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INTRODUCCIÓN AL DERECHO DEL

TRABAJO

FOL Alejandro Merino

INTRODUCCIÓN AL DERECHO DEL TRABAJO

Concepto de Derecho

Parcelas del Derecho

Concepto del Derecho del Trabajo

Principios de Aplicación del Derecho del Trabajo

Ámbito de aplicación del Derecho del Trabajo

Jerarquía Normativa

Derechos y Deberes del trabajodor/a


Concepto de Derecho

• Conjunto de normas, reglas y principios regulan las relaciones sociales que la convivencia humana han hecho necesaria en cada momento histórico


Parcelas del Derecho

PÚBLICO

• Constitucional

• Administrativo

• Fiscal

• Penal

• Procesal

• Internacional Público

PRIVADO

• Mercantil

• Civil

• Laboral o del Trabajo

• Internacional Privado


Concepto del Derecho del Trabajo

• “Es aquella rama del Derecho, que en general se ocupa de regular las relaciones laborales entre empleadores y trabajadores dependientes”.


DEFINICIONES BÁSICAS DEL DERECHO LABORAL

Empleador: Persona natural o jurídica que utiliza los servicios intelectuales o materiales de una o más personas en virtud de un contrato de trabajo.

Trabajador: toda persona natural que preste servicios personales intelectuales o materiales, bajo dependencia y subordinación y en virtud de un contrato de trabajo.

Trabajador independiente: aquel que en el ejercicio de la actividad de que se trato no depende de empleador alguno ni tiene trabajadores bajo su dependencia.

Empresa: toda organización de medios personales, materiales e inmateriales ordenados bajo una dirección para el logro de fines económicos, sociales, culturales o benéficos, dotada de una individualidad legal determinada


EL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO

Definición: Art. 7° C.T: es una convención por la cual el empleador y el trabajador se obligan recíprocamente, éste a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinación del primero y aquél a pagar por estos servicios una remuneración determinada.

Elementos:a) Es un acuerdo de voluntades de las partesb) La obligación del trabajador de prestar servicios

personales al empleador.c) La obligación del empleador de pagar una remuneración

determinada.d) La subordinación y dependencia bajo la cual se prestan

los servicios convenidos.


CARACTERISTICAS DEL EL CONTRATO DE TRABAJO

Es Un Contrato Nominado.PersonalConsensualBilateralOnerosoConmutativoContrato PrincipalDirigido e intervenido por el orden público laboral.De tracto sucesivo.



PRINCIPIO PROTECTOR:PRINCIPIO PROTECTOR:Este principio está referido al criterio fundamental que

inspira al Derecho del Trabajo, teniendo por función proteger a una de las partes contratantes, la que se considera más débil dentro de la relación laboral, para lograr una igualdad sustantiva entre las partes.

El propósito principal del Derecho Laboral es, a través de este principio, instaurar un trato más favorable al trabajador para corregir desigualdades.



PRINCIPIO PROTECTOR:PRINCIPIO PROTECTOR:Manifestaciones del Principio Protector:Regla IN DUBIO PRO-OPERARIO: Esta regla establece que,

cuando una norma pueda entenderse de varias maneras, debe preferirse aquella interpretación más favorable al trabajador.

Requisitos para que se aplique esta regla: i) Sólo cuando exista una duda sobre el alcance de una norma legal y ii) siempre que no esté en pugna con la voluntad del legislador.La regla se aplica en progresión decreciente en función de la mayor remuneración del trabajador, o sea, la intensidad y el rigor de su aplicación es inversamente proporcional al monto de la retribución y cargo del trabajador en la empresa.Se discute si se debe aplicar esta regla respecto de normas que emanan de instrumentos colectivos, escenario en el que desaparece la situación de inferioridad del trabajador.



PRINCIPIO PROTECTOR:PRINCIPIO PROTECTOR:Manifestaciones del Principio Protector:Regla de la NORMA MÁS FAVORABLE: A diferencia de la

anterior, acá no hay que interpretar una norma en tal o cual sentido, sino que en esta situación existen varias normas aplicables a una misma situación jurídica. Lo normal es que cuando existen varias normas aplicables, se prefieren aquellas de rango superior jerárquico, pero en Derecho Laboral se preferirá aquella que sea más favorable al trabajador (ref. Pirámide de Kelsen).

Ejemplo: se admite el predominio de la cláusula más favorable de un contrato colectivo respecto de una ley laboral que regula la misma materia. La única limitación, se encuentra en aquellas normas expresamente inderogables, por ser de orden público (ejm. Normas procesales laborales). FOL Alejandro Merino

JERARQUÍA NORMATIVA

o Constitucióno Ley Orgánicao Ley Ordinariao Reglamentos o Ordenanzaso Contrato


PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO• PRIMACÍA DE LA REALIDAD. Este principio

significa que en caso de discordancia entre lo que ocurre en la práctica y lo que surge de los documentos o acuerdos, debe darse preferencia a lo que surge en el terreno de los hechos. En materia laboral, importa más lo que ocurre en la práctica que lo pactado en forma expresa en los documentos.

• Con este principio se busca solucionar al problema de desajuste entre los hechos y la forma, desajuste que puede tener distintas procedencias:

– Resultar de una intención deliberada de fingir o simular una situación jurídica de la real (simulación).

– Provenir de un error.– Derivar de una falta de actualización de datos, producto

del dinamismo del contrato de trabajo.


PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO• El principio se resume en la idea de que “Los hechos

predominan sobre las formas”, pero es siempre necesario demostrar los hechos. Pero demostrados los hechos, no podrá invocarse un texto escrito para pretender que éste predomine sobre la realidad.

• No quiere decir que lo escrito no vale de nada, pues lo escrito será la manifestación de la intención inicial de las partes. Con todo, esa intención inicial puede expresarse de manera falsa o, simplemente, puede variar con el paso del tiempo.

• Los hechos revelan la voluntad real de las partes, ya que si el contrato se cumple de determinada manera es porque las dos partes consienten en ello.

• Este principio tiene una notable acogida jurisprudencial, fundamentalmente por el carácter consensual del contrato de trabajo (art. 8 y 9 CT).


PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO

• CONTINUIDAD. Hay que partir de la base de que el contrato de trabajo es de tracto sucesivo, ya que la relación laboral no se agota mediante la realización instantánea de cierto acto (contratos de ejec. Inmediata), sino que dura en el tiempo.

El peligro se genera hoy para el trabajador en cuanto a la inestabilidad de las empresas, lo que a su vez genera inseguridad en el empleo y angustia. Así, se avanza en la idea de que todo lo que tienda hacia la conservación de la fuente de trabajo es un beneficio tanto para el trabajador como para la empresa.

Este principio se manifiesta en la legislación laboral de la siguiente forma:Se prefieren los contratos de duración indefinida.Facilidad para admitir las necesarias transformaciones del contrato y para

admitir la existencia del contrato a pesar de incumplimientos o nulidades.Resistencia a admitir la rescisión del contrato por decisión unilateral del

empleador.Prolongación del contrato en caso de sustitución del empleador (PRINCIPIO DE

CONTINUIDAD DE LA EMPRESA).



• RAZONABILIDAD. Es un principio común a todas las ramas jurídicas, pero especialmente relevante en derecho laboral, ya que las normas jurídicas dejan un ancho campo para la decisión individual, siendo imposible prever por la ley todas las soluciones a determinados problemas. Con todo, debe existir un límite o freno a situaciones no contempladas por la ley, ella es el principio de razonabilidad, que consiste en la afirmación esencial de que el ser humano, en sus relaciones laborales, procede y debe proceder conforme a la razón.

• Aplicaciones de este principio:– Sirve para medir la verosimilitud de determinada explicación o solución.

En las llamadas zonas grises, en que cuesta distinguir realidad de ficción, se preferirá la solución razonable.

– Actúa como límite de ciertas facultades (Ius Variandi, lo veremos más adelante). Ya que la naturaleza del contrato de trabajo, obliga a una persona a sujetarse a las instrucciones de otra, el poder de directivo del empleador debe ser encausado adecuadamente, no puede servir para venganzas ni para actuaciones caprichosas e irracionales, lo razonable es que una empresa sea conducida y orientada con un sentido lógico, para cumplir con su finalidad, lo que justifica su existencia, obtener un fin económico, social, cultural, etc.



• BUENA FÉ. Al igual que el anterior, es un principio propio de todas las ramas del derecho. En el caso del contrato de trabajo, no sólo se crean derechos y obligaciones de contenido patrimonial, sino también derechos y deberes personales. Las partes se deben lealtad recíproca.

La contratación entre empleador y trabajador supone una relación de honestidad y honradez, debiendo guardar ambos la necesaria diligencia en su relación laboral.

Así, algunos autores dicen que el trabajador se obliga a colaborar diligentemente como un buen trabajador.

Paul Durand, dice que la obligación de fidelidad del trabajador consiste en abstenerse de todo acto que pueda perjudicar al empleador y el deber de cumplir aquellos que protejan los intereses de la empresa, y el empleador, por su parte, debe protegerle de todo riesgo laboral y proporcionarle el trabajo convenido.

• No discriminación. Art. 19 Nº16 CPE, art. 2 y 215 CT • Irrenunciabilidad de ciertos derechos. Art 5 CT


DERECHOS Y DEBERES DEL TRABAJADOR/A

• Trabajo y libre elección de profesión

• Libre sindicación• Negociación Colectiva• Medidas de Conflicto Colectivo• Huelga• Reunión• Participación en la empresa• Ocupación efectiva• Promoción y formación

profesional• No ser discriminado• Trabajar con seguridad e

higiene• Respeto a su intimidad y

dignidad• Descanso y percepción puntual

del salario• Reclamar los incumplimientos• Las derivadas del contrato

• Trabajar con diligencia y buena fe

• Cumplir las medidas de seguridad e higiene

• Cumplir las ordenes del empresario

• No realizar competencia desleal a la empresa

• Ayudar a mejorar la productividad

• Cumplir lo acordado en el contrato


TODO CONTRATO DE TRABAJO A DEBE CONTENER TODO CONTRATO DE TRABAJO A DEBE CONTENER LAS SIGUIENTES CLAUSULAS:LAS SIGUIENTES CLAUSULAS:

• LUGAR Y FECHA DEL CONTRATO

• INDIVIDUALIZACION DE LAS PARTES, CON INDICACION DE NACIONALIDAD Y FECHA DE NACIMIENTO E INGRESO DEL TRABAJADOR


• DETERMINACION DE LA NATURALEZA DE LOS SERVICIOS Y DEL LUGAR O CIUDAD EN QUE DEBAN PRESTARSE

• MONTO FORMA Y PERIODO DE PAGO DE LAS REMUNERACIONES

2020

• DURACION Y DISTRIBUCION DE LA JORNADA DE TRABAJO, SALVO QUE EN LA EMPRESA EXISTIERA EL SISTEMA DE TRABAJO POR TURNOS , CASO EN EL CUAL SE ESTARA A LO DISPUESTO EN EL REGLAMENTO INTERNO

• PLAZO DEL CONTRATO

2121

• Modfcaciones del contrato• Según el artículo 5° inciso 2° del C. del T.

“Los contratos individuales y colectivos de trabajo podrán ser modificados, por mutuo consentimiento, en aquellas materias en que las partes hayan podido convenir libremente.”

• Según Art. 11° del C. del T., se tiene: Las modificaciones del contrato de trabajo se

consignarán por escrito y serán firmadas por las partes al dorso de los ejemplares del mismo o en documento anexo.”

2222

C O N S E N S U A L I D A D C O N S E N S U A L I D A D • El contrato de trabajo es bilateral, razón por la cuál,

cualquier modificación, alteración o cambio en las cláusulas o condiciones previamente pactadas, requerirá como requisito indispensable el consentimiento de ambas partes de la relación laboral, es decir empleador y trabajador, no siendo lícito que alguna de ellas imponga de manera unilateral alguna cláusula a la otra.

• Las modificaciones al contrato tendrán como límite los derechos elevados a la categoría de irrenunciables por el legislador.

2323

I U S V A R I A N D II U S V A R I A N D IEs la facultad del empleador que emana de su poder de dirección y de administración de su empresa, para alterar unilateralmente los límites de la prestación de servicios

2424

Características del Ius VariandiEs una facultad, en cuanto permite al empleador

alterar las condiciones normales de la relación laboral.

Dicha facultad corresponde al empleador exclusivamente.

El contenido de dicha facultad consiste en la variación o modificación de las condiciones pactadas en el contrato.

El ejercicio de dicha facultad requiere el cumplimiento de ciertos requisitos(*REQS).

2525

(*)Se puede alterar la naturaleza (*)Se puede alterar la naturaleza de los servicios, siempre que se de los servicios, siempre que se

cumplan con los siguientes cumplan con los siguientes requisitos copulativos:requisitos copulativos:

• Que se trate de labores similares, y• Que no signifique menoscabo para el

trabajador

2626

EJM: MANIFESTACION DEL IUS EJM: MANIFESTACION DEL IUS VARIANDIVARIANDI

Alteración del lugar o recinto en que se Alteración del lugar o recinto en que se prestan los serviciosprestan los servicios

Requisitos copulativosRequisitos copulativos::

1) Que el nuevo sitio o recinto quede ubicado dentro del mismo lugar o

ciudad, y2) Que la alteración no produzca

menoscabo para el trabajador.

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TIPOS DE IUS VARIANDITIPOS DE IUS VARIANDI Alteración de la naturaleza de los servicios. Alteración del lugar o recinto en que se prestan los

servicios. Alteración de la distribución de jornada de trabajo,

anticipando o postergando la hora de ingreso hasta en 60 minutos.

Alteración de la jornada de los dependientes del comercio. Alteración de la jornada por reparaciones impostergables. Alteración de las labores agrícolas por razones climáticas.

EXCEPCIÓNEXCEPCIÓN: Prohibición de ejercer Ius Variandi respecto de dirigentes sindicales

2828

Límites al IUS VARIANDILímites al IUS VARIANDI NO MENOSCABO MORAL O ECONOMICONO MENOSCABO MORAL O ECONOMICO: Constituye

menoscabo todo hecho o circunstancia que determine una disminución del nivel socioeconómico del trabajador en la empresa, tales como mayores gastos, una mayor relación de subordinación o dependencia, condiciones ambientales adversas, disminución del ingreso, etc.

LABORES SIMILARESLABORES SIMILARES: Son aquellas que requieren de idéntico esfuerzo intelectual o físico, que se realicen en condiciones higiénicas y ambientales parecidas a aquellas en que se desempeñaba el dependiente y que se efectúen en un nivel jerárquico semejante a aquel en que se prestaban los servicios convenidos primitivamente.

2929

NUEVO SITIO O RECINTONUEVO SITIO O RECINTO: Debe forzosamente quedar ubicado dentro de la ciudad donde primitivamente se prestan los servicios o dentro del mismo predio, campamento o localidad, en el caso de faenas que se desarrollen fuera del límite urbano.

3030

ALTERACION DE LA DISTRIBUCION DE ALTERACION DE LA DISTRIBUCION DE JORNADA DE TRABAJOJORNADA DE TRABAJO

REQUISITOS COPULATIVOS: Que la alteración sea producto de las circuns-

tancias que afecten a todo el proceso de la empresa, establecimiento o alguna de sus unidades o conjuntos operativos.

Que se de aviso al trabajador de la alteración con una anticipación mínima de treinta días.

3131

JORNADA EXTRAORDINARIA DEL CONTRATO DE TRABAJOJORNADA EXTRAORDINARIA DEL CONTRATO DE TRABAJO CONTENIDOCONTENIDO.. Extensión de la jornada de trabajo hasta en dos

horas diarias.REQUISITOSREQUISITOS Que se trate de establecimientos de comercio. Que se trate de períodos inmediatamente

anteriores a festividades.PAGOPAGO Como extraordinarias en la medida que excedan la

jornada ordinaria semanal, sea legal o convencional.

3232

ALTERACION DE LA JORNADA DE LOS ALTERACION DE LA JORNADA DE LOS DEPENDIENTES DEL COMERCIODEPENDIENTES DEL COMERCIO

El art. 24° del C. del T., establece que:"El empleador podrá extender la jornada ordinaria de los dependientes del comercio hasta en dos horas diarias en los períodos inmediatamente anteriores a navidad, fiestas patrias u otras festividades. En este caso las horas que excedan el máximo señalado en el inciso primero del artículo 22, o la jornada convenida, si fuere, menor se pagarán como extraordinarias,

Cuando el empleador ejerciere la facultad prevista en el inciso anterior no procederá pactar horas extraordinarias."

3333

D O C T R I N AD O C T R I N A

• Por período inmediatamente anterior debe entenderse el lapso de siete días que antecede a una festividad.

• Por festividades debe entenderse los días en que se celebra algún "acontecimiento".

3434

ALTERACION DE LA JORNADA POR ALTERACION DE LA JORNADA POR REPARACIONES IMPOSTERGABLESREPARACIONES IMPOSTERGABLES

El artículo 29°, inciso 1°, prescribe:

“ Podrá extenderse la jornada ordinaria, pero en la medida indispensable para evitar perjuicios en la marcha normal del establecimiento o faena, cuando provengan fuerza mayor o caso fortuito, o cuando deban impedirse accidentes o efectuarse arreglos o reparaciones impostergables en las maquinarias o instalaciones. Las horas trabajadas en exceso se pagarán como extraordinarias.”

3535

Dependiendo de su duración, el contrato de Dependiendo de su duración, el contrato de trabajo puede clasificarse en:trabajo puede clasificarse en:

– Contrato a plazo fijo.

– Contrato indefinido

– Contrato por obra o faena y de temporada.

3636

C O N T R A T O C O N T R A T O I N D E F I N I D O I N D E F I N I D O

– Es la regla general.

– El principal efecto de esta forma de pactar la relación laboral, se verá al momento de terminar el contrato.

3737

C O N T R A T O C O N T R A T O A A P L A Z O P L A Z O F I J O F I J O

• Es aquel en que de antemano se establece el tiempo que durará el contrato, se fija en consecuencia con certeza el momento de terminación de la relación laboral.

• No resulta procedente que el empleador ponga término al contrato de manera anticipada, salvo que medie alguna causal imputable al trabajador.

• En caso de término anticipado, debe indemnizar al dependiente los perjuicios, lo que se traduce en el pago de las remuneraciones que debió pagar hasta el día del vencimiento.

3838

LIMITES DE LOS CONTRATOS A LIMITES DE LOS CONTRATOS A PLAZO FIJO:PLAZO FIJO:

– La duración máxima del contrato de plazo fijo será de un año.

– Tratándose de gerentes o personas que tengan un título profesional o técnico otorgado por una institución de educación superior del Estado o reconocida por éste, la duración del contrato no podrá exceder de dos años.

3939

TRANSFORMACION DE UN TRANSFORMACION DE UN CONTRATO DE PLAZO FIJO EN CONTRATO DE PLAZO FIJO EN

CONTRATO INDEFINIDO:CONTRATO INDEFINIDO:

• Por el hecho de continuar el trabajador prestando servicios con conocimiento del empleador después de expirado el plazo, sea éste legal o convencional.

• Por efecto de la segunda renovación del contrato.

4040

PRESUNCION DE CONTRATO PRESUNCION DE CONTRATO INDEFINIDOINDEFINIDO

Por haber prestado servicios discontinuos en virtud de más de dos contratos a plazo, durante doce meses o más en un período de quince meses, contados desde la primera contratación.

4141

CONTRATO POR OBRA O FAENA CONTRATO POR OBRA O FAENA TRANSITORIATRANSITORIA

• Artículos 305 N° 1 y 159 N° 5 del C. del T.• Aquel cuya duración obedece a la duración de los servicios u obras,

lo que por su naturaleza necesariamente han de terminar o concluir, es decir, tienen una duración limitada en el tiempo, pero a diferencia con los contratos a plazo fijo, en este caso el momento de término no reviste la característica de ser determinado. Se sabe que el contrato acabará pero no se sabe cuando.

• Art. 305 N° 1: Establece una prohibición para dichos dependientes para negociar colectivamente.

• Art. 159 N° 5: Causal de término de contrato que no da derecho a las indemnizaciones por años de servicios o sustitutiva del aviso previo.

4242

LAS REMUNERACIONES

• ConceptoEl propio legislador proporciona el concepto de

remuneración al disponer en el artículo 41 del Código del Trabajo que prescribe: «se entiende por remuneración las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie avaluables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo».


CLASIFICACION DE LAS REMUNERACIONES

• Clasificación de las remuneraciones• Existen diversas clasificaciones de las remuneraciones, como las

siguientes:• a) Ordinarias, extraordinarias y especiales.• Remuneraciones ordinarias son aquellas que nacen como

consecuencia de la retribución de los servicios prestados, lo que determina que su pago tenga lugar con cierta periodicidad como, por ejemplo, el sueldo, la comisión, etc.

• Remuneraciones extraordinarias son aquellas que nacen a título de retribución de servicios prestados esporádicamente, en cuyo caso el pago se verifica cuando se acredita el cumplimiento de los requisitos que se fijan para impetrarlos. Un caso típico de este tipo de remuneración es el sobresueldo u horas extraordinarias.

• Remuneraciones especiales son aquellas que se originan en razón de cumplirse condiciones especiales, tales como aguinaldos, bonos, etc.



• b) Fijas y variables.• Remuneración fija es aquella que en forma periódica,

semanal, quincenal o mensual, percibe el trabajador, siendo fija en la medida que su monto no varíe en sus períodos de pago, siendo el sueldo un ejemplo típico de este tipo de remuneración.

• Remuneración variable, es aquella que, conforme al contrato, implica la posibilidad de que el resultado mensual total no sea constante entre uno u otro mes como, por ejemplo, las comisiones.

Esta clasificación es importante, entre otras cosas, para la determinación de la remuneración durante el feriado conforme al artículo 71 del Código del Trabajo.



• c) Principal y accesoria.• Una remuneración puede ser clasificada de principal

cuando responde a la contraprestación fundamental pactada en el contrato, en términos que no depende de otra para su procedencia y cálculo, por ejemplo, el sueldo, bono de antigüedad, etc.

• La remuneración es accesoria, cuando se calcula sobre la remuneración principal, como por ejemplo, el sobresueldo u horas extraordinarias.


TIPO DE REMUNERACIONES• El artículo 42 del Código del Trabajo enumera y define

algunos tipos de remuneraciones. A diferencia de la enumeración del inciso 2º del artículo 41, que es taxativa, la que efectúa el citado artículo 42 es meramente ejemplar, por lo cual, existen otros tipos de remuneraciones que reciben diversas denominaciones, tales como aguinaldos, bonos, etc.

Todos los conceptos que contempla el artículo 42 constituyen remuneración, existiendo entre ésta y aquéllos una relación de género a especie.

De acuerdo al citado precepto legal constituyen remuneración:• a) Sueldo;• b) Sobresueldo;• c) Comisión;• d) Participación, y• e) Gratificación.


TIPO DE REMUNERACIONES• a) El Sueldo: Es definido como estipendio obligatorio y fijo, en dinero,

pagado por períodos iguales, determinados en el contrato, que recibe el trabajador por la prestación de sus servicios, sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso 2º del artículo 10 del Código del Trabajo.

• De acuerdo a la definición legal para que un estipendio pueda ser calificado como sueldo, deben concurrir copulativamente los siguientes requisitos:

• - Que se trate de un estipendio fijo.El elemento fijeza que le da a un determinado beneficio el carácter se sueldo,

está representado por la posibilidad cierta de percibirlo mensualmente y, además, porque su monto y forma de pago se encuentren preestablecidos en el contrato de trabajo o en acto posterior.

• - Que se pague en dinero.• - Que se pague en períodos iguales determinados en el contrato.• - Que responda a una prestación de servicios.


TIPO DE REMUNERACIONES• b) SobresueldoEl sobresueldo corresponde a la remuneración de las horas

extraordinarias de trabajo. Según el artículo 30 del Código del Trabajo constituye jornada extraordinaria la que excede del máximo legal o de la pactada contractualmente, si fuese menor.

Las horas extraordinarias se pagan con un recargo del 50% sobre el sueldo convenido para la jornada ordinaria y deben liquidarse y pagarse conjuntamente con las remuneraciones ordinarias del respectivo período. Las horas extraordinarias deben calcularse en relación al sueldo convenido para la jornada ordinaria, no siendo jurídicamente procedente considerar para estos efectos un sueldo de monto inferior al ingreso mínimo. Ahora bien, el recargo legal del 50% se aplica de igual forma cualquiera que sean los días y los horarios en que se laboren las horas extraordinarias. En todo caso, no existe inconveniente jurídico en que las partes pacten un recargo mayor al 50% que la ley establece como recargo mínimo.


TIPOS DE REMUNERACIÓN• c) La ComisiónEste tipo de remuneración corresponde al porcentaje sobre el precio de las ventas o compras o

sobre el monto de otras operaciones que el empleador efectúa con la colaboración del trabajador.

característica Debe ser una suma porcentual calculada sobre el valor de las ventas o compras, o sobre el monto

de otras operaciones que realice la empresa con la colaboración del trabajador. Así que resultaría ilegal descontar de las comisiones sumas que correspondan a cuentas pagadas con cheque de los clientes que resulten protestados, o que estos dejen sin efecto la adquisición de un producto.

En efecto, el derecho al pago de la retribución pactada nace a la vida jurídica en el momento mismo en que se efectúa la prestación como una obligación simple y pura, sin que le afecte limitación alguna, no siendo viable, por tanto, que el empleador la supedite a una condición suspensiva, esto es, a un hecho futuro e incierto, el cual, mientras no se produzca, suspende el ejercicio del derecho a tal remuneración.


TIPOS DE REMUNERACIÓN• d) La ParticipaciónSe puede definir como la proporción en las utilidades de un negocio

determinado o de una empresa o sólo de la de una o más secciones o sucursales de la misma.

Se tiende a confundir la participación con la gratificación pues ambas suponen la existencia de utilidades, sin embargo, presentan diferencias importantes, a saber:

• a) La participación tiene un origen contractual, su existencia, monto y condiciones dependen del acuerdo de las partes.

• b) La participación se puede calcular sobre las utilidades de un negocio, de una empresa o de una o más secciones de una empresa.


TIPO DE REMUNERACIÓN• e) La GratificaciónLa letra e) del artículo 42 del Código del Trabajo prescribe que corresponde a la parte de

las utilidades con que el empleador beneficia el sueldo del trabajador.De conformidad con lo dispuesto en el artículo 47 del referido Código, los empleadores

que obtienen utilidades líquidas en su giro al término del año, tienen la obligación de gratificar anualmente a sus trabajadores, sea por la modalidad del señalado artículo 47, es decir, en proporción no inferior al 30% de dichas utilidades o por la vía del artículo 50 del mismo cuerpo legal, esto es, pagando al trabajador el 25% de lo devengado en el respectivo ejercicio comercial por concepto de remuneraciones mensuales con un límite de 4,75 ingresos mínimos mensuales. De esta manera, el derecho a la gratificación nace de la ley y no del contrato y se genera desde el momento que terminado el ejercicio comercial de que se trate, el resultado contable al 31 de diciembre indique que el empleador ha obtenido utilidades líquidas en su giro. En caso de existir utilidades líquidas la gratificación debe pagarse a más tardar en el mes a abril del año siguiente al del ejercicio comercial de que se trate.


PERIORICIDAD DEL PAGO DE REMUNERACIONES

• El artículo 55 del Código del Trabajo dispone que se pagará con la periodicidad estipulada en el contrato, pero los períodos que se convengan no podrán exceder de un mes. Agrega el artículo 44 que la remuneración podrá fijarse por unidad de tiempo, día, semana, quincena o mes o bien por pieza, medida u obra. En ningún caso la unidad de tiempo podrá exceder de un mes.

Es preciso recordar que el artículo 10, Nº 4 del citado Código, ordena indicar en el contrato de trabajo el monto, la forma y período de pago de la remuneración acordada.

El articulo 56 del Código del Trabajo, indica que las remuneraciones deben pagarse en día de trabajo, entre lunes y viernes, en el lugar en que el trabajador preste sus servicios y dentro de la hora siguiente a la terminación de la jornada, no obstante lo cual las partes pueden acordar otros días u horas de pago.


Asignaciones no constituyen remuneraciones

• En el inciso segundo del Artículo 41 del Código del Trabajo indica una enumeración taxativa de las asignaciones que no constituyen remuneración.

No constituyen remuneración los siguientes conceptos:• a) La asignación de movilización;• b) La asignación de pérdida de caja;• c) La asignación de desgaste de herramientas;• d) La asignación de colación;• e) Los viáticos;• f) Las prestaciones familiares otorgadas en conformidad a la ley;• g) La indemnización por años de servicios establecida en el artículo 163 del

Código del Trabajo;• h) Las indemnizaciones que proceda pagar al extinguirse la relación

laboral, y• i) En general, las devoluciones de gastos en que se incurra por causa del

trabajo.


Descuentos en las remuneraciones• El artículo 58 del Código del Trabajo regula los descuentos que pueden afectar las

remuneraciones de los trabajadores. Así, en su inciso 1° el legislador ha señalado taxativamente los descuentos que el empleador está obligado a efectuar de las remuneraciones de sus trabajadores, a saber:

• a) los impuestos que las graven, • b) las cotizaciones de la seguridad social, • c) las cuotas sindicales, • d) las obligaciones con instituciones de previsión o con organismos públicos, • e) las cuotas de dividendos hipotecarios por compra de vivienda, y• f) las cantidades indicadas por el trabajador para ser depositadas en cuenta de

ahorro para la vivienda a su nombre en una institución financiera o en una cooperativa de vivienda, las que, en todo caso, no pueden exceder del 30% de su remuneración total.


Descuento en las remuneraciones• Por su parte, el inciso 2° del articulo 58 señala, permite descontar de las

remuneraciones totales del trabajador sumas destinadas a efectuar pagos de cualquier naturaleza hasta un máximo de 15% de su remuneración total, siempre y cuando exista acuerdo del empleador y el trabajador, que deberá constar por escrito. Finalmente, el inciso 3° prohíbe al empleador efectuar ciertos descuentos, entre los que se cuentan el arriendo de habitación, luz, entrega de agua, uso de herramientas, entrega de medicinas, atención médica y otras prestaciones en especie o por multas no autorizadas en el respectivo reglamento interno de la empresa.


Remumeraciones• ¿Qué es el salario mínimo?Es la remuneración mínima que fija la ley por el pago de servicios a un

trabajador.• ¿Puede el salario base ser menor que el salario mínimo?A partir del 21 de julio de 2008 la ley estableció que el sueldo base de un

trabajador no podrá ser inferior al ingreso mínimo. Se exceptúan de esta norma aquellos trabajadores exentos de cumplimiento de jornada.

• ¿Cuál es el monto del salario mínimo?A contar del 1 de julio de 2016, el sueldo mínimo quedó en $257.500 para los

trabajadores que tengan entre 18 años y 65 años de edad. Para los mayores de 65 años de edad y para los trabajadores menores de 18

años, el ingreso mínimo a contar del 1 de julio de 2016, queda en $192.230.


• ¿Qué es el sueldo base?Es el pago en dinero, obligatorio y fijo, pagado por períodos

iguales, que recibe un trabajador por la prestación de sus servicios en una jornada ordinaria de trabajo, determinado en su contrato.

• ¿Cuáles emolumentos son Imponibles?La doctrina uniforme y reiterada de las AFP manifiesta que,

conforme a lo dispuesto en el artículo 41 del Código laboral, todo lo que el trabajador perciba del empleador por concepto del contrato de trabajo, constituye remuneración, y por ende, es imponible, con las únicas excepciones que precisa la ley en la citada disposición; de allí, si el estipendio pagado al dependiente no se encuentra entre estas excepciones legales significa que es remuneración, y por ello, afecto a cotizaciones previsionales.-


EMBARGABILIDAD DE LAS REMUNERACIONES

Las remuneraciones de los trabajadores y las cotizaciones de seguridad social son inembargables. No obstante, podrán ser embargadas las remuneraciones en la parte que excedan de cincuenta y seis unidades de fomento.Excepción:“Con todo, tratándose de pensiones alimenticias debidas por ley y decretadas judicialmente, de defraudación, hurto o robo cometidos por el trabajador en contra del empleador en ejercicio de su cargo, o de remuneraciones adeudadas por el trabajador a las personas que hayan estado a su servicio en calidad de trabajador, podrá embargarse hasta el 50% por ciento de las remuneraciones” (artículo 57 del Código del trabajo).


DEDUCCIONES DE LAS REMUNERACIONES

En las remuneraciones solo se podrán deducir los siguientes elementos:Impuestos que las graven.Cotizaciones previsionalesCuotas sindicales.Cotizaciones de seguridad socialA solicitud escrita se le podrá deducir:Dividendos hipotecariosAhorro para adquisición de viviendas por medio de subsidioESTOS MONTOS NO PODRÁN EXCEDER AL 30% DE SU SUELDO.Otros pagos (que no podrán exceder al 15% de su remuneración)


COTIZACIONES OBLIGATORIASEspecificando lo antes descrito, con el nombre de cotizaciones previsionales obligatorias podemos comprender:•Deducción del 10% de las remuneraciones y rentas imponibles, descuento destinado a la denominada Cuenta de capitalización individual en una Administradora de Fondos de Pensiones (artículo 17 del decreto ley 3.500, de 1980).•0,6% de las remuneraciones y rentas imponibles, descuento destinado a la denominada Cuenta individual por cesantía, tratándose de trabajadores con contrato de duración indefinida. En este tema, tenga presente que su empleador aparece cotizando tanto un 1,6% de la misma remuneración, dirigido a la mencionada Cuenta individual por cesantía, más un 0,8% destinado al llamado Fondo Solidario.


COTIZACIONES OBLIGATORIAS• Desde julio de este año 2011, también los empleadores que

tengan menos de 100 trabajadores declarados, deberán asumir un pago por seguro de invalides a sus empleados, cesando su descuento al trabajador. En cambio, deberán seguir cargando con este descuento obligatorio los trabajadores jóvenes que perciban subsidio previsional, mientras se encuentren percibiendo dicho subsidio.

• d) 7% de las remuneraciones y rentas imponibles, descuento dirigido a FONASA, o a la Isapre que a usted le vincule; en este último caso, el porcentaje puede ser mayor si usted así lo ha pactado con la respectiva Isapre.


HORARIO DE TRABAJO

• A partir del 1º de Enero del 2005, la jornada ordinaria de trabajo disminuirá de 48 a 45 horas semanales. Por lo tanto, aquellas empresas en que se hayan pactado jornadas superiores a 45 horas semanales, ya sea en contratos individuales, en instrumentos colectivos de trabajo y en los reglamentos internos, cuando corresponda, deberán ajustar su jornada semanal de trabajo a la nueva normativa.

• En cuanto a la jornada diaria no podrá exceder de 10 horas diarias de trabajo, según lo indica el inciso 2do del artículo 28º, el que además indica que la jornada ordinaria de trabajo no puede distribuirse en más de seis ni en menos de 5 días.

• La reducción de la jornada ordinaria máxima a 45 horas semanales no altera las normas sobre descanso diario y semanal previstas en los artículos 34º, 36º y 38º del Código del Trabajo.


DESCANSOS• Dentro de la jornada: La jornada se dividirá en dos partes,

dejando entre ellas, a lo menos, el tiempo de media hora para la colación. Este tiempo no se considerará como trabajado para computar la duración de la jornada. (art 34)

• Descanso semanal: Los días domingos y aquellos que la ley declare como festivos serán de descanso (art 35)

• Feriado anual remunerado: (vacaciones): es el descanso anual al que tiene derecho todo trabajador con más de un año de servicios.

Durante el uso de este feriado, se tiene derecho a remuneración íntegra, que para los trabajadores sujetos al sistema de remuneración fija, estará constituido por el sueldo. Para los trabajadores con remuneración variable será el promedio de lo ganado en los últimos tres meses y aquellos con remuneración fija y otra parte variable, será el promedio de los tres últimos meses de la variable más la suma fija.


DESCANSOS• La duración del feriado es de 15 días hábiles (para estos efectos se

cuentan sólo los días de lunes a viernes). Debe otorgarse de preferencia en verano o primavera y de forma continua, pero el exceso de 10 días podrá fraccionarse de común acuerdo.

• Por otra parte, podrán acumularse un máximo de dos períodos anuales, pero antes de cumplirse el tercer período deberá otorgarse al menos el primero de éstos.

• Feriado Proporcional: es aquel pago en dinero a que tiene derecho el trabajador que deja de pertenecer por cualquier causa a la empresa, en compensación por el feriado anual que no alcanzó a tener, por no haber completado el período anual requerido para ello.

• Feriado Progresivo: consiste en uno o más días adicionales de feriado a los 15 días hábiles, derecho que tiene todo trabajador con más de 10 años de servicios, continuos o no, para uno o más empleadores. Se tiene derecho a un día adicional por cada 3 nuevos años trabajados, sobre los 10 años, y este exceso podrá negociarse individual o colectivamente


PERMISOS LABORALES• ¿El empleador se encuentra obligado a conceder permiso al trabajador para efectuar

diligencias particulares?El Código del Trabajo no contempla el derecho a permisos específicos que permitan al

dependiente realizar gestiones de carácter particular (salvo el permiso médico que establece el artículo 66 bis y el permiso por matrimonio que regula el artículo 207 bis), y por tanto, tampoco el empleador se encuentra en la obligación correlativa de concederlos. No obstante lo anterior, nada impide que las partes de la relación laboral, libremente y por mutuo acuerdo, concuerden permisos de origen convencional destinados a éstos u otros fines, los cuales, por lo demás, los contempla expresamente el inciso 4° del artículo 32 del Código del Trabajo, al precisar que "no serán horas extraordinarias las trabajadas en compensación de un permiso, siempre que dicha compensación haya sido solicitada por escrito por el trabajador y autorizada por el empleador". En tal evento la compensación debe producirse dentro de la misma semana en que se concede el permiso antes referido.


Suspensión y Término del Contrato de Trabajo

Fuentes: - Manual del Contrato de Trabajo de Sergio Gamonal

Contreras- http://www.bcn.cl/guias/termino-contrato-trabajo

- Código del Trabajo

http://www.bcn.cl/guias/termino-contrato-trabajo

Suspensión del Contrato de Trabajo

• La ejecución del contrato puede suspenderse• no implica una ruptura del vínculo contractual.• Suspensión del contrato de Trabajo es: “la cesación

justificada y temporal de la obligación de trabajar o de pagar la remuneración, en su caso, o de ambas a la vez, impuestas en el contrato de trabajo, subsistiendo el vínculo contractual” (Thayer y Novoa).

Suspensión del Contrato de Trabajo

• La suspensión entonces, operará en: prestar servicios y remunerar.

• Ejemplos: • Servicio Militar del Trabajador (legal) • Juicio de Desafuero (judicial)• Permiso sin goce de sueldo (convencional).

TÉRMINO DEL CONTRATO DE TRABAJO

• El contrato de trabajo de tracto sucesivo, • Puede ser indefinido pero jamás perpetuo.• Principio de continuidad: busca la estabilidad

laboral.• Rige principio de indisponibilidad tipológica: El

término de la relación laboral: sólo ocurre por causas establecidas por ley

Causas de Término del Contrato de trabajo 159, 160 y 161

• Artículo 159:• Nº1- Mutuo acuerdo entre las partes.• Nº2- Renuncia voluntaria.• Nº3- Muerte del trabajador.• Nº4- Vencimiento del plazo convenido en

el contrato.• Nº5- Fin del trabajo o servicio.• Nº6- Caso fortuito o fuerza mayor.


• Artículo 160:• Nº1- Conducta indebida de carácter grave, debidamente comprobada.• Nº2- Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del negocio y que

aparecen como prohibidas en el contrato.• Nº3- No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada

durante dos días seguidos, o dos lunes en el mes, o un total de tres días en el mes.

• Nº4- Abandono del trabajo por parte del trabajador.• Nº5- Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten el

funcionamiento del establecimiento, la seguridad o la actividad de los trabajadores.

• Nº6- Daño material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias, herramientas, útiles de trabajo, productos o mercaderías.

• Nº7- Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.


• Artículo 161:• - Por necesidades de la empresa, establecimiento o servicio.

¿Cómo se comunica la terminación del contrato?

• Por Carta, que el empleador debe entregar personalmente o por correo certificado, con copia a la Inspección del Trabajo respectiva.

• Contenido Carta de despido:1) La causal legal aplicada.2) Los hechos en los que se funda.3) El monto de las indemnizaciones, por término de contrato, si

correspondiere.4) Estado en que se encuentren las imposiciones del trabajador,

hasta el último día del mes anterior al despido, adjuntando comprobantes.

* Monto a pagar por concepto de indemnizaciones por años de servicio (necesidades de la empresa)

¿Qué plazos otorga la ley para comunicar el despido?

• 30 días de anticipación “necesidades de la empresa” 161

• 3 días siguientes desde que deja de prestar servicio Si venció el plazo del contrato, finalizó el trabajo para el que fue contratado o por las causales disciplinarias del artículo 160.

• 6 días siguientes desde que deja de prestar servicio Si

la causal de despido es caso fortuito o fuerza mayor, se debe comunicar dentro de los .

¿Dónde puedo reclamar si considero mi despido injustificado?

• Si considera injustificado, improcedente o indebido su despido, cuenta con dos posibilidades de reclamo:

• el reclamo judicial, ante los Tribunales de Justicia y

• el reclamo administrativo ante la Inspección del Trabajo.

¿En qué consiste el reclamo ante la Inspección del Trabajo?

• El reclamo origina una citación al empleador para que concurra a la Inspección a un comparendo de conciliación ante un fiscalizador.

• El objetivo es llegar a un avenimiento y de no lograrse un acuerdo, el trabajador deberá recurrir a los Tribunales del Trabajo.

¿Qué plazo tengo para reclamar ante los Tribunales de Justicia?

• Tiene un plazo de 60 días hábiles desde la fecha del despido.

El plazo para reclamar judicialmente ¿se suspende si reclamo ante la

Inspección del Trabajo?

• Sí, en el evento que el trabajador interponga el reclamo ante la Inspección del Trabajo, el plazo para reclamar ante los tribunales se suspende. El plazo continúa corriendo una vez concluido el reclamo administrativo. Sin embargo, no se podrá recurrir a los tribunales después de transcurridos 90 días hábiles desde la separación del trabajo.

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