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GESTIÓN DE COMPETENCIAS

LABORALES Y MEJORAMIENTO

PROFESIONAL

“… un conjunto identificable y evaluable de capacidades que permiten desempeños satisfactorios en situaciones reales de trabajo, de acuerdo a estándares históricos y tecnológicos vigentes.”

“… en la definición de competencia se integran el conocimiento y la acción.”

Fuente: Catalano, Ana María (2004). Diseño curricular basado en normas de competencialaboral: conceptos y orientaciones metodológicas. 1º . ed. - Buenos Aires: Banco Interamericano de Desarrollo. Pág.. 38

¿Qué son competencias laborales?

Gestión por competencias

Gestionar por competencias significa tener en cuenta que los conocimientos, habilidades o cualidades personales influyen en el rendimiento de las personas y aplicar esto, de manera sistemática, para conseguir los mejores resultados de la empresa y la mayor orientación profesional del trabajador

La Competencia integra

CONOCIMIENTOS

DESTREZAS

ACTITUDES

VALORES

VIRTUDES

Elementos de la competencia

Saber actuar

Actuar con competencia

Querer actuar Poder actuar

Conocimientos (saber)Experiencia (saber hacer)

Actitudes (el. Afectivo)Comportamientos (el. Conductual) Recursos

Elementos motivadores

Conocimiento+Actitud

MODELO CAUSAL DE DESEMPEÑO

INTENCIÓN

Motivaciones

Rasgos de Personalidad

Conocimientos

Autoimagen

Indicadores conductuales

ACCIÓN

Job Performance

RESULTADOS

Desempeño profesional basado en competencias

Aplicación de la gestión por competencias

Competencias

Selección

Compensaciones

Desempeño

Capacitación y Desarrollo

Planes de Sucesión

Planes de Carrera

PERFORMANCE REQUERIDO

PERFORMANCE ACTUAL

HaciaDesde

Objetivos del desempeño profesional basado en competencias

THE ICEBERG MODEL

Entrenamiento

Personalidad

Visib

leIn

visible

Skills Conocimientos

Auto conceptoRasgos de carácter

Motivos

Objetivos del desempeño profesional basado en competencias

Implementación de la Gestión por Competencias

Definición de las Competencias.

Definición de Grados.

Diseño de Perfiles Profesionales.

Análisis de las competencias del personal.

Implantación del Sistema

Características para Implantar con Éxito

Gestión por Competencias

• Aplicable•

Comprensible• Útil• Fiable• Fácil Manejo• Medible

Desarrollo Profesional de las Personas

Proceso de desarrollo de competencias

Determinar distancia entre desempeño actual y requerido

Comunicar resultados

Orientar el desarrollo

Transferir la metodología

Síntesis

Definir Visión - Misión – Objetivos.

Definición de Competencias por la máxima dirección

de la compañía.

Definición de perfiles por posición

Prueba de las competencias.

Validación.

Síntesis

Brecha individual y grupal (gap de perfomance)

Necesidades de desarrollo.

Acciones de desarrollo.

Diseño de Procesos de RRHH

por Competencias.

Tipos de competencias laborales

Tipos de Competencias:

Generales, Específicas y Técnicas:

Tipología de competencias

Umbral vs. Diferenciadoras

Distinguen un desempeño normal de otro sobresaliente

Permiten desempeño normal o adecuado (requisitos mínimos)

• Comunes a varias unidades organizativas

• Ligadas a la gestión y dirección• Más ligadas a actitudes y

comportamientos• Especialmente apropiado para

directivos

• Propias de las funciones de una unidad organizativa

• Ligadas al proceso y la aportación

• Más ligadas a conocimientos y habilidades

• Especialmente apropiado para colectivos técnicos

Genéricas o gerenciales vs. Específicas o técnicas

Estratégicas• Procedencia directa

de valores y misión

• Difíciles de transferir, copiar e imitar

Individuales

Sociales

Ej.: Iniciativa

Ej.: Impacto e influencia

COMPETENCIAS DE DIRECCIÓN Y RUEDA

DELANTERA

• OBJETIVOS / METAS• GUÍA - COACHING• DECISIONES / RIESGO• VISIÓN DE FUTURO• LOGRO DE COMPROMISO

COMPETENCIAS DE PEDALES Y CADENA

(SOCIALES)

• RELACIONES HUMANAS• COMUNICACIÓN• TRABAJO DE EQUIPO• NEGOCIACIÓN• ORIENTACIÓN AL CLIENTE

COMPETENCIAS DE RUEDA TRASERA

(TÉCNICOS)

• ELECTRÓNICA• COMPUTACIÓN• ANÁLISIS FINANCIERO• COSTEO DE PRODUCTOS• DIBUJO TÉCNICO - CAD

Tipología de competencias

Política de RR.HHGestión

tradicionalGestión por

competencias

¿En qué consiste mi trabajo?

Definición de puestos y selección

Descripción de funciones

Descripción de competencias

¿Qué importancia

tiene?Retribución

Tablassalariales

Retribución variable

¿Cómo lo estoy haciendo?

EvaluaciónResponsable/Colaborador

Evaluación 360º

¿Hacia dónde puedo

progresar?

Desarrollo y promoción

Entrevistasdirigidas

AssessmentCenter

¿Qué hacer para progresar?

Formación Presencial E-Learning

Modelo de gestión integral aplicado a Talento Humano

Clases de competencias laborales generales

¿Qué es la evaluación de competencias laborales?

SENAI (2.002) la define como un proceso de recolección de evidencias sobre el desempeño profesional de una persona con el propósito de formarse un juicio sobre su competencia en relación con un perfil profesional e identificar aquellas áreas de desempeño que deban ser fortalecidas, utilizando la formación u otros medios, para llegar al nivel de competencia requerido.

Evaluación de competencias laborales

La evaluación de competencias es un proceso de recolección de evidencias explícitas sobre el desempeño profesional, laboral o educativo, con el propósito de formarse un juicio a partir de un criterio o referente estandarizado para identificar aquellas áreas de desempeño que han sido desarrolladas y aquellas que requieren ser fortalecidas.

Métodos de recolección de evidencias

MÉTODO DESCRIPCIÓN

Preguntas orales

Se realiza en entrevista con el candidato, o durante la observación en el puesto de trabajo, usualmente se hacen preguntas sobre las causas del trabajo, bases legales, procedimiento, principios,

seguridad, formas de actuar ante eventos inesperados y formas en que aplica el conocimiento en el desempeño.

Puede usarse también una técnica de debate con preguntas del tipo: ¿qué pasaría si?Dentro de la categoría oral puede pedirse al candidato que realice una presentación sobre las

características de su trabajo o de un tema específico a evaluar.

Preguntas escritas

Mediante pruebas en las que se incluyen preguntas de diferentes tipos encaminadas a establecer los conocimientos de base sobre el trabajo, principios, temas de seguridad en el trabajo, impacto

ambiental, o sobre procedimientos técnicos o de seguridad.

Observación del desempeño

Es la más aconsejable y económica fuente de recolección de evidencias; debe preferirse buscar las evidencias que ocurren normalmente como resultado del trabajo. No debe interferir con el normal desarrollo de las actividades. Debe cuidarse de ejercer presiones o crear estrés en el trabajador.

Simulacrosasignación de

tareas

Cuando se deben recopilar evidencias de hechos inusuales o de tardía ocurrencia o de evidencias que no se presentan con una alta periodicidad. Es el caso de las emergencias de seguridad para verificar la capacidad del trabajador para seguir los procedimientos de evacuación o de ayuda a

compañeros de trabajo.

Productos del trabajo

Chequeando la calidad de los productos que en su trabajo y en relación con el estándar, son obtenidos a causa del desempeño del candidato. Incluye la elaboración de materiales, productos

finales, productos que sirven de insumo a compañeros de trabajo dentro del proceso laboral.

Portafolio o carpeta

de evidencias

Recopilación de materiales que demuestran el desempeño anterior y los logros alcanzados y productos obtenidos; debidamente autenticados por evaluadores reconocidos. Incluyen no solo los productos sino también formas de registro fotográfico o en video o audio de los mismos. Informes

escritos que demuestren su actuación, testimonios verídicos sobre su actuación en eventos anteriores, por ejemplo.

Para evaluar una competencia es necesario evaluar:

Evaluación de competencias laborales

¿Cómo evaluamos Competencias?

EJECUCIONES MANUALES

MANIPULACIÓN INSTRUMENTAL

CONFECCIÓN PLANOS....

ACCIONES MENTALES.

SITUACIONES SIMULADAS

PROCEDIMIENTOSEVALUATIVOS :OBSERVACIÓNGRABACIONESPRUEBA DESEMPEÑOPROYECTOSAUTO-COEVALUACIÓN

SABER - HACERContenidos

Procedimentales

CONTEXTOSREALES

COGNITIVOSConocimientos - Supuestos– creencias)

AFECTIVO(sentimientos – preferencias)

CONDUCTUAL(intenciones – manifestaciones)

SITUACIONES SIMULADAS PROCEDIMIENTOS

EVALUATIVOS :

OBSERVACIÓNPRUEBA DE LIBRO ABIERTODRAMATIZACIONES GRABACIONESPRUEBA DESEMPEÑOAUTO Y COEVALUACIÓN

SABER - SERContenidos Actitudinales

CONTEXTOSREALES

¿Cómo evaluamos Competencias?

CONOCIMIENTO FACTUAL(datos y hechos)

CONOCIMIENTO CONCEPTUAL(conceptos principiosgeneralizaciones ...)

PROCEDIMIENTOS EVALUATIVOS:

Mapa ConceptualesEnsayosPruebas libro abiertoExposiciones oralesMulti ítemsEstudio de casos

SABERES(Contenido Conceptual)

SITUACIONES SIMULADAS

¿Cómo evaluamos Competencias?

Gestión de competencia aplicada a la estrategia

Planificación

Revisión

Co

achin

gR

eco

mp

ensa

Cómo alinear objetivos de la organizacióncon los personales

Cómo establecer una relación constructiva superior y empleado

Cómo dar seguimiento a los objetivos

Cómo reconocer

el desempeño

COACHING

Es un proceso continuo a través del cual se establece un diálogo constructivo entre jefe y subordinado

Es un mecanismo para ayudar a conformar conductas y favorecer el desarrollo de capacidades para el acortamiento de brechas entre el desempeño real y el deseado

Es una forma de afrontar problemas de desempeño

Es una manera de estimular el desempeño sobresaliente

Coaching Organizacional

El coaching organizacional es un proceso interactivo

mediante el cual el coach o entrenador y la persona o grupo

implicados en dicho proceso buscan el camino más eficaz para

alcanzar los objetivos fijados aplicando sus propios recursos y

habilidades.

El coaching ayuda a que cada ejecutivo trace

su propia ruta para conseguir sus objetivos

personales y los de la organización

OBJETIVOS DEL COACHING

Potencializar competencias individuales

Facilitar al personal adaptabilidad

Descubrir potencialidad es

Renovar relaciones

Predisponer al personal

¿Que valor agrega el Coaching?

1. Facilita y estimula

2. Moviliza

3.Fortalece4. Gestión de conflictos

5. Asiste

6. Motiva

Beneficios del Coaching

Mejora la efectividad interpersonal 

Aumenta la confianza en el desarrollo de roles  

Mejora de las habilidades de toma de decisiones

Aumento de la Productividad,  a través de nuevas perspectivas con relación a desafíos y oportunidades 

 

Logro de metas personales relevantes , debido a la satisfacción personal con la vida y el trabajo 

Modelos de Coaching y duración

Modelo de Coaching más utilizados son: 

Aspiraciones Compromisos Acciones Alternativas Realidades 

Duración:La sesión de Coaching Individual, duración de 45

minutos a 1 hora.

Se pautará una (1) sesión semanal.

Cómo se mide el impacto?

Medidas Externas• Indicadores• Desempeño• Metas

Medidas Internas• Auto-

evaluaciones• Cambios en el

estado emocional (expresado por el Cliente)

Peter Senge (1996) Concibe

“Como una dinámica sistémica en la que la organización brinda un ambiente de libertad para cuestionar los modelos mentales, por una parte, y de reto continuo para generar más y mejor aprendizaje colectivo, por la otra.

Aprendizaje Organizacional

Peter Senge (Fuente: Internet)

El Proceso de Coaching

Leo Ravier

1

4

2

3

Toma de conciencia y reflexión

Nuevos conocimientos

Nuevas acciones

Responsabilidad

Creación

Au

tom

oti

vaci

ón

Coherencia

Feed

back

El Proceso de aprendizaje a través del Coaching

“Organización Inteligente

Es aquella en la que los individuos son capaces de expandir su capacidad y de crear los resultados que realmente desean.

Organización Inteligente (Fuente: Internet)

Organización Inteligente

Peter Senge (1996) Define

1. Amplia generación de información

2. Integración y diseminación

4. Autoridad para asumir responsabilidad

de actuar

3. Interpretación colectiva

Ciclo del Aprendizaje Organizacional

Beneficios del Ciclo del Aprendizaje Organizacional

• Todos los miembros de la organización toman parte en generar la información, integrarla, darle sentido y resolver como actuar

• Además fomentan el cambio

• Da freno e impide ideas poco realista

• Las ideas se someten a múltiples perspectivas

• No hay diferencia entre pensadores y actores

• Ofrece a la organización una manera de ser mas saludable y auto generadora

Aprendizaje organizacional (Fuente: Internet)

Dominio Personal

Modelos Mentales

Visión Compartida

Aprendizaje en Equipo

Pensar en Sistemas

5

Las 5 Disciplinas del Aprendizaje Organizacional

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GRACIAS POR SU ATENCIÓN