lectura 1 - liquidación de sueldos

7/23/2019 Lectura 1 - Liquidacin de Sueldos

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Mdulo 1Unidad 1

Lectura 1

Liquidacin de Sueldos

Materia: Mtodos Cuantitativos de Gestin

Profesora: Patricia Sansinena


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Materia: Mtodos Cuantitativos de GestinProfesor: Patricia J. Sansinena

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Unidad 1: Liquidacin deSueldos

1.1. Introduccin Nociones Bsicas

Todas las obligaciones que impone el derecho del trabajo primordialmente a cargodel empleador, requieren de una organizacin y mtodo para su eficiencia y debidocumplimiento. Por ello el fondo o sustancia debe encontrarse debidamente

respaldado por un sistema completo y definido, siendo sta la temtica quehabremos de abordar.

El deber fundamental del empleador en el marco del contrato de trabajo esprecisamente el pago del salario.

Por imperio de las normas protectorias fijadas en la LCT (Ley de Contrato deTrabajo) deben ser respetadas y cumplidas las formalidades y temporalidad que lamisma ley de fondo establece, todo lo que debe ser conocido por el responsable delas llamadas Liquidaciones de sueldo, para garantizar la regularidad y orden enmateria de pago de salario y dems conceptos econmicos.

A los fines de brindar el fundamento legal del deber antes relacionado,corresponde citar a estos efectos en primer lugar el art. 74 de la ley de contrato detrabajo 20744 y sus reformas, que fija como uno de los deberes del empleador elpago de la Remuneracin:

Art. 74. - Pago de la remuneracin.

El empleador est obligado a satisfacer el pago de la remuneracindebida al trabajador en los plazos y condiciones previstos en esta ley.

Surge de la redaccin de la norma que la obligacin queda configurada no slo porel pago del importe que represente el salario, sueldo o remuneracin sino quetambin deber ser cumplido este pago en los tiempos y formalidades que ha

dispuesto la base normativa citada.

Este artculo reconoce su antecedente en lo previsto por el art 14 bis de laConstitucin Nacional:

Artculo 14 bis- El trabajo en sus diversas formas gozar de la proteccin de lasleyes, las que asegurarn al trabajador: condiciones dignas y equitativas de labor;jornada limitada; descanso y vacaciones pagados; retribucin justa; salariomnimo vital mvil; igual remuneracin por igual tarea;participacin enlas ganancias de las empresas, con control de la produccin y colaboracin en la

BibliografaBsica

Para cumplir con losobjetivos de estaUnidad, Ud. debeconocer enprofundidad lalegislacinmencionada en estalectura y relacionarlacon los ejemplos,recomendaciones

y comentariosaquexpuestos.

Ley de Contratode Trabajo

Recuerde que el textocompleto de esta leyse encuentradisponible en losanexos delegislacindel


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direccin; proteccin contra el despido arbitrario; estabilidad del empleadopblico; organizacin sindical libre y democrtica reconocida por la simpleinscripcin en un registro especial.

Puede comprobarse que la primera idea consignada como derecho fundamental esla percepcin de una retribucin por el hecho del contrato del trabajo que merecela adjetivacin de Justacon todo lo que implica esta concepcin.

Retribucin Justa. El salario que el trabajador dependiente reciba comocontraprestacin por el desempeo de su labor, deber ser digno, equitativo yproporcional a la importancia de la misma, pero principalmente esta retribucindeber ser suficiente, de manera que posibilite su subsistencia.

El salario debe tener el alcance suficiente para solventar las necesidades bsicas delgrupo familiar del asalariado, sin lo cual carecera la remuneracin del carcter de"justa". Esto armoniza con el concepto de dignidad que debe alcanzar todo elespectro de situaciones de la relacin de trabajo, como muestra de vocacin delograr llegar a la idea de Trabajo Decente que promueve la OIT (OrganizacinInternacional del Trabajo).

La justicia en la retribucin, es un derecho social del trabajador, que gracias a suconsagracin Constitucional debe prevalecer por encima de las remuneracionesque podran surgir de conjugar la oferta y la demanda (tesis liberal de salariojusto), o bien de la que podran pactar en forma directa y libre empleador yempleado, ya que para la determinacin del "salario justo" debern valorarse,adems de la importancia del trabajo prestado, las necesidades en materiaalimentaria, de salud, vivienda, indumentaria, y educacin obligatoria, no solo deltrabajador, sino tambin de su ncleo familiar, siendo contemplada incluso hastala posibilidad de ahorro, del grupo familiar.

Las variables econmicas suelen impactar y colisionar a la vigencia de una justiciaen los salarios de los trabajadores, quedando los mismos muchas veces

esclavizados a los regmenes polticos de turno independientemente de lasnecesidades de subsistencia de toda persona que ofrece su fuerza de trabajo,entendiendo que el nivel remuneratorio para entenderse justo debiera posibilitarun modo de vida razonable para el empleado y su grupo familiar.-

Visin de la Iglesia: Existe una difundida versin segn la cual la justicia en lossalarios nada tiene que ver con la productividad del trabajo en la Doctrina Social dela Iglesia. Ello no es as. La encclica Quadragesimo anno, de 1931, ya hablaba de lasituacin de la empresa como uno de los criterios de salario justo. Juan XXIII enMater et magistra, de 1963, afirma: "... Ahora bien, para fijar equitativamente elsalario del trabajador, debe tenerse en cuenta: primero, la aportacin de cada unoal proceso productivo; segundo, las condiciones econmicas de la empresa LaConstitucin Pastoral Gaudium et spes lo vuelve a reconocer cuando dice: "...la

remuneracin del trabajo debe ser suficiente para permitir al hombre y a su familiauna vida digna en el orden material, social, cultural y espiritual, teniendo en cuentael cargo y la productividad de cada uno, la capacidad del establecimiento y el biencomn" (1965)

Y lo vuelve a reconocer Juan Pablo II, en 1981, cuando en su Laborem exercens, ha-biendo enfatizado el trabajo en sentido subjetivo (el valor del trabajo derivado de ladignidad de la persona) aclara que "... Esto no quiere decir que el trabajo humano,desde el punto de vista objetivo, no pueda o no deba ser de algn modo valorizado


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y cualificado" (En Vaticano II Documentos Conciliares, Paulinas, Bs.As., 1981, pg.210. 4. Pg. 90.)

Igualdad remuneratoria: Por cierto que se encuentra superada la situacin quedispona remuneraciones inferiores para la mujer por igual tarea que el hombre,esto como cuestin indiscutible en la actualidad, con la prevencin o posibilidad deuna denuncia por discriminacin que podra intentarse.

Igual remuneracin por igual tarea (La igualdad de los iguales porigual tarea en iguales circunstancias).- Este precepto responde a lanecesidad de impedir, en general, todo tipo de discriminacin salarial en funcindel sexo de los trabajadores, de sus edades, nacionalidades, creencias polticas oreligiosas, o de cualquier otro tipo de diferencias.

La mentada igualdad salarial debe operar cuando la tarea desempeada es de igualclase, en igual poca, durante el mismo lapso, en iguales condiciones, y para elmismo empleador y bajo el mismo convenio colectivo de trabajo.

Sin embargo, una importante corriente doctrinaria, (Bidart Campos, Linares

Quintana, Romero, Vzquez Vialard), sostiene que en diferentes condiciones deantigedad, eficiencia, capacidad de produccin, rendimiento o responsabilidad, elempleador puede otorgar a determinados trabajadores premios, algn plus, endefinitiva remuneraciones ms altas.

Formas de ser estimado: Existen diferentes pautas y parmetros paradeterminar los salarios, pues influyen en esto las polticas de mercado, las luchassindicales, la Cuestin Social de los trabajadores, la economa imperante en el pas,todos factores de gran presin en esta cuestin de conformacin de los salarios ElMercado por ejemplo: se fijan los precios de los bienes incluyendo el precio deltrabajo.

En reciente publicacin el gobernador de Entre Ros manifest: Es justo aumentar

el salario de los docentes, pero por el momento no podemos hacerlo, estimUribarri.

De todo lo que ingresa a las arcas provinciales y luego de lasremesas a los municipios, el 39% se destina a educacin, asegurel Gobernador de la Provincia Sergio Urribarri antes de expresarque: Los docentes pueden decir que este ao no se les dio ningnaumento salarial pero somos responsables y el ao pasado, conexcedentes financieros, fuimos la provincia que ms aument lossalarios. Hasta ahora no podemos otorgar ms incremento, peroapenas podamos lo vamos a hacer porque es necesario, es justo.

Otro factor de valoracin para el salario es el costo de vida o el precio de lacanasta familiar, si bien este aspecto nos llevara a la concepcin primitiva queasigna al salario como nico aspecto su cuestin alimentaria.


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No debiera ser esto el nico aspecto, pues debiera ser mayor el espectro aconsiderar, por ello es que la normativa laboral ha regulado como piso mnimo eldenominado

Salario Mnimo vital y Mvil, el cual debiera servir para los beneficios que leasigna la ley de contrato de trabajo cuando establece:

Art. 116. - Concepto. (LCT)

Salario mnimo vital, es la menor remuneracin que debe percibir en efectivo eltrabajador sin cargas de familia, en su jornada legal de trabajo, de modo que leasegure alimentacin adecuada, vivienda digna, educacin, vestuario, asistenciasanitaria, transporte y esparcimiento, vacaciones y previsin.

La redaccin del artculo nos demuestra que un salario digna debe permitir eldesarrollo integral del empleado conjuntamente con su ncleo familiar, por esto se

determina un piso infranqueable por debajo del cual no puede admitirse la fijacindel precio por el trabajo cumplido.-

La fijacin del Salario Justo es uno de los grandes problemas que tienepermanentemente planteado a cualquier empresa. Del salario depende tambin elnivel de vida del empleado y su posicin social. Todas estas circunstanciascontribuyen a aumentar las presiones de los trabajadores para lograr mejoressalarios.

Por otra parte, como el salario contribuye a una parte importante del costo decualquier trabajo, las empresas tratarn de pagar los salarios mnimos para

producir a precios inferiores a la competencia y estar en mejor situacin paraobtener mayores beneficios.

Los salarios deben satisfacer las siguientes condiciones:

a) Deben ser suficientes para cubrir las necesidades fisiolgicas y psicolgicas delos trabajadores y sus familias (comida, vestido, vivienda, educacin, diversiones).

b) Deben estar en relacin con la clase de trabajo realizada.

c) Deben ser similares a los de otras empresas de la localidad para los mismostrabajos, con el objeto de evitar el desplazamiento de los operarios a los puestosmejor remunerados.

d) Deben estar ligados con el rendimiento en el trabajo (primas, incentivos).


Recuerde que el textocompleto de esta leyse encuentradisponible en losanexos delegislacindel


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e) Deben estar ligados al resultado econmico de la empresa y participar de losbeneficios obtenidos en la misma.

Salario Mnimo Vital y Mvil. - Lo que hace que una remuneracin seajusta, es precisamente que sea vital, es decir, que esta retribucin sea basta,

suficiente, que posibilite la subsistencia y cubra las necesidades "vitales" deltrabajador y su ncleo familiar.

El complemento de "mnimo", con respecto a este concepto, responde a que elSalario Mnimo Vital y Mvil que se fije, sera el monto ms bajo e irreductible,tomando como tope bsico inferior, que posibilite al trabajador y a su grupofamiliar la vida decorosa y digna de acuerdo a su nivel. Cualquier salario, aunquepactado, que se halle por debajo del fijado como salario mnimo-vital, carecer delcarcter de justa retribucin. Determinado sector de la doctrina, como el Dr. BidartCampos por ejemplo, no duda en sostener la posibilidad de someter a controlJudicial de constitucionalidad la norma que asigna la cifra de ese salario, en cuantoal monto que fija para el mismo, pues no basta con que la norma cumpla en fijar unSalario Mnimo Vital y Mvil, sino que el mismo, debe precisamente ser vital, justo.

La atribucin de "mvil" hecha al salario, significa su proteccin ante la inflacin,fluctuaciones en los precios de los bienes de consumo, o aumentos en el costo devida. Esta movilidad o ajuste, permitir que el salario se reacomode y siga siendovital y justo, aun ante el devenir de hechos que tiendan a hacerle perder su poderadquisitivo. La ley 22.311, indic que la forma de ajuste sera conforme al ndice deprecios al consumidor, nivel general (suministrado por el Instituto Nacional deEstadsticas y Censos).

1.2 Tipos de Liquidacin

Salario convencional: Superando el salario mnimo, el cual regira solamentepara las actividades no convencionadas, por cuanto la mayora de los trabajadoresreconocen en su actividad la vigencia de un Convenio Colectivo, mediante el cual lanegociacin salarial y paritarias determinan categoras y escalas de salarios paracada una de las categoras, siendo sta la correcta de aplicar en las respectivasactividades El denominado Salario Convencional, siempre se fija con criteriosuperior al del salario mnimo vital y mvil.

Es fundamental para el encargado de liquidar sueldos, el debidoconocimiento de los valores salariales del convenio que deba seraplicado, siendo su responsabilidad actualizarse en los valores antes decada emisin de recibos, todo lo que logra consultando con el mismosindicato, o bien requiriendo escalas en el Ministerio de Trabajo o

reparticin provincial vinculada con el mismo.-

Ya hemos dicho que el salario mnimo es el que se designa por acuerdo en elConsejo del Salario Mnimo vital y mvil, como lo dispone la ley 24013.

Superando esta base, todos los empleados privados alcanzados por un Convenio,tienen otro salario obligatorio en el llamado SALARIO CONVENCIONAL.

Este salario es acordado entre la entidad sindical de cada actividad y las cmarasempresarias.

Salario MnimoVital y Mvil

En los anexos delmdulo Ud.encontrar losvalores actualizadospara este concepto.


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Suele contener los beneficios que la negociacin obtiene.

Vemos un ejemplo de estos salarios.

Empleados de Comercio: liquidacin de sueldo Febrero de 2012

Liquidacin de haberes para el mes de Febrero de 2012segn el nuevo acuerdo de empleados de comercio.

Para la liquidacin de haberes de Febrero de 2011 de Empleados de Comercio CCT130/75, no tenemos novedades respecto a la liquidacin de diciembre y enero.Yaincorporados los acuerdos anteriores al bsico, hasta marzo la liquidacin notendr variaciones, en abril recin tendremos novedades, cuando el total delacuerdo junio de 2011, se incorpore totalmente al Bsico de Convenio.

Como todos los meses, a manera de ejemplo, desarrollar un caso muy sencillopara liquidar el mes de Febrero de 2012.

Datos para la liquidacin

- Categora:AdministrativoA

- Bsico: $ 3.044,32

- Tipo de Jornada: Completa

- Antigedad: 0

- Obra Social: O.S.E.C.A.C.

- Afiliado al Sindicado: No


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Solucin Propuesta


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Conceptos Remunerativos

Bsico: $3.044,32

Surge de la escala salarial publicada por FAECyS. Ver

Antigedad: En esta caso es cero porque no tiene antigedad, pero es el 1% delbsico de convenio por cada ao de antigedad.

Asistencia y Puntualidad:$239,89 es la doceava parte del bsico msantigedad (Art. 40 CCT 130/75).

3.044,32 / 12 = $253,69

Conceptos No Remunerativos

Acuerdo Colectivo Junio 2011:$ 913,30

Hasta el mes pasado era de $ 700,20, e inclua los dos primero trmos de aumento,15% de mayo/junio y 8% en septiembre, lo que totalizaba un 23%. Ahora, endiciembre, debemos aplicarle el ltimo tramo restante del aumento que es del 7%.

Recordemos que el aumento se aplica sobre el bsico de Noviembre, por lo tantopara esta caso sera:

$ 3.044,32 x 7% = $ 213,10

Por lo tanto:

+ 213,10 + 700,20 = $ 913,30

Que es lo mismo que aplicar el 30% directamente sobre el bsico:


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$ 3.044,32 x 30% = $ 913,30

Asistencia y puntualidad: $76,11

Al igual que con los conceptos remunerativos, se determina calculando la doceavaparte de las sumas no remunerativas.

913,30 / 12 = 76,11

Retenciones

Sobre las sumas Remunerativas se calcula:

11% de Jubilacin

3% de Obra Social

3% Segn Ley 19.032

2% de Aporte Solidario con destino al Sindicato de Empleados deComercio segn el Art. 100 del CCT 130/75

0,5% de Aporte Solidario con destino a FAECyS segn el Art. 100 del CCT130/75 2% con destino al sindicato para empleados afilaidos al gremio. Para esteejemplo consider que no est afiliado por eso no se hizo el clculo. Hay que teneren cuenta tambin que segn la zona, este porcentaje puede cambiar.

Sobre las sumas no remunerativas se calcula: 3% de Obra Social

2% de Aporte Solidario con destino al Sindicato de Empleados deComercio segn el Art. 100 del CCT 130/75

0,5% de Aporte Solidario con destino a FAECyS segn el Art. 100 del CCT130/75

2% con destino al sindicato para empleados afiliados al gremio. Para esteejemplo consider que no est afiliado por eso no se hizo el clculo. Hay que teneren cuenta tambin que segn la zona, este porcentaje puede cambiar.Hasta aqu el desarrollo del ejemplo, tom un ejemplo simple, sin antigedad, siadicionales ni items a cuenta de futuros aumentos. Como siempre, esperohaberme explicado correctamente y no haberme equivocado ni la interpretacin nien los clculos.


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El rol de los Sindicatos en la negociacin

salarial

El sindicalismo defiende los derechos de los trabajadores, reinvindicando al salariocomo el derecho fundamental del trabajador.

Es de esta manera que participa en las negociaciones para la determinacin delSALARIO MNIMO VITAL Y MVIL, acompaamos una nota en este sentido.

El sindicalismo reclamar un piso salarial de 2.900pesosTanto la CGT como la CTA esperan lograr un aumento del 25%.

Desde el Ministerio de Trabajo buscan consensuar aumentos

A partir de las 10 de hoy se encontrarn en la sede del Ministerio de Trabajo las

comisiones de trabajo de empresarios y de representantes sindicales para

desarrollar, por noveno ao consecutivo el, Consejo del Empleo, la Productividad

y el Salario Mnimo Vital y Mvil.

As los consejeros designados buscarn definir el nuevo ingreso mnimo, el

subsidio por desempleo, la canasta bsica y la incorporacin de los trabajadores


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municipales y provinciales.

El titular del CSMVM, Carlos Tomada, dijo que esperan consensuar un aumento

salarial sin piso ni techo como ha sido siempre.

Con la mitad ms uno de los 32 integrantes designados (16 empresarios y el

mismo nmero de dirigentes sindicales) el consejo tendr qurum, mientras que

para validar las resoluciones ser necesario contar con las dos terceras partes de

los integrantes. Si no se alcanza ese nmero el ministro Tomada tiene facultad

para laudar en la definicin del monto del salario mnimo. Como anticip BAE, ni el

titular de la CGT Azopardo Hugo Moyano ni otros dirigentes leales al camionero,

tanto titulares como sus respectivos suplentes, asistirn al consejo.

Sin perjuicio de esa decisin sealaron que el SMVM debe ser fijado en $3.500,cuestin que reclamarn por afuera del consejo.

Los referentes gremiales que sostienen la nueva central obrera asistirn al

encuentro con la expectativa de poder lograr un 25% de incremento sobre el

monto actual de $2.300, valor que consideran el promedio de las paritarias que se

homologaron este ao en el marco de las negociaciones salariales.

De llegar a ese porcentaje el SMVM oscilara en los 2.900 pesos. Uno de los tresconsejeros titulares que representar a la Central de Trabajadores de la Argentina

(CTA) que responde al dirigente docente Hugo Yasky, Pedro Wasiejko, ratific

que la canasta bsica y el combate contra el trabajo irregular sern los ejes del

reclamo de la corriente.

Entre las 16 representaciones patronales se encuentran las entidades

agropecuarias, de las cuales slo Coninagro y Confederaciones Rurales

confirmaron su participacin. La Federacin Agraria de Eduardo Buzzi no asistir

y se sumar a la protesta que realizar la CTA de Pablo Micheli frente a Trabajo

exigiendo un salario mnimo de 5.000 pesos.


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Clasificacin de Salarios

Las normas superadoras en relacin a la determinacin del salario, siempre porencima de los mnimos inderogables, se puede logar tomando como referenciauna clasificacin de los salarios en:

Fundamentalmente existen tres clases de salarios:

Salarios Simples

Salarios con Incentivos

Salarios con Calificacin por el Mrito.

Los Sa l a r i o s Sim p l e s se fijan exclusivamente en funcin del puesto de trabajo,sin tener en cuenta ni las aptitudes ni el inters por el operario en su trabajo.

En los Sa l a r i o s c on I n c en t i v o s , las retribuciones estn en relacin con elrendimiento del trabajo del operario que ocupa el puesto.

En los Sa la r i o s con Ca l i f i c a c in a l M r i t o, la retribucin de cada puesto de

trabajo vara de acuerdo con las condiciones del operario que lo ocupa, segn sucalificacin por el mrito.

Estas categoras son alternativas de incentivacin de los trabajadores medianteacuerdos convencionales en los que se fije un adicional en el salario considerandola productividad o rinde superando mnimos de produccin en relacin a cadaempleado.

Existe una tendencia hacia la determinacin de estmulos en el trabajomaterializados a travs de componentes salariales determinados por laproactividad del empleado.

Estos esquemas se pueden aplicar como incentivo para el trabajador asalariadoIgualmente se aplican en los jerrquicos no convencionados.

Las corporaciones suelen utilizar sistemas de incentivos variablesparaalinear el comportamiento de los empleados con los objetivos de la organizacin.


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Un sistema de incentivos no es ms que una herramienta de gestin que, comomuchas otras, procura impactar en los comportamientos de los miembros de laorganizacin.

Ahora bien, empecemos estableciendo una distincin bsica entre los sistemas deincentivos de corto plazo (por ejemplo, "bonos" dinerarios anuales asociados a los

resultados logrados en el perodo) y de largo plazo (por ejemplo, distribucin de"stock options").

Podemos definir un esquema salarial con la siguiente ecuacin:

Salario base + Beneficios + Incentivos a corto plazo + Incentivos a largoplazo

SALARIO BASE:

BENEFICIOS:

Pagosenespecieoendineroquevoluntariamenteotorgaelempleador.Estn

expresamentenormados.Suobjetoesmejorarlacalidaddevidadelosempleadosante

contingencias.

INCENTIVOS A

CORTO PLAZO:

Ingresomensualdeterminadoporla

organizacinconformeunparmetro

(jerarqua,puesto,tipodetarea).

Deberabrindarlealempleadounabase

deseguridadeconmicamnimapara

cubrirsusprincipalesnecesidades.

Ingresoperidicoqueestsujetoal

desempeoindividual,grupalo

generaldelosempleados.Tienecomo

objetivomotivareincrementarel

compromiso(haciaeltrabajo,elgrupo

y/olaorganizacin)


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INCENTIVOS A

LARGO PLAZO:

Es posible el cotejo del salario con las remuneraciones de otros pases?

El Centro de Estudios de la Nueva Economa (CENE) de la Universidad deBelgrano (UB), dirigido por el Dr. Vctor Beker, fue elegido para desarrollar en elpas la pginawww.elsalario.com.ardonde quien consulta completa un "mini-test"que como resultado le arroja el sueldo que cobran colegas del rea porhora, por mes y por ao.

La globalizacin permite todo.

Sistemas de liquidacin de haberes:

Es importante llevar un orden a la hora de realizar la liquidacin de sueldos decualquier empresa, ya que en la misma se deben tener en cuenta muchas variablesal momento de liquidar:

Es til en este sentido generar su propia organizacin mediante procedimientoescrito que se respetar cada mes quedando como papel de trabajo que grafique elcumplimiento de todas las tareas de liquidacin, archivo y control necesarios.

Pautas sugeridas para este esquema operativo de liquidacin de salarios:

Llevar durante el mes un registro de las novedades que ocurrieran con cadatrabajador conjuntamente con los cambios que pudieren notificarse enrelacin a las obligaciones laborales (por ejemplo: que se aprobare conefecto a regir en el mes en curso una actualizacin de escalas salariales deconvenio).

Esunprogramadereconocimiento

paraalienar

los

intereses

del

personal

claveconlosinteresesdela

organizacin.Ademsbuscaincentivar

lapermanenciadelosejecutivos.

Recomendacin:

Previo a emitirliquidaciones dehaberes deberconsultar:a)escalas salariales deconveniob)variaciones en losporcentuales deretenciones o en elaplicativo vigente quesurge en las pginasde AFIP.(empleador-empleado)


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Mantener actualizado y con la carga de todas las novedades en el sistemaque se utiliza para las liquidaciones a fin de no arruinar la emisin de losrecibos por falta de modificacin o aplicacin de los cambios.

Verificar los das feriados del mes, en igual sentido los das del GREMIOque se entienden como feriados en el tratamiento econmico.

Controlar las vacaciones que se deban liquidar. Verificar ausencias injustificadas que se deban deducir. Control y archivo de los adelantos de dinero que se efecten a los

empleados. Emitir un borrador de las liquidaciones para control. Verificar los elementos para la liquidacin de las obligaciones sociales que

se emiten en los formularios F 931, si bien en la actualidad la informticaaplicada por vigencia de nuevos aplicativos de AFIP.

A travs de los referencidos aplicativos de AFIP el sistema procesa los datose informaciones existentes en el sistema de datos que obtiene el Rgimende Mi Simplificacin.

Realizar los controles de las retenciones de Ganancias. Una vez cumplidos los controles, antes enunciados, se debe dar la orden al

sistema para que emita los recibos, conjuntamente con la impresin de las

Hojas del Libro de sueldos y jornales (se llevan en hojas numeradasinformatizadas) y listados varios complementarios para contabilizarresultados econmicos mensuales, y luego semestrales o anuales.

Existen disponibles para mejor sistematizacin Programas de liquidacinde sueldos que se adquieren para mejor manejo simplificado de todo esteproceso .Son interesantes auxiliares en todo el proceso de liquidacin desueldos.

Formalidades: La ley de Contrato de Trabajo impone formatos especialespara la documentacin laboral vinculada con la tarea de liquidacin desueldos. Estas formas se deben respetar bajo riesgo de nulidad de losasientos, o ineficacia probatoria, por ello son de cumplimiento obligatorio.

Ley 20744:

Art. 138. - Recibos y otros comprobantes de pago.

Todo pago en concepto de salario u otra forma de remuneracin deberinstrumentarse mediante recibo firmado por el trabajador, o en las condiciones delartculo 59 de esta ley, si fuese el caso, los que debern ajustarse en su forma ycontenido en las disposiciones siguientes:

Art. 139. - Doble ejemplar.

El recibo ser confeccionado por el empleador en doble ejemplar, debiendo hacerentrega del duplicado al trabajador.

Art. 140. - Contenido necesario.

El recibo de pago deber necesariamente contener, como mnimo, las siguientesenunciaciones:


Recuerde que el textocompleto de esta ley

se encuentradisponible en losanexos delegislacindel


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a) Nombre ntegro o razn social del empleador y su domicilio y su Clave nica deIdentificacin Tributaria (C.U.I.T); (Inciso sustituido por art. 1 de la Ley N

24.692B.O. 27/9/1996).

b) Nombre y apellido del trabajador y su calificacin profesional y su Cdigo nicode Identificacin Laboral (C.U.I.L.); (Inciso sustituido por art. 1 de la Ley N24.692B.O. 27/9/1996).

c) Todo tipo de remuneracin que perciba, con indicacin substancial de sudeterminacin. Si se tratase de porcentajes o comisiones de ventas, se indicarn losimportes totales de estas ltimas, y el porcentaje o comisin asignada altrabajador.

d) Los requisitos del artculo 12 del decreto-ley 17.250/67.

e) Total bruto de la remuneracin bsica o fija y porcentual devengado y tiempoque corresponda. En los trabajos remunerados a jornal o por hora, el nmero dejornadas u horas trabajadas, y si se tratase de remuneracin por pieza o medida,nmero de stas, importe por unidad adoptado y monto global correspondiente allapso liquidado.

f) Importe de las deducciones que se efectan por aportes jubilatorios u otrasautorizadas por esta ley; embargos y dems descuentos que legalmentecorrespondan.

g) Importe neto percibido, expresado en nmeros y letras.

h) Constancia de la recepcin del duplicado por el trabajador.

i) Lugar y fecha que debern corresponder al pago real y efectivo de laremuneracin al trabajador.

j) En el caso de los artculos 124 y 129 de esta ley, firma y sello de los funcionarios oagentes dependientes de la autoridad y supervisin de los pagos.

Modelos deRecibo

Preste atencin a losmodelos de estedocumento que seofrecen comoejemplos a partir dela pgina 23 delpresente mdulo.


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k) Fecha de ingreso y tarea cumplida o categora en que efectivamente sedesempe durante el perodo de pago.

Art. 141. - Recibos separados.

El importe de remuneraciones por vacaciones, licencias pagas, asignacionesfamiliares y las que correspondan a indemnizaciones debidas al trabajador conmotivo de la relacin de trabajo o su extincin, podr ser hecho constar en recibospor separado de los que correspondan a remuneraciones ordinarias, los quedebern reunir los mismos requisitos en cuanto a su forma y contenido que losprevistos para stos en cuanto sean pertinentes.

En caso de optar el empleador por un recibo nico o por la agrupacin en un recibode varios rubros, stos debern ser debidamente discriminados en conceptos ycantidades.

La emisin de los recibos debe respetar la correcta denominacin de cada uno delos conceptos que se liquida, con indicacin de las unidades, valor por unidad yresultado total.

Los recibos respetan un formato que contiene columnas para dividir los rubrosremuneratorios, de los no remuneratorios al igual que otra columna para lasdeducciones legales y convencionales.-

El recibo debe ser en doble ejemplar: uno con la firma del empleado, otrocon la firma del empleador.

Art. 142. - Validez probatoria.

Los jueces apreciarn la eficacia probatoria de los recibos de pago, por cualquierade los conceptos referidos en los artculos 140 y 141 de esta ley, que no renanalgunos de los requisitos consignados, o cuyas menciones no guarden debida

correlacin con la documentacin laboral, previsional, comercial y tributaria.

Art. 143. - Conservacin - Plazo.

El empleador deber conservar los recibos y otras constancias de pago durantetodo el plazo correspondiente a la prescripcin liberatoria del beneficio de que setrate. El pago hecho por un ltimo o ulteriores perodos no hace presumir el pagode los anteriores.


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Art. 144. - Libros y registros - Exigencia del recibo de pago.

La firma que se exigiera al trabajador en libros, planillas o documentos similaresno excluye el otorgamiento de los recibos de pago con el contenido y formalidadesprevistas en esta ley.

Art. 145. - Renuncia. Nulidad.

El recibo no debe contener renuncias de ninguna especie, ni puede ser utilizadopara instrumentar la extincin de la relacin laboral o la alteracin de lacalificacin profesional en perjuicio del trabajador. Toda mencin que contravengaesta disposicin ser nula.

Art. 146. - Recibos y otros comprobantes de pago especiales.La autoridad de aplicacin, mediante resolucin fundada, podr establecer, enactividades determinadas, requisitos o modalidades que aseguren la validezprobatoria de los recibos, la veracidad de sus enunciaciones, la intangibilidad de laremuneracin y el ms eficaz contralor de su pago.

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La falta de firma del recibo por el empleado, impide utilizar el mismocomo prueba de pago de los conceptos.

EL RECIBO DE SUELDO

El recibo de sueldo es uno de los documentos ms importantes con que cuenta eltrabajador para acreditar su relacin laboral. Entonces, es fundamental conocercmo debe estar confeccionado, cules son los datos que deben figurar en losmismos, cmo deben liquidarse los rubros que lo componen.

Ms abajo incluimos un ejemplo, en cuya columna central se aclara la forma deliquidacin que deben aplicar los empleadores en cada concepto.

Adems, es importante que cada trabajador verifique si en su recibo:

consta su real fecha de Ingreso, si lo que figura en el recibo como SALARIO NETO es lo que efectivamente

le depositan para el cobro, si se incluyeron las horas extras trabajadas en el periodo liquidado,


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si se encuentran completos y correctos los datos del empleador y deltrabajador,

si la categora que figura en el recibo es la efectivamente cumplida,conforme las tareas que realiza el trabajador,(es importante conocer lastareas correspondan a cada categora)

Es importante tambin saber cmo se calculan las retenciones. Las mismas seliquidan sobre aquellos rubros denominados remunerativos que componen elsalario. Para ello, es necesario conocer cules conceptos son remunerativos ycules no remunerativos.

Son remunerativos:

Sueldo bsico

Comisiones

Viticos sin comprobantes

Remuneraciones en especie (comida, habitacin)

Premios

Bonificaciones adicionales (antigedad, ttulo)

Propinas habituales y no prohibidas

Salarios por enfermedad inculpable

Salarios por accidentes de trabajo

Preaviso

Sueldo anual complementario

Feriados

Horas extraordinarias

Licencias especiales

Vacaciones gozadas

Gratificaciones.

No son remunerativos:

Viticos con comprobantes

Gratificaciones pagadas con motivo del egreso del trabajador


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Indemnizaciones por: omisin del preaviso; vacaciones no gozadas; despidoarbitrario; accidente de trabajo; despido del delegado gremial (violacin a laestabilidad)

Asignaciones familiares

Reintegro de gastos

Subsidios por desempleo

Asignaciones por becas

Transporte gratuito desde o hacia la empresa, servicios recreativos,sanitarios y guarderas

Beneficios sociales otorgados por el empleador o por medio de terceros (art.103 bis de la LCT)

Prestaciones complementarias (art. 105 de la LCT)

Asignacin en dinero por suspensin por falta o disminucin de trabajo(art. 223 bis de la LCT)

Cualquier divergencia en alguno de estos datos o error en la forma de liquidacin,da derecho al trabajador a efectuar el reclamo que corresponda, estando todo elequipo gremial a disposicin de cualquier consulta.

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El sueldo bsico:Es generalmente el que figura por convenio de actividad parauna determinada categora. Aunque algunas empresas le suman aumentosacordados con sus trabajadores. Pero nunca puede figurar un monto menor alsueldo bsico de Convenio.

Antigedad: Se otorga de acuerdo con el convenio y puede ser una suma fijamensual por la cantidad de aos trabajados o una suma porcentual anual.

Horas extras: Se pagan cuando se extiende la jornada laboral y, en un danormal, el 50% ms. En un da feriado el valor de la hora se incrementa el 100%.

Adicionales: Algunas empresas otorgan incrementos salariales pero bajo otrasdenominaciones como Plus por productividad y/o A cuenta de futuros aumentos,separados del sueldo bsico.

Premios: Son de distinto tipo y dependen de variables independientes: losconvenios especficos, acuerdo por empresa y los dados por las mismas compaas.

Retenciones: El sistema legal de la seguridad social impone al empleador eldeber de actuar como agente de retencin respecto de las remuneracionesabonadas al personal. Estas retenciones estn configuradas por deducciones


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conforme los porcentajes de cada subsistema que no percibir el trabajador porqueson remitidos al financiamiento de los institutos de la seguridad social. Ejemplo:

Jubilacin: Para los trabajadores adheridos al sistema jubilatorio deReparto (estatal) el descuento es del 11%.

Obra Social:La empresa le retiene el 3% que luego deposita a la AFIP (deese monto entre el 10 y el 15% se destina al ANSSAL).

Descuento INSSJP: Es otro descuento del 3% que se destina al INSSJP(Instituto Nacional de Seguridad Social para Jubilados y Pensionados-PAMI).

Cuota sindical:No es obligatoria y el porcentaje, que ronda el 2 y el 3%, seaplica segn cada gremio y va directo a la entidad sindical.

SAC: Otro beneficio que tienen los trabajadores es el Sueldo AnualComplementario (SAC), conocido tambin como aguinaldo. Se paga cada seismeses. Se calcula como el 50% del mejor sueldo del primer semestre y el 50% delmejor sueldo del segundo semestre e incluye las horas extras.

Asignaciones:En determinados casos, los trabajadores perciben asignaciones atravs del ANSES. Para ello, las empresas aportan una suma equivalente al 5,56%de la masa salarial al referido organismo que ste destina a casos especiales. Hayasignaciones por matrimonio, prenatal, maternidad, adopcin, hijo, hijodiscapacitado, ayuda escolar anual, y por defuncin.

Maternidad: En el caso de la asignacin por maternidad, la mujer recibedurante tres meses un monto equivalente a su sueldo pero que no paga laempresa sino el referido organismo de la seguridad social (ANSES).

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Modelo de documentacin Laboral: Recibo.

Recibo de Sueldo

RECIBO DE HABERES ORIGINALHABERES IMPORTE TOTALES EMPLEADOR

SUELDO DOMICILIO

CUIT N

HORAS EXTRAS 50 % FECHA ULTIMO DEPOSITO LAPSO DEPOSIT ADO EN BANCO

HORAS EXTRAS 100 %

AUSENCIAS

VACACIONES BENEFICIARIO

FECHA DE INGRESO

TOTAL HABERESDEDUCCIONES IMPORTE

LEY 19.032 %

CUOTA SINDICAL %

OBRA SOCIAL %

FAECYS %

ANSAL %

TOTAL DEDUCCIONES En concepto de mis haberes correspondientes al periodo arriba

IMPORTE LIQUIDO indicado y segn la presente liquidacion, dejando constancia deADICIONALES IMPORTE $ 0,00 haber recibido un duplicado de este recibo.

SALARIO FAMILIAR

HIJOS

AYUDA ESCOLAR

HIJO DISCAR

PRENATAL LUGAR Y FECHA

SON $TOTAL ADICIONALES FIRMA B ENEFICIARIO

IMPORTE NETO A COBRAR

LIQUIDACION

PRESENTISMO

SAC

CALIFICACION PROFESIONAL N CUIL

REMUNERACION CORRESPONDIENTE AL MES

JUBILACION %

RECIBI CONFORM E LA SUM A DE PESOS


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ESQUEMA DE LIQUIDACIN

Existen dos partes importantes en una liquidacin de sueldos.

Una parte relacionada con la liquidacin del Sueldo del empleado (rea delEmpleado) y otra parte relacionada con los conceptos que debe ingresar elempleador(rea del Empleador).

SUELDO BRUTOes el importe total antes de los descuentos (retenciones deaportes y sindicato). Adems el Sueldo Bruto es el Sueldo contractual porexcelencia ya que de no detallarse si se trata de Sueldo Bruto y Neto se entendercomo Bruto.

El Sueldo Bruto pertenece todo al empleado, ya que el empleador destina todo elimporte bruto al empleado.

El empleador le da una parte en mano (Sueldo Neto) y otra parte la deposita en laAFIP y/o en el Sindicato de parte del empleado, para abonar obligaciones legalesdel empleado ante su Obra Social, su Jubilacin o su Cuota Sindical.


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APORTES son las retenciones de importes por parte del empleador destinadospara el Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones, para el I.N.S.S.J.P.Instituto Nacional de Servicios Sociales para Jubilados y pensionados y la ObraSocial.

En la actualidad el porcentaje total de Aportes es de 17% y se calcula sobre el

Bruto.

SUELDO NETOes el sueldo luego de efectuarse las retenciones o sea el sueldo debolsillo o sueldo en mano. Dicho sueldo debe constar como recibido efectivamenteen mano en el

RECIBO DE SUELDOS.

Ejemplo

Un sueldo Bruto de $ 1.000 tendr una Retencin por Aportes de $ 170 y resultaraun

Sueldo Neto de $ 830.

SUELDO BRUTO 1000

APORTES 17 % ( 170 )

SUELDO NETO 830

CONTRIBUCIONES

A su vez el Empleador tiene la obligacin de ingresar un % en concepto deContribuciones que no le descontar al empleado. En la actualidad lascontribuciones ascienden al 23 % y se calculan sobre el Sueldo Bruto. (reaEmpleador)


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EMPLEADO EMPLEADOR

SUELDO BRUTO

Menos

APORTES 17 %

Igual

SUELDO NETO

CONTRIBUCIONES 23 %

Entre el empleador y el empleado Solo el empleador

A este esquema se le incorporan otros conceptos tanto en la liquidacin delempleado como en los conceptos que paga el empleador.

En el rea del empleado se descuenta el Sindicato(mas adelanteexplicaremos con detalles las caractersticas de este concepto). Es un concepto quese le retiene al empleado para ser depositado en el sindicato correspondiente.

Y tambin la Retencin del Impuesto a las Gananciasque se le retiene adeterminados montos de remuneracin.

En el rea del Empleador, el mismo debe abonar un Seguro de Vida obligatorio y laA.R.T. (Seguro contra accidentes y enfermedades del trabajo que desarrollaremosmas adelante)

LAS REMUNERACIONES SE REGISTRAN EN UN LIBRO

LIBRO DE SUELDOS Y JORNALES

Artculo 52 - Ley de Contrato de Trabajo

Los empleadores debern llevar un libro especial, registrado y rubricado, enlas mismas condiciones que se exigen para los libros principales de comercio.


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Se debe consignar:

Datos totales del empleador

Nombre del empleado

Estado civil

Fecha de ingreso y egreso

Remuneraciones asignadas y percibidas

Detalle de asignaciones familiares

Otros datos necesarios

Cuenta Sueldo

El salario al trabajador se puede abonar en dinero en efectivo, especie solamenteun 20%, mediante cheque en las condiciones de la ley, o depositndolo en lo que sedenomina Cuenta Sueldo

Ley 26 704

Las remuneraciones en dinero debidas al trabajador, de regmenes alos que no les es aplicable la Ley N 20.744, podrn pagarse mediantela acreditacin en cuenta abierta a su nombre en entidad bancaria o eninstitucin de ahorro oficial.

Dicha cuenta especial tendr el nombre de cuenta sueldo y bajo ningn conceptopodr tener lmite de extracciones, ni costo alguno para el trabajador, en cuanto asu constitucin, mantenimiento o extraccin de fondos en todo el sistema bancario,cualquiera fuera la modalidad extractiva empleada.

ARTICULO 2 Los haberes o prestaciones de la seguridad social que integranel Sistema Integrado Previsional Argentino (SIPA) como aquellas comprendidas enel Sistema de Pensiones No Contributivas sern abonadas de acuerdo a loprescripto en el artculo anterior.


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Para los jubilados y pensionados:

nico medio de pago:

En el marco de lo dispuesto por la Resolucin ANSES N 16 del 24 de Enero

de 2012 que establece que el pago de los haberes y las prestaciones queintegran el Sistema Previsional Argentino (SIPA) y el Sistema de Pensionesno Contributivas que se realice en entidades habilitadas que posean cajerosautomticos se efectuar mediante acreditacin en cuenta sueldo de laSeguridad Social, a partir del mes de Marzo de 2012, lasentidades que conforman la Red de Pagos de ANSES, debern efectuarla totalidad de los pagos mediante su acreditacin en una cuentaabierta a esos efectos

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ESQUEMA DE LIQUIDACION DE HABERES ANUAL

Previsionar la organizacin del proceso de liquidacin, debe contener un esquemaen el cual se detallen las fechas fundamentales obligatorias de cumplir en elproceso de liquidaciones salariales. Citando como ejemplo:

Febrero:Para el ajuste del Impuesto a las Ganancias (Reintegro o Retencin) delejercicio anterior. Deriva de modificaciones del F.572 presentados por el trabajadorque afecten el perodo anterior.

Marzo: Pago de la asignacin familiar por ayuda escolar anual. Si bien en laactualidad el rgimen del SUAF (Sistema nico de Asignaciones Familiares)

conduce a la mayora de los empleadores en el rgimen de pago directo de lasasignaciones familiares por ANSES.

Junio:Se abona la primera cuota de S.A.C. (Sueldo Anual Complementario).

Octubre:Comenzar con el armado y notificacin de las vacaciones anuales.

Diciembre:Se abona la segunda cuota de S.A.C. Deduccin anual del impuesto alas ganancias (gastos mdicos; servicio domstico).

Sobre el esquema general antes referido, se debiera ampliar con obligacionesespeciales contenidas en el convenio colectivo de aplicacin, o bien en normas

internas de la empresa.


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ESQUEMA MENSUAL

Este mtodo se incluye como ejemplo de organizacin, sin perjuicio que resulteposible aplicar otros formatos iguales en su eficiencia.

Pasos a seguir:

1. En primer trmino se deben considerar los trabajadores que devengarnliquidaciones, comparando Altas y Bajas producidas.

2. Analizar los conceptos remuneratorios y no remuneratorios que lecorrespondern a cada empleado, los que pueden ser modificados por supuestoscomo:

Recategorizacin del personal Incidencia de gratificaciones o premios Control de antigedad o retroactivos

3. Determinar cantidad de das que se deben liquidar por cada empleado,verificando:

Ausencias injustificadas. Sanciones. Licencias sin goce de haberes. Fin de la relacin de trabajo. Das Feriados. Determinar y calcular horas extras si fueran cumplidas. De corresponder pago de asignaciones familiares el valor de las mismas

conforme el nivel remuneratorio del empleado. Verificar si corresponde liquidar el da del gremio. Verificar si corresponde pago de feriados. Controlar porcentajes por Seguridad Social. Controlar retenciones de impuesto a las Ganancias. Verificar otros conceptos como Cuotas sindicales. Seguros: de vida obligatorio, con verificacin vencimiento de Pliza. Prstamos cumplidos al trabajador. Clculo y control de embargos y cuotas alimentarias sobre el salario.

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1.3Jornada legal de trabajo

JORNADA DE TRABAJO

Tiempo durante el cual el trabajador pone a disposicin del empleador su fuerzade trabajo prestando servicios, realizando obras o ejecutando actos, sin que

pueda utilizar dicho lapso para beneficio propio.


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Clasificacin:

1) Jornada Diurna: entre las 6.00 horas y las 21.00. Lapso de 8 horas diariasy 48 semanales. En el caso de los menores va entre las 6.00 horas y las20.00 horas. Los menores entre 14 y 16 aos, tendrn una jornada de 6horas diarias y 36 semanales. Los de 16 a 18, con autorizacin de los padres,

tendrn una jornada de 8 horas diarias y 48 semanales.

El empleador deber tener en cuenta un lapso de 12 horas entre el fin de unajornada y el comienzo de la siguiente a fin de asegurar al trabajador un tiempomnimo de recuperacin.

2)Jornada Nocturna:jornada que se desarrolla dentro del horario nocturno,de 7 horas por noche y 42 por semana. Est comprendida entre las 21.00horas de un da hasta las 6.00 horas del da siguiente.

En el caso de los menores est prohibida. Las mujeres pueden trabajar eniguales condiciones que los hombres.

3)Jornada en ambientes declarados insalubres: actividad laboraldesarrollada dentro del ambiente del establecimiento sobre el que pesa unadeclaracin de insalubridad dictada por la autoridad administrativa, envirtud de la existencia de un agente hostil que acta sobre la salud de laspersonas produciendo enfermedades profesionales.

6 horas diarias o 36 semanales sin rebaja de los salarios.

4)Jornada Mixta: horario de trabajo que alterna dos tipos de jornada condistinto tratamiento.

a) Jornada Mixta diurna nocturna: aquella en la que un mismo trabajadoralterna horas durante la noche.

Cada hora de trabajo despus de las 21 horas ser computada como 1 horacon 8 minutos. Al finalizar la jornada se suman los 8 minutos acumuladosy el empleador podr optar dos alternativas. La primera es la de restar delhorario los minutos acumulados, por lo que el trabajador culmina su jornadaantes de su horario de salida. La otra es que el trabajador preste sus serviciospor el horario completo, en cuyo caso cobrar los minutos acumulados comohoras extras.

b) Jornada mixta salubre insalubre: aquella en la que un mismo trabajadoralterna horas de trabajo prestados en un ambiente salubre, y otras en unambiente declarado insalubre por la autoridad de aplicacin.

Si una persona trabaja ms de 3 horas en un ambiente insalubre, seconsidera que toda la jornada se prest en dicho ambiente y por ende rige lareduccin de la misma a 6 horas diarias y 36 semanales.

Cuando un trabajador alterne, en una misma jornada, horas prestadas enambiente insalubre con otras prestadas en ambientes que no lo son, cada hora detrabajo en el ambiente insalubre se computar como 1 hora y 20 minutos. Estosminutos slo pueden restarse de la jornada diaria y no se puede aplicar ningunacompensacin econmica.

Ley Jornada deTrabajo

Recuerde que eltexto completo de laley 11544y susactualizaciones seencuentra disponibleen el anexo delegislacin delmdulo.


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HORASUPLEMENTARIA

Es la hora que excede el tiempo normal diario o semanal.Se abona con aumento.

Todas las horas extras cumplidas de lunes a viernes y sbados hasta las 13 hs, seabonan con aumento del 50 % .

Ejemplo: Sueldo mensual $ 3000- para determinar el valor de una hora, se dividepor 200, con resultado de $ 15 el valor de la hora normal.

Un hora extra al 50 % ser igual a 15 x 50% ms , igual a 22,50 valor hora extra al

50 %

Cuando la hora extra es cumplida; sbado despus de 13, domingo y feriado, suaumento es igual a un 100% de la hora normal. O sea duplica su valor

FERIADOSYDASNOLABORABLES

QU ES UN DIA FERIADO ?

Son das que la ley impone una obligada inactividad.

En estos das se celebran o conmemoran episodios o hechos heroicos, festividadesreligiosas, natalicios o fallecimientos de prceres.

Los mismos se establecen por legislacin: Slo se reconocen los FERIADOSNACIONALES

QU ES UN DIA NO LABORABLE ?

Los das no laborables tambin responden a la conmemoracin o celebracinreligiosa o histrica, aunque en este caso el empleador puede optar por trabajar oporque los dependientes no presten servicios sin ningn tipo de afectacin de sushaberes.


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En otras palabras, el empleador decide si se abre el establecimiento o permanececerrado, sin que esto altere el sueldo del trabajador. Jueves santo es da nolaborable (Ley N 24.445.)

Adems, se declar da no laborable: los das del Ao Nuevo Judo (RoshHashana),DOS (2) das, el Da del Perdn (lom Kipur), UN (1) da, y de la PascuaJuda (Pesaj) los DOS (2) primeros das y los DOS (2) ltimos das. Tambin paralos que profesen la religin islmica, el da del Ao Nuevo Musulmn (Hgira), elda posterior a la culminacin del ayuno (Id Al-Fitr); y el da de la Fiesta delSacrificio (Id Al-Adha)

FORMA DE LIQUIDAR

Ahora bien, para el caso que preste tareas en un da feriado conforme dispone elartculo 166 percibir la remuneracin normal de los das laborables ms una decantidad igual,la cual se calculara conforme dispone el artculo 169 de la LCT.

En este sentido, para determinar el valor de acuerdo a las formas de pago, la LCTfija el clculo de la siguiente manera:

Para los trabajadores mensualizados: si presta servicios en un daferiado, para determinar el monto a pagar se considera que corresponde abonarel valor del da, ms un da ms que se calcula como de vacaciones, es decir,corresponder dividir su salario por 25.

Para los jornaleros por da o por hora: se debe abonar el da o lashoras ms otra cantidad igual, en el caso de que no concurrieran a trabajar da sedeterminar de acuerdocon lo que normalmente el trabajador percibe por

da o por hora, teniendo en cuenta, en el caso de los jornaleros por hora, elnmero de horas que normalmente trabajan por da.

Para el trabajador que cobra comisiones y otras formasvariables: en estos casos la determinacin del salario se efectuar tomando comobase el promedio percibido en los treinta das inmediatamente anteriores alferiado. Para obtener el promedio se suma todo lo percibido como remuneracinen los ltimos treinta das, dividiendo el total por el nmero de das u horasnormales de trabajo que hay en esos treinta das.

Para los destajistas: se tomar como salario base, el promedio de lopercibido en los seis das de trabajo efectivo inmediatamente anteriores al feriado oel que corresponde al menor nmero de das trabajados.

Como ocurre con el descanso, las horas trabajadas en un feriado seliquidarn a valor normal, salvo que superen en lmite legal, (de 8 horas diarias o48 horas semanales), o convencional, en cuyo caso, las mismas serncanceladas al 100% por haber sido realizadas en un da feriado, adicionando asu vez otro da igual que se liquidar como se indic anteriormente y surge delartculo 169 de la LCT.


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ESQUEMAS PARA LIQUIDAR OTROS CONCEPTOS

REMUNERATORIOS

SUELDO ANUAL COMPLEMENTARIO

Pautas:

Controlar cantidad de empleados que debern percibir el SAC.

Determinar si han completado semestre ntegro o si existen disminuciones.

Comparar conceptos remunerativos devengados para determinar la mayorremuneracin devengada en el semestre como debe procederse para su clculo.

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El Sueldo Anual Complementario (SAC) o Aguinaldo

Es el 50 % de la mayor remuneracin mensual percibida por el trabajador dentrode los semestres que terminan en los meses de junio y diciembre de cada ao.

Liquidacin: Se liquida de manera proporcional al tiempo trabajado en cadasemestre. El clculo es la mitad del mejor sueldo dividido por 6 y multiplicado porla cantidad de meses trabajados.

Incluye:Los perodos de enfermedad, accidente y vacaciones se considera tiempotrabajado.

Excepciones: No se consideran para su liquidacin los lapsos en los que eltrabajador no tiene derecho al cobro de salario porque el SAC es un salario

diferido que se gana a da a da y acompaa al sueldo normal.

Diferencia:El salario normal se paga en forma diaria, quincenal o mensual. Encambio el SAC se paga en dos cuotas, la primera el 30 de junio y la segunda el 31 dediciembre de cada ao.

Cese: El trabajador tiene derecho a percibir la parte del SAC proporcional de lafraccin del semestre trabajad cuando se produzca la extincin del contratolaboral.

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Determinar los das del semestre por los que deber calcularse para cadatrabajador, esto con las planillas de asistencia.

Cotejar los valores de SAC para concordar con las bases mnimas deaportes y contribuciones que el sistema exige.

Verificar segn el momento de pago del SAC si debe correlacionarse conGanancias.


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Forma de clculo:

Ejemplo:

REMUNERACIONES SEMESTRE COMPLETO

ENERO 2000

FEBRERO 1500

MARZO 2500

ABRIL 1450

MAYO 1500

JUNIO 1700

SAC PRIMER SEMESTRE: 2500 / 2 = $ 1250 (SAC)

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SI NO DEVENGA REMUNERACIONES SEMESTRE COMPLETO:

Clculo:

181 (das del semestre) --------------50 % mayor remuneracin

92 (das trabajados) ---------------- x

x = 92 x valor del 50 % = valor del SAC proporcional al tiempo trabajado

181


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1.4Vacaciones

ESQUEMA PARA LIQUIDAR VACACIONES

Es menester organizar el cronograma del da de vacaciones para cadatrabajador de acuerdo a la funcionalidad del rea en la que desarrolla tareasconforme el perodo de vacaciones que le corresponde segn su antigedad.-

Cumplir con la notificacin a cada trabajador de la fecha de inicio devacaciones y la fecha en que debe retornar

Controlar los das de vacaciones que le correspondern a cada trabajador segnla antigedad y el tiempo trabajado en el ao

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Modelo de nota otorgando vacaciones:

Crdoba,.....de..................de.......

Seor.............. (Trabajador)

Con motivo del otorgamiento del descanso anual y en virtud de lo dispuesto por elart. 154 de la LCT, le comunicamos que de acuerdo a su antigedad en la empresagozar de.................das de vacaciones, correspondientes al ao............., desde elda...............hasta el da...............

Deber Ud. reincorporarse a cumplir tareas el da............... a las....... horas.

Saludo a Ud. muy atentamente.

Firma empleador Firma trabajador

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Importante: Las vacaciones se deben comunicar 45 das antes del inicio de lalicencia. Esta fecha es la que se debe consignar en la nota de comunicaciones.

Fundamental: el clculo de la antigedad para el goce de vacaciones se debecumplir considerando antigedad del trabajador al 31 de diciembre del ao devacaciones.

Ejemplo: si el trabajador ingresa el dos de enero del ao 2000 y debe gozar lasvacaciones del ao 2005.-

Si consideramos antigedad aniversario: el 2 de enero de 2005 tendr cinco aosde antigedad.


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Para vacaciones se computa al 31 de diciembre de 2005, es decir que tendra cincoaos y once meses al superar los cinco aos, tendr ms das de vacaciones.

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Art. 150. - Licencia ordinaria.

El trabajador gozar de un perodo mnimo y continuado de descanso anualremunerado por los siguientes plazos:

a) De catorce (14) das corridos cuando la antigedad en el empleo no exceda decinco (5) aos.

b) De veintin (21) das corridos cuando siendo la antigedad mayor de cinco (5)aos no exceda de diez (10).

c) De veintiocho (28) das corridos cuando la antigedad siendo mayor de diez (10)

aos no exceda de veinte (20).d) De treinta y cinco (35) das corridos cuando la antigedad exceda de veinte (20)aos.

Para determinar la extensin de las vacaciones atendiendo a la antigedad en elempleo, se computar como tal aqulla que tendra el trabajador al 31 de diciembredel ao que correspondan las mismas.

Art. 151. - Requisitos para su goce. Comienzo de la licencia.

El trabajador, para tener derecho cada ao al beneficio establecido en el artculo150 de esta ley, deber haber prestado servicios durante la mitad, como mnimo,de los das hbiles comprendidos en el ao calendario o aniversario respectivo.

A este efecto se computarn como hbiles los das feriados en que el trabajadordebiera normalmente prestar servicios.

La licencia comenzar en da lunes o el siguiente hbil si aqul fuese feriado.

Tratndose de trabajadores que presten servicios en das inhbiles, las vacacionesdebern comenzar al da siguiente a aqul en que el trabajador gozare del descansosemanal o el subsiguiente hbil si aqul fuese feriado.


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Para gozar de este beneficio no se requerir antigedad mnima en elempleo.

Art. 152. - Tiempo trabajado. Su cmputo.

Se computarn como trabajados, los das en que el trabajador no preste serviciospor gozar de una licencia legal o convencional, o por estar afectado por unaenfermedad inculpable o por infortunio en el trabajo, o por otras causas noimputables al mismo.

Art. 153. - Falta de tiempo mnimo. Licencia proporcional.

Cuando el trabajador no llegase a totalizar el tiempo mnimo de trabajo previsto enel artculo 151 de esta ley, gozar de un perodo de descanso anual, en proporcinde un

(1) da de descanso por cada veinte (20) das de trabajo efectivo, computable deacuerdo al artculo anterior.

En el caso de suspensin de las actividades normales del establecimiento porvacaciones por un perodo superior al tiempo de licencia que le corresponda altrabajador sin que ste sea ocupado por su empleador en otras tareas, seconsiderar que media una suspensin de hecho hasta que se reinicien las tareashabituales del establecimiento. Dicha suspensin de hecho quedar sujeta alcumplimiento de los requisitos previstos por los artculos 218 y siguientes,

debiendo ser previamente admitida por la autoridad de aplicacin la justa causaque se invoque.

Art. 154. - poca de otorgamiento. Comunicacin.

El empleador deber conceder el goce de vacaciones de cada ao dentro delperodo comprendido entre el 1 de octubre y el 30 de abril del ao siguiente.

La fecha de iniciacin de las vacaciones deber ser comunicada por escrito, con una

anticipacin no menor de cuarenta y cinco (45) das al trabajador, ello sin perjuiciode que las convenciones colectivas puedan instituir sistemas distintos acordes conlas modalidades de cada actividad.

La autoridad de aplicacin, mediante resolucin fundada, podr autorizar laconcesin de vacaciones en perodos distintos a los fijados, cuando as lo requierala caracterstica especial de la actividad de que se trate.


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Cuando las vacaciones no se otorguen en forma simultnea a todos los trabajadoresocupados por el empleador en el establecimiento, lugar de trabajo, seccin o sectordonde se desempee, y las mismas se acuerden individualmente o por grupo, elempleador deber proceder en forma tal para que a cada trabajador le corresponda

el goce de stas por lo menos en una temporada de verano cada tres perodos.

PAUTAS A CONSIDERAR

Entre el 1 de octubre y el 30 de abril los empleadores deben otorgar el descansoanual. Cmo computar los plazos, formalidades, fraccionamiento y otros. Losempleadores deben tener en cuenta requisitos, formalidades, plazos, la forma decomunicar las licencias, la modalidad de contratacin del trabajador, entre otrascuestiones que hacen a la correcta liquidacin.

As, la Ley de Contrato de Trabajo fija pautas tales como que "el trabajador tendrque haber prestado servicios la mitad como mnimo de los das hbilescomprendidos en el ao" pero, hay que aclarar que cada empresa deberdeterminar los das hbiles de acuerdo con el rgimen propio de trabajo (si setrabaja o no el sbado; si se trabaja o no los das optativos, etc.).

Cuestiones cmo estas reflejan las particularidades de la liquidacin para cadacaso. En este sentido, por ejemplo, se debe tener presente que computan como dastrabajados aquellos en que el trabajador no preste servicios por gozar de unalicencia legal o convencional (vacaciones, fallecimiento, exmenes, etc.) o porestar enfermo o accidentado o por otras causas no imputables al mismo.

Pautas legales

En cuanto a la cantidad de das de vacaciones, vale tener presente:

14 das corridos cuando la antigedad no exceda de 5 aos. 21 das corridos cuando la antigedad no exceda de 10 aos. 28 das corridos cuando la antigedad no exceda de 20 aos. 35 das corridos cuando la antigedad exceda de 20 aos.

No obstante, depende de la antigedad que el trabajador tendra en el empleo al 31

de diciembre del ao al cual corresponden las vacaciones.Por ejemplo, si el trabajador ha ingresado el 18 de diciembre de 2002, al 31 dediciembre de 2007 tendra ms de 5 aos de antigedad (5 aos y 13 das) por lotanto le corresponden 21 das de vacaciones.

Por otra parte, de acuerdo con el art. 18 de la Ley de Contrato de Trabajo secomputa como antigedad el tiempo anterior de servicio efectivo que el trabajadorpudiese haber tenido en la misma empresa.


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Sin embargo, cuando los trabajadores no llegaron a prestar servicios la mitad de losdas laborables del ao, la ley indica que gozarn de un da de vacaciones porcada veinte das de trabajo efectivo.

En este sentido, se consideran como das trabajados los das en que el trabajadorno preste servicios por gozar de una licencia convencional o legal, o por estarenfermo o accidentado o por otras causas no imputables al mismo.

Formalidades

Es importante tener presente que las vacaciones se deben notificar porescrito con 45 das de anticipacin.

Adicionalmente, la normativa vigente indica que corresponde que arranquen un

da lunes y, si ese da fuese feriado o da no laborable optativo y la empresa notrabajase, la licencia debe comenzar al siguiente hbil.

Para el caso de que el empleador dispusiese el cierre del establecimiento yhubiese trabajadores cuyo perodo de vacaciones fuese inferior al lapso de cierre ono tuviesen derecho a vacaciones en razn de su reciente ingreso, para que elempleador pueda legalmente suspenderlos, y no pagarle salarios, deber contarcon autorizacin previa del Ministerio de Trabajo, quien podr o no admitir comojusta la causal de suspensin que se invoque (art. 153 L.C.T.).

Trabajadores de temporada y otros casos

Cuando se trate de trabajadores "de temporada" el perodo para gozar devacaciones es al terminar cada ciclo de temporada, a razn de un da por cadaveinte trabajados, si no hubiesen logrado trabajar la mitad de los das laborablesdel ao.

Por otra parte, si se trata de un matrimonio que trabaja a las rdenes de un mismoempleador, las vacaciones deben otorgarse en forma conjunta ysimultnea, siempre que no afecte notoriamente el normal desenvolvimiento dela empresa.

Cuando los feriados coinciden con las vacaciones, la Ley de Contrato de

Trabajo nada aclara. No obstante, partiendo de la base de que el pago del feriadoobedece al principio de no rebajar la remuneracin del trabajador, ste no podrreclamar su pago sumado al pago de las vacaciones.

Esto es as dado que en este ltimo pago se encuentra abonado el salariocorrespondiente al da feriado (Resolucin N 48 del 28/7/48 del entoncesMinisterio de Trabajo y Previsin de la Nacin); y Jurisprudencia, CNACT., Sala II,25/10/67 "Maroscia, E. c/ Ditievsen y Ca.".


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Si se interrumpen las vacaciones por enfermedad o accidente, vale teneren claro que la Ley de Contrato de Trabajo nada dice al respecto.

A pesar de ello, aclaramos que sobre el particular existe jurisprudencia(Moreira c/Swiff, Sup. Corte Bs. As., 18/12/50) no controvertida, por la que se hareconocido que el trabajador que se enferma durante las vacaciones tiene derecho acompletar, una vez dado de alta, el perodo de descanso que no goz por estarenfermo.

Indudablemente que en estos casos el trabajador deber dar aviso al empleadordenunciando su domicilio provisorio de residencia si se encontrare en algn lugarde veraneo, por si el empleador quisiese verificar la enfermedad a travs de algnservicio de contralor de ausentismo. Fuera de lo explicado, no existen antecedentesde otras causales que determinen la interrupcin del goce de las vacaciones.Legislacin Laboral Comercial e Industrial.

Fraccionamiento

Nuestro actual rgimen legal no admite el fraccionamiento de lasvacaciones, salvo el supuesto contemplado en el art. 164 de la LCT, que permiteacumular a un perodo de vacaciones la tercera parte de un perodoinmediatamente anterior que no se hubiese gozado.

Por lo tanto, quedan fuera del esquema legal vigente todos los otrossupuestos de goce de vacaciones por perodos parciales, aun cuando ello noprovenga de la voluntad del empleador, sino de un pedido del empleado, e inclusocuando el goce fraccionado haya sido acordado expresamente entre empleador yempleado.

Por otra parte, a los fines del pago de las vacaciones, de acuerdo con lodispuesto en la Ley de Contrato de Trabajo, la retribucin correspondiente alperodo de vacaciones deber ser satisfecha a la iniciacin del mismo.

De acuerdo con las normas establecidas en la Ley de Contrato de Trabajo, lasvacaciones se abonan multiplicando el valor de cada da de vacaciones por elnmero de das corridos de vacaciones que le correspondan al trabajador segn laantigedad.

Para determinar el valor de cada da de vacaciones es necesario observar distintosprocedimientos de acuerdo con las diversas modalidades de pago, que acontinuacin detallamos.

a) Jornaleros por da u hora El valor del ltimo jornal horario o diario se multiplica por el

nmero de horas o de das corridos de vacaciones. Remuneraciones variables (horas extras, premios, destajo,

comisiones, etc.) Se suman los importes percibidos por talesconceptos durante el ao al cual correspondan las vacaciones, o aopcin del trabajador durante los ltimos seis mesesinmediatamente anteriores al goce de la licencia.


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Se divide la suma obtenida por el nmero de das o de horas que hayen el ao o en el semestre. El resultado ser la hora promedio o elda promedio, segn el caso, que deber multiplicarse por las horaso das de vacaciones.

Ejemplo: Trabajador que normalmente trabaja 8 horas diarias, peroregistra horas extras en el ltimo semestre. Procedimiento paraabonarle 14 das de vacaciones: 1) se multiplica el valor del ltimojornal por el nmero de horas que le corresponde de vacaciones (8horas diarias X 14 das = 112 horas de vacaciones. 2) Se suma elimporte percibido en concepto de horas extras en el ltimosemestre. El resultado se divide por el nmero de horas que hay enel semestre. De esta forma se obtiene el valor de una hora extrapromedio que deber multiplicarse por las 112 horas de vacacionesque le corresponden.

b) Trabajadores remunerados con sueldo mensual El valor del ltimo sueldo mensual, se divide por 25 (art. 155 Ley de

Contrato) y el resultado obtenido se multiplica por el nmero de

das corridos de vacaciones. Destacamos que la divisin por 25produce un incremento en el importe de las vacaciones, efecto quese conoce como "plus vacacional".

Remuneraciones variables (horas extras, premios, destajo,comisiones, etc.), se procede de idntica forma que la explicada parajornaleros, es decir, efectuando un promedio semestral.

Algunos empleadores dividen el sueldo por 30 25 segn sea el divisor que utilizanpara otros casos (descuentos, suspensiones, trabajo extra, etc.).

Otros, a fin de guardar una mayor correlacin entre el sueldo y los das de trabajo,dividen el importe mensual por el nmero de das que tiene el mes en el cual se

concedieron las vacaciones.

No obstante aclaramos que el divisor ms generalmente usado y aceptado es 30. 1

1 5 Licencias especiales

La ley de Contrato de Trabajo reconoce a favor del trabajador la posibilidad dedisponer de un nmero determinado de das que le servirn para atenderrequerimientos especiales, diferentes de los perodos de descanso anual.

No obstante que atienden situaciones diferentes estas licencias especiales quepodrn ser consultas en el art. 158 de la LCT, y en los convenios colectivos

respectivos , se liquidan en la misma forma que los das de vacaciones.

1Arizmendi

Licencias porConvenio

Muchos ConveniosColectivos

consideran licenciasespeciales dediverso tipo que elprofesional debeconoceracabadamente pararealizar unaliquidacin correcta.


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1.6Descuentos

DESCUENTOS:El salario del trabajador, puede ser objeto de afectaciones comolos descuentos, que no pueden ser libremente pactados, sino que slo puedenadmitirse en la medida que exista una obligacin legal para ello.

Un ejemplo: Descuento para el Impuesto a las Ganancias. Se presenta acontinuacin un artculo de inters.

Claves para saber si es correcto el descuento en el sueldo por el

impuesto a las Ganancias

Por Dolores Olveira [email protected]

Los trabajadores en relacin de dependencia que superan el mnimo no imponiblesufren todos los meses una retencin del impuesto a las Ganancias sobre su salario,e interesa conocer los parmetros que se aplican.

Las claves para saber si es correcto el descuento que realiza el empleador parallegar al impuesto a pagar son las siguientes:El mnimo no imponible del Impuesto a las Ganancias de la 4 categora es de $5.782 para trabajadores solteros, y de $ 7.998 para casados con dos hijos, aunquese espera que, una vez que no parezca que se rinde a presiones de Hugo Moyano, elGobierno suba esos guarismos para disminuir el peso del impuesto sobre los

salarios.

Al momento del clculo, las tablas y las deducciones que se computan son lascorrespondientes al mes en que se pagan los sueldos, no se tiene en cuenta elconcepto de devengado; si se est pagando el sueldo el 1 de agosto, tienen queconsiderarse las tablas acumuladas de agosto; o sea, se considera el percibido,explic Jos Luis Ceteri, del estudio JL Ceteri y Asociados.

El ejercicio corresponde al ao calendario, va del 1 de enero al 31 de diciembre.El esquema es as:*Remuneraciones brutas. Aqu se incluye sueldo bsico, horas extras, adicionales

establecidos en cada convenio, antigedad, premios, sueldo anual complementarioprorrateado, los rubros no remunerativos y los beneficios sociales.*Menos:Aportes legales de recibo: 11% jubilacin, 3% obra social y 3% ley 19.032Aportes al sindicato, previstos en el convenio correspondienteOtros descuentos establecidos por leyes nacionales o provinciales.*No se deducen los embargos, cuotas alimentarias o los descuentos efectuados porcompras de mutuales*Subtotal: Sueldo Neto.*Menos. Deducciones generales


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Intereses hipotecarios. Hasta $ 20.000 anuales.Cuotas a planes de salud del empleado y sus cargas de familia. Hasta el 5% de laganancia neta.Servicio domstico. Hasta $ 12.960 por ao.Seguro de vida. Hasta $ 996,23 anuales.Gastos de sepelio del empleado o sus familiares a cargo. Hasta $ 996,23 por ao.Aportes a sociedades de garanta recproca. Sin lmites.

Donaciones. Hasta el 5% de la ganancia neta.Gastos de movilidad y viticos de los viajantes y corredores. Segn valoresautorizados por la DGI.Honorarios mdicos y gastos de internacin del empleado y los familiares a cargo.Deduccin anual. Tope 5% de la ganancia neta.*Subtotal: Ganancia Neta*Menos: Deducciones personales:Mnimo no imponible. $ 12.960 anualesDeduccin especial. $ 62.208 anualesCargas de familia. Importes anuales: Cnyuge $ 14.400 - Hijos $ 7.200 c/u - otrascargas $ 5.400 c/u.*Total: Ganancia Neta Sujeta a Impuesto acumulada al momento que se liquida*Aplicacin de las tablas anuales de clculo de la retencin (que son progresivas y

van del 9% al 35%)*Menos:Retenciones acumuladas hasta el mes anteriorRetencin o devolucin pura del mesn Menos:Impuesto al cheque. Pago a cuenta a deducir en la liquidacin anual. Hasta el 34%del Impuesto retenido por los depsitos.El siguiente es un ejemplo de cmo aplicar el anterior esquema:Mes de liquidacin: diciembre de 2012Empleado solteroSueldo bruto mensual: $ 10.000Conceptos no remunerativos mensuales: $ 2.000Afiliado al Sindicato

Seguro de vida anual pagado $ 1.000.Liquidacin anual (en pesos):Remuneraciones 10.000 x 13 = 130.000 (incluye el SAC)Aportes legales 17%: (22.100).Sindicato 2%: (2.600)Conceptos no remunerativos: 24.000Subtotal: 129.300Deducciones Generales:Seguro de vida: (996,23) (Tope anual autorizado)Ganancia neta: 128.303,77Deducciones personalesMnimo no imponible: (12.960)Deduccin especial = (62.208)

Ganancia neta sujeta a impuesto = 53.135,77Retencin Total Anual = 9.521,23.Ceteri hizo notar que la retencin total anual sobre un salario de $ 10.000 esequivalente a un sueldo mensual neto.

http://www.cronista.com/economiapolitica/Claves-para-saber-si-es-correcto-el-descuento-en-el-sueldo-por-el-impuesto-a-las-Ganancias-20120725-0053.html


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OTRAS SITUACIONES QUE GENERAN DESCUENTOS

PODER DISCIPLINARIO:

El empleador, desde su rol de propietario de la empresa donde los trabajadoresprestan

tareas, tiene determinadas facultades que le confiere la Ley de Contrato de Trabajo

vigente en todo el pas.

Estas facultades se encuentran relacionadas con la direccin de la empresa, laposibilidad de realizar controles, y el poder reglamentario.

Este ltimo consiste en determinar las reglas que van a regir el comportamientodentro de cada establecimiento, normas internas que en la mayora de los casos

quedan plasmadas en el Reglamento Interno de cada empresa.

Entre estas facultades figura una que reviste particular importancia, y es el poderdisciplinario del empleador

Qu es el poder disciplinario y en qu consiste?

La funcin del poder disciplinario del empleador es corregir la conducta deaquellos trabajadores que cometan faltas o incumplimientos a las obligaciones quele imponen la ley, el Convenio Colectivo que los rige, el reglamento interno de laempresa y su propio contrato de Trabajo.

El poder disciplinario consiste en la posibilidad del empleador de aplicar sancionesal trabajador por estos incumplimientos.

Esta facultad del empleador otorgada por el Derecho Laboral, tiene como finalidadreestablecer el orden en la relacin de trabajo, en aquellas situaciones que

considere que la conducta del empleado puede afectar el cumplimiento de los finesde la empresa.

SON CORRECTIVAS

El derecho de aplicar sanciones de por parte del empleador, est sujeta a ciertoslmite, no tratndose de una potestad que pueda ser utilizada en forma arbitraria,sino que debe cumplir con los principios de contemporaneidad, proporcionalidad,transitoriedad e imposibilidad de la doble sancin.


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Los das de suspensinno devengan salario, por ello se deben descontar de laliquidacin mensual correspondiente al mes en que se aplic la suspensin.

OTRO DESCUENTO:

Se descuentan los das de ausencia injustificada del trabajador.

Embargo de Sueldo

En este breve artculo se explica lo referente al embargo de sueldo, a ser: cuota deembargabilidad, inembargabilidad del salario mnimo vital y mvil y un ejemploprctico para ver como se determina el porcentaje a embargar.

Introduccin

El sueldo, SAC inclusive, y las indemnizaciones derivadas de la relacin laboral sonembargables en la proporcin que la ley establece.

Asimismo, el Salario Mnimo Vital y Mvil, de ahora en ms SMVM, esinembargable, salvo por deudas alimentarias.

Afn de proteger al trabajador frente a sus acreedores, la LCT (art. 147) introduce lanocin de cuota de embargabilidad la cual es determinada por el Decreto484/87.

Este decreto establece que las remuneraciones devengadas por los trabajadores encada periodo mensual, as como cada cuota del sueldo anual complementario(SAC) son inembargables en tanto y en cuenta sean iguales o inferioresal SMVM.

Las remuneraciones superiores al SMVM sern embargables en la siguienteproporcin:

1.- Remuneraciones que superen al SMVM pero que no lo dupliquen, sernembargables hasta el diez por ciento (10%) del importe que excediera del SMVM.


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2.- Remuneraciones superiores al doble del SMVM, sern embargables hasta elveinte por ciento (20%) del importe excedente del SMVM.

En idnticas proporciones son pasibles de embargo las indemnizaciones debidas altrabajador o a sus derechohabientes con motivo del contrato de trabajo o suextincin.

En su art. 4, el D. 484/87 establece que los limites de embargabilidad antescomentados, no sern aplicables en el caso de cuotas por alimentos o litisexpensas,las que debern ser fijadas de modo que permitan la subsistencia del alimentante.

Del SMVM y ejemplo prctico

El Consejo Nacional del Empleo, la Productividad y el Salario Mnimo, Vital yMvil es el encargado de fijar el SMVM.

A continuacin, te mostramos como calcular un embargo, ms especficamente,como calcular el lmite de dinero a embargar.

A fines prcticos, los siguientes ejemplos van a estar basados en la suposicin deun SMVM de $ 2.670 .

Sin embargo, recomendamos leer el siguiente apartado del artculo donde siemprevamos a publicar el salario mnimo, vital y mvil actualizado, el cual vas a tener

que tener en cuenta para realizar tu clculo.

Ejemplo 1 | Remuneracin que excede el SMVM vigente pero no loduplica

SMVM: $ 2.670.

Remuneracin: $ 3500

Operatoria: $ 3.500 -$ 2.670 = $ 830, monto a considerar para el embargo.

Dado que el salario del trabajador en este ejemplo supera pero no duplica elSMVM, solo puede embargarse hasta el 10% del excedente del SMVM.

Es decir, el embargo mximo ser de 830 x 10 % o sea igual a $ 83.


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Ejemplo 2 | Remuneracin que duplica al SMVM vigente

SMVM: $ 2.670

Remuneracin: $ 6.000

$ 6.000-$ 2.670 = $ 3.330, monto a considerar para el embargo.

Siguiendo lo legalmente previsto, vemos que este salario supera al doble delSMVM, por lo que se puede embargar hasta el 20% del monto que exceda del

SMVM.

En este caso, el embargo mximo ser de $ 3.333 x 20 % que es igual a $ 666.

Nuevamente, la frmula para calcular el lmite de embargabilidad siempre es:

Remuneracin - SMVM = Resultado

Si la remuneracin es igual al SMVM, no se puede embargar.

Si la remuneracin es superior al SMVM pero no lo duplica, se puedeembargar hasta el 10 % del Resultado.

Si la remuneracin duplica al SMVM, se puede embargar hasta el 20 % delResultado.

Por ltimo, recordemos que a efectos del clculo de la base embargable debemosconsiderar el SAC cuando corresponda.

Mismo clculo ha de realizarse en el caso de que el embargo afecte a unaindemnizacin derivada de la relacin laboral.

Fuente:http://www.laboralis.com.ar/embargodesueldo

lectura 1 - liquidación de sueldos

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