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GUÍAPARA LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO DEL PERSONAL DE LOS CENTROS DE FE Y ALEGRÍA 2011
GUÍA PARA LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO DEL PERSONAL DOCENTE Y DIRECTIVO DOCENTE DE LOS CENTROS
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DE FE Y ALEGRÍA REGIONAL BOGOTA-TOLIMA Introducción
La evaluación en Fe y Alegría es un proceso continuo y sostenido. Si bien durante el año escolar se debe realizar un seguimiento continuo sobre el desempeño del personal, se requieren momentos específicos para determinar la medida del logro o éxito en los resultados finales obtenidos con respecto a los objetivos y fines previstos por la institución educativa.
Hoy día se aprecia un cierto consenso en la idea de que el fracaso o el éxito de todo sistema educativo depende fundamentalmente de la calidad del desempeño de sus docentes y directivos docentes. Podrán perfeccionarse los planes de estudio, programas, textos escolares; construirse magníficas instalaciones; obtenerse excelentes medios de enseñanza, pero sin docentes y directivos eficientes y eficaces no podrá tener lugar el perfeccionamiento real de la educación.
La evaluación del desempeño profesional de docentes y directivos es un proceso sistemático de obtención de datos válidos y fiables, con el objetivo de comprobar y valorar el efecto educativo que produce en los alumnos y en la comunidad educativa en general el despliegue de sus capacidades pedagógicas, su emocionalidad, responsabilidad laboral y la naturaleza de sus relaciones interpersonales con estudiantes, padres, directivos, colegas y representantes de las instituciones de la comunidad. En este sentido, la evaluación de desempeño busca contribuir a la mejora institucional al generar procesos de análisis de la gestión escolar y a partir de allí, apoyar los planes de mejora. Finalmente, evaluar al profesorado y los directivos no significa proyectar en ellos las deficiencias, sino, que se centra en asumir un nuevo estilo, clima y horizonte de reflexión compartida para optimizar y posibilitar espacios reales de desarrollo profesional de los docentes y de generación de cultura innovadora en la institución. Presentación
La Guía de Evaluación de desempeño es un instrumento de apoyo a los Centros de Fe y Alegría para que analicen más sistemáticamente los procesos y resultados de su personal. Su propósito es contar con información relevante sobre su avance en la mejora de la calidad y equidad de la educación que imparten, para tomar decisiones con el propósito de cualificar los procesos institucionales.
La evaluación de desempeño es una tarea institucional realizada por la comunidad educativa donde el sujeto de análisis, en esta ocasión son los docentes y los miembros del equipo de dirección (no se pretende evaluar al equipo ni la labor del equipo, se quiere evaluar uno por uno los miembros del equipo y su respectivo desempeño profesional). Se plantea como un análisis semestral, realizado por los propios actores involucrados en los procesos de cambio; permite conocer y comprender logros y dificultades que el personal enfrenta; posibilita buscar en conjunto, alternativas y estrategias para enfrentar las situaciones problemáticas, conservar y enriquecer aquellas acciones que hacen posible los mayores logros.
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Para los docentes y directivos puede significar que se cuente con un método de análisis que les permita revisar aspectos de su propia práctica y tener una instancia de aprendizaje a través de la experiencia, promoviendo una actitud receptiva a la retroalimentación.
I. UN INSTRUMENTO DE APOYO EN LA GESTIÓN DE LOS CENTROS 1. Objetivos de la Evaluación de Desempeño
a. Contar con información relevante sobre el desempeño del personal docente y directivo de los Centros de Fe y Alegría en su proceso de mejora de la calidad y equidad de la educación.
b. Consolidar oportunidades de mejora de las prácticas de docentes y directivos a partir del análisis de los resultados obtenidos. d. Tomar decisiones fundamentadas de continuidad laboral sobre el personal docente y directivo.
2. Aspectos a considerar sobre la Evaluación
a) Es un esfuerzo colectivo: se caracteriza por la participación de la comunidad educativa, donde todos tienen la posibilidad de expresar su opinión, cuyo objetivo permite establecer consensos sobre el desempeño profesional del personal docente y directivo del centro.
b) Incrementa el desarrollo profesional: posibilita que los propios educadores evalúen el nivel de funcionamiento de sus procesos. c) Cambia las acciones individuales por acciones colectivas: representa una posibilidad de cambiar las acciones individuales, rutinarias,
justificadas únicamente por criterios administrativos, en acciones colectivas centradas en la reflexión pedagógica. d) Su objetivo es generar reflexión: constituye una oportunidad para que los equipos en general y el personal en particular desarrolle la capacidad
de “mirarse”, “de hacerse una introspección” y acordar acciones de mejora. e) Es parte de un proceso de aprendizaje: no es un fin en sí misma, sino que forma parte del proceso de gestión pedagógica que realiza el
centro.
II. ESTRUCTURA Y FUNCIONAMIENTO 1. Estructura de la guía Los instrumentos que aquí se utilizan han sido construidos a partir del análisis de las funciones establecidas a lo largo de estos años por los diferentes equipos de Fe y Alegría, los cuales se han venido trabajando en diferentes momentos institucionales y en el marco del proyecto de Gestión Democrática y actuación colegiada. La Guía de Evaluación pretende mirar el desempeño de cinco actores educativos (docentes, director, coordinador pedagógico, orientador y coordinador de pastoral) en algunos componentes particulares. En cada componente se agrupan los ítems principales que es necesario tener en cuenta. Cada ítem se relaciona con tres indicadores diferentes, cuyas descripciones se ubican en tres columnas representadas por las letras A, B, y C.
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La clave para ubicarse en un respectivo indicador al realizar la evaluación consiste en contar con las evidencias (acciones y procedimientos que ocurren en los Centros), que pueden provenir de diversas fuentes, entre ellas:
Los informes periódicos del seguimiento al desempeño profesional. Observaciones, memorandos y registros oficiales del seguimiento de docentes y directivos. Las actas de las reuniones de los equipos. Las valoraciones y percepciones de directivos, docentes, estudiantes y familias (recogidas a través de cuestionarios u otros instrumentos). El registro cotidiano de la vida escolar.
2 Agentes Evaluados y Agentes Evaluadores
AGENTE A EVALUAR AGENTES EVALUADORES Aspectos que los docentes no deben evaluar al ED
DOCENTES Docentes (autoevaluación) Estudiantes Equipo de dirección
DIRECTOR/A Docentes
1,2,8,10,16,17,18 Compañeros de equipo de dirección y autoevaluación Equipo Pedagógico Regional
COORDINADOR/A Docentes
1,7,10,22,23 Compañeros de equipo de dirección y autoevaluación Equipo Pedagógico Regional
ORIENTADOR/A Docentes
1,6,7,20,22 Compañeros de equipo de dirección y autoevaluación Equipo Pedagógico Regional
COORDINADOR/A DE PASTORAL
Docentes 1,5,6,15,16 Compañeros de equipo de dirección y autoevaluación
Equipo Pedagógico Regional Nota: Para la evaluación realizada por estudiantes a docentes, es necesario que los equipos de dirección adapten los instrumentos con un lenguaje apropiado a sus edades y discriminando aquellos aspectos en los cuales ellos pueden dar cuenta. 3. Procedimiento
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La Guía incluye un instrumento para cada actor a evaluar. Los evaluadores identificarán cuál de los tres INDICADORES colocados en las columnas refleja la realidad presente del evaluado. Se marca A, B, o C según el caso. Siempre se deben tener en cuenta las fuentes de verificación que se disponen para haberse ubicado en un determinado indicador. Los pasos para evaluar cada MIEMBRO DEL EQUIPO DE DIRECCIÓN son los siguientes: POR PARTE DE LOS DOCENTES
1. El equipo de dirección presenta a los docentes la metodología general de la evaluación.
2. Entrega a cada equipo de área académica o nivel educativo un instrumento por cada miembro del equipo de dirección. El jefe de área se encargará de registrar los consensos y disensos.
Consensos Disensos
3. En el momento de trabajar en equipo se debe:
Leer atentamente los tres indicadores que se han utilizado para cada aspecto. Analizar e identificar la situación en la que se encuentra el miembro del equipo de dirección a evaluar y marcar la letra según sea el caso. Finalizado el trabajo, se firma la evaluación por los respectivos integrantes de área y se envía EN SOBRE SELLADO al equipo pedagógico
regional.
POR PARTE DEL PROPIO EQUIPO
1. El equipo de dirección evalúa el desempeño de cada uno de sus compañeros (lo pueden hacer en presencia o en ausencia del agente a evaluar). No olvidar registrar los consensos y disensos.
2. Cada miembro del equipo de dirección realiza su autoevaluación de manera independiente.
3. Los resultados de la evaluación de todos los miembros del equipo de dirección y las correspondientes autoevaluaciones se envían en sobre sellado a la oficina regional.
4. Finalmente, el equipo pedagógico regional evaluará a cada uno de los miembros de los equipos de dirección.
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Los pasos para evaluar a LOS DOCENTES son los siguientes:
1. El equipo de dirección presenta la metodología general de la evaluación.
2. Cada docente realiza su proceso de autoevaluación, en el cual se debe:
a) Leer atentamente los tres indicadores que se han utilizado para cada aspecto. b) Analizar y ubicar la situación en la que se encuentra y marcar la letra según sea el caso. c) Identificar las evidencias en que se fundamenta para marcar un indicador.
3. El equipo de dirección, con los insumos (autoevaluación del docente, resultados de evaluaciones anteriores, observaciones constantes del desempeño,
opiniones de los estudiantes…), evalúa uno por uno a los docentes de la institución en un nuevo instrumento. 4. Se encontrará un espacio de SÍNTESIS al final de cada instrumento para trazar el perfil y plasmar las oportunidades de mejora de cada docente y las
respectivas estrategias dadas por evaluadores y evaluados para superar las dificultades. Es fundamental que este proceso se realice en presencia de la persona evaluada.
5. A la oficina regional se envía el consolidado de cada docente (expresado por el equipo de dirección), recordando que se deben registrar los puntos en
desacuerdo.
4. Productos que se deben entregar a la oficina regional al finalizar el año escolar
Sobre 1: Un sobre sellado con las evaluaciones de los docentes al equipo de dirección. Sobre 2: Un sobre sellado con las evaluaciones y autoevaluaciones de los miembros del equipo de dirección. Sobre 3: Un sobre sellado con las evaluaciones realizadas por el equipo de dirección a cada uno de los docentes, Incluyendo el acta que el equipo de
dirección elabora describiendo la decisión que emite sobre la no continuidad de docentes, anexando los respectivos soportes que justifican su evaluación y decisión.
Nota: Para el informe de mitad de año, el equipo directivo a partir de la evaluación y autoevaluación docente deberá establecer un diálogo con ellos, pero sólo deberá entregar un acta con el reporte de aquellos docentes que presenten dificultad, los demás informes serán soporte para la evaluación de final de año.
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO DOCENTE 2011
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Nombre Completo:_______________________________________________________________Nivel:___________________ Área: __________________ Centro Educativo: ____________________________ Fechas de evaluación:_____________ _____________ Fecha de graduación:_______________
Componentes
Aspectos NIVELES DE DESEMPEÑO
Valoración I II
A B C A B C A B C
Ges
tión
y or
gani
zaci
ón
1. Asistencia puntual al Centro
El docente ha acumulado más de 30 minutos de inasistencia o retardo injustificado en el semestre.
El docente presenta menos de 30 minutos de inasistencia o retardo injustificado en el semestre.
El docente acude puntualmente al Centro y cumple con la jornada escolar.
2. Asistencia a clases
Frecuentemente el docente no inicia ni termina puntualmente sus clases
El docente requiere llamados de atención para cumplir con los horarios de clases. El docente es puntual para iniciar y finalizar las clases.
3. Asistencia a actividades extra-académicas
El docente no acompaña momentos y jornadas extra-clase (descansos, actos culturales generales, reuniones, reemplazos…)
El docente asiste a momentos y jornadas extra-clase (descansos, actos culturales generales, reuniones, reemplazos…), pero no las asume como parte de sus compromisos institucionales.
El docente acompaña momentos y jornadas extra-clase (descansos, actos culturales generales, reuniones, reemplazos…), y las asume como parte de los compromisos institucionales.
4. Retroalimentación del desempeño
El docente no asiste a los encuentros programados con los miembros del equipo de dirección para recibir retroalimentación de su desempeño
El docente asiste a los encuentros programados con los miembros del equipo de dirección para recibir retroalimentación de su desempeño, pero hace caso omiso a las recomendaciones.
El docente asiste a los encuentros programados con los miembros del equipo de dirección para recibir retroalimentación de su desempeño y asume postura crítica frente a las recomendaciones.
5. Trabajo en equipo
El docente no trabaja en equipo (área, nivel, de orientación, pedagógico, pastoral, proyectos)
El docente es pasivo en los equipos a los cuales pertenece (área, nivel, de orientación, pedagógico, pastoral, proyectos)
El docente participa de manera proactiva en los equipos a los cuales pertenece (área, nivel, de orientación, pedagógico, pastoral, proyectos)
6. Uso de recursos institucionales
El docente no utiliza los recursos que le ofrece la institución (textos, equipos, computadores, muebles, inmuebles…) para el desarrollo de sus clases
El docente utiliza los recursos (textos, equipos, computadores, muebles, inmuebles…) que le ofrece la institución para el desarrollo de sus clases pero no cuida de los mismos.
El docente utiliza los recursos (textos, equipos, computadores muebles, inmuebles …) que le ofrece la institución para el desarrollo de sus clases y cuida de los mismos
Ense
ñanz
a-A
pren
diza
je
7. Planeación de aula
El docente no presenta las actividades de planeación en el aula.
El docente construye de manera individual la planeación de aula, sin tener en cuenta los logros previstos en el SIEE de Fe y Alegría.
El docente construye de manera individual o colectiva la planeación de aula, tiene en cuenta los logros previstos en el SIEE de Fe y Alegría y la entrega a tiempo.
8. Ejecución de la planeación
El trabajo del docente en el aula es incoherente con su planeación.
El trabajo que el docente desarrolla en el aula se limita a la planeación realizada
El trabajo del docente en el aula atiende a la planeación y posibilita que se integren temas emergentes.
9. Dinámica de la clase
El docente usualmente se dedica a exponer temas y permite que los estudiantes se mantengan ajenos a la dinámica de la clase.
El docente explica contenidos de la disciplina y dirige actividades que realizan los estudiantes, pero no tiene en cuenta sus saberes.
El docente, en conjunto con los estudiantes, construye proyectos, fomenta el diálogo de saberes y propicia espacios de socialización del conocimiento escolar.
10. Estrategias didácticas
El docente no aplica estrategias didácticas que logren captar el interés del grupo y la generación de aprendizajes en el aula.
El docente aplica estrategias didácticas que poco posibilitan el interés y la atención del grupo
El docente aplica estrategias didácticas que posibilitan el interés del grupo y la generación de aprendizajes en el aula.
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11. Acciones de evaluación
El docente no incorpora instrumentos de evaluación en la clase
El docente privilegia una sola forma de evaluación, (escrito, oral, trabajos…) que los estudiantes desarrollan en clase o en casa
El docente utiliza diferentes instrumentos y formas de evaluación (escritos orales, prácticos, de resolución individual, de resolución grupal…), y tiene en cuenta la autoevaluación y la coevaluación de los estudiantes.
Ense
ñanz
a-A
pren
diza
je 12. Retroalimenta
ción de los resultados de evaluación
En la mayoría de los periodos, el docente sube los resultados de las evaluaciones finalizando los periodos académicos
El docente sube constantemente al sistema los resultados de las evaluaciones, pero no hace retroalimentación a los estudiantes
El docente sube constantemente al sistema los resultados de las evaluaciones, hace la retroalimentación oportuna y propone acciones de mejoramiento.
13. Registro evaluativo de los estudiantes
El docente no lleva una descripción del proceso de los estudiantes.
El docente lleva una descripción del proceso de los estudiantes, pero no son acordes con los logros previstos desde el SIEE de Fe y Alegría.
El docente lleva una descripción del proceso de los estudiantes acordes con los logros previstos desde el SIEE de Fe y Alegría.
Con
vive
ncia
14. Aporte al clima laboral
El docente presenta actitudes y comentarios que no fomentan buenas relaciones con sus compañeros y los demás integrantes de la comunidad educativa.
El docente presenta actitudes individualistas que poco aportan al clima laboral.
El docente mantiene y fomenta buenas relaciones con sus compañeros y los demás integrantes de la comunidad educativa.
15. Relaciones docente- estudiante
El docente maneja relaciones de maltrato, presión, abuso, permisividad y/o autoritarismo con los estudiantes.
El docente tiene relaciones de indiferencia y distancia en el trato con la mayoría de los estudiantes.
El docente maneja relaciones de respeto, buen trato, conciliación y autoridad asertiva con los estudiantes.
16. Empoderamiento
El docente genera dependencia en sus estudiantes y no posibilita espacios para que ellos expresen sus opiniones.
El docente es variable en el manejo de la autonomía de los estudiantes y no se rige por criterios claros.
El docente favorece la autonomía, la reflexión y el desarrollo del pensamiento crítico rigiéndose por criterios claros.
17. Comunicación con los padres y madres de familia
El docente no sostiene comunicación con los padres o madres de familia de los estudiantes con dificultades
El docente sostiene comunicación con los padres o madres de familia de los estudiantes con dificultades, pero no les socializa estrategias de mejoramiento.
El docente sostiene comunicación con los padres y madres de familia de estudiantes con dificultades y lleva registro de estrategias de mejoramiento.
18. Manejo de conflictos
El docente no interviene en los conflictos que se presentan entre los estudiantes.
El docente interviene en los conflictos presentes entre estudiantes, pero no hace un manejo pedagógico de los mismos.
El docente interviene pedagógica y oportunamente en los conflictos que se presentan entre los estudiantes y sigue el protocolo acordado para los casos especiales.
19. Pactos de convivencia
El docente no participa en la construcción ni ejecución de los acuerdos y pactos de convivencia.
El docente es pasivo en la construcción de acuerdos y pactos de convivencia.
El docente participa con aportes a los pactos de convivencia y es coherente en su aplicación.
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PLAN DE MEJORAMIENTO PRIMER SEMESTRE
ASPECTOS A MEJORAR OBSERVACIONES PARA LA MEJORA EN EL SIGUIENTE SEMESTRE
SEGUNDO SEMESTRE
VALORACIÓN FINAL
DE ACUERDO CON EL PLAN DE MEJORA ESTABLECIDO EN EL PRIMER SEMESTRE USTED:
MEJORÓ EN:
NO TUVO EN CUENTA LAS OBSEVACIONES EN:
1 2 4 3 7 5 6 8 9 10 13 12 11 14 16 18 15 17 19
B
C
Gestión y organización Enseñanza-Aprendizaje Convivencia
A
20
10
OBSERVACIONES DEL DOCENTE:
____________________________________________________ ______________ _________________________________________ Nombre y Firma del Docente Nombre y Firma Director Centro
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO DEL DIRECTOR DE CENTRO 2011 Nombre Completo: __________________________________________________________________________________________________________________ Centro Educativo: __________________________________________________ Fechas de evaluación_____________________________________________
Aspectos NIVELES DE DESEMPEÑO Valoración
I II A B C A B C A B C
Adm
inis
trac
ión
1. Cumplimiento con la jornada escolar
La directora ha acumulado más de 30 minutos de inasistencia o retardo injustificado en el semestre.
La directora presenta menos de 30 minutos de inasistencia o retardo injustificado en el semestre.
La directora acude puntualmente al Centro.
2. Registro de documentos institucionales
La directora no gestiona la organización y actualización de los documentos legales que dan cuenta del funcionamiento del Centro.
La directora gestiona la organización de los documentos legales del centro, pero no están actualizados.
La directora gestiona la organización y actualización de los documentos institucionales (administrativos, jurídicos y pedagógicos) que dan cuenta del funcionamiento del Centro.
3. Recursos de la Institución
La directora no se responsabiliza por el cuidado de los recursos de la institución.
La directora delega en otros la responsabilidad del cuidado y de los recursos de la institución.
La directora exige y controla el cuidado y mantenimiento de los recursos que posee la institución y genera propuestas para su utilización y cuidado.
Ges
tión
Dire
ctiv
a 4. Colegialidad La directora ejerce reiteradamente su función de manera unipersonal.
La directora es pasiva e indiferente frente al trabajo colegiado.
La directora promueve el trabajo colaborativo, el liderazgo rotativo, la participación, la comunicación y la toma de decisiones basada en consensos.
5. Gestión y organización del PEI
La directora no da cuenta del PEI de su institución y/o tiene una información superficial del mismo.
La directora da cuenta del PEI de su institución pero no propone orientaciones para su constante actualización y gestión.
La directora dinamiza en forma constante el PEI del Centro y propone orientaciones para su actualización y gestión.
6. Proyecto de Dirección
La directora no participa en la construcción del proyecto de dirección.
La directora participa en la construcción del proyecto de dirección, pero éste, no es referente para la vida del equipo.
La directora participa en la construcción colectiva del proyecto de dirección, y éste dinamiza el trabajo del equipo de dirección.
7. Plan de mejora La directora no conoce la globalidad del plan de mejora, ni gestiona su ejecución.
La directora gestiona y apoya únicamente la ejecución del plan de mejora centrada en su línea de acción.
La directora conoce la globalidad del plan de mejora, gestiona su ejecución y seguimiento, y apoya la interrelación de las diferentes actividades propuestas en
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él. 8. Reuniones del
equipo de dirección
La directora nunca planea ni lidera las reuniones de equipo de dirección.
La directora se reúne regularmente con el equipo de dirección pero sin agenda previa.
La directora participa en las reuniones de equipo de dirección, propone con su equipo una agenda previa y promueve el ejercicio del liderazgo rotativo.
9. Evaluación docente
La directora no lidera el proceso de evaluación docente.
La directora lidera el proceso de evaluación docente, pero no deja evidencia escrita de ello.
La directora lidera el proceso de evaluación docente, hace propuestas de mejora y deja evidencia escrita de ello.
10. Consejo directivo La directora no convoca el Consejo directivo.
La directora preside el Consejo directivo procura la participación de todos sus representantes, pero se carece de agenda previa y proyecto de trabajo.
La directora preside el Consejo directivo, garantiza la existencia de un proyecto de trabajo, procura la participación de todos sus representantes en las reuniones y cuenta con una agenda previamente definida.
11. Evaluaciones Institucionales
La directora delega en terceros la responsabilidad concerniente a los procesos de evaluación externa.
La directora hace presencia en los procesos de evaluación externa que se realizan en el centro, pero no domina la información que se requiere.
La directora gestiona todas las evaluaciones externas e internas en las que participa el centro y domina la información necesaria que se requiere en estos procesos.
Con
vive
ncia
12. Aporte al clima laboral
La directora presenta actitudes y comentarios que no fomentan buenas relaciones con su equipo directivo, docentes y/o personal administrativo.
La directora es parcializada en sus relaciones interpersonales y poco aporta al clima laboral.
La directora mantiene y fomenta buenas relaciones con su equipo directivo, docentes y personal administrativo.
13. Manejo de conflictos
La directora desconoce y/o no interviene en las dificultades que se presentan entre docentes, docentes–estudiantes y estudiantes–estudiantes.
La directora hace un manejo parcializado de las dificultades que se presentan entre docentes, docentes–estudiantes y estudiantes – estudiantes.
La directora es reconocida por el manejo justo de las dificultades que se presentan entre docentes, docentes–estudiantes y estudiantes–estudiantes.
14. Confidencialidad La directora no maneja con prudencia ni confidencialidad la información que así lo requiere
Algunas veces la directora maneja con prudencia y confidencialidad la información que así lo requiere
La directora maneja con prudencia y confidencialidad la información que así lo requiere
Rel
acio
nes
con
el e
ntor
no 15. Establecimiento y
manejo de relaciones Inter- institucionales
La directora no ha establecido nexos y convenios con diferentes estamentos del entorno escolar.
La directora establece nexos y convenios con diferentes estamentos del entorno escolar, pero ellos no se revierten en beneficio de la comunidad educativa.
La directora establece nexos y convenios con diferentes estamentos del entorno escolar en coherencia con el PEI, que aportan significativamente a la comunidad educativa, se evalúan y se lleva registro permanente.
16. Representación del centro
La directora siempre delega la representación en las reuniones donde se requiera su presencia.
La directora participa en las reuniones que ameriten representar al centro, pero pocas veces comparte la información con su equipo de dirección.
La directora participa en las reuniones que ameriten representar al centro, y comparte la información con su equipo de dirección.
Des
arro
llo
prof
esio
nal
17. Formación pedagógica
La directora no ha cursando ningún proceso de formación postgradual (presencial o virtual).
La directora ha finalizado o se encuentra cursando programas de formación (presenciales o virtuales) en el último año y se refleja en su intervención en el centro.
La directora ha finalizado o se encuentra cursando programas de formación de postgrado (presenciales o virtuales) en el último año y se ve reflejado en su intervención en el centro.
18. Desempeño en el Equipo de Dirección (ED)
La intervención de la directora como parte del ED carece de fuerza.
El desempeño de la directora en el ED se centra solamente en la representación del centro.
La directora asume liderazgo en cualquier situación requerida por el equipo, actúa con principios de equipo colegiado y fomenta las buenas relaciones interpersonales al interior del mismo.
19. Reconocimiento del rol
La directora no es reconocida en el centro como una persona apta para el rol que desempeña.
La directora es reconocida por su cargo institucional pero no cuenta con credibilidad en el centro.
La directora es reconocida en el centro como una persona apta para el rol que desempeña y que actúa en beneficio de la comunidad educativa.
Perfil del Director
B
C
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PLAN DE MEJORAMIENTO PRIMER SEMESTRE
ASPECTOS A MEJORAR OBSERVACIONES PARA LA MEJORA EN EL SIGUIENTE SEMESTRE
SEGUNDO SEMESTRE VALORACIÓN FINAL
DE ACUERDO CON EL PLAN DE MEJORA ESTABLECIDO EN EL PRIMER SEMESTRE USTED:
MEJORÓ EN:
NO TUVO EN CUENTA LAS OBSEVACIONES EN:
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OBSERVACIONES DEL DOCENTE:
____________________________________________________ ______________ _________________________________________ Nombre y Firma del Docente Nombre y Firma del Docente
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO DEL COORDINADOR PEDAGÓGICO 2011 Nombre Completo:__________________________________________________ Fecha de evaluación:________________________ Centro Educativo: ________________________________________________
Com Aspectos
NIVELES DE DESEMPEÑO Valoración I II
A B C A B C A B C
Adm
inis
trat
ivo
1. Cumplimiento con la jornada escolar
El coordinador ha acumulado más de 30 minutos de inasistencia o retardo injustificado en el semestre.
El coordinador presenta menos de 30 minutos de inasistencia o retardo injustificado en el semestre.
El coordinador acude puntualmente al Centro.
2. Registro de documentos pedagógicos
El coordinador no tiene ordenados ni al día los documentos institucionales que le corresponden.
El coordinador tiene un registro de documentos institucionales que le corresponden, pero no se encuentran organizados ni actualizados.
El coordinador mantiene un registro organizado y sistemático de sus intervenciones y resultados (plan de mejora pedagógico, planes de área y aula, seguimiento de docentes, proyectos pedagógicos, rendimiento de estudiantes, actividades de reevaluación...)
3. Horario escolar
El coordinador no organiza el horario escolar del centro.
El coordinador organiza un horario escolar pero normalmente solo acude al reemplazo de docentes para atender las diversas contingencias cotidianas.
El coordinador organiza a tiempo los horarios de clase de estudiantes utilizando las herramientas informáticas sin cruces de horas ni aulas y además tiene previstos horarios alternos para los momentos en que la dinámica escolar sea diferente a la cotidianidad (falta de docentes, salidas pedagógicas,…).
4. Recursos de la Institución
El coordinador no se responsabiliza por el cuidado de los recursos de la institución.
El coordinador delega en otros la responsabilidad del cuidado y de los recursos de la institución.
El coordinador exige y controla el cuidado y mantenimiento de los recursos que posee la institución y genera propuestas para su utilización y cuidado.
Ges
tión
Pe
dag
ói
5. Gestión y organización del PEI
El coordinador no da cuenta del PEI de su institución y/o tiene una información superficial del mismo.
El coordinador da cuenta del PEI de su institución pero no propone orientaciones para su constante actualización y gestión.
El coordinador dinamiza en forma constante el PEI del Centro y propone orientaciones para su actualización y gestión.
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6. Colegialidad El coordinador es indiferente frente al trabajo colegiado y realiza acciones contrarias a los acuerdos de equipo.
El coordinador en algunas ocasiones no tiene en cuenta los aportes de sus compañeros de equipo en su práctica diaria.
El coordinador promueve el trabajo colaborativo, el liderazgo rotativo, la participación, la comunicación y la toma de decisiones basada en consensos.
7. Proyecto de Dirección
El coordinador no participa en la construcción del proyecto de dirección.
El coordinador participa en la construcción del proyecto de dirección, pero éste, no es referente para la vida del equipo.
El coordinador participa en la construcción colectiva del proyecto de dirección, y éste dinamiza el trabajo del equipo de dirección.
8. Plan de mejora
El coordinador no conoce la globalidad del plan de mejora, ni gestiona su ejecución.
El coordinador gestiona y apoya únicamente la ejecución del plan de mejora centrada en su línea de acción.
El coordinador conoce la globalidad del plan de mejora, gestiona su ejecución y seguimiento, y apoya la interrelación de las diferentes actividades propuestas en él.
9. Proyectos de Coordinación
El coordinador no gestiona las acciones que le competen (pruebas externas e internas, Panamericana, Sena, competencias laborales generales, proyectos de aula, proyecto lengua escrita y conocimiento matemático…).
El coordinador gestiona parcialmente las acciones que le competen (pruebas externas e internas, Panamericana, Sena, competencias laborales generales, proyectos de aula, proyecto lengua escrita y conocimiento matemático…).
El coordinador gestiona las acciones que le competen (pruebas externas e internas, Panamericana, Sena, competencias laborales generales, proyectos de aula, proyecto lengua escrita y conocimiento matemático…), hace seguimiento y evalúa sus resultados.
10. Reuniones del equipo de dirección
El coordinador nunca planea ni lidera las reuniones de equipo de dirección.
El coordinador se reúne regularmente con el equipo de dirección pero sin agenda previa.
El coordinador participa en las reuniones de equipo de dirección, propone con su equipo una agenda previa y promueve el ejercicio del liderazgo rotativo.
11. Organización reuniones de equipos docentes
El coordinador no gestiona las reuniones de los equipos docentes (área, nivel, pedagógico, proyectos transversales), ni tiene previsto planes para su desarrollo.
El coordinador organiza tiempos y espacios para el desarrollo de las reuniones de los equipos docentes (área, nivel, pedagógico, proyectos transversales), pero no tiene previsto un plan de trabajo y sus agendas se construyen semanalmente.
El coordinador gestiona y acompaña las reuniones de los equipos docentes (área, nivel, pedagógico, proyectos transversales) y tiene previsto un plan de trabajo con metas claras acordes al plan operativo anual.
12. Evaluación docente
El coordinador no gestiona el proceso de evaluación docente.
El coordinador gestiona el proceso de evaluación docente, pero no deja evidencia escrita de ello.
El coordinador gestiona el proceso de evaluación docente, hace propuestas de mejora y deja evidencia escrita de ello.
13. Acompañamiento de docentes en el aula
El coordinador no acompaña a los docentes en el aula
El coordinador acompaña semestralmente a los docentes en el aula, ha definido sus condiciones, pero carece de registros y la retroalimentación (si la hay) no es oportuna.
El coordinador acompaña bimensualmente a los docentes en el aula, ha definido con antelación sus condiciones, cuenta con registros de lo observado en clase y realiza la respectiva retroalimentación.
14. Manejo del Sistema de Evaluación
El coordinador no asesora ni audita a los docentes en el manejo del SIEE, así mismo, no hace uso pedagógico de la información del sistema.
El coordinador asesora y audita a los docentes en el manejo del SIEE, pero no le da uso pedagógico a la información proveniente del sistema.
El coordinador asesora y audita a los docentes en el manejo del SIEE, además utiliza la información estadísticas que genera el sistema para el análisis y seguimiento del rendimiento escolar individual y grupal.
15. Comisiones de evaluación y promoción
El coordinador no lidera las comisiones de evaluación y promoción.
El coordinador convoca las comisiones de evaluación y promoción, pero no revisa ni hace seguimiento de las estrategias de mejoramiento a las dificultades de los estudiantes.
El coordinador lidera las comisiones de evaluación y promoción, revisa las estrategias de mejoramiento a las dificultades de los estudiantes hace seguimiento de ellas.
16. Atención a estudiantes
El coordinador no atiende a los estudiantes que poseen dificultades
El coordinador atiende esporádicamente algunos estudiantes que poseen
El coordinador atiende oportunamente a los estudiantes que posen dificultades escolares y traza con ellos
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escolares. dificultades escolares. estrategias de mejoramiento.
17. Atención a Padres
El coordinador no atiende a los padres de familia de los alumnos que poseen dificultades convivenciales y académicas.
El coordinador atiende esporádicamente a padres de familia de estudiantes con dificultades convivenciales y académicas.
El coordinador atiende oportunamente a los padres de familia de los estudiantes con dificultades convivenciales y académicas, es sistemático en su seguimiento y traza con ellos estrategias de mejoramiento.
Con
vive
ncia
18. Manejo de conflictos
El coordinador desconoce y/o no interviene en las dificultades que se presentan entre docentes, docentes–estudiantes y estudiantes–estudiantes.
El coordinador hace un manejo parcializado de las dificultades que se presentan entre docentes, docentes–estudiantes y estudiantes – estudiantes.
El coordinador es reconocido por el manejo justo de las dificultades que se presentan entre docentes, docentes–estudiantes y estudiantes–estudiantes.
19. Aporte al clima laboral
El coordinador presenta actitudes y comentarios que no fomentan buenas relaciones con su equipo directivo, docentes y/o personal administrativo.
El coordinador es parcializado en sus relaciones interpersonales y poco aporta al clima laboral.
El coordinador mantiene y fomenta buenas relaciones con su equipo directivo, docentes y personal administrativo.
20. Confidencia-lidad
El coordinador no maneja con prudencia ni confidencialidad la información que así lo requiere
Algunas veces el coordinador, maneja con prudencia y confidencialidad la información que así lo requiere
El coordinador maneja con prudencia y confidencialidad la información que así lo requiere
Des
arro
llo
prof
esio
nal
21. Formación pedagógica del coordinador
El coordinador no ha cursando ningún proceso de formación postgradual (presencial o virtual).
El coordinador ha finalizado o se encuentra cursando programas de formación (presenciales o virtuales) en el último año y se refleja en su intervención en el centro.
El coordinador ha finalizado o se encuentra cursando programas de formación de postgrado (presenciales o virtuales) en el último año y se ve reflejado en su intervención en el centro.
22. Desempeño en el Equipo de Dirección (ED)
La intervención del coordinador como parte del ED carece de fuerza.
El desempeño del coordinador en el ED se centra solamente en su campo de intervención.
El coordinador asume liderazgo en cualquier situación requerida por el equipo, actúa con principios de equipo colegiado y fomenta las buenas relaciones interpersonales al interior del mismo.
23. Reconocimiento del rol
El coordinador no es reconocido en el centro como una persona apta para el rol que desempeña.
El coordinador es reconocido por su cargo institucional pero no cuenta con credibilidad en el centro.
El coordinador es reconocido en el centro como una persona apta para el rol que desempeña y que actúa en beneficio de la comunidad educativa.
Perfil del Coordinador
1 2 4 3 7 5 6 8 9 10 13 12 11 14 16 18 15 17 19
B
C
20 21 22 23 24
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PLAN DE MEJORAMIENTO PRIMER SEMESTRE
ASPECTOS A MEJORAR OBSERVACIONES PARA LA MEJORA EN EL SIGUIENTE SEMESTRE
SEGUNDO SEMESTRE VALORACIÓN FINAL
DE ACUERDO CON EL PLAN DE MEJORA ESTABLECIDO EN EL PRIMER SEMESTRE USTED:
MEJORÓ EN:
NO TUVO EN CUENTA LAS OBSEVACIONES EN:
OBSERVACIONES DEL DOCENTE:
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____________________________________________________ ______________ _________________________________________ Nombre y Firma del Docente Nombre y Firma del Docente
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO DEL ORIENTADOR 2011 Nombre: ________________________________________________________________________________________________ Centro Educativo: ________________________________________________________________________________________
Aspectos NIVELES DE DESEMPEÑO Valoración
I II A B C A B C A B C
Adm
inis
trat
ivo
1. Cumplimiento con la jornada escolar
El orientador ha acumulado más de 30 minutos de inasistencia o retardo injustificado en el semestre.
El orientador presenta menos de 30 minutos de inasistencia o retardo injustificado en el semestre. El orientador acude puntualmente al Centro.
2. Registros de trabajo
El orientador carece de un plan de trabajo y registros de su intervención (padres, estudiantes, maestros).
El orientador tiene un plan de trabajo pero no lleva un registro y seguimiento organizado de su intervención (padres, estudiantes, maestros).
El orientador tiene un plan de trabajo y lleva un registro organizado y sistemático de sus intervenciones y resultados (padres, estudiantes, maestros).
3. Recursos de la Institución
El orientador no se responsabiliza por el cuidado de los recursos de la institución.
El orientador delega en otros la responsabilidad del cuidado y de los recursos de la institución.
El orientador exige y controla el cuidado y mantenimiento de los recursos que posee la institución y genera propuestas para su utilización y cuidado.
Ges
tión
4. Gestión y organización del PEI
El orientador no da cuenta del PEI de su institución y/o tiene una información superficial del mismo.
El orientador da cuenta del PEI de su institución pero no propone orientaciones para su constante actualización y gestión.
El orientador dinamiza en forma constante el PEI del Centro y propone orientaciones para su actualización y gestión.
5. Colegialidad El orientador es indiferente frente al trabajo colegiado y realiza acciones contrarias a los acuerdos de equipo.
El orientador en algunas ocasiones no tiene en cuenta los aportes de sus compañeros de equipo en su práctica diaria.
El orientador promueve el trabajo colaborativo, el liderazgo rotativo, la participación, la comunicación y la toma de decisiones basada en consensos.
6. Reuniones del equipo de dirección
El orientador nunca planea ni lidera las reuniones de equipo de dirección.
El orientador se reúne regularmente con el equipo de dirección pero sin agenda previa.
El orientador participa en las reuniones de equipo de dirección, propone con su equipo una agenda previa y promueve el ejercicio del liderazgo rotativo.
7. Proyecto de Dirección
El orientador no participa en la construcción del proyecto de dirección.
El orientador participa en la construcción del proyecto de dirección, pero éste, no es referente para la vida del equipo.
El orientador participa en la construcción colectiva del proyecto de dirección, y éste dinamiza el trabajo del equipo de dirección.
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8. Plan de mejora
El orientador no conoce la globalidad del plan de mejora, ni gestiona su ejecución.
El orientador gestiona y apoya únicamente la ejecución del plan de mejora centrada en su línea de acción.
El orientador conoce la globalidad del plan de mejora, gestiona su ejecución y seguimiento, y apoya la interrelación de las diferentes actividades propuestas en él.
9. Evaluación docente
El orientador no gestiona el proceso de evaluación docente.
El orientador gestiona el proceso de evaluación docente, pero no deja evidencia escrita de ello.
El orientador gestiona el proceso de evaluación docente, hace propuestas de mejora y deja evidencia escrita de ello.
10. Proyectos de Orientación
El orientador no gestiona los proyectos de orientación que le competen (orientación profesional, EIAE, sexualidad y formación a familias).
El orientador gestiona parcialmente los proyectos (orientación profesional, EIAE, sexualidad y formación a familias) que le competen.
El orientador gestiona los proyectos (orientación profesional, EIAE, sexualidad y formación a familias) que le competen, hace seguimiento y evalúa sus resultados.
11. Reuniones de dirección de curso y/o nivel
El orientador no acompaña las reuniones de dirección de curso y/o nivel.
El orientador acompaña esporádicamente a las reuniones de dirección de curso y/o nivel.
El orientador acompaña las reuniones de dirección de curso y/o nivel, y en ellas organiza, propone y evalúa las actuaciones propuestas en el proyecto.
12. Equipo de Orientación y/o convivencia
El orientador no tiene conformado un equipo de Orientación de centro, se trabaja con propuestas desarticuladas.
El orientador tiene conformado un equipo de Orientación de centro, pero no se evidencia su intervención.
El Orientador tiene conformado un equipo de orientación de centro y su intervención es significativa.
13. Acompañamiento al proyecto de HPV
El orientador no hace acompañamiento ni seguimiento del proceso de Habilidades para Vivir.
El orientador acompaña y/o realiza el proceso de Habilidades para Vivir con estudiantes pero no realiza un seguimiento del mismo.
El orientador acompaña y/o realiza el proceso de Habilidades para Vivir con estudiantes y lleva un seguimiento del mismo.
14. Seguimiento socioafectivo a estudiantes
El orientador no dinamiza el acompañamiento de los estudiantes de manera personal ni conforma grupos de apoyo para la orientación socioafectiva.
El orientador realiza acompañamiento socioafectivo de los estudiantes únicamente a partir de remisiones.
El orientador dinamiza el acompañamiento de los estudiantes de manera personal y conforma grupos de apoyo para la orientación socioafectiva, además lleva registro sistemático de este proceso.
15. Comisiones de evaluación y promoción
El orientador no participa en las comisiones de evaluación y promoción.
El orientador participa en las comisiones de evaluación y promoción, pero de manera pasiva sin ninguna incidencia en la toma de decisiones.
El orientador participa en las comisiones de evaluación y promoción, contribuye en la comprensión de las características socioafectivas del estudiante, y propone estrategias de atención pertinentes según el caso.
16. Atención a Padres
El orientador no atiende a los padres de familia de los estudiantes con dificultades convivenciales y socioafectivas.
El orientador atiende esporádicamente a padres de familia de los estudiantes con dificultades convivenciales y sociofectivas.
El orientador atiende oportunamente los padres de familia de los estudiantes con dificultades convivenciales y sociofectivas, es sistemático en su seguimiento y traza con ellos estrategias de mejoramiento
Con
vive
ncia
17. Aporte al clima laboral
El orientador presenta actitudes y comentarios que no fomentan buenas relaciones con su equipo directivo, docentes y/o personal administrativo.
El orientador es parcializado en sus relaciones interpersonales y poco aporta al clima laboral.
El orientador mantiene y fomenta buenas relaciones con su equipo directivo, docentes y personal administrativo.
18. Manejo de conflictos
El orientador desconoce y/o no interviene en las dificultades que se presentan entre docentes,
El orientador hace un manejo parcializado de las dificultades que se presentan entre docentes, docentes–estudiantes, y estudiantes – estudiantes.
El orientador es reconocido por el manejo justo de las dificultades que se presentan entre docentes, docentes – estudiantes, y estudiantes
19
docentes–estudiantes y estudiantes–estudiantes.
– estudiantes.
19. Confidencialidad
El orientador no maneja con prudencia ni confidencialidad la información que así lo requiere.
El orientador algunas veces, maneja con prudencia y confidencialidad la información que así lo requiere.
El orientador maneja con prudencia y confidencialidad la información que así lo requiere.
Des
arro
llo P
rofe
sion
al 20. Desempeño
en el ED
La intervención del orientador como parte del ED carece de fuerza.
El desempeño del orientador en el ED se centra solamente en su campo de intervención.
El orientador asume liderazgo en cualquier situación requerida por el equipo, actúa con principios de equipo colegiado y fomenta las buenas relaciones interpersonales al interior del mismo.
21. Reconocimiento del rol
El orientador no es reconocido en el centro como una persona apta para el rol que desempeña.
El orientador es reconocido por su cargo institucional pero no cuenta con credibilidad en el centro.
El orientador es reconocido en el centro como una persona apta para el rol que desempeña y que actúa en beneficio de la comunidad educativa.
22. Formación del orientador
El orientador no ha cursando ningún proceso de formación postgradual (presencial o virtual).
El orientador ha finalizado o se encuentra cursando programas de formación (presenciales o virtuales) en el último año y se refleja en su intervención en el centro.
El orientador ha finalizado o se encuentra cursando programas de formación de postgrado (presenciales o virtuales) en el último año y se ve reflejado en su intervención en el centro.
Perfil del Orientador
1 2 4 3 7 5 6 8 9 10 13 12 11 14 16 18 15 17 19
B
C
Gestión Administración Convivencia Desarrollo
Profesional
20 21 22
20
20
PLAN DE MEJORAMIENTO PRIMER SEMESTRE
ASPECTOS A MEJORAR OBSERVACIONES PARA LA MEJORA EN EL SIGUIENTE SEMESTRE
SEGUNDO SEMESTRE VALORACIÓN FINAL
DE ACUERDO CON EL PLAN DE MEJORA ESTABLECIDO EN EL PRIMER SEMESTRE USTED:
MEJORÓ EN:
NO TUVO EN CUENTA LAS OBSEVACIONES EN:
OBSERVACIONES DEL DOCENTE:
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____________________________________________________ ______________ _________________________________________ Nombre y Firma del Docente Nombre y Firma del Docente
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO DEL COORDINADOR DE PASTORAL 2011 Nombre: ________________________________________________________________________________________________ Centro Educativo: ________________________________________________________________________________________
Aspectos NIVELES DE DESEMPEÑO Valoración
I II A B C A B C A B C
Adm
inis
trac
ión
1. Cumplimiento con la jornada escolar
El coordinador de pastoral ha acumulado más de 30 minutos de inasistencia o retardo injustificado en el semestre.
El coordinador de pastoral presenta menos de 30 minutos de inasistencia o retardo injustificado en el semestre.
El coordinador de pastoral acude puntualmente al Centro.
2. Recursos de la Institución
El coordinador de pastoral no se responsabiliza por el cuidado de los recursos de la institución.
El coordinador de pastoral delega en otros la responsabilidad del cuidado y de los recursos de la institución.
El coordinador de pastoral exige y controla el cuidado y mantenimiento de los recursos que posee la institución y genera propuestas para su utilización y cuidado.
Ges
tión
3. Gestión y organización del PEI
El coordinador de pastoral no da cuenta del PEI de su institución y/o tiene una información superficial del mismo.
El coordinador de pastoral da cuenta del PEI de su institución pero no propone orientaciones para su constante actualización y gestión.
El coordinador de pastoral dinamiza en forma constante el PEI del Centro y propone orientaciones para su actualización y gestión.
4. Colegialidad
El coordinador de pastoral es indiferente frente al trabajo colegiado y realiza acciones contrarias a los acuerdos de equipo.
El coordinador de pastoral en algunas ocasiones no tiene en cuenta los aportes de sus compañeros de equipo en su práctica diaria.
El coordinador de pastoral promueve el trabajo colaborativo, el liderazgo rotativo, la participación, la comunicación y la toma de decisiones basada en consensos.
5. Reuniones del equipo de dirección
El coordinador de pastoral nunca planea ni lidera las reuniones de equipo de dirección.
El coordinador de pastoral se reúne regularmente con el equipo de dirección pero sin agenda previa.
El coordinador de pastoral participa en las reuniones de equipo de dirección, propone con su equipo una agenda previa y promueve el ejercicio del liderazgo rotativo.
6. Proyecto de Dirección
El coordinador de pastoral no participa en la construcción del proyecto de dirección.
El coordinador de pastoral participa en la construcción del proyecto de dirección, pero éste, no es referente para la vida del equipo.
El coordinador de pastoral participa en la construcción colectiva del proyecto de dirección, y éste dinamiza el trabajo del equipo de dirección.
7. Plan de Mejora
El coordinador de pastoral no conoce la globalidad del plan de mejora, ni gestiona su ejecución.
El coordinador de pastoral gestiona y apoya únicamente la ejecución del plan de mejora centrada en su línea de acción.
El coordinador de pastoral conoce la globalidad del plan de mejora, gestiona su ejecución y seguimiento, y apoya la interrelación de las diferentes actividades propuestas en él.
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8. Evaluación docente
El coordinador de pastoral no gestiona el proceso de evaluación docente.
El coordinador de pastoral gestiona el proceso de evaluación docente, pero no deja evidencia escrita de ello.
El coordinador de pastoral gestiona el proceso de evaluación docente, hace propuestas de mejora y deja evidencia escrita de ello.
9. Seguimiento a los ámbitos de la acción pastoral
El coordinador de pastoral no hace seguimiento a los ámbitos de la acción pastoral (educativa, juvenil, litúrgica, social).
El coordinador realiza seguimiento parcial de los ámbitos de la acción pastoral (educativa, juvenil, litúrgica, social).
El coordinador realiza periódicamente seguimiento de los ámbitos de la acción pastoral (educativa, juvenil, litúrgica, social), lleva un registro sistematizado.
10. Establecimiento y manejo de relaciones inter - institucionales
El coordinador de pastoral no establece nexos y convenios interinstitucionales.
El coordinador de pastoral establece nexos y convenios interinstitucionales pero ellos no revierten en beneficio a la comunidad educativa.
El coordinador de pastoral establece nexos y convenios interinstitucionales en coherencia con el PEI, los resultados obtenidos benefician la comunidad educativa y lleva registro permanente.
11. Equipo de Orientación y/o convivencia de centro
El coordinador de pastoral no participa en el equipo de convivencia del centro.
El coordinador de pastoral participa en el equipo de convivencia de centro pero su intervención no es significativa.
El coordinador de pastoral participa en el equipo de convivencia de centro y su intervención es significativa.
Con
vive
ncia
12. Aporte al clima laboral
El coordinador de pastoral presenta actitudes y comentarios que no fomentan buenas relaciones con su equipo directivo, docentes y/o personal administrativo.
El coordinador de pastoral es parcializado en sus relaciones interpersonales y poco aporta al clima laboral.
El coordinador de pastoral mantiene y fomenta buenas relaciones con su equipo directivo, docentes y personal administrativo.
13. Manejo de conflictos
El coordinador de pastoral desconoce y/o no interviene en las dificultades que se presentan entre docentes, docentes–estudiantes y estudiantes–estudiantes.
El coordinador de pastoral hace un manejo parcializado de las dificultades que se presentan entre docentes, docentes–estudiantes, y estudiantes – estudiantes.
El coordinador de pastoral es reconocido por el manejo justo de las dificultades que se presentan entre docentes, docentes – estudiantes, y estudiantes – estudiantes.
14. Confidencialidad El coordinador de pastoral no maneja con prudencia ni confidencialidad la información que así lo requiere.
El coordinador de pastoral algunas veces, maneja con prudencia y confidencialidad la información que así lo requiere.
El coordinador de pastoral maneja con prudencia y confidencialidad la información que así lo requiere.
Des
arro
llo
Prof
esio
nal
15. Formación del coordinador de pastoral
El coordinador de pastoral no ha cursando ningún proceso de formación postgradual (presencial o virtual).
El coordinador de pastoral ha finalizado o se encuentra cursando programas de formación (presenciales o virtuales) en el último año y se refleja en su intervención en el centro.
El coordinador de pastoral ha finalizado o se encuentra cursando programas de formación de postgrado (presenciales o virtuales) en el último año y se ve reflejado en su intervención en el centro.
16. Desempeño en el ED
La intervención del coordinador de pastoral como parte del ED carece de fuerza.
El desempeño del coordinador de pastoral en el ED se centra solamente en su campo de intervención.
El coordinador de pastoral asume liderazgo en cualquier situación requerida por el equipo, actúa con principios de equipo colegiado y fomenta las buenas relaciones interpersonales al interior del mismo.
17. Reconocimiento del rol
El coordinador de pastoral no es reconocido en el centro como una persona apta para el rol que desempeña.
El coordinador de pastoral es reconocido por su cargo institucional pero no cuenta con credibilidad en el centro.
El coordinador de pastoral es reconocido en el centro como una persona apta para el rol que desempeña y que actúa en beneficio de la comunidad educativa.
Perfil del Coordinador de Pastoral
1
B
C
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PLAN DE MEJORAMIENTO PRIMER SEMESTRE
ASPECTOS A MEJORAR OBSERVACIONES PARA LA MEJORA EN EL SIGUIENTE SEMESTRE
SEGUNDO SEMESTRE VALORACIÓN FINAL
DE ACUERDO CON EL PLAN DE MEJORA ESTABLECIDO EN EL PRIMER SEMESTRE USTED:
MEJORÓ EN:
NO TUVO EN CUENTA LAS OBSEVACIONES EN:
OBSERVACIONES DEL DOCENTE:
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____________________________________________________ ______________ _________________________________________ Nombre y Firma del Docente Nombre y Firma del Docente