manual de recursos humanos cencomer!

8/14/2019 Manual de Recursos Humanos CENCOMER!

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UNIVERSIDAD CATLICA DE HONDURASNUESTRA SEORA REINA DE LA PAZCampus San Pedro y Campus San Pablo

ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS1001

INTEGRANTES: Ivanna Marcela Argueta Pereira Silvia Jackeline Morales Garca

Mara Liliam LaraKatherine SolanoGloria Michelle Kattan

GRUPO : # 7

TEMA : MANUAL DE RECURSOS HUMANOS

INGENIERO : ERICKA VALLE

LUGAR: SAN PEDRO SULA, CORTES


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Centro Americana DeComercio GENERALIDADES

MANUAL DE RECURSOS HUMANOSCDIGO MRH-01EDICIN/REVISIN 1/A

Fecha de Edicin Original

Fecha de Edicin Vigente

Versin Final

Ubicacin GRH


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Introduccin

El presente Manual de Recursos Humanos fue elaborado para CENCOMER orientadoa satisfacer las necesidades de orden y calidad en las operaciones de Administracinde Personal.

Este Manual, es un documento que en la medida que los funcionarios yempleados se identifiquen con l, se convertir en un verdadero instrumento degerencia y en un aliado permanente para facilitar el cumplimiento de la Misin, Visin yValores de la Institucin y la correcta administracin de sus Recursos Humanos, conobjetivo de cumplir con exactitud todas las actividades que se necesitan para lograr lospropsitos de CENCOMER.




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NDICE

Mara Liliam Lara ...............................................................................................................1 Katherine Solano ...........................................................................................................1 Gloria Michelle Kattan ...................................................................................................1

.........................................................................................................................................1 ...............................................................................................3 .............................................................................................3

NDICE ......................................................................................................................................................4GENERALIDADES ......................................................................................................................................7 CONTROL DE CAMBIOS ............................................................................................................................7

................................................................................................................8

CODIFICACIN ........................................................................................................................................ .8 Historia ..................................................................................................................................................10 Misin ....................................................................................................................................................11

Visin .............................................................................................................................................. ...11 Valores ...................................................................................................................................................12

Organigrama ..............................................................................................................................................13 ............................................................................................................................................................14

.........................................................................................................................................................14 ANALISIS FODA .................................................................................................................... ..............14 INDICADORES PARA MEDIR LA ROTACION .............................................................................. ..........16

Ausentismo ..........................................................................................................18 Calculo del ndice de Ausentismo ............................................................................................... .......18 PLANTILLA DE TRABAJO .................................................................................................................. ...19 DESCRIPCIN DE PUESTO .................................................................................................................21 GERENTE GENERAL ...................................................................................................................... ......21 ESPECIFICACIONES DEL PUESTO .......................................................................................................22

REQUISITOS INTELECTUALES: ................................................................................................................22 REQUISITOS FISICOS: ............................................................................................................ .............23 RESPONSABILIDADES: ........................................................................................................................23 HABILIDADES: .................................................................................................................................. ..23

CONDICIONES DE TRABAJO: ............................................................................................................... ...23 GERENTE DE RECURSOS HUMANOS .................................................................................... ..............23

ESPECIFICACIONES DEL PUESTO .......................................................................................................24 PROCESO DE PLANEACION ..........................................................................................................25 MAPA DE SUCESION DE PUESTOS ......................................................................................................26

PROCESO DE RECLUTAMIENTO ........................................................................................... .........27

PROCESO DE RECLUTAMIENTO ..................................................................................................................27 NOMBRE DEL PROCESO .........................................................................................................................27




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DEFINICIONES ............................................................................................................................................27 RESPONSABILIDAD .................................................................................................................................27

DOCUMENTOS RELACIONADOS .........................................................................................................27 DESCRIPCIN DEL PROCEDIMIENTO .............................................................................................. ....28 FLUJOGRAMA DEL PROCESO DE RECLUTAMIENTO ............................................................................29

PROCESO DE SELECCIN DE ...................................................................................... ......30 PERSONAL ........................................................................................................................30

Entrevista de Seleccin ................................................................................................................... ...30 :..............................................................................................................................................................30 Alcance ................................................................................................................................................. .30

Fases: .........................................................................................................................................................30 Flujograma del proceso de seleccin de personal .................................................................................32

PROCESO DE CAPACITACION DE ........................................................................................................33 PERSONAL ..........................................................................................................................................33 Proceso de Capacitacin ....................................................................................................................33 Alcance: ........................................................................................................................................ .....33 Documentos Relacionados .................................................................................................................34

Flujograma de Capacitacin...................................................................................................................37PROCESO DE PLANEACION .. ... .. .. ... .. . 39Procesos de Planeacin de Recursos Humanos .....................................................................................39

Objetivos Especficos ............................................................................................................................... ..39 ANEXOS ..................................................................................................................................................41

Entrevista de desvinculacin ...................................................................................................... .......41 Entrevista de seleccin .....................................................................................................................41 Cuestionario de anlisis de puestos ...................................................................................................41

Anuncio de reclutamiento ....................................................................................................... .......... 41 Evaluacin de desempeo ..................................................................................................................... 41 ENTREVISTA DE RETIRO .....................................................................................................................42 Elaboracin de entrevista de desvinculacin ..................................................................................... 42 Documento de desvinculacin .........................................................................................................43 ENTREVISTA DE SELECCION .......................................................................................................... .....44

CUESTIONARIO DE ANALISIS DE PUESTOS ............................................................................................45

ANALISIS DE PUESTOS ................................................................................................................................46 RECLUTAMIENTO DE PERSONAL ............................................................................................................48

ENTREVISTA DE EVALUACION DE DESEMPEO ....................................................................... ..........49 Objetivos Especficos .......................................................................Error: Reference source not foundAlcance ............................................................................................Error: Reference source not found

ANEXOS ...................................................................................................Error: Reference source not found Entrevista de desvinculacin ................................................... Error: Reference source not found Entrevista de seleccin .......................................................... Error: Reference source not found Cuestionario de anlisis de puestos ........................................ Error: Reference source not found Anuncio de reclutamiento ....................................................... Error: Reference source not found Evaluacin de desempeo ....................................................... Error: Reference source not found


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CONTROL DE CAMBIOS



No Edicin/Revisin Fecha deaplicacinFecha deanotacin Anotado por


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CODIFICACIN



DOCUMENTO CODIGOManual de Recursos Humanos MRH-001Descripcin de Puestos MRH-DP-010Descripcin de Puesto GerenteGeneral

MRH-DPGG-01

Descripcin de Puesto Gerente deRecursos humanos MRH-DPGRH-02Descripcin de Puesto Administracin MRH-DPA-03Descripcin de Puesto Operadores MRH-DPO-04Descripcin de Puesto Ventas MRH-DPGV-05Proceso de Reclutamiento MRH-PR-00Proceso de Seleccin MRH-PS-01Proceso de Capacitacin MRH-PC-02Proceso de Planeacin de Recursos MRH-ED-03Anlisis de Puestos MRH-ADP-04Entrevista de Retiro MRH-ER-001

Hoja de Solicitud de empleo MRH-HS-002Entrevista de Desvinculacin MRH-ED-003Cuestionario de Anlisis MRH-CAP-01Entrevista de Evaluacin deDesempeo

MRH-EED-03


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Objetivos y Alcances Del Manual

El propsito de este manual de recursos humanos es mejorar las contribucionesproductivas del personal a la organizacin, de manera que sean responsables desdeun punto de vista estratgico, tico y social. Este es el principio rector del estudio y laprctica de la administracin de recursos humanos.

Los gerentes y los departamentos de recursos humanos logran sus metas cuando seproponen fines claros y cuantificables. Estos objetivos equivalen a parmetros quepermiten evaluar las acciones que se llevan a cabo.




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Objetivos:

Objetivo corporativo: Reconocer el hecho fundamental de que la administracin derecursos humanos tiene como objetivo bsico contribuir al xito de la empresa ocorporacin.

Objetivo funcional: Mantener la contribucin del departamento de recursos humanosa un nivel apropiado a las necesidades de la organizacin.

Objetivo social: atreves del manual que el departamento de recursos humanos deberesponder tica y socialmente a los desafos que presenta la sociedad en general yreducir al mximo las tensiones o demandas negativas que la sociedad pueda ejercer sobre la organizacin.

Objetivo Personal: Poder hacer uso de todas las tcnicas aprendidas en clase paralograr contribuir al la empresa al mejoramiento del departamento de recursos

humanos.

HistoriaEmpresa Fundada en el 2000. Fruto del progreso econmico y de la diversificacin enlas formas de comercializacin.Es una empresa familiar con la finalidad de representar y distribuir productos varios enel mercado Hondureo, como decir venta de tornillos, anchura de uniformes y otrosutensilios.

Tratamos de satisfacer las necesidades de cada cliente en su empresa.

Creemos firmemente en el trabajo y la continua evolucin en nuestro negocio, conlo que hemos decidido invertir con gran entusiasmo y esfuerzo en este nuevoproyecto orientado al comercio on-line a travs de nuestro sitio web, y de estaforma ofrecer un mejor servicio si cabe a nuestros clientes.




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A travs de nuestra tienda on-line puede comprar de forma totalmentesegura .Para ello disponemos de unas instalaciones dotadas de las ltimas tecnologas,personal altamente cualificado, flota propia de vehculos y una amplsima gama deproductos.

Satisfacer las expectativas de nuestros clientes con equipos y herramientas que estnhomologados y con certificados de fabricacin y calidad que ofrezcan certeza yconfianza mutua en la adquisicin y suministro de ellos.

Misin

Posicionar las marcas y productos que representamos en el menor tiempo posible, enel mercado Hondureo.

VisinConvertirnos en una distribuidora de importancia para nuestros clientes y proveedoresy portando utilidad es que nuestros accionistas y personal en general.




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Valores

CENCOMER es una empresa que se preocupa por el ambiente en el cual sedesenvolvern sus empleados, por lo tanto procura que el ambiente que se manejedentro de la empresa sea de confianza y respeto, para poder hacer eso posible hacenel uso de los siguientes valores:

Honestidad Responsabilidad

Giro de la Empresa

Representa y distribuye productos de fabricacin nacional extranjero

Ubicacin.San Pedro Sula, Bario las Acacias,2 ave. 14 calle NO ed. # 137

Para sus necesidades cuando nos visitan y poderles brindar un amplio servicio:

Aire acondicionado




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Dos salas de conferencia

Parqueo privado

Seguridad interna

Los Clientes

Industrias y Comercio localImportadora FerreteraBlue lineDistribuidora Shangaii

Los principales competidores

Tornillos y accesoriosLa casa del tornilloConfecciones Bairon

Principales ClientesImportadora ferreteraDistribuidora Shangaii

Organigrama

CENCOMER



PropietarioEmilio Kattan


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ANALISIS FODA

Herramienta analtica que le permitir trabajar con toda la informacin que posea sobresu organizacin, til para examinar sus Fortalezas, Oportunidades, Debilidades yAmenazas. Debe resaltar las fortalezas y las debilidades diferenciales internas al



Gerente GeneralEmilio Kattan

Gerente de ventasEmilio Kattan

Operaciones RecursosHumanosAdministracin


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compararlo de manera objetiva y realista con la competencia y con las oportunidades yamenazas claves del entorno.

FORTALEZAS OPORTUNIDADES

1) Clientes grandes y en buenacantidad

2) La empresa no es tan grandepor lo tanto se puedemanejar mejor.

3) Buenos precios

4) Reconocida en el mbito detrabajo

5) Buena calidad en susproductos.

.

1) Tendencia positiva de parte delos consumidores hacia lapreferencia de los productos decalidad.

2) Sacar a la venta productosnuevos.

DEBILIDADES AMENAZAS

1) Empresa pequea.

2) No hay mucha variedad de

producto.

1) Renuncia de empleados.

2) Ausentismo por parte de los

empleados.


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INDICADORES PARA MEDIR LA ROTACION

Causas del Ausentismo

Enfermedad comprobadaEnfermedad no comprobadaDiversas razones de carcter familiar.Tardanzas involuntarias por motivos de fuerza mayor.Faltas voluntarias por motivos personalesDificultades y problemas financierosProblemas de transporte

La Administracin de Recursos Humanos es necesaria para la aplicacin y cambio delos Recursos Humanos, ya que al realizar la rotacin de personal se tiene que tomar encuenta todas las necesidades bsicas del puesto para que as se pueda cubrir lavacante con el menor costo.

Para disminuir el ausentismo, las empresas recurren a sanciones, o bien estmulos alos trabajadores que cumplen regularmente con sus obligaciones o a flexibilizar loshorarios, reduciendo de este modo los motivos que los empleados tienen para faltar.

Rotacin de personal: Se utiliza para medir la fluctuacin de personal entre unaorganizacin y el ambiente se define por el volumen de personas que ingresan en laorganizacin y de las que salen de ella y as saber los recursos humanos disponiblespara la organizacin durante un periodo determinado de tiempo, las prdidas depersonal y sus causas .ndices de Rotacin de Personal :




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1. ndice de rotacin de personal: A+D _______*100

2_________________

PE A: Admisin del personal durante el periodo consideradoD: Desvinculacin del personal

PE: Promedio efectivo del periodo considerado Puede ser obtenido de losempleados existentes al comienzo y al final del periodo y dividido entre dos.El ndice de rotacin de personal expresa un valor porcentual de empleados quecirculan en la organizacin con relacin al promedio de empleados.

2. Cuando se trata de analizar las prdidas de personal y sus causas, en elclculo del ndice de rotacin de personal no se consideran las admisiones, sinosolo las desvinculaciones, ya sea por iniciativa de la organizacin o de losempleados:

ndice de rotacin de personal: D x 100

______________________PE

3. Se trata de analizar las prdidas de personal y hallar los motivos queconducen a las personas a desvincularse de la organizacin, solo se tiene encuenta los retiros por iniciativa de los empleados y se ignoran por completo losprovocados por la organizacin.

ndice de rotacin de personal: D x 100

________________________(N1+N2+Nn)

aDonde:D: Desvinculaciones espontaneas que deben sustituirse;N1+N2+..Nn: Sumatoria de los nmeros de empleados al comienzo decada mes..a: numero del mes del periodo.

1. Se trata de evaluar la rotacin de personal por departamentos o secciones,tomados como subsistencias de un sistema mayor.




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ndice de rotacin de personal: A+D +R+T _ 2_____________ x 100

PE

A: Personal AdmitidoD: Personal desvinculadoR: Recepcin de personal por transferencia de otros subsistemas(departamentos o secciones)

Ausentismo

Es el trmino utilizado para referirse a las faltas o inasistencias de losempleados al trabajo. Tambin se define como las ausencias en momentos enque los empleados deberan estar trabajando normalmente.

Calculo del ndice de Ausentismo

1. El ndice de ausentismo seala el porcentaje del tiempo no trabajado durantelas ausencias, con relacin al volumen de actividad esperada o planeada.

ndice de ausentismo: No.de das /hombres perdidos por inasistencia de trab.Promedio de trabajadores x das de trabajo.

2. El siguiente ndice de ausentismo pretende hacer ms refinado y complejo elclculo del ndice de ausentismo midiendo los retardos y ausencias parcialessustituyendo das por horas atreves de la siguiente ecuacin:




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ndice de ausentismo : Total de horas/hombres perdidasTotal de horas/hombres trabajadas

Para calcular el ndice de ausentismo se toman en cuenta dos enfoquescomplementarios: INDICE DE AUSENTISMO PARCIAL o GENERALPara evitar el ausentismo en CENCOMER se utiliza comoindicador un reloj marcador.La Rotacin en CENCOMER se hace por medio de anlisis de contratacin y despido,presupuesto de compensacin. Se hace por medio de una encuesta con el objetivo de obtener la razn por la cual el empelado se est saliendo, evaluando aspectos como:

1) Factor econmico (dinero)2) Ambiente de trabajo

3) Motivos de superacin personal.4) Oportunidades de carrera dentro de la empresa.

Nota: No utiliza entrevista de desvinculacin.

PLANTILLA DE TRABAJO

CENCOMER tiene una plantilla con un nmero de 39 incluido el gerente general quees el mismo dueo de la empresa.




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PUESTO POSICIONES NOMBREPropietario y Gerente General 1 Emilio KattanVentas 5 Maria Gonzales

Ana ZelayaCarlos FortinFausto RodriguezJosue Leiva

Administracin 14 Ada ZeronAmilcar GuzmanAna AyalaRuth CastroAngel FigueroaAnette FuentesKarla CaceresAurora ValleBasilio PazCecilia DuarteCesar LagosClaudia SandovalDaniel Avelar Francisco Paz

Operaciones 15 Daniela CastroDario DelgadoDennis BuLuis FloresMaida UmanaPamela CastilloOmar MendozaRamon Aguilar Raymon Azar Michel PinedaRaul PazFabiola MurciaGabriela MunozHernan FajardoCarlos Hernandez

Personal de mantenimiento 2 Mara Prez RamosRosa Paz

Personas de seguridad 1 Juan Gmez LpezRecursos Humanos 1 Francis Centeno


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TTULO DEL PUESTO: Gerente GeneralAnalista de puesto:Fecha del anlisis:

Reporta a: el mismoCdigo del puesto: MRH DPGG-01Fecha de verificacin:

ENUNCIADO DEL PUESTO:

Centro Americana De Comercio DESCRIPCIN DE PUESTOGERENTE GENERAL

MANUAL DE RECURSOS HUMANOSCDIGO

MRH-DPGG-01

EDICIN/REVISIN 1/A


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Realiza un trabajo profesional como Gerente General en el rea de la gerencia,manejo y control de todas las operaciones administrativas y financieras de laorganizacin.

FUNCIONES ESENCIALES:

Realiza la tarea de dirigir a todo el personal.Se asegura de que estos desempeen de buena forma la labor correspondiente.Toma decisiones y las ejecuta.Realiza las ventas y promociones de los productos que la empresa vende.Se encargan de distribuir y dar a conocer a los consumidores los productos que

tenemos en existencia.Toma nota de todo lo ocurrido en el interior de la empresa.

Llevan por escrito lo que entra y sale de la empresa tanto monetario como enartculos.Mantienen el control de la empresa.

ESPECIFICACIONES DEL PUESTO

REQUISITOS INTELECTUALES:

Conocimientos del NegocioDebe ser una persona con bastante capacidad de negociacin, carisma,prudente, analtica y bien relacionada.Debe tener un titulo en Administracin de Empresas o carreras afines.Conocimientos en Mercadotecnia

Centro Americana De ComercioDESCRIPCIN DE PUESTOGERENTE GENERAL

MANUAL DE RECURSOS HUMANCDIGOMRH-

DPGG-01EDICIN/REVISIN 1/A


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Experiencia: Ventas y promotoraConocimientos en Administracin o carreras afinesCursos especializados en inversiones y planeacin financieraExperiencia de 3 aos en el desempeo de cargos de direccin superior en elrea

Espritu crtico ; Alta capacidad de anlisis ysntesis ; Fluidez verbal; Capacidadde prevenir y adaptarse a varias situaciones

REQUISITOS FISICOS:

No se requiere fsico, sino atencin para el clienteBuen manejo de convencimiento, para que los clientes quieran adquirir elproducto.

RESPONSABILIDADES:

Promover la lnea con clientes en mostrador, montar exhibicin.Contactos: Manejo de documentos de alta confiabilidad

HABILIDADES:

Buena relacin social con los miembros de la empresaAutoridadAmabilidadFacilidad de expresin y relaciones personales.

CONDICIONES DE TRABAJO:

Ambiente Agradable

Disponibilidad de HorariosIHSS

Pago de Horas Extras

TTULO DEL PUESTO: Gerente Recursos HumanosAnalista de puesto:Fecha del anlisis:Reporta a : el mismo

Centro Americana DeComercio DESCRIPCION DE PUESTO

GERENTE DE RECURSOS HUMANOSMANUAL DE RECURSOS HUMANOSCDIGO

MRH-DPRH-02

EDICIN/REVISIN 1/A
http://www.monografias.com/trabajos15/direccion/direccion.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos7/sipro/sipro.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos7/sipro/sipro.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos14/comer/comer.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos15/direccion/direccion.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos7/sipro/sipro.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos14/comer/comer.shtml


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Cdigo del puesto: MRH DPRH-02Fecha de verificacin:

ENUNCIADO DEL PUESTO:Realiza un trabajo profesional en las reas de reclutamiento, seleccin de personasPruebas, y orientacin. Puede manejar trabajos, proyectos especiales relacionados conaspectos legales, quejas de los empleados, capacitacin o clasificacin ycompensacin. El titular debe de tener iniciativa y emite juicios personales en eldesempeo de las tareas asignadas.

FUNCIONES ESENCIALES:

Se encarga de que en la empresa exista un buen ambiente entre lo que laboranen ella.Elige al personal que podr trabajar en la empresa si es necesaria para que asiluego pase al gerente general y este contrate o no.

ESPECIFICACIONES DEL PUESTO

REQUISITOS INTELECTUALES:

Centro Americana DeComercio DESCRIPCION DE PUESTO

GERENTE DE RECURSOS HUMANOSMANUAL DE RECURSOS HUMANOSCDIGO

MRH-DPRH-02

EDICIN/REVISIN 1/A


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Titulo en Psicologa o Administracin de Empresas o Relaciones oIndustriales.

REQUISITO FISICO:

No se requiere fsico, sino tener destreza para poder trabajar con personas einiciativa al emitir juicios personales en el desempeo de las tareasasignadas.

RESPONSABILIDADES:

Motivar a los empleados que son los mayores colaboradores de la empresa.Contratacin del personal adecuado al perfil del puesto

HABILIDADES:

Buena relacin social con los miembros de la empresa

Autoridad

CONDICIONES DE TRABAJO:

Ambiente Agradable

Disponibilidad de Horarios

Pago de Horas Extras

IHSS

Centro Americana De Comercio PROCESO DE PLANEACIONMANUAL DE RECURSOS HUMANOCDIGO MRH-PP-01EDICIN/REVISIN 1/A


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MAPA DE SUCESION DE PUESTOS


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PROCESO DE RECLUTAMIENTO

NOMBRE DEL PROCESOReclutamiento de personal

OBJETIVO Identificar e interesar a candidatos calificados para llenar la vacante dentro de laorganizacin, para darles el mejor servicio a nuestros clientes.

ALCANCEEste procedimiento aplica a todos los departamentos de la organizacin.

DEFINICIONESRequisicin del personal: solicitud de trabajadores con caractersticas particulares paracubrir las plazas de trabajo existentes en determinado momento.Solicitud de empleo: presenta la informacin comparable de los diferentes candidatos,lo que permitir tomar una decisin objetivaCurriculum vitae: es una recopilacin de todos los datos acadmicos y experiencia deuna persona a lo largo de su vida independientemente del puesto de trabajo al cual seopta en el proceso de seleccin.

RESPONSABILIDADEs del Gerente de Recursos Humanos la contratacin del personal calificado y quecumplan con los requisitos requeridos dentro de CENCOMER.Es la responsabilidad del gerente de Recursos Humanos verificar que la organizacinno desperdicie tiempo ni dinero al examinar personas que no cumplan con losrequisitos del puesto vacante.Es responsabilidad del gerente de Recursos Humanos el mejoramiento y aprobacindel documento

DOCUMENTOS RELACIONADOS Procedimiento de reclutamiento Requisitos del personal Manual del personal Base de datos de personal Solicitud de empleo Curriculum vitae

Centro Americana De Comercio PROCESO DE RECLUTAMIENTODE PERSONAL

MANUAL DE RECURSOS HUMANOCDIGO MRH-PR-02EDICIN/REVISIN 1/A


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DESCRIPCIN DEL PROCEDIMIENTO

El Gerente de Recursos Humanos recibe una requisicin de reclutamiento depersonal y la enva a gerencia general de acuerdo a sus necesidades.

El Gerente de Recursos Humanos analiza el documento y comparte ideas conel gerente general. Analizan la situacin y realizaran un reclutamiento. ElGerente De Recursos Humanos inicia el proceso de planificar el reclutamiento.

En CENCOMER no se utiliza el reclutamiento interno e inmediatamente procedeal Reclutamiento externo.

Reclutamiento Externo : se lleva a cabo por medio de lo siguiente:

La base de datos que contiene el curriculum de los candidatos que se presentan paraaspirar al puesto vacante.

Por medio de aviso de peridicos del pas en el cual se solicita personal y describelos requisitos del puesto.

Se identifica a los candidatos que renen con todos los requisitos y lo acordado con elGerente de Recursos Humanos. Se programa una cita con los candidatos y luego seprocede a realizar la entrevista.

Toda la informacin sobre los candidatos la analiza el Gerente de Recursos Humanos.


MANUAL DE RECURSOS HUMANOCDIGO MRH-PR-02EDICIN/REVISIN 1/A


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FLUJOGRAMA DEL PROCESO DE RECLUTAMIENTO

SI


MANUAL DE RECURSOS HUMANOCDIGO MRH-PR-02

EDICIN/REVISIN 1/A

Anlisis de requisicin de personal:iniciativa, dinmica, provocativo,amable, enrgico, capacidad deconvencimiento para poder vender.

Deber cumplir conel perfil del puesto

Planificacion delreclutamiento

Reclutamient

Publicidad por elperidico

Gerencia general se encarga de analizar y toma de decisin final acerca de los candidatosque cumplen con el perfil solicitado.

FIN

INICIO

Curriculum Vitae yEntrevista

BASE DE DATOS


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Entrevista de Seleccin:

Objetivo:Reunir toda informacin que nos sea posible.

Alcance:Se puede utilizar en todas las reas de la empresa.

Definicin:A pesar de ser un mtodo antiguo, es sin lugar a dudas la clave para un buen proceso

de seleccin de personal.

Fases:Rapport :

Este trmino significa simpata, concordancia.En esta fase, lo que se hace es crear un ambiente de relajacin para disminuir tensiones que pueda tener el entrevistado.

Cima :Se refiere a la realizacin de la entrevista haciendo de entrada las preguntas que a

nosotros como entrevistadores nos interesa saber, para decidir si el candidato es aptopara el puesto o no.En esta parte de la entrevista la comunicacin debe ser recproca, ya nos interesasaber cmo se expresa el candidato, su vocabulario, as como sus movimientoscorporales.

Cierre :En esta fase se da por terminada la entrevista y se le debe decir al entrevistado que laentrevista ya ha terminado y que ahora l puede hacer las preguntas o dudas quetenga respecto al puesto.

Responsabilidad:

Es responsabilidad del Gerente de Recursos Humanos velar que el proceso deseleccin se realice de la manera ms eficaz y eficiente utilizando cada una de lastcnicas de seleccin adecuadamente.

Es responsabilidad del Gerente de Recursos Humanos realizar la debida comparacinentre los candidatos disponibles para el cargo.

Centro Americana De Comercio PROCESO DE SELECCIN DEPERSONAL

MANUAL DE RECURSOS HUMANOCDIGO MRH-PS-03EDICIN/REVISIN 1/A


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Es responsabilidad del Gerente de Recursos Humanos tomar la decisin final derechazar o aceptar al candidato.

Documentos relacionados:

Descripcin de puestos.Solicitud de empleoEntrevistasPruebas de personalidadPruebas psicomtricasPruebas de conocimientosTcnicas de simulacin.Curriculum vitae

Descripcin del procedimiento:

El Gerente de Recursos Humanos recibe la solicitud de empleo de cada uno delos candidatos de acuerdo a las especificaciones del puesto.El Gerente de Recursos Humanos despus de revisar cada una de lassolicitudes procede a realizar la entrevista inicial de seleccin de candidatos.El Gerente de Recursos Humanos aplica a cada candidato las debidas pruebasy test de seleccin para evaluar los posibles resultados como ser cuestionarios,pruebas de conocimiento, pruebas psicomtricas etc.Se identifican a los mejores candidatos de las etapas anteriores los cualesparticipan en la entrevista final con el Gerente de Recursos Humanos. El o losaprobados deben de realizarse el examen mdico que CENCOMER exige.Despus de pasar por todas las etapas anteriores el Gerente de RecursosHumanos realiza el anlisis y se lo comunica al Gerente General para realizar ladecisin final.

Centro Americana De Comercio PROCESO DE SELECCIN DEPERSONALMANUAL DE RECURSOS HUMANOCDIGO MRH-PS-03

EDICIN/REVISIN 1/A


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NO

Proceso de Capacitacin

Objetivo:Los empleados se deben de encontrar preparados para avanzar haca mejoresoportunidades ya sea dentro como fuera de la empresa.

Objetivos Especficos:Proporcionar a la empresa empleados altamente calificados en trminos deconocimientos habilidades y actitudes, para un mejor desempeo en su trabajo.Desarrollar el sentido de responsabilidad hacia la empresa.Lograr que se perfeccionen los empleados en sus puestos actuales o a los quepuedan aspirar.Mantener a los empleados actualizados a los cambios.Lograr cambios en su comportamiento para mejorar las relacionesinterpersonales entre todos los empleados.

Alcance:Este proceso aplica a todas las reas de la organizacin en el cual se capacita a losnuevos empleados para que tengan las habilidades, conocimientos y aptitudes querequieren para lograr un desempeo satisfactorio y as mismo tener mejores y mayoresoportunidades de ascender de puesto en la empresa.

Definiciones:

Centro Americana DeComercio PROCESO DE CAPACITACION DE

PERSONALMANUAL DE RECURSOS HUMANOSCDIGO

MRH-PCAP-04

EDICIN/REVISIN 1/A

Examen medico

FINAL

Anlisis y decisinfinal (Gerente

General toma la


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Capacitacin: capacitacin es la adquisicin de conocimientos tcnicos, tericos yprcticos que van a contribuir al desarrollo de los individuos en el desempeo de unaactividad.Descripcin de puesto: es el conjunto de actividades responsabilidades y obligacionesque se incluyen en el puesto.

Evaluacin del desempeo: evaluar el desempeo de cada uno de los empleados, paradeterminar los tipos de habilidades y conocimiento que deberan adquirir en el procesode capacitacin.Evaluacin de competencia: se enfocan en los conjuntos de habilidades yconocimientos necesarios para puestos de toma de decisiones y de conocimientosespecficos.

Documentos Relacionados:

Evaluacin del Desempeo Encuestas Solicitud de Supervisores

Anlisis de puestos

En el cual se hace un anlisis y obtenemos un resultado despus de hechos losprocesos obteniendo las reacciones, aprendizajes y la transferencia de comportamientoobteniendo al final los resultados obtenidos en el avance. Se determina el xito ofracaso del programa.

Descripcin del procedimiento:

Fase 1: D estacar las necesidades de capacitacin : el Gerente de Recursos Humanos

tiene que destacar quienes necesitan la capacitacin de acuerdo a los cambiosconstantes del mercado para la mejora constante en el producto y el servicio deCENCOMER para ello se utilizara.

El anlisis de la organizacin : el subgerente debe observar el ambiente, estrategiasy recursos que utiliza la organizacin.

Anlisis de tareas : es el anlisis que se hace mediante el cuestionario de anlisisde puesto y mediante la descripcin de puesto podemos definir las funciones decada departamento.

Anlisis de personas a capacitar : el Gerente de Recursos Humanos debe deenfocarse en el personal que tiene como funcin del servicio al cliente para mejor



MRH-PCAP-04

EDICIN/REVISIN 1/A


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su calidad de servicio a los consumidores ofrecindoles un servicio con mayor eficiencia y eficacia.

Fase 2: D iseo del programa de capacitacin : es necesario disear un programa de

capacitacin de acuerdo a las necesidades a cubrir para su mejoramientoorganizacional.Para crear un buen programa de capacitacin es necesario enfocarse en cuatroseguimientos:

Objetivos de la capacitacin : los resultados deseados en el cambio de lasaptitudes del personal que se deben modificar en el rea de atencin al cliente.Disposicin y motivacin del personal: el gerente debe crear un entorno flexible,disear una instruccin interesante, eliminar amenazas y castigos, hacer que losparticipantes establezcan metas personales.Principios de aprendizaje : ayudan a los empleados de CENCOMER a obtener conocimientos sobre nuevos mtodos de ventas y mejoramiento en el servicio al

cliente que beneficiara a los empleados como a la organizacin.

Fase 3: Implementar el programa de capacitacin.

Mtodos para personal no ejecutivo: Capacitacin en el puesto : mtodo por el cual los trabajadores reciben capacitacin

por viva voz de su supervisor o de otro capacitador podra ser empleado para:personal de servicio al cliente, aseadores, vigilante.

La capacitacin de aprendices : es el sistema de entrenamiento en el cual unempleado que ingresa a un trabajo calificado recibe instruccin exhaustiva sobre elaspecto terico y prctico del trabajo. Es aplicable sobre todo al personal del reade operaciones tiene que recibir instrucciones y practicas minuciosas, tanto dentrocomo fuera del puesto en los aspectos tericos y prcticos del trabajo.

Instruccin escolarizada : los aprendices reciben informacin mediante conferenciasdemostraciones instruccin es sobre nuevas tcnicas para el mejoramiento de laorganizacin.



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Mtodos para puestos ejecutivos: Experiencia en el puesto : es posible adquirir conocimiento con solo escuchar,

observar o leer pero a veces se requiere de experiencia autentica este mtodo esmuy utilizado en los departamentos de gerencia ya sea de ventas o general por elgrado de importancia.

Seminarios y conferencias : en el desarrollo ejecutivo es posible utilizar este mtodopara comunicar ideas, polticas y procedimientos. Estudio de caso : los gerentes aprenden a analizar y sintetizar los hechos, a ser

conscientes de las muchas variables en que se basan las decisiones ejecutivas yen general, a mejorar las habilidades para tomar decisiones.

Fase 4: Evaluacin del programa de capacitacin.Debe evaluarse los resultados que se obtuvieron de la capacitacin y se logra mediantela evaluacin de reacciones de los empleados al momento de recibir la capacitacin ycomo tomaron esa informacin.

Aprendizaje : evaluar que el personal que recibi la capacitacin aprendi algo

de lo que se le brindo para su mejoramiento. Comportamiento : este mtodo ayuda a la evaluacin del comportamiento delempleado durante y despus de la capacitacin y de la forma como hace uso delo que aprendi durante el proceso.

Resultados : en esta etapa de la evaluacin nos damos cuenta si la capacitacindio los resultados esperados por la empresa para su mejoramiento continuo ycompetitivo que incluye aumento en la ventas, menos quejas de los empleados,reduccin de costos etc.


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Flujograma de Capacitacin

NO

SI



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Inicio

Descripcin del puesto

Anlisis del

Base de Datos

Diseo de programa deCapacitacin

Cumple alguien con lainformacin

Implementacin del programade capacitacin

Mtodos de Capacitacinpara empleados no ejecutivos:Capacitacin en el puestocapacitacin de aprendicesCapacitacin combinadaMtodos para ejecutivos:Experiencia en el puestoJuego de negocios


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Procesos de Planeacin de Recursos Humanos

Objetivo:Realizar un estudio sobre los aspectos generales que presenta la planeacin de RH,con el fin de conocer ampliamente su mbito de accin haciendo nfasis en losdiferentes aspectos que aborda la planeacin de los recursos humanos en lasorganizaciones:

Rotacin de personal administrativo

Pronsticos de Necesidades del personal

Y Presentar la relacin de la planeacin de los recursos humanos con lasfunciones del proceso de administracin de recursos humanos.

Objetivos Especficos:Dar a conocer generalidades de la planeacin de recursos humanos, como suconcepto, objetivos que persigue.Explicar la planeacin de la organizacin y de recursos humanos, cules son lasvariables que afectan la planeacin de la organizacin, la interrelacin entre laplaneacin de la organizacin y la planeacin de recursos humanos

Alcance:

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PROCESO DE PLANEACIONMANUAL DE RECURSOS HUMANOSCDIGO

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Las empresas que no realizan una planeacin de recursos humanos puede que nosean capaces de responder a sus necesidades futuras o tener que recurrir a despidos.El fracaso de la planeacin de RH puede llevar a costos econmicos significativos


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ANEXOS

Entrevista de desvinculacin

Entrevista de seleccinCuestionario de anlisis de puestos

Anuncio de reclutamiento

Evaluacin de desempeo

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GENERALIDADESMANUAL DE RECURSOS HUMANOSCDIGO MRH-01

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5. Qu opinin tiene acerca de la empresa?

___________________________________________________________________ 6. Qu aspectos deberan mejorar en la empresa segn su experiencia en la misma?

___________________________________________________________________

7. Se le brindo la capacitacin necesaria para poder realizar las tareas y funcionesasignadas?

___________________________________________________________________

8. Qu tipo de incentivos considera que podra ofrecer la compaa a sus empleados? ___________________________________________________________________

9. Tiene actualmente una oferta de trabajo? ___________________________________________________________________

Recomendaciones ____________________________________________________________________________ ____________________________________________________________________________ ____________________________________________________________________________ ____________________________________________________________________________ ____________________________________________________________________________ ____________________________________________________________________________

___________________ ___________________Firma del empleado Firma del entrevistador

Documento de desvinculacin

Porque deja la empresa? (Motivo o razn) ____________________________________________________________________________ ____________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________

Recomendaciones para la empresa ____________________________________________________________________________ ____________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________

___________________ ___________________Empleado Entrevistador

Centro Americana De ComercioENTREVISTA DE RETIRO

MANUAL DE RECURSOS HUMANOCDIGO MRH-ER-01EDICIN/REVISIN 1/A

MANUAL DE RECUSOS HUMANOSENTREVISTA DE RETIRO


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ENTREVISTA DE SELECCIN

INFORMACION GENERALNOMBRE DEL CANDIDATO __________________ PUESTO ______________________ FECHA ___________ ENTREVISTADOR ________________ NIVEL EDUCATIVO _______________________

La informacin que usted nos brinde permitir determinar si existe oportunidad en la empresa, de manera que se adecue a sus conocimientos e intereses.

Cul fue uno de sus xitos educativos? ______________________________________________________________________ Le gusto ms las ventas o el rea administrativa?

______________________________________________________________________ En cul de estas ramas tiene mayor experiencia?

______________________________________________________________________ Cul fue su nivel de ingresos?

______________________________________________________________________ Cules son sus aspiraciones salariales?

______________________________________________________________________ Qu aspectos determinantes busca en un nuevo empleo?

______________________________________________________________________ Qu actividades desarrolla en su tiempo libre?

______________________________________________________________________ Cul considera usted que es su mejor cualidad?

______________________________________________________________________ Cul sera su peor defecto?

______________________________________________________________________ En qu aspectos considera usted, podra mejorar para desempearse mseficientemente en su trabajo?

______________________________________________________________________ Considera tener buenas relaciones interpersonales? ______________________________________________________________________ Por qu considera que debe ser contratado por CENCOMER?

______________________________________________________________________ Algo que desea agregar?

______________________________________________________________________

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INSTRUCCIONES PARA EL USO DEL CUESTIONARIO

a) El cuestionario sobre al anlisis del puesto debe ser llenado por elfuncionario o empleado que realiza labores en el puesto.

b) Las preguntas son sencillas y fciles para responder se le pideobjetividad y claridad en las respuestas.c) Todas las preguntas deben ser contestadas y cuando no correspondan

coloque no aplica.

Centro Americana De Comercio CUESTIONARIO DE ANALISIS DPUESTOS

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Centro Americana De Comercio CUESTIONARIO DE ANALISISDE PUESTOS

MANUAL DE RECURSOSHUMANOS

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ANALISIS DE PUESTOS

A. IDENTIFICACION Y UBICACINNombre y apellido : Horario de trabajo:Departamento: Nombre del puesto:

Antigedad en puesto actual: Aos_____ Meses _______

Fecha del anlisis: Analista del puesto:

DESCRIPCION DEL TRABAJO

Actividades Dias Eventual o PermanenteL M M J V S

Descripcin genrica:

RESPONSABILIDADESUnidad, grupo,

artculo o persona

afectada

Sistema,procedimiento o

tcnica utilizada

Objetivo o raznde la funcin

Observaciones


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Requerimientos:

1. Habilidades:

a) Escolaridad:

Primaria:________________________________________________

Secundaria:_____________________________________________

Carrera tcnica o comercial (especificar):____________________

Profesional (especifico):___________________________________

Postgrado (especifico):____________________________________

c) Idiomas: % Lectura % Escritura % Conversacin

d) Experiencia:NecesariaPuesto:rea:

DeseablePuesto:rea:

No necesaria

e) Capacitacin requerida:

f) Iniciativa:

2. Esfuerzo:

a) Mental y/o visual

Atencin normalMucha atencinAtencin intensa en periodos regularesAtencin intensa y sostenida

b) Fsico:Muy poco esfuerzo fsicoEsfuerzo fsico intenso pero no constante

Esfuerzo fsico intenso muy constante

3. Responsabilidad: NecesariaDeseable

Operacin de equipo y/o

herramienta

Uso de materiales


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Centro Americana De ComercioRECLUTAMIENTO DE PERSONAL

MANUAL DE RECURSOS HUMANOCDIGO MRH-PR-01

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Necesita contratar profesionalLICENCIADO ENMERCDOTECNIA

Que rena los siguientes requisitos:- Residente de San Pedro Sula

- Poseer Vehculo

- Bilinge, ingles\espaol

Beneficios:- Salario competitivo

- Seguro de vida y medico hospitalario

- Otros beneficios de Ley

Interesados favor escribirnos al e-mail:


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ENTREVISTA DE EVALUACION DEL DESEMPEO

Evale el desempeo del empleado en la asignatura marque (x) en el espacio msapropiado. Se invita a los evaluadores a utilizar con libertad las secciones deobservaciones para comentarios significativos que describan a las personas.

1. CONOCIMIENTO DEL PUESTO:Comprende todas las fases de su trabajo y las cuestiones relacionadas

Necesita instruccin o gua: _____

Tiene el conocimiento necesario del trabajo propio y relacionado: _____

Tiene un conocimiento excepcional de sus trabajos y de otros relativos: _____

Observaciones:

____________________________________________________________ ____________________________________________________________

2. INICIATIVA:Capacidad para originar y desarrollar ideas y hacer que las cosas inicien.

Centro Americana De Comercio ENTREVISTA DE EVALUACION DEDESEMPEO

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Carencia de imaginacin: _____

Cumple con los requerimientos necesarios: _____

Excepcionalmente ingenioso: _____

Observaciones:

_____________________________________________________________

_____________________________________________________________

3. DEDICACIONAtencin y dedicacin a su trabajo:

Pierde el tiempo necesita supervisin: _____

Trabajador consistente y entusiasta: _____

Excepcionalmente eficiente: _____

Observaciones : __________________________________________________

________________________________________________________________

4. CALIDAD DEL TRABAJO:Minuciosidad, limpieza y precisin del trabajo:

Necesita mejorar: _____

Cumple con normalidad normas reconocidas: _____

Mantiene la alta calidad de manera consistente: _____

Observaciones: __________________________________________________

_______________________________________________________________

Centro Americana De Comercio ENTREVISTA DE EVALUACION DEDESEMPEO

MANUAL DE RECURSOS HUMANOCDIGO MRH-ED-01EDICIN/REVISIN 1/A


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5. VOLUMEN DEL TRABAJO:Cantidad de trabajo aceptable.

Debe aumentar: ____

Cumple con la normalidad, las normas reconocidas: ____

Produccin excepcionalmente elevada: ____

Observaciones: __________________________________________________

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