gestiÓn por competencias y desarrollo profesional
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GESTIÓN POR COMPETENCIAS Y DESARROLLO PROFESIONAL. MARCO DE REFERENCIA. La disponibilidad de un equipo humano adecuado y altamente cualificado y motivado es clave para la garantía de calidad de los servicios sanitarios. - PowerPoint PPT PresentationTRANSCRIPT
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GESTIÓN POR COMPETENCIAS
Y
DESARROLLO PROFESIONAL
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La disponibilidad de un equipo humano adecuado y altamente cualificado y motivado es clave para la garantía de calidad de los servicios sanitarios.
En esta línea, el SSPA adopta en el año 2000 la GxC, como modelo a implementar en todos los ámbitos del sector sanitario.
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Entre las líneas de acción, plantea: la puesta en marcha de un programa de Acreditación de
Competencias Profesionales y la implantación de la Carrera Profesional.
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Sociedad más moderna y desarrollada, cuyos ciudadanos están cada vez más y mejor formados e informados, lo que les capacita para adoptar un papel más activo y comprometido.
CAMBIOS
Lógicamente, estos cambios tienen una repercusión significativa
sobre los profesionales sanitarios, en sus perfiles competenciales y
en el propio desarrollo de su práctica clínica.
Lógicamente, estos cambios tienen una repercusión significativa
sobre los profesionales sanitarios, en sus perfiles competenciales y
en el propio desarrollo de su práctica clínica.
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Modelo GxC: Persigue el desarrollo continuado de profesionales a través de tres procesos:
FORMACIÓN
EVALUACIÓN
RECONOCIMIENTO
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Gestión Integral de Desarrollo de Personas.Gestión Integral de Desarrollo de Personas.
Selección de personal
Evaluación del Desempeño
AcreditaciónProfesional Desarrollo
Profesional
Planes de Carrera
Política retributiva
Aplicaciones de la GxC
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2003… Aparición de 3 LEYES BÁSICAS que afianzan los pasos iniciados en materia de Gestión de RRHH por Competencias en el SSPA.
En el SNS, La COMPETENCIA PROFESIONAL se define como
la Aptitud del profesional sanitario para integrar y aplicar los
CONOCIMIENTOS, las HABILIDADES y las ACTITUDES
asociados a las BUENAS PRÁCTICAS de su profesión para
resolver los problemas que se le plantean.
(Art. 42 Ley Cohesión y Calidad del SNS)
En el SNS, La COMPETENCIA PROFESIONAL se define como
la Aptitud del profesional sanitario para integrar y aplicar los
CONOCIMIENTOS, las HABILIDADES y las ACTITUDES
asociados a las BUENAS PRÁCTICAS de su profesión para
resolver los problemas que se le plantean.
(Art. 42 Ley Cohesión y Calidad del SNS)
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Implantación en el SAS de la Evaluación para el Desempeño Profesional (EDP)
Compromiso a avanzar en el desarrollo e implantación de un modelo de Desarrollo Profesional.
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Acuerdo entre Acuerdo entre SASSAS y y Sindicatos integrantes de Sindicatos integrantes de la Mesa Sectorial de la Mesa Sectorial de Sanidad (Sanidad (CCOOCCOO, , CEMSATSECEMSATSE, , CSI*CSIFCSI*CSIF y y UGT) UGT) queque define el Modelo de Carrera Modelo de Carrera Profesional del SASProfesional del SAS..
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DERECHO de los profesionales a progresar
de forma individualizada, como
RECONOCIMIENTO a su desarrollo
profesional en cuanto a:
CONOCIMIENTOS
EXPERIENCIA(asistencial, docente y de investigación)
CUMPLIMIENTO DE OBJETIVOS
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Modelo de Carrera Profesional del SASModelo de Carrera Profesional del SAS
Nivel INivel I Nivel II Nivel II Nivel III Nivel III Nivel IV Nivel IV Nivel V Nivel V
5 Años5 Años 5 Años5 Años 5 Años5 Años 5 Años5 Años
BASADO ENBASADO EN
ACREDITACIÓN DE COMPETENCIAS PROFESIONALES
ACREDITACIÓN DE COMPETENCIAS PROFESIONALES
VALORACIÓN DE MÉRITOS
PROFESIONALES
VALORACIÓN DE MÉRITOS
PROFESIONALES
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ACCESO A UN NIVEL DE CARRERA
ACCESO A UN NIVEL DE CARRERA
Superar PROCESO DE CERTIFICACIÓN
1º Acreditación de Competencias
2º Baremo de Méritos
REQUISITOS • Estatutario fijo en la categoría • Estar en situación de activo• 5 años de permanencia en el nivel anterior• 5/10/15/20 años de servicios efectivosen la categoría/especialidad a la queopta según sea para Nivel II / III / IV / Vrespectivamente
+
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1º ACREDITACIÓN DE COMPETENCIAS
LDOS Y DDOSRESTO DEL PERSONAL
Se llevará a cabo s/ lo establecido
en el Decreto 18/2007
de 23 de enero, que regula el
modelo de acreditación.
Proceso de evaluación de las
competencias clave
de cada categoría profesional.
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PROCESO DE ACREDITACIÓN DE COMPETENCIAS.
ACSA (Órgano Evaluador)
DG. CALIDAD(Órgano Acreditador)
2 meses
Carrera Profesional
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Tutor Guía
Solicitud
Fase 1
InicioFase 2
Autoevaluación
Manual de competencias
Aportación de pruebas y mejora de la actuación
Fin Auto-evaluación
Informe de Evaluación
Fase 3
Reconocimiento
Auditoria Externa
FASE 1 DE EVALUACIÓN: ACSA
Vigencia: 5 años
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Diseñados para reconocer los logros del profesional en su práctica real y diaria.
Contribuyen a la mejora continua tanto del profesional como de la atención que presta a la ciudadanía.
Se configuran como un instrumento al servicio del desarrollo profesional.
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Proceso que evidencia de forma sistemática
la proximidad entre las competencias
reales que tiene un profesional y las definidas
en su mapa de competencias
Acreditación de competencias profesionales
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Miller GE: The assesment of clinical skills/competence/performance.Academic Medicine (Supplement) 1990, 65: S63-S67
Se trata de un enfoque centrado en lo que el
profesional HACE.
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Manuales de competencias
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ESTRUCTURA MANUALES DE COMPETENCIAS
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67 Manuales de Acreditación
de Competencias Profesionales
(Licenciados y Diplomados Sanitaros)
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70 Comités Técnicos Asesores
500 Profesionales
SSPA y Sociedades Científicas
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Solicitud
Fase 1
InicioFase 2
Resolución y Notificación
Examen Documentación Presentada
2 meses
EXCELENTE
EXPERTO
AVANZADO
Carrera Profesional
Vigencia: 5 años
FASE DE ACREDITACIÓN: DG. CALIDAD
Resolución
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ACCESO A UN NIVEL DE CARRERA
ACCESO A UN NIVEL DE CARRERA
Superar PROCESO DE CERTIFICACIÓN
1º Acreditación de Competencias
2º Baremo de Méritos
REQUISITOS • Estatutario fijo en la categoría • Estar en situación de activo• 5 años de permanencia en el nivel anterior• 5/10/15/20 años de servicios efectivosen la categoría/especialidad a la queopta según sea para Nivel II / III / IV / Vrespectivamente
+
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2º BAREMO DE MÉRITOS RESULTADO PROCESO
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CRP: Complemento al Rendimiento Profesional
OBJETIVOS
Equipo (60%) Individuales (40%)
Comunes o Estratégicos
Específicos de la Unidad
60% 40%U. Asist.
80% U. NO Asist. 20%
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EDP: Evaluación del Desempeño Profesional
ENTREVISTA DE EVALUACIÓN
(Se evalúan comportamientos observables)
Evaluación de Competencias
Generales
Identificación de Oportunidades de
Desarrollo Individual:
PDI
Aprendizaje y Mejora Continua Trabajo en Equipo Orientación al Usuario Orientación a Resultados
Es un Instrumento de mejora continua. Su finalidad es el DESARROLLO del
Profesional
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Se valora la participación del profesional en programas corporativos tanto asistenciales, como no asistenciales cuyo objetivo último sea la mejora del SSPA.
COMPROMISO CON LA ORGANIZACIÓN
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FORMACIÓN/
DOCENCIA/
INVESTIGACIÓN
ACTIVIDAD FORMATIVA Ptos
1 Crédito de FC Acreditada 5
10 h. lectivas de FC no acreditada 2
Estancias formativas regladas en Centros Sanitarios distintos del propio
5
Diploma de Experto Universitario 10
Master Universitario 15
Título de Doctor(*): 15
ACTIVIDAD DOCENTE Ptos
Sesión Clínica (1 sesión) 5
Educación para la Salud en el ámbito comunitario (1 sesión) 2
Responsable de FC (1 año) 20
Tutor de Residentes (1 curso académido)) 20
Colaborador Docente Clínico (1 curso académico) 10
Coordinador de curso acreditado (1 curso) 10
Docente de FC acreditada (1hora) 5
Docente de FC No Acreditada (1 hora) 2
ACTIVIDAD DE INVESTIGACIÓN Ptos
Comunicaciones Oral o Póster a Congresos
5
Ponencia o participación en una Mesa de Congreso
7
Publicación en revista indexada 10
Autor/es de libro con ISBN 10
Autor/es Capítulo de libro con ISBN 10
Miembro de equipo de investigación financiado con fondos públicos o avalado por sociedades científicas
20
Miembro de grupo de investigación 20
Investigador principal de equipo de investigación financiado con fondos públicos o avalado por sociedades científicas
30
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Nivel INivel I Nivel II Nivel II Nivel III Nivel III Nivel IV Nivel IV Nivel V Nivel V
5 Años5 Años5 Años5 Años 5 Años5 Años5 Años5 Años
Se ocupa al adquirir el nombramiento de titular
A. Avanzada + 5 años Sº+
Baremo Nivel II A. Experto + 10 años Sº +
Baremo Nivel III A. Excelente + 15 años Sº +
Baremo Nivel IV A. Excelente + 20 años Sº +
Baremo Nivel V
Modelo de Carrera Profesional del SASModelo de Carrera Profesional del SAS
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Solicitud
Comisión de CENTRO
Verificar Cumplimiento
Requisitos
Revisar Propuesta
PROCESO DE CERTIFICACIÓN
Comisión CENTRAL
Propuesta de Profesionales a
Certificar
Propuesta de Profesionales a
Certificar
D.G. PERSONAL
Resolución Listado
Provisional Alegaciones
Resolución Listado
Definitivo Efectos
Económicos
Nomin
a
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PROCESO CERTIFICACIÓN
(Acceso abierto y permanente al modelo de CP y de promoción y mantenimiento de niveles reconocidos)
Periodicidad semestral
30 abril
31 octubre
SOLICITUD
• A instancia del interesado
• De oficio (Si transcurridos 5 años, el profesional no solicita promoción o mantenimiento).
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ME_jora P• 109.159 comunicaciones
•105.627 buenas prácticas
Fuente: Agencia De Calidad
1.- PROGRAMA DE ACREDITACIÓN DE COMPETENCIAS
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Fuente: Agencia De Calidad
Acreditación Avanzado
Acreditación Experto
Acreditación Excelente
NIVELTOTAL
AVANZADO EXPERTO EXCELENTE
ACREDITADOS 604 754 428 1.786
FASES TOTAL
Preparación Autoevaluación Evaluación
EN PROCESO 6080 3449 264 9.793
PROFESIONALES
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Perfil competencial medio (agrupado por Criterios)
Fuente: Agencia De Calidad
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Profesionales que han decidido continuar su proceso
Resultados de la Evaluación
52%
Total Profesionales acreditados Profesionales que continuan su proceso
Fuente: Agencia De Calidad
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ENCUESTA DE SATISFACCIÓN CON EL PROGRAMA DE ACREDITACIÓN
Fuente: Agencia De Calidad
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2.- CARRERA PROFESIONAL
NIVEL CONCEDIDOTotal
2 3 4 5
2.325 53.212 58 204 55.799
PROFESIONALES CON COMPLEMENTO DE CP
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RESULTADOTOTAL
CERTIFICAR DESISTIR EXCLUIR
DIPLOMADOS SANITARIOS 117 26 82 225
LICENCIADOS SANITARIOS 174 22 88 284
TOTAL 291 (57,17%) 48 170 509
NIVEL CONCEDIDOTotal
2 3 4 5
DIPLOMADOS SANITARIOS 4 2 19 92 117
LICENCIADOS SANITARIOS 3 41 31 99 174
TOTAL 7 43 50 191 (65,63%) 291
PROCESOS CERTIFICACIÓN 2009
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Dirección General de Personal y Desarrollo Profesional