ejemplo de manual de recursos humanos empresarial

7/30/2019 Ejemplo de Manual de Recursos Humanos Empresarial

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MANUAL FUNCIONAL Y

ORGANIZACIONAL


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Manual Funcional y Operativo

Tabla de contenidoINTRODUCCIN .............................................................................................................. 5

Organigrama ....................................................................................................................... 6

HECHOS RELEVANTES .................................................................................................. 7

Propsito del negocio ...................................................................................................... 7

Servicios .......................................................................................................................... 7

Producto .......................................................................................................................... 7

Estructura ........................................................................................................................ 8

Misin ............................................................................................................................. 8

Visin .............................................................................................................................. 8

Valores ............................................................................................................................ 8

Cultura............................................................................................................................. 9

RECLUTAMIENTO, SELECCIN Y NOMBRAMIENTO DEL PERSONAL ............ 10

Aspectos conceptuales .................................................................................................. 10

Definicin ................................................................................................................. 10

El sistema de seleccin de personal .......................................................................... 10

Disposiciones generales del reclutamiento y seleccin ................................................ 11

Fuentes del Reclutamiento ............................................................................................ 13

Fuentes Internas: ....................................................................................................... 13

Fuentes Externas...................................................................................................... 14

Invitacin a candidatos a entrevista .......................................................................... 15

Realizacin de la entrevista ...................................................................................... 15

Invitacin elegible a examen .................................................................................... 16

Realizacin de examen psicomtrico y/o de conocimientos ..................................... 16

Evaluacin del estado fsico...................................................................................... 17

Evaluacin del resultado de los exmenes ................................................................ 17


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Reporte final.............................................................................................................. 17

Descripcin y Anlisis de Puestos .................................................................................... 18

Gerente General ............................................................................................................ 18

Recursos humanos ........................................................................................................ 19

JEFE FINANCIERO ..................................................................................................... 20

CONTADOR ................................................................................................................ 21

AUXILIAR DEL CONTADOR: .................................................................................. 22

JEFE DE PERSONAL .................................................................................................. 23

SNIOR MANAGER ................................................................................................... 24

DEPARTAMENTO DE MANTENIMIENTO............................................................. 25

LIMPIEZA (conserje) ................................................................................................... 27

JEFE DE MARKETING............................................................................................... 28

MERCADOLOG ....................................................................................................... 29

Evaluacin del desempeo ................................................................................................ 30

Induccin................................................................................................................... 30

Declaracin de lealtad ................................................................................................... 31

Designacin de beneficiarios .................................................................................... 31

Parentesco ................................................................................................................. 32

Induccin................................................................................................................... 32

Recontratacin .............................................................................................................. 33

Carn de Identificacin ................................................................................................. 33

Salarios y Beneficios......................................................................................................... 34

Planes de prestaciones sociales. ........................................................................................ 39

Calidad de vida en el trabajo. ............................................................................................ 42

Relaciones Laborales ........................................................................................................ 43


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Capacitacin y desarrollo del personal ............................................................................. 45

DESARROLLO ORGANIZACIONAL. .......................................................................... 46

Metodologa para desarrollar el trabajo: ....................................................................... 47

Conocimiento de la Entidad y de sus Ciclos de operacin. ...................................... 47

Evaluacin del Entorno de Control. .......................................................................... 47

Revisin Analtica de Operaciones. .......................................................................... 48

Etapa de planeacin del trabajo. ............................................................................... 48

Evaluacin de resultados y emisin de informes. ..................................................... 49

Control de calidad del trabajo. .................................................................................. 49

SERVICIO AL CLIENTE: ........................................................................................... 49

Auditora Financiera: ................................................................................................ 49

Auditora de gestin: ................................................................................................. 49

Auditora de Cumplimiento: ..................................................................................... 49

Auditoria de Control Interno:.................................................................................... 49

Auditoria de Sistemas: .............................................................................................. 49

Auditoria de Impuestos: ............................................................................................ 49

tica y responsabilidad social ........................................................................................... 50

tica: ............................................................................................................................. 50

Cdigo de tica ............................................................................................................. 50

Promesa de tica en PSA .............................................................................................. 50

Responsabilidad social ...................................................................................................... 51

Nuestros Principios en RSE .......................................................................................... 51

SISTEMA DE INFORMACIN DE RECURSOS HUMANOS DE PSA ...................... 52

El registro manual de la informacin necesaria para originar una transaccin. ........... 53


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Proceso simplificado que facilita las ejecuciones repetitivas sin alta probabilidad de

error. .......................................................................................................................................... 53

Almacenamiento de documentos de entrada, proceso y salida en registro de archivo o

similares. ................................................................................................................................... 53

Revisin de procesos por personas, generalmente supervisores, para .......................... 54

La divisin de tareas entre los empleados. .................................................................... 54

Divisin del trabajo ....................................................................................................... 55

Seguridad en el Personal............................................................................................... 55

Seguridad Fsica .............................................................................................................. 55

Bibliografa ....................................................................................................................... 57

ANEXOS .......................................................................................................................... 58

Requisicin de Personal ................................................................................................ 58

RH-RE-001 ................................................................................................................... 58

Reporte de Entrevista .................................................................................................... 59

RH-RE-002 ................................................................................................................... 59

Solicitud de Requerimiento de Personal ....................................................................... 61

RH-RE-003 ................................................................................................................... 61


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INTRODUCCIN

PSA es una firma costarricense de servicios profesionales en auditoria. Estamos

orientados hacia la excelencia empresarial, la formacin, la promocin e impulso de nuestrocapital humano y a crear un reconocimiento como la firma de servicios profesionales en auditoria

que da el mejor servicio a sus clientes.

PSA es la organizacin nacional Professional Searchers auditors que cuenta con ms de

200 profesionales en todo el territorio de Costa Rica. Somos una empresa nueva con tendencias

innovadoras e integridad basada no solo en valores de cultura sino tambin en valores cristianos,

que se ven demostrados en cada uno de nuestros servicios profesionales.

Contamos con un fuerte y slido soporte de capitales nacionales a travs del cual

hacemos que nuestros clientes se beneficien directamente de los mejores servicios de auditoria

con capacidad de desarrollo en todo el pas. De esta manera, la calidad de nuestro servicio

garantiza una atencin integral adaptada a las necesidades de nuestros clientes.

Asesoramos a nuestros clientes sobre cmo llevar a cabo una prctica de negocio

responsable y rentable, manteniendo un equilibrio social, medioambiental y financiero. En PSA

somos conscientes de los cambios organizativos, y el movimiento que se realiza en las distintas

leyes que afectan al ejercicio lucrativo de las empresas. Estos cambios siempre hacen que PSA se

redefina adaptndose al modo en que las organizaciones realizan sus negocios.


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Organigrama

Junta General

Socios

Gerente General

Gerente

Financiero

Contador

Auxiliares

Jefe de Personal

Senior Manager

Seniors

Asitentes

Depto.

Mantenimiento

limpieza

Reparaciones

Jefe de

Marketing

Asistentes

Jefe de

Informatica

Redes y

sistemas

Mantenimiento

de equipo

Recursos

Humanos


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HECHOS RELEVANTES

Propsito del negocio

Nuestro objetivo es responder a los retos de negocios complejos que enfrentan

nuestros clientes. Adoptamos un enfoque nacional que abarca disciplinas profesionales,

sectores industriales y nacionales. Resolviendo problemas contables y fiscales de nuestros

clientes, emitiendo certificaciones de confiabilidad que ayudan a nuestros clientes a

demostrar a terceros su buen manejo del negocio y su cumplimiento de responsabilidades

con el pas en general.

Servicios

El objetivo de nuestra empresa auditora consiste en apoyar a los miembros de

nuestro catlogo de clientes en el desempeo de sus actividades. Para ello nuestros

servicios compuesto por auditores profesionales les proporciona; anlisis, evaluaciones,

recomendaciones, asesora e informacin concerniente a las actividades revisadas.

Producto

Los fines de servicio que ofrecemos en nuestras auditorias son los aspectos bajo los

cuales su objeto es observado. Podemos escribir los siguientes:

Indagaciones y determinaciones sobre el estado patrimonial

Indagaciones y determinaciones sobre los estados financieros.

Indagaciones y determinaciones sobre el estado reditual.

Descubrir errores y fraudes.

Prevenir los errores y fraudes.

Exmenes de aspectos fiscales y legales.

Examen para compra de una empresa (cesin patrimonial).

Examen para la determinacin de bases de criterios de prorrateo, entre otros.


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Estructura

PSA es una cooperativa de Costa Rica que est conformada con capitales

nacionales, que funciona de manera lucrativa, ya que de sus ganancias netas se reparten

dividendo dentro de los accionistas de la organizacin.

Misin

Ser la firma lder del mercado de servicios de auditoria costarricense, a travs de

una oferta de servicios de alto valor, y por su capacidad de desarrollo del mejor equipo

humano conformado por profesionales de punto con valores cristianos.

Visin

Ser el estndar de excelencia en servicios de auditoria en todo el territorio

nacional costarricense.

Valores

Nuestros valores crean un sentido de identidad comn dentro de la organizacin

de PSA, estos valores definen lo que representamos y cmo hacemos las cosas.

Nuestros valores nos ayudan a trabajar juntos en la forma ms eficaz y

satisfactoria. Ellos nos acercan como una organizacin en todo el territorio

costarricense.

- Liderazgo

En todos los niveles de nuestros servicios actuamos con el ejemplo,

demostrando a nuestros clientes que pueden esperar de nuestra firma auditora. En todo

aspecto de nuestros servicios implementamos nuestros valores cristianos, siendo un

valor agregado en la integridad de cada uno de nuestros colaboradores.

- Trabajo en Grupo

Traemos lo mejor de s y crear relaciones de trabajo slidas y exitosas.

- Respeto


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Respetamos a las personas por lo que son y por sus conocimientos, habilidades

y experiencia como individuos y miembros del equipo. No pretendemos nunca

discriminar a nadie.

- Bsqueda de la verdad

Al desafiar suposiciones y perseguir los hechos, fortalecemos nuestra

reputacin de confianza que es respalda por nuestros valores cristianos como

profesionales adventistas.

- Honestidad

Compartimos informacin, anlisis y asesoramiento con frecuencia y de maneraconstructiva y gestin de situaciones difciles con valenta y franqueza.

Estamos comprometidos con nuestras comunidades

- Integridad

Nos esforzamos constantemente por mantener los ms altos estndares

profesionales, ofrecer consejos y rigurosamente mantener nuestra independencia como

debe de realizarse en servicios de este rubro.

Cultura

Nuestra cultura se extiende ms all de las buenas prcticas empresariales,

introduciendo nuestro conocimiento de valores e integridad cristiana que cada uno de

los profesionales que laboran en PSA poseen.

Nuestros empleados se benefician de este enfoque con visin de futuro. Un

elemento crtico de la visin global de PSA es ser reconocidos como "empleadores de

eleccin '- para reclutar, retener y desarrollar a los mejores profesionales.


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RECLUTAMIENTO, SELECCIN Y NOMBRAMIENTO DEL PERSONAL

Aspectos conceptuales

Definicin

La seleccin de personal se define como una:

Actividad estructurada y planificada que permite atraer, evaluar e identificar, con

carcter predictivo, las caractersticas personales de un conjunto de sujetoscandidatos- que

les diferencian de otros y les hacen ms idneos, ms aptos o ms cercanos a un conjunto de

caractersticas determinadas de antemano como requisitos crticos para el desempeo eficaz y

eficiente de una cierta tarea (Ansorena, 1996:19)

El sistema de seleccin de personalEl sistema de seleccin de personal se realiza en tres etapas

Reclutamiento

Es una actividad de divulgacin orientada a identificar y atraer a la organizacin a

un grupo de candidatos, en suficiente nmero, con lo debidos requisitos y estimularlos

para que solicite nmero, con los debidos requisitos y estimularlos para que soliciten

empleo, de los cuales ms tarde se seleccionar a alguno para llenar la plaza vacante.

Puede ser interno o externo.

Seleccin

Es una actividad de clasificacin donde se escoge aquellos que tengan mayor

probabilidad de adaptarse al puesto ofrecido para satisfacer las necesidades de la

organizacin y del perfil. Para ello, se aplican diferentes herramientas o predictores para

la evaluacin de los candidatos.

Induccin

Actividad que realiza el jefe inmediato del nuevo empleado y, debe ser planeada

con anticipacin. Es clave, ya que le informa a la persona recin nombrada, de las

polticas que regulan su relacin futura con la organizacin.


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Disposiciones generales del reclutamiento y seleccin

PSA, busca reclutar el mejor recurso humano disponible en el mbito nacional o

internacional, para satisfacer los requerimientos de cada uno de los puestos. El reclutamiento

del personal se regir por los siguientes principios:

a. Se dar prioridad a profesionales activos que cumplan con el perfil para el

cargo y con alto rendimiento.

b. No se har discriminacin alguna por gnero, origen tnico, credo religioso o

poltico, nacionalidad y edad.

c. El rea de Recursos Humanos tendr la responsabilidad de velar para que

se cumplan todas las normas y procedimientos relativos al reclutamiento y

seleccin de personal, tanto las contenidas en el presente reglamento como las

contenidas en manuales u otras comunicaciones oficiales.

d. El reclutamiento de personal se har sobre la base ms amplia posible, en

trminos de brindar la oportunidad de participar al mayor nmero de candidatos.

Factores tales como competencia, experiencia, grado acadmico y conocimiento

de la regin y de mandato del PSA sern determinantes en la seleccin final.

e. Las posiciones disponibles sern ampliamente divulgadas a travs de

peridicos, revistas, redes, as como en la comunidad del PSA, segn lo amerite la

plaza vacante.

f. Los anuncios destacarn que el PSA incentiva la participacin de candidatos

de gnero femenino y de minoras a todos sus llamados a posiciones disponibles.

g. Los candidatos debern enviar al rea de Recursos Humanos una carta de

solicitud de aplicacin para la plaza vacante, documentacin de soporte y la Hoja

de Vida.

h.

Para el anlisis de los candidatos, se nombrar un Comit de Evaluacin,con el propsito de fortalecer una seleccin objetiva y con criterios mltiples.

i. En aquellos casos en que el Comit de Evaluacin no seleccione al menos

dos candidatos que llenen los requisitos indispensables establecidos para la

posicin vacante en el PSA, el proceso de seleccin se declarar desierto y se

proceder a re-abrirlo o bien realizar una bsqueda dirigida.


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Procedimiento, reas involucradas y responsabilidades

A continuacin se detalla el procedimiento a seguir en el proceso de reclutamiento y

seleccin del personal del PSA, as como las reas involucradas y sus responsabilidades.

a. La unidad administrativa respectiva solicita por escrito la apertura del concurso,

para lo cual deber indicar el nombre del cargo que se desea llenar, causal de la

plaza vacante, descripcin de tareas en el formulario oficial, requisitos,

condiciones de trabajo, cuenta de presupuesto y duracin del nombramiento.

b. El rea de Recursos Humanos, antes de publicar cualquier plaza vacante,

debe analizar el nivel adecuado del puesto, revisar la base de datos deoferentes, identificar si dentro del Centro existe un candidato(a) adecuado(a) para

el cargo y sugerir a la jefatura inmediata del puesto considerar los candidatos(as)

potenciales.

c. El rea de Recursos Humanos o la instancia autorizada, elaborar el anuncio

del puesto vacante y la difusin a travs de los medios seleccionados. El aviso

deber contener la siguiente informacin: nombre del cargo, resumen del puesto,

deberes y responsabilidades, requisitos, sede de trabajo, perodo de la contrataciny referencia para la recepcin de ofertas, as como la fecha lmite de recepcin de

ofertas.

d. El rea de Recursos Humanos o la instancia autorizada recibir y analizar

las diferentes ofertas. El comit de evaluacin debe realizar una valoracin

lo ms objetiva posible, siguiendo los formatos establecidos. Como

resultado de dicha evaluacin se escoge una terna la cual es entrevistada por

dicho comit.

e. El rea de Recursos Humanos o la instancia autorizada realizar las consultas

para obtener referencias de los candidatos postulados a un cargo vacante.

f. El comit evaluador, luego de practicar las entrevistas de seleccin a los

finalistas, formulara una recomendacin al supervisor inmediato del puesto, de

acuerdo con los resultados de las evaluaciones practicadas.


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g. El rea de Recursos Humanos inmediatamente realizar los trmites de

contratacin e induccin para el nuevo empleado. Asimismo, enviar

las comunicaciones de agradecimiento por la participacin a oferentes no

seleccionados. Todo el trmite anterior se realizar en un perodo mximo de

treinta das posteriores a la fecha de finalizacin del proceso de seleccin.

Fuentes del Reclutamiento

Las fuentes de reclutamiento de aspirantes para la contratacin de las vacantes pueden ser

internas y externas:

Fuentes Internas:

Se refiere a la toma de decisin en relacin a la ocupacin de un puesto vacante.

En el mismo, se buscan entre los aspirantes, aquellos con las capacidades y

conocimientos esenciales, convirtindose en candidatos a ser

contratados/ascendidos. Si los aspirantes son colaboradores del PSA podr

facilitarse algunos pasos en el proceso de seleccin, ya que estos colaboradores

poseen un rcord de trabajo dentro de la institucin.

Promociones:

Para concursar como candidatos (tas) a una promocin de personal, es

necesario que la o el colaborador haya colaborado con la PSA por un periodo de

tiempo igual o mayor a seis meses.

Los candidatos internos interesados en concursar por un puesto vacante,

debern informar a su jefe inmediato acerca de su inters por participar en la

seleccin, lo anterior con la finalidad de que tenga conocimiento del tiempo que

dispondr para realizar los exmenes.

Recepcin y anlisis de currculum

El departamento de Recursos Humanos recibe y revisa el currculum de los

colaboradores interesados en el puesto.

Para el efecto de lo anterior, se proceder de la manera siguiente:


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La solicitud deber presentarse ante la Jefatura del rea de Trabajo donde el

colaborador presta sus servicios o directamente al departamento de Recursos

Humanos, dentro del plazo establecido en la convocatoria correspondiente. Cuando se

presente ante la Jefatura del rea de Trabajo, la documentacin deber ser remitida al

da siguiente al departamento de Recursos Humanos.

El departamento de Recursos Humanos dispondr de un plazo de siete (7) das

hbiles a partir de la recepcin de la documentacin, para su revisin y al octavo da

solicitar el examen del rea de trabajo que corresponda, o en su defecto emitir el

acuerdo correspondiente si fuera un ascenso automtico.

Fuentes Externas

a. Convocatoria Externa

De no existir candidatos de la PSA, y agotado ese procedimiento, se

convocar en forma escrita a nivel externo de la PSA.

Se deber comunicar la convocatoria por escrito fuera de la institucin,

utilizando los medios ms efectivos, quedando a discrecin y criterio del responsable

de Recursos Humanos, elegir las fuentes de reclutamiento ms eficientes.

Fuentes de reclutamiento externas:

Reclutamiento en universidades

Presentacin espontanea

Consultoras

Bolsas de trabajo

Contratos y/o recomendaciones

Asociaciones

b. Entrevista preliminar

Se har una entrevista preliminar con finalidad de corroborar los datos

obtenidos en la solicitud, tener contacto virtual con el candidato y hacer un registro

observacional de las conductas de ste. Durante su desarrollo se proporcionar al

candidato informacin con respecto a la vacante, condiciones de trabajo, sueldos, etc.


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Si en la requisicin se piden algunos documentos como ttulo profesional, carta de

recomendacin, cdula de identificacin, licencia de conducir, antecedentes penales y

policiacos, etc. sta es la fase identificada para reconocer si el candidato cuenta con

ellos.

c. Anlisis de currculum

Se analizar el currculum restante con base en los requerimientos del

perfil buscado. En esta etapa, se ir separando todos aquellas que cumplan con los

requisitos del perfil solicitado y se compararn con los perfiles entre s. Ser

clasificada el currculum que cumpla con un mnimo de ochenta por ciento (80%)

de los requisitos solicitados por el rea de trabajo solicitante en cuanto a:

Experiencia en el rea

Experiencia en el puesto

Formacin acadmica

Sexo

Edad

Conocimientos especficos

d. Seleccin de candidatos

En la actividad inicial del proceso de seleccin externa, su objetivo ser

hacer una rpida evaluacin y seleccin de expedientes de los aspirantes a

convertirse en posibles candidatos a ocupar un puesto vacante en la PSA.

Invitacin a candidatos a entrevista

Se invitar a entrevista a los candidatos elegibles, notificndoles el da, hora,fecha y quin le entrevistar, si no se pudiera concretar la entrevista, se deber analizar si

es conveniente, una posible fecha, siempre y cuando atrase el proceso.

Realizacin de la entrevista


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Se entrevistar a los candidatos con base en las especificaciones del puesto. La

entrevista ser planificada, y tendr una estructura que permita llevar una secuencia

estandarizada en todas las entrevistas, de esta manera, ser ms fcil establecer

comparaciones posteriores entre candidatos.

La preparacin de la entrevista deber incluir:

El estudio del currculum vitae

El estudio de la solicitud de empleo y otros datos

El estudio de los requisitos de empleado

Las preguntas, se agruparn en reas para un mejor manejo del entrevistador:

Datos personales

Experiencia en el trabajo

Educacin

Capacitacin

Intereses

Motivaciones

Uso de tiempo libre

Familia

Invitacin elegible a examen

Se invitar a los elegibles a realizar los exmenes correspondientes de los

candidatos, notificndoles el da, hora y fecha, si no se pudiera concretizar las

evaluaciones, se debe analizar si se puede realizar una reprogramacin de los mismos.

Realizacin de examen psicomtrico y/o de conocimientos

Los exmenes psicomtricos y/o de conocimientos se aplicarn segn los

siguientes criterios:


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El examen psicomtrico ser aplicado a todos los puestos, en los casos de

Directores y Gerentes queda a consideracin de su superior jerrquico.

De acuerdo a tipo de funcin del puesto a cubrir o a peticin del rea

correspondiente, se aplicar examen de conocimiento para asegurar el correcto

desempeo.

El o los candidatos, se sometern a los exmenes de conocimiento solicitados,

elaborados y proporcionados por el rea solicitante.

El caso de aplicarse exmenes de conocimientos, para ingresar a la institucin,

se deber obtener sesenta (60) puntos sobre cien (100), como puntuacin mnima. El

puesto se otorgar a quien obtenga mayor calificacin.

Evaluacin del estado fsico

Como requisito indispensable de ingreso el candidato deber presentar certificado

de salud expedido por cualquier institucin de salud pblica.

Evaluacin del resultado de los exmenes

Se analizarn los resultados de los exmenes conforme las especificaciones del

puesto y se seleccionarn los candidatos elegibles.

Reporte final

Finalizado el proceso de reclutamiento, las evaluaciones y las entrevistas, se

llegar a la etapa final, la eleccin del candidato para el puesto vacante. El reporte deber

incluir: Datos generales del candidato, puesto al que aplica y fecha de seleccin.

El responsable de los procesos de reclutamiento y seleccin, presentar a la

Gerencia o Direccin solicitante, un reporte resumen con los puntajes obtenidos de los

tres candidatos que se adecuen al perfil del cargo vacante.


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El Gerente o Director, conforme al informe y resumen, entrevistar a los

candidatos de la terna, para luego tomar la decisin final.

Descripcin y Anlisis de Puestos

Gerente General

Funcin principal

El Gerente General deber dirigir y liderar todas las acciones, decisiones y cambios

generados internamente bajo las polticas y objetivos del sistema para lograr el xito del mismo.

Responsabilidades

Definir objetivos sociales y ambientales

Disear polticas estratgicas con empresas asociadas

Estudiar diferentes alternativas de inversin y su modo de financiacin

Mantener relaciones con entidades financieras

Liderar el equipo humano a su cargo

Evaluar productividad de la organizacin

Personal a su cargo

Jefe de Operaciones Jefe de Personal

Jefe Financiero

Requisitos

Ttulo en Administracin en empresas, Contador General.

Conocimientos necesarios

Administracin estratgica Auditoria

Manejo de Recursos Humanos

Utilitarios

Edad Promedio: 38 aos


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Experiencia: 4 aos

Actitudes y Habilidades

Iniciativa

Liderazgo Buena comunicacin Oral y escrita

Honestidad

Creatividad

Innovador

Puntual

Recursos humanos

Funcin principal

El departamento de recursos humanos se le delega que aporta el conjunto de los

empleados o colaboradores de una organizacin. Pero lo ms frecuente es llamar as a la funcin

o gestin que se ocupa de seleccionar, contratar, formar, emplear y retener a los colaboradores de

la organizacin. Estas tareas las puede desempear una persona o departamento en concreto

junto a los directivos de la organizacin.

Responsabilidades

Planificacin de plantilla.

Descripcin de los puestos.

Definicin del perfil profesional.

Seleccin del personal.

Formacin del personal.

Insercin del nuevo personal.

Tramitacin de despidos.

Requisitos

Lic. Relaciones Laborales, Administracin con enfoque a Recursos Humanos, Contador

Pblico o afn.


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Edad promedio: 25 a 35 aos.

Experiencia Laborar: Mnimo 3 aos de experiencia en el puesto a nivel Jefatura (Con

personal a su cargo).

Actitudes y habilidades:

Facilidad de palabra

actitud de servicio

disponibilidad de horario

proactiva

Dinmica

Acostumbrada a trabajar bajo presin.

JEFE FINANCIERO

Funcin principal

El Jefe Financiero deber dirigir las actividades de carcter financiero, contable y de

mercadeo de la empresa; definiendo los diferentes procesos financieros y contables, planificando

las alternativas financieras y de mercadeo, supervisando la contabilidad y el flujo de caja.

Responsabilidades

Elaborar estudios financieros de diversos tipos: control de gastos, anlisis de

inversiones.

Supervisar y controlar los anlisis financieros, contabilidad general y de costos.

Desarrollar planes de mercadeo con una frecuencia tal que mantenga vigente y

activo el sistema de reciclaje

Administrar los recursos financieros para alcanzar los objetivos de la

compaa.

Elaborar e interpretar los balances y cuentas de resultados informados al

Directivo de la empresa.

Personal a su cargo

Contador


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Encargado de Publicidad y Marketing

Requisitos

Ttulo de C.P.A., Ingeniero Comercial, Economa, Ingeniero Industrial


Conocimientos de contabilidad financiera y de costos, de mercadeo

Utilitarios


Experiencia: 4 aos


Liderazgo

Buena comunicacin oral y escrita

Honesto

Responsable

CONTADORFuncin principal

El contador deber asistir en la gestin contable y financiera de la empresa, realizando la

parte operativa de este sistema para lograr eficientemente los objetivos del departamento.

Responsabilidades

Realizar los asientos contables del libro diario y mayor

Calcular retenciones Girar cheques para entidades pblicas

Realizar el rol de pagos

Realizar conciliaciones bancarias

Manejo de cartera


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Personal a su cargo: Auxiliar

Perfil del Ocupante


Contabilidad de costos y financiera


Experiencia: 2aos


Honestidad

Buenas relaciones personales Discreta

AUXILIAR DEL CONTADOR:

Funcin Principal

Los auxiliares contables que por lo general son estudiantes de contabilidad o de

contadura, pueden tener algunas responsabilidades relacionadas con las actividades que

desarrollan.

Responsabilidades

Realizar los asientos contables del libro diario y mayor

Calcular retenciones

Girar cheques para entidades pblicas

Realizar el rol de pagos

Realizar conciliaciones bancarias

Manejo de cartera

Perfil del Ocupante


Contabilidad de costos y financiera


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Edad Promedio: 20 aos en adelante

Experiencia: 1 aos en adelante


Honestidad

Buenas relaciones personales

Discreta

JEFE DE PERSONAL

Funcin principal

Implantar y desarrollar las polticas de recursos humanos de la compaa en su centro de

actividad o rea funcional, aplicando las estrategias de la Direccin de Recursos Humanosreferentes a seleccin, retribucin, administracin y capacitacin de personal.

Responsabilidades

Planificar y realizar el reclutamiento, seleccin y capacitacin del personal.

Implantar y supervisar la correcta aplicacin de los diferentes sistemas de los

Recursos Humanos: planes de carrera, apreciacin del desempeo,

valoracin de puestos, anlisis de capacidades, etc.

Realizar la gestin administrativa de personal: nminas, seguros sociales,

contratos, etc.

Implantar y hacer cumplir las normas laborales y aquellas propias de la empresa.

Mantener relaciones con los Sindicatos y negociar con ellos los aspectos del

personal que les competen.

Personal a su cargo:

Snior Manager

Asistente

Requisitos



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Manejo de personal

Sistemas de salarios e incentivos

Leyes laborales

Utilitarios


Experiencia: 4 aos


Buenas relaciones interpersonales

Discreto

Buena comunicacin oral y escrita Paciente

Honesto

SNIOR MANAGER

Funcin Principal

El departamento de Snior Manager se encarga directamente de la gestin de lasoperaciones del da a da (y rentabilidad) de una empresa. Posiciones que son comnmente

considerados como parte de ese equipo.

Responsabilidades

Encargado de asesorar a los Seniors (Auditores) que son socios de la empresa, as de

velar por la correcta imagen pblica de la empresa y velar por que sus compaeros estn al da en

sus capacitaciones y dems actividades curriculares.

Funciones

Definir las metas a alcanzar dentro de los objetivos y polticas previamente

acordadas con la alta gerencia de la empresa y con su staff.


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Establecer los procedimientos para encarar el mantenimiento y para la

recopilacin, procesamiento, divulgacin de datos y formulacin de los informes

correspondientes;

Analizar los datos e informes y formular recomendaciones y/o modificaciones a

los programas y "modus operandi" establecidos;

Definir los programas de entrenamiento y capacitacin del personal;

Requisitos


Manejo de personal Sistemas de salarios e incentivos

Leyes laborales

Utilitarios


Experiencia: 4 aos



Discreto


Paciente

Honesto

DEPARTAMENTO DE MANTENIMIENTO

Funcin Principal

El Departamento de Mantenimiento se encarga de proporcionar oportuna y

eficientemente, los servicios que requiera la empresa en materia de mantenimiento preventivo y

correctivo a las instalaciones y maquinaria, as como la contratacin de la obra externa necesaria

para el fortalecimiento y desarrollo de las instalaciones fsicas.


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Responsabilidades

Cumplimiento de los objetivos de este sistema de la empresa. Esto implica, entre otras

funciones:

Establecer procedimientos para la evaluacin de la eficiencia del plan de

mantenimiento;

Establecer presupuesto y costos de mantenimiento;

Establecer un registro y anlisis de fallas de los equipos e instalaciones y

desarrollar y/o ajustar procedimientos para su control o eliminacin efectivas;

Actualizar el Manual de Gestin de Mantenimiento;

Definir y administrarlos recursos fsicos y humanos para cumplir

satisfactoriamente con los objetivos y metas fijadas; Representar a este sistema frente a la Gerencia General y/o su staff gerencial, a

los dems departamentos de la empresa y a las autoridades nacionales con

competencia en las temticas.

Personal a su cargo:

Limpieza

Requisitos


Manejo de personal

Utilitarios

Conocimiento en maquinaria interna

Edad Promedio: 20 Aos.

Experiencia: conocimiento en el rea



Iniciativa


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Buena comunicacin

Paciente

LIMPIEZA (conserje)

Funciones principales

Este departamento se encarga de realizar cualquier tipo de imperfecto en la empresa. Es

por eso que es necesario que el encargado sepa muchas cosa ya se de construccin y reparacin,

no se sabe a qu horas la empresa tenga o reciba algn dao.

Responsabilidades

Velar porque toda la empresa este en buen estado ya sea por dentro y porfuera

Fijar horarios para visitar oficinas y ver desperfecto

Repara algn dao en las instalaciones de la empresa

Mantener en orden todo junto con la encargada de limpieza

Personal a su cargo

Personal de Limpieza

Requisitos

Conocimientos necesarios.

Relaciones intrapersonales

Iniciativa

Observacin

Disciplina

Disposicin

Puntualidad.

Edad Promedio: 18 aos y mas

Experiencia: conocimiento en el rea


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Iniciativa

Respetuoso Delicadeza para hacer las cosas

Honestidad

JEFE DE MARKETING

Funcin principal

El encargado de Publicidad y Marketing deber desarrollar un programa de marketing tal

que mantenga vigente y activo el sistema de reciclaje tanto a corto como a largo plazo. La

planificacin de programas de difusin y campaas de concientizacin que capten el inters

general para que el sistema tenga una respuesta favorable del pblico, ajustndose con el

presupuesto asignado.

Responsabilidades

Desarrollar ideas innovadoras de sistemas de difusin y campaas que capten

el inters del pblico en general.

Investigar e identificar empresarios claves que deseen asociarse al sistemade reciclaje.

Representar y vender la idea del programa resaltando las ventajas competitivas

que adoptaran las compaas en caso de asociarse.

Cumplir el presupuesto asignado.

Asesorar a los asociados sobre los productos reciclados.

Personal a su cargo: Tcnicos y camargrafos, personal de marketing

Requisitos


Tcnicas de mercadeo


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Servicio al cliente


Experiencia: 2 aos


Innovador

Creativo



Honesto

MERCADOLOG

Funciones principales

Las funciones principales del mercadolog es bastante amplio, sus funciones son de gran

importancia para que una empresa tenga xito, teniendo en cuenta que maneja un factor externo

decisivo para la vida de una organizacin pues dependiendo de las decisiones de este, esta

puede triunfar o por el contrario llegar a la quiebra y ese factor es el cliente.

Responsabilidades

El mercadlogo realiza diversas funciones, y aunque muy sencillas parezcan son de gran

importancia; las funciones van desde elegir un color o un estilo de letra a una campaa

publicitaria hasta capacidad de idear buenas estrategias que hagan que un producto se posicione

en el mercado u ofrecer productos o servicios con un valor agregado.

Personal a su cargo: Ninguno

Requisitos


Tcnicas de mercadeo

Servicio al cliente

Edad Promedio: 24 a 25aos


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Experiencia: 1 aos


Innovador

Creativo


Honesto

Imaginacin

Conocimiento amplio en el rea.

Evaluacin del desempeo

Se evaluar el desempeo del nuevo trabajador, antes de finalizar el periodo de

prueba. Este es el trmino en el cual, la PSA por una parte o trabajador por la otra, podrn

rescindir la relacin laboral sin responsabilidad para su parte, este trmino tiene una

duracin de sesenta (60) das calendario contando a partir de la fecha del que marca el

contrato de toma de posesin.

Este periodo de prueba ser evaluado por la Gerencia o Direccin solicitante, y enseguida deber informar por escrito antes de que finalice el periodo de prueba al

departamento de Recursos Humanos para que se plantee la confirmacin del

nombramiento o cancelacin de la relacin laboral del trabajador.

Induccin

El personal de nuevo ingreso deber acudir al Curso de Induccin, sin excepcin

alguna, en las fechas programadas por la Jefatura de Capacitacin para tal fin.

Los nuevos empleados recibirn una induccin en el puesto para el cual fueron

contratados, la cual estar coordinada por la Jefatura de rea donde prestar servicios el

empleado.


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Los procesos de induccin anteriores se efectuarn dentro del primer mes

de trabajo.

Las excepciones a la norma que contempla este manual sern autorizadas

por el Director General.

Declaracin de lealtad

De previo al inicio del desempeo de sus labores todo nuevo colaborador deber

firmar la siguiente declaracin de lealtad:

Me comprometo solemnemente a ejercer con lealtad, discrecin y conciencia las obligaciones que me

corresponden como miembro del personal al servicio del PSA, y a regular mi conducta con dignidad y de

conformidad con la naturaleza, propsito e intereses del Centro.

El colaborador que por cualquier motivo no acepte la firma de la anterior

declaracin, dejar sin vigencia inmediata su nombramiento con el PSA.

Designacin de beneficiarios

a)

Todo profesional al aceptar el nombramiento, deber completar ladesignacin legal del beneficiario (os) a quien el Centro pagar los beneficios

del Plan de Seguro Colectivo que brinda el PSA a su personal, as como

cualquier saldo a su favor que se adeude, en caso de defuncin.

b) Cuando los beneficiarios indicados en la declaracin, no sobrevivan al

profesioinal o su designacin hubiera sido revocada, sin haberse efectuado una

nueva designacin, las sumas a favor del profesional sern pagadas, en caso de

muerte, a sus herederos legales.

c) Ser responsabilidad de cada funcionario comunicar directamente al rea de

Recursos Humanos, cualquier cambio de beneficiario(s). Esta informacin tendr

carcter confidencial.


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Parentesco

a) Atendiendo aspectos de competencia, calidad, disponibilidad de puestos,

acciones afirmativas para gnero y minoras, as como facilidades para

familias, se podrn nombrar profesionales emparentados hasta un primer gradode consanguinidad y primer grado de afinidad. No obstante, en ningn caso los

profesionales emparentados en los grados mencionados anteriormente podrn

trabajar bajo la supervisin inmediata del otro, o bien dentro de la misma Unidad

o Proyecto, para evitar conflictos de cualquier naturaleza que afecten el normal

desenvolvimiento institucional, el respeto y el correcto desempeo de sus tareas.

b) Si dos profesionales contraen matrimonio, en ningn caso uno de los cnyuges

podr trabajar bajo la supervisin inmediata del otro, ni en la misma Unidad o

Proyecto.

c) El cnyuge del Director General, del Sub-Director General, del Director de

Administracin y Finanzas, Directores de Departamento, Jefe de Recursos

Humanos, de los Asistentes y Asesores de la Direccin General, slo podrn ser

contratados con autorizacin previa de la Junta Directiva. En estos casos, el

funcionario no deber en ningn caso depender en trminos jerrquicos

directamente de su cnyuge o laborar en la misma Unidad o Proyecto.

Induccin

a) A todo profesional de primer ingreso, el rea de Recursos Humanos le

proporcionar un perodo de orientacin con el fin de familiarizarlo con la

estrategia, normas, polticas, personal, estructura y funcionamiento de la empresa.

b) Los nuevos profesionales recibirn una induccin en el puesto para el cual fueron

contratados, la cual estar coordinada por la Jefatura del departamento donde

prestar servicios el funcionario.

c) Los procesos de induccin anteriores se efectuarn dentro del primer mes de

trabajo.


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Recontratacin

a) Los ex colaboradores podrn ser recontratados en cualquier oportunidad por el

PSA, siempre y cuando la calidad de su desempeo as lo reflejen en las

evaluaciones y referencias de las labores realizadas en el perodo de contratacinanterior.

b) Los beneficios de un nombramiento anterior, no sern acumulables al nuevo

perodo que inicia el colaborador, salvo en el caso de lo indicado en el punto

siguiente.

c) El nmero de aos trabajados durante un nombramiento anterior, se tomar en

cuenta solo para efectos de reconocimiento por aos de servicio, en lo que compete

a bonificacin, pines y certificados.

Carn de Identificacin

El PSA emitir un carn de identificacin que debern portar todos losmiembros del personal y como mnimo contendr la siguiente informacin: nombre,

departamento, fecha de terminacin del contrato, firma del profesional, firma del

emisor. Tambin contendr la fotografa y el logotipo oficial del Centro. Las

regulaciones de este carn oficial, ser regido por el Manual de Lnea Grfica del Centro.

Dicho carn deber ser entregado al finalizar servicios con el Centro.


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Salarios y Beneficios

Articulo 1 Sistema de Remuneracin

El Director General, en coordinacin con el rea de Recursos Humanos fijar los

sueldos, aumentos generales y otros beneficios del personal, de acuerdo con los estudios tcnicosy la (s) asignacin (es) presupuestaria (s) de la empresa PSA.

Articulo 2 Remuneracin del Personal

El sistema de remuneraciones para el personal incluir el salario y un grupo de beneficios

acorde con las circunstancias individuales, los deberes y responsabilidades de los puestos. Para

optar por tales beneficios el personal deber cumplir con los requisitos establecidos y sern

concedidos nicamente por el perodo en que el personal califique para ello y sern

recomendados por jefe inmediato y el rea de Recursos Humanos, buscando la debida equidad

interna y externa. Los sueldos y beneficios del personal se basarn en las leyes de cada pas

donde prestan sus servicios y en todos los casos se deber respetar los salarios mnimos previstos

en la legislacin local. La empresa PSA Centro podr brindar al funcionario facilidades para el

cumplimiento de sus tareas, las cuales no se considerarn como parte del salario, sino sern

consideradas como instrumentos para apoyar el ejercicio de las funciones.

Artculo 3 Escala salarial para el personal nacional

El personal contar con una escala salarial diferente para cada una de las sedes de trabajo,

las cuales sern fijadas y actualizadas por el rea de Recursos Humanos en la Sede Central,

cuando as se determine procedente, sometindolas previamente a la autorizacin del Director

General.

Artculo 4 Variaciones en las remuneraciones del personal

Los salarios del personal, podrn tener ajustes dentro de las siguientes condiciones:


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a. Encuestas de mercado: Estudios comparativos sobre salarios por trabajo

comparable. Este estudio podr realizarse una vez al ao para determinar los salarios del

mercado para trabajo comparable. Estos estudios podrn ser realizados por un profesional

del rea de Recursos Humanos, o bien por una firma externa especializada; sin embargo,

siempre ste trabajo deber contar con la orientacin del rea de Recursos Humanos de

la Sede Central del CATIE. Se tomar en cuenta la paridad con un promedio de las

organizaciones comparadas hasta el percentil 75. Los resultados de dichos estudios, as

como la propuesta de incremento, indicando la disponibilidad presupuestaria, debern ser

presentados previamente a revisin de la Jefatura del rea de Recursos Humanos, quien

dar la autorizacin correspondiente, en caso de variaciones en los salarios del personal.

b. Cambios en los ndices oficiales de costo de vida: En los casos en que el

ndice oficial por costo de vida en un pas, se incremente en un porcentaje del 3% o ms,

y si las provisiones presupuestarias del Centro le permiten, el personal nacional podr

recibir un aumento general de salarios anual o en fracciones, segn sea requerido. Para

hacer efectiva esta solicitud el Representante de la Oficina Tcnica deber enviar la

propuesta de aumento con la identificacin de fondos, a la Jefatura del rea de Recursos

Humanos. Adems, debe adjuntar los decretos, leyes y disposiciones gubernamentales

que sustentan dicha solicitud.

Artculo 5 Reclasificaciones de personal

El personal podr optar por una revisin de su clasificacin y salario que le han sido

asignados en el Centro, cumpliendo con las siguientes condiciones:

i. Que el puesto haya tenido cambios importantes en los deberes yresponsabilidades.

ii. Tener al menos 12 meses de laborar en forma continua en el mismo puesto.

iii. Haber obtenido en las ltimas dos evaluaciones de su desempeo una calificacin

sobresaliente.


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iv. Reunir todos los requisitos exigidos para el puesto que se le desea reclasificar.

v. Contar con disponibilidad presupuestaria para financiar el incremento salarial.

vi. Haber transcurrido como mnimo 12 meses desde su ltima revisin y ajuste de laclasificacin y salario del funcionario.

Lo indicado en los inciso (ii) y (vi) anteriores, no aplican cuando la variacin en

los salarios obedece a un cambio radical en el puesto que inicialmente se asign.

Artculo 6 Beneficios del personal

El personal, tendr los beneficios que exige la legislacin laboral en cada pas, as

como cualquier otro beneficio que establezca la empresa PSA, especificndolo en su

contrato de trabajo. En ningn caso se considerar las facilidades que brinda el Centro

para el ejercicio normal de sus tareas forman parte integral de la remuneracin del

personal, a menos que as haya sido reconocido expresamente.

Artculo 7 Plan Colectivo de Seguros

a) La Empresa PSA brindar a su personal cobertura dentro del plan de seguro social delpas, conforme con las regulaciones laborales locales. Asimismo, la empresa PSA otorgar a su

personal un seguro de vida el cual es pagado en su totalidad por la empresa.

b) Cualquier seguro privado que el funcionario desee tomar a travs de un convenio entre

la empresa y la compaa aseguradora, o que el funcionario haya negociado por su parte, correr

en un 100% por cuenta del funcionario.

Artculo 8 Capacitacin

a) La Empresa PSA suministrar o facilitar a su personal capacitacin apropiada, cuando

lo estime necesario para el mejoramiento del desempeo, para ampliar su capacidad y propiciar

su desarrollo tcnico profesional.


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b) El rea de Recursos Humanos y la empresa PSA, en coordinacin con los jefes

inmediatos, tendr a su cargo el desarrollo de las actividades de formacin del personal y

propondr ante las autoridades correspondientes los planes de formacin, recursos necesarios,perodos de la capacitacin y presupuesto necesario para la asignacin presupuestaria

correspondiente.

c) Asimismo, por iniciativa de los funcionarios, podrn solicitar al jefe inmediato y al

rea de Recursos Humanos, la autorizacin para recibir capacitacin corta o bien formacin

profesional.

d) Los estudios o cursos de capacitacin debern tener relacin directa con el trabajo que

el funcionario realiza en la empresa, conforme con su descripcin de funciones o bien que sea un

asunto de inters y prioritario para el Centro.

e) Se definen cursos cortos de capacitacin, aquellos cuya duracin es menor a 60 horas.

Estos cursos podrn ser financiados total o parcialmente por la empresa, siempre y cuando exista

disponibilidad presupuestaria para tal fin y se cumpla con los requisitos anteriores.

f) Se definen cursos largos o formacin profesional, aquella instruccin que sea superior

a 60 horas. Igualmente, estos cursos podrn ser financiados total o parcialmente por la empresa,

siempre y cuando exista disponibilidad presupuestaria para tal fin y se cumpla con los siguientes

requisitos:

i. Tener un contrato por tiempo indefinido; o bien por tiempo definido por un perodo no

menor a un ao.

ii. Aceptar laborar para la empresa PSA por un perodo igual al que le fue facilitada la

capacitacin, luego de finalizada la misma.

iii. Firmar un contrato de estudio, en el cual se detallan las obligaciones de cada parte con

base en el plan de capacitacin.

iv. Aprobar todas las materias que matricul en cada perodo, salvo casos debidamente

justificados, a saber: enfermedades, problemas familiares, situaciones laborales y otros de


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naturaleza similar. Al final de cada perodo, mximo un mes de finalizado el curso, debe

presentar certificaciones de notas de aprovechamiento de las materias cursadas.

g) Para postular a cualquier apoyo institucional para estudios, el funcionario deber

presentar su solicitud al supervisor inmediato, describiendo la naturaleza de la capacitacin, elperodo requerido, el nombre y direccin de la entidad capacitadora y los requisitos econmicos.

Adems, debe adjuntar la documentacin necesaria que asegure haber sido aceptado para

matricularse en la capacitacin.

h) La empresa PSA dar preferencia en el apoyo para capacitacin al personal que haya

demostrado buen aprovechamiento en sus estudios, as como a aquellos que han obtenido

resultados satisfactorios en su evaluacin de desempeo.

i) Una vez que el supervisor inmediato haya aprobado la solicitud, la enviar al rea de

Recursos Humanos donde despus de analizarla y de considerarlo procedente aprobar la misma.

Durante el perodo en que el funcionario est recibiendo la ayuda econmica tendr la obligacin

de presentar una constancia de los cursos aprobados o cualquier otra documentacin que se le

solicite. El anterior, es un requisito obligatorio para continuar la capacitacin vigente o futura.

j) La empresa PSA podr suspender los beneficios de la capacitacin, por falta de

cumplimiento de los deberes y responsabilidades indicados en el contrato de estudios.

k) Los estudios en el exterior, podrn ser autorizados previa valoracin del jefe

inmediato, Director del Departamento y el rea de Recursos Humanos, y debern cumplirse los

siguientes requisitos:

i. Haber brindado servicios a la empresa PSA en forma ejemplar por un perodo mnimo

de tres aos continuos.

ii. Tener relacin directa con las labores que desempea el funcionario en la empresa o

bien que sea de carcter prioritario para la empresa.

iii. Demostrar durante la capacitacin una conducta ejemplar, asistir con regularidad a los

cursos y aprobar las materias que le exija el plan de estudios.


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iv. Presentar al finalizar el curso o perodo de formacin, la certificacin de notas

obtenidas.

v. Terminar los estudios en el plazo sealado en el contrato correspondiente.

vi. Trabajar para la Institucin durante un perodo y medio igual al perodo disfrutado,

siempre y cuando la plaza que ocupa o una nueva est a disposicin del funcionario.

vii. Comunicar dentro de los primeros 5 das de haber iniciado la capacitacin, su

direccin en el exterior, as como cualquier cambio de sta para cualquier notificacin.

l) Un funcionario podr aplicar para recibir capacitacin en el exterior con goce de

salario, con un porcentaje variable del 25% hasta el 100% del salario, siempre que exista la

disponibilidad presupuestaria para tal fin.

m) En caso de renuncia o despido sin responsabilidad patronal, el funcionario deber

reintegrar a la empresa PSA el valor total pagado, por las actividades de capacitacin financiadas

total o parcialmente por el Centro en el exterior. Si esto ocurre antes de haber cumplido con lo

establecido en el inciso k, numeral vi.

Planes de prestaciones sociales.

Las prestaciones sociales son beneficios legales que el empleador debe pagar a sus

trabajadores adicionalmente al salario ordinario, para atender necesidades o cubrir riesgos

originados durante el desarrollo de su actividad laboral.

Artculo 1

Vacaciones anuales del personal

a) Las vacaciones anuales del personal se concedern a razn de 20 das hbiles para todo

el personal, salvo que la legislacin laboral nacional establezca condiciones ms favorables para

el funcionario, en cuyo caso los perodos de vacaciones se regularn por lo establecido en dicha

legislacin.


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b) Las vacaciones no usadas podrn acumularse hasta por un mximo de 20 das hbiles.

c) El pago por vacaciones no usadas, se har nicamente en el caso de que el funcionario

se desvincule de la empresa y de acuerdo con lo establecido al respecto en las leyes laborales del

pas.

d) La liquidacin del pago de vacaciones deber hacerse con base en el procedimiento de

clculo establecido en las leyes laborales del pas.

Artculo 2

Concesin de vacaciones

a) El personal que desee disfrutar de sus vacaciones podr hacerlo previa notificacin y

autorizacin escrita del supervisor inmediato, mediante la boleta de salida, la cual deber sertramitada previo disfrute ante la jefatura inmediata y la administracin de las Oficinas Tcnicas

Nacionales en los pases o el rea de Recursos Humanos en la Sede Central, segn

corresponda.

b) Los das feriados obligatorios se darn con goce de salario como lo estipula la ley.

Articulo 3

Licencia por muerte de familiares

a) Se otorgar una licencia con goce de salario por un perodo de cinco das hbiles, por

muerte de familiares, a saber: padre, madre, cnyuge, hijos, hijas, hermanos y hermanas. Si

requiriera tiempo adicional, se descontar de las vacaciones regulares del funcionario.

b) En caso que las leyes laborales nacionales concedieran un lapso ms extenso para el

personal nacional se otorgar este ltimo.

Articulo 4

Licencia por matrimonio

a) Se otorgar una licencia con goce de salario por un perodo de cinco das hbiles por

matrimonio.


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Si el funcionario requiriera de tiempo adicional se descontar de sus vacaciones

regulares.

b) En caso de que las leyes laborales nacionales concedieran un lapso ms extenso para el

personal nacional se otorgar este ltimo.

Artculo 5

Licencia por maternidad

a) Las funcionarias disfrutarn del perodo que brinda la legislacin de cada pas por

concepto de licencia por maternidad. No obstante lo anterior, en caso que no se establezca

normativa para este propsito, se establecer un perodo de 12 semanas con goce de salario a

partir de la fecha definida para su retiro por licencia o luego de dar a luz.

b) Para hacer efectivo este beneficio las funcionarias debern presentar al rea de

Recursos Humanos en la Sede Central, la boleta de salida con el respectivo certificado mdico

indicando el perodo de la licencia.

Artculo 6

Licencia por paternidad

a) Los funcionarios del sexo masculino gozarn de licencia por paternidad de tres dashbiles con goce de sueldo, a partir de la fecha en que su hijo/a nazca.

b) Para hacer efectivo este beneficio deber presentar el formulario boleta de salida

correspondiente, indicando en el mismo la fecha de salida y regreso. Los das adicionales que se

desee disfrutar el funcionario sern descontados del saldo de vacaciones disponible.

Artculo 7

Licencia por enfermedad

a) Los miembros del personal que no pudieran desempear su trabajo o presentarse a ste

a causa de enfermedad, accidente o medidas de orden pblico, tomadas por la prevencin de la

salud de la poblacin, tendrn derecho a una licencia segn lo establecido en la legislacin

laboral del pas en el cual desempea sus tareas o segn sea decretado por el gobierno.


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b) Los funcionarios tendrn la responsabilidad de informar a sus supervisores, antes de

las 10 a.m. del da que inicia la licencia, su ausencia al trabajo debido a enfermedad, lesin o

cualquier otro motivo conforme lo indicado en el punto anterior. A menos que por causa graveesto no sea posible.

c) Los funcionarios podrn ausentarse por enfermedad por el perodo que el profesional

mdico indique; sin embargo, toda licencia por enfermedad deber estar respaldada por el

correspondiente certificado mdico oficial, el cual deber presentarse al inicio de la misma. Este

documento se acompaa al formulario de boleta de salida, el cual debe ser firmado por el

funcionario y supervisor inmediato. Tan pronto se cumpla el trmite anterior se deber enviar al

rea de Recursos Humanos, la boleta indicada para el correspondiente registro. La falta depresentacin oportuna del comprobante en cuestin, impedir el pago de la incapacidad y la

ausencia se tendr como injustificada para efectos de la aplicacin del rgimen disciplinario.

Calidad de vida en el trabajo.

Articulo 8

a) Medio ambiente en la organizacin

Salario y prestaciones adecuadas a la realidad que demanda la economa en su

momento.

Oportunidades de superacin.

b) Medio ambiente fsico

Confortable.

Seguro.

Funcional

Equipo de trabajo adecuado, suficiente y en buen estado.


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c) Oportunidades Inmediatas para Desarrollar las Capacidades Humanas: Se incluye en

esta categora la autonoma, el uso de mltiples habilidades ms que la aplicacin repetitiva de

una sola, retroalimentacin acerca de los resultados de una actividad como una base de

autorregulacin.

d) Oportunidades de Crecimiento Continuo y Seguridad: Este proceso abarca asignacin

de trabajo y propsitos educacionales para expandir las capacidades del trabajador,

oportunidades de ascenso, y seguridad en el empleo.

e) Integracin Social en el Trabajo de la Organizacin: Esto significa liberarse de

prejuicios; igualdad; movilidad; apertura interpersonal; apoyo constante a los equipos de trabajo.

f) Balancear entre Trabajo y Vida: Esto significa que los requerimientos de trabajo,

incluyendo programas-presupuesto, asuntos urgentes, y viajes, no se tomen del tiempo de ocio o

del tiempo familiar como algo cotidiano, y que las oportunidades de ascenso no requieran

frecuentemente de cambios geogrficos.

Relaciones Laborales

Artculo 1. Sobre actividades sociales empresariales

Todo colaborador tiene derecho a participar de todas las actividades sociales, comunales

que la empresa realice y gozar del mismo trato, no se podr privar de ningn evento a ningn

colaborador salvo en recomendacin dada por parte de un psiclogo o especialista del rea.

Artculo 2. Sobre los sindicatos

Todo colaborador derecho a ser participe activo de cualquier sindicato empresarial,

regional o nacional, si el pas o regin donde vive lo permite, en caso de no ser permitidos los

sindicatos, este artculo se regir con respecto a la ley del pas o regin pertinente.

Artculo 3. Sobre los recursos empresariales

Ningn colaborador tiene derecho a usar recursos empresariales para su propio beneficio,

siendo as responsable cada colaborador de los recursos asignados a su trabajo, en caso de tener

necesidades mayores, deber contactar con su superior y hacer los arreglos necesarios.


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Artculo 4. Sobre los paros laborales

No se permitir ningn tipo de paro laboral con pago, si hay alguna protesta se

recomienda al colaborador, procesarla por los canales de la empresa establecidos, o hacer una

queja con sus superiores, pero la empresa no tolerara los paros laborales.

Artculo 5. Sobre atencin al cliente y comportamiento fuera de la empresa

Todo colaborador deber representar la empresa lo mejor posible, ser amable en sus

puestos de trabajo y hacer sus trabajos honesta y honradamente, los valores, visiones y misiones

de la empresa debern ser igualmente valorados por los colaboradores.

Artculo 6. Sobre los beneficios empresariales

Todo colaborador tiene derecho a todos los beneficios y derechos, que la empresa provee,sin excepciones, no se podr privar a ningn colaborador de bonos o derechos ganados por el

mismo.

Artculo 7. Sobre los conflictos laborales

En caso de conflicto laboral los empleados responsables sern sancionados por tres das

sin derecho a remuneracin, de ser este acto repetido tres veces en un periodo menor a tres

meses, el colaborador ser atendido por un psiclogo dado por la empresa, de no mejorar el

comportamiento, la empresa, no tendr otra alternativa y tendr que despedir al colaborador

asignndole los beneficios y derechos establecidos por la ley.

Artculo 8.

No se podr despedir a ningn colaborador, sin una razn justificada y aprobada por la

junta general, para poder despedir a un empleado, se le deber de dar por lo menos una

oportunidad de enmendar sus malos actos o mala conducta, y el despido deber de ser anunciado

propiamente al empleado solamente con un mes de anticipacin.


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Capacitacin y desarrollo del personal

Artculo 1. Capacitaciones obligatorias que el personal deber atender.

Todo colaborador de la Empresa, no importa su rea, deber de haber asistido a una

capacitacin sobre:

Atencin al cliente.

Situaciones de emergencia.

Primeros auxilios.

Estos debern ser cursados durante el primer ao laboral, pueden ser cursados con losplanes propuestos por la empresa, o tomados en su propio tiempo.

Artculo 2. Capacitaciones Bsicas

La Empresa impartir una capacitacin trimestral, sobre atencin al cliente, situaciones

de emergencia y primeros auxilios, tomando todos los costos, los colaboradores que participen

de ellos, obtendrn los diplomas correspondientes, cualquier colaborador que no pueda asistir a

estos puede tomarlos por su propia cuenta y la empresa cubrir un cincuenta por ciento de los

costos (50%).

Artculo 3. Capitaciones de los departamentos

Todos los departamentos pueden tener sus propios requisitos en cuanto a capacitaciones y

nivelacin, pero para que un plan de certificacin sea aprobado, deber de presentar los

siguientes requisitos:

Datos generales del ente capacitador. Nombre, direccin, registro ante el IMSS y RFC,

etc.

Propsito de la capacitacin.

Puestos de trabajo que involucra.

Nmero de trabajadores que sern capacitados.


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Cronograma de actividades y tiempo necesario.

Prioridades de atencin.

Materiales y recursos a utilizar.

Mtodo de evaluacin.

Presupuesto de costos.

Artculo 4. Sobre personal del rea de auditorias

Todo empleado de la seccin Senior (Auditores) deber hacer una certificacin ISACA,

CISA o ITIL, esto para todo empleado que tenga tres o ms aos de laborar, los gastos y costos

sern financiados por la empresa, para aquellos colaboradores con tres o ms aos de laborar,

una negociacin ser posible para aquellos con menor tiempo.

Artculo 5. Sobre personal que labore con equipo de cmputo.

Todo el personal que labore con equipo de cmputo deber contar al tener un ao de

laborar con la empresa, al menos con la certificacin IC3 que es muy reconocida a nivel mundial,

los costos sern financiados a un cincuenta por ciento por la empresa y se trabajara directo con

CERTIPORTpara hacer los planes de capacitacin anuales.

DESARROLLO ORGANIZACIONAL.

Nuestra firma auditora ofrece un servicio nacional como internacional en:

Auditoria Externa

Revisora Fiscal

Asesora de impuestos

Asesora financiera, administrativa y legal

La firma cuenta con _______ personas profesionales en la oficina principal en donde nos

pueden contactar.

Contamos con 1 sucursal en el pas.

Sede principal: Alajuela, Costa Rica.


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Sucursales: ___________________________________

El staff se divide en las siguientes categoras:

Socios

Asociados

Gerentes

Supervisores

Dentro de la empresa se realizan capacitaciones continuas con las que los colaboradores

se actualizan en todas las reas para poder brindar un mejor servicio a los clientes.

Metodologa para desarrollar el trabajo:Conocimiento de la Entidad y de sus Ciclos de operacin.

La primera actividad de nuestro trabajo de auditora est encaminada a lograr un

profundo conocimiento de la entidad y de sus diversas operaciones, su interrelacin entre las

diferentes cuentas de los estados financieros. Profundizarnos sobre la estructura organizacional,

las polticas, los procedimientos, el objeto social, las normas legales que la aplican, la naturaleza

de todas las operaciones, costos de produccin y comercializacin, de ingresos y egresos,

deudores, acreedores, cuentas de orden, el rea geogrfica de influencia, las particularidades delos principales componentes de sus fuentes de financiamiento, el flujo de la informacin hacia

contabilidad y de sta a la Direccin para la toma de decisiones, y otras materias conexas,

fundamentales para entender toda la actividad y las cifras de sus estados financieros.

Esta comprensin del negocio junto con el entendimiento de la organizacin interna, los

estatus y dems aspectos legales que le son inherentes, nos permitirn planear adecuadamente el

trabajo.

Evaluacin del Entorno de Control.Analizamos en esta fase, la actitud tanto de la Direccin como de los dems empleados

hacia el establecimiento de adecuados controles en todos los procesos de la compaa, como:

segregacin de funciones, niveles de autorizacin, revisin permanente de informacin

financiera, cubrimientos de garantas contra contingencias sobre los derechos de la entidad, etc.


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La fortaleza o debilidad de este ambiente, nos permitir determinar hasta dnde debern abarcar

nuestras pruebas.

Revisin Analtica de Operaciones.

En el proceso de la auditoria, una de las tcnicas que complementa el conocimiento delauditor sobre la organizacin que evala es la revisin analtica de operaciones. Su objetivo

principal es allegar elementos de juicio sobre el comportamiento del desarrollo operacional y

detectar las reas que ameritan mayor nfasis.

Etapa de planeacin del trabajo.

Una vez cumplidas las etapas anteriores, procedemos a disear la planeacin detallada

para el trabajo. Identificando tanto sus riesgos como sus fortalezas, elaboramos los programas de

trabajo a la medida que incluyen el enfoque, el alcance y la oportunidad de las pruebas a serdesarrolladas en cada una de las unidades de negocio, previa aprobacin del gerente y socio a

cargo del trabajo.

Evaluacin y Comprobacin del control interno y cumplimiento de normas.

Con la evaluacin y prueba del control interno (financiero, administrativo y operativo), se

inicia la ejecucin de las pruebas planeadas. Esta evaluacin nos permite comprobar, si los

mecanismos de control, tanto manuales como sistematizados, que han sido aprobados por la

administracin, operan tal como fueron diseados para respaldar el proceso de autorizacin del

manejo de operaciones y recursos, su correcta valuacin y clasificacin contable, a travs de una

conveniente segregacin de funciones.

Pruebas de cumplimiento por ciclos de operaciones y procedimientos sustantivos.

Las pruebas de cumplimiento estn encaminadas a comprobar lo adecuado de los

procedimientos internos para la validez de las operaciones y para verificar el cumplimiento que

la empresa est dando a todas las normas legales y estatuarlas que la regulen, as como a las

polticas y procedimientos establecidos para alcanzar sus metas y sus objetivos.


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Evaluacin de resultados y emisin de informes.

Una vez se han desarrollado las fases de ejecucin de la auditora, mencionadas

anteriormente, se efecta la evaluacin de los resultados de las pruebas, con base en las cuales

nuestra firma auditora procede a emitir los informes respectivos.

Control de calidad del trabajo.

Nuestra firma est encaminada en alcanzar un eficiente grado de control y supervisin en

los trabajos que desarrolla. Por esta razn, ejercemos un adecuado control de calidad a travs de

todas las fases de ejercicio garantizado que se cumplen estrictamente y en forma eficiente todos

los asuntos del compromiso a medida que se realiza y se avanza en el trabajo.

SERVICIO AL CLIENTE:

Auditora Financiera:Determinar, si los estados financieros se presentan de acuerdo con los principios de

contabilidad.

Auditora de gestin:

Evaluar el grado de eficiencia y eficacia para manejar los recursos disponibles y si se

logran los objetivos previos por los administradores y Accionistas.

Auditora de Cumplimiento:

Determinar su se est cumpliendo con las disposiciones legales y estatuarias y si se

realizan en forma normal y adecuada las operaciones de la Entidad.

Auditoria de Control Interno:

Evaluar el sistema de control interno para conceptuar sobre lo adecuado del mismo y si

garantiza en forma ptima el cumplimiento de las normas legales y delos objetivos de la

compaa.

Auditoria de Sistemas:Evaluar el entorno general de control sobre los sistemas computarizados, utilizados por la

entidad para el manejo de la informacin.

Auditoria de Impuestos:

Evaluar el cumplimiento de la normatividad tributaria.


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tica y responsabilidad social

tica:

La conducta tica de todos los profesionales que laboran en PSA se espera que sea

intachable, ya que este es un de los objetivos prioritarios de la organizacin. Nuestrocomportamiento tico, nuestra conducta ntegra, honesta, independiente y sobre todo basada en

valores cristianos adventistas constituye sin duda el mejor camino para marcar la diferencia en el

mercado de servicios profesionales de auditoria.

As mismo PSA contara con un comit de tica que velara constantemente por el

desarrollo y cumplimiento del cdigo de conducta tica, y que tiene potestad total en la

resolucin de conflictos o situaciones de incertidumbre relacionadas con la tica que se presenten

en la Firma.Cdigo de tica

Nuestro cdigo de tica est dividido y regido por cinco categoras que cubren el alcance

de nuestras actividades laborales profesionales y estos son:

Trabajar con clientes y otros.

Actuar con integridad profesional.

Mantener nuestra objetividad e independencia.

Respetar el capital intelectual.

Un comportamiento basado en valores cristianas adventistas en todas las

circunstancia.

Promesa de tica en PSA

Cuando un nuevo colaborador es incorporado a nuestra empresa tenemos la costumbre de

realizar una reunin de iniciacin donde los nuevo colaboradores se comprometen bajo

juramento a actuar de acuerdo a las 5 categoras bsicas de nuestro cdigo de tica, Con estas

costumbres protegemos y mejoramos la reputacin de PSA, y jugar un papel clave en la

construccin de un mundo de trabajo mejor para nuestro pueblo, para nuestros clientes y para

nuestras comunidades.


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Responsabilidad social

Para nuestra firma el compromiso tico y los valores empresariales como la

transparencia, la integridad y el respeto son los pilares fundamentales bajo los cuales nos

relacionamos y conducimos nuestro negocio, construyendo una empresa responsable y

sustentable en el largo plazo.

Nuestra Responsabilidad Social Empresarial (RSE) surge en primera instancia del

reconocimiento que nuestro que hacer empresarial

La actividad de las empresas hoy en da generan impactos positivos y negativos con

quienes se relacionan ya sean los colaboradores, proveedores, clientes, autoridades, comunidades

y el ambiente.

Concebimos la RSE como una estrategia de negocio En la cual procuramos, reducir

y/o compensar aquellos impactos negativos que son propios de las caractersticas de nuestro

negocio, a la vez que aumentar y fortalecer aquellos impactos positivos que generamos en

diferentes mbitos de nuestro negocio.

Como empresa basada en valores cristianos adventistas estamos comprometidos a apoyar

a las organizaciones sin fines de lucro como ADRA para la ayuda de mejorar la comunidad, la

sociedad y el mundo.

Nuestros Principios en RSE

El accionar de PSA en materia de Responsabilidad Social Empresarial se rige por los

siguientes principios fundamentales:

a) Excelencia: Se busca fortalecer las relaciones con los grupos de inters a modo de

generar un compromiso en la mejora continua del desarrollo del negocio.

b) Honestidad e integridad: PSA acta con honestidad e integridad, en todas las

relaciones profesionales y de negocio, siendo veraces y dignos de confianzarespecto de los servicios que lleva a cabo.

c) Rendicin de cuentas: PSA rinde cuentas sobre su desempeo, en los diversos

mbitos de RSE y frente a sus grupos de inters


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SISTEMA DE INFORMACIN DE RECURSOS HUMANOS DE PSA

PSA cuenta con un sistema de informacin para lograr una efectiva administracin ycontrol financiero, la planeacin

ejemplo de manual de recursos humanos empresarial

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