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Manual de Evaluación del Desempeño de los Empleados de

los Empleados de Fe y Alegría

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MANUAL DEL EVALUADOR



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CONTENIDO DEL MANUAL

INDICE 1. Generalidades ....................................................................................................................................... 3

2. Objetivos del Sistema de Evaluación del Desempeño .......................................................................... 3

3. Beneficios de la aplicación de evaluación de desempeño .................................................................... 4

4. Marco de Referencias ........................................................................................................................... 5

5. Alcance .................................................................................................................................................. 6

6. Facultados para evaluar ........................................................................................................................ 6

7. Planificación de la evaluación ............................................................................................................... 6

8. Responsabilidades del Evaluador(a) ..................................................................................................... 6

9. Aplicación del Sistema de Evaluación del Desempeño ......................................................................... 8

10. Funcionamiento .................................................................................................................................... 8

11. El Proceso de Evaluación ..................................................................................................................... 14

12. Evaluación Intermedia ........................................................................................................................ 14

13. Evaluación Final................................................................................................................................... 15

14. Proceso de la entrevista de Evaluación del desempeño. .................................................................... 15

15. Glosario………………………………………………………………………………………………………………………………..………..21



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1. Generalidades

1.1 Principios Básicos que sustentan el Sistema de Evaluación del Desempeño.

1.1.1 Por ser el Recurso Humano el más importante de cuanto dispone la organización para el

cumplimiento de sus objetivos, debe dársele una mayor participación en la apreciación

de su desempeño en el trabajo.

1.1.2 La retroalimentación efectiva del desempeño es una herramienta motivacional y, a la

vez, una fuente eficaz para el desempeño.

1.1.3 El sistema de evaluación del desempeño debe ser flexible y adaptable a los diferentes

niveles organizacionales y circunstancias que caracterizan el entorno del individuo y, al

mismo tiempo lo suficientemente simple para ser comprendido y aplicado por todos los

usuarios.

1.1.4 El sistema de evaluación del desempeño se fundamenta en el convencimiento de que

todo(a) evaluado(a) tiene interés y necesidad de conocer la forma en que el/la jefe(a)

inmediato evalúa su desempeño y su contribución a las operaciones organizacionales.

1.1.5 El objetivo fundamental del sistema es evaluar la forma en que el/la evaluado(a) desempeña las tareas asignadas, con el fin de incrementar la productividad y la calidad en su trabajo.

2. Objetivos del Sistema de Evaluación del Desempeño 2.1. Objetivo General. Medir el desempeño de los colaboradores de Fe y Alegría, estimulando su Actuación y desarrollo

profesional, para optimizar la contribución de cada uno a los proceso de la institución para lograr

operaciones más efectivas, eficaces y económicas.

2.2. Objetivos Específicos.

2.2.1. Evaluar el Rendimiento y desenvolvimiento del/la colaborador(a) en el cargo y su

potencial de desarrollo. Describir Exacta y confiable la manera en que el/la

colaborador(a) lleva a cabo la labor correspondiente a sus puestos.

2.2.2. Instruir al personal designadas como evaluadores(as), para la aplicación de las

técnicas e instrumentos de la Evaluación de Desempeño.

2.2.3. Identificar el potencial de desarrollo de los/las colaboradores(as) y estimular sus

deseos de superación, guiando sus esfuerzos hacia la plena realización de sus

posibilidades de mejoramiento.



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2.2.4. Contribuir al mejoramiento de las relaciones humanas, facilitando la

comunicación positiva y productiva entre jefes(as) y subalternos(as), para el logro de

las metas de la institución.

2.2.5. Determinar y corregir deficiencias en el trabajo, tanto organizacionales como

individuales, mediante el análisis de los problemas colectivos e individuales que se

detecten a través del proceso de evaluación.

2.2.6. Influir en el clima organizacional de la Institución de manera positiva

3. Beneficios de la aplicación de evaluación de desempeño

3.1. Beneficios para los/las colaboradores(as).

3.1.1. Tener claridad de los aspectos de comportamiento y desempeño que la

organización más valoriza, de acuerdo a sus funciones.

3.1.2. Tener claro cuáles son las expectativas del puesto, respecto a su desempeño, sus

fortalezas y área de oportunidad.

3.1.3. Tener claridad de cuáles son las medidas que el/la jefe(a) va a tomar en cuenta

para mejorar su desempeño (programas de entrenamiento, capacitaciones,

desarrollo, etc.).

3.1.4. La oportunidad para hacer autoevaluación y autocritica para su autodesarrollo y

auto control.

3.1.5. Sentirse estimulado(a) para trabajar en equipo al obtener una identificación con

los objetivos de la organización, brindando sus mejores esfuerzos.

3.1.6. Tendrá la oportunidad de realizar la evaluación del desempeño de su jefe(a)

inmediato.

3.2. Beneficios para las Jefaturas.

3.2.1. Evaluar mejor el desempeño y el comportamiento de sus colaboradores(as)

teniendo como base variables y factores de evaluación.

3.2.2. Identificar planes de acción, con el fin de mejorar el comportamiento de los

colaboradores(a).



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3.2.3. Alcanzar una mejor comunicación con los/las colaboradores(as) para hacerles

comprender la mecánica de evaluación del desempeño como un sistema objetivo.

3.2.4. Planificar y organizar el trabajo, de tal forma que podrá organizar su unidad para

que funcione como engranaje.

3.2.5. Conocer la opinión de sus colaboradores(as) acerca de su propio desempeño y la

dirección de su equipo de trabajo.

3.3. Beneficios para la Organización.

3.3.1. La oportunidad de evaluar a su personal a corto, mediano y largo plazo y definir

la contribución de cada colaborador(a).

3.3.2. Es un medio para involucrar a los/las colaboradores(as) a participar en la

solución de los problemas y consultar su opinión antes de proceder a realizar algún

cambio.

3.3.3. Puede identificar a los/las colaboradores(as) que requieran perfeccionamiento

en determinadas aéreas de actividad y seleccionar a los que tienen condiciones de

promoción o transferencias.

3.3.4. Puede identificar fortalezas y áreas de mejoras de sus Jefes(as) y así poder

determinar los planes de acción para el perfeccionamiento del liderazgo y crecimiento

profesional de este grupo laboral.

3.3.5. Puede dinamizar su política de recursos humanos, al:

3.3.5.1.1. Ofrecer oportunidades a los/las colaboradores(as) de crecimiento y

desarrollo personal.

3.3.5.1.2. Estimular el sentido de pertenencia a los valores de Fe y Alegría.

3.3.5.1.3. Mejorar las relaciones humanas en el trabajo.

4. Marco de Referencias 4.1. La misión y visión de Fe y Alegría.

4.2. Los valores de Fe y Alegría.

4.3. Políticas de Fe y Alegría.

4.4. Manual de Medidas Disciplinarias

4.5. El Manual de descripción de puesto.



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5. Alcance Este manual es aplicable a todas las unidades y colaboradores(as) que conforma Fe y Alegría. La evaluación de desempeño se realizara por igual a todos los/las colaboradores(as) que laboran en las diferentes unidades de Fe y Alegría.

6. Facultados para evaluar

6.1. Se desempeñaran como evaluadores(as) los/las siguientes colaboradores(as) con los siguientes

cargos: Director(a), Coordinadores(as) de Unidades y Coordinadores(as) de los Centros de

Formación Profesional.

6.2. Le Corresponde al/la jefe(a) inmediato realizar la evaluación de desempeño. Cuando el

colaborador(a) posea una relación de dependencia técnica con otra unidad o coordinador, se le

deberá consultar a este, para un mejor criterio de desempeño.

6.3. Si un(a) Coordinador(a) se encuentra con licencia o fuera de la Institución, durante el periodo

de evaluación; los colaboradores(as) de dicha unidad serán evaluados por el Director de la

Institución o la persona que este designe como evaluador.

6.4. Al producirse cambio o traslado de un evaluador, antes de abandonar el cargo, deberá evaluar

a los colaboradores(as) bajo su responsabilidad y enviar los instrumentos de evaluación al

Coordinador de la unidad de Administración y Finanzas, previo conocimiento de los evaluados.

6.5. Los/las colaboradores(as) tendrán la oportunidad de evaluar a sus respectivos jefes(as)

inmediatos con el fin de retroalimentar sobre su liderazgo.

7. Planificación de la evaluación

7.1. La Unidad de Administración y Finanzas, será la encargada de elaborara y someter a aprobación

la programación de las evaluaciones de desempeño de los/las colaboradores(as) de la

Institución. Una vez aprobada la comunicara a las distintas unidades y deberá enviar los

lineamientos específicos e instrumentos a utilizar.

7.2. El periodo de evaluación de desempeño abarca del 01 de Enero al 31 de Diciembre de cada

año.

8. Responsabilidades del Evaluador(a)

8.1. Planificación de la evaluación



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8.1.1. Planifica los tiempos, fechas y duración de la entrevista

8.1.2. Elabora cronograma de la aplicación de la evaluación

8.1.3. Prepara los materiales para la evaluación.

8.2. Aplicar el instrumento de evaluación

8.2.1. Solicitar por escrito a la Unidad de Administración y Finanzas, la información

correspondiente a la evaluación del desempeño, su instructivo y los formularios para

evaluar a sus colaboradores(as).

8.2.2. Comunicar a sus colaboradores(as) con suficiente anticipación, los rubros con

que serán evaluados, de acuerdo con los formularios de los instrumentos

previamente establecidos.

8.2.3. Crear ambiente agradable para la aplicación del instrumento.

8.2.4. Establecer en un relación positivo para el dialogo.

8.2.5. Reunirse con cada uno de sus colaboradores(as) para llevar a cabo el proceso de

evaluación individual, interactuando directamente con el evaluado.

8.2.6. Aplicar anualmente y semestral la evaluación del desempeño a cada uno de sus

colaboradores en la fecha establecida.

8.3. Controla los procesos administrativos.

8.3.1. Comunicar el resultado de la evaluación del desempeño al colaborador(a)

evaluado, al finalizar la evaluación.

8.3.2. Trasladar a la Oficina de la unidad de Administración y Finanzas (una vez

evaluados todos los/las colaboradores(as) y atendidas y notificadas todas las

apelaciones), en un plazo de 15 días hábiles la información de cada colaborador(a)

evaluado (desglose de calificaciones y otros aspectos importantes)

8.3.3. Definir conjuntamente jefatura y colaborador(a), los objetivos a cumplir en la

gestión de su labor para el próximo período.

8.3.4. Resolver las apelaciones correspondientes, en los casos en que los

colaboradores(as) evaluados no estén de acuerdo con el resultado de la evaluación

del desempeño, efectuada por la Jefatura Inmediata.



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8.3.5. Debe ser consciente y convencido de su responsabilidad como parte del proceso

de evaluación, en donde juega un papel muy importante por ser uno de los elementos

fundamentales dentro del sistema.

8.3.6. Establecer una interrelación positiva, abierta, receptiva y colaboradora con su

jefatura inmediata, a fin de que se logren realimentar los procesos de trabajo a su

cargo, contribuyendo con su desarrollo personal y profesional.

8.3.7. Evaluar en el período establecido.

8.3.8. Calificar en forma objetiva a su jefe(a) inmediato, mediante el instrumento

designado para dicha evaluación.

9. Aplicación del Sistema de Evaluación del Desempeño En forma general la evaluación del desempeño semestral y anual servirá como reconocimiento a

los/las colaboradores(as), como estimulo para propiciar una mayor eficiencia y como factor que se

debe considerar para reclutamiento y selección, capacitaciones, ascensos, concesión de permisos,

reducciones forzosas de personal y sobre todos ser parte fundamental de su desarrollo.

9.1. Además, el sistema de evaluación del desempeño deberá utilizarse para:

Orientar a los/las colaboradores(as) sobre la forma en que deben desempeñar su trabajo, para

que este satisfaga las expectativas de la Organización.

Hacer reconocimiento formal de los métodos demostrados por el/la colaborador(a).

Propiciar el establecimiento de incentivos, no necesariamente salariales, destinados a satisfacer

las expectativas y a aumentar el grado de motivación de los/las colaboradores(as) en el trabajo.

Determinar necesidades de capacitación y desarrollo de los/las colaboradores(as).

Sustentar criterios de reubicación de los/las colaboradores(as) para la mejor utilización de sus

conocimientos, destrezas, habilidades y potencialidades.

10. Funcionamiento

10.1. Funcionamiento del sistema de evaluación de desempeño

El Sistema de evaluación del desempeño aquí descrito está dirigido a los/las empleados(as)

de Fe y Alegría de El Salvador.

10.1.1. El Ciclo de Evaluación

Comprende dos periodos diferentes: evaluación intermedia y evaluación final.



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I Periodo: Del 1 de Enero al 30 de Junio:

Evaluación Intermedia

II Periodo: del 1 de Julio al 16 de Diciembre (Dependiendo de cuando renueven contrato):

Evaluación Final

Las evaluaciones de cada periodo se realizarán en las fechas que se indica a continuación.

Evaluación Intermedia:

Primera Quincena del mes de Junio.

Evaluación Final:

Primero Quincena del mes de Diciembre

10.1.2. Distribución de los/las evaluados(as) por grupos Laborales

La distribución de los/las evaluados(as) en grupo laborales, según sus funciones, es

independientes del sistema clasificado de puestos, y se establece solo para efectos de la aplican

del sistema de evaluación del desempeño.

La unidad de Administración y Finanzas determinara el formulario correspondiente al grupo

laboral con el que se evaluara al colaborador(a), según sean sus funciones reales y de acuerdo

con el Siguiente detalle:

Grupo Laboral 1: Coordinadores(as) Staff

Está constituido por los/las colaboradores(as) que contemplan los procesos de definición y

formulación de las políticas institucionales, así como la planificación, dirección y coordinación

del funcionamiento general de la institución. Corresponde la Coordinación de Unidades

Administrativas del más alto nivel o bien su asesoría. Dentro de las tareas es formulación de

políticas, toma de decisiones, dentro de los límites de las facultades que les hayan sido

conferidas o en virtud de los reglamentos que estén dados por la organización. Queda a juicio

del Jefe(a) Inmediato determinar si, con base en las funciones, las características particulares del

puesto y las definiciones de los correspondientes, factores, las jefaturas operativas deben ser

evaluadas, dentro de este grupo.

Grupo Laboral 2: Nivel Profesional

Este grupo comprende a los/las colaboradores(as) que tienen personal a cargo o se relacionan

con diferentes grupos de trabajo, los procesos que desarrollan en este grupo se orientan al

análisis e investigación, asesoramiento o aplicación de los conocimientos en su campo de

trabajo.



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Grupo Laboral 3: Nivel Técnico-Administrativo

Este grupo laboral son los/las colaboradores(as) que no tiene personal a cargo, las tareas

desarrolladas en este grupo son según los conocimientos adquiridos, que desarrollan procesos

que requieren ejecutar análisis e investigaciones a nivel auxiliar o colaboración en una disciplina

específica como asistentes, técnicos, contabilidad etc.

Grupo Laboral 4: Operativos

Este grupo laboral son los/las colaboradores(as) que no tiene personal a cargo, son personal

operativo y calificado, que tienen trabajos ocupacionales como: conducción, trabajos

calificados, conserje etc.

Grupo 5: Colaboradores que tienen a cargo personal

Este grupo son los/las colaboradores(as) que tiene personal a cargo, y serán evaluados(as) por

sus sub-alternos(as).

10.1.3. Dimensiones del Desempeño según grupo laborales

Las Dimensiones del desempeño indicados en la parte III del instrumento de evaluación, están

relacionados con las funciones medulares de los colaboradores(as) de los diferentes grupos

laborales.

En caso de que un colaborador(a) sea trasladado(a) a otra posición, será evaluado(a) con el

instrumento del grupo laboral correspondiente a las funciones del cargo en el que ha estado

más tiempo desde la evaluación anterior. Si ocurre que, durante el mismo periodo de

evaluación, un colaborador(a) ha desempeñado funciones o cargos diferentes por periodo

iguales, este será evaluado(a) con el instrumento aplicable a las funciones del cargo más

reciente.

10.1.4. El Expediente de la Evaluación de Desempeño

La Unidad Administrativa Financiera es la responsable de la custodia del expediente donde se

guarde la Evaluación de Desempeño que además contendrá todos los documentos pertinentes

al desempeño del colaborador(a) (Plan Estratégico y Plan Anual, original de la evaluación,

notificaciones relacionadas con el desempeño, cartas de felicitación por el trabajo eficiente,

llamadas de atención en procura de un mejor desempeño, etc.). Ningún documento relacionado

con el desempeño tendrá valides si el empleado no ha sido notificado oportunamente por lo

cual es necesario que el/la Jefe(a) Inmediato registre adecuadamente dicha notificación.



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La información contenida en este expediente solo tendrá vigencia para el periodo laboral de

que se trate. Luego de concluido el ciclo de evaluación anual esta deberá destacarse para dar

lugar a la del nuevo ciclo, pero podrá utilizar como comparativo de mejora o desmejora.

El expediente será un instrumento fundamental durante el proceso de evaluación y deberá ser

tratado con la debida discrecionalidad. Solamente tendrá acceso a este el/la colaborador(a) y

los/las jefes(as) involucrados en el proceso de evaluación.

10.1.5. Nivel del Desempeño

Con el fin de que el/la evaluador(a) y el evaluado puedan interpretar adecuadamente los

resultados e identificar las fortalezas y debilidades del desempeño demostrado durante el

periodo analizado, en el cuadro siguiente, se indican y definen los diferentes niveles del

desempeño equiparados con las correspondientes categorías cualitativas.

Nivel Definición Categoría

1 El desempeño no llena los requisitos del puesto en la mayor

parte de aéreas de esta categoría *

Insatisfactorio (I)

2 El desempeño a menudo no llena los requisitos del puesto,

existe el espacio para mejoras

Necesidades de

Desarrollo (ND)

3 El desempeño consistentemente alcanza los requisitos del

puesto y ocasionalmente los excede. Se observan mejoras en

algunas áreas

Expectativas Esperadas

(EP)

4 El desempeño consistentemente excede los requisitos del

puesto. Otros requerimientos fueron encontrados en los

niveles esperados

Expectativas Excedidas

(EE)

5 El desempeño consistentemente ha excedido los requisitos del

puesto y el trabajo individual es claramente reconocido por

todos. Este nivel de desempeño es alcanzado solo por un

pequeño porcentaje de empleados. **

Desempeño

Sobresaliente (DS)

* El desempeño esperado será determinado por el jefe inmediato con fundamento en el

potencial laboral del colaborador(a), los recursos disponibles y la complejidad o dificultad de las

tareas.

** Se refiere al desempeño que supera extraordinariamente al esperado



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IMPORTANTE: El/la evaluador(a) debe de evitar el efecto ¨HALO¨ es decir: no permitir que un factor

positivo o negativo afecte la evaluación completa del colaborador(a). Por ejemplo, si el primer punto del

Instrumento de Evaluación es Identidad con la Organización y el/la colaborador(a) que está siendo

evaluado(a) está Extremadamente identificado con la organización podría ocasionar que este atributo

positivo influya en los restantes puntos del Instrumento de Evaluación. Todas las dimensiones

(competencias) puede ser considerados excelente debido al efecto halo de la primera dimensión

(competencia) y no se tomara en cuenta las últimas acciones del colaborador(a) ya sean positivas o

negativas.

10.1.6. Definiciones de las competencias (Dimensiones) asociadas con los resultados

esperados.

Las competencias son el conjunto de conocimientos, actitudes, habilidades y comportamientos que se

deben aportar a un trabajo para realizarlo con el adecuado nivel de eficacia. Las competencia indican el

cómo se debe desempeñar una persona para alcanzar con éxito los objetivos, metas o funciones que le

han sido asignadas.

Todos(as) los/las colaboradores(as) de Fe y Alegría deben poseer y evidenciar las competencias

requeridas por el empleo y el nivel jerárquico del mismo.

Existirán dos tipos de competencias:

Principales Genéricas: Son competencias básicas que una persona debe poseer para desempeñar con

eficiencia sus responsabilidades. Están definidas previamente por considerarse indispensables dado el

tipo de actividades a realizar.

Genéricas Suplementarias: Son aquellas competencias que adicionalmente a las genérica y tomando en

cuenta los objetivos o responsabilidades asignadas, evaluador y evaluado consideran necesario incluir,

por su contribución a mejorar el desempeño y obtener buenos resultados.

Ambas competencias son las que han sido definidas por la Dirección de Fe y Alegría, para creación de

este manual.



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Las anteriores competencias (Dimensiones) aplicadas a los diferentes grupos Laborales sujetos de

evaluación son:

Grupo Laboral Competencias (Dimensiones)

Genéricas

Competencias

(Dimensiones)

Suplementaria

Grupo Laboral 1: – Unidad de Planificación y Gestión

Institucional, – Unidad de Administración y

Finanzas, – Unidad de Educación Integral, – Unidad de Formación Profesional

– Identificación con la Organización

– Actitud de Servicio – Relaciones Laborales – Iniciativa – Responsable y Honesto(a)

– Conocimientos Técnicos / Profesionales

– Asumir responsabilidades de Riesgos/Juicio

– Creando un Equipo Exitosos

– Seguimiento y Control – Inteligencia Emocional – Adaptabilidad

Grupo Laboral 2

– Auditor Interno

– Contador General

- Director(a) de CET Zacamil

– Director(a) de CFP



– Planeación y Organización

– Toma de decisiones – Conocimientos

técnicos profesionales – Estándares de Trabajo – Facilidad al Cambio – Alineando el

Desempeño para el éxito

Grupo Laboral 3

– Asistente Administrativo

– Asistente de Administración y

Finanzas

– Auxiliar Contable

– Técnicos en mantenimiento en

computadores

- Seguimiento de Proyectos

– Técnico de Proyectos

– Promotor(a)

– Técnico Educativo

– Intermediario Laboral

– Psicólogo

– Trabajador Social



– Conocimientos Técnico Profesionales

– Manejar el Trabajo – Creando relaciones

estratégicas de trabajo – Comunicación



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Grupo Laboral 4

– Motorista/Mensajero

– Ordenanza

– Conserje



– Organizado – Seguridad – Orientación hacia la

Calidad

Grupo Laboral 5

– Todo aquel colaborador(a) que

tenga personal a cargo (Esta

evaluación la realiza el sub-alterno

al/la Jefe(a) inmediato(a)



11. El Proceso de Evaluación

La evaluación de desempeño es un proceso a cargo, principalmente, del jefe(a) inmediato. El superior

del jefe(a) inmediato solo participara, ya sea en la evaluación intermedia o en la evaluación final, cuando

el/la colaborador(a) manifieste una No Conformidad en relación con lo actuado por el/la jefe(a)

inmediato. Para ello, debe atenderse lo indicado en las partes VI y VII del instrumento de evaluación.

Además se tendrá en el proceso de evaluación de desempeño la aplicación de un instrumento de la

percepción que tienen los subalternos sobre su jefe(a) inmediato superior. El/la administrador(a) y

responsable del instrumento será la Unidad de Administración y Finanzas.

El proceso de evaluación del desempeño está dividido en dos fases: evaluación Intermedia y evaluación

Final; cada una de estas cubre un periodo de seis meses. Con fundamento en dichas evaluaciones se

obtendrá la evaluación Anual, la que más que una evaluación es el resumen cuantitativo y cualitativo de

los resultados obtenidos en los dos periodos previos.

12. Evaluación Intermedia La Evaluación Intermedia de Desempeño permitirá al colaborador(a) y a su jefe(a) inmediato conocer en

qué medida aquel ha logrado trasladar al desempeño cotidiano la capacitación o las otras opciones de

mejoramiento proyectadas al final del ciclo anterior. También ha de servir para que el jefe inmediato

haga las propuestas de capacitación u otras opciones de mejoramiento requeridas por el/la

colaborador(a), en procura y mejoría de su desempeño durante el segundo semestre del año.



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13. Evaluación Final La segunda parte del proceso de evaluación del desempeño culmina con la evaluación Final, que debe

llevarse a cabo en la primera quincena del mes de Diciembre de cada año. Los resultados que aquí se

determinen deben reflejar con fidelidad el desempeño alcanzado por el/la colaborador(a) durante el

segundo semestre del año, a partir de las ideas orientadoras propuestas, para este segundo periodo, en

la entrevista de la evaluación intermedia. Además, esta evaluación deben derivarse, igual que en la

evaluación Intermedia, propuestas especificas y concretas de capacitación u otras opciones de

mejoramiento requeridas por el/la colaborador(a), y que se han de especificar en la parte V del

Instrumento, con miras a la programación del trabajo para el ciclo siguiente.

14. Proceso de la entrevista de Evaluación del desempeño. 14.1. Consideraciones generales.

14.1.1. Antes de la evaluación: 14.1.1.1. Identificar claramente el período que se está evaluando. 14.1.1.2. Lea las dimensiones a evaluar y planifique los tiempos observación. 14.1.1.3. Explicar al colaborador(a) el formulario de evaluación. 14.1.1.4. Explicar el significado de las dimensiones a evaluar al colaborador(a). 14.1.1.5. Proporcione tiempo adicional para responder dudas e inquietudes sobre el

proceso de evaluación y el significado de las dimensiones a evaluar. 14.1.1.6. Explicar al colaborador(a) los criterios de evaluación

II- DEFINICION DE CRITERIOS DE CALIFICACION DE DIMENSIONES. 5= Desempeño Sobresaliente (DS): El desempeño consistentemente ha excedido los requisitos del puesto y el trabajo individual es claramente reconocido por todos. Este nivel de desempeño es alcanzado solo por un pequeño porcentaje de empleados. 4= Expectativas Excedidas (EE): El desempeño consistentemente excede los requisitos del puesto. Otros requerimientos fueron encontrados en los niveles esperados. 3= Expectativas Esperadas (EP): El desempeño consistentemente alcanza los requisitos del puesto y ocasionalmente los excede. Se observan mejoras en algunas áreas. 2= Necesidades de desarrollo (ND): El desempeño a menudo no llena los requisitos del puesto, existe el espacio para mejoras. 1 = Insatisfactorio (I): El desempeño no llena los requisitos del puesto en la mayor parte de áreas de esta categoría.

III- DIMENSIONES: Determine y registre la puntuación en cada Dimensión utilizando los criterios de

calificación: DS= 5, EE= 4, EP= 3, ND= 2, I= 1

14.1.1.7. Verificar la comprensión y asimilación del proceso de evaluación y significado de las dimensiones a evaluar.

14.1.1.8. Entregar el formulario para la autoevaluación.



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14.1.1.9. Realizar supervisión anticipada al puesto de trabajo con el propósito de observar el desempeño del colaborador(a) en su actividad laboral.

14.1.1.10. Observe el desempeño y compárelas con las dimensiones a evaluar. 14.1.1.11. Valorar el desempeño del colaborador(a) en base a resultado no a sentimientos

o diferencias de percepción. 14.1.1.12. Escriba los observaciones de la dimensiones claramente no trate de memorizar

los resultados. 14.1.1.13. Valorar objetivamente el desempeño observado, no relacione situaciones

problemáticas anteriores ya resueltas. 14.1.1.14. El tiempo de servicio o categoría de trabajo(a) no necesariamente significan

mejor desempeño.

14.1.2. Durante la evaluación: 14.1.2.1. Crear ambiente agradable para la aplicación del instrumento. 14.1.2.2. Establecer en un relación positivo para el dialogo. 14.1.2.3. Defina los tiempos de la entrevista, procure no apresurar las respuestas. 14.1.2.4. Evite los prejuicios al momento de aplicación de la entrevista de evaluación. 14.1.2.5. Evaluar los resultados y motive los procesos de cambio. 14.1.2.6. Establecer consenso al momento de registrar los resultados en el formulario. 14.1.2.7. Llenar todos los espacios del formulario y verificarlos conjuntamente con el/la

colaborador(a). 14.1.2.8. Firmar el documento conjuntamente el/la coordinador(a) y el/la colaborador(a)

a entera satisfacción de ambos. 14.1.2.9. Cerrar la entrevista cordialmente asegurándose de limar asperezas.

14.1.3. Después de la evaluación.

14.1.3.1. Comunicar el resultado de la evaluación del desempeño al colaborador(a) evaluado(a), al finalizar la evaluación.

14.1.3.2. Trasladar a la Oficina de la unidad de Administración y Finanzas (una vez evaluados todos los colaboradores(as) y atendidas y notificadas todas las apelaciones), en un plazo de 15 días hábiles la información de cada colaborador(a) evaluado(a) (desglose de calificaciones y otros aspectos importantes).

14.1.3.3. Resolver las apelaciones correspondientes, en los casos en que los/las colaboradores(as) evaluados(as) no estén de acuerdo con el resultado de la evaluación del desempeño, efectuada por la Jefatura Inmediata. Debe ser consciente y convencido de su responsabilidad como parte del proceso de evaluación, en donde juega un papel muy importante por ser uno de los elementos fundamentales dentro del sistema.

14.1.3.4. Establecer una interrelación positiva, abierta, receptiva y colaboradora con su jefatura inmediata, a fin de que se logren realimentar los procesos de trabajo a su cargo, contribuyendo con su desarrollo personal y profesional.

14.1.3.5. Calificar en forma objetiva a su jefe(a) inmediato, mediante el instrumento designado para dicha evaluación.



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14.2. ¿Cómo se llenan estos formularios? Estos formularios deberán ser llenados por el/la coordinador(a) y el/la colaborador(a) a lápiz y luego a lapicero cuando se hallan puesto de acuerdo el/la evaluado(a) y el/la evaluador(a) con la nota que se dará por cada una de las dimensión y se dejara un solo instrumento original.

14.3. Instrucciones para el uso del Instrumento de Evaluación de Desempeño 14.3.1. Selección del formulario e Identificación del Periodo

La Unidad Administrativa y Finanzas enviara el formulario adecuado, según el grupo laboral al que pertenezca el/la colaborador(a), de acuerdo con las funciones que este realiza, e independientemente de la clasificación formal de su puesto, tal como se indicó en la parte, 10. Funcionamiento, 10.1.2 Distribución de los/las Evaluados(as) por grupos laborales.

14.3.2. Parte ¨ I ¨: Identificación del Colaborador(a) y de sus Superiores En este apartado se registran los datos generales del colaborador(a) y corresponde al jefe(a) inmediato llenar con claridad y exactitud.

Pasos Parte I 14.3.2.1. Cada uno de los espacios de este apartado se llenan con letra de legible. 14.3.2.2. La información debe aparecer clara, sin borrones, ni tachaduras. 14.3.2.3. Llenar todos los espacios.

14.3.3. Parte ¨ II ¨: Definiciones de criterios de Calificación de Dimensiones

(Competencias) Este apartado tiene los criterios y descripciones de los cinco niveles de calificación de dimensiones (competencias).

Pasos Parte II 14.3.3.1. Explicar al colaborador(a) los criterios de evaluación. 14.3.3.2. Explicar al colaborador(a) el significado de cada dimensión a evaluar con

claridad. 14.3.3.3. Proporcione tiempo adicional para responder dudas e inquietudes sobre el

proceso de evaluación y el significado de las dimensiones a evaluar.

14.3.4. Parte ¨ III ¨: Dimensiones (Competencias) de Desempeño según cada grupo Laboral. Este apartado tiene la enumeración y descripción de las once dimensiones (competencias) de Desempeño, considerados como relevantes, para fundamentar los criterios de evaluación, estas dimensiones varían según sea el grupo laboral al que correspondan. Para seleccionar el nivel de desempeño de cada dimensión, el/la jefe(a) inmediato deberá convocar al empleado(a) a una entrevista en la que, con base en un dialogo franco y abierto, ambos expondrán sus apreciaciones sobre el valor del nivel de cada criterio que mejor representa el desempeño alcanzado por el/la empleado(a) a lo largo del periodo evaluado. Para ello, el/la jefe(a) inmediato deberá justificar su apreciación evaluativa ante el/la colaborador(a), y una vez que



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ambos lleguen a un consenso procederá a marcar en los espacios correspondientes del instrumento y en presencia del Colaborador(a), el nivel con que finalmente decida evaluar el desempeño de este en cada dimensión.

Pasos Parte III 14.3.4.1. Analizar del desempeño de cada una de las dimensiones.

Nota: El análisis y calificación de cada dimensión tiene como propósito evaluar el desempeño del colaborador(a) en cuanto a sus conocimiento, habilidades y actitudes en el domino de la competencia valorada.

14.3.4.2. Asignar la calificación a cada una de las dimensiones evaluadas 14.3.4.3. Comparar los resultado de la evaluación del coordinador(a) y la autoevaluación

del colaborador(a). 14.3.4.4. Establecer consenso al momento de registrar de la calificación los resultados de

cada dimensión evaluada en el formulario. 14.3.4.5. Calcular el valor promedio de la sumatoria de las calificaciones que resultaron de

las dimensiones evaluadas. Nota: El resultado del valor promedio da un valor numérico que tiene como único propósito el asignar una cifra estadística del resultado del evaluado. En ningún momento el resultado establece una clasificación del evaluado.

14.3.4.6. Si no fuere posible el logro de consenso entre el/la jefe(a) inmediato y el/la colaborador(a), el/la jefe(a) inmediato deberá proceder a marcar el nivel correspondiente, según su propio criterio.

14.3.4.7. Al concluir la entrevista, el/la colaborador(a) procederá a firmar en el espacio provisto al final del apartado VI.

14.3.4.8. En el caso del grupo laboral I y II se evaluaran los objetivos estratégicos según los planes de Fe y Alegría.

14.3.5. Parte ¨ IV ¨ Resolución de la Evaluación de Desempeño Los datos de este apartado deberá completarlos el/la jefe(a) inmediato, luego de que en la entrevista con el/la evaluado(a) haya definido el resultado de la evaluación, ya sea intermedia o final. Para ello deberá seguir el siguiente procedimiento.

Tabla de Conversión de Puntos

Rango Categoría Abreviatura

1.00 – 1.99 Insatisfactorio I

2.00 – 2.99 Necesidad de Desarrollo ND

3.00 – 3.49 Expectativas Esperadas EP

3.50 – 4.49 Expectativas Excedidas EE

4.50 – 5.00 Desempeño Sobresaliente DS



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Pasos Parte IV 14.3.5.1. Evaluación Intermedia y Final

Para obtener el resultado de la evaluación intermedia, el/la jefe(a) inmediato deberá sumar los puntos asignado a cada dimensión, según los respectivos niveles de desempeño elegidos en la parte ¨III¨ del instrumento de evaluación. Que corresponde al cálculo del valor promedio de la sumatoria de las calificaciones que resultaron de las dimensiones evaluadas. El total de puntos de esta suma deberá anotarlo en el espacio de puntación obtenida.

14.3.5.2. Una vez realizado lo anterior, deberá firmar, anotar la fecha respectiva en los espacios provistos para ello y pasar el formulario al/la evaluado(a) para que proceda llenar la parte VI del instrumento de evaluación.

14.3.6. Parte ¨ V ¨ Resumen de Desempeño

En esta sección se hará un resumen de comentarios que deben reflejar las áreas donde el desempeño del/la colaborador(a) ha sido muy bueno, necesita de desarrollo o es insatisfactorio.

Pasos Parte V 14.3.6.1. Identificar las dimensiones en las que obtuvo mayor puntaje el/la colaborador(a)

evaluado(a). 14.3.6.2. Identificar las dimensiones en las que obtuvo menor puntaje el/la colaborador(a)

evaluado(a). 14.3.6.3. En el cuadro debe ser anotado las dimensiones (competencias) o áreas que el/al

colaborador(a) necesita mejorar. 14.3.6.4. Conjuntamente con el evaluado determinen un plan de acción para superar las

deficiencias; y establezcan fechas de seguimiento y retroalimentación. 14.3.7. Parte ¨ VI ¨ Opinión del Evaluado

14.3.7.1. Al momento de recibir el resultado de la evaluación, el/la evaluado(a) deberá indicar en el espacios de este apartado, si esta conforme o no con el resultado. Luego firmara, anotara la fecha y devolverá el formulario a su jefe(a) inmediato. En caso de no estar conforme con el resultado de la evaluación. Deberá presenta sus objeciones el día hábil siguiente y solicita nueva entrevista con el/la jefe(a) inmediato.

14.3.7.2. Si, el/la evaluado(a) manifiesta conformidad con el resultado de la evaluación, el/la jefe(a) inmediato dará por concluido el proceso de evaluación con su firma y la indicación de la fecha en los espacios provistos para ello.

14.3.8. Parte ¨ VII ¨ Observaciones del Superior del/la Jefe(a) Inmediato. Los datos de este apartado deben llenarse solamente si, después de que el/la jefe(a) inmediato ha realizado los procedimientos descritos en el apartado anterior, el/la evaluado(a) mantiene su No conformidad con el resultado de la evaluación.

14.3.8.1. Una vez que el superior del/la jefe(a) inmediato reciba el expediente del desempeño y el Instrumento de Evaluación, dispondrá de tres días hábiles para resolver en la definitiva la evaluación. Para ello deberá escuchar previamente al



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evaluado(a), al Jefe(a) Inmediato y analizar la documentación aportada en el expediente del Desempeño del Evaluado.

14.3.8.2. Con base en lo anterior, deberá indicar en los espacios correspondientes de este apartado, si ratifica el resultado de la evaluación, que indicara el/al jefe(a) inmediato en el apartado IV del instrumento de evaluación.

14.3.8.3. Si su decisión es ratificar el resultado de la evaluación, deberá proceder de la siguiente manera:

14.3.8.3.1. Si se trata de evaluación intermedia y el/la jefe(a) inmediato no hizo ninguna modificación luego de la entrevista en la que atendió las objeciones del/la evaluado(a), consignara la fecha y su firma en los espacios respectivos y dará por concluido el proceso evaluativo.

14.3.8.3.2. Si se trata de la evaluación final y el/la jefe(a) inmediato tampoco hizo ninguna modificación luego de la entrevista citada, deberá pasar a la sección IV del instrumento de evaluación. y hacer los cálculos necesarios para obtener el resultado de la evaluación.

14.3.8.3.3. Si el/la jefe(a) inmediato hizo modificaciones, luego de la entrevista en la que atendió las objeciones del/la EVALUADO(A), el superior del jefe(a) inmediato, a demás de ejecutar los pasos anteriores, deberá proceder a pasar el resultado de dichas modificaciones al cuadro de la parte IV del instrumento de evaluación.



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15. Glosario

Diccionario de competencias genéricas Habilidades: Las habilidades hacen referencia a las capacidades y a las potencialidades que tienen las personas para procesar información y obtener resultados o productos específicos con dicha información. Capacidad para aprender: Se refiere a la habilidad para adquirir y asimilar nuevos conocimientos y destrezas y utilizarlos en la práctica laboral. Las personas que poseen esta habilidad se caracterizan porque:

Captan y asimilan con facilidad conceptos e información.

Realizan algún tipo de estudio regularmente.

Tienen una permanente actitud de aprendizaje y de espíritu investigativo.

El conocimiento que poseen agrega valor al trabajo.

La inteligencia emocional: es la capacidad de comprender emociones y conducirlas, de tal manera que podamos utilizarlas para guiar nuestra conducta y nuestros procesos de pensamiento, para producir mejores resultados. Incluye las habilidades de: percibir, juzgar y expresar la emoción con precisión; contactar con los sentimientos o generarlos para facilitar la comprensión de uno mismo o de otra persona; entender las emociones y el conocimiento que de ellas se deriva y regular las mismas para promover el propio crecimiento emocional e intelectual. Adaptación al cambio: Es la capacidad para enfrentarse con flexibilidad y versatilidad a situaciones nuevas y para aceptar los cambios positiva y constructivamente. Las personas que poseen esta habilidad se caracterizan porque:

Aceptan y se adaptan fácilmente a los cambios.

Responden al cambio con flexibilidad.

Son promotores del cambio.

Creatividad e innovación. Es la habilidad para presentar recursos, ideas y métodos novedosos y concretarlos en acciones. Las personas que poseen esta habilidad se caracterizan porque:

Proponen y encuentran formas nuevas y eficaces de hacer las cosas.

Son persuasivas.

Son innovadores y prácticos.

Buscan nuevas alternativas de solución y se arriesgan a romper los esquemas tradicionales.



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Trabajo en equipo. Es la capacidad de trabajar con otros para conseguir metas comunes. Las personas que poseen esta habilidad se caracterizan porque:

Identifican claramente los objetivos del grupo y orientan su trabajo a la consecución de los mismos.

Tienen disposición a colaborar con otros.

Anteponen los intereses colectivos a los personales. Visión de futuro: Es la capacidad de visualizar las tendencias del medio con una actitud positiva y optimista y orientar su conducta a la consecución de metas. Las personas que poseen esta habilidad se caracterizan porque:

Conocen claramente las tendencias del entorno y se adecuan a él.

Tienen metas bien establecidas y perseveran en alcanzarlas.

Valores: Corresponden a los principios de conducta que deberán tener los funcionarios de las Empresas o Instituciones y por lo tanto de la Subgerencia Proyectos Generación. Ejemplo de alguna Valores

Ética: Es la interiorización de normas y principios que hacen responsable al individuo de su propio bienestar y, consecuentemente, del de los demás, mediante un comportamiento basado en conductas morales socialmente aceptadas, para comportarse consecuentemente con éstas. Las personas que poseen este valor se caracterizan porque:

Poseen una intachable reputación y antecedentes.

Son correctos en sus actuaciones.

Tienen claramente definida la primacía del bien colectivo sobre los intereses particulares.

Responsabilidad: Hace referencia al compromiso, a un alto sentido del deber, al cumplimiento de las obligaciones en las diferentes situaciones de la vida. Las personas que poseen este valor se caracterizan porque:

Cumplen los compromisos que adquieren.

Asumen las posibles consecuencias de sus actos.

Se esfuerzan siempre por dar más de lo que se les pide.

Lealtad y sentido de pertenencia: Se refiere a defender y promulgar los intereses de las organizaciones donde laboran como si fueran propios. Las personas que poseen este valor se caracterizan porque:

Anteponen los intereses organizacionales a los intereses particulares.

Se sienten orgullosos de formar parte de una organización en particular.

Adhesión a normas y políticas: Es la disposición para entender, acatar y actuar dentro de las directrices y normas organizacionales y sociales. Las personas que poseen este valor se caracterizan porque cumplen y se comprometen con las normas de la organización.

Orientación al servicio: Es la disposición para realizar el trabajo con base en el conocimiento de las necesidades y expectativas de los clientes externos e internos. Las personas que poseen este valor se caracterizan porque:



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Poseen un trato cordial y amable.

Se interesan por el cliente como persona.

Se preocupan por entender las necesidades de los clientes internos y externos y dar solución a sus problemas.

Realizan esfuerzos adicionales con el fin de exceder las expectativas de los clientes externos e internos.

Actitudes: Es la disposición de actuar, sentir y/o pensar en torno a una realidad particular. Ejemplo de alguna Actitudes:

Entusiasmo: Es la energía y la disposición que se tiene para realizar una labor particular. Es la inspiración que conduce a alcanzar lo que se desea. Las personas que poseen esta actitud se caracterizan porque:

Quieren lo que hacen y no hacen lo que quieren.

Se sienten impulsados a lograr lo que se proponen.

Positivismo y optimismo: Es el conjunto de pensamientos que están relacionados con la confianza en el éxito de un trabajo, de una idea o una tarea. Las personas que poseen esta actitud se caracterizan porque:

Ven siempre el aspecto favorable de las situaciones.

Enfrentan todas las situaciones con realismo y no se dan por vencidos fácilmente.

Persistencia: Es la tenacidad, la insistencia permanente para lograr un propósito y no desfallecer hasta conseguirlo. Las personas que poseen esta actitud se caracterizan porque:

Insisten, persisten y no desisten hasta lograr lo que se proponen.

Están altamente motivados por aspectos internos. Flexibilidad: Es la disposición a cambiar de enfoque o de manera de concebir la realidad, buscando una mejor manera de hacer las cosas. Las personas que poseen esta actitud se caracterizan porque:

No son obstinados, ni rígidos en su forma de pensar o actuar.

Identifican claramente cuando es necesario cambiar y así lo hacen.

Adoptan posiciones diferentes a fin de encontrar soluciones más eficientes. Búsqueda de la excelencia: Es el compromiso con las cosas bien hechas y el afán por mejorar cada vez más. Las personas que poseen esta actitud se caracterizan porque:

Hacen su trabajo cada día mejor, aún si tienen que asumir más trabajo.

No están satisfechos con las cosas como están y buscan mejorarlas.

No aceptan la mediocridad.



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Conceptos Generales.

EVALUACION DEL DESEMPEÑO: Es la técnica utilizada en el sistema de Administración de Recursos

Humanos, que sirve para medir el desempeño de los colaboradores(as) en el trabajo; en un periodo

determinado.

ACCION PREVENTIVA: Conjunto de acciones tomadas para anticiparse a la toma de decisiones e eliminar

la(s) causas(s) de una no conformidad potencial u otra situación potencialmente indeseable. La acción

preventiva se toma para anticiparse antes que algo suceda.

ACCION CORRECTIVA: Conjunto de acciones tomadas para eliminar la(s) causa(s) de una no

conformidad detectada u otra situación indeseable. La acción correctiva se toma para eliminar algo y

que No vuelva a producirse.

ACTITUD: Disposición interna para hacer lo que está previsto o dejar de hacer lo que no se debe,

llegando a constituirse en una forma de reaccionar ante una situación o persona determinada, con base

en lo que se piensa o se siente con respecto a ella.

APELACION: Relacionado con las no conformidades de los resultados de la Evaluación de Desempeño.

APTITUDES: Capacidad para realizar ciertas tareas o actividades con éxito, que es susceptible de

desarrollarse con los conocimientos y la práctica.

CALIFICACION: Expresar, con el calificativo de desempeño sobresaliente, expectativas excedidas,

expectativas esperadas, necesidades de desarrollo, Insatisfactorio, el resultado de las evaluación

definitiva del empleado, según el rango de puntos dentro del cual se ubique dicho resultado en la escala

de evaluación establecida por la entidad.

COMPETENCIAS: Capacidad de articular y movilizar condiciones intelectuales y emocionales en términos

de conocimientos, habilidades, actitudes y prácticas, necesarias para el desempeño de una determinada

función o actividad, de manera eficiente, eficaz y creativa, conforme a la naturaleza del trabajo.

COMPETENCIA LABORAL: Es la capacidad que posee un empleado para desempeñarse en diferentes

contexto y con base en los requerimientos de calidad y resultados esperados por Fé y Alegría, las

funciones inherentes a un empleo; capacidad que está determinada por los conocimientos, destrezas,

habilidades, valores, actitudes y aptitudes que debe poseer y demostrar el colaborador.



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COMPETENCIA PROFESION: Conjunto de saberes (teóricos, prácticos y valorativos demostrados por una

persona, que lo habilitan para el ejercicio de un oficio, arte o profesión.

COMPETENTE: Persona que posee un conjunto de, conocimientos, habilidades y destrezas y la

capacidad para aplicarlos en varios de contextos y organizaciones.

CONOCIMIENTO: Teorías, principios, conceptos e información relevante que sustenta y se aplica en el

desempeño laboral competente.

CONTRIBUCION INDIVIDUAL: Conjunto de productos laborales que debe realizar el colaborador(a), en el

ejercicio de las funciones inherentes a un empleo, en cumplimiento de la misión y de los objetivos de la

Institución.

CRITERIOS DE DESEMPEÑO: Requisitos de calidad del resultado obtenido. Condiciones o características

que debe reunir el producto o servicio para satisfacer los requerimientos de cada uno de los elementos

de competencia. Características de los resultados relaciones con el elemento de competencia.

DESEMPEÑO: Forma de actuar del colaborador(a) en el cumplimiento de sus funciones y en la

consecución de los resultados asignados para el periodo objeto de evaluación.

DESTREZA: Precisión necesaria para ejecutar las tareas propias de una ocupación, de acuerdo con el

grada de exactitud requerida. Se adquiere con la experiencia a través de entrenamiento intenso.

DIRECTRIZ: Conjunto de instrucciones o normas generales dadas por la dirección de Fé y Alegría, para

que las unidades desarrollen, adopten y apliquen el sistema de Evaluación de Desempeño de sus

colaboradores(as) por contrato o en periodo de prueba.

EFICACIA: Grado en el que se realizan las actividades y se alcanzan los resultados planificados.

EFICIENCIA: Relación entre el resultado alcanzado y los recursos utilizados.

EVALUACION DE COMPETENCIAS: Proceso por medio del cual se valoran las evidencias de la

competencia laboral del colaborador(a), de conformidad con el desempeño descrito en el perfil de

puesto, se emite el juicio para calificar los resultados de su desempeño como desempeño sobresaliente,

expectativas excedidas, expectativas esperadas, necesidades de desarrollo, Insatisfactorio y se

identifican las aéreas de desempeño que requieren ser fortalecidas mediante capacitación para

alcanzar o mejorar la competencia.

EVALUADOR: Persona responsable de realizar la Evaluación de Desempeño.

EVIDENCIAS: Pruebas inobjetable que demuestra que los servicios o comportamientos del empleado

corresponden o no a lo esperado. Las evidencias consisten en reportes, informes, archivos o cualquier

otra información verificables que sea pertinente para los propósitos de la auditoria.



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EVIDENCIAS DE CONOCIMIENTO: Aplicación de teorías, métodos, técnicas y procedimientos para el

logro del los resultados esperados.

EVIDENCIAS DE DESEMPEÑO: Registro de comportamiento y acciones excepcionales observados en el

empleado durante el ejercicio de sus funciones.

EVIDENCIAS DE PRODUCTO: Resultados tangibles de la actuación del colaborador(a) en la realización de

los elementos de competencia. Ejemplo: un informe, un reporte, un servicio, etc.

FUNCION PRODUCTIVA: Conjunto de actividades laborales necesarias para lograr resultados específicos

de trabajo, en relación con el propósito clave de un área ocupacional.

HABILIDAD: Facilidad demostrada por el empleado para realizar una tarea con base en los conocimiento

adquiridos.

INSTRUMENTOS DE EVALUACION: Mecanismo o medio diseñado para realizar la evaluación del

desempeño laboral de los colaboradores(as) por contrato o en periodo de prueba.

METAS INSTITUCIONALES: Resultados esperados del desempeño de la Institución, expresados en

términos de calidad, magnitud o cantidad, en desarrollo de los planes, programas y proyectos, como

respuesta a las demandas de los usuarios y beneficiarios.

MERITO: Demostración permanente de las calidades y competencias laborales exigidas al

colaborador(a) en el cumplimiento de sus funciones y en la prestación del servicio.

NO CONFORMIDAD: Diferencia entre los resultados obtenidos y los compromisos adquiridos, de

acuerdo con la meta, los criterios de desempeño o las evidencias preestablecidas.

PARAMETRO: Referente técnico que permite establecer la conformidad de los resultados alcanzados

con los compromisos fijados: unidades y elementos de competencia objeto de la evaluación, escala de

valoración, criterio de desempeño y calificación e instrumento de evaluación.

PLAN OPERATIVO ANUAL: Conjunto de programas y proyectos que la Institución desarrolla en el

término de un año, en cumplimiento de las estrategias definidas para cumplir con su misión y lograr los

objetivos propuestos para ese año.

EXPEDIENTE DE EVIDENCIAS: Conjunto de pruebas recolectadas a lo largo del periodo a evaluar y que se

aportan durante la evaluación para demostrar la competencia laboral del empleado, sus aportes al

cumplimiento de las metas institucionales y su potencial de desarrollo profesional.

PROCEDIMIENTO: Forma establecida para realizar una actividad o un proceso. Es recomendable que los

procedimientos definan, como mínimo: quien hace que, donde, cuando, porque y como.



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RANGO DE PUNTOS: Conjunto de puntos establecidos, entre un mínimo y un máximo, para obtener la

calificación del desempeño laboral.

REGISTRO: Documento que contiene información sobre los resultados alcanzados o que provee

evidencias sobre el desempeño.

RESULTADOS: Dato obtenido a partir de un proceso o una operación. Efecto y consecuencia de un hecho

o de una operación.

TECNICA DE EVALUACION: Acción que permite construir una estrategia y determinar el tipo de

instrumento de evaluación a utilizar durante el proceso de observación directa del desempeño del

colaborador(a) ya se ha en el lugar del trabajo o bajo condiciones lo más parecidas al mismo.

TRANSPARENCIA: Libre acceso a la información de los perfiles de puesto, a la evaluación final. La

información relacionada con la evaluación de desempeño laboral de los colaboradores(as) debe estar

disponible para los actores del proceso y de libre acceso para evaluador y evaluado.

UNIDAD DE COMPETENCIA: Conjunto de funciones productivas que puede realizar una persona y que

contribuyen a la realización del propósito principal del empleo.

VALIDAR: Proceso en el que se asegura que los contenidos o evidencias de desempeño correspondan al

trabajo real y a las normas de competencias establecidas.

VALORAR: Asignar valor a los resultados del trabajo obtenidos por el empleado, de acuerdo con los

compromisos, metas, criterios de valuación y evidencias establecidas al comienzo del periodo objeto

de evaluación.

VERIFICACION: Confirmación, con base en evidencias, del resultados alcanzado por el colaborador(a).

manual del evaluador - inicio | sistema de gestión de...

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