LEGISLACIÓN

Se encuentra legislada principalmente por la Ley 20.744 de Contrato de Trabajo.

Establece tanto aspectos concernientes a la relación laboral como los propios acerca de la liquidación de haberes.

OTRAS LEYES IMPORTANTES

Ley 11.544, de Jornada laboral, y su decreto 16115/33, establece por ejemplo limites máximos de jornada, descansos obligatorios y diferenciación entre jornada normal y por turnos o equipos.

Ley 24.714, o de asignaciones familiares, que junto a sus resoluciones, y decretos, establece las condiciones y beneficiarios del sistema, así como los montos a percibir por cada asignación.

OTRAS LEYES IMPORTANTES

Ley 24.241, del sistema integrado de Jubilaciones y pensiones, determina las remuneraciones sujetas a aportes y contribuciones, aquellas que son exentas

Ley 24.557, de Riesgos del Trabajo, crea las Aseguradoras de Riesgos del Trabajo, y regula el marco que envuelve a los accidentes y enfermedades laborales.

RG 4139 y 1261 de AFIP, en estas dos resoluciones se encuentra reglamentado el calculo y pago de impuesto a las ganancias 4ta. Categoría, que alcanzará a determinados trabajadores dentro de las organizaciones.

CONVENIOS COLECTIVOS

• Son acuerdos de voluntades, entre los trabajadores (representados por sus sindicatos) y los empleadores.

• Establecen normas que son de aplicación y cumplimiento obligatorio.

• El convenio, también tendrá alcance para aquellos trabajadores no afiliados.

DENTRO /FUERA DE CONVENIO• Hay empleados que por su función y categoría están

alcanzados por el convenio colectivo de trabajo, y que por lo tanto están incluidos en el marco regulatorio de dicho acuerdo. Se dice que están “dentro de Convenio o convencionados”.

• Por otra parte existen funciones, como las de Dirección o gerencia, que no se encuentran (en muchos casos) reguladas por los convenios colectivos de trabajo, y se los llama “no convencionados o Fuera de convenio”.

• Existen algunas diferencias entre condiciones de uno y otros, que son de gran importancia al momento de liquidar el sueldo, pagar las cargas sociales, negociar condiciones de empleo, etc.

LEY 20.744 DE CONTRATO DE TRABAJO

Las disposiciones de esta ley no serán aplicables:

A los dependientes de la Administración Pública Nacional, Provincial o Municipal, excepto que por acto expreso se los incluya.

A los trabajadores del servicio doméstico. Ni a los trabajadores agrarios.

TRABAJO (Art.4)

TODA ACTIVIDAD LICITA QUE SE PRESTE A FAVOR DE QUIEN TIENE LA FACULTAD DE DIRIGIRLA, MEDIANTE UNA REMUNERACION.

EL HECHO DE LA PRESTACIÓN DE SERVICIOS HACE PRESUMIR LA EXISTENCIA DE UN CONTRATO DE TRABAJO, SALVO QUE POR LAS CIRCUNSTANCIAS, LAS RELACIONES O CAUSAS QUE LO MOTIVEN SE DEMOSTRASE LO CONTRARIO

CONTRATO DE TRABAJO

• El Art. 21 LCT establece que es un acuerdo de voluntades entre el trabajador y el empleador en el cual el trabajador se compromete a la realización de actos, ejecución de obras o prestación de servicios a favor del empleador a cambio de una remuneración y por un plazo determinado o indeterminado.

PLAZOS DEL CONTRATO DE TRABAJO

Indeterminación del plazo (Art. 90 LCT)

“EI contrato de trabajo se entenderá celebrado por tiempo indeterminado, salvo que su término resulte de las siguientes circunstancias:

a) que se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su duración

b) que las modalidades de la tarea o de la actividad así lo justifiquen

TIPOS DE CONTRATOS DE ACUERDO AL PLAZO

A) Contrato por tiempo indeterminado:

• Tiene un comienzo, pero no fecha prevista de extinción.

• Se parte de la ficción que culmina cuando la persona esta en edad de jubilarse.

• El despido sin preaviso da lugar a la indemnización

A) Contrato por tiempo indeterminado:

Periodo de Prueba:

Es el tramo inicial del los contratos por tiempo indeterminado con el objeto de verificar si el trabajador reúne las condiciones para ocupar el puesto de trabajo.

Cualquiera de las partes puede extinguir el vinculo laboral sin indemnización alguna (preaviso y antigüedad) Art. 92 LCT

Plazo: 90 días Solo se usa una vez. Se castiga el uso abusivo. Se pagan todas las obligaciones de la seguridad social El trabajador tiene todos los derechos sindicales, enfermedad y

accidentes inculpables, riesgos del trabajo, en tiempo de servicio. Se excluye al trabajador de acceder a la indemnización por

incapacidad absoluta.

CONTRATO DE TRABAJO A TIEMPO PARCIAL

LA JORNADA DE TRABAJO DEBE SER INFERIOR A LA 2/3 PARTES DE LA JORNADA HABITUAL DE LA ACTIVIDAD

ESTOS TRABAJADORES NO PODRÁN REALIZAR HS EXTRAS

LOS APORTES Y CONTRIBUCIONES A LA OBRA SOCIAL DEBERAN REALIZARSE COMO UN TRABAJADOR A TIEMPO COMPLETO

B) Contratos a plazo

I. Contratos de la LCT 1. Plazo fijo

2. Trabajo Eventual

3. De temporada

II. Modalidades especiales1. Aprendizaje

2. Becas o prácticas rentadas

3. Pasantías

B) Contratos a plazo – De la LCT1. Plazo Fijo Se pacta por escrito y por un plazo determinado en

función de una causa objetiva que le da marco limitado de tiempo (Art. 90 LCT)

La duración máxima de este contrato es de 5 años. Para extinguir el contrato debe darse un preaviso

confirmando el límite establecido, sino se vuelve un trabajo por tiempo indeterminado

El despido injustificado antes de tiempo dará derecho al trabajador a la Indemnización.

Si hay preaviso no hay indemnización cuando el plazo es inferior a un año.

Si el plazo es mayor a un año corresponde el 50 % del Art. 245.

B) Contratos a plazo – De la LCT2. Trabajo Eventual Cuando se cubre un puesto de trabajo en circunstancias

excepcionales, y no se pueda establecer con un plazo de antemano

Hay que distinguir si se utiliza por una empresa para:

a. Atender necesidades propias

b. Brindar servicios eventuales con sus trabajadores para cubrir justamente necesidades eventuales.

El 1º caso es usado, por ejemplo, en un pico extraordinario de producción por demanda imprevista o para la cobertura de un trabajador enfermo. Cuando finaliza el evento no corresponde ninguna indemnización, tampoco el régimen del preaviso.

En el 2º caso, cuando se reclama a través de una empresa de servicios eventuales, el trabajador es dependiente de ella y los servicios que presta son eventuales para la empresa a la que se lo brinda.

B) Contratos a plazo – De la LCT3. De temporada Es de tiempo indeterminado y de prestación discontinua, en

determinadas épocas del año. La ley dice que solo habrá temporada cuando originada por

las actividades propias del giro normal de la empresa o explotación, la actividad se cumpla en determinadas épocas del año, y se repita en cada ciclo.

Nunca sea aplicable el período de prueba. Como es indeterminado el Despido sin causa genera

derecho a las indemnizaciones Se convoca al trabajador, con anticipación no menor a 30

días. Si no lo convocan se considera despido sin causa. El trabajador debe responder en un plazo de 5 días de

recibida la notificación.

B) Contratos a plazo – Especiales1. Aprendizaje

Objeto: capacitar a un aprendiz de arte, oficio o profesión Para Aprendices sin empleo de 16 a 28 años de edad Sus prestaciones periódicas son el salario sujeto a aportes y

contribuciones No puede usarse el período de prueba. La duración mínima es de 3 meses y máxima de 1 año. No se puede contratar a un mismo trabajador más de una vez como

aprendiz. Para los mayor de 18 años la jornada semanal tope es de 40 hs. De los 16 años a los 18 es de 6 hs. diarias y 36 semanales y se podrá

extender a 8 y 48 con autorización de la autoridad administrativa El preaviso del vencimiento deberá realizarlo el empleador con 30 días

de anticipación, si se omite corresponde ½ sueldo de indemnización, No hay indemnización al vencer el plazo,

B) Contratos a plazo – Especiales2. Becas o prácticas rentadas

Es no laboral, consistente en el compromiso por parte de la empresa becaria de capacitar y entrenar al becado o destinatarios en un arte, oficio o profesión, que permita su colocación laboral en la misma Cía. que lo contrató o en otra.

El subsidio será de pago mensual y no tiene naturaleza salarial (ya que es una asignación estímulo, y no se le practican descuentos de ninguna naturaleza)

Debe tener un programa de capacitación y un sistema de evaluación, al finalizar la empresa otorgara un certificado en el que constara la capacitación y entrenamientos recibidos

B) Contratos a plazo – Especiales3. Pasantías (Ley 26.427 de diciembre de 2008)

Contratos no laborales con el objeto de capacitar y entrenar a jóvenes que estén cursando estudios en instituciones educativas reconocidas, publicas o privadas.

Tienen un subsidio no remunerativo. Tope mínimo de 2 meses y máximo de 2 años, sin

indemnizaciones. El tope semanal no puede superar las 20 horas. La asignación estímulo que reciba el pasante deberá

ser proporcional al valor del salario básico de convenio.

JORNADA LABORAL La Ley 11.544, establece en su artículo 1º

como jornada máxima en todo el ámbito nacional, la jornada de 8 horas Diarias o 48 hs. semanales.

Entre el cese de una jornada y el comienzo de la otra deberá mediar una pausa no inferior a doce (12) horas.

JORNADA LABORAL Trabajo nocturno: La jornada de trabajo

íntegramente nocturna no podrá exceder de siete (7) horas, comprendida entre las 21 y 6 hs. del día siguiente.

Esta limitación no tendrá vigencia cuando se apliquen los horarios rotativos del régimen de trabajo por equipos. Cuando se alternen horas diurnas con nocturnas se reducirá proporcionalmente la jornada en ocho (8) minutos por cada hora nocturna trabajada o se pagarán los ocho (8) minutos de exceso como tiempo suplementario.

JORNADA LABORAL Tarea insalubre: La jornada laboral no

podrá exceder de seis (6) horas diarias o treinta y seis (36) semanales.

La reducción de jornada no importará disminución de las remuneraciones.

Si una persona trabaja más de 3 horas en un ambiente insalubre, se considera que toda la jornada fue hecha en ese ambiente.

Cada hora en ambiente insalubre se computará como 1 hora 20 minutos trabajados, no pudiéndose compensar económicamente.

REMUNERACION

• Es la contraprestación que percibe el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo y es la principal obligación del empleador.

CARACTERES• IGUALDAD: Igual tarea, igual remuneración.

• SUFICIENCIA: Debe ser suficiente para solventar las necesidades básicas mínimas del trabajador y su familia.

• CARÁCTER ALIMENTARIO: La ley trata de garantizar su percepción.

• INEMBARGABLE: No puede ser “Totalmente” embargada.

• PATRIMONIAL: Es una ganancia, ingresa al

patrimonio del obrero. • IGUAL Y JUSTA: Art 14 bis C.N.

• INSUSTITUIBLE: No puede reemplazarse por otra forma de pago.

CARACTERES• DINERARIA: Se debe abonar en dinero de curso legal.

• INALTERABLE E INTANGIBLE: El empleador no puede disminuirla unilateralmente. No puede ser menor al salario MVM ni al mínimo de convenio.

• INTEGRA: El trabajador debe recibirla integramente.

• CONMUTATIVA: Proporcionalidad entre el trabajo realizado

y la remuneración percibida.

• CONTINUA: Se debe abonar durante el transcurso de la relación laboral sin interrupciones.

SALARIO MÍNIMO VITAL Y MOVIL

ES LA MENOR REMUNERACION QUE DEBE PERCIBIR EL TRABAJADOR SIN CARGAS DE FAMILIA DE MODO QUE LE ASEGURE ALIMENTACION ADECUADA, VIVIENDA DIGNA, EDUCACION, VESTUARIO, ASISTENCIA SANITARIA, TRANSPORTE, ESPARCIMIENTO, VACACIONES Y PREVISION.

A partir del 1° de Febrero de 2013 es de PESOS DOS MIL OCHOCIENTOS SETENTA Y CINCO ($ 2.875) mensuales y de PESOS CATORCE CON TREINTA Y OCHO CENTAVOS ($ 14,38) por hora, para los trabajadores jornalizados.

CONCEPTOS REMUNERATIVOS Y NO REMUNERATIVOS.

• Conceptos remunerativos: son aquellos que son tenidos en cuenta para el cálculo de aportes y contribuciones a la seguridad social y a la obra social, que a su vez se deben tener en cuenta a la hora de liquidar el Sueldo Anual Complementario, indemnizaciones ,etc.

• Conceptos no remunerativos: son aquellos que no se tienen en cuenta a la hora de pagar aportes y contribuciones, y que por lo tanto no se deben tener en cuenta para el aguinaldo, vacaciones, indemnizaciones etc. Éstos tienen como finalidad el mejoramiento de la calidad de vida del trabajador y su familia a través del otorgamiento de beneficios sociales, reparación de daños a través del pago de indemnizaciones, compensación de gastos incurridos por el trabajador en ocasión de trabajo, subsidios (asignaciones familiares, becas, etc).

PERIODO DE PAGO PARA LOS TRABAJADORES MENSUALIZADOS O

POR QUINCENA: 4 DIAS HABILES

PARA LOS PAGOS SEMANALES: 3 DIAS HABILES

EL EMPLEADOR PODRÁ EFECTUAR ADELANTOS DE REMUNERACIONES AL TRABAJADOR HASTA UN 50% DE LA MISMA.

EL IMPORTE QUE EXCEDA DE LA MISMA SERA CONSIDERADO COMO UN PRESTAMO

HORAS EXTRAS• Son aquellas horas que se prestan en exceso de la

jornada legal o convencional. En ningún caso el número de horas suplementarias laboradas podrá ser superior a 3 horas por día, 30 horas mensuales y 200 horas anuales.

• Se abonan con un recargo del 50% cuando se cumplen de lunes a viernes y sábados antes de las 13hs.

• Se abonan con un recargo del 100% cuando se cumplen los días domingos, feriados y sábados después de las 13hs.

SUELDO ANUAL COMPLEMETARIO (SAC)

Sera pagado sobre el calculo del 50% de la mayor remuneración mensual devengada por todo concepto remunerativo dentro de los semestres que culminan en Junio y Diciembre de cada año.

En caso de que el trabajador no haya trabajado durante todo el semestre, el mismo será proporcional al tiempo trabajado.

VACACIONES

• Son períodos de descanso remunerado, de otorgamiento obligatorio por parte del empleador. En el artículo 150 de la LCT se establecen los plazos mínimos y continuados de descanso que dependen de la antigüedad del empleado en la empresa.

SE COMPUTARA COMO TAL AQUELLA QUE TENDRÍA EL TRABAJADOR AL 31 DE DICIEMBRE DEL AÑO QUE CORRESPONDAN LAS MISMAS

PARA TENER DERECHO A ESTE BENEFICIO DEBERÁ HABER PRESTADO SERVICIO DURANTE LA MITAD, COMO MÍNIMO, DE LOS DIAS HABILES COMPRENDIDOS EN EL AÑO CALENDARIO.

CUANDO EL TRABAJADOR NO LLEGASE A TOTALIZAR EL TIEMPO MÍNIMO DE TRABAJO, GOZARÁ DE UN DESCANSO ANUAL, EN PROPORCIÓN A 1 DIA DE DESCANSO POR CADA 20 DIAS DE TRABAJO EFECTIVO,

VACACIONES

ANTIGÜEDAD > 5 AÑOS = 14 DIAS

ANTIGÜEDAD < 5 AÑOS Y > A 10 = 21 DIAS

ANTIGÜEDAD < 10 AÑOS Y > A 20 = 28 DIAS

ANTIGÜEDAD < 20 AÑOS = 35 DIAS

COMUNICACIÓN

La fecha de iniciación de las vacaciones deberá ser comunicada por escrito, con una anticipación no menor de

45 (cuarenta y cinco) días al trabajador

EPOCA DE OTORGAMIENTO

Entre el 1 de Octubre y el 30 de Abril del año siguiente.

RETRIBUCION

TRABAJADORES MENSUALIZADOS: El importe de sueldo que perciba en el momento de su otorgamiento dividido 25.

EN EL CASO DE JORNADAS POR DIA O POR HS: Se abonara por cada dia de vacacion el importe que le hubiere correspondido percibir al trabajador en la jornada anterior.

Si el trabajador hubiese percibido REMUNERACIONES ACCESORIAS, TALES COMO HS EXTRAS, COMISIONES, PORCENTAJES, ETC. Las vacaciones se liquidaran de acuerdo al PROMEDIO de los sueldos devengados durante EL AÑO que corresponda al otorgamiento de las vacaciones o durante los ÚLTIMOS 6 MESES de prestación de servicios.

REGIMEN DE LICENCIAS

POR NACIMIENTO: 2 DIAS CORRIDOSPOR MATRIMONIO: 10 DIAS CORRIDOSPOR FALLECIMIENTO DEL CONYUGE,

HIJOS Y PADRES: 3 DIAS CORRIDOSPOR FALLECIMIENTO DE HERMANO: 1 DIA POR EXAMEN EN LA ENSEÑANZA MEDIA O

UNIVERSITARIA: 2 DIAS CORRIDOS POR EXAMEN CON UN MAXIMO DE 10 DIAS AL AÑO

ENFERMEDADES INCULPABLES

PLAZO DE REMUNERACION

ANTIGÜEDAD > A 5 AÑOS = 3 MESES

ANTIGÜEDAD < A 5 AÑOS = 6MESES

ANTIGÜEDAD > A 5 AÑOS CON CARGA = 6 MESES

ANTIGÜEDAD < A 5 AÑOS CON CARGA = 12 MESES

CONSERVACION DEL EMPLEO

Vencidos los plazo anteriores, si el trabajador NO ESTUVIESE en condiciones de volver a su empleo , el empleador deberá conservárselo durante 1 AÑO.

Vencido dicho plazo la relación de empleo subsistirá hasta tanto alguna de las partes notifique a la otra su voluntad de rescindirla.

La extinción del contrato en estas condiciones exime a las partes de responsabilidad indemnizatoria.

ACCIDENTES O ENFERMEDADES PROFESIONALES.

• ACCIDENTE DE TRABAJO: Todo accidente ocurrido en el trabajo o en el trayecto entre el domicilio del trabajador y el lugar del trabajo, siempre que dicho trayecto sea el normal y habitual (“in itinere”)

• ENFERMEDADES PROFESIONALES: Son todas las enfermedades sufridas por culpa del trabajo que estén incluidas en el listado de enfermedades inculpables profesionales conforme al artículo 40 de la Ley 24.557.

El accidente de Trabajo o la Enfermedad Profesional puede originar diversos tipos

de incapacidades:CUADRO RESUMEN DE CONTINGENCIAS

CONCEPTO CARACTERÍSTICA

ILT - Incapacidad Laboral Temporaria

Situación Temporaria

Se abandona dicha situación:

. ALTA MEDICA

. ILP - SE DECLARA PERMANENTE

. MUERTE DEL TRABAJADOR

ILP - Incapacidad Laboral Permanente

Situación Permanente

. TOTAL - Igual o mayor a 66%

. PARCIAL - Menor al 66%

GI - Gran Invalidez El trabajador con I.L.P. necesita de otra persona para tareas cotidianas

Las aseguradoras de Riesgo de Trabajo proporcionarán dos tipos de prestaciones:

• DINERARIAS:La prestación dineraria consiste en el pago de una remuneración al trabajador durante el período de recuperación que no asista al trabajo.

Los primeros 10 días de remuneración estarán a cargo del empleador.

• EN ESPECIES: Las prestaciones en especie consisten en todos los conceptos que sean necesarios para la curación del empleado. Dicha prestación estará a cargo de la ART desde el primer día del accidente o enfermedad.

CALCULO DE LA PRESTACION DINERARIA

• El INGRESO BASE se obtiene del total de las remuneraciones sujetas a aportes y contribuciones correspondientes a los 12 meses anteriores a la manifestación del acontecimiento o el tiempo de prestación del servicio si fuera menor a 1 año. Dividido el número de días comprendidos en el período considerado.

•  • Dicho valor se lo multiplica por 30,4 (coeficiente

suministrado por el artículo 12 del Ley 24.557 para calcular el valor mensual del ingreso base) y se obtiene el valor mensual.

EXTINCION DEL CONTRATO DE TRABAJO

• Renuncia del Trabajador

• Mutuo acuerdo entre las partes

• Despido con Justa Causa

• Finalización del Contrato a Plazo Fijo menos a 1 año

• Incapacidad culposa – dolosa

• Jubilación

No generan la obligación de Indemnización por el empleador.

EXTINCION DEL CONTRATO DE TRABAJO

• Despido sin justa causa• Despido por quiebra de la empresa (culposa o dolosa) • Incapacidad absoluta del trabajador • Despido por falta de trabajo, fuerza mayor o disminución del trabajo • Muerte del trabajador• Muerte del empleador• Finalización del contrato a plazo fijo mayor a 1 año• Despido por quiebra de la empresa (no imputables al empleador)• Incapacidad no culposa• Despido sin justa causa – Embarazo• Despido sin justa causa – Matrimonio• Despido del representante gremial• Despido sin justa causa – discriminación

Generan la obligación del empleador de abonar montos en concepto de Indemnización.

MOTIVO LCT N° 20.744

Despido sin justa causa 245

Despido por quiebra de la empresa (culposa o dolosa 251

Incapacidad absoluta del trabajador 212

Despido por falta de trabajo, fuerza mayor o disminución del trabajo 247

Muerte del trabajador 248

Muerte del empleador 249

Finalización del contrato a plazo fijo mayor a 1 año 250

Despido por quiebra de la empresa (no imputables al empleador) 251

Incapacidad no culposa 254

Despido sin justa causa – Embarazo 182 - 245

Despido sin justa causa – Matrimonio 180 - 245

Despido del representante gremial 245 + Art. 52 Ley 23.551

Despido sin justa causa – discriminación 245

INDEMNIZACIONES

• INDEMNIZACION POR PREAVISO

• INDEMNIZACIÓN POR INTEGRACIÓN MES DE PREAVISO

• INDEMNIZACIÓN POR ANTIGÜEDAD

PREAVISOLas partes están obligadas a dar preaviso a la

otra parte su voluntad de rescindir el contrato de trabajo.

EL TRABAJADOR: 1 MES

EL EMPLEADOR: 15 DIAS – PERIODO DE PRUEBA 1 MES – ANTIGÜEDAD > A 5 AÑOS 2 MESES – ANTIGÜEDAD < A 5 AÑOS

INTEGRACION MES DE DESPIDO

• Cuando la extinción del contrato se produjera por despido sin justa causa, sin preaviso y en fecha que no coincida con el ultimo día del mes. La indemnización sustitutiva se integrara con una suma igual a los salarios por los días faltantes hasta el ultimo día del mes en que el despido se produjera.

INDEMNIZACION POR ANTIGÜEDAD (Art. 245)

• En los casos de DESPIDO SIN JUSTA CAUSA se deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a 1 mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor a 3 meses, tomando como base la mejor remuneración mensual, normal y habitual percibida durante el último año o durante la prestación de servicio.

Se abonará la mitad de la indemnización del Art 245 en los

siguientes casos:• Despido por quiebra de la empresa.

• Incapacidad absoluta del trabajador.

• Despido por falta de trabajo

• Muerte trabajador

• Muerte empleador

• Finalización del contrato a plazo fijo mayor a 1 año.

• Despido por quiebra de la empresa

• Incapacidad no culposa.

Se abonará la indemnización del Art 245 más una indemnización de

13 sueldos en los casos de:• Despido sin justa causa con presunción

de Matrimonio (3 meses antes y 6 meses después)

• Despido sin justa causa con presunción de Embarazo (7 meses y medio antes y después de la fecha de parto)

CERTIFICADO DE TRABAJO (Art. 80)

CUANDO EL CONTRATO DE TRABAJO SE EXTINGUIESE POR CUALQUIER CAUSA, EL EMPLEADOR ESTARA OBLIGADOA A ENTREGAR AL TRABAJADOR UN CERTIFICADO DE TRABAJO, EL QUE CONSTARA CON:

TIEMPO DE PRESTACION DE SERVICIO NATURALEZA DE ESTOS CONSTANCIA DE LOS SUELDOS PERCIBIDOS APORTES Y CONTRIBUCIONES EFECTUADAS

TAMBIEN ESTA OBLIGADO A EXTENDERLE EL FORMULARIO 649

SI EL EMPLEADOR NO HICIERA ENTREGA AL TRABAJADOR DE DICHOS FORMULARIOS SERA SANCIONADO.

LIBRO DE SUELDOS (Art 52)

Debe estar rubricado mediante el Ministerio de Trabajo de cada jurisdicción. Aquellos empleadores que tengan trabajadores en mas de una jurisdicción deberán hacer el trámite de centralización de libros en la jurisdicción donde más empleados tenga. La falta de exhibición a requerimiento judicial o administrativo será tenido como presunción a favor de las afirmaciones del trabajador.