facultamiento y delegación
DESCRIPTION
Habilidades Directivas II - Unidad IIITRANSCRIPT
Instituto Tecnológico Superior de Alvarado
Asignatura:
Habilidades Directivas II
Carrera:
Ing.- Gestión Empresarial
Profesor:
MGC. Augusto Severino Parra
Facultamiento y Delegación
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Introducción
Facultamiento significa proporcionar libertad a las personaspara realizar con éxito lo que ellos deseen, más que hacerlosque hagan lo que uno quiere.
El facultamiento es una estrategia de “atraer”. Se enfoca en las formas en que los directivos pueden diseñar una situación de trabajo para que vigorice y proporcione aliento intrínseco a los empleados.
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Objetivos de la exposición
• Definir e identificar el concepto de facultamiento y de delegaciónde trabajo.
• Identificar cuales son los factores que inhiben en el facultamiento,además, de las ventajas que conlleva al utilizar el mismo.
• Especificar como desarrollar adecuadamente el uso delfacultamiento.
• Especificar ¿a quien? ¿cuando? Y ¿como? Desarrollar eficazmentela delegación del trabajo con ayuda del facultamiento.
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¿Qué es el facultamiento?
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Facultamiento es…
Es el proceso que nos permite unir las potencialidades y capacidadesde la gente para obtener mas y mejor energía, confianza ycontribuciones. El Facultamiento es un recurso gerencial donde elpoder es compartido con los empleados para que tomen decisiones
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Objetivo del facultamiento
El objetivo principal es fomentar la participación activa de losindividuos para construir de una forma activa y conjunta unaorganización, en la que los individuos sean conscientes, se sientancompetentes, y sean realmente los constructores activos de supresente y futuro.
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Beneficios del facultamiento
Permite al individuo utilizar su talento y sus capacidades, losempleados se sienten responsables con esta medida por hacer sutrabajo, también que la empresa trabaje mejor, ya que de estamedida el empleado lo convertimos en un autentico solucionador deproblemas que colabora a planificar como deben hacerse las cosas ycomo hacer que estos se lleven a cabo.
Con esta medida los individuos se unen para mejorar continuamentesu desempeño, alcanzando con este niveles mayores deproductividad. El
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Empleados
• Incrementa la participación
• Incrementa su motivación
• Fomenta la búsqueda deresultados y su satisfacciónpersonal.
• Ahorra tiempo y gestión.
• Potencia capacidades gerenciales
• Se libera de la presión del trabajoinmediato
• Reduce costos de la estructura
Beneficios para:
Empresa
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Poder vs Facultamiento
El facultamiento es distinto de solo dar poder a alguien. Como elfacultamiento, el poder connota la capacidad de hacer cosas.Pero el poder y el facultamiento no son la misma cosa.
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Poder vs Facultamiento
Referencia: Desarrollo de Habilidades Directivas - David A. Whetten - 6°Edición Elab
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¿Cómo desarrollar el facultamiento?
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¿Cuando desarrollar el facultamiento?
Las personas tiene mayor necesidad de facultamiento cuando seenfrentan a situaciones que perciben como amenazadoras, confusas,demasiado controladas, coercitivas o aislantes;
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¿Cuando desarrollar el facultamiento?
• Cuando experimentan sentimientos inapropiados de dependencia oinadecuación;
• Cuando se sienten sofocados en su capacidad de hacer lo que lesgustaría;
• Cuando están inseguros sobre cómo comportarse;
• Cuando sienten que alguna consecuencia negativa es inminente
• Cuando se sienten no recompensados ni apreciados.
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Desarrollo del facultamiento
A pesar de la aplicación del facultamiento en muchos contextos, sepuede aplicar en diferentes formas en las que los directivos puedenfacultar a sus empleados, enfocándolo principalmente como unahabilidad directiva.
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Desarrollo del facultamiento
Existen nueve prescripciones específicas para fomentar elfacultamiento, es decir, producir un sentido de competencia,elección, impacto, valor y seguridad. Éstas incluyen:
1) Articulación de una visión clara y metas;
2) Fomentar experiencias de dominio personal;
3) Modelar;
4) Proporcionar apoyo
5) Creación de un despertar emocional;
6) Proporcionar la información necesaria;
7) Proporcionar los recursos necesarios;
8) Conectar para resultados
9) Creación de confianza.
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Articulación de una visión clara y metas
La creación de un ambiente en el que los individuos puedan sentirsecon facultamiento requiere que sean guiados por una visiónclaramente articulada de hacia dónde se dirige la organización ycómo pueden contribuir como individuos.
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Articulación de una visión clara y metas
Se debe expresar una visión clara y un conjunto establecido de metaspara que la conducta permanezca congruente con los propósitosorganizacionales.
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Fomentar experienciasde dominio personal
Directivo puede hacer para facultar a otras personas es ayudarles aexperimentar el dominio personal durante un reto o problema. Alcumplir exitosamente una actividad, vencer a un oponente o resolverun problema, las personas desarrollan un sentido de dominio.
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Modelar
Otra forma de facultamiento consiste en establecer un modelo odemostrar la conducta correcta que las personas deberándesempeñar. observar a alguien más tener éxito en actividades dereto, proporciona un poderoso ímpetu a los demás al creer que ellostambién pueden tener éxito.
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Proporcionar apoyo
Una cuarta técnica para ayudar a los demás a experimentar elfacultamiento es proporcionarles apoyo social y emocional. Si laspersonas se sienten con facultad, los directivos deben elogiarlas,alentarlas, expresarles su aprobación, respaldarlas y brindarlesseguridad.
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Creación de un despertar emocional
Despertar emocional significa reemplazar las emociones negativas,como temor, ansiedad o malhumor, con emociones positivas, comoexcitación, pasión o anticipación. Para el facultamiento a laspersonas, los directivos ayudan a hacer el ambiente de trabajodivertido y atractivo.
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Proporcionar información
Un directivo que desea incrementar el sentido de facultamiento de unempleado se asegurará de que al empleado se le dé toda lainformación relevante requerida para realizar una actividad. Eldirectivo que faculta poder dispondrá, sobre una base continua, deinformación técnica pertinente y datos recopilados por otraspersonas.
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Proporcionar recursos
Además de proporcionarinformación, el facultamientotambién se fomenta alproporcionar a las personasotro tipo de recursos que losayuden a cumplir susactividades. Los directivos queintentan mejorar elfacultamiento de los empleadosal proporcionarles los recursosnecesarios asegurarán que lostrabajadores recibanexperiencias adecuadas ycontinuas de capacitación ydesarrollo.
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Conectar para resultados
La conexión con el cliente final ayudaba a los trabajadores a sentirsecon más autoridad y proporcionaba una fuente valiosa de ideas demejoramiento.
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Creación de confianza
La técnica final para dar lugar al facultamiento es crear entre lostrabajadores la seguridad de que pueden confiar en el directivo. Másque estar en guardia y con desconfianza, los trabajadores sienten laseguridad de que el directivo y la organización son honorables.
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¿Preguntas?
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Factores que inhiben el facultamiento
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Factores que inhiben el facultamiento
Muchos directivos y empleados están renuentes a aceptar elfacultamiento, pero están aún más renuentes a ofrecerlo. Lasrazones de los directivos para no estar dispuestos a facultar a susempleados pueden ser organizadas en tres categorías amplias:
• Actitudes acerca de los subordinados
• Inseguridades personales
• Necesidad de control
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Actitudes acerca de los subordinadosLos directivos que evitan el facultamiento a los demás a menudopiensan que sus subordinados no son lo suficientementecompetentes para cumplir con el trabajo.
No están interesados en tomar más responsabilidades, están yasobrecargados y son incapaces de aceptar más responsabilidad,requerirían demasiado tiempo de capacitación, o no deben participaren actividades o responsabilidades desempeñadas típicamente por eljefe.
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Actitudes acerca de los subordinados
Sienten que el problema del no facultamiento reside en losempleados y no en ellos mismos. El razonamiento es: “yo estoydispuesto a facultar a mi gente, pero ellos no quieren aceptar laresponsabilidad”.
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Inseguridades personales
Algunos directivos temen que perderán el reconocimiento y lasrecompensas asociadas con el cumplimiento exitoso de actividadessi las confieren a los demás. No están dispuestos a compartir suexperiencia o a “comerciar secretos” por el temor de perder elpoder o la posición.
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Inseguridades personales
No toleran la ambigüedad, que los lleva a sentir que personalmentedeben conocer todos los detalles acerca de los proyectos que se lesasignan. Prefieren trabajar solos en las actividades en vez de hacerque los demás participen, o no están dispuestos a absorber los costosasociados con que los subordinados cometan errores.
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Inseguridades personales
El razonamiento es: “estoy dispuesto a dar facultamiento a laspersonas, pero cuando lo hago, o hacen un caos con las cosas otratan de quedarse con toda la gloria”.
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Necesidad de controlLos directivos que no facultan o confieren poder también tienen altanecesidad de estar a cargo, y de dirigir y gobernar lo que sucede.Suponen que la ausencia de una dirección clara y metas por parte deljefe, o un descuido en los controles, llevará a una confusión,frustración y fracaso por parte de los empleados.
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Necesidad de control
Sienten que la dirección de los superiores es obligatoria. Es más, amenudo ven resultados decepcionantes en las palabras de ánimo,equipos de trabajo, sistemas de sugerencias, programas deenriquecimiento de puestos y otras actividades de reparación
(“tratamos eso, y no funcionó”).
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Necesidad de control
El razonamiento es: “estoy dispuesto a facultar a las personas, perorequieren instrucciones claras y un conjunto de guías precisas; de otromodo, la falta de instrucciones ocasiona confusión”.
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¿Preguntas?
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Delegación del trabajo.
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Delegación y facultamiento
Delegación normalmente se refiere a la asignación de unaactividad.
El facultamiento se enfoca en los sentimientos de los individuos,en cambio, la delegación incluye la actividad de trabajo a otraspersona..
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Ventajas de una Delegación con facultamiento
Aprender a convertirse en una persona que delega de maneracompetente y que pueda simultáneamente facultar a los demástiene diversas ventajas importantes para los directivos. Entre loscuales podemos mencionar los siguientes:
• Ayuda a los directivos a cumplir con más trabajo del que podrían lograr.
• Puede utilizarse como una herramienta de manejo del tiempo para dejar tiempo libre a discreción.
• Desarrolla el conocimiento y las capacidades de los delegados
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Ventajas de una Delegación con facultamiento
• Demuestra responsabilidad y confianza en los delegados
• Mejora el compromiso de los delegados
• Mejora la toma de decisiones con mejor información
• Mejora la eficiencia y lo oportuno de las decisiones
• Fomenta la integración del trabajo mediante coordinación directiva
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Ventajas de una Delegación con facultamiento
La delegación con facultamiento puede ayudar a desarrollar lashabilidades de los subordinados y el conocimiento para queaumente su eficacia. Puede ser una técnica para alentar lasexperiencias de dominio personal. La delegación también puedeutilizarse para demostrar responsabilidad y confianza en lapersona que recibe la actividad.
El facultamiento y la delegación deben estar unidos en elcumplimiento del trabajo. El
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Desventajas de aplicar mal la delegación.
Cuando la delegación se desempeña en forma ineficaz, puede darlugar a varias consecuencias negativas que no sólo inhiben elfacultamiento, sino que también arruinan la capacidad de cumplir conel trabajo.
En vez de dejar tiempo libre, la delegación ineficaz puede requeririncluso más tiempo de supervisión, evaluación, corrección ydesacuerdos arbitrarios entre los empleados.
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Desventajas de aplicar mal la delegación.
Los niveles de estrés y conflicto interpersonal pueden incrementarcuando las actividades, responsabilidades o expectativas sonambiguas.
Puede resultar un caos más que coordinación
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¿Cuándo hay que delegar?
Para determinar cuándo es más apropiada la delegación, losdirectivos deben hacerse cinco preguntas básicas:
• ¿Los subordinados tienen la información o experiencia necesaria (osuperior)?
• ¿El compromiso de los subordinados es crítico para un desarrolloexitoso?
• ¿Las habilidades de los subordinados aumentarán por estaactividad?
• ¿Los subordinados comparten con la dirección, y entre ellos los valores y perspectivas comunes?
• ¿Hay suficiente tiempo para hacer un trabajo de delegación eficaz?
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¿A quien hay que delegar?
Cuando los directivos deciden delegar una actividad, entonces debenconsiderar si deben incluir a un solo individuo o a un equipo desubordinados. Si se toma la decisión de formar un equipo, tambiénes importante decidir cuánta autoridad darle a los miembros delequipo.
Los directivos también deben definir si participarán o no en lasdeliberaciones del equipo.
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¿Cómo delegar eficazmente?
Cuando se ha tomado la decisión de delegar una actividad y se hanidentificado los receptores apropiados de la delegación, ha dadocomienzo la delegación con facultamiento. Los resultados positivosde la delegación con facultamiento dependen de que los directivossigan los 10 principios comprobados a través del proceso:
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I.- Comenzar con la finalidad en mente
Los directivos deben expresar claramente los resultados deseadosque se pretende obtener de la actividad delegada.
II.- Delegar completamente
Además de los fines deseados, los directivos deben especificarclaramente las restricciones bajo las cuales se efectuarán lasactividades. (Esperar a que se indique lo que se debe hacer,Recomendar, luego tomar acción, Actuar, y luego informar losresultados de inmediato, etc. ).
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III.- Permitir la participación en la delegación de actividades.
Es más probable que los subordinados acepten las actividadesdelegadas con mejor disposición, que las desempeñen en formacompetente y que experimenten el facultamiento cuando ayudan adecidir qué actividades les deberán ser delegadas y cuándo.
IV.- Establecer la paridad entre la autoridad y la responsabilidad.
La regla básica más antigua y más general en la delegación consisteen igualar la cantidad de responsabilidad dada con la cantidad deautoridad que se proporciona..
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V.- Trabajar dentro de la estructura organizacional
Otra regla general de la delegación con facultamiento es delegar alnivel organizacional más bajo al que se puede realizar un trabajo.Deben participar las personas que están más cerca del trabajo realque se desempeña o de la decisión que se toma.
VI.- Proporcionar apoyo adecuado para las actividadesdelegadas.
Cuando se delega autoridad a los subordinados, los directivos debenproporcionar tanto apoyo como sea posible. Esto incluye realizaranuncios públicos y presentar claramente las expectativasestablecidas. También significa proporcionar continuamenteinformación relevante y recursos para ayudar a los subordinados acumplir con las actividades.
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VII.- Enfocar la responsabilidad en los resultados
Los directivos se deben enfocar principalmente en los resultadoslogrados por los subordinados, más que en las técnicas que se utilizanpara lograrlos. Deben mantener la responsabilidad, debe haber unacuerdo sobre los niveles aceptables de desempeño. Los directivosdeben especificar claramente qué nivel de desempeño se espera, quéconstituye un desempeño inaceptable y qué requerimientos seasocian con el resultado.
La delegación consistente se refiere a que los directivos deleguentanto las actividades agradables como las desagradables.
VIII.- Delegar en forma consistente Elab
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IX.- Evitar la delegación ascendente
Aunque es crucial para los subordinados participar en el proceso dedelegación con el fin de recibir facultamiento, los directivos debenresistir conscientemente la tan llamada delegación ascendente, en laque los subordinados buscan cambiar la responsabilidad de lasactividades delegadas de vuelta sobre los hombros del superior quehizo la delegación inicial.
X.- Aclarar las consecuencias
Los subordinados deben estar consientes de las consecuencias de las
actividades que se les delegan. Es más probable que acepten unadelegación y que estén motivados a tomar la iniciativa si está claro quehabrá recompensas por el éxito, pero, si existen errores deben aceptarlas consecuencias que estos conlleven.
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Conclusión
El facultamiento significa ayudar a desarrollar en los demás unsentido de autoeficacia, autodeterminación, control personal,significado y responsabilidad. Los empleados facultados son másproductivos, psicológica y físicamente más sanos, proactivos einnovadores, persistentes en el trabajo, dignos de confianza, eficacesinterpersonalmente, intrínsecamente motivados y tienen una moral ycompromiso más elevados que los empleados que no estánfacultados, el facultamiento debe ir de la mano con la delegaciónpara que arroje resultados positivos en la organización.
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¿Preguntas?
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Gracias por su atención
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Bibliografía
Whetten, David. Cameron, Kim. Desarrollo de habilidades directivas.Sexta edición. Editorial Pearson. México. D.F.
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