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Manual de Evaluación del Desempeño de los(as)

Empleados(as) de Fe y Alegría

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MANUAL DE EVALUACION DEL

DESEMPEÑO DE LOS/LAS EMPLEADOS(AS)

DE FE Y ALEGRIA



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CONTENIDO DEL MANUAL INDICE

1. Generalidades ....................................................................................................................................... 3

2. Objetivos del Sistema de Evaluación del Desempeño .......................................................................... 4

3. Beneficios de la aplicación de la Evaluación de Desempeño ................................................................ 4

4. Marco de Referencias ........................................................................................................................... 6

5. Alcance .................................................................................................................................................. 7

6. Facultados para evaluar ........................................................................................................................ 7

7. Planificación de la evaluación ............................................................................................................... 7

8. Responsabilidades ................................................................................................................................ 8

9. Aplicación del Sistema de Evaluación del Desempeño ....................................................................... 10

10. Funcionamiento .................................................................................................................................. 11

11. El Proceso de Evaluación ..................................................................................................................... 17

12. Evaluación Intermedia ........................................................................................................................ 17

13. Evaluación Final .................................................................................................................................. 17

14. Formularios de Evaluación .................................................................................................................. 19

15. Informe de Resultados de Evaluaciones ............................................................................................. 23

16. Informe de Ejecutivo de Resultados por unidades o área de responsabilidades ............................... 23

17. Plan de Acción ..................................................................................................................................... 24

18. Instrumentos de cuestionario de evaluación ..................................................................................... 25

19. Políticas del Manual ............................................................................................................................ 29

20. Anexos ................................................................................................................................................. 33

21. Glosario ............................................................................................................................................... 50

22. BIBLIOGRAFIA ...................................................................................................................................... 56



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1. Generalidades

1.1 Principios básicos que sustentan el Sistema de Evaluación del Desempeño.

1.1.1 Por ser el Recurso Humano el más importante de cuanto dispone la organización para

el cumplimiento de sus objetivos, debe dársele una mayor participación en la

apreciación de su desempeño en el trabajo.

1.1.2 La retroalimentación efectiva del desempeño es una herramienta motivacional y, a la

vez, una fuente eficaz para el desempeño.

1.1.3 El Sistema de Evaluación del Desempeño debe ser flexible y adaptable a los diferentes

niveles organizacionales y circunstancias que caracterizan el entorno del individuo y, al

mismo tiempo lo suficientemente simple para ser comprendido y aplicado por todos los

usuarios.

1.1.4 El Sistema de Evaluación del Desempeño se fundamenta en el convencimiento de que

todo(a) evaluado(a) tiene interés y necesidad de conocer la forma en que el/la jefe(a)

inmediato evalúa su desempeño y su contribución a las operaciones organizacionales.

1.1.5 El objetivo fundamental del Sistema es evaluar la forma en que el/la colaborador(a)

desempeña las tareas asignadas, con el fin de incrementar la productividad y la

calidad en su trabajo



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2. Objetivos del Sistema de Evaluación del Desempeño 2.1. Objetivo General. Evaluar el desempeño de los(as) colaboradores(as) de Fe y Alegría, estimulando su actuación y

desarrollo profesional, para optimizar la contribución de cada uno de los procesos de la

institución logrando operaciones más efectivas, eficaces y económicas.

2.2. Objetivos Específicos.

2.2.1. Evaluar el rendimiento y desenvolvimiento del/la colaborador(a) en el cargo y

su potencial de desarrollo. Describir Exacta y confiable la manera en que el/la

colaborador(a) lleva a cabo la labor correspondiente a sus puestos.

2.2.2. Instruir al personal designados como evaluadores, para la aplicación de las

técnicas e instrumentos de la Evaluación de Desempeño.

2.2.3. Identificar el potencial de desarrollo de los colaboradores(as) y estimular sus

deseos de superación, guiando sus esfuerzos hacia la plena realización de sus

posibilidades de mejoramiento.

2.2.4. Contribuir al mejoramiento de las relaciones humanas, facilitando la

comunicación positiva y productiva entre jefes(as) y subalternos(as), para el logro de

las metas de la institución.

2.2.5. Determinar y corregir deficiencias en el trabajo, tanto organizacionales como

individuales, mediante el análisis de los problemas colectivos e individuales que se

detecten a través del proceso de evaluación.

2.2.6. Influir en el clima organizacional de la Institución de manera positiva

3. Beneficios de la aplicación de la Evaluación de Desempeño

3.1. Beneficios para los(as) colaboradores(as).

3.1.1. Tener claridad de los aspectos de comportamiento y desempeño que la

organización mas valoriza, de acuerdo a sus funciones.

3.1.2. Tener claro cuáles son las expectativas del puesto, respecto a su desempeño,

sus fortalezas y área de oportunidad.



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3.1.3. Tener claridad de cuáles son las medidas que el/la jefe(a) va a tomar en cuenta

para mejorar su desempeño (programas de entrenamiento, capacitaciones,

desarrollo, etc.).

3.1.4. La oportunidad para hacer autoevaluación y autocritica para su autodesarrollo

y auto control.

3.1.5. Sentirse estimulado para trabajar en equipo al obtener una identificación con

los objetivos de la organización, brindando sus mejores esfuerzos.

3.1.6. Tendrá la oportunidad de realizar la evaluación del desempeño hacia su Jefe(a)

inmediato.

3.2. Beneficios para las Jefaturas.

3.2.1. Evaluar mejor el desempeño y el comportamiento de sus colaboradores(as)

teniendo como base variables y factores de evaluación.

3.2.2. Identificar planes de acción, con el fin de mejorar el comportamiento de

los(as) colaboradores(a).

3.2.3. Alcanzar una mejor comunicación con los(as) colaboradores(as) para hacerles

comprender la mecánica de Evaluación del Desempeño como un sistema objetivo.

3.2.4. Planificar y planear el trabajo, de tal forma que pueda organizar su unidad

para que funcione como engranaje.

3.2.5. Conocer la opinión de sus colaboradores(as) acerca de su propio desempeño y

la dirección de su equipo de trabajo.

3.3. Beneficios para la Organización.

3.3.1. La oportunidad de evaluar a su personal a corto, mediano y largo plazo y

definir la contribución de cada colaborador(a).

3.3.2. Es un medio para involucrar a los(as) colaboradores(as) a participar en la

solución de los problemas y consultar su opinión antes de proceder a realizar algún

cambio.

3.3.3. Puede identificar a los(as) colaboradores(as) que requieran

perfeccionamiento en determinadas aéreas de actividad y seleccionar a los que

tienen condiciones de promoción o transferencias.



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3.3.4. Puede identificar fortalezas y áreas de mejoras de los(as) Jefes(as)

inmediatos(as) y así poder determinar los planes de acción para el

perfeccionamiento del liderazgo y crecimiento profesional de este grupo laboral.

3.3.5. Puede dinamizar su política de recursos humanos al:

3.3.5.1. Ofrecer oportunidades a los(as) colaboradores(as) (crecimiento y

desarrollo personal)

3.3.5.2. Estimular el sentido de pertenencia a los valores de Fe y Alegría.

3.3.5.3. Mejorar las Relaciones Humanas en el trabajo.

4. Marco de Referencias

4.1. La Misión y Visión de Fe y Alegría.

4.2. Los valores de Fe y Alegría.

4.3. Políticas de Fe y Alegría.

4.4. Manual de Reglamento Interno de Trabajo

4.5. Manual de Descripción de Puestos.



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5. Alcance Este manual es aplicable a todas las unidades y colaboradores(as) que conforman Fe y Alegría. La

Evaluación de Desempeño se realizará por igual a todos(as) los(as) colaboradores que laboran en las

diferentes unidades de Fe y Alegría.

6. Facultados para evaluar

6.1. Se desempeñarán como evaluadores(as) los(as) siguientes colaboradores(as) con los

siguientes cargos: Director General, Coordinadores(as) de Unidades, Directores(as) de los

Centros de Formación Profesional y Director de Centro de Educación para Todos Zacamil.

6.2. Le corresponde al/la Jefe(a) inmediato(a) realizar la evaluación de desempeño.

Cuando el/la colaborador(a) posea una relación de dependencia técnica con otra unidad o

coordinación, se le deberá consultar al/la Jefe(a) o Coordinador(a) sobre el desempeño

del/la Colaborador(a), para obtener un mejor criterio de desempeño.

6.3. Si un(a) Coordinador(a) de Unidad se encuentra con licencia o fuera de la Institución,

durante el periodo de evaluación; los(as) colaboradores(as) de dicha unidad serán evaluados

por el Director General de la Institución o la persona que este designe como evaluador.

6.4. Al producirse cambio o traslado de un(a) evaluador(a), antes de abandonar el cargo,

deberá evaluar a los(as) colaboradores(as) bajo su responsabilidad y enviar los

instrumentos de evaluación a la Coordinación de la Unidad de Administración y Finanzas,

previo conocimiento de los(as) evaluados(as).

6.5. Los(as) colaboradores(as) tendrán la oportunidad de evaluar a sus respectivos(as)

Jefes(as) inmediatos con el fin de retroalimentar sobre su liderazgo.

7. Planificación de la evaluación

7.1. La Unidad de Administración y Finanzas, será la encargada de elaborar y someter a

aprobación la programación de las evaluaciones de desempeño de los(as) colaboradores(as)

de la Institución. Una vez aprobada la comunicará a las distintas unidades y deberá enviar

los lineamientos específicos e instrumentos a utilizar.

7.2. El periodo de Evaluación de Desempeño abarca del 01 de Enero al 31 de Diciembre de

cada año.



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8. Responsabilidades

8.1. Unidad de Administración y Finanzas

La Unidad de Administración y Finanzas tendrá las siguientes responsabilidades:

8.1.1. Revisar y actualizar el Manual de Evaluación de

Desempeño, cada vez que los cambios Institucionales o de estructura los amerite y

dar a conocer dichos cambios.

8.1.2. Impartir capacitación a los(as) evaluadores(as) previos al inicio de cada

período de evaluación, cuando se incorporen nuevos(as) evaluadores(as) o cuando

se estime necesario.

8.1.3. Dar asesoría a los(as) evaluadores(as), en caso de requerirla, sobre la

aplicación del Manual de Evaluación de Desempeño.

8.1.4. Entregar los instrumentos de Evaluación de Desempeño y dar la orientación

necesaria al/la evaluador(a) que inicie sus labores en una nueva unidad o provenga

de fuentes externas.

8.1.5. Dar seguimiento a la aplicación del proceso de Evaluación del Desempeño.

8.1.6. Tabular y analizar los resultados de las evaluaciones haciendo las respectivas

clasificaciones del desempeño según las categorías.

8.1.7. Coordinar, con los(as) evaluadores(as), los programas de actividades y

compromisos que deben ponerse en práctica para mejorar el desempeño de los(as)

colaboradores(as) cuando este no cumpla con los parámetros mínimos de las

excelencias.

8.1.8. Elaborar la propuesta de Plan de Acción, en coordinación con jefaturas

evaluadoras y Director General, que responda a las necesidades detectadas

mediante la Evaluación del Desempeño efectuado a los(as) colaboradores (as) de su

área de responsabilidad.

8.1.9. Velar porque las acciones realizadas, del proceso de evaluación, se realicen de

conformidad a lo establecido en el presente manual.

8.1.10. Registrar y actualizar la información sobre evaluaciones de desempeño en los

sistemas que se determinen para el control de estas.

8.1.11. Aplicar la Evaluación del Desempeño del personal subalterno hacia las

Jefaturas, por medio de la entrega del Instrumento a cada uno de los miembros de la



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Institución, así mismo recoger los formularios e ingresarlos al sistema para la

ponderación correspondiente.

8.1.12. Elaborar el informe ejecutivo de los resultados y entregarlo al Director

General de la Institución para su conocimiento.

8.2. Coordinadores de Unidad

8.2.1. Debe conocer las “Normas para la aplicación del Sistema de Evaluación del

Desempeño”, aprobado por la Dirección General de la Institución.

8.2.2. Velar porque el proceso de Evaluación del Desempeño sea objetivo y esté

orientado al reconocimiento y desarrollo de los(as) colaboradores(as).

8.2.3. Comunicar a sus colaboradores(as) con suficiente antelación, los indicadores

con que serán evaluados, de acuerdo con los formularios de los instrumentos

previamente establecidos.

8.2.4. Solicitar por escrito a la Unidad de Administración y Finanzas, la información

correspondiente a la Evaluación del Desempeño, su instructivo y los formularios

para evaluar a sus colaboradores(as).

8.2.5. Aplicar anual y semestralmente la evaluación del desempeño a cada uno de sus

colaboradores(as) en la fecha establecida.

8.2.6. Reunirse con cada uno de sus colaboradores(as) para llevar a cabo el proceso

de evaluación individual, interactuando directamente con el evaluado.

8.2.7. Comunicar el resultado de la Evaluación del Desempeño al/la colaborador(a)

evaluado, al finalizar la evaluación.

8.2.8. Trasladar a la Unidad de Administración y Finanzas (una vez evaluados todos

los(as) colaboradores(as) y atendidas y notificadas todas las apelaciones), en un

plazo de 15 días hábiles la información de cada colaborador(a) evaluado(a)

(desglose de calificaciones y otros aspectos importantes)

8.2.9. Definir conjuntamente Jefatura y colaborador(a), los objetivos a cumplir en la

gestión de su labor para el próximo período.

8.3. De los(as) colaboradores(as)

8.3.1. Debe ser consciente y convencido de su responsabilidad como parte del

proceso de evaluación, en donde juega un papel muy importante por ser uno de los

elementos fundamentales dentro del sistema.



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8.3.2. Debe establecer una interrelación positiva, abierta y receptiva con su jefatura

inmediata, a fin de que se logren retroalimentar los procesos de trabajo a su cargo,

contribuyendo con su desarrollo personal y profesional.

8.3.3. Debe velar porque su jefatura lo evalúe en el período establecido.

8.3.4. Debe calificar en forma objetiva a su Jefe(a) inmediato(a), mediante el

instrumento designado para dicha evaluación.

8.4. Del/la directora(a) General de Fe y Alegría

8.4.1. Garantizar que cada una de los(as) Coordinadores(as) de las unidades,

efectúen la Evaluación del Desempeño a cada uno(a) de sus colaboradores(as) en el

tiempo establecido.

8.4.2. Brindar el apoyo necesario para que los(as) coordinadores(as) de unidad de

trabajo, cuenten con los instrumentos necesarios, para llevar a cabo la Evaluación del

Desempeño de sus colaboradores(as)

8.4.3. Apoyar la implementación del “Plan de Acción” para atender las necesidades

detectadas por medio de la “Evaluación del Desempeño”.

8.4.4. Resolver las apelaciones correspondientes, en los casos en que los

colaboradores(as) evaluados(as) no estén de acuerdo con el resultado de la

Evaluación del Desempeño, efectuada por la Jefatura Inmediata.

8.4.5. Evaluar a sus Jefaturas a cargo mediante el formulario establecido para estos

efectos.

9. Aplicación del Sistema de Evaluación del Desempeño

En forma general la Evaluación del Desempeño Semestral y Anual servirá como reconocimiento a

los(as) colaboradores(as), como estimulo para propiciar una mayor eficiencia y como factor que

se debe considerar para reclutamiento y selección, capacitaciones, ascensos, concesión de

permisos, reducciones forzosas de personal y sobre todos ser parte fundamental de su desarrollo.

9.1. Además, el Sistema de Evaluación del Desempeño deberá utilizarse para:

- Orientar a los(as) colaboradores(as) sobre la forma en que deben desempeñar su trabajo,

para que este satisfaga las expectativas de la Organización.



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- Hacer reconocimiento formal de los métodos demostrados por el/la colaborador(a).

- Propiciar el establecimiento de incentivos, no necesariamente salariales, destinados a

satisfacer las expectativas y a aumentar el grado de motivación de los(as)

colaboradores(as) en el trabajo.

- Determinar necesidades de capacitación y desarrollo de los(as) colaboradores(as).

- Sustentar criterios de reubicación de los(as) colaboradores(as) para la mejor utilización

de sus conocimientos, destrezas, habilidades y potencialidades.

10. Funcionamiento

10.1. Funcionamiento del Sistema de Evaluación de Desempeño

El Sistema de Evaluación del Desempeño aquí descrito está dirigido a los(as)

empleados(as) de Fe y Alegría de El Salvador.

10.1.1. El Ciclo de Evaluación

Comprende dos períodos diferentes: Evaluación Intermedia y Evaluación Final.

- I Periodo: Del 1 de Enero al 30 de Junio:

Evaluación Intermedia

- II Periodo: del 1 de Julio al 31 de Diciembre :

Evaluación Final

Las evaluaciones de cada período se realizarán en las fechas que se indica a continuación.

- Evaluación Intermedia:

Primera Quincena del mes de Junio

- Evaluación Final:

Primero Quincena del mes de Noviembre



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10.1.2. Distribución de los evaluados por grupos laborales

La distribución de los(as) evaluados(as) en grupo laborales, según sus funciones, es

independiente del sistema clasificado de puestos, y se establece solo para efectos de la

aplicación del Sistema de Evaluación del Desempeño.

La Unidad de Administración y Finanzas determinará el formulario correspondiente al grupo

laboral con el que se evaluará al/la colaborador(a), según sean sus funciones reales y de

acuerdo con el siguiente detalle:

Grupo Laboral 1: Coordinadores Staff

Está constituido por los(as) colaboradores(as) que contemplan los procesos de definición y

formulación de las políticas institucionales, así como la planificación, dirección y coordinación

del funcionamiento general de la institución. Corresponde la Coordinación de Unidades del

más alto nivel o bien su asesoría. Dentro de las tareas está la formulación de políticas, toma de

decisiones, dentro de los límites de las facultades que les hayan sido conferidas o en virtud de

los reglamentos que estén dados por la organización. Queda a juicio del/la Jefe(a)

Inmediato(a) determinar si, con base en las funciones, las características particulares del

puesto y las definiciones de los correspondientes factores, las jefaturas operativas deben ser

evaluadas, dentro de este grupo .

Formulario (ver anexo 21.1)

Grupo Laboral 2: Nivel Profesional

Este grupo comprende a los(as) colaboradores(as) que tienen personal a cargo o se

relacionan con diferentes grupos de trabajo, los procesos que desarrollan en este grupo se

orientan al análisis e investigación, asesoramiento o aplicación de los conocimientos en su

campo de trabajo


Grupo Laboral 3: Nivel Técnico-Administrativo

Este grupo laboral son los(as) colaboradores(a) que no tiene personal a cargo, las tareas

desarrolladas en este grupo son según los conocimientos adquiridos, que desarrollan

procesos que requieren ejecutar análisis e investigaciones a nivel auxiliar o colaboración en

una disciplina específica como asistentes administrativos, técnicos, auxiliares de contabilidad,

etc.




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Grupo Laboral 4: Operativos

Este grupo laboral son los(as) colaboradores(as) que no tienen personal a cargo, son personal

operativo y calificado, que tienen trabajos ocupacionales como: Conducción, trabajos

calificados, conserje etc.


Grupo 5: Colaboradores que tienen a cargo personal

En este grupo se clasifican los(as) colaboradores(as) que tienen personal a cargo los cuales

serán evaluados(as) por sus subalternos(as).


10.1.3. Dimensiones del Desempeño según grupo laborales

Las Dimensiones del desempeño indicados en la parte III del instrumento de evaluación, están

relacionados con las funciones medulares de los(as) colaboradores(as) de los diferentes

grupos laborales.

En caso de que un(a) colaborador(a) sea trasladado(a) a otra posición, será evaluado(a) con

el instrumento del grupo laboral correspondiente a las funciones del cargo en el que ha

estado más tiempo desde la evaluación anterior. Si ocurre que, durante el mismo periodo de

evaluación, un(a) colaborador(a) ha desempeñado funciones o cargos diferentes por periodo

iguales, este será evaluado(a) con el instrumento aplicable a las funciones del cargo más

reciente.

10.1.4. El Expediente de la Evaluación de Desempeño

La Unidad de Administración y Finanzas es la responsable de la custodia de los expedientes

de todo el personal. Dichos expedientes contendrán todos los documentos pertinentes al

desempeño del colaborador(a) (Original de la evaluación, notificaciones relacionadas con el

desempeño, cartas de felicitación por el trabajo eficiente, llamadas de atención en procura de

un mejor desempeño, etc.). Ningún documento relacionado con el desempeño tendrá valides

si el empleado no ha sido notificado oportunamente por lo cual es necesario que el/la Jefe(a)

Inmediato(a) registre adecuadamente dicha notificación.

La información contenida en este expediente tendrá vigencia para el periodo laboral de que

se trate. Sin embargo la información de evaluaciones pasadas deberá siempre quedar en el

expediente con el objetivo de mantener un histórico delos resultados obtenidos.

El expediente será un instrumento fundamental durante el proceso de evaluación y deberá

ser tratado con la debida discrecionalidad. Solamente tendrá acceso a este el/la

colaborador(a) y los(as) Jefes(as) involucrados(as) en el proceso de evaluación.



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10.1.5. Nivel del Desempeño

Con el fin de que el evaluador y el evaluado puedan interpretar adecuadamente los resultados

e identificar las fortalezas y debilidades del desempeño demostrado durante el periodo

analizado, en el cuadro siguiente, se indican y definen los diferentes niveles del desempeño

equiparados con las correspondientes categorías cualitativas:

Nivel Definición Categoría

1 El desempeño no llena los requisitos del puesto en la mayor

parte de aéreas de esta categoría *

Insatisfactorio (I)

2 El desempeño a menudo no llena los requisitos del puesto,

existe el espacio para mejoras.

Necesidades de

Desarrollo (ND)

3 El desempeño consistentemente alcanza los requisitos del

puesto. Se observan mejoras en algunas áreas

Expectativas

Esperadas (EP)

4 El desempeño ocasionalmente excede los requisitos del

puesto. Otros requerimientos fueron encontrados en los

niveles esperados.

Expectativas

Excedidas (EE)

5 El desempeño consistentemente ha excedido los requisitos

del puesto y el trabajo individual es claramente reconocido

por todos. Este nivel de desempeño es alcanzado solo por un

pequeño porcentaje de empleados. **

Desempeño

Sobresaliente (DS)

* El desempeño esperado será determinado por el/la Jefe(a) inmediato(a) con fundamento

en el potencial laboral del/la colaborador(a), los recursos disponibles y la complejidad o

dificultad de las tareas.

** Se refiere al desempeño que supera extraordinariamente al esperado

IMPORTANTE: El evaluador debe de evitar el efecto ¨HALO¨ es decir: no permitir que un factor

positivo o negativo afecte la evaluación completa del empleado. Por ejemplo, si el primer punto del

Instrumento de Evaluación es Identificación con la Organización y el/la colaborador(a) que está

siendo evaluado(a) está extremadamente identificado con la organización podría ocasionar que este

atributo positivo influya en los restantes puntos del Instrumento de Evaluación. Todas las

dimensiones (competencias) pueden ser consideradas excelente debido al efecto halo de la primera

dimensión (competencia) y no se tomará en cuenta las últimas acciones del colaborador(a) ya sean

positivas o negativas.



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10.1.6. Definiciones de las competencias (Dimensiones) asociadas con los

resultados esperados.

Las competencias son el conjunto de conocimientos, actitudes, habilidades y

comportamientos que se deben aportar a un trabajo para realizarlo con el adecuado nivel de

eficacia. Las competencias indican el cómo se debe desempeñar una persona para alcanzar

con éxito los objetivos, metas o funciones que le han sido asignadas.

Todos(as) los(as) colaboradores(as) de Fe y Alegría deben poseer y evidenciar las

competencias requeridas por el empleo y el nivel jerárquico del mismo.

Existirán dos tipos de competencias:

Principales Genéricas: Son competencias básicas que una persona debe poseer para

desempeñar con eficiencia sus responsabilidades. Están definidas previamente por

considerarse indispensables dado el tipo de actividades a realizar.

Genéricas Suplementarias: Son aquellas competencias que adicionalmente a las genéricas y

tomando en cuenta los objetivos o responsabilidades asignadas, evaluador y evaluado

consideran necesario incluir, por su contribución a mejorar el desempeño y obtener buenos

resultados.

Ambas competencias son las que han sido definidas por la Dirección General de Fe y Alegría,

para la creación de este manual.

Las anteriores competencias (Dimensiones) aplicadas a los diferentes grupos Laborales

sujetos de evaluación son:

Grupo Laboral Competencias

(Dimensiones) Genéricas

Competencias

(Dimensiones)

Suplementaria

Grupo Laboral 1: – Unidad de Planificación y Gestión

Institucional, – Unidad de Administración y

Finanzas, – Unidad de Educación Integral, – Unidad de Formación Profesional

– Identificación con la Organización

– Actitud de Servicio – Relaciones Laborales – Iniciativa – Responsable y Honesto(a)

– Conocimientos Técnicos / Profesionales

– Asumir responsabilidades de Riesgos/Juicio

– Creando un Equipo Exitosos

– Seguimiento y Control – Inteligencia

Emocional – Adaptabilidad



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Grupo Laboral 2

– Auditor Interno

– Contador General

- Director(a) de CET Zacamil

– Director(a) de CFP



– Planeación y Organización

– Toma de decisiones – Conocimientos

técnicos profesionales – Estándares de Trabajo – Facilidad al Cambio – Alineando el

Desempeño para el éxito

Grupo Laboral 3

– Asistente Administrativo

– Asistente de Administración y

Finanzas

– Auxiliar Contable

– Técnicos en mantenimiento en

computadores

- Seguimiento de Proyectos

– Técnico de Proyectos

– Promotor(a)

– Técnico Educativo

– Intermediario Laboral

– Psicólogo

– Trabajador Social



– Conocimientos Técnico Profesionales

– Manejar el Trabajo – Creando relaciones

estratégicas de trabajo

– Comunicación

Grupo Laboral 4

– Motorista/Mensajero

– Ordenanza

– Conserje



– Organizado – Seguridad – Orientación hacia la

Calidad

Grupo Laboral 5

– Todo aquel colaborador(a) que

tenga personal a cargo (Esta

evaluación la realiza el sub-

alterno al/la Jefe(a) inmediato(a)





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11. El Proceso de Evaluación

La evaluación de desempeño es un proceso a cargo, principalmente, del/la Jefe(a) inmediato(a). El

superior del/la Jefe(a) inmediato(a) solo participará, ya sea en la Evaluación Intermedia o en la

Evaluación Final, cuando el/la colaborador(a) manifieste una No Conformidad en relación con lo

valorado por el/la Jefe(a) inmediato(a). Para ello, debe atenderse lo indicado en las partes VI y VII del

instrumento de evaluación.

Además se tendrá en el proceso de evaluación de desempeño la aplicación de un instrumento de la

percepción que tienen los subalternos sobre su Jefe(a) inmediato(a) superior. El administrador y

responsable del instrumento será la Unidad de Administración y Finanzas.

El proceso de Evaluación del Desempeño está dividido en dos fases: Evaluación Intermedia y

Evaluación Final; cada una de estas cubre un periodo de seis meses. Con fundamento en dichas

evaluaciones se obtendrá el Informe Anual de Evaluación de Desempeño, es el resumen cuantitativo y

cualitativo de los resultados obtenidos en los dos periodos anteriores.

12. Evaluación Intermedia

La Evaluación Intermedia de Desempeño permitirá al/la colaborador(a) y a su Jefe(a) inmediato(a)

conocer en qué medida aquel ha logrado trasladar al desempeño cotidiano, la capacitación o las otras

opciones de mejoramiento proyectadas al final del ciclo anterior. También ha de servir para que el/la

Jefe(a) inmediato(a) haga las propuestas de capacitación u otras opciones de mejoramiento

requeridas por el/la colaborador(a), en procura de una reorientación y mejoría de su desempeño

durante el segundo semestre del año.

13. Evaluación Final

La segunda parte del proceso de Evaluación del Desempeño culmina con la evaluación Final, que debe

llevarse a cabo en la primera quincena del mes de Diciembre de cada año. Los resultados que aquí se

determinen deben reflejar con fidelidad el desempeño alcanzado por el/la colaborador(a) durante el

segundo semestre del año, a partir de las ideas orientadoras propuestas, para este segundo período,

en la entrevista de la Evaluación Intermedia. Además, de esta evaluación deben derivarse, igual que

en la Evaluación Intermedia, propuestas especificas y concretas de capacitación u otras opciones de

mejoramiento requeridas por el/la colaborador(a), y que se han de especificar en la parte del

Resumen del Desempeño del Instrumento. Las propuestas de capacitación serán útiles para

determinar las necesidades de capacitación del personal de Fe y Alegría.



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Flujogramas del proceso de Evaluación

13.1. Flujograma del proceso de Evaluación general para todos

los(as) colaboradores(as) de Fe y Alegría.



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13.2. Flujograma del proceso de evaluación de los(as)

colaboradores(as) a su Jefe(a) Inmediato(a) superior.

14. Formularios de Evaluación

14.1. ¿Cómo se llenan estos formularios?

14.1.1. Estos formularios deberán ser llenados por el/la Evaluador(a) y el/la

evaluado(a) a lápiz y luego a lapicero cuando se hallan puesto de acuerdo con la

nota que se dará por cada una de las dimensión y se dejará un solo instrumento

original.

14.2. Instrucciones para el uso del Instrumento de Evaluación de

Desempeño

14.2.1. Selección del formulario e Identificación del Periodo

La Unidad de Administración y Finanzas enviará el formulario adecuado, según el grupo

laboral al que pertenezca el/la colaborador(a), de acuerdo con las funciones que este(a)

realiza, e independientemente de la clasificación formal de su puesto, tal como se indicó

en la parte, 10. Funcionamiento, 10.1.2 Distribución de los Evaluados por grupos

laborales



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14.2.2. Parte ¨ I ¨: Identificación del/la Colaborador(a) y de sus Superiores

14.2.2.1. Corresponde al Jefe(a) inmediato llenar con claridad y exactitud, cada

uno de los espacios de este apartado. La información debe aparecer nítida, sin

borrones, tachaduras, ni uso de corrector de escritura

14.2.3. Parte ¨ II ¨: Definiciones de criterios de Calificación de Dimensiones

(Competencias)

14.2.3.1. Este apartado tiene los criterios y descripciones de los cinco niveles de

calificación de dimensiones (competencias).

14.2.4. Parte ¨ III ¨: Dimensiones (Competencias) de Desempeño según

cada grupo Laboral.

14.2.4.1. Este apartado tiene la enumeración y descripción de las once

dimensiones (competencias) de Desempeño, considerados como relevantes, para

fundamentar los criterios de evaluación, estas dimensiones varían según sea el

grupo laboral al que correspondan. Para seleccionar el nivel de desempeño de cada

dimensión, el/la Jefe(a) inmediato(a) deberá convocar al/la colaborador(a) a una

entrevista en la que, con base en un diálogo franco y abierto, ambos expondrán sus

apreciaciones sobre el valor del nivel de cada criterio que mejor representa el

desempeño alcanzado por el/la colaborador(a) a lo largo del período evaluado.

Para ello, el/la Jefe(a) inmediato(a) deberá justificar su apreciación evaluativa ante

el/la colaborador(a), y una vez que ambos lleguen a un consenso procederá a

marcar en los espacios correspondientes del instrumento y en presencia del/la

colaborador(a), el nivel con que finalmente decida evaluar el desempeño de este en

cada dimensión.

14.2.4.2. Si luego del análisis del desempeño de una dimensión, no fuere posible

el logro de consenso entre el/la Jefe(a) inmediato(a) y el(la) colaborador(a), el/la

Jefe(a) Inmediato(a) deberá proceder a marcar el nivel correspondiente, según su

propio criterio.

14.2.4.3. Al concluir la entrevista, el/la colaborador(a) procederá a firmar en el

espacio provisto al final del apartado VI.

14.2.4.4. Una vez efectuado lo anterior, el/la Jefe(a) Inmediato(a) pasara al

siguiente apartado del Instrumento.



21

14.2.5. Parte ¨ IV ¨ Resolución de la Evaluación de Desempeño

14.2.5.1. Los datos de este apartado deberá completarlos el/la evaluador(a), luego de

que en la entrevista con el/la evaluado(a) haya definido el resultado de la

evaluación, ya sea intermedia o final. Para ello deberá seguir el siguiente

procedimiento.

Tabla de Conversión de Puntos

Rango Categoría Abreviatura

1.00 – 1.99 Insatisfactorio I

2.00 – 2.99 Necesidad de Desarrollo ND

3.00 – 3.49 Expectativas Esperadas EP

3.50 – 4.49 Expectativas Excedidas EE

4.50 – 5.00 Desempeño Sobresaliente DS

14.2.5.2. Evaluación Intermedia y Final

14.2.5.2.1. Para obtener el resultado de la Evaluación Intermedia, el/la

evaluador(a) deberá sumar los puntos asignado a cada dimensión, según los

respectivos niveles de desempeño elegidos en la parte ¨III¨ del instrumento

de evaluación (véase además, el punto 15.1.4 De este manual). El total de

puntos de esta suma deberá anotarlo en el espacio de puntación obtenida.

14.2.5.2.2. Una vez realizado lo anterior, deberá firmar, anotar la fecha respectiva

en los espacios provistos para ello y pasar el formulario al evaluado para que

proceda llenar la parte de la “Opinión del/la colaborador(a) en relación con la

resolución de la evaluación de su desempeño” del instrumento de evaluación.

14.2.6. Parte ¨ V ¨ Resumen de Desempeño

En esta sección se hará un resumen de comentarios que deben reflejar las áreas donde el

desempeño del/la colaborador(a) ha sido muy bueno, necesita de desarrollo o es

insatisfactorio.

En el cuadro debe ser anotado las dimensiones (competencias) o áreas que el/la

colaborador(a) necesita mejorar. Conjuntamente con el/la evaluado(a) determinen un plan

de acción para superar las deficiencias y establezcan fechas de seguimiento y

retroalimentación.



22

14.2.7. Parte ¨ VI ¨ Opinión del/la Evaluado(a)

Al momento de recibir el resultado de la evaluación, el/la evaluado(a) deberá indicar en el

espacios de este apartado, si está conforme o no con el resultado. Luego firmará, anotará la

fecha y devolverá el formulario a su Jefe(a) inmediato(a). En caso de no estar conforme con

el resultado de la evaluación, deberá presentar sus objeciones el día hábil siguiente y

solicitar una nueva entrevista con el/la Jefe(a) inmediato(a).

Si, el/la evaluado(a) manifiesta conformidad con el resultado de la evaluación, el/la Jefe(a)

inmediato(a) dará por concluido el proceso de evaluación con su firma y la indicación de la

fecha en los espacios provistos para ello.

14.2.8. Parte ¨ VII ¨ Observaciones del/la Superior(a) del/la Jefe(a)

Inmediato(a).

Los datos de este apartado deben llenarse solamente si, después de que el/la Jefe(a)

inmediato(a) ha realizado los procedimientos descritos en el apartado anterior, el/la

evaluado(a) mantiene su No conformidad con el resultado de la evaluación.

Una vez que el/la superior(a) del/la Jefe(a) inmediato(a) reciba el expediente del

desempeño y el Instrumento de Evaluación, dispondrá de tres días hábiles para resolver en

la definitiva la evaluación. Para ello deberá escuchar previamente al/la evaluado(a), al/la

Jefe(a) Inmediato(a) y analizar la documentación aportada en el expediente del Desempeño

del Evaluado.

Con base en lo anterior, deberá indicar en los espacios correspondientes de este apartado,

si ratifica el resultado de la evaluación, que indicara el/la Jefe(a) inmediato(a) en el

apartado IV del instrumento de evaluación.

Si su decisión es ratificar el resultado de la evaluación, deberá proceder de la siguiente manera: - Si se trata de evaluación intermedia y el/la Jefe(a) inmediato(a) no hizo ninguna

modificación luego de la entrevista en la que atendió las objeciones del/la evaluado(a), consignara la fecha y su firma en los espacios respectivos y dará por concluido el proceso evaluativo.

- Si se trata de la evaluación final y el/la Jefe(a) inmediato(a) tampoco hizo ninguna

modificación luego de la entrevista citada, deberá pasar a la sección IV del instrumento

de evaluación y hacer los cálculos necesarios para obtener el resultado de la evaluación.

- Si el/la Jefe(a) inmediato(a) hizo modificaciones, luego de la entrevista en la que

atendió las objeciones del/la EVALUADO(A), el/la superior(a) del/la Jefe(a)

inmediato(a), a demás de ejecutar los pasos anteriores, deberá proceder a pasar el

resultado de dichas modificaciones al cuadro de la parte IV del instrumento de

evaluación.



23

15. Informe de Resultados de Evaluaciones 15.1. Informe que debe enviarse a la unidad de Administración y

Finanzas con la siguiente información:

15.1.1. Formulario del instrumento de evaluación del desempeño (documento

original).

15.1.2. Acciones propuestas colaborador(a) evaluado(a) para mejorar el desempeño.

15.1.3. Acciones propuestas por Jefe(a) inmediato(a) para contribuir a que el

desempeño del/la colaborador (a) mejore.

15.1.4. Acciones que Jefe(a) inmediato(a) considere necesarias.

16. Informe de Ejecutivo de Resultados por unidades o área de

responsabilidades

16.1. La unidad de Administración y Finanzas debe entregar al

Director General de Fe y Alegría e incluye la siguiente información :

16.1.1. Total de colaboradores(as) evaluados(as) en la Institución por unidad o área

de responsabilidad

16.1.2. Total de colaboradores(as) no evaluados(as).

16.1.3. Resultado global de las evaluaciones de los(as) colaboradores(as).

16.1.4. Resultado global por unidad.

16.1.5. Resumen de las acciones propuestas por la totalidad de los(as)

colaboradores(as) para mejorar su desempeño, de su unidad o área de

responsabilidad.

16.1.6. Resumen global de la unidad o área de responsabilidad de las acciones

propuestas por los(as) evaluadores(as) para mejorar el desempeño del/la

colaborador(a).

16.1.7. Análisis de la información: Aspectos relevantes.

16.1.8. Resumen de las observaciones de los(as) evaluadores(as).



24

17. Plan de Acción

17.1. Debe responder directamente a:

17.1.1. Necesidades detectadas mediante la Evaluación del Desempeño

17.1.2. Desarrollo de estrategias, mecanismos y/o procedimientos dentro de la

organización que contribuyan a la solución de las necesidades detectadas del

recurso humano en los diversos campos (capacitación, motivación, comunicación,

formación, entre otros), propicien un ambiente laboral adecuado para el logro de

los objetivos institucionales.

17.1.3. Deben participar en la elaboración del plan de acción el Director General,

los(as) Coordinadores de Unidad.



25

18. Instrumentos de cuestionario de evaluación ED-GRUPO LABORAL 1

Este grupo laboral son los(as) colaboradores(a) que contemplan los procesos de definición y formulación de las políticas institucionales, así como la planificación, dirección y coordinación del funcionamiento general de la institución. Corresponde la Coordinación de Unidades del más alto nivel o bien su asesoría. Dentro de las tareas está la formulación de políticas y toma de decisiones, dentro de los límites de las facultades que les hayan sido conferidas o en virtud de los reglamentos que estén dados por la organización.

I- IDENTIFICACION DE LOS(AS) COLABORADORES(AS) Y SUPERIORES Nombre: _________________________________________Puesto:_____________________________ Unidad: _______________________ Fecha de ingreso: _______________________________________ Nombre de Jefe(a) inmediato(a): _____________________________________________________________ Período desde: ________________Hasta: ________________

II- DEFINICION DE CRITERIOS DE CALIFICACION DE DIMENSIONES. 5= Desempeño Sobresaliente (DS): El desempeño consistentemente ha excedido los requisitos del puesto y el trabajo individual es claramente reconocido por todos. Este nivel de desempeño es alcanzado solo por un pequeño porcentaje de empleados. 4= Expectativas Excedidas (EE): El desempeño ocasionalmente excede los requisitos del puesto. Otros requerimientos fueron encontrados en los niveles esperados. 3= Expectativas Esperadas (EP): El desempeño alcanza los requisitos del puesto. Se observan mejoras en algunas áreas. 2= Necesidades de desarrollo (ND): El desempeño a menudo no llena los requisitos del puesto, existe el espacio para mejoras. 1 = Insatisfactorio (I): El desempeño no llena los requisitos del puesto en la mayor parte de áreas de esta categoría.

III- DIMENSIONES: Determine y registre la puntuación en cada dimensión utilizando los criterios de calificación: DS=

5, EE= 4, EP= 3, ND= 2, I= 1

No Dimensiones Definición Calificación

1

Identificación con la Organización.

Eres responsable del éxito general de la organización, tomando como propios los valores, filosofía, políticas, objetivos y los esfuerzos por oportunidades de colaborar en una educación de mayor calidad. Comprometido(a) a salvaguardar y optimizar el uso de recursos de la organización (personal, fondos, equipo, reputación, etc.)

2

Actitud de servicio

Te Interesas por atender y prever las necesidades de los clientes internos y externos, mostrando un alto enfoque hacia la solución de necesidades e inquietudes de problemas.

3

Relaciones laborales

Trabajas para obtener resultados mediante tu participación en grupos de trabajo y participas activamente de una meta, objetivo, plan y proyectos comunes, incluso cuando la



26

colaboración conduce a una meta que no está directamente relacionada con el interés personal. Tienes la facilidad de relacionarte con otras personas y orientar tus propias acciones para el éxito del equipo.

4

Iniciativa

Buscas la mejor manera de hacer las cosas. Te anticipas y ejecutas lo que hay que hacer. Consideras la tendencia a contribuir, desarrollar y llevar a cabo nuevas ideas

5 Responsable y honesto(a)

Estas comprometido(a) con el trabajo asignado y eres honesto con tu actuación diaria.

6 Conocimientos Técnicos/Profesionales

Cuentas con los conocimientos y/o habilidades adecuadas para desempeñarte en el puesto efectivamente.

7

Asumir responsabilidades de Riesgos/ Juicio

Tomas una decisión acertada mediante la evaluación de la información disponible en la solución de un problema. Valoraras situaciones y tomas los riesgos calculados. Reúnes información, la organizas, evalúas/seleccionas estrategias, estableces un plan de implementación y ejecutas el plan.

8

Creando un Equipo Exitoso

Utilizas los métodos apropiados y un flexible estilo interpersonal para ayudar a crear un equipo con cohesión. Facilitas las relaciones en el cumplimiento de metas de trabajo. Desarrollas dirección, desarrollas estructura, facilitas el cumplimiento de metas, involucras a otros, informas al equipo, eres modelo de compromiso.

9

Seguimiento y control

Mantienes el control de actividades y variables críticas, estableciendo mecanismos de retroalimentación y seguimiento que permitan corregir desviaciones y asegurar el cumplimiento de resultados.

10

Inteligencia emocional

Tienes la capacidad humana de sentir, entender, controlar y modificar estados emocionales en uno mismo y en los demás. No implica el ahogar las emociones, sino dirigirlas y equilibrarlas.

11

Adaptabilidad

Eres efectivo cuando se experimentas cambios importantes en las tareas del trabajo o en la atmósfera de trabajo. Te ajustas de manera efectiva a nuevas estructuras, procesos, requerimientos o culturas de trabajo. Tratas de comprender el cambio, abordas el cambio o la innovación de manera positiva y ajustas el comportamiento.

CALIFICACION DE DIMENSIONES= Es el promedio de las calificaciones.

OBJETIVOS DE SUPERVISIÓN Los objetivos deben estar enfocados a los planes estratégicos de Fe y Alegría, que son responsabilidad del/la evaluado(a). Para la calificación se tomará de referencia el siguiente cuadro.

% Calificación % Calificación % Calificación

100 % 5 50% 3 0% 1

75 % 4 25% 2



27

No Objetivos Plan Estratégico PLAZO % de logro Calificación

1

2

3

4

CALIFICACION DE OBJETIVOS DE SUPERVISIÓN= Es el promedio de las calificaciones.

PUNTAJE FINAL

1 Calificación final evaluación de dimensiones

2 Calificación final de Objetivos de supervisión

CALIFICACION GENERAL= Es el promedio de las calificaciones

IV- RESOLUCION DE LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO

PUNTUACION OBTENIDA CRITERIO OBTENIDO

Original Modificado Original Modificado

V- RESUMEN DE DESEMPEÑO Use la siguiente sección para comentar el desempeño del colaborador(a). (Los comentarios deben reflejar las áreas donde el desempeño del/la colaborador(a) ha sido muy bueno, necesidad de desarrollo o insatisfactorio).

Definir: Capacitaciones y otras medidas de mejoramiento.

No Mejoras Capacitación

VI- OPINIÓN DEL/LA COLABORADOR (A) EN RELACIÓN CON LA RESOLUCIÓN DE LA EVALUACIÓN DE SU

DESEMPEÑO.

Este día ___________ efectuamos la Evaluación de Desempeño y manifiesto: ( ) Conformidad con el Resultado. ( ) No conformidad con el resultado, por lo que solicito una entrevista con el superior(a) de mi Jefe(a) inmediato(a) dentro de los tres días hábiles siguientes a la presentación de mi objeción. Comentario de colaborador(a):



28

Fecha: ____________________Firma de colaborador(a)_______________________ Una vez comunicado a mi colaborador (a) el resultado de la evaluación y enterado(a) su posición con respecto a éste, Firmo a los ________días del mes de ____________de 20 Firma Jefe(a) Inmediato(a): _____________________________ (En caso de disconformidad pase al Apartado VII)

VII- OBSERVACIONES DEL SUPERIOR(A) DEL/LA JEFE(A) INMEDIATO(A). Luego de analizar el expediente del desempeño, escuchar al/la colaborador(a) y al/la Jefe(a) inmediato(a) resuelvo: ( ) Ratificar la Resolución de la evaluación. ( ) Modificar la Resolución de la evaluación de la siguiente manera:

( * ) Pase la nueva puntuación al respectivo espacio en el APARTADO IV. Fecha: ___________________ Firma: ______________________

Original (para expediente): Copia a colaborador(a):

Para los Grupos 2,3, 4 y evaluación de colaboradores(as) que tienen bajo su cargo

colaboradores(as), el formato es igual, solamente difiere en la parte III, la cual contiene las

dimensiones (competencias) de evaluación ver anexos de instrumentos completos

Dimensión Puntuación original Nueva puntuación Criterio obtenido



29

19. Políticas del Manual

19.1.1. El Proceso de Revisión

El/la evaluado(a) podrá solicitar la revisión, tanto de la evaluación Intermedia como de la

evaluación final.

19.1.2. Aspectos Administrativos Importantes

19.1.2.1. Una vez que el/la Jefe(a) inmediato(a) o el/la Superior(a) del/la Jefe(a)

Inmediato(a), en el caso de que este(a) hubiese participado en el proceso

evaluativo, haya firmado y fechado todos los Instrumentos de Evaluación de

los(as) colaboradores(as) a su cargo, ya sea en la evaluación intermedia o en la

final, tendrá una semana para enviarlos en original y un informe sobre los

resultados de evaluación, a la Unidad de Administración y Finanzas para su archivo

en los expedientes. El informe deberá contener como mínimo los siguientes datos:

19.1.2.1.1. Evaluación intermedia y final

- Nombre del/la Evaluado(a)

- Nombre del Puesto

- Puntuación obtenida durante el periodo

- Conversión Cualitativa

Una vez realizada la evaluación (si no hay No conformidad) deberá entregar copia

al/la evaluado(a) y registrar la fecha y la firma que haga constar que este(a)

recibió dicho documento.

En caso de que a la fecha de evaluación, el/la colaborador(a) se encuentre ausente

de su puesto, ya sea por incapacidad o vacación, el proceso de evaluación

intermedia o final – según corresponda deberá realizarse cuando este(a) regrese al

trabajo. Para ello, el/la Jefe(a) inmediato(a) deberá justificar el caso en forma

escrita, ante la unidad de Administración y Finanzas, a la cual deberá remitir copia

de la justificación.

19.1.2.2. Tanto el/la evaluado(a) como el Jefe(a) inmediato(a) o el/la superior(a) de

este(a), en caso de que participe en el proceso de evaluación., deberán firmar con su

puño y letra los originales de los Instrumentos de Evaluación.



30

En ausencia de la firma del/la Jefe(a) invalidará la evaluación de desempeño, por lo

perjuicios que tal omisión cause al/la evaluado(a).

La ausencia de la firma del/la evaluado(a) hará presumir que este(a) no recibió el

resultado de la Evaluación del Desempeño. Sin embargo, si esta obedece a que el/la

evaluado(a) se negó a firmar, el/la Jefe(a) deberá indicarlo así, en la V del Instrumento

de Evaluación.

De modo similar deberá proceder el/la evaluado(a) en el caso de que su Jefe(a)

inmediato(a) no cumpla con su deber de evaluarle, de acuerdo con los procedimientos

de este manual.

19.1.2.3. Si el/la evaluado(a) se negara a asistir a la entrevista a la que fuese

convocado(a), ya sea para definir el resultado de la evaluación o, para dialogar sobre

una eventual No conformidad con respecto a este, el/la Jefe(a) inmediato(a) o el/la

superior(a) del/la Jefe(a) inmediato(a), en caso de que intervenga en el proceso,

deberá seguir el mismo procedimiento descrito en el punto anterior.

Siempre que haya renuencia del/la colaborador(a) a participar en la entrevista de

evaluación o en aquella efectuada como consecuencia de la No conformidad de este, el

proceso de evaluación no se invalidará, sino que será continuado en forma exclusiva o

unilateral por el/la Jefe(a) inmediato(a) o el/la superior(a), si este fuese el caso.

19.1.2.4. El/La Jefe(a) y los(as) subalternos(as) de la Unidad de Administración y

Finanzas, que intervengan en el proceso de Evaluación de Desempeño serán

responsables por el atraso en la remisión o el extravío de los Instrumentos.

19.1.2.5. En vista de que el formulario de Evaluación de Desempeño es un documento

oficial de gran trascendencia para las distintas acciones de desarrollo y técnicas

del proceso de administración de recursos humanos, debe ser llenado y manejado

en forma cuidadosa. Deberá está exento de alteraciones, roturas, correcciones o

tachaduras que hagan dudar de la autenticidad de los datos plasmados en este.

En caso de que el formulario no haya sido llenado correctamente, la Unidad de

Administración y Finanzas, lo devolverá al/la Jefe(a) inmediato(a) para que lo llene

en la forma debida, para lo cual le dará un plazo prudencial.

19.1.2.6. Aun cuando el/la Jefe(a) inmediato(a) tenga menos de tres meses de ser

Jefe(a) del/la colaborador(a), deberá proceder a evaluar su desempeño, de

acuerdo con los procedimientos establecidos en este Manual. Para ello, deberá

fundamentar sus apreciaciones en los datos contenidos en el expediente del/la

evaluado(a), en la información que pueda obtener en la entrevista efectuada con

este y en la que puedan aportar los Jefes(as) anteriores.



31

19.1.2.7. El/La Jefe(a) inmediato(a) o el/la superior(a) podrán utilizar hojas

adicionales en aquellos casos en que los espacios provistos en el Instrumento no

sean suficientes para indicar sus apreciaciones y observaciones sobre algún

aspecto de la evaluación del/la evaluado(a).

19.1.3. Acciones Administrativas Relacionadas con la Unidad de

Administración y Finanzas.

19.1.3.1. Luego de que la Unidad de Administración y Finanzas haya revisado y

registrado la información contenida en los Instrumentos del respectivo periodo de

evaluación, archivara el original en el expediente del/la colaborador(a).

En caso de que hubiere cuestionarios incorrectos, estos también deberán ser

devueltos al Jefe(a) inmediato(a) para que se efectué las correcciones procedentes,

dentro del plazo que la Unidad citada establezca.

19.1.3.2. De cada Evaluación de Desempeño, la Unidad de Administración y Finanzas

deberá registrar los datos correspondiente a la puntuación obtenida por el/la

evaluado(a) en cada periodo; además la categoría cualitativa que corresponda.

Tabla de Conversión de Puntos

Rango Categoría Abreviatura

1.00 – 1.99 Insatisfactorio I

2.00 – 2.99 Necesidad de Desarrollo ND

3.00 – 3.49 Expectativas Esperadas EP

3.50 – 4.49 Expectativas Excedidas EE

4.50 – 5.00 Desempeño Sobresaliente DS

19.1.3.3. La Unidad de Administración y Finanzas contará con un plazo de 15 días,

contados a partir de la fecha de recibo de los Instrumentos, para revisarlos,

registrar la información y archivarlos. (Esto si se realiza en un solo grupo a todos

los(as) colaboradores(as)).

19.1.3.4. La Unidad de Administración y Finanzas es responsable de la seguridad que

deben tener los archivos o lugar en que se guardan los expedientes de los

evaluados, con el propósito de que toda la documentación relacionada con la



32

evaluación se conserve y use en forma cuidadosa y bajo estricta vigilancia de la

Unidad.

19.1.3.5. La Unidad Administración y Finanzas debe procurar que los(as)

colaboradores(as) que pasen a ocupar puestos con rango de Jefatura sean

capacitados en el uso del presente Sistema de Evaluación del Desempeño. Es

importante que cada Jefe(a) inmediato(a) actué como un(a) capacitadora(a) de

los(as) colaboradores(as) a su cargo.



33

20. Anexos 20.1. Instrumento de Evaluación para el Grupo Laboral 1

ED-GRUPO LABORAL 1 Este grupo laboral son los(as) colaboradores(a) que contemplan los procesos de definición y formulación de las políticas institucionales, así como la planificación, dirección y coordinación del funcionamiento general de la institución. Corresponde la Coordinación de Unidades del más alto nivel o bien su asesoría. Dentro de las tareas está la formulación de políticas y toma de decisiones, dentro de los límites de las facultades que les hayan sido conferidas o en virtud de los reglamentos que estén dados por la organización.




5, EE= 4, EP= 3, ND= 2, I= 1


1



2

Actitud de servicio


3


Trabajas para obtener resultados mediante tu participación en grupos de trabajo y participas activamente de una meta, objetivo, plan y proyectos comunes, incluso cuando la



34

colaboración conduce a una meta que no está directamente relacionada con el interés personal. Tienes la facilidad de relacionarte con otras personas y orientar tus propias acciones para el éxito del equipo.

4

Iniciativa




6

Conocimientos Técnicos/Profesionales


7

Asumir responsabilidades de Riesgos/ Juicio

Tomas una decisión acertada mediante la evaluación de la información disponible en la solución de un problema. Valoraras situaciones y tomas los riesgos calculados. Reúnes información, la organizas, evalúas/seleccionas estrategias, estableces un plan de implementación y ejecutas el plan.

8

Creando un Equipo Exitoso

Utilizas los métodos apropiados y un flexible estilo interpersonal para ayudar a crear un equipo con cohesión. Facilitas las relaciones en el cumplimiento de metas de trabajo. Desarrollas dirección, desarrollas estructura, facilitas el cumplimiento de metas, involucras a otros, informas al equipo, eres modelo de compromiso.

9

Seguimiento y control

Mantienes el control de actividades y variables críticas, estableciendo mecanismos de retroalimentación y seguimiento que permitan corregir desviaciones y asegurar el cumplimiento de resultados.

10

Inteligencia emocional

Tienes la capacidad humana de sentir, entender, controlar y modificar estados emocionales en uno mismo y en los demás. No implica el ahogar las emociones, sino dirigirlas y equilibrarlas.

11

Adaptabilidad

Eres efectivo cuando se experimentas cambios importantes en las tareas del trabajo o en la atmósfera de trabajo. Te ajustas de manera efectiva a nuevas estructuras, procesos, requerimientos o culturas de trabajo. Tratas de comprender el cambio, abordas el cambio o la innovación de manera positiva y ajustas el comportamiento.


OBJETIVOS DE SUPERVISIÓN Los objetivos deben estar enfocados a los planes estratégicos de Fe y Alegría, que son responsabilidad del/la evaluado(a). Para la calificación se tomará de referencia el siguiente cuadro.


100 % 5 50% 3 0% 1

75 % 4 25% 2



35


1

2

3

4


PUNTAJE FINAL











DESEMPEÑO.

Este día ___________ efectuamos la Evaluación de Desempeño y manifiesto: ( ) Conformidad con el Resultado. ( ) No conformidad con el resultado, por lo que solicito una entrevista con el superior(a) de mi Jefe(a) inmediato(a) dentro de los tres días hábiles siguientes a la presentación de mi objeción. Comentario de colaborador(a):



36

Fecha: ____________________Firma de colaborador(a)_______________________ Una vez comunicado a mi colaborador (a) el resultado de la evaluación y enterado(a) su posición con respecto a éste, Firmo a los ________días del mes de ____________de 20 Firma Jefe(a) Inmediato(a): _____________________________ (En caso de disconformidad pase al Apartado VII)

VII- OBSERVACIONES DEL SUPERIOR(A) DEL/LA JEFE(A) INMEDIATO(A). Luego de analizar el expediente del desempeño, escuchar al/la colaborador(a) y al/la Jefe(a) inmediato(a) resuelvo: ( ) Ratificar la Resolución de la evaluación. ( ) Modificar la Resolución de la evaluación de la siguiente manera:


Original (para expediente): Copia a colaborador(a):




37

20.2. Instrumento de Evaluación para el Grupo Laboral 2

Este grupo laboral son los(as) colaboradores(as) que tiene personal a cargo o se relacionan con diferentes grupos de trabajo, los procesos que desarrollan en este grupo se orientan al análisis e investigación, asesoramiento o aplicación de los conocimiento en su campo de trabajo, como responsables de proyectos, coordinadores(as) de CFP, Psicólogos(as), trabajadores(as) sociales, promotores(as).

I- IDENTIFICACION DE LOS(AS) COLABORADORES(AS) Y SUPERIORES Nombre: ________________________________________________Puesto:_______________________________ Unidad: ________________________________ Fecha de ingreso: _______________________________________ Nombre de Jefe(a) inmediato(a): _____________________________________________________________ Período desde: ________________Hasta: ________________



5, EE= 4, EP= 3, ND= 2, I= 1


1



2

Actitud de servicio


3


Trabajas para obtener resultados mediante tu participación en grupos de trabajo y participas activamente de una meta, objetivo, plan y proyectos comunes, incluso cuando la colaboración conduce a una meta que no está directamente relacionada con el interés personal. Tienes la facilidad de relacionarte con otras personas y orientar tus propias acciones para el éxito del equipo.



38

4

Iniciativa




6

Planeación y organización

Estableces rutas de acción para uno mismo y para otros con el fin de asegurar que el trabajo sea completado con eficiencia. Asignas prioridades, determinas tareas y recursos, programa, maximiza recursos y te mantienes enfocado.

7

Toma de decisiones Identificas inquietudes, problemas y oportunidades, reúnes información, interpretas información, generas alternativas, eliges opciones apropiadas, te comprometes con la acción e involucras a otros.

8

Conocimientos técnicos profesionales


9

Estándares de trabajo Estableces criterios y procedimientos de trabajo, aseguras una alta calidad, asumes tus responsabilidades y alientas a otros a asumir sus responsabilidades.

10

Facilidad al Cambio

Motivas a otros(as) a buscar oportunidades innovadoras para afrontar problemas y buscar oportunidades de mejora. Te mantienes abierto a las ideas ofrecidas por otros(as). Reconoces y recompensas a los colaboradores para realizar cambios útiles. Abordas la resistencia al cambio.

11

Alineando el Desempeño para el éxito

Te concentras y guías a otros(as) en el logro de objetivos laborales. Estableces metas de desempeño, creas una atmósfera de aprendizaje, estableces de manera conjunta planes de desarrollo, das seguimiento al desempeño y evalúas el desempeño.


OBJETIVOS DE SUPERVISIÓN Los objetivos deben estar enfocados a los planes anuales de Fe y Alegría, que son responsabilidad del/la evaluado(a). Para la calificación se tomara de referencia el siguiente cuadro.


100 % 5 50% 3 0% 1

75 % 4 25% 2


1

2

3

4




39

PUNTAJE FINAL











DESEMPEÑO.

Este día ___________ efectuamos la Evaluación de Desempeño y manifiesto: ( ) Conformidad con el Resultado. ( ) Disconformidad con el resultado, por lo que solicito una entrevista con el superior(a) de mi Jefe(a) inmediato(a) dentro de los tres días hábiles siguientes a la presentación de mi objeción.



40

Comentario de Colaborador(a): Fecha: ____________________Firma de Colaborador(a)_______________________ Una vez comunicado a mi colaborador (a) el resultado de la evaluación y enterado(a) su posición con respecto a éste, Firmo a los ________días del mes de ____________de 20 Firma Jefe(a) Inmediato(a): _____________________________ (En caso de disconformidad pase al Apartado VI)

VI- OBSERVACIONES DEL/LA SUPERIOR(A) DEL/LA JEFE(A) INMEDIATO(A). Luego de analizar el expediente del desempeño, escuchar al/la colaborador(a) y al/la Jefe(a) inmediato(a) resuelvo: ( ) Ratificar la Resolución de la evaluación. ( ) Modificar la Resolución de la evaluación de la siguiente manera:


Original (para expediente ): Copia a colaborador(a):




41


E ED-GRUPO LABORAL 3 Este grupo laboral son los(as) colaboradores(as) que no tiene personal a cargo, las tareas desarrolladas en este grupo son según los conocimientos adquiridos, que desarrollan procesos que requieren ejecutar análisis e investigaciones a nivel auxiliar o colaboración en una disciplina específica como asistentes administrativos, técnicos, auxiliares de contabilidad, etc.).

I- IDENTIFICACION DE LOS(AS) COLABORADORES(AS) Y SUPERIORES Nombre: __________________________________________________Puesto:_____________________________ Unidad: _________________________________________ Fecha de ingreso: ______________________________ Nombre de Jefe(a) inmediato(a): _____________________________________________________________ Período desde: ________________Hasta: ________________



5, EE= 4, EP= 3, ND= 2, I= 1


1



2

Actitud de servicio


3


Trabajas para obtener resultados mediante tu participación en grupos de trabajo y participas activamente de una meta, objetivo, plan y proyectos comunes, incluso cuando la colaboración conduce a una meta que no está directamente relacionada con el interés personal. Tienes la facilidad de relacionarte con otras personas y orientar tus propias acciones para el éxito del equipo.



42

4

Iniciativa




6

Conocimientos técnicos profesionales

Cuentas con los conocimientos y/o habilidades adecuadas para

desempeñarte en el puesto efectivamente.

7

Manejar el trabajo

Organizas tu trabajo y estableces prioridades de las tareas asignadas, te aseguras de que el equipo y/o materiales requeridos se encuentren en los sitios apropiados, de tal forma que el trabajo de otros(as) pueda hacerse de forma efectiva. Programas, maximizas recursos y utilizas el tiempo de manera efectiva y evitas que asuntos irrelevantes interfieran con la realización del trabajo.

8

Creando relaciones estratégicas de trabajo

Tienes buenas relaciones interpersonales haciendo que las personas se sientan valoradas, apreciadas e incluso en las discusiones.

9

Comunicación

Trasmites con claridad la información que te solicitan otras personas, mostrando interés. Escuchas los mensajes de otros; interpretas correctamente los mensajes y respondes de manera apropiada.


IV- RESOLUCION DE LA EVALUCION DEL DESEMPEÑO: Estos datos son únicamente para el uso y análisis

estadístico de la organización.

PUNTUACIÓN OBTENIDA CRITERIO OBTENIDO

Original Modificada Original Modificado

V- RESUMEN DE DESEMPEÑO Use la siguiente sección para comentar el desempeño del/la colaborador(a). (Los comentarios deben reflejar las áreas donde el desempeño del/la colaborador(a) ha sido muy bueno, necesidad de desarrollo o insatisfactorio). Definir: Capacitaciones y otras medidas de mejoramiento

No Mejora Capacitación

1

2

3



43


DESEMPEÑO.

Este día ___________ efectuamos la Evaluación de Desempeño y manifiesto: ( ) Conformidad con el Resultado. ( ) No conformidad con el resultado, por lo que solicito una entrevista con el superior(a) de mi Jefe(a) inmediato(a) dentro de los tres días hábiles siguientes a la presentación de mi objeción. Comentario de Colaborador(a): Fecha: ____________________Firma de Colaborador(a)_______________________ Una vez comunicado a mi colaborador (a) el resultado de la evaluación y enterado(a) su posición con respecto a éste, Firmo a los ________días del mes de ____________de 20 Firma Jefe(a) Inmediato(a): _____________________________ (En caso de No conformidad pase al Apartado VI)

VII- OBSERVACIONES DEL/LA SUPERIOR(A) DEL/LA JEFE(A) INMEDIATO(A). Luego de analizar el expediente del desempeño, escuchar al/la colaborador(a) y al/la Jefe(a) inmediato(a) resuelvo: ( ) Ratificar la Resolución de la evaluación. ( ) Modificar la Resolución de la evaluación de la siguiente manera:


Original ( para expediente): Copia a colaborador(a):




44


ED-GRUPO LABORAL 4

Este grupo laboral son los(as) colaboradores(as) que no tiene personal a cargo, son personal operativo y calificado, que tienen trabajos ocupacionales como: seguridad, conducción, trabajos calificados, conserje etc).



III- DIMENSIONES: Determine y registre la puntuación en cada dimensión utilizando los criterios de

calificación: DS= 5, EE= 4, EP= 3, ND= 2, I= 1


1



2

Actitud de servicio


Trabajas para obtener resultados mediante tu participación en



45

3


grupos de trabajo y participas activamente de una meta, objetivo, plan y proyectos comunes, incluso cuando la colaboración conduce a una meta que no está directamente relacionada con el interés personal. Tienes la facilidad de relacionarte con otras personas y orientar tus propias acciones para el éxito del equipo.

4

Iniciativa




6

Organizado(a)

Doy un adecuado uso a los recursos disponibles y asignados. Administro adecuadamente mí tiempo laboral.

7

Seguridad

Detecto condiciones de trabajo peligroso y problemas de seguridad; verifico regularmente los equipos y/o área de trabajo. Emprendo acciones correctivas y Monitoreo la acción correctiva.

8

Orientación hacia la calidad

Cumplo con las tareas considerando a todas las áreas involucradas, sin importar lo pequeñas que estas sean; mostrando interés por todos los aspectos del puesto; sigo los procedimientos, aseguro resultados y emprendo acciones.


IV- RESOLUCION DE LA EVALUCION DEL DESEMPEÑO: Estos datos son únicamente para el uso y análisis

estadístico de la organización.

PUNTUACIÓN OBTENIDA CRITERIO OBTENIDO

Original Modificada Original Modificado

V- RESUMEN DE DESEMPEÑO Use la siguiente sección para comentar el desempeño del/la colaborador(a). (Los comentarios deben reflejar las áreas donde el desempeño del/la colaborador(a) ha sido muy bueno, necesidad de desarrollo o insatisfactorio).

Definir: Capacitaciones y otras medidas de mejoramiento



46

No Mejora Capacitación

1

2

3


DESEMPEÑO.

Este día ___________ efectuamos la Evaluación de Desempeño y manifiesto: ( ) Conformidad con el Resultado. ( ) No conformidad con el resultado, por lo que solicito una entrevista con el superior(a) de mi Jefe(a) inmediato(a) dentro de los tres días hábiles siguientes a la presentación de mi objeción. Comentario de Colaborador(a): Fecha: ____________________Firma de Colaborador(a) _______________________ Una vez comunicado a mi colaborador (a) el resultado de la evaluación y enterado(a) su posición con respecto a éste, Firmo a los ________días del mes de ____________de 20 Firma Jefe(a) Inmediato(a): _____________________________ (En caso de disconformidad pase al Apartado VII)

VII- OBSERVACIONES DEL/LA SUPERIOR(A) DEL/LA JEFE(A) INMEDIATO(A). Luego de analizar el expediente del desempeño, escuchar al/la colaborador(a) y al/la Jefe(a) inmediato(a) resuelvo: ( ) Ratificar la Resolución de la evaluación. ( ) Modificar la Resolución de la evaluación de la siguiente manera:



47


Original ( para expediente): Copia a colaborador:

Dimensión Puntuación

original Nueva puntuación Criterio obtenido



48

20.5. Instrumento de Evaluación para el Grupo 5

ED GRUPO LABORAL 5 Evaluación de Desempeño de colaboradores(as) a Jefe(a) Inmediato superior.

I- IDENTIFICACION Fecha de Aplicación de Instrumento: _________________________ Unidad: ____________________________________________ Año de ingreso del evaluador(a): ______________ Nombre de El/la Jefe(a) inmediato a evaluar: ________________________________________________________ Período desde: ________________Hasta: ________________

II- DEFINICION DE CRITERIOS DE CALIFICACION DE DIMENSIONES. 5= Desempeño Sobresaliente (DS): El desempeño consistentemente ha excedido los requisitos del puesto y el trabajo individual es claramente reconocido por todos. Este nivel de desempeño es alcanzado solo por un pequeño porcentaje de empleados. 4= Expectativas Excedidas (EE): El desempeño consistentemente excede los requisitos del puesto. Otros requerimientos fueron encontrados en los niveles esperados. 3= Expectativas Esperadas (EP): El desempeño consistentemente alcanza los requisitos del puesto y ocasionalmente los excede. Se observan mejoras en algunas áreas. 2= Necesidades de desarrollo (ND): El desempeño a menudo no llena los requisitos del puesto, existe el espacio para mejoras. 1 = Insatisfactorio (I): El desempeño no llena los requisitos del puesto en la mayor parte de áreas de esta categoría.

III- DIMENSIONES: Determine y registre la puntuación en cada Dimensión utilizando los criterios de calificación: DS= 5, EE= 4, EP= 3, ND= 2, I= 1


1

El/la Jefe(a) se siente responsable del éxito general de la organización, tomando como propios los valores, filosofía, políticas, objetivos y los esfuerzos por oportunidades de colaborar en una educación de mayor calidad. Comprometido a salvaguardar y optimizar el uso de recursos de la organización (personal, fondos, equipo, reputación, etc.).


2

El/la Jefe(a) muestra un alto enfoque hacia la solución de necesidades e inquietudes y problemas.

Actitud de servicio



49

3

El/la Jefe(a) tiene la Habilidad de trabajar en equipo y participar activamente en el cumplimiento de objetivo, plan y proyectos de la organización. Además, tiene facilidad para la relación interpersonal tiene claro el impacto que tiene su actitud en el equipo de trabajo.


4

El/la Jefe(a) busca la mejor manera de hacer las cosas. Anticipa y ejecuta lo que hay que hacer. Considera la tendencia a contribuir, desarrollar y llevar a cabo nuevas ideas

Iniciativa

5 El/la Jefe(a) está comprometido con el trabajo y es honesto con su actuación diaria.

Responsable y honesto (a)


Comentarios o sugerencias para el/la Jefe(a) inmediato superior: __________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ _____________________________________________________________________________________



50

21. Glosario

21.1. Diccionario de competencias genéricas

Habilidades: Las habilidades hacen referencia a las capacidades y a las potencialidades que tienen las personas para procesar información y obtener resultados o productos específicos con dicha información. Capacidad para aprender: Se refiere a la habilidad para adquirir y asimilar nuevos conocimientos y destrezas y utilizarlos en la práctica laboral. Las personas que poseen esta habilidad se caracterizan porque:

Captan y asimilan con facilidad conceptos e información. Realizan algún tipo de estudio regularmente. Tienen una permanente actitud de aprendizaje y de espíritu investigativo. El conocimiento que poseen agrega valor al trabajo.

La inteligencia emocional: Es la capacidad de comprender emociones y conducirlas, de tal manera que podamos utilizarlas para guiar nuestra conducta y nuestros procesos de pensamiento, para producir mejores resultados. Incluye las habilidades de: percibir, juzgar y expresar la emoción con precisión; contactar con los sentimientos o generarlos para facilitar la comprensión de uno mismo o de otra persona; entender las emociones y el conocimiento que de ellas se deriva y regular las mismas para promover el propio crecimiento emocional e intelectual. Adaptación al cambio: Es la capacidad para enfrentarse con flexibilidad y versatilidad a situaciones nuevas y para aceptar los cambios positiva y constructivamente. Las personas que poseen esta habilidad se caracterizan porque:

Aceptan y se adaptan fácilmente a los cambios. Responden al cambio con flexibilidad. Son promotores del cambio.

Creatividad e innovación. Es la habilidad para presentar recursos, ideas y métodos novedosos y concretarlos en acciones. Las personas que poseen esta habilidad se caracterizan porque:

Proponen y encuentran formas nuevas y eficaces de hacer las cosas. Son persuasivas. Son innovadores y prácticos. Buscan nuevas alternativas de solución y se arriesgan a romper los esquemas

tradicionales.

Trabajo en equipo. Es la capacidad de trabajar con otros para conseguir metas comunes. Las personas que poseen esta habilidad se caracterizan porque:

Identifican claramente los objetivos del grupo y orientan su trabajo a la consecución de los mismos.

Tienen disposición a colaborar con otros. Anteponen los intereses colectivos a los personales.



51

Visión de futuro: Es la capacidad de visualizar las tendencias del medio con una actitud positiva y optimista y orientar su conducta a la consecución de metas. Las personas que poseen esta habilidad se caracterizan porque:

Conocen claramente las tendencias del entorno y se adecuan a él. Tienen metas bien establecidas y perseveran en alcanzarlas.

Valores: Corresponden a los principios de conducta que deberán tener los funcionarios de las Empresas o Instituciones. Ejemplo de alguna Valores

Ética: Es la interiorización de normas y principios que hacen responsable al individuo de su propio bienestar y, consecuentemente, del de los demás, mediante un comportamiento basado en conductas morales socialmente aceptadas, para comportarse consecuentemente con éstas. Las personas que poseen este valor se caracterizan porque:

Poseen una intachable reputación y antecedentes. Son correctos en sus actuaciones. Tienen claramente definida la primacía del bien colectivo sobre los intereses

particulares.

Responsabilidad: Hace referencia al compromiso, a un alto sentido del deber, al cumplimiento de las obligaciones en las diferentes situaciones de la vida. Las personas que poseen este valor se caracterizan porque:

Cumplen los compromisos que adquieren. Asumen las posibles consecuencias de sus actos. Se esfuerzan siempre por dar más de lo que se les pide.

Lealtad y sentido de pertenencia: Se refiere a defender y promulgar los intereses de las organizaciones donde laboran como si fueran propios. Se aprecia gran sentido de identificación con los objetivos de las Instituciones. Las personas que poseen este valor se caracterizan porque:

Anteponen los intereses organizacionales a los intereses particulares. Se sienten orgullosos de formar parte de una organización en particular.

Adhesión a normas y políticas: Es la disposición para entender, acatar y actuar dentro de las directrices y normas organizacionales y sociales. Las personas que poseen este valor se caracterizan porque cumplen y se comprometen con las normas de la organización.

Orientación al servicio: Es la disposición para realizar el trabajo con base en el conocimiento de las necesidades y expectativas de los clientes externos e internos. Las personas que poseen este valor se caracterizan porque:

Poseen un trato cordial y amable. Se interesan por el cliente como persona. Se preocupan por entender las necesidades de los clientes internos y externos y dar

solución a sus problemas. Realizan esfuerzos adicionales con el fin de exceder las expectativas de los clientes

externos e internos.



52

Actitudes: Es la disposición de actuar, sentir y/o pensar en torno a una realidad particular. Ejemplo de actitudes:

Entusiasmo: Es la energía y la disposición que se tiene para realizar una labor particular. Es la inspiración que conduce a alcanzar lo que se desea. Las personas que poseen esta actitud se caracterizan porque:

Quieren lo que hacen y no hacen lo que quieren. Se sienten impulsados a lograr lo que se proponen.

Positivismo y optimismo: Es el conjunto de pensamientos que están relacionados con la confianza en el éxito de un trabajo, de una idea o una tarea. Las personas que poseen esta actitud se caracterizan porque:

Ven siempre el aspecto favorable de las situaciones. Enfrentan todas las situaciones con realismo y no se dan por vencidos fácilmente.

Persistencia: Es la tenacidad, la insistencia permanente para lograr un propósito y no desfallecer hasta conseguirlo. Las personas que poseen esta actitud se caracterizan porque:

Insisten, persisten y no desisten hasta lograr lo que se proponen. Están altamente motivados por aspectos internos.

Flexibilidad: Es la disposición a cambiar de enfoque o de manera de concebir la realidad, buscando una mejor manera de hacer las cosas. Las personas que poseen esta actitud se caracterizan porque:

No son obstinados, ni rígidos en su forma de pensar o actuar. Identifican claramente cuando es necesario cambiar y así lo hacen. Adoptan posiciones diferentes a fin de encontrar soluciones más eficientes.

Búsqueda de la excelencia: Es el compromiso con las cosas bien hechas y el afán por mejorar cada vez más. Las personas que poseen esta actitud se caracterizan porque:

Hacen su trabajo cada día mejor, aún si tienen que asumir más trabajo. No están satisfechos con las cosas como están y buscan mejorarlas. No aceptan la mediocridad.

21.2. Conceptos Generales.

EVALUACION DEL DESEMPEÑO: Es la técnica utilizada en el sistema de Administración de Recursos

Humanos, que sirve para medir el desempeño de los(as) colaboradores(as) en el trabajo; en un

periodo determinado.

ACCION PREVENTIVA: Conjunto de acciones tomadas para anticiparse a la toma de decisiones e

eliminar la(s) causas(s) de una no conformidad potencial u otra situación potencialmente indeseable.

La acción preventiva se toma para anticiparse antes que algo suceda.

ACCION CORRECTIVA: Conjunto de acciones tomadas para eliminar la(s) causa(s) de una no

conformidad detectada u otra situación indeseable. La acción correctiva se toma para eliminar algo y

que No vuelva a producirse.



53

ACTITUD: Disposición interna para hacer lo que está previsto o dejar de hacer lo que no se debe,

llegando a constituirse en una forma de reaccionar ante una situación o persona determinada, con

base en lo que se piensa o se siente con respecto a ella.

APELACION: Relacionado con las no conformidades de los resultados de la Evaluación de

Desempeño.

APTITUDES: Capacidad para realizar ciertas tareas o actividades con éxito, que es susceptible de

desarrollarse con los conocimientos y la práctica.

CALIFICACION: Expresar, con el calificativo de desempeño sobresaliente, expectativas excedidas,

expectativas esperadas, necesidades de desarrollo, Insatisfactorio, el resultado de las evaluación

definitiva del/la colaborador(a) según el rango de puntos dentro del cual se ubique dicho resultado

en la escala de evaluación establecida por la entidad.

COMPETENCIAS: Capacidad de articular y movilizar condiciones intelectuales y emocionales en

términos de conocimientos, habilidades, actitudes y prácticas, necesarias para el desempeño de una

determinada función o actividad, de manera eficiente, eficaz y creativa, conforme a la naturaleza del

trabajo.

COMPETENCIA LABORAL: Es la capacidad que posee un(a) colaborador(a) para desempeñarse en

diferentes contextos y con base en los requerimientos de calidad y resultados esperados por Fe y

Alegría, las funciones inherentes a un empleo; capacidad que está determinada por los conocimientos,

destrezas, habilidades, valores, actitudes y aptitudes que debe poseer y demostrar el/la colaborador(a).

COMPETENCIA PROFESION: Conjunto de saberes (teóricos, prácticos y valorativos demostrados por

una persona), que lo habilitan para el ejercicio de un oficio, arte o profesión.

COMPETENTE: Persona que posee un conjunto de conocimientos, habilidades y destrezas y la capacidad

para aplicarlos en varios contextos y organizaciones.

CONOCIMIENTO: Teorías, principios, conceptos e información relevante que sustenta y se aplica en el

desempeño laboral competente.

CONTRIBUCION INDIVIDUAL: Conjunto de productos laborales que debe realizar el colaborador(a),

en el ejercicio de las funciones inherentes a un empleo, en cumplimiento de la misión y de los objetivos de

la Institución.

CRITERIOS DE DESEMPEÑO: Requisitos de calidad del resultado obtenido. Condiciones o

características que debe reunir el producto o servicio para satisfacer los requerimientos de cada uno de los

elementos de competencia. Características de los resultados relaciones con el elemento de competencia.

DESEMPEÑO: Forma de actuar del/la colaborador(a) en el cumplimiento de sus funciones y en la

consecución de los resultados asignados para el periodo objeto de evaluación.



54

DESTREZA: Precisión necesaria para ejecutar las tareas propias de una ocupación, de acuerdo con el

grada de exactitud requerida. Se adquiere con la experiencia a través de entrenamiento intenso.

DIRECTRIZ: Conjunto de instrucciones o normas generales dadas por la Dirección General de Fe y

Alegría, para que las unidades desarrollen, adopten y apliquen el Sistema de Evaluación de Desempeño de

sus colaboradores(as) por contrato o en periodo de prueba.

EFICACIA: Grado en el que se realizan las actividades y se alcanzan los resultados planificados.

EFICIENCIA: Relación entre el resultado alcanzado y los recursos utilizados.

EVALUACION DE COMPETENCIAS: Proceso por medio del cual se valoran las evidencias de la

competencia laboral del/la colaborador(a), de conformidad con el desempeño descrito en el perfil de puesto;

se emite el juicio para calificar los resultados de su desempeño como sobresaliente, expectativas

excedidas, expectativas esperadas, necesidades de desarrollo, Insatisfactorio y se identifican las

aéreas de desempeño que requieren ser fortalecidas mediante capacitación para alcanzar o mejorar

la competencia.

EVALUADOR(A): Persona responsable de realizar la Evaluación de Desempeño.

EVIDENCIAS: Pruebas inobjetables que demuestran que los servicios o comportamientos del/la

colaborador(a) corresponden o no a lo esperado. Las evidencias consisten en reportes, informes,

archivos o cualquier otra información verificables que sea pertinente para los propósitos de la

evaluación.

EVIDENCIAS DE CONOCIMIENTO: Aplicación de teorías, métodos, técnicas y procedimientos para el

logro del los resultados esperados.

EVIDENCIAS DE DESEMPEÑO: Registro de comportamiento y acciones excepcionales observados en

el/la colaborado(a) durante el ejercicio de sus funciones.

EVIDENCIAS DE PRODUCTO: Resultados tangibles de la actuación del/la colaborador(a) en la

realización de los elementos de competencia. Ejemplo: un informe, un reporte, un servicio, etc.

FUNCION PRODUCTIVA: Conjunto de actividades laborales necesarias para lograr resultados

específicos de trabajo, en relación con el propósito clave de un área ocupacional.

HABILIDAD: Facilidad demostrada por el/la colaborador(a) para realizar una tarea con base en los

conocimiento adquiridos.

INSTRUMENTOS DE EVALUACION: Mecanismo o medio diseñado para realizar la Evaluación del

Desempeño laboral de los(as) colaboradores(as) por contrato o en periodo de prueba.

METAS INSTITUCIONALES: Resultados esperados del desempeño de la Institución, expresados en

términos de calidad, magnitud o cantidad, en desarrollo de los planes, programas y proyectos, como

respuesta a las demandas de los usuarios y beneficiarios.



55

MERITO: Demostración permanente de las calidades y competencias laborales exigidas al/la

colaborador(a) en el cumplimiento de sus funciones y en la prestación del servicio.

NO CONFORMIDAD: Diferencia entre los resultados obtenidos y los compromisos adquiridos, de

acuerdo con la meta, los criterios de desempeño o las evidencias preestablecidas.

PARAMETRO: Referente técnico que permite establecer la conformidad de los resultados alcanzados

con los compromisos fijados: unidades y elementos de competencia objeto de la evaluación, escala de

valoración, criterio de desempeño y calificación e instrumento de evaluación.

PLAN OPERATIVO ANUAL: Conjunto de programas y proyectos que la Institución desarrolla en el

término de un año, en cumplimiento de las estrategias definidas para cumplir con su misión y lograr

los objetivos propuestos para ese año.

EXPEDIENTE DE EVIDENCIAS: Conjunto de pruebas recolectadas a lo largo del periodo a evaluar y

que se aportan durante la evaluación para demostrar la competencia laboral del/la colaborador(a),

sus aportes al cumplimiento de las metas institucionales y su potencial de desarrollo profesional.

PROCEDIMIENTO: Forma establecida para realizar una actividad o un proceso. Es recomendable que

los procedimientos definan, como mínimo: quien hace que, donde, cuando, porque y como.

RANGO DE PUNTOS: Conjunto de puntos establecidos, entre un mínimo y un máximo, para obtener

la calificación del desempeño laboral.

REGISTRO: Documento que contiene información sobre los resultados alcanzados o que provee

evidencias sobre el desempeño.

RESULTADOS: Dato obtenido a partir de un proceso o una operación. Efecto y consecuencia de un

hecho o de una operación.

TECNICA DE EVALUACION: Acción que permite construir una estrategia y determinar el tipo de

instrumento de evaluación a utilizar durante el proceso de observación directa del desempeño del/la

colaborador(a) ya sea en el lugar del trabajo o bajo condiciones lo más parecidas al mismo.

TRANSPARENCIA: Libre acceso a la información de los perfiles del puesto a la evaluación final. La

información relacionada con la Evaluación de Desempeño laboral de los(as) colaboradores(as) debe

estar disponible para los actores del proceso y de libre acceso para evaluador(a) y evaluado(a).

UNIDAD DE COMPETENCIA: Conjunto de funciones productivas que puede realizar una persona y

que contribuyen a la realización del propósito principal del empleo.

VALIDAR: Proceso en el que se asegura que los contenidos o evidencias de desempeño correspondan

al trabajo real y a las normas de competencias establecidas.



56

VALORAR: Asignar valor a los resultados del trabajo obtenidos por el/la colaborador(a), de acuerdo

con los compromisos, metas, criterios de valuación y evidencias establecidas al comienzo del

periodo objeto de evaluación.

VERIFICACION: Confirmación, con base en evidencias, del resultado alcanzado por el/la

colaborador(a).

22. BIBLIOGRAFIA

- Development Dimensions International DDI www.ddiworld.com

– www.scribd.com

– www.ilo.org

http://www.ddiworld.com/

http://www.scribd.com/

http://www.ilo.org/

manual de evaluacion del desempeÑo de...

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