La Gerencia de Recursos Humanos, que como sabemos por definicin se encargada de desarrollar y administrar las polticas, programas, procedimientos que provea una estructura organizativa, eficiente, trabajadores capaces, oportunidad de progreso, satisfaccin en el trabajo y seguridad en el mismo de todos los trabajadores. El ensayo explica de los cinco temas ms importantes considerados a ttulo personal en la Gerencia de Recursos Humanos. Estos puntos son:a.Planificacin de los Recursos Humanos b.Anlisis y Diseo del Trabajo c.Reclutamiento y Seleccin d.Evaluacin y Revisin del Desempeo e.Administracin de Sueldos y Salarios Todos estos puntos estn estrechamente ligados, como funciones bsicas en la gerencia de recursos humanos es importante la planificacin de los recursos para el cumplimiento de los objetivos organizacionales y de las metas de la organizacin, el anlisis y diseo de puestos nos permite conocer las tareas y actividades de todos los puestos dentro de la organizacin, esto sirve como referencia a otras funciones de la gerencia de recursos humanos como el reclutamiento y seleccin, capacitacin, evaluacin del desempeo y administracin de sueldos. El reclutamiento y seleccin permite escoger, evaluar al personal idneo para el cumplimiento de los objetivos organizacionales. La evaluacin y revisin del desempeo permite evaluar en dos aspectos: tanto al empleado para ver su desempeo y para la organizacin evaluando que tan bien se ha realizado la seleccin y como se encuentra el puesto. En cuanto administracin de sueldos y salarios, esto representa un factor importante para motivar a los empleados.Planificacin de los Recursos Humanos

Para cumplir los objetivos organizacionales se requiere del personal necesario y adecuado, es por ello la importancia de la planificacin de los recursos humanos por tanto es esencial, que los puestos en la organizacin cuenten con el personal calificado para desempearlos.

La planificacin de los recursos humanos permite a la empresa suministrar el personal adecuado en el momento justo y preciso, este es un proceso de anticipar y prevenir el movimiento de personas hacia el interior de la organizacin, dentro de sta y hacia fuera. Su propsito es utilizar estos recursos con tanta eficacia como sea posible, donde y cuando se necesiten, a fin de alcanzar las metas de la organizacin.

La planificacin de los recursos humanos con la planificacin estratgica van de la mano, una planeacin exitosa de recursos humanos ayuda a elevar la capacidad organizacional; es decir, la capacidad de la organizacin para actuar y cambiar, en busca de una ventaja competitiva sostenida.

Para una planificacin de los recursos humanos eficaz debemos tener en cuenta la necesidad de pronosticar y predecir comportamientos futuros de la organizacin para ello se requiere analizar entre otras cosas lo siguiente:Anlisis de las condiciones de entorno:o Potencial dentro de la organizacin y niveles de destrezas.o Diseo del trabajo filosofia gerencial y presupuesto de la organizacin.o Necesidad de trabajadores a temporeros a tiempo parcial o empleados de contingencia.o Proyecciones de reduccin de personal y transferencias a travs de la organizacin.o Investigacin para la planificacin efectiva, brindando datos tiles y de inters.

Con frecuencia el pronstico es ms un arte que una ciencia y proporciona aproximaciones inexactas en lugar de resultados absolutos. El entorno siempre cambiante en que opera una organizacin contribuye a este problema.Existen 3 elementos fundamentales del proceso de planificacin que son: pronosticar la demanda de recursos humanos, analizar la oferta y equilibrar las consideraciones de oferta y demanda. Una cuidadosa atencin a cada factor ayudar a los altos funcionarios y supervisores a cumplir sus requerimientos de personal.El Pronstico de la demanda de empleados es un componente fundamental de la planeacin de recursos humanos es el pronstico de la cantidad y tipo de personas necesarias para cumplir con los objetivos de la organizacin. Varios factores organizacionales pueden influir en la demanda de recursos humanos al igual que los factores externos como los ciclos econmicos, que influyen en gran parte.Una vez que una organizacin ha pronosticado los requerimientos futuros de personal, a continuacin debe determinar si dispone de la cantidad y tiempo suficiente de personas para cubrir las vacantes esperadas. Es posible aplicar el anlisis de la oferta a las dos fuentes de reclutamiento: interna y externa.Para los requerimientos de personal se dan diferentes patrones que requieren de una planificacin y coordinacin efectiva por parte del rea de recursos humanos, frente a un aumento o reduccin de la demanda de personal, es as que tenemos:Empleados de contingencia; es cuando y cuanto trabajan lo decide la empresa segn necesidad de esta, generalmente son a corto plazo y en algunos casos pueden ser a tiempo parcial.Empleado part time; trabaja como empleado regular pero con menos horas que el empleado full time.Job sharing; trabajo compartido, es cuando 2 personas que tiene el mismo puesto pueden trabajar la mitad del tiempo uno y la otra mitad el otro.

Telecomuniting; el trabajo se realiza desde casa, siempre y cuando tenga todas las herramientas necesarias para cumplir con su trabajo. Esto se da en la actualidad en algunas compaas ya que es beneficioso tanto para el empleado como el empleador.Anlisis y Diseo del Puestos

El anlisis del trabajo representan una herramienta muy til, ya que enlaza otras funciones de la administracin de los recursos humanos entre estas estn las de reclutamiento, seleccin, evaluacin del desempeo, capacitacin y desarrollo, promocin y administracin de sueldos y salarios. Es importante el anlisis de este punto ya que en base a ello podemos conocer la estructura de la organizacin y mediante ella el funcionamiento de cada puesto.El anlisis del puesto es el proceso de obtener informacin sobre los puestos a fin de definir sus deberes tareas o actividades. Cuando finaliza el estudio de los puestos de trabajo se da un entregable con la descripcin de las actividades que involucra dicho puesto. Los gerentes de recursos humanos usan estos datos para desarrollar las descripciones y especificaciones del puesto.El proceso de anlisis de puestos se da en primer lugar mediante un levantamiento de informacin para recabar datos del puesto como tareas, normas de desempeo, las responsabilidades, el conocimiento requerido, la experiencia necesaria, los deberes y los equipos utilizados en el desarrollo de trabajo, toda esta informacin es levantada por el analista del puesto con los empleados directamente o supervisores mediante entrevistas, cuestionarios, observacin directa, registros, el analista debe tener especial cuidado al momento de realizar las entrevistas buscando varias fuentes y adems aprender sobre los puestos al momento de observar las actividades de quienes lo realizan.Como consecuencia del anlisis y de la informacin recopilada por el analista de puestos se obtiene las descripciones y especificaciones del puesto, para ser aplicadas en otras funciones de la administracin de los recursos humanos como:Reclutamiento; los reclutadores necesitan conocer las especificaciones del puesto para las posiciones que han de cubrir. Una especificacin del puesto es una declaracin de los conocimientos, habilidades y aptitudes que necesita una persona para desempear el trabajo.Seleccin; Adems de las especificaciones del puesto, los gerentes y supervisores utilizan descripciones del puesto para seleccionar y orientar a los empleados hacia el puesto.Capacitacin y desarrollo; Cualesquiera discrepancias entre los conocimientos, habilidades y capacidades demostradas por la persona que desempea un puesto y los requerimientos que aparecen en la descripcin y especificacin del mismo, brindan pistas respecto a las necesidades de capacitacin.Promocin; el desarrollo profesional como parte de la funcin de capacitacin, tiene que ver con la preparacin de los empleados para su promocin a puestos en que sus capacidades puedan aprovecharse al mximo. Los requerimientos formales de aptitudes que se establecen para puestos de alto nivel, sirven para detectar la cantidad de capacitacin y desarrollo necesaria para que los empleados escalen hasta tales puestos.Evaluacin del desempeo; Los requerimientos de la descripcin de un puesto brindan criterios para evaluar el desempeo de la persona que lo realiza. No obstante, los resultados de dicha evaluacin podran revelar que ciertos requerimientos establecidos para un puesto no son del todo vlidos.Administracin de sueldos y salarios; para determinar el nivel de retribucin por el desempeo del puesto, el valor relativo es uno de los factores importantes, el valor es determinado dependiendo del grado de responsabilidad, habilidades y esfuerzo requerido.El diseo de puestos es un derivado del anlisis de los mismos, se interesa en la estructura a fin de mejorar la eficiencia de la organizacin y la satisfaccin de los empleados en el puesto.RECLUTAMIENTO Y SELECCINEl reclutamiento y seleccin de personal es un aspecto muy importante en la gerencia de recursos humanos ya que a travs de esta funcin se encuentra el personal idneo y calificado para el cumplimiento de los objetivos organizacionales.El reclutamiento es el proceso de encontrar al personal calificado y encaminarlo a trabajar con la compaa, durante este proceso se informa a los solicitantes respecto a las actitudes requeridas para desempear el puesto y las oportunidades profesionales que la organizacin puede ofrecer a sus empleados. El proceso de reclutamiento se inicia con la bsqueda y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo.El reclutamiento puede darse en el interior de la organizacin como buscar potencial afuera de ella, eso depender de la disponibilidad de personal, de la poltica de la empresa y de las habilidades necesarias para cubrir con la vacante.

El reclutamiento en el interior de la organizacin genera las siguientes ventajas:

Menor costo, ya que aprovecha la inversin realizada en reclutamiento, seleccin, capacitacin y desarrollo de su personal actual. Buena imagen de la organizacin, resulta atractivo y sirve como factor motivante del personal dentro de la organizacin. Beneficia el clima de la organizacin, las promociones sirve para recompensar a los empleados por su desempeo anterior y debe motivar a continuar esforzndose para lograr los objetivos de la organizacin.

Los mtodos para el reclutamiento interno son:

Publicidad de posiciones vacantes.

Peridicos internos; mediante boletines y publicaciones mensuales Referencias de los empleados; Algunas empresas dan incentivos por emplear candidatos que fueron referidos por otro empleado. Inventario de habilidades; informacin o datos referente a las habilidades del candidato.

EN CUANTO AL RECLUTAMIENTO EXTERNO PUEDE DARSE POR DIVERSAS FUENTES COMO:

Anuncios; este es uno de los mtodos mas comunes para atraer a los solicitantes, los peridicos y las revistas son los medios de mayor uso pero dentro de este esquema tambin se encuentran: radio, televisin, los anuncios en via publica, los carteles y el correo electrnico. Agencias de empleo; son compaas dedicadas al reclutamiento de personal. Instituciones educativas, reclutamiento de nuevos talentos o personas recin graduadas. Organizaciones Profesionales, sindicatos.

Las caractersticas de este tipo de reclutamiento es que es un mtodo ms complejo, que implica mayores costos, as como tambin mayor variedad de candidatos.En cuanto al reclutamiento de los grupos especficos, ello est regulado por ley y obligan a los empleadores a realizar un esfuerzo positivo para reclutar y promover a los miembros de las clases protegidas, de modo que su representacin en todos los niveles de la organizacin se aproxime a la proporcin existente en el mercado laboral.En cuanto A LA SELECCIN podemos decir que es el proceso de elegir individuos que tienen cualidades importantes para cubrir vacantes existentes o proyectadas.El proceso de seleccin consiste en una serie de pasos especficos que se emplean para decidir qu solicitantes deben ser contratados estos pasos envuelve la evaluacin de los candidatos en una variedad de dimensiones, que van desde lo concreto y calculable hasta lo abstracto y personal. El proceso se inicia en el que una persona solicita un empleo y termina cuando se produce la decisin de contratar a uno de los solicitantes.El proceso de seleccin conlleva a la evaluacin mediante diferentes tipos de exmenes estos pueden ser: aptitud o habilidad potencial, habilidad mental o inteligencia, personalidad (inteligencia emocional), intereses, habilidad fsica. Abuso de sustancias controladas, conocimiento o aprovechamiento.

De manera tradicional, las entrevistas de seleccin han desempeado un papel muy importante en el proceso de eleccin de candidatos; tanto que es raro encontrar un caso en que se haya contratado a algn empleado sin algn tipo de entrevista. Segn el tipo de puesto, quiz los solicitantes sean entrevistados por una persona, por miembros de un equipo de trabajo o por otras personas de la organizacin.Entre los diferentes escenarios de la entrevista pueden darse de uno a uno , por video conferencia, en panel o grupo dependiendo de la poltica de la empresa en el proceso de seleccin. Las entrevistas de seleccin difieren de acuerdo a los mtodos que se utilizan para obtener informacin y descubrir las actitudes y sentimientos de un solicitante. La diferencia ms significativa se encuentra en la cantidad de estructura, o control, que ejerce el entrevistador. En la entrevista altamente estructurada, el entrevistador determina el curso que sta seguir a medida que se formula cada pregunta. Otro tipo de entrevista puede ser la basada en el comportamiento, no directa(preguntas no relacionadas al trabajo a desempear pero evaluativas) como situacional o de problema (resolucin de un caso hipottico)Luego que se han evaluado y entrevistado a todos los candidatos la decisin final generalmente recae sobre el gerente o supervisor en necesidad, este selecciona al candidato mas cualificado y se le hace una oferta de empleo, que puede ser hecha por el departamento de recursos humanos o el mismo. En ese instante se discute el sueldo, los beneficios la fecha de comienzo y se le comunica acerca de las polticas seguidas acerca de las pruebas fsicas de dopaje y se le da un tiempo razonable para que evalu y tome una decisin final. Los candidatos que no fueron elegidos deber informrseles acerca de la decisin final.Evaluacin y Revisin del Desempeo

La evaluacin y revisin del desempeo es un punto importante en la gerencia de los recursos humanos para evaluar los siguientes factores: Mejora el desempeo, mediante la retroalimentacin Polticas de compensacin: puede ayudar a determinar quines merecen recibir aumentos Decisiones de ubicacin: las promociones, transferencias y separaciones se basan en el desempeo anterior o en el previsto Necesidades de capacitacin y desarrollo: el desempeo insuficiente puede indicar la necesidad de volver a capacitar, o un potencial no aprovechado. Imprecisin de la informacin: el desempeo insuficiente puede indicar errores en la informacin sobre el anlisis de puesto, los planes de recursos humanos o cualquier otro aspecto del sistema de informacin del departamento de personal.

Errores en el diseo del puesto: el desempeo insuficiente puede indicar errores en la concepcin del puesto. Desafos externos: en ocasiones, el desempeo se ve influido por factores externos como la familia, salud, finanzas, etc., que pueden ser identificados en las evaluaciones

Esta evaluacin y revisin del desempeo determina que tan bien los empleados estn realizando sus trabajos en comparacin con los estndares establecidos y que tan bien estn estos estandares.El impacto que causa las evaluaciones se dan en ambos sentidos desde el punto de vista del empleado y de la empresa, ya que en el empleado puede causar un efecto positivo o negativo en la moral del subordinado, la comunicacin es importante para que el efecto sea positivo, mientras que para la organizacin determina la validez de la seleccin del personal, as como los resultados son importantes por los puntos mencionados anteriormente.Existen varios mtodos para evaluar el desempeo estos incluyen enfoques de caractersticas (como las escalas de evaluacin grfica, escalas mixtas, mtodos de distribucin forzada y formas narrativas) los mtodos conductuales (como las evaluaciones de los incidentes crticos listas de revisin escalas de evaluacin y observacin del comportamiento) y los mtodos por resultados (gerencia por objetivos). Las evaluaciones de resultados son ms objetivas y pueden relacionar el desempeo de la persona con la organizacin en su totalidad. Aunque tal vez esta no incluya aspectos sutiles o detalles que son importantes en el desempeo.Administracin de Sueldos y SalariosLa administracin de sueldos y salarios es un punto muy importante en la gerencia de los recursos humanos ya que estos representan una recompensa tangible por sus servicios, as como una fuente de reconocimiento y causa un impacto en el modo de vida, los empleados desean sistemas de compensacin que sean justos y proporcionales con sus habilidades y expectativas. La correcta administracin de sueldos y salarios, es un factor motivante para el desempeo del trabajador.Los puntos importantes a tomar en consideracin para una correcta administracin de sueldos y salarios son: Pago justo en comparacin con el pago a otros dentro de la organizacin. Compensacin competitiva con la de otras organizaciones en la misma industria o localidad. Capacidad de pago de la organizacin.

Opcin de incremento salarial basado en habilidades y destrezas, en tiempo con la compaa, en ambas. El diferencial de sueldo o salario que debe existir entre empleados buenos y excelentes, y entre supervisores y subordinados. Reglas Normas de Administracin: cada cuanto tiempo se debe revisar la escala de pago, cuan rpido un empleado puede moverse en su escala de pago. Que perspectiva de Tiempo se debe tener en cuenta si tomar en cuenta el pasado ao, si las destrezas del empleado y la capacidad de pago de la empresa se deben tomar en cuenta desde los pasados aos.

La correcta programacin de compensaciones, tiene las siguientes metas:

Satisfacer las necesidades de los empleados incluyendo seguridad y autoestima. Motivar a los trabajadores para que alcancen los niveles deseados en su desempeo. Ser costo efectivo basado en la capacidad de pago de la organizacin. Mantenerse competitivo con otras organizaciones para atraer y retener recursos humanos. Cumplir con las normas de sueldos y salarios en el contrato laboral y con las leyes federales y estatales. Ser justo y consistente atraves de toda la organizacin.

Debemos de tener en cuenta las influencias internas que influyen en la poltica de compensaciones el valor del puesto y la capacidad de pago de la organizacin, tambin existen factores externos que influyen en los salarios que incluyen las condiciones del mercado laboral, los niveles salriales del rea, el costo de vida, la inflacin, los resultados de los contratos colectivos y los aspectos legales.Las organizaciones utilizan tcnicas para la evaluacin de puestos para determinar el valor relativo entre ellos se encuentra el sistema de jerarquizacin; los niveles de mayor jerarqua requieren responsabilidades, condiciones de trabajo y obligaciones de puesto mas alta. El sistema de puntos por factor; es la valuacin cuantitativa en base a un total de puntos asignados, El sistema de clasificacin de puestos; es el mtodo de valuacin en una organizacin con el que se agrupa de acuerdo con una serie de escalas salriales predeterminadas, en este caso las descripciones de cada grado considera la magnitud de responsabilidades, destreza y educacin.(grado1, grado 2 , grado 3..), el sistema de valuacin por factores; permite evaluar puestos factor por factor sobre la base de una escala comparativa de elementos.Las encuestas de sueldos y salarios determinan la equidad externa de los puestos, los datos que se obtienen facilitan el establecimiento de los sueldos y salarios adecuados en el mercado laboral de inters.Una vez valorizados los puestos y las encuestas de sueldos y salarios, se determina la escalas salarial para los diferentes puestos, para ello se utiliza comnmente el Broadbanding.

http://www.authorstream.com/Presentation/fiorellalauraval-2042122-gestion-de-recursos-humanos/LA GERENCIA DE RECURSO HUMANO, DEPARTAMENTO CLAVE PARA EXPANDIR LA PYMESPara lograr que el personal se identifique con las estrategias y la filosofa de tu empresa es importante crear un ambiente propicio natural.

Las actitudes y comportamientos que asuman los empleados de tu PYME facilitarn los logros de los objetivos a corto y a largo plazo. Pero, a quin le corresponde esta tarea? En realidad esta visin debe surgir desde la cabeza de la empresa y desarrollarse en cada uno de los empleados. No obstante, en ciertos casos es necesario delegar esta responsabilidad en un departamento clave: la gerencia de recursos humanos.

Una buena gestin de LA GERENCIA de recursos humanos es clave para poder expandir tu negocio y trascender. Sobre todo cuando deseas alcanzar metas en beneficio de la empresa a cambio de fuertes sacrificios por parte de los colaboradores.

Algunas acciones claves que puedes realizar en conjunto con la gerencia de recursos humanos, para involucrar y comprometer a los miembros del equipo de trabajo.

Seleccionar al personal adecuado. A la hora de elegir a alguien para ocupar un puesto en la empresa debes escoger una persona competente que se adapte a los cambios y a las exigencias del puesto, a fin de cumplir con los objetivos de la empresa.

Establecer una cercana con la filosofa de la empresa. El encargado de recursos humanos debe tener una comunicacin constante con los empleados de la empresa, con el objetivo de establecer la importancia de la cultura organizacional, logrando as darla a conocer y ejecutarla.

Comunicar el desarrollo de las actividades de la empresa. Mantener una buena comunicacin te permite involucrarte con todos los procesos que intervienen en el trabajo. Mientras ms clara sea la comunicacin, ms fcil ser disminuir los rumores que se presentan y tanto afectan la estabilidad del desempeo.

Otras buenas prcticas seran:

- Establecer un sistema de motivacin e incentivos que cubran las expectativas reales de los miembros de la empresa.

- Haz del lugar de trabajo un lugar armonioso.

- Negocia los objetivos con cada uno de tus subordinados.

- Aplica tcnicas para implementar Empowerment sobre tu base de empleados

- Motiva al trabajo en equipo.

- Habilita las capacidades de los colaboradores.

- Enriquece las responsabilidades de los empleados con funciones realmente significantes.

GERENTE DE RECURSO HUMANO Un gerente de recursos humanos es clave para cualquier empresa pues en el recae la gran responsabilidad de elegir al personal que va a trabar para la empresa y sobre todo, que cumpla con los lineamientos y objetivos operativos y comerciales necesarios.

Recordemos que el gerente de recursos humanos es la persona que se encarga de coordinar al personal, resolver los conflictos que se pueden presentar entre ellos, motivarlos, supervisarlos, y, en especial, capacitarlos. Y debe tener en cuenta q el capital humano es el recurso ms importante de la empresa

En este sentido, las cualidades ms importantes que debe poseer son:

Conocimiento de la gestin de la empresa: el gerente de recursos humanos debe conocer a cabalidad los lineamientos de la empresa, lo que busca, lo que persigue, la legislacin vigente, su historia, para poder as elegir al personal que mejor represente a la empresa.

Capacidad analtica: debe tener los conocimientos adecuados y saberlos aplicar en el momento adecuado.

Liderazgo: la persona que ocupe este puesto debe saber influir, preferiblemente sin llegar al punto de ejercer la autoridad.

Dinmico: el gerente debe transmitir energa positiva hacia los dems empleados. Saber acercrseles de manera amigable y generar confianza.

https://prezi.com/4aljnuu6wfdv/recursos-humanos-en-las-pymes/http://www.caballano.com/ot.htmhttp://www.academia.edu/4974888/Gerencia-de-Recursos-Humanos