2.3 Lista de verificación
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36
Elaboración de la Lista de verificación
Un documento de gran ayuda para el facilitador es la lista de verificación; ya que, el lugar donde se
tiene programado la impartición del curso debe reunir ciertas características que faciliten el proceso
de enseñanza.
La lista de verificación permite al facilitador revisar cada una de las características necesarias para
llevar a cabo el evento, en él se registran las instalaciones, el material didáctico que se ha
preparado, entre otros. Es por ello que el facilitador antes de iniciar la sesión debe registrar el lugar y
registrar aquellas anomalías que se hubieran detectado en dicha revisión, esto con la finalidad de
que en la medida de las posibilidades se pueda resolver las posibles contingencias que pudieran
afectar el desarrollo del evento.
Los datos que se deben considerar Para su elaboración se debe considerar
requerimientos de sesión como:
Nombre del curso
Fecha
Nombre del docente
Criterios para la revisión de instalaciones
Criterios para la revisión de mobiliario
Criterios para la revisión de materiales
Criterios para la revisión de equipos
Corresponder con la guía de instrucción
y plan de sesión
Considerar el número de alumnos
Conclusiones
La integración y desarrollo de elementos profesionales para preparar sesiones, permite la reducción
y control de desviaciones y contingencias para la etapa de la impartición.
Ejercicio
Realizar la Lista de Verificación correspondiente al curso que desarrolles, utiliza el Formato 03_Lista
de verificación guardado en el CD del curso.
IMPARTICIÓN DE CURSOS DE CAPACITACIÓN PRESENCIALES
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Objetivo particular
Al término del tema el participante será capaz de evaluar cursos identificando los avances logrados
con relación a los resultados planeados e indicarlos en un reporte final que le servirá para
administrar de forma adecuada la impartición de futuros eventos.
Introducción
Evaluar es el proceso por el cual se miden los resultados educativos o metas de aprendizaje de los
alumnos, pueden ser a nivel cuantitativo, cuando se representan con apreciaciones numéricas, o de
tipo cualitativo o esquematizada por rangos, cuando se compara con los resultados con los
objetivos.
La comparación servirá para tomar decisiones sobre ajustes necesarios, si se requieren, para lograr
que la evaluación sea efectiva se debe desarrollar durante todo el curso, y se dividirá en tres
momentos importantes: diagnostica (inicial), intermedia y final.
Para abarcar estos tres momentos será necesario que el facilitador elabore y aplique instrumentos
de evaluación validos y confiables para valorar el proceso. Por ello dentro de este tema se
abordarán los siguientes dos subtemas:
3.1 Instrumentos de evaluación de aprendizaje
3.2 Instrumentos de evaluación de cursos
Lo que se espera del participante en este tema es elaborar instrumentos de evaluación para valorar
un curso determinado, el que desee, la finalidad es que los instrumentos posean los requisitos
indispensables que se mencionan en este manual.
En el primer subtema se elaboraran instrumentos para valorar el avance de los alumnos en el curso
mientras que en el segundo subtema se realizarán instrumentos para valorar el desarrollo del curso
y del formador.
TEMA 3. EVALUAR CURSOS DE
FORMACIÓN
El que no sabe que no sabe, es un necio; apártate de él.
El que sabe que no sabe, es sencillo; instrúyelo.
El que no sabe que sabe, está dormido; despiértalo.
El que sabe que sabe, es sabio; síguelo
Proverbio árabe
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38
Objetivo especifico
Al término del subtema el participante será capaz de elaborar instrumentos de evaluación válidos y
confiables, elaborando cada uno de ellos de acuerdo a los requerimientos de la NTCL a fin de
obtener elementos precisos de evaluación de aprendizaje.
Introducción
Dentro de este subtema se abordaran las bases teóricas necesarias para contar con instrumentos de
evaluación adecuados al proceso de formación. Cada uno de los participantes diseñará instrumentos
de evaluación válidos y confiables de acuerdo al tema que ellos elijan para valorar los
conocimientos, habilidades y actitudes que ha desarrollado un alumno durante un curso.
Para lograrlo se revisaran los tipos de instrumentos que existen, y las funciones de cada uno, para
saber en qué momento se pueden aplicar, además se conocerán los requisitos indispensables de
cada instrumento de evaluación para que la aplicación sea efectiva.
Instrumentos de evaluación
Son aquellos medios que permiten evaluar si el proceso de formación permitió mejorar las posibles
desviaciones detectadas al inicio del curso. Permiten obtener información útil para retroalimentar el
proceso de enseñanza-aprendizaje y en esa medida tomar decisiones con el propósito de mejorarlo
y validarlo.
Tipos de instrumentos
Dependiendo del objetivo que se persigue al aplicar un instrumento de evaluación es el tipo de
evaluación que se aplicará a los alumnos. Es recomendable que se consideren en cierta medida la
aplicación de las siguientes evaluaciones en los cursos:
Si pretende evaluar: Tipo de instrumento a utilizar
Conocimientos Cuestionario, entrevista o ensayo
Habilidades Guías de observación
Destrezas Listas de cotejo
Actitudes Escalas estimativas
Subtema 3.1 Instrumentos de evaluación de aprendizaje
“Si tu intención es describir la verdad, hazlo con sencillez y la elegancia déjasela al sastre”
Albert Einstein
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39
1. Pruebas de conocimientos: cuestionarios y/o entrevista
Cumple con sus funciones de controlar la calidad del desempeño de los alumnos y de perfeccionar
las estrategias de enseñanza este tipo de pruebas permiten evaluar conocimientos.
Algunos de estos instrumentos son las llamadas pruebas objetivas. A continuación se mencionan
algunos tipos de reactivos que pueden usarse en un curso.
Falso verdadero: son reactivos en los cuales el participante ante una oración o cláusula
que expresa una opinión, una información o una idea, responde simplemente completando
la frase con falso o verdadero.
Opción o selección múltiple: son reactivos que se estructuran con una pregunta directa o
enunciado incompleto y se concluye con la elección de una o más opciones que se
muestran en un listado.
Correlación, aparejamiento o apareamiento: en este tipo de exámenes cada respuesta se
elige de entre un grupo de alternativas. Se colocan dos columnas, de tal manera que el
participante vincule la información entre ambas.
Complemento: consiste en completar un enunciado del cual se ha omitido una o varias
palabras, que se encuentran en las alternativas con sus respectivos distractores.
Jerarquización: es un enunciado o problema cuyos componentes deben ser ordenados por
el participante de conformidad con determinadas normas o reglas aprendidas previamente.
Preguntas de respuesta breve: este tipo de preguntas consiste en la formulación de una
pregunta o problema muy específico que exige una respuesta por escrito por parte del
participante. Se recomienda para evaluar los objetivos más simples del curso.
Graficas o pictóricos: estos reactivos pueden conformarse con dibujos o gráficas. Son de
gran utilidad para apreciar el conocimiento sobre sistemas, planos, esquemas e
identificación de instrumentos. Son de gran ayuda cuando las personas examinadas tienen
dificultades para leer o bien cuando el curso es muy práctico o técnico.
Ensayo: consiste en solicitarle al alumno una descripción del proceso o fenómeno que se
pretende evaluar. Por regla general se le solicita una introducción, la tesis fundamental o
desarrollo del tema, conclusiones y recomendaciones. Es muy subjetivo para determinar el
aprovechamiento; ya que, depende en gran manera del criterio del evaluador, el cual no
siempre es concreto y justo.
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40
2. Pruebas de habilidades: guías de observación
Consiste en la observación sistemática de las ejecuciones de los alumnos: esta evaluación es útil
para valorar el resultado del comportamiento de los estudiantes cuando no es un producto tangible,
por lo que el comportamiento se debe observar cuando ocurre.
Este tipo de evaluación se limita a describir y a no juzgar la eficiencia o ineficiencia de las
ejecuciones. Un instrumento muy útil en la observación sistemática es una lista de comprobación o
guía de observación; ya que, se específica sin ambigüedades los comportamientos que deberán ser
observados.
3. Pruebas de destrezas: listas de cotejo
Análisis de los productos de los alumnos: muchas de las actividades de los participantes dan como
resultado productos finales claramente definidos. En estos casos, el criterio de evaluación debe ser
qué tanto se adecuó el producto de cada alumno a lo descrito en los objetivos y no cuál es la
secuencia de ejecuciones del mismo, que da como resultado el producto. Cuando se utiliza este tipo
de evaluación basta con determinar si las características están presentes o no. Toda apreciación
subjetiva está fuera de lugar.
4. Pruebas de actitud: escalas estimativas
Evaluación de actitud: puede definirse una actitud como un sentimiento duradero hacia un individuo,
hacia un objeto, hacia una institución social o hacia un grupo. Para evaluar las actitudes se observa
la conducta del alumno en las situaciones reales o simuladas en que éstas se manifiestan, utilizando
una escala estimativa de actitudes como instrumento conductual. Cabe hacer mención que las
escalas estimativas se utilizan para la medición del dominio afectivo, por lo que, ahí se registran las
actitudes que se pueden tener ante una situación y el grado o frecuencia con que se manifiestan.
Una vez que se ha determinado el tipo o tipos de instrumentos de evaluación adecuados se debe ser
cuidadoso para elaborarlos, estos deben poseer dos características indispensables: validez y
confiabilidad.
Requisitos de los instrumentos de evaluación
Para que la evaluación cumpla con las características y los objetivos que se encomendaron, es
necesario que cuente con ciertas características enunciadas a continuación y que permitan y faciliten
el logro de los objetivos.
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41
Validez
Una prueba es válida cuando mide efectivamente lo que pretende medir, es decir, si sirve al
propósito para el que fue elaborada. Así pues la validez de una prueba está en relación directa con
los propósitos que tiene el instructor al elaborarla.
Garantiza que considera todos los contenidos que se buscan a evaluar y que la muestra de
contenidos que se utilizó para integrar el instrumento, es representativa del constructo.
Es importante considerar que existen dos circunstancias que pueden llegar a atentar contra la
validez de una prueba. La primera de ellas se refiere a cuando los reactivos se formulan de tal forma
que el alumno puede responder correctamente aún cuando no posee los conocimientos y
habilidades que se están evaluando. Por ejemplo, cuando los reactivos contienen indicios que hacen
muy obvia la respuesta correcta. La segunda circunstancia tiene lugar cuando los reactivos se
elaboran de tal forma que hacen fallar al alumno aún cuando éste domine los conocimientos y
habilidades que se pretende evaluar.
Confiabilidad
La confiabilidad tiene que ver cuando los resultados obtenidos, a través de los instrumentos de
evaluación, son estables y consistentes; es decir, cuando los mismos individuos a quienes les fue
aplicada una prueba obtiene los mismos resultados al aplicárselas de nuevo sin que haya mediado
una instrucción adicional durante el intervalo. Concede la exactitud y la precisión al procedimiento de
evaluación, esto es, mediciones repetidas dan resultados semejantes respecto a la misma persona
al ser evaluada.
Es importante considerar que toda prueba válida necesariamente es confiable; sin embargo, no toda
prueba confiable es válida. Es por ello que algunas formas de aumentar la confiabilidad de una
evaluación, sin quebrantar su validez, consiste en utilizar procedimientos cuidadosamente
elaborados para administrar y calificar las pruebas, o bien en aumentar el número de reactivos para
evaluar cada objetivo de modo que el alumno tenga menos oportunidades de contestar
correctamente al azar.
Criterios de aplicación
Es importante que en el momento de diseñar los instrumentos de evaluación se tomen en cuenta
algunos aspectos a considerar para su adecuado uso y aplicación, es por ello que a continuación se
mencionan las principales partes que deben contener los instrumentos de evaluación.
Los instrumentos de evaluación deben contener los siguientes datos:
IMPARTICIÓN DE CURSOS DE CAPACITACIÓN PRESENCIALES
42
• Datos generales que permitan la adecuada identificación del alumno.
• Datos generales que faciliten la identificación del evaluador.
• Las instrucciones a seguir para la aplicación de los instrumentos de evaluación.
• Las instrucciones deben señalar las acciones que deben realizar tanto el evaluador como alumno,
así como el valor de cada reactivo y los indicadores de satisfacción.
• Se debe destinar un espacio para las respuestas de los alumnos.
Asimismo, para que la evaluación cumpla con sus funciones de controlar la calidad del desempeño
de los alumnos y de perfeccionar las estrategias de instrucción, es necesario que los instrumentos
de evaluación contemplen las instrucciones adecuadas y correctas al objetivo para el cual se está
realizando. Los instrumentos de evaluación deben de contener:
Instrucciones generales: incluyen los datos de identificación; nombre del curso, nombre del alumno,
fecha y otros datos que el facilitador considere oportunos. Así mismo, incluyen aspectos tales como
el propósito de la prueba, el tipo de reactivos utilizados, el tiempo aproximado que durará la prueba y
algunas recomendaciones para resolver la prueba.
Instrucciones específicas: describen los procedimientos para responder correctamente a los
reactivos de una prueba específica. Por su puesto, varían de acuerdo con el tipo de reactivos
utilizados y con el nivel de preparación académica de los alumnos. Por ejemplo:
Instrucciones para las preguntas breves:
"En los enunciados siguientes se formulan preguntas concretas a las que usted deberá
responder, en cada caso, lo más breve posible".
Instrucciones para los reactivos de complementación:
"En seguida se presenta una serie de afirmaciones en las que falta una o más palabras.
Escriba la palabra o palabras que completen las afirmaciones dentro de los correspondientes
espacios en blanco. Antes de escribir las palabras faltantes, asegúrese de haber entendido la
pregunta y escriba sus respuestas en forma clara".
Consideraciones básicas para la elaboración de reactivos
Redactar clara y sencillamente, evitar negaciones y contar con una sola respuesta correcta.
Aseveraciones
estructuradas
Presentan soluciones esperadas, únicas y establecidas de antemano, sirven para
identificar fácilmente si el candidato cumple o no con dicha respuesta
Aseveraciones no
estructuradas
La solución esperada puede ser variable y no está previamente estipulada, la
valoración de las respuestas implica un análisis de expertos.
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43
Al impartir un curso el formador debe elaborar y aplicar los siguientes instrumentos de evaluación:
Evaluaciones inicial y final
Cada uno de estos formatos, se dirigen al participante y deben cumplir con los requisitos de un
instrumento de evaluación, que se describen en las páginas anteriores.
Conclusiones
Para elaborar instrumentos de evaluación de aprendizaje se deben tomar en cuenta las siguientes
consideraciones importantes:
Que el instrumento evalué lo que se pretende evaluar
Que sean validos y confiables
Que cumplan con los criterios de aplicación: datos de identificación, instrucciones, valor de
reactivos, espacios de respuestas e indicaciones de satisfacción.
Todo proceso de enseñanza-aprendizaje requiere de una serie de esfuerzos evaluativos que
permitan conocer la situación inicial de los alumnos y los resultados parciales y finales alcanzados a
lo largo del cuso.
Ejercicio: Realiza una evaluación inicial y otra final de acuerdo al tema correspondiente al
curso que desarrollas, utiliza el formato 04_evaluación inicial y el 05_ evaluación final guardados en
el CD del curso.
Objetivo específico
Al término del subtema el participante evaluará el proceso de formación al conocer el nivel de
satisfacción de los alumnos, a fin de administrar de forma adecuada el proceso de formación.
Introducción
En este subtema se elaboraran y aplicaran instrumentos de evaluación para valorar el proceso de
formación que se llevo a cabo, como son la evaluación de satisfacción y el reporte final que se
aplican con el objetivo de detectar oportunidades de mejora en un curso.
“No podemos ayudar a otro a subir una montaña sin
acercarnos a la cima nosotros mismos”
General H. Norman
Subtema 3.2 Instrumentos de evaluación del curso
IMPARTICIÓN DE CURSOS DE CAPACITACIÓN PRESENCIALES
44
Al inicio…
Es indispensable informar a los alumnos durante el encuadre, es decir en la
primera sesión, la forma en cómo se llevará a cabo la evaluación, se debe
especificar el momento de evaluación, los instrumentos a utilizar e indicar los
criterios que se aplicaran al evaluar.
Se debe aplicar la evaluación inicial, este formato que será elaborado de manera
previa de acuerdo a los objetivos y criterios de evaluación establecidos para el
curso. Las instrucciones así como los reactivos deben ser claros y precisos, tener
sólo una respuesta correcta y evitar reactivos negativos.
En el intermedio…
Se debe aplicar la evaluación intermedia
Al final…
Se aplica la evaluación final que debe cumplir con los requisitos de la evaluación
diagnosticas
Se aplica el reporte de compromisos.
Se aplica la evaluación de satisfacción.
El facilitador debe llevar a cabo el proceso de evaluación durante todo el curso, las principales
actividades que realizarán se pueden describir en tres momentos:
Una vez concluido el curso el facilitador debe llenar el informe final, este debe incluir el punto de
vista del instructor acerca del proceso y del grupo, especificar el nivel de cumplimiento de los
objetivos y de las expectativas, incluir las contingencias, indicar las mejores prácticas, contienen el
resumen de las recomendaciones de los participantes para la mejora del curso, el resultado de las
evaluaciones, el registro de asistencia y los requerimientos del cliente.
De acuerdo a lo descrito, el facilitador debe elaborar y aplicar los siguientes formatos:
Evaluación de satisfacción
La evaluación de satisfacción está dirigida al alumno y que tiene por objetivo identificar las mejores
prácticas del evento o curso y reconocer las áreas de oportunidad del mismo. La intención de tener
Después del curso…
Se elabora el informe final.
IMPARTICIÓN DE CURSOS DE CAPACITACIÓN PRESENCIALES
45
la opinión real del alumno sobre el programa que recibió, es ofrecer mejoras para el siguiente curso
y a la vez retroalimentar al facilitador y al equipo sobre los resultados.
Incluye preguntas sobre:
Habilidades específicas del instructor
Contenidos de instrucción
Materiales didácticos empleados
Instalaciones y servicios
Reporte de compromisos
Este formato se realiza con la finalidad de fijar compromisos entre facilitador y alumno además de
colaborar en el desarrollo profesional del estudiante y brindarle un aliciente para que logre sus metas
a corto plazo.
Debe contener los siguientes datos: nombre del curso, fecha, nombre del facilitador y del alumno, el
objetivo del instrumento, las instrucciones y espacios para: la descripción de los compromisos que el
alumno considera puede cumplir como resultado del curso, la forma de revisar los compromisos, la
fecha de cumplimiento y las firmas de facilitador y alumno.
Informe final
Este formato debe contener información específica sobre la impartición, las condiciones y las
contingencias presentes en el curso, así como el cumplimiento de metas al finalizarlo, de manera
precisa deben contener los siguientes elementos sin excepción alguna:
El punto de vista del instructor acerca del proceso y del grupo
El nivel de cumplimiento de los objetivos y de las expectativas
Las contingencias
Las mejores prácticas
El resumen de las recomendaciones de los alumnos para la mejora del curso
El resultado de las evaluaciones
El registro de asistencia
Los requerimientos del cliente
Conclusiones
Dada la naturaleza de la educación se requiere cada vez más de procesos de análisis, reflexión y
evaluación, por ello son necesarios procedimientos con una perspectiva diferente y centrada en el
IMPARTICIÓN DE CURSOS DE CAPACITACIÓN PRESENCIALES
46
alumno, que le permitan ser analítico, reflexivo, con capacidad para resolver problemas; que lo
lleven a ser un agente de transformación y progreso, dicha transformación se debe basar en los
resultados de su evaluación por medio de procedimientos que le permitan identificar problemas y
obtener información valida y confiable.
Los instrumentos propuestos en el tema se crean para establecer mecanismos, que faciliten la
valoración y reconocimiento de los conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes que
demuestran los alumnos en el desarrollo del curso y también el desarrollo del mismo con la finalidad
de obtener información valiosa para tomar decisiones y hacer ajustes necesarios en el curso.
Ejercicio: Realiza una evaluación de satisfacción, un reporte de compromisos y un informe
final de acuerdo al curso que desarrollas, utiliza los siguientes formatos: 06_evaluación de
satisfacción, 07_ reporte de compromisos y el 08_ informe final guardados en el CD del curso.
IMPARTICIÓN DE CURSOS DE CAPACITACIÓN PRESENCIALES
47
CONCLUSIONES
Los saberes de las personas que han laborado en las instituciones educativas que en
otras épocas tuvieron éxito, han sido rebasados, las competencias actuales demandan
un manejo diferente acorde a los nuevos entornos sociales, políticos, tecnológicos y
económicos. Hoy en día se requiere de la formulación de nuevos planteamientos,
donde la educación experimente con diversos modelos que permitan la transmisión de
conocimientos conforme a las necesidades particulares de nuestros días.
Las ventajas competitivas de las instituciones dedicadas a la educación, la
capacitación y el desarrollo, es la profesionalización de sus docentes, quienes forma
parte activa del proceso enseñanza aprendizaje y es a su vez el mayor impulsor de los
cambios estructurales para la mejora continua de los eventos de educación.
La importancia de la impartición y evaluación conforme a los lineamientos de NTCL de
referencia, radica en la posibilidad de trabajar cumpliendo con los estándares de
calidad que el mercado ha demandado y con las consideraciones estratégicas que los
beneficiarios y proveedores han diseñado. Esperamos que estos esfuerzos sinérgicos,
te apoyen al momento de tu evaluación y logres, con la certificación, un reconocimiento
oficial, nacional y actual para la función que desempeñas.
Recibe una calurosa felicitación por haber concluido tu curso, recuerda que eres un
pilar del modelo de competencia laboral, por lo que tu actuación no se define sólo en
términos de procedimientos, sino de ética y dedicación que prestes a las personas,
instituciones y empresas que te han depositado su confianza para que vuelvas tu
actividad un arte, al buscar las formas más armoniosas de enseñanza que optimicen el
aprendizaje del estudiante, contribuyendo de esta forma a la consolidación de los
paradigmas educativos que estamos a punto de contemplar en los albores de este
nuevo milenio.
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ANEXO I
REDACCIÓN DE OBJETIVOS
Los objetivos de aprendizaje pueden ser de tres tipos:
1. Objetivo General o Terminal: Describe un comportamiento complejo que va a ser adquirido
después de un periodo largo de enseñanza normalmente se usan los tiempos:
-Al término del curso
-Durante y después del curso
2. Objetivo particular: Es aquel que describe lo que el alumno debe lograr al concluir cada tema
ya que con este logro se trabaja en la concreción del objetivo general, se usan los tiempos:
-Al término del tema
-Durante y después del tema
3. Objetivo específico u operacional: Describe resultados de aprendizajes más simples y cuya
función es para la adquisición de la conducta más compleja descrita en el objetivo particular.
Normalmente se aplican en los subtemas. Suelen usarse los tiempos:
-Al término del subtema
-Al término de la actividad
Reglas de redacción de objetivos
1. Todo objetivo de aprendizaje debe referirse al alumno.
2. Debe describir un resultado de aprendizaje en el alumno, suele usar un verbo en tiempo
futuro. (CONDUCTA)
3. Delimita las condiciones de aprendizaje u operación indispensables en las que se realiza la
conducta: tiempo, elementos, restricciones, medio ambiente, recursos.
4. Utilizar las palabras suficientes.
5. Se especifica el nivel de eficacia o ejecución, es decir menciona el grado de precisión o
exactitud que el alumno alcanza.
IMPARTICIÓN DE CURSOS DE CAPACITACIÓN PRESENCIALES
49
• Cuando los objetivos son cuantitativos se especifican los %, $, o cifras que se esperan. Puede
ayudarle escribir la conducta en tiempo en gerundio.
• Cuando los objetivos son cualitativos, suele usarse la frece. A fin de que…, para…., con el
propósito de…, etc.
Redacción correcta de un objetivo:
1. Condiciones de operación: ¿cuándo?
2. Sujeto: ¿quién?
3. Conducta: verbo en futuro
4. Resultado de aprendizaje: ¿qué? (contenido)
5. Nivel de eficiencia o criterio de ejecución. Cuantitativo/ ¿cómo?, cualitativo/ ¿para qué?
Ejemplo:
“Al termino de la sesión (1), el alumno (2) reconocerá (3) los elementos fundamentales del
Derecho Romano (4), elaborando de forma profesional un manual del alumno. (5)”
Respecto al punto No. 3, que se refiere a la conducta, es necesario tomar en cuenta que hay
diferentes tipos de conducta que se llaman dominios de aprendizaje.
El dominio de aprendizaje: se define como la clasificación de diversas conductas del individuo que
permiten identificar la organización y jerarquización de los procesos para la adquisición del
conocimiento.
Tipos de dominio de aprendizaje:
1. Psicomotriz.‐ Se refieren a las conductas que se realizan con precisión, exactitud, facilidad,
economía del tiempo y esfuerzo.
2. Cognitivo.‐ Referente a todas aquellas conductas en las que predominan los procesos
mentales o intelectuales del individuo que van desde la simple memorización hasta la
aplicación de criterios y elaboración de juicios que refieren de una actividad intelectual
compleja.
3. Afectivo.‐ Se refieren al grado de interiorización que una actitud, valor o apreciación, revela
en la conducta de un individuo.
A cada dominio de aprendizaje le corresponden diferentes verbos que dependerán de lo que se
quiere lograr, para la elección del verbo adecuado se debe tomar en cuenta alguna taxonomía, por
ello, enseguida se presenta la Taxonomía de Bloom.
IMPARTICIÓN DE CURSOS DE CAPACITACIÓN PRESENCIALES
50
CONDUCTAS DEL ÁREA COGNOSCITIVA CLASIFICADA POR NIVELES
VI. EVALUACIÓN
V. SÍNTESIS Arreglar
IV. ANÁLISIS Planear Juzgar
III. APLICACIÓN Distinguir Proponer Evaluar
II. COMPRENSIÓN Interpretar Analizar Diseñar Clasificar
I. INFORMACIÓN Interpretar Aplicar Diferenciar Formular Estimar
Definir Traducir Utilizar Calcular Reunir Valorar
Repetir Reafirmar Demostrar Experimentar Construir Calificar
Registrar Describir Dramatizar Probar Crear Seleccionar
Memorizar Reconocer Practicar Comparar Establecer Escoger
Nombrar Expresar Ilustrar Contrastar Organizar Medir
Relatar Ubicar Operar Criticar Dirigir Descubrir
Subrayar Informar Programar Discutir Preparar Justificar
Enumerar Identificar Dibujar Diagramar Deducir Estructurar
Enunciar Ordenar Esbozar Inspeccionar Elaborar Pronosticar
Recordar Seriar Convertir Examinar Explicar Predecir
Enlistar Exponer Transformar Catalogar Concluir Detectar
Reproducir Escribir Producir Inducir Reconstruir Describir
Apuntar Localizar Resolver Inferir Idear Evaluar
Marcar Transcribir Ejemplificar Distinguir Reorganizar Argumentar
Narrar Comprobar Discriminar Sumarizar Cuestionar
Calcular Subdividir Resumir Debatir
Manipular Desmenuzar Generalizar Emitir juicios
Usar Destacar Definir
Inventariar Investigar Recomendar
Trazar Categorizar Combinar
CONDUCTAS DEL ÁREA PSICOMOTRÍZ CLASIFICADA POR NIVELES
VI. CREATIVIDAD
V. AUTOMOTIZACIÓN Solucionar problemas
prácticos
IV. CONTROL Actuar con naturalidad y soltura
al:
Diseñar herramientas o
maquinaria
III. PRECISIÓN Coordinar los
movimientos
- Cantar Idear nuevos procesos
II. MANIPULACIÓN Realizar movimientos
sincronizados
Danzar - Actuar Inventar nuevos pasos
I. IMITACIÓN Mover diferentes partes
del cuerpo según
indicaciones
Gesticular según
indicaciones
Saltar o correr Actuar con destreza y
naturalidad al:
Idear coreografías
Imitar gestos Manipular herramientas Manejar u operar
herramienta o
maquinaria con
destreza
Manejar
herramientas
- Manejar herramientas Originar
Repetir movimientos Manejar Instrumentos Elaborar material
conforme a una
especificación
Operar maquinaria
- Realizar trazos o modelar
Crear nuevas melodías
Reproducir trazos Seguir la secuencia de un
proceso establecido
Producir sonidos
rítmicos
Dramatizar - Operar maquinaria
Improvisar actuaciones
Imitar sonidos Tararear una tonada Entonar cantos
sencillos
Tocar un
instrumento musical
- Hacer gimnasia o deporte
Confeccionar Coordinar las
acciones de:
- Leer en voz alta
Elaborar - Un equipo de
trabajo
- Bailar una danza
Construir - Un conjunto coral - Utilizar instrumentos
Bosquejar -corregir o rectificar
movimientos o
acciones
Diseñar
Armar
IMPARTICIÓN DE CURSOS DE CAPACITACIÓN PRESENCIALES
51
CONDUCTAS DEL ÁREA AFECTIVA CLASIFICADA POR NIVELES
V. CARACTERIZACIÓN DEL SISTEMA
DE VALORES
IV. ORGANIZACIÓN DE
VALORES
Actuar conforme a un plan
III. VALORACIÓN Adherirse Influir sobre los demás
II. RESPUESTA Aceptar Formular planes Modificar conductas
I. RECEPTIVIDAD Interesarse Admitir Integrar grupos Proponer realizar algo
Escuchar Conformarse Acordar Interactuar Cuestionar
Atender Preguntar Analizar Organizar acciones Resolver problemas
Recibir órdenes Contestar Valorar Decidirse a actuar
Participar Evaluar Verificar hechos
Desempeñar Criticar Comprometerse
Intentar Seleccionar Solucionar
Reaccionar Diferenciar Bastarse a si mismo
Practicar Discriminar Poner en práctica
Comunicar Explicar Formular juicios
Dialogar Argumentar Practicar
Cumplir Justificar Estudiar
Invitar Discrepar Compartir responsabilidades
Saludar Apoyar
Obedecer Apreciar
Ofrecer Comentar
Accionar Debatir
Respetar opiniones
IMPARTICIÓN DE CURSOS DE CAPACITACIÓN PRESENCIALES
52
ANEXO II
GRUPO Y CLASIFICACIÓN DE ROLES DE LOS
PARTICIPANTES
El significado de Grupo
El primer paso es definir la dinámica grupal vivencial es identificar los elementos estratégicos de los
grupos.
Olmsted (González, N. 1998, p.13) dice que un grupo es un número reducido de miembros que
interactúan cara a cara y forman lo que se conoce como grupo primario.
Lewin, nos dice que la similitud entre las personas sólo permite su clasificación o reunión bajo un
mismo concepto abstracto, en cambio, que el hecho de pertenecer al mismo grupo social implica la
existencia de interrelaciones concretas y dinámicas entre dichas personas. Para él, los grupos
fuertes y bien organizados, lejos de ser totalmente homogéneos, contienen una variedad de
subgrupos e individuos, por lo que, desde su punto de vista no es la similitud o la disimilitud lo que
decide la existencia de un grupo social, sino más bien la interdependencia de sus miembros
(González, N. 1998 p.13).
Kelch, dice que "Un grupo puede definirse como dos o más personas con relaciones
interdependientes y que comparten una ideología, es decir, valores, creencias y normas que regulan
su conducta mutua" (González, N. 1998, p. 14).
Bams expresa que "Un grupo se define como un conjunto de individuos, cuya existencia como
conjunto los recompensa" (González, N. 1998, p. 14).
Las principales características de un grupo
a) Está formado por personas, para que cada uno perciba a todos los demás en forma individual y
para que exista una relación social recíproca.
b) Es permanente y dinámico, de tal manera que su actividad responde a los intereses y valores de
cada una de las personas.
c) Posee intensidad en las relaciones afectivas, lo cual da lugar a la formación de subgrupos por su
afinidad.
IMPARTICIÓN DE CURSOS DE CAPACITACIÓN PRESENCIALES
53
d) Existe solidaridad e interdependencia entre las personas, tanto dentro del grupo como fuera de
éste.
e) Los roles de las personas están bien definidos y diferenciados.
f) El grupo posee su propio código y lenguaje, así como sus propias normas y creencias.
Propiedades comunes a todos los grupos
Los autores Malcom y Knowels a su vez, consideraban diez propiedades comunes a todos los
grupos (González N, 1998, p. 18):
1. Antecedentes. Se refieren a ciertos factores que los grupos pueden tener o no. Algunos
componentes de dichos antecedentes son: el que un grupo se reúna por primera vez o que se haya
reunido con anterioridad; la claridad que tengan los miembros acerca de las finalidades del grupo o
de alguna reunión: la clase de personas que componen al grupo, su experiencia, su papel el tipo de
jerarquía que prevalece, etc.
2. Esquema o patrón de participación. Esta propiedad está determinada por la dirección de las
relaciones existentes dentro del grupo y por el grado de participación de los miembros en los
asuntos grupales. Por otro lado, se considera que mientras mayor es la participación de los
individuos hacia el logro de los objetivos comunes, hay un menor grado de resistencia a los cambios
y, también, es mayor la productividad y la satisfacción personal.
3. Comunicación. Es el proceso a través del cual es posible la transmisión de ideas, sentimientos o
creencias entre las personas; hace posible la comprensión no sólo entre individuos, sino también
entre grupos, sociedades, naciones, etc. Se divide en comunicación intergrupal, cuando se establece
entre dos o más grupos e intragrupo, que es la comunicación que prevalece entre los miembros de
un mismo grupo.
4. Cohesión. Es el campo total de fuerzas motivantes que actúan sobre los miembros para
mantenerlos en grupo, la estimación hacia otros integrantes del grupo, la admiración profesional, las
perspectivas de aprendizaje, el sentido de proteccionismo y muchos otros más.
5. Atmósfera. Se refiere a la disposición de ánimo o sentimientos que se encuentran difundidos
dentro del grupo. La atmósfera de un grupo se encuentra condicionada por factores externos e
internos. Entre los primeros se incluye la comunicación, los aspectos emocionales de los integrantes,
el tipo de dirección, la propia estructura organizacional, etc. Entre los factores externos se pueden
mencionar, entre otros, la imagen del grupo, las oportunidades de desarrollo y la aceptación del
grupo en sociedad, puede ser cordial, tensa, formal, libre, autoritaria, etc.
6. Normas. Son las reglas que rigen la conducta de los individuos del grupo y que en conjunto
forman lo que se denomina código. El objetivo de las normas es propiciar una estructura estable en
pro del logro de los objetivos planeados.
IMPARTICIÓN DE CURSOS DE CAPACITACIÓN PRESENCIALES
54
7. Patrón Sociométrico. Este se puede definir como las relaciones de amistad o antipatía que existen
entre los miembros de todo el grupo. Tiene Una gran influencia dentro de las actitudes grupales ya
que afectan la atmósfera, la comunicación, etc.
8. Estructuras y Organizaciones. Todo grupo tiene una organización visible y otra para la no visible.
La primera se refiere a la división del trabajo y a la ejecución de las tareas esenciales. La segunda
es la referente a convenios no reglamentados o implícitos, basados en criterios tales como
influencia, antigüedad, poder, habilidades y otros.
9. Procedimientos. Son los medios utilizados para lograr los objetivos. Dichos procedimientos deben
de estar adaptados a las condiciones y a los tipos de trabajo de cada grupo.
10. Metas. Son los fines hacia los que se dirigen las actividades del grupo. Las metas deben estar
relacionadas, en cierto grado, con las necesidades e intereses individuales para que éstas y las
necesidades del grupo se satisfagan en forma razonable.
11. Papeles o roles. Se refiere a que todos los miembros de un grupo desempeñen "Roles" o
funciones. Lingren define a los papeles de grupo como las pautas de acción que indican el rango
que se ocupa y el rango de acción.
Tipos de grupos
Grupo formal: En ellos existe una división de trabajo. Tienen metas productivas; se llevan a cabo
juntas en las que se establecen o se desempeñan posiciones y roles.
Grupo abierto: Aquel en el que los miembros pueden ingresar o Sali voluntariamente. No hay normas
específicas para pertenecer y/o participar en ellos.
Grupos secundario: Poseen gran cantidad de miembros que se relacionan a partir de lazos
contractuales. Se conocen limitada y especializadamente entre ellos.
Grupo primario: Es aquel del cual se es miembro ya sea por relación de origen o por incorporación
voluntaria y que puede distinguirse de los otros; es en el que se participa, que se puede identificar
como mi familia, mis amigos, mi profesión.
Grupo homogéneo: Es aquel en el que los miembros tienen características en común.
Grupo de pertenencia: son los caracterizados por la asociación y cooperación cara a cara, son
fundamentales para la formación de la naturaleza social y los ideales del individuo.
Integrantes de un grupo
Una vez identificado la parte conceptual del grupo es importante reconocer a los integrantes de un
grupo. Las categorías más operables para hacerlo son:
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a) Generalidades de los integrantes: Se refiere a los datos genéricos de cada integrante,
algunos de ellos son:
Edad
Ocupación
Antecedentes escolares y/o profesionales
Intereses y pasatiempos
Ingresos familiares
Ubicación del domicilio
Estado civil, etc.
Sólo se recaban los datos que posean una razón significativa, ya que la información recolectada
debe ser agrupada para dotar al facilitador de información valiosa sobre los rasgos comunes y
heterogéneos del grupo. La afinidad y la diversidad grupal son complementos nutritivos de
instrucción.
b) Roles grupales: Es fundamental identificar las personalidades adoptadas por los participantes
del grupo, tanto los roles positivos como los negativos, ya que ambos definen la estructura y
movimiento de la dinámica grupa). Sin embargo es primordial reconocer como transmutar, en el
mejor de los casos, o frenar, en el peor, las relaciones que las individualidades negativas provocan
al grupo.
Clasificación de roles de kupferman (González N, 1998, pp. 40 - 45).
a) Roles para la tarea de grupo
Su propósito es facilitar y coordinar los esfuerzos del grupo relacionados con la selección y definición
de un problema común y la solución de este.
• El iniciador-contribuyente. Es quien sugiere o propone al grupo nuevas ideas o una forma
diferente de ver el objetivo o el problema del grupo.
• El inquiridor de información. Es la persona que pregunta para aclarar las sugerencias hechas, en
términos de adecuación a los hechos para obtener información autorizada y hechos pertinentes al
problema que se discute.
• El inquiridor de opiniones. Es quien elabora preguntas para aclarar valores que conciernen a lo que
el grupo está realizando.
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• El informante. Ofrece hechos o generalizaciones "autorizadas" o Notas relaciona en forma
adecuada su propia experiencia con el problema del grupo.
• El opinante. Expresa oportunamente su creencia u opinión relativa a una sugerencia o sugerencias
alternativas.
• El elaborador. Explica las sugerencias en términos de ejemplo o significados ya desarrollados.
• El coordinador. Muestra o clarifica la relación entre las diferentes ideas y sugerencias.
• El orientador. Define la posición del grupo con respecto a sus objetivos.
• El crítico-evaluador. Supedita las relaciones del grupo a una norma o serie de normas de
funcionamiento en el contexto de la tarea fijada.
• El dinamizador. Intenta estimular al grupo a la acción o a la decisión.
• El técnico de procedimientos. Acelera el movimiento del grupo realizando tareas de rutina.
• El registrador. Anota las sugerencias ("memorias" del grupo) y lleva su registro de las decisiones y
del resultado de las discusiones del grupo.
b) Roles de constitución y mantenimiento del grupo
Su objetivo es alterar o mantener la forma de trabajo del grupo, fortalecer, regular y perpetuar al
grupo en tanto es grupo.
• El estimulador. Elogia, está de acuerdo y acepta la contribución de los otros. Expresa comprensión
y aceptación de otros puntos de vista.
• El conciliador. Intenta conciliar desacuerdos y mitiga la tensión en situaciones de conflicto.
• El transigente. Opera desde dentro de un conflicto en el que su idea u oposición está involucrada.
• El guardagujas. Intenta mantener abiertos los canales de distribución estimulando o facilitando la
participación de otros.
• El legislador y yo ideal. Expresa normas e intenta aplicarlas en el funcionamiento, o en la
evaluación de calidad de proceso del grupo.
• El seguidor. Sigue el movimiento del grupo en forma más o menos pasiva, aceptando el lugar de
audiencia en la discusión y la decisión del grupo.
c) Roles individuales
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Su propósito es algún objetivo individual que no es relevante a la tarea del grupo ni al
funcionamiento del grupo como tal.
• Líder. Es de quien se vale el grupo para lograr sus objetivos así como la supervivencia, desarrollo
y permanencia del mismo.
• El agresor. Puede operar de muchas maneras disminuyendo el estatus, atacando al grupo,
burlándose agresivamente, etc.
• El saboteador. Tiende a ser negativo y tercamente resistente, es quien centra las cuestiones
afectivas del grupo para beneficio del mismo.
• El buscador de reconocimiento. Trabaja de diferentes maneras, ya sea vanagloriándose o
exhibiéndose para llamar la atención.
• El confesante. Usa la oportunidad que proporciona el ambiente del grupo para expresar sus
sentimientos e ideologías, sin interés para el grupo.
• Mundano. Hace alarde de su falta de compromiso en los procesos del grupo, en forma de cinismo
e indiferencia.
• Dominador. Trata de hacer sentir su autoridad o superioridad, manipulando al grupo o algunos de
sus miembros.
• Buscador de ayuda. Intenta despertar respuestas de simpatía de otros miembros o de todo el
grupo, ya sea a través de expresiones de inseguridad, confusión personal o desprecio de sí mismo,
sin poseer una razón para ello.
• Defensor de intereses especiales. Generalmente oculta sus propios prejuicios en el estereotipo que
llena mejor su necesidad personal.
• Portavoz. Es el que recupera y emite las ideas del grupo.
• Organizador. Es quien determina las formas de trabajo y tiempos en el grupo.
• El francotirador o cazador de osos. Es el que está tratando de encontrar el error de otro miembro
del grupo o del facilitador, para satisfacer una necesidad propia.
• El miembro silencioso. Es aquel que permanece callado la mayor parte del tiempo sin participar.
• El monopolizador. Suele ser una persona con gran necesidad de categoría y con frecuencia es
básicamente insegura a pesar de su actitud exterior.
• El falso líder. Es alguien que trata de identificarse con el instructor, pero mientras este lo rechaza el
falso líder intenta desempeñar su rol en relación con otros miembros más débiles del grupo. Adopta
la pose del que sabe todo, del que interpreta, y del que encuentra soluciones. Así trata de obtener
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unanimidad contra el instructor y suele seducir al grupo. Sin embargo si el grupo tiene objetivos de
aprendizaje personales bien definidos reaccionará contra el falso líder, mostrando rebeldía y cierta
agresividad, logrando así desvanecer la superioridad excéntrica del falso líder.
• El chivo expiatorio. Después del periodo de pánico en el que el grupo rechaza al falso líder, ya que
este pone en peligro la estabilidad del grupo, se busca a alguien que pagara por otros. El chivo
emisario es alguien designado de manera indirecta por el grupo, porque la vida lo predispuso o
porque su debilidad o obliga momentáneamente. Suele ser alguien que no intimida y que no tomara
venganza contra el grupo. Este rol es importante en la vida del grupo y, si nadie lo puede asumir, el
grupo puede terminar; amenos que forma consiente el grupo sabotee y exhiba al falso líder.
• El san bernardo. Es alguien que ayuda a todas las personas a las que se ataca y sale siempre en
defensa del débil. Se trata de alguien que busca mucha ayuda para sí mismo. Bajo la forma de
paternalismo hay una posibilidad de continuar ejerciendo cierto poder para no mostrar sus carencias.
• El doble. Es el que no puede participar en nombre propio y solo puede hacerlo como doble de otro.
Es alguien que teme mucho a la crítica y prefiere hablar en voz de otro.
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BIBLIOGRAFÍA
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CONOCER 2008 NTCL NUGCH001.001: Impartición de cursos de capacitación
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Centro Educativo de Desarrollo Integral de
Hidalgo CEDIH-BLC
Directorio
ELABORACIÓN
Lic. Griselda Ramos Baños
Lic. Abigail Guarneros Estrada
Marisol Sánchez Curiel
Pachuca de Soto Hidalgo a 22 de octubre del 2007