INTRODUCCION A LA ADMINISTRACION DE PERSONAL

Capitulo 1

INTRODUCCION A LA ADMINISTRACION DE PERSONAL

Que es la Administracin:

Es el proceso de planificar, organizar, dirigir y controlar los esfuerzos de los miembros de una organizacin y de utilizar todos los dems recursos para alcanzar metas declaradas.

Proceso:

Es una manera sistemtica de hacer las cosas.

Recursos:

Finanzas, equipo y su informacin, personal.

Metas Declaradas:

Metas especficas.

Tambin podemos decir que la Administracin es:

-El arte de hacer bien las cosas por conducto de las personas.

Qu es la Administracin de Personal:

Es el conjunto de acciones encaminadas a la coordinacin de personas para alcanzar con eficiencia los objetivos deseados.

Esto lo hace la Administracin de Personal valindose de pasos como la planeacin, organizacin, integracin, direccin y control.

Algo ms sobre la Administracin de Personal:

Consiste en la planeacin, organizacin, desarrollo, coordinacin y control de tcnicas capaces de promover el desempeo eficiente del personal, a la vez que la empresa representa el medio que permite a las personas que colaboran con ella alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con el trabajo.

Significado:

La Administracin de Personal significa conquistar y mantener a las personas en la empresa, trabajando y dando el mximo de s, con una actitud positiva y favorable. Representa todas aquellas situaciones no solamente grandiosas que provocan euforia y entusiasmo, sino, aquellas muy pequeas que frustran e impacientan y que alegran y satisfacen; pero que hacen que las personas deseen permanecer en la empresa. Tambin est en juego la especie y calidad de vida que la empresa y sus participantes llevarn y la especie de participantes disponibles para proveerla de recursos necesarios.

Naturaleza de la Administracin de Personal:

Es una disciplina especfica. La Administracin de Personal se identifica con la Administracin en general, pero no obstante tiene caractersticas, reglas y tcnicas completamente especficas.

Diversas Nominaciones:

A LA ADMINISTRACIN DE PERSONAL TAMBIN SE LE CONOCE COMO:

Relaciones Humanas

- Relaciones Industriales

Relaciones Laborales

- Recursos Humanos

Fines de la Administracin de Personal:

1. Mejoramiento de las condiciones generales de trabajo.

2. Desarrollo de la empresa-trabajador a gran escala.

3. Mejoramiento de la seleccin de personal as como su entrenamiento.

4. Mejoramiento de la administracin de sueldos y prestaciones.

5. Mejoramiento de las relaciones laborales.

6. Acoplamiento de las fuerzas econmicas y tecnolgicas con las fuerzas del elemento humano.

Objetivos de la Administracin de Personal:

Para el empresario:

Que el personal tenga en cada puesto y nivel de trabajo la capacidad necesaria y que presente a la empresa su ms alta colaboracin.

Para el trabajador:

El trabajador busca satisfacer sus necesidades a travs de un salario y condiciones de trabajo como: buen trato, reconocimiento, seguridad e higiene, medio ambiente sano y apropiado.

Objetivos profesionales y sociales:

Buscan la mxima coordinacin entre los intereses del empresario y los del trabajador, intereses comunes como los siguientes: que la empresa subsista, mejorar el rendimiento, minimizar costos, desarrollo del personal, higiene y seguridad, convivencia amable y amistosa, relaciones pblicas y prestigio social.

Responsabilidades de la Administracin de Personal:

1. Colocar a la persona idnea en el puesto adecuado.

2. Iniciar a los nuevos empleados en la organizacin.

3. Capacitar a los empleados para los puestos que son nuevos.

4. Mejorar el desempeo en el trabajo de todas las personas.

5. Obtener una cooperacin creativa y desarrollar buenas relaciones de trabajo.

6. Interpretar las polticas y procedimientos de la compaa.

7. Controlar los costos de mano de obra.

8. Desarrollar las capacidades potenciales de cada persona.

9. Crear y mantener una moral elevada.

Importancia de la Administracin de Personal:

Porqu es importante?

Es importante porque todo administrador de personal es responsable de actividades tales como:

Anlisis de Puestos (determinar la naturaleza del trabajo de cada empleado).

Elaborar y desarrollar pruebas de seleccin de personal.

Planeacin de las necesidades de mano de obra y el reclutamiento de los candidatos a ocupar los puestos.

Conocer temas como compensaciones y evaluacin.

Administracin de Sueldos y Salarios (forma de compensar a los empleados).

Motivar a los empleados.

Manejo de personal.

Induccin y capacitacin de los nuevos empleados.

Establecer planes de pago.

Manejar las quejas.

Conocer la seguridad ocupacional.

Formas de evitar las denuncias de despidos injustificados.

Manejar el abuso de sustancias prohibidas.

Reducir costos de los seguros de salud.

Evaluacin del desempeo.

Ofrecimiento de incentivos y beneficios.

Comunicacin interpersonal (entrevistas, asesoras y disciplinar).

Descripcin del Proceso Administrativo:

Planeacin:

Como concepto general, es el proceso de determinar objetivos y definir la mejor manera de alcanzarlos. Se ocupa, pues, de los medios (como se debe hacer), y de los fines (que es lo que se tiene que hacer).

Enfocado a Personal: Aqu nos referimos a la planeacin de los recursos humanos:

Evaluaciones actuales

Desarrollo de programas

Evaluacin final

Organizacin:

Como concepto general, se ocupa de escoger que tareas deben realizarse, quin las tiene que hacer, cmo deben agruparse, quin se reporta a quin y donde deben tomarse las decisiones.

Enfocado a Personal: No es ms que, la encargada de regular de una forma eficaz:

Autoridad y poder, y

Recursos humanos (organizacin)

*consideraciones ambientales (leyes y regulaciones)

*reclutamiento

*seleccin

*orientacin

*capacitacin

Formacin de un Equipo de Trabajo:

Decidir que tipo de personas se deben contratar; reclutar a los posibles candidatos; seleccionar; establecer estndares para el desempeo; compensar a los trabajadores; evaluar el rendimiento; asesorar a los empleados; capacitar y desarrollar a los trabajadores.

Direccin o Liderazgo:

Como concepto general, es la que relaciona ms directamente a los gerentes con sus subordinados, es decir, consiste en trabajar con otros y servirse de ellos para alcanzar las metas de la organizacin.

En gran medida, la habilidad de un gerente, su capacidad para motivar a los subordinados, para influir en ellos, para dirigirlos y para comunicarse con ellos.

Enfocado a Personal: En la administracin de personal la direccin est dirigida o enfocada a:

Comportamiento individual (actitudes, personalidad, percepcin, aprendizaje).

Comportamiento grupal.

Motivacin.

Liderazgo.

Comunicacin.

Control:

Como concepto general, es el proceso de monitoreo de las autoridades para asegurar que se cumpla con lo que fue planeado y corregir cualquier desviacin significativa.

Enfocado a Personal:

En la administracin de personal se utilizan controles como el de Evaluacin del Desempeo.

Proceso Administrativo del Director de Personal (Aplicacin):

Son los pasos o etapas bsicas por medio de las cuales se realiza la administracin, en el cual se pretende un marco de referencia de los distintos tipos de problemas administrativos que se pretenden dentro de ella:

1. Planeacin

2. Organizacin

3. Integracin

4. Direccin

5. Control

Se derivan de dos frases que son Mecnica y Dinmica.

Mecnica: Planeacin y Organizacin

Dinmica: Integracin, Direccin y Control.

FASE MECANICA.

Planeacin:

Consiste en la determinacin del curso concreto en accin que se habr de seguir fijando los principios que lo habran de presidir y orientar.

Herramientas:

Polticas: Son los principios que orientan a la accin.

Procedimientos: Son las secuencias de operaciones y mtodos.

Programas: Fijacin de tiempos requeridos para cada accin.

Presupuestos: Son programas en que se precisan unidades de costos.

Estrategias y Tcticas: El ordenamiento de recursos y esfuerzos para alcanzar los objetivos.

Organizacin:

Se refiere a la estructura tcnica de las relaciones que deben darse en las funciones y jerarquas y obligaciones individuales necesarias en un organismo social para su mayor eficiencia. (Un organismo social es todo aquel que se une por su propia voluntad).

Herramientas:

Funciones: Son las que determinan como deben de dividirse y asignarse (cmo lo vamos a realizar).

Jerarquas: Es la fijacin de autoridad y responsabilidad, correspondiente a cada nivel existente dentro de una organizacin (indicar lmite de responsabilidad y ordenamiento).

Puestos: Son las obligaciones y requisitos que se tienen en concreto cada unidad de trabajo (diseos que puedan tener susceptibilidad de cambio).

FASE DINAMICA.

Integracin:

Consiste en el procedimiento para dotar al organismo social de todos aquellos elementos tanto humanos como materiales necesarios para su eficaz funcionamiento.

Herramientas:

Seleccin: Son las tcnicas para controlar y escoger los elementos ms adecuados (personal, materia prima, maquinaria, instalaciones, etc.)

Introduccin: Es la mejor manera de buscar para lograr que los nuevos elementos se integren al proceso lo ms ptimo y rpidamente posible (personal que se sienta a gusto dentro de la nueva organizacin).

Desarrollo: Todo elemento de una organizacin busca y necesita progresar por lo que el desarrollo busca la capacitacin, adiestramiento y la formacin de personal.

Direccin:

Impulsar, coordinar y vigilar las acciones de cada miembro y grupo de un organismo social, con el fin de que todos ellos realicen de modo ms eficaz los planes sealados.

Herramientas:

Autoridad: Es el principio del que deriva toda la administracin (toma de decisiones).

Comunicacin: Es el sistema nervioso de un organismo social, pues lleva al centro director todos los elementos que deben conocerse y de esto todas las rdenes de accin necesarias hacia cada rgano debidamente coordinados (receptor-emisor).

Delegacin: Es la manera de comunicarse o comunicar a los subalternos la facultad de decidir sin perder el control de lo que se ejecuta.

Supervisin: Verificar si llevan o se estn llevando a cabo los registros establecidos.

Control:

Es el establecimiento de sistemas que permiten medir los resultados actuales y pasados en relacin con los esperados con el fin de saber si se ha obtenido lo que se esperaba alcanzar, corrigiendo y mejorando, y adems para la formulacin de nuevos planes.

Herramientas:

Establecimiento de Estndares: Es la base de todo control ya que sin estos es imposible revisar paso a paso el proceso administrativo.

Operacin: Esta funcin es ms especfica y propia de los tcnicos involucrados dentro del proceso.

Evaluacin de Resultados: Es la funcin administrativa que se vuelve a constituir como un medio de planeacin.

El Supervisor:

Origen: El trabajo del supervisor se deriva del que desempea el hombre que se encontraba antiguamente a cargo de un grupo de tiradores de la cuerda de remolque o de excavadores de zanjas. Era el hombre del frente, por cuanto que, estaba ante todo el grupo (cantaba el uno, dos, tres, arriba), estableca el ritmo de los trabajadores. El trmino supervisor, tiene sus races en el maestro artesano de la antiguedad.

Definicin de Supervisor:

Persona que tiene a su cargo y coordina las actividades de un grupo de empleados dedicados a alguna operacin. Los supervisores determinan los procedimientos de trabajo, dan rdenes e instrucciones verbales y por escrito, asignan sus deberes a los trabajadores, examinan el trabajo para determinar su calidad y su limpieza, mantienen la armona entre los trabajadores y ajustan los errores y las quejas. A los supervisores se les llama tambin capataces: Jefes de Grupo: Jefes de Seccin: Directores de Seccin y a veces Gerentes de Departamentos.

Las Tareas del Supervisor:

El supervisor es parte de la administracin.

Hasta que punto debe de ser buen administrador el supervisor?

Tan bueno como cualquiera de los otros gerentes de la empresa. Es preciso tomar en cuenta que la nica diferencia en las necesidades administrativas entre el presidente de una empresa. Es preciso tomar en cuenta que la nica diferencia en las necesidades administrativas entre el presidente de una empresa y de una lnea es solo el grado.

Las funciones generales del supervisor se enmarcan en el proceso administrativo. (El cual se describi anteriormente).

CAPITULO 2

MOTIVACION Y DESARROLLO DE UNA FILOSOFIA

PROPIA DE LA ADMINISTRACION DE PERSONAL

MOTIVACION:

Berelson y Steiner la han definido como: un estado interno que da energa activa, mueve, dirige o canaliza la conducta hacia metas, en otras palabras es un trmino que se aplica a un conjunto de deseos y necesidades que nos conducen a realizar algo. Tambin se dice que la motivacin implica una reaccin en cadena ya que primero hay una necesidad que se vuelve un deseo al cual se busca satisfacer por medio de acciones. Por lo que podemos decir que la motivacin se refiere al impulso y al esfuerzo para satisfacer un deseo, o sea que empuja hacia un resultado. Por otra parte los motivadores son las cosas que influyen en la conducta de la persona, por ejemplo: un salario ms alto, un ttulo, etc., aunque estas cosas reflejan deseos, son la recompensa o premio que tienen como meta. Por lo que un administrador debe aprender a utilizar los motivadores para que conduzcan a las personas a desarrollarse en forma efectiva dentro de su empresa.

IMPORTANCIA DE LA MOTIVACION:

La motivacin es importante desde el punto de vista de que son los empleados los que realizan el trabajo de la empresa, por lo que es necesario que los gerentes comprendan porque la gente se comporta de determinada manera para as poder influenciar su comportamiento en una forma adecuada para la empresa. Por esta razn existen diversas teoras sobre lo que motiva a la gente, para que as el gerente observe y analice cual es la forma ms eficaz para motivar de la mejor forma a las personas y obtener los mejores resultados.

NECESIDADES HUMAAS:

Segn el psiclogo Abrahan Maslow las necesidades humanas dan forma a una jerarqua que comienza desde las necesidades inferiores a las superiores, y concluye que cuando un conjunto de necesidades han sido satisfechas cesa de ser una motivacin.

Abrahan Maslow quien creo la teora de Jerarquizacin de necesidades, la identifico como veremos en la Figura 2.1.

1. Se hacen las cosas por satisfaccin propia no por necesidad.

2. Componentes bsicos: autoestima, reputacin, ser admirado, hacer algo de que se esta orgulloso.

3. Ser aceptado por los dems, pertenecer a algo.

4. Trabajo, salud.

5. Comida, vestido, vivienda.

Las necesidades humanas bsicas que identifica Maslow son las siguientes:

LAS NECESIDADES FISIOLOGICAS:

El nivel mas bajo de la jerarqua de Maslow contiene las necesidades fisiolgicas. Se trata de las necesidades mas elementales que todos tenemos; por ejemplo, la necesidad de alimentos, bebidas, abrigo y descanso.

LAS NECESIDADES DE SEGURIDAD:

Cuando se satisfacen razonablemente las necesidades fisiolgicas (cuando ya no se tiene sed, se ha comido lo suficiente, se cuenta con un techo y otras cosas), entonces se activan las necesidades de seguridad. Se convierten en las necesidades que la persona trata de satisfacer, las necesidades que lo motiva. Son necesidades de proteccin contra el peligro o privacin, la necesidad de seguridad.

LAS NECESIDADES SOCIALES:

Una vez que las necesidades fisiolgicas y de seguridad de una persona estn satisfechas, de acuerdo con Maslow, ya no motivan la conducta. Ahora las necesidades sociales se convierten en los motivadores activos de la conducta, necesidades como las de afiliacin, de dar y recibir afecto y de amistad.

LAS NECESIDADES DEL EGO:

A continuacin en la jerarqua estn las necesidades del ego, que Douglas Mcgregor interpreto de la siguiente manera:

1. Las necesidades que se relacionan con la autoestima; necesidades de autoconfianza, de independencia de logro de confianza, de conocimiento, y

2. Las necesidades que se relacionan con la persona; necesidades de status, de reconocimiento, de aprecio, del respeto ganada entre los compaeros.

Una de las grandes diferencias entre las necesidades del Ego y las Fisiolgicas, de Seguridad y Sociales, es que la primera pocas veces quedan satisfechas. Por lo tanto de acuerdo con Maslow, las personas tienen un apetito constante por un mayor logro, mayor conocimiento y mas reconocimiento. Sin embargo como con las otras necesidades, las del ego solamente motivan el comportamiento, una vez que las necesidades de nivel mas bajo han quedado razonablemente satisfechas.

NECESIDADES DE AUTORREALIZACION:

Finalmente, existe una ultima necesidad, necesidad que solamente empieza a dominar el comportamiento de la persona una vez que las necesidades de nivel mas bajo estn razonablemente satisfechas. Esta es la necesidad que tenemos todos en convertirnos en la persona que creemos poder llegar a ser.

Esta es la necesidad que impulsa al artista a expresarse en el lienzo, la necesidad que motiva a un estudiante a trabajar todo el da y buscar obtener su titulo estudiando en la noche. Esta necesidad, como las del ego pocas veces queda satisfecha.

MOTIVACION DE PERSONAL:

Tiene que ver con el conjunto de estmulos dados a los empleados para obtener de ellos determinadas acciones, que deben ocurrir en la infraestructura de la empresa.

Sabemos que es lo que los empleados buscan en su trabajo, sus necesidades que luego son transformadas, en deseos; aqu trataremos de encontrar los medios para conciliar dichas necesidades y/o deseos con los intereses de la empresa, de tal manera que el comportamiento resultante vaya en intereses tanto de la ejecucin de los deseos de los empleados como, simultneamente, de la obtencin de los objetivos de la organizacin. De all, que muchas empresas no renuncian, a su derecho de llevar a cabo los cambio que desean realizar, si no mas bien, no deja de tener presente lo que los cambios significan para los empleados. La motivacin de personal se logra dentro de la empresa, manteniendo la idea de que los incentivos monetarios no son los nicos medios para alcanzarla, ya que los deseos de las personas son muy variados, por ello deben analizarse las necesidades humanas considera en la jerarqua de las necesidades Abraham Maslow, y conlleva adems que los supervisores comuniquen a sus subalternos de manera tctica y manifiesta el comportamiento que ellos desean, e interrelacionen este comportamiento con determinada forma de reconocimiento tal como:

exaltacin publica o privada, - promocin a cargos de mayor responsabilidad,- intereses personales por parte de los lideres,- smbolos de status,- consulta y solicitud de participacin de subalternos en la forma de decisiones, -sentimiento de realizacin, - aprobacin y acentuacin por parte de colegas.

El incremento de la sensacin de satisfaccin que aqu se trata, requiere que, a la persona se le reconozca y acepte como un individuo que tiene su propio e individual conjunto de necesidades, virtudes y debilidades, un sistema eficaz de comunicacin y participacin, a travs del cual se le explique al empleado las razones de la poltica, las practicas y decisiones de la empresa, as como le da una participacin efectiva a los programas de bonificacin industrial; especificar las tareas individuales que se asignan a determinados trabajadores y el mtodo segn el cual dichas tareas deben ejecutarse y enriquecerse. Una buena forma de lograr este enriquecimiento seria mediante una discusin en la cual se elaborara una lista de los cambios que pudieran enriquecer la tarea o bien establecer el aumento de alguna responsabilidad y luego realizarlos dentro del ambiente de trabajo no sbitamente, sino como una funcin continua de la decisin, teniendo siempre presente que estos cambios pueden causar reduccin temporal en la eficiencia. Adems se requiere una apropiada seleccin y colocacin inicial del empleado; reconocer que la autoridad es, solamente, uno de varios mtodos de control administrativo a la que puede acudirse cuando las presiones sobre la gerencia son urgentes, o cuando el trabajador no ejerce la autodisciplina suficiente, y tambin tratar en lo posible ser mayor que los dems en trminos de auto aceptacin y compresin.

FREDERICK HERZBERG Y LA TEORIA DE: EL ENRRIQUECIMIENTO DEL PUESTO YT LA MOTIVACION DE LOS FACTORES MOTIVADORES- HIGIENICOS

Frederick Herzberg divide la jerarqua de Maslow en un nivel de necesidades inferior (fisiolgicas, seguridad, social) y uno superior (ego, autorrealizacin), y afirma que la mejor manera de motivar a alguien es ofrecer la satisfaccin de las necesidades de nivel superior, Herzber afirma que ofrecer a una persona un aumento o mejores condiciones de trabajo, no es la manera de motivarlo, ya que las necesidades de nivel bajo quedan satisfechas rpidamente y una vez que estn satisfechas (una vez que la persona tiene suficientes ingresos, por ejemplo) la nica manera de motivarla es ofrecerle todava mas dinero o condiciones de trabajo aun mejores en un proceso interminable. Segn Herzberg, la manera correcta de motivar a alguien es estructurar el puesto en forma tal que la persona tenga una sensacin de logro al realizarlo. Posteriormente, al desempear el puesto, la persona estar motivada a seguir tratando de satisfacer su infinito apetito por satisfacer necesidades del nivel superior para elementos como el logro y el reconocimiento.

HIGIENICOS Y MOTIVADORES:

Con base en sus estudios, Herberg cree que los factores (a los que llama factores de higiene) que pueden satisfacer las necesidades de nivel bajo, son diferentes de aquel los (que conoce como motivadores)que pueden satisfacer (o satisfacer parcialmente) las necesidades de nivel superior de la persona. Afirma que si los factores de higiene (como mejores condiciones de trabajo, salario y supervisin) son inadecuados, los empleados se sentirn insatisfechos. Sin embargo, y esto es extremadamente importante, aadir mas de estos factores de higiene (como el salario) al puesto es una manera equivocada de tratar de motivar a alguien, ya que las necesidades de nivel inferior quedan satisfechas rpidamente, y una vez satisfechas, de tendr que aumentar la oferta para motivar mas a esa persona. Segn Herzberg, lo higinico como el salario y las condiciones de trabajo, en realidad solamente es bueno para evitar la insatisfaccin (como cuando un empleado piensa que su salario es demasiado bajo).

Ofrecer mas de los mismo es una manera muy eficiente de fomentar la motivacin.

Por otra parte, de acuerdo con Herzberg el contenido del puesto o factores motivadores (como las oportunidades de logro., reconcomiento, responsabilidad y empleos con mas retos) pueden motivar a los empleados. Eso se logra debido a que se apela a las necesidades de nivel superior de los empleados para obtener el logro y la autoestima. Se tratan de necesidades que nunca quedan completamente satisfechas y por las que la mayora de las personas tienen un apetito infinito. Por lo tanto, segn Herzberg, la mejor manera de motivar a los empleados es crear retos y oportunidades de logro en sus puestos.

MCGREGOR, DOUGLAS

Se preocupa por el tema de la naturaleza dual de los seres humanos, quienes manifiestan capacidad de amor, simpata, estimacin junto a inclinaciones hacia la crueldad, la indolencia, el odio. Si las personas que se encuentran en las primeras categoras, necesitan poca o ninguna regulacin, por el contrario si se encuentran en las ultimas deben ser controladas por el bien de ellas mismas y de la sociedad. Desarrollo una teora a la que llamo X, Y.

TEORIA X:

Asume que el hombre carece de iniciativa y por ello hay que supervisarlo constante.

TEORIA Y:

Le gusta ser participe del trabajo, aporta su ingenio e iniciativa para con el trabajo. Aqu le gusta al hombre que se mida su habilidad y destreza.

TEORIA Z:

Es mas que una simple teora, es una cultiva. Se basa en una combinacin o conocimiento por todos los integrantes de una organizacin.

En esta el sindicato de tener una participacin activa, debe de existir una integracin familiar. Ejemplo:

Los japoneses

Caractersticas:

Se reparten las utilidades para todos

Desaparecen los organigramas, no es rgida la estructura

Rotacin de puestos

Las personas que se retiran por jubilacin quedan como asesores de trabajo

Crculos de calidad: integrado por trabajadores de distintos puestos para resolver problemas de la empresa en jornadas distintas de trabajo.

Influencia de las Suposiciones Bsicas

Propias acerca del Personal:

Teora X:

1. El ser humano promedio tiene un rechazo inherente hacia el trabajo yk lo evitar si puede.

2. Debido a esta caracterstica humana, de rechazo al trabajo, la mayora de las personas deben ser obligadas, controladas, dirigidas y amenazadas con castigos a fin de lograr que realicen un esfuerzo adecuado.

3. El ser humano promedio, prefiere ser dirigido y desea evitar responsabilidades.

Teora Y:

1. El ser humano promedio no rechaza inherentemente el trabajo.

2. El control externo y la amenaza de castigo no son los nicos medios para lograr que se realice un esfuerzo hacia los objetivos de la organizacin.

3. Los empleados estarn ms motivados al satisfacer sus necesidades de orden superior en cuanto al logro, estima y auto realizacin.

4. El ser humano promedio aprende en condiciones apropiadas no solo a aceptar sino tambin a buscar responsabilidades.

RENSIS LIKERT

Estas suposiciones se manifiestan as mismas en dos tipos o sistemas bsicos de organizaciones. Ver figura 2.2

El ser adulto de ARGYRIS:

Argyris seala que el desarrollo natural del individuo va en direccin de su madurez o condicin de adulto. El infante inmaduro es caracterstica por siete elementos del continuo que son: (1) ser pasivo, (2) dependiente, (3) poseedor inconciencia de s mismo, (4) subordinado, (5) poseedor de una corta perspectiva en el tiempo, (6) tener intereses de carcter trivial y casual, (87) ser capaz de comportarse como tal en slo unas pocas formas o maneras. Por otra parte, la madurez hace que el comportamiento se caracterice por una actividad creciente, por la independencia, la conciencia y control de s mismo, la aspiracin a ocupar una posicin igual o superior a la de sus semejantes, por una perspectiva del tiempo a largo plazo, un profundo inters en su desarrollo y por su capacidad de comportarse de muy diversas maneras con el fin de satisfacer sus necesidades.

Argyris argumenta que aunque no pudiera argir las necesidades de personal adulto en las organizaciones, muchas estn estructuradas y manejadas de manera que el comportamiento infantil se requiere para su conservacin, y se espera que la persona sea pasiva y dependiente de autoridad.

A pesar que no todo el personal puede incluirse dentro de los argumentos de la teora y, o puede estar motivado por las necesidades de baja prioridad establecidas por Maslow y, adems no todas las organizaciones demandan del empleado una obediencia estricta; ciertamentemente no todas las empresas han reexaminado sus estructuras y enfoques directivos para determinar donde algunas alteraciones produciran una mejor interrelacin entre los valores humanos y los de la organizacin. La mayora de los directivos han tendido a subestimar la motivacin y las capacidades de su personal.

JOHN ATKINSON Y DAVID McCLELLAND

Las personas tienen necesidad de:

Logro:

Prefieren situaciones que tienen riesgos moderados y en las que puedan ver sus propias contribuciones.

Lograr tareas que representan retos.

Poder:

Prefieren situaciones en la que puedan obtener y mantener el control

De los medios para influir en los dems.

Afiliacin:

Fuerte deseo por mantener amistades estrechas y recibir afecto de

Los dems.

1. Todas las personas tenemos en cierto grado estas necesidades. No hay dos personas con las mismas porciones.

Gran Logro < - - - - > Poca Afiliacin

Gran Afiliacin