BASES CONCURSO PÚBLICODIRECTOR/A ESTABLECIMIENTO MUNICIPAL

ESCUELA REPUBLICA DE LOS ESTADOS UNIDOSCORPORACIÓN MUNICIPAL DE DESARROLLO SOCIAL ANTOFAGASTA

BASES DE CONVOCATORIA

El Jefe de Departamento de Educación Municipal de la CORPORACIÓN MUNICIPAL DE DESARROLLO SOCIAL ANTOFAGASTA,en virtud de lo dispuesto en los artículos 31 bis y siguientes del DFL Nº1, de 1996, del Ministerio de Educación, que fijó el textorefundido, coordinado y sistematizado de la Ley N° 19.070, que aprobó el Estatuto de los Profesionales de la Educación,modificado por la Ley Nº 20.501, de 2011, sobre Calidad y Equidad de la Educación y de lo dispuesto en los artículos 86 ysiguientes del Decreto Supremo N°453, de 1991, del Ministerio de Educación, que estableció el Reglamento de la Ley N° 19.070,modificado por los Decretos Supremos Nº 215, de 2011 y 119 de 2012, del Ministerio de Educación, convoca a concursopúblico para proveer el cargo de Director/a del Establecimiento Educacional ESCUELA REPUBLICA DE LOS ESTADOS UNIDOS,RBD 296.

DIRECTOR/A ESTABLECIMIENTO MUNICIPALESCUELA REPUBLICA DE LOS ESTADOS UNIDOS

Las presentes bases contienen los siguientes elementos:

1. Identificación del cargo2. Contexto y entorno del cargo3. Perfil profesional del cargo4. Requisitos legales para desempeñar el cargo5. Condiciones de desempeño del cargo6. Nivel referencial de remuneraciones7. Etapas del proceso de selección8. Proceso de postulación y recepción de antecedentes9. Calendarización del proceso

10. Convenio de desempeño

I. IDENTIFICACIÓN DEL CARGO

II. CONTEXTO Y ENTORNO DEL CARGO 1.- ANTECEDENTES GENERALES

Cargo : Director(a)Establecimiento : ESCUELA REPUBLICA DE LOS ESTADOS UNIDOSRBD : 296Horas Cronológicas : 44Tipo de Jornada : Jornada Escolar CompletaDependiente de : Jefe de Departamento de Educación MunicipalLugar de desempeño : 21 DE MAYO 1295Ciudad/Comuna : AntofagastaRegión : Región de AntofagastaFecha de vacancia : 02/10/2019

● Características geográficas de la comuna:

La comuna de Antofagasta, Limita al sur con Taltal y Diego de Almagro, al norte con Sierra Gorda, Mejillones y San Pedro deAtacama, al oeste con el océano Pacífico y al este con el Departamento Los Andes de Argentina. El límite norte de la comunarecorre una serie de hitos, siendo destacables (de oeste a este) Punta Lagartos, los cerros Negro, Valenzuela, Carrasco,Amarillo, Búfalo, Mastodonte, Mariposas, Cerrillos, Pingo, Pajonales y, finalmente, una parte de la pampa Piedra Pómez. En ellímite sur destacan Punta Dos Reyes, loa cerros Paranal, Alto de Varas, Guanaco, Negro del Tolar, Punta del Viento, Varitas,Puntas Largas, San Rosendo y el Dos Hermanos. Fue declarada como una comuna parcialmente en zona fronteriza el 20 dejulio de 1999, por el decreto supremo Nº 1.166 del Ministerio de Relaciones Exteriores. El área urbana de Antofagasta se presenta abruptamente entre el paisaje desértico y se encuentra ubicada en las planicieslitorales, al sur de la península de Mejillones y al norte de Cerro Coloso. El Trópico de Capricornio coincide en el sector nortede la ciudad, fuera del radio urbano, donde se ubica el Aeropuerto Nacional Andrés Sabella Gálvez. Por esta razón el 21 dediciembre de 2000 se inauguró el Hito al Trópico de Capricornio.Posee escasa vegetación por estar inserta dentro del desierto de Atacama, el más árido del mundoDe la distribución de los migrantes en las provincias de la segunda Región, se puede destacar que, si bien la provincia deAntofagasta acoge a un 61% de la población migrante, la Provincia de El Loa, recibe una porción importante de la migracióncorrespondiente a un 31% y la Provincia de Tocopilla con un 7,6%.Dentro de las nacionalidades más comunes que habitan en la Región, los bolivianos son el grupo mayoritario, representandoun 47% de los casos; los colombianos con un 33% y los peruanos en tercer lugar, que representan un 12% de la poblaciónmigrante regional.Es así como los indicadores señalan que en la Región de Antofagasta residen 30.528 personas inmigrantes, quecorresponde al 5,3 de la población de la región y un 6, 6 de la población total de inmigrantes del país, ocupando el segundolugar compartido a la par con la región de Tarapacá que tiene mismo porcentaje de inmigrantes, posterior a la RegiónMetropolitana que alberga un 69,1% de ellos.CUADRO ETARIO

NOMBRE COMUNA Edad Hombres Mujeres TOTAL

ANTOFAGASTA Total Comunal 181.846 180.027 361.873

ANTOFAGASTA 0 a 4 12.815 12.422 25.237

ANTOFAGASTA 5 a 9 13.581 13.023 26.604

ANTOFAGASTA 10 a 14 12.462 11.957 24.419

ANTOFAGASTA 15 a 19 14.146 13.084 27.230

ANTOFAGASTA 20 a 24 17.015 16.068 33.083

ANTOFAGASTA 25 a 29 17.765 16.367 34.132

ANTOFAGASTA 30 a 34 15.352 14.280 29.632

ANTOFAGASTA 35 a 39 14.031 13.612 27.643

ANTOFAGASTA 40 a 44 13.618 13.209 26.827

ANTOFAGASTA 45 a 49 11.862 11.514 23.376

ANTOFAGASTA 50 a 54 10.745 10.633 21.378

ANTOFAGASTA 55 a 59 9.311 9.612 18.923

ANTOFAGASTA 60 a 64 7.235 7.619 14.854

ANTOFAGASTA 65 a 69 4.768 5.456 10.224

ANTOFAGASTA 70 a 74 3.192 4.099 7.291

ANTOFAGASTA 75 a 79 1.966 3.002 4.968

ANTOFAGASTA 80 a 84 1.131 1.978 3.109

ANTOFAGASTA 85 a 89 593 1.382 1.975

ANTOFAGASTA 90 a 94 196 519 715

ANTOFAGASTA 95 a 99 30 145 175

ANTOFAGASTA 100 o más 32 46 78

Fuente: INE, Gobierno Regional, Encuesta Padem.

● Niveles Educativos: Preescolar, Básica ● Localidad: Urbano ● Programas: SEP, PIE ● Matrícula últimos 5 años:

2018 675 2017 674 2016 714 2015 678 2014 689

● Índice de Vulnerabilidad %: Básica 81 ● Concentración de alumnos prioritarios %:64 ● Resumen SIMCE

4° Básico 2012 2013 2014 2015 2016 2017Lectura 236 247 253 243Matemática 227 234 240 247 6° Básico 2012 2013 2014 2015 2016 2017Lectura 199 224 203 Matemática 206 203 205 Cs. Sociales 212

8° Básico 2012 2013 2014 2015 2016 2017Lectura 226 221 232Matemática 231 225 231Cs. Sociales 229 228

● Estructura según género: Mixto ● Dotación total: 25 ● Evaluación Docente: 0 Destacados 3 Competentes 2 Básicos 0 Insatisfactorios 4 No evaluados

2.- ORGANIGRAMA

3.- FINANCIAMIENTO

4.- ENTORNO DEL CARGO

● Categorización Docente: 14 Inicial 11 Temprano 3 Avanzado 0 Experto I 0 Experto II (*) Puede encontrar información adicional en la Ficha del Establecimiento en http://masinformacion.mineduc.cl

Presupuesto total que administra el establecimiento, en los casos, que se lehaya otorgado esa facultad por el sostenedor :

Monto de Subvención Escolar Preferencial (SEP): 224.414.758

Monto de Subvención Escolar Regular 883.508.861

Monto de Subvención Escolar PIE 124.097.307

Monto aporte municipal: 1.60%

● Sellos de la política educativa territorial:

En búsqueda de concretizar un sello distintivo de la educación pública en nuestra ciudad, el PADEM2019, busca dar continuidad y profundización a los programas iniciados en el año 2018, fortaleciendolas redes de cooperación entre instituciones. Y en donde la priorización de los esfuerzos estaráradicada en aquellos establecimientos educacionales que más requieren orientación y apoyo paraavanzar en calidad y equidad, a raíz de la categoría de desempeño alcanzada, herramienta integralque considera varios indicadores de calidad de la educación. Con ello se amplía la mirada y superaa un paradigma referido exclusivamente a SIMCE, incorporando otras herramientas como losestándares de aprendizajes y los indicadores de desarrollo personal y social (convivencia escolar,autoestima y motivación, participación, equidad de género).

Con la finalidad de procurar un seguimiento y evaluación a este trabajo, es que a partir de 2018, secuenta por un lado con un renovado Gabinete Técnico Pedagógico, una unidad de terreno deasesoramiento a las unidades educativas dependientes de CMDS. En segundo lugar, contar con un84% de nuestros establecimientos con Directores elegidos por alta Dirección Pública. Y por últimouna valiosa herramienta de gestión administrativa, desarrollada por el Departamento de Informáticade Corporación.

● Equipo de trabajo: El equipo de trabajo del Director/a está integrado por: EQUIPO DIRECTIVO:1 Inspector General, 1 Orientadora, 1 Jefe de UTP, 1 Curriculista y 1 Encargado Convivencia Escolar.

DOCENTES : 25EDUCADORAS DE PÁRVULOS: 3APOYO IG: 1 EQUIPO PIE: 8EQUIPO PSICOSOCIAL: 3PROFESIONALES SEP: 10

● Redes externas al establecimiento: El Director se relaciona con los siguientes actores externos:Secretaría Ministerial de EducaciónSecretaría Ministerial de SaludDirección Provincial de EducaciónSuperintendencia de educación EscolarAgencia de CalidadIlustre Municipalidad de AntofagastaJUNAEBUniversidades LocalesCarabineros de ChileJuzgados de Familia

III. PERFIL PROFESIONAL DEL CARGO 1.- MISIÓN

2.- PRINCIPIO ÉTICO-MORAL

3.- FUNCIONES ESTRATÉGICAS

INDINJUVSENADISSENDASENAMEPDIBomberos de Chile

● Organizaciones internas al establecimiento: Consejo Escolar, Centro General de PadresCentro de AlumnosMonitores Extraescolar Encargada PAEEncargada de Salud Escolar, CRA Encargado Seguridad Escolar

● Relación de los padres, madres y apoderados con el establecimiento:

● Nivel socioeconómico: NIVEL BAJO IVE 81.24 2018 – 2019

● Composición familiar: Familias nucleares, extensas, monoparentales, ensambladas, padres separados, familias deacogida, abuelos o tutores.

● Actividad laboral:Pocas madres profesionales, trabajos independientes, comerciantes, asesoras del hogar, secretarias,trabajadores supermercados.

● Nivel de estudio:48,4% escolaridad madre Educación Media y 36,9% escolaridad padres Educación Media.

● Relación con la escuela o liceo y sus actores principales: ausentes, confrontacionales y sin expectativas hacia lacomunidad educativa. Presentaban escaso involucramiento en el proceso educativo de sus hijos, además de gravesproblemas de respeto, agresividad y de resolución de conflictos, tanto en reuniones como citaciones de apoderados,consumadas con sus pares, docentes, asistentes de la educación, directivos y sus propios hijo o pupilos, lo que derivó, ano respetar los conductos regulares y reglamentos internos de la escuela. De este modo, los graves problemas deconvivencia escolar que presentaba la escuela al asumir la nueva Dirección, se reflejaban, no tan solo, a nivel deestudiantes – apoderados, sino también con docentes y asistentes de la educación.

Frente a este panorama adverso, se genera la motivación de reconstruir una estructura fracturada en el ámbito de laconvivencia escolar, de recuperar al docente desde la motivación de volver a creer en el alumnado y que el estudiantecreyera en él, pese a todos los aspectos adversos que estuviera viviendo. Que los padres y apoderados visualizarancambios, y se unieran a la transformación de su comunidad. Promoviendo, la identidad, coexistencia, participación einterrelación positiva entre los integrantes del establecimiento, y de este modo comenzar con el fortalecimiento de losprocesos educativos.

Liderar y gestionar el establecimiento educacional y su comunidad educativa en función de potenciar lamejora de los aprendizajes, el desarrollo integral de los estudiantes, la inclusión educativa y laconvivencia escolar, de manera acorde con el proyecto educativo, la normativa vigente y las políticastanto locales como nacionales.

Como líder educativo, orienta sus decisiones y acciones de gestión en el marco de valores universalesa partir de los cuales la educación es un derecho inalienable. Es capaz de valorar y promover en lacomunidad educativa la inclusión de la diversidad (social y cultural), guiando su quehacer hacia latransparencia, equidad, justicia y no discriminación, estando en el centro de sus decisiones el bienestarde los estudiantes.

Logra desarrollar sus habilidades en un contexto de reflexión y continuo aprendizaje, siendo capaz deevaluar y evaluarse en un proceso de retroalimentación continua.

La función principal del/la Director/a del establecimiento educacional, de conformidad a lo establecidoen el inciso segundo del artículo 7 y 7 bis del DFL 1, de 1996, será "dirigir y liderar el proyectoeducativo institucional. Asimismo, será el responsable de velar por la participación de la comunidadescolar, convocándola en las oportunidades y con los propósitos previstos en la ley".

Complementariamente a lo establecido en el artículo 7 bis del DFL1, de 1996, y para dar cumplimiento alas funciones precedentemente señaladas, el/la Director/a contará con las siguientes atribuciones:

1.- En lo pedagógico:

Formular, hacer seguimiento y evaluar, con una visión de largo plazo, las metas y objetivos delestablecimiento, los planes y programas de estudio, y las estrategias para su implementación.Organizar, orientar y observar las instancias de trabajo técnico -pedagógico y de desarrolloprofesional de los docentes del establecimiento, facilitando la implementación de nuevaspropuestas por parte de los docentes.Gestionar el desempeño de los docentes seleccionando e implementando acciones para quelos docentes logren aprendizajes efectivos en sus estudiantes.Incorporar a las familias como recursos de apoyo, reconociendo la diversidad deoportunidades con que cuenta la comunidad escolar.Adoptar las medidas para que los padres o apoderados reciban regularmente informaciónsobre el funcionamiento del establecimiento y el progreso de sus hijos.Desarrollar un ambiente de respeto, valoración, estimulación intelectual y altas expectativaspara los diferentes actores de la comunidad educativa, con el fin de propiciar los aprendizajesde los estudiantes.Responsabilizarse por los resultados y tomar las decisiones correspondientes basadas enevidencias.

4.- COMPETENCIAS PARA EL EJERCICIO DEL CARGO

Competencias Descripción Ponderador

PROMOVER UNA VISIÓNESTRATÉGICA COMPARTIDA

Construye una visión futura creativa y compartida, que incorporeen su definición a la comunidad, que fomente el compromiso con losobjetivos grupales, las altas expectativas, la excelencia y la calidaden el cumplimiento de metas, en un marco de inclusión y equidad.Esta visión deberá ser enfocada en el mejoramiento de los logros deaprendizaje y de la formación integral los niños y niñas como finúltimo. Incluye la capacidad de conocer y analizar el contexto delestablecimiento, de la sociedad actual y como en la construcción deesta visión es integrado el contexto en pro de los logros yresultados.

15%

DESARROLLAR LAS CAPACIDADESPROFESIONALES

Capacidad para identificar, comprender, potenciar y articular lashabilidades y motivación de docentes y asistentes de la educación,de manera de construir/desarrollar capacidades internas y deequipo que permitan alcanzar objetivos y metas del establecimientososteniéndolas en el tiempo. Además, es capaz de detectaroportunamente las necesidades de fortalecimiento para buscaroportunidades de desarrollo profesional y promueve el liderazgo enotros miembros del equipo directivo y docente.

20%

LIDERAR LOS PROCESOS DEENSEÑANZA Y APRENDIZAJE

Capacidad para gestionar las prácticas asociadas a la sala de clasesy monitoreo de lo que ocurre en ella, demostrando habilidad deproveer de apoyo técnico a docentes. Implica el acompañar laimplementación curricular, las prácticas pedagógicas y laevaluación de los logros del aprendizaje, de manera de mantener elfoco en los procesos de enseñanza aprendizaje, además depromover el trabajo colaborativo de y entre los docentes y elequipo directivo. Manifiesta interés en mantenerse actualizado ensus conocimientos y habilidades, en pro de la mejora de los procesosde enseñanza y aprendizaje.

30%

GESTIONAR LA CONVIVENCIA:PARTICIPACIÓN DE LACOMUNIDAD ESCOLAR Y GESTIÓNDE REDES

Capacidad para generar relaciones internas y externas a la escuelaque se caractericen por ser colaborativas y que promuevanactivamente una convivencia escolar, el alcanzar las metas delProyecto Educativo Institucional (PEI) y un clima escolar basado enrelaciones de confianza y respeto. Incluye la habilidad decomunicarse de manera efectiva, abierta, clara y congruente, en elsentido de poder identificar y establecer estas redes (internas y/oexternas) que permitan desarrollo.

15%

2.- En lo administrativo:

Organizar y supervisar el trabajo de los docentes y de los asistentes de la educación.Asignar recursos humanos y pedagógicos de acuerdo a las evaluaciones disponibles u otrasque él pudiera desarrollar y de las fortalezas de su equipo docente, para el logro de losobjetivos y metas del establecimiento.Proponer anualmente al sostenedor el término de la relación laboral de hasta un 5% de losdocentes del respectivo establecimiento, siempre que hubieren resultado mal evaluados.Proponer el personal a contrata y de reemplazo, tanto el docente como los asistentes de laeducación.Designar y remover a quienes ejerzan los cargos de Subdirector, Inspector General y JefeTécnico del establecimiento educacional.Participar en la selección de los profesores cuando vayan a ser destinados a eseestablecimiento.Proponer al sostenedor, incrementos a las asignaciones salariales y asignaciones salarialesespeciales para docentes.Promover una adecuada convivencia en el establecimiento educacional.

3.- En lo financiero:

Asignar, administrar y controlar los recursos en los casos que se le haya otorgado esafacultad por el sostenedor.Ser proactivo en la búsqueda de otros recursos de financiamiento, aporte o alianzas con otrasorganizaciones.

4.- Otras Atribuciones:

Finalmente, el Director del establecimiento educacional deberá informar al sostenedor, al Jefedel Departamento de Administración de Educación Municipal o de la Corporación Municipal y ala comunidad escolar, en diciembre de cada año, el grado de cumplimiento de las metas y losobjetivos establecidos en su respectivo convenio de desempeño.

DESARROLLAR Y GESTIONAR ELESTABLECIMIENTO ESCOLAR

Establecer condiciones de trabajo que permitan a los docentes yasistentes de la educación desarrollar todas sus motivaciones ycapacidades, gestionando el establecimiento en el marco normativoy político actual, vinculándolo con el sistema en su conjunto ygestionando los recursos de forma eficaz. Con el fin de potenciarlas condiciones de calidad de vida dentro del establecimiento, eldirector debe hacer frente a situaciones complejas o posiblesconflictos con estrategia, método y decisión.

20%

5.- DESAFÍOS DEL CARGO

6.- CONOCIMIENTOS PROFESIONALES

Conocimiento Definición

Mejoramiento ycambio escolar

Los directivos en este ámbito deben tener conocimiento de las condiciones organizacionales quepermiten iniciar y mantener estrategias de cambio, las condiciones que lo facilitan o dificultan,métodos de autoevaluación, planificación, monitoreo, evaluación, uso y análisis de datos. Es partedel conocimiento de los directivos estar al tanto y actualizados de las orientaciones nacionales entemas de calidad institucional o mejoramiento escolar como son los estándares indicativos dedesempeño y el plan de mejoramiento educativo (PME).

Desarrolloprofesional

Los equipos directivos tienen conocimiento sobre observación y retroalimentación a profesores enrelación a sus prácticas en aula. Conocen de metodologías para diseñar e implementar planes dedesarrollo profesional docente y, en función de ello, planifican acciones de apoyo, procesos deacompañamiento y formación continua; para esto, tienen conocimiento sobre metodologías deformación de adultos y acompañamientos de profesionales de la educación en servicio.

Políticas nacionalesde educación,normativa nacionaly local

Los equipos directivos, conocen y comprenden las políticas educativas, su alcance y los efectos dela normativa en el ámbito educacional. Estos incluyen la Ley General de Educación, el EstatutoDocente, la Ley de Subvenciones Educacionales, la Ley SEP, la ley de Calidad y Equidad, entre otras.Tienen conocimiento detallado de la institucionalidad educativa, sus roles y funciones en el marcodel Sistema de Aseguramiento de la Calidad de la Educación.

Prácticas deenseñanza-aprendizaje

Los equipos directivos tienen conocimiento sobre metodologías y práctica de la enseñanzaefectiva, saben asociar los procesos de aprendizajes de los estudiantes a los tipos de prácticaspedagógicas de los profesores, según contexto y necesidades específicas de los mismos y manejanlas aplicaciones educativas de las teorías del aprendizaje.

Liderazgo escolarEl conocer las concepciones contemporáneas de liderazgo escolar, permite tener una comprensiónno sólo de las prácticas, tipos y características de los líderes escolares sino también de los valoresy estrategias necesarios para implementar procesos de mejora escolar diferenciando contexto,nivel de desarrollo de la escuela y contingencia.

IV. REQUISITOS LEGALES PARA DESEMPEÑAR EL CARGO Para ser Director/a de Establecimiento, de conformidad a lo establecido en el artículo 24 del DFL Nº 1, de 1996, los/laspostulantes deberán cumplir con los siguientes requisitos:

1. Ser ciudadano (ser chileno, mayor de 18 años y no haber sido condenado a pena aflictiva).2. Haber cumplido con la Ley de Reclutamiento y Movilización, cuando fuera procedente.3. Tener salud compatible con el desempeño del cargo.4. Ser profesional de la educación de conformidad con lo dispuesto en el artículo 2º del Estatuto Docente. Esto es, poseer

título de profesor o educador, concedido por Escuelas Normales, Universidades o Institutos Profesionales, o bien, serpersona legalmente habilitada para ejercer la función docente o autorizada para desempeñarla de acuerdo a las normaslegales vigentes.

5. No estar inhabilitado para el ejercicio de funciones y cargos públicos, ni hallarse condenado por crimen o simple delito nicondenado en virtud de la ley 19.325, sobre Violencia Intrafamiliar.

6. No estar inhabilitado en forma absoluta y perpetua o absoluta y temporal para el desempeño de cargos, empleos, oficioso profesiones ejercidos en ámbitos educacionales o que involucren una relación directa y habitual con personas menoresde edad, de conformidad con lo establecido en la Ley Nº 20.594, de 2012, que Crea Inhabilidades Para Condenados PorDelitos Sexuales Contra Menores y establece Registro de dichas Inhabilidades.

7. Contar, a lo menos, con perfeccionamiento en las áreas pertinentes a la función docente directiva y encontrarsereconocido a lo menos en el tramo profesional avanzado.

8. Pueden desempeñarse como Director/a de Establecimiento quienes estén en posesión de un título profesional olicenciatura de al menos 8 semestres y hayan ejercido funciones docentes al menos durante 4 años en unestablecimiento educacional, debiendo cumplir los requisitos de los numerales 1, 2, 3, 5, y 6 precedentes y contar, a lomenos, con perfeccionamiento en las áreas pertinentes a la función directiva.

9. Asimismo, pueden desempeñarse como Director/a de Establecimiento quienes ejerzan o hayan ejercido por al menos 4años los cargos de Jefes/as DAEM, Directores/as de Establecimientos, Directivos/as de exclusiva confianza*, incluyendolos cargos técnico-pedagógicos o Directores/as de Educación de Corporaciones Municipales y que se encuentren en eltramo de acceso, tramo temprano o no hayan sido asignados a un tramo del Sistema de Desarrollo Profesional Docente.

10. No estar afecto a las inhabilidades señaladas en el artículo 10 del D.S. 453 que aprueba el Reglamento de la Ley 19.070Estatuto de los profesionales de la educación.

11. Dar cumplimiento al principio de probidad de acuerdo a lo señalado en los artículos 54, 55 y 56 de la Ley 18.575.

* De acuerdo al artículo 34 C del D.F.L. N°1 de Educación del año 1997 que fijó el texto refundido, coordinado y sistematizadode la Ley N°19.070 que aprobó el Estatuto de los profesionales de la educación, son cargos de exclusiva confianza del directordel establecimiento educacional: Subdirector, Inspector General y Jefe Técnico. V. CONDICIONES DE DESEMPEÑO DEL CARGO 1) De conformidad con lo establecido en el artículo 32 bis del DFL Nº 1, de 1996, el nombramiento del/la Director/a delestablecimiento educacional tendrá una duración de cinco años. 2) De conformidad con lo establecido en el artículo 33 del DFL Nº 1, de 1996, dentro del plazo máximo de treinta días contadosdesde su nombramiento definitivo, el/la Director/a del establecimiento educacional suscribirá con el respectivo sostenedor o conel representante legal de la respectiva Corporación Municipal un convenio de desempeño cuya propuesta se contiene en elnumeral X de las presentes bases. Este convenio será público y en él se incluirán las metas anuales estratégicas dedesempeño del cargo durante el período y los objetivos de resultados a alcanzar por el/la Directora/a anualmente, con loscorrespondientes indicadores, medios de verificación y supuestos básicos en que se basa el cumplimiento de los mismos asícomo las consecuencias de su cumplimiento e incumplimiento.

Los principales desafíos del cargo están relacionados con la articulación de las herramientas de lagestión institucional, en el contexto de la Educación Pública que garantice el cumplimiento de losestándares, normativa y evaluaciones externas, favoreciendo una Educación de calidad y equidad quepermita los variados procesos de inclusión, en atención a la diversidad.

3) De conformidad con lo establecido en el artículo 34 del DFL Nº 1, de 1996, el/la Director/a del establecimiento educacionaldeberá informar al Sostenedor, al Jefe del Departamento de Administración de Educación Municipal o de la CorporaciónMunicipal y a la comunidad escolar, en diciembre de cada año, el grado de cumplimiento de las metas y los objetivosestablecidos en los convenios de desempeño. Asimismo, le informará de las alteraciones que se produzcan en los supuestosacordados, proponiendo los cambios y ajustes pertinentes a los objetivos iniciales. De mutuo acuerdo entre las partes podrámodificarse dicho convenio. 4) De conformidad con lo establecido en el artículo 34 del DFL Nº 1, de 1996, el Jefe del Departamento de Administración deEducación Municipal o de la Corporación Municipal, con aprobación del Sostenedor podrá pedir la renuncia anticipada del/laDirectora/a cuando el grado de cumplimiento de los objetivos acordados en el convenio de desempeño sean insuficientes deacuerdo a los mínimos que éste establezca. VI. NIVEL REFERENCIAL DE LAS REMUNERACIONES El cargo se rige por las normas del DFL N°1 del año 1996 del Ministerio de Educación, que fija el texto refundido, coordinado ysistematizado de la ley 19.070 Estatuto de los Profesionales de la Educación, por tanto, su remuneración se ajustará a dichasnormas e incluirá la asignación de responsabilidad directiva. Por ello, tendrá una remuneración mensual bruta referencialpromedio de $ 1.700.000, más la asignación de responsabilidad directiva de $ 86.690 ( 37,5% de la RBMN), más lasasignaciones a las cuales tenga derecho la persona nombrada en el cargo, según los artículos 47 y siguientes de la señaladanorma. Los valores considerados en renta declarada, son de carácter referencial. VII. ETAPAS DEL PROCESO DE SELECCIÓN El presente proceso de selección contemplará las siguientes etapas (corresponden a las contempladas en el DFL Nº 1, de 1996y en el Reglamento): 1) Análisis de admisibilidad;2) Evaluación curricular; 3) Evaluación psicolaboral; 4) Entrevistas por la Comisión Calificadora;5) Conformación de nómina de elegibles;6) Elección por el sostenedor. 1) Análisis de Admisibilidad de las Postulaciones. Vencido el período de las postulaciones la Municipalidad o Corporación Municipal, de conformidad con lo establecido en elartículo del 89 del Reglamento, verificará el cumplimiento por parte de los/las candidatos/as de los requisitos formalesestablecidos en las presentes bases, entendiéndose por tales los requisitos legales establecidos para el desempeño del cargoy los demás relacionados con la forma y plazo de efectuar la postulación. Aquellos postulantes que sean admitidos en virtud del cumplimiento de los requisitos formales, participarán en una etapa depreselección, que contará con el apoyo de una asesoría externa registrada en la Dirección Nacional del Servicio Civil, elegidapor quien represente al Consejo de Alta Dirección Pública en la Comisión Calificadora del concurso. Dicha asesoría llevará acabo una evaluación curricular y una evaluación psicolaboral de los/las candidatos/as. 2) Evaluación Curricular. La asesoría externa efectuará el análisis curricular de los/las candidatos/as que den cumplimiento a los requisitos formalesestablecidos en las presentes bases con el objeto de identificar a quienes se acerquen en mayor medida al perfil profesionaldel cargo (incorporado en el numeral III de las presentes bases), principalmente en términos de su formación, conocimientostécnicos, trayectoria laboral y experiencia profesional y directiva, debiendo dar estricto cumplimiento a lo establecido en losartículos 89 y 89 bis del Reglamento. La evaluación curricular que la asesoría externa realice será exclusivamente sobre la base de los antecedentes escritospresentados por los/las postulantes. La asesoría externa asignará una calificación a cada postulación, de conformidad a los criterios que se señalan a continuación:

NOTA CRITERIO OPERACIONALIZACIÓN

7 a 6.5 SOBRESALIENTE

Antecedentes curriculares se ajustan cabalmente al perfil de selección en cuantoa conocimientos técnicos, experiencia laboral relacionada y experiencia encargos directivos o de jefatura requeridos para el cargo. Destacan tales antecedentes por exceder con creces a lo requerido en el perfil.

6.4 a 6.0 MUY BUENO

Antecedentes curriculares se ajustan mayoritariamente al perfil de selección encuanto a conocimientos técnicos y experiencia laboral relacionada. Sus antecedentes permiten estimar que posee características en términos deconocimientos o experiencia que permitirían satisfacer con holgura lo requeridopara el cargo.

5.9 a 5.5 BUENOAntecedentes curriculares se ajustan al perfil de selección en cuanto aconocimientos técnicos y experiencia laboral relacionada, destacándose algunosaspectos.

5.4 a 5.0 ACEPTABLE Antecedentes curriculares se ajustan estrictamente al perfil de selección encuanto a conocimientos técnicos y experiencia laboral relacionada.

4.9 a 4.0 INSATISFACTORIOAntecedentes curriculares se ajustan sólo parcialmente al perfil del cargo. Seestima que se requiere mayor experiencia laboral relacionada, y/o mayorexperiencia en jefatura y/o los conocimientos técnicos no poseen el grado deespecialización suficiente en relación a lo requerido para el cargo.

3.0 NO RELACIONADO Antecedentes curriculares no están relacionados con el perfil de selección.

Se considerará que cumplen los requisitos exigidos en el perfil profesional aquellos candidato/as cuya calificación es igual osuperior a 5.0. Si el número de candidatos/as que cumple con los requisitos exigidos en el perfil es inferior a tres , la asesoría externa deberáinformar fundadamente a la Comisión Calificadora, para efectos de que ésta evacúe el informe pertinente sin preseleccionados.En base a dicho informe, el sostenedor deberá declarar desierto el proceso de selección, por no existir el número mínimo decandidatos para conformar nómina de conformidad con lo dispuesto en el artículo 32 bis del DFL Nº 1, de 1996, del Ministerio deEducación. (En aquellas comunas que tengan menos de diez mil habitantes, el concurso también debe ser declarado desiertopor el sostenedor si el número mínimo de candidatos a incluirse en el listado de preseleccionados es inferior a dos) De la misma forma señalada en el párrafo precedente se procederá en el caso de que no existan candidatos/as que cumplancon los requisitos exigidos en el perfil de selección. 3) Evaluación Psicolaboral.

La asesoría externa practicará una evaluación psicolaboral a los/las candidatos/as que aprueben la fase de análisis curricular,a objeto de identificar a quienes se acercan en mayor medida al perfil profesional del cargo (incorporado en el numeral III de laspresentes bases), principalmente, en términos de sus competencias y atributos para desempeñarlo, exigidos en el señaladoperfil, debiendo dar estricto cumplimiento a lo establecido en los artículos 89 y 89 bis del Reglamento. La evaluaciónpsicolaboral, dada la naturaleza de las pruebas requeridas y la profundidad del análisis en la entrevista, requiere de lapresencia física de los/las candidatos/as, no permitiendo en ningún caso evaluaciones a distancia o por medio devideoconferencia. El resultado de la evaluación psicolaboral practicada por la asesoría externa respecto de cada uno/a de los candidatos/asdeberá expresarse en una calificación de 1 a 7 de conformidad al grado de idoneidad de los/las candidatos/as en relación alperfil profesional del cargo. La asesoría externa elaborará un listado de preseleccionados/as que serán entrevistados/as por la Comisión Calificadora deConcursos, de conformidad con lo establecido en el artículo 89 del Reglamento. Todos/as los/las candidatos/as incluidos en el listado de preseleccionados/as deberán haber obtenido una calificación igual osuperior a 5.0. Si el número de candidatos/as que obtiene calificación igual o superior a 5 es inferior a tres , la asesoría externa deberáinformar fundadamente a la Comisión Calificadora, para efectos de que ésta evacúe el informe pertinente sinpreseleccionados/as. En base a dicho informe, el Sostenedor declarará desierto el proceso de selección, por no existir elnúmero mínimo de candidatos/as para conformar nómina de conformidad con lo dispuesto en el artículo 32 bis del DFL Nº 1, de1996, del Ministerio de Educación. En aquellas comunas que tengan menos de diez mil habitantes, el concurso también deberáser declarado desierto por el sostenedor si el número mínimo de candidatos a incluirse en el listado de preseleccionados esinferior a dos. De la misma forma señalada en el párrafo precedente se procederá si no existen candidatos/as que obtengan una calificaciónigual o superior a 5.0. La asesoría externa deberá elaborar un informe que incluirá, al menos, el listado de candidatos/as preseleccionados/as, ladescripción del análisis curricular efectuado, los resultados de las evaluaciones psicolaborales y la evaluación de los factoresde mérito, liderazgo y de las competencias específicas señaladas en el perfil profesional, el que entregará a la ComisiónCalificadora de Concursos en un plazo máximo de 40 días a contar de la fecha en que los antecedentes sean puestos a sudisposición. 4) Entrevistas por la Comisión Calificadora La Comisión Calificadora deberá constituirse dentro de 5 días después de terminado el proceso de preselección yconfeccionar, en un plazo máximo de 15 días contado desde la fecha en que los antecedentes son puestos a su disposición, lanómina de candidatos/as elegibles que será presentada al sostenedor. La Comisión Calificadora deberá entrevistar individualmente a cada uno de los/las candidatos/as preseleccionados/as por laasesoría externa, a efecto de identificar a aquéllos que se acercan en mayor medida al perfil profesional del cargo (incorporadoen el numeral III de las presentes bases), principalmente en términos de sus competencias y atributos para desempeñarlo,exigidos en dicho perfil. La evaluación de la Comisión Calificadora a cada uno/a de los/las candidatos/as deberá expresarse en una calificación de 1 a 7conformidad a la ponderación asignada a cada uno de los atributos en el perfil de selección. La Comisión Calificadora, desde su constitución hasta el cierre del concurso deberá levantar acta de cada una de sussesiones, en las que se dejará constancia de sus acuerdos. 5) Definición de la Nómina. La nómina de elegibles contará con un mínimo de tres y un máximo de cinco candidatos/as, los que serán presentados alSostenedor. La nómina deberá incluir a los candidatos mejor evaluados en las entrevistas con la Comisión Calificadora. Si el resultado de las entrevistas determina que el número de candidatos/as que cumple con los requisitos exigidos en el perfilde selección, esto es, que obtiene una calificación en esta etapa igual o superior a 5.0, es inferior a tres , la ComisiónCalificadora informará fundadamente al Sostenedor a objeto de que declare desierto el proceso de selección por no existir elnúmero mínimo de candidatos/as para conformar nómina, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 32 bis del DFL Nº 1, de1996, del Ministerio de Educación. La Comisión Calificadora deberá emitir un informe que incluya la nómina, los currículos y los informes elaborados por la asesoríaexterna. 6) Elección por el Sostenedor. El Sostenedor, en un plazo máximo de cinco días contados desde la fecha de recepción del informe de la Comisión Calificadorade Concursos, deberá nombrar a cualquiera de los/las integrantes de la nómina o declarar, previa resolución fundada, desiertoel proceso de selección, caso en el cual se realizará un nuevo concurso. El resultado del proceso será notificado al candidato/a designado/a y a los integrantes de la nómina por carta certificada a ladirección señalada en el currículum. Asimismo, el resultado final del proceso de selección será comunicado a todos/as los/las postulantes, por el Jefe/a delDepartamento de Administración de Educación Municipal o del Director de la Corporación, a través del Departamento deRecursos Humanos o quien cumpla sus funciones, correo electrónico, a más tardar dentro de los 30 días hábiles siguientes asu conclusión. Una vez notificado, el/la seleccionado/a deberá manifestar expresamente su aceptación al cargo, dentro del plazo de 2 díashábiles. Los/las postulantes que fundadamente observen reparos al proceso, tendrán derecho a reclamar Contraloría General de laRepública o Dirección del Trabajo. VIII. PROCESO DE POSTULACIÓN Y RECEPCIÓN DE ANTECEDENTES 1) Antecedentes de Postulación. Para formalizar la postulación, los/las interesados/as deberán presentar la siguiente documentación:

1. Formulario en línea de Ficha de Postulación.2. Formulario en línea de Currículum Vitae actualizado a la fecha de la convocatoria.3. Copia escaneada de Declaración Jurada que acredite que el/la postulante no se encuentra afecto a las inhabilidades e

incompatibilidades contempladas en el artículos 24 del DFL 1, de 1996, del Ministerio de Educación; en el artículo 10 del DSNº 453 Reglamento de la Ley Nº 19.070 y; artículos 54, 55 y 56 de la Ley Nº 18.575 (Anexo 3)

4. Copia escaneada del Certificado de Título Profesional legalizada ante notario.5. Copia escaneada de Certificados que acrediten capacitación y pos-títulos o post-grados.6. Copia escaneada de Certificados o documentos que acrediten experiencia laboral de al menos 4 años de funciones

docentes en un establecimiento educacional, exigible para quienes estén en posesión de un título profesional olicenciatura de al menos 8 semestres y hayan ejercido funciones docentes al menos durante 4 años en unestablecimiento educacional.

7. Copia escaneada de documento emitido por el Centro de Perfeccionamiento, Experimentación e InvestigacionesPedagógicas (CPEIP) que acredite el tramo de desarrollo profesional en el que se encuentra el postulante en virtud de loestablecido en la Ley N°20.903, exigible para los profesionales de la educación que ejerzan labores docentes.

8. Copia escaneada de Certificados o documentos que acrediten experiencia de al menos 4 años como Jefe DAEM, Directorde Establecimiento, Directivo de exclusiva confianza, incluyendo los cargos técnico-pedagógicos o Director de Educaciónde Corporación Municipal, exigible para los profesionales de la educación que ejerzan las labores directivas que semencionan y que no se encuentren encasillados o se hallen en el tramo de acceso o tramo temprano.

2) Fecha y lugar de Recepción de Postulaciones. Las postulaciones y sus antecedentes se recepcionarán durante el plazo establecido en el numeral IX y hasta las 23:59horas. No se recibirán postulaciones ni antecedentes fuera del plazo indicado en numeral IX. La falta o presentación inoportuna de cualquiera de los antecedentes de postulación eliminará inmediatamente al postulante delproceso de selección. Las postulaciones deberán efectuarse únicamente a través de la página web www.directoresparachile.cl, para lo cual loscandidatos deberán subir al portal los antecedentes de postulación escaneados (el título profesional debe estar legalizado antenotario). Los originales serán exigidos posteriormente en caso de que el postulante sea preseleccionado. Al momento de presentar los antecedentes, los postulantes recibirán un comprobante a su correo electrónico, con el número deregistro y fecha de ingreso. Si la postulación se efectúa por medio de la página web, los candidatos deberán subir al portal los antecedentes de postulaciónescaneados (el título profesional debe estar legalizado ante notario). Los originales serán exigidos posteriormente en caso deque el postulante sea preseleccionado. Al momento de presentar los antecedentes, los postulantes recibirán un comprobante a su correo electrónico, con el número deregistro y fecha de ingreso. En el caso de postulaciones por correo certificado, el comprobante será enviado por correocertificado a la dirección del remitente y en el caso de las postulaciones en línea al correo electrónico remitente. Los antecedentes presentados no serán devueltos. Se entenderá que el/la candidato/a acepta las presentes bases por el sólo hecho de presentar su postulación al cargoconcursado. Los/las postulantes que presenten alguna discapacidad que les produzca impedimento o dificultades en la aplicación de losinstrumentos de selección que se administrarán, deberán informarlo en su postulación, para adoptar las medidas pertinentes,de manera de garantizar la igualdad de condiciones a todos/as los/las postulantes. Las aclaraciones y consultas durante el proceso de postulación deberán ser dirigidas al correo electrónico mzuleta@cmds.cl oal teléfono 56945638850. IX. CALENDARIZACIÓN DEL PROCESO*.

Etapas Plazos Responsable

Publicación de Convocatoria 08/07/2019-08/07/2019 Jefe DAEM-Corporación MunicipalRecepción de antecedentes 09/07/2019-04/09/2019 Jefe DAEM-Corporación MunicipalAnálisis de admisibilidad 05/09/2019-13/09/2019 Jefe DAEM-Corporación Municipal

Proceso de PreselecciónMáximo 40 días hábiles desde el

término del análisis deadmisibilidad.

Asesoría Externa

Constitución Comisión CalificadoraMáximo 5 días hábiles posterior

a la fecha de término delproceso de preselección.

Comisión Calificadora

Entrevistas Comisión Calificadora y Confección denómina de candidatos

Máximo 15 días hábiles desdeque los antecedentes sonpuestos a disposición de la

Comisión Calificadora.Comisión Calificadora

Resolución del SostenedorMáximo 5 días contadosposterior a la fecha de

confección de la nómina concandidatos elegibles.

Sostenedor

Inicio de funciones en el establecimiento 05/12/2019-05/12/2019 Jefe DAEM-Corporación Municipal

* La Municipalidad o Corporación Municipal informará el avance de estas etapas a través de su página web y de este portal.Consulte periódicamente ambos sitios. X. PROPUESTA DE CONVENIO DE DESEMPEÑO

- ÁREA DE PROCESO: LIDERAZGO DIRECTIVO

OBJETIVO: Fortalecer y optimizar un proceso de gestión institucional, a través del control de los indicadores de ef iciencia interna, para fortalecerlos resultados formativos y académicos del establecimiento.

Ponderación: 35%

Indicadores Fórmula de cálculo Medios deverificación Factor Metas

estratégicasSupuestos

básicos

1.1 Asistenciaescolar Prom Asistencia (Mar - Nov) Informes SIGE 10%

Año 1: ≥ 87%

Meta en términosabsoluto queimplica una mejoragradual en laasistenciapromedio delalumnado.

Año 2: ≥ 89%

Año 3: ≥ 90%

Año 4: ≥ 93%

Año 5: ≥ 95%

1.2 Movilidad deMatrícula

Mart Final (Nov) - Matr Inicial (Mar) Informe SIGE 10%

Año 1: ≤ -5%

Meta en términosabsoluto queimplica una mejoragradual en elmantenimiento de

Año 2: ≤ -5%

Año 3: ≤ -4%

Año 4: ≤ -4%

Matr Inicial (Mar) matrícula inicial.

Año 5: ≤ -3%

1.3Proceso de

Fiscalización N° de Actas con Observaciones

Informes de:

Superintendenciade educación.

Conttraloría

Inspeccón deltrabajo

AutoridadSanitaria

5%

Año 1: ≤ 4

Meta en términosabsoluto queimplica minimizarel número deActas conObservaciones porinstitucionesexternas.

Año 2: ≤ 3

Año 3: ≤ 2

Año 4: ≤ 1

Año 5: ≤ 0

1.4Movilidad deindicadoresPersonal ySocial

Puntajes /1.../4

4

Informeentregado porAgencia deCalidad.

10%

Año 1: ≥ 72 Meta en términosabsoluto queimplica progresaren los indicadoresde desarrollopersonal y socialde los estudiantes.

1. Autoestimaacadémica ymotivación escolar

2. ConvivenciaEscolar

3.Participación yFormaciónCiudadana

4. Hábitos de vidasaludable

Año 2: ≥ 75

Año 3: ≥ 78

Año 4: ≥ 81

Año 5: ≥ 84

2.- ÁREA DE PROCESO: GESTIÓN PEDAGÓGICA

OBJETIVO: Optimizar los procesos pedagógicos con el f in de mejorar la calidad de los aprendizajes de los niños y niñas a través de la implementación delPME, asegurando la instauración efectiva del currículum para la mejora continua de los procesos de planif icación, medición de cobertura y evaluación junto con la aplicacióndel trabajo multidisciplinario y colaborativo para lograr aprendizajes de calidad.

Ponderación: 25%

Indicadores Fórmula decálculo Medios de verificación Factor Metas

estratégicasSupuestosbásicos

2.1 CoberturaCurricular

ProgramaDesarrollado

ProgramaPlanificado

Informes plataforma que verif ique avance de entrega de contenidos.

Informe de UTP visado por la dirección que cite información objetiva de pruebaso actividades estandarizadas

10%

Año1: ≥ 75%

Meta en términosabsolutos queimplica laconcreción delPlan de estudiospara todos losniveles.

Año2: ≥ 80%

Año3: ≥ 80%

Año4: ≥ 85%

Año5: ≥ 90%

2.2 ResultadosSIMCE 4° Básico

Prom resultadospublicados 4basico -1 *100

Promresultados(ant) 4basico

Informe SIMCE 10%

Año 1: ≥ 2% Meta en términosrelativo queimplica unamejora gradual enlos resultados deevaluacionesexternas enasignaturas deLenguaje yMatemáticas. Sedebe considerarel desfase en lapublicación de lainformaciónanual. (4ºBásico).

Año 2: ≥ 2%

Año 3: ≥ 2%

Año 4: ≥ 2%

Año 5: ≥ 2%

2.3ResultadosSIMCE 6 y/o 8°Básico

Prom resultadospublicados 8basic -1 * 100

Prom resultados(ant) 8 basico

Informe SIMCE 5%

Año 1: ≥ 2% Meta en términosrelativo queimplica unamejora gradual enlos resultados deevaluacionesexternas enasignaturas deLenguaje yMatemáticas. Sedebe considerarel desfase en lapublicación de lainformaciónanual. (8ºBásico).

Año 2: ≥ 2%

Año 3: ≥ 2%

Año 4: ≥ 2%

Año 5: ≥ 2%

3.- ÁREA DE PROCESO: GESTIÓN DE RECURSOS

OBJETIVO: Optimizar el uso e impacto de los recursos disponibles que comprende las políticas, procedimientos y prácticas dirigidas a contar con el equipo de trabajo, losrecursos f inancieros y materiales, y las redes externas necesarias para la adecuada implementación de los procesos educativos.

Ponderación: 20%

Indicadores Fórmula decálculo

Medios deverificación Factor Metas

estratégicasSupuestosbásicos

3.1Plan deDesarrolloprofesionaldocente

Act Capacitacionrealizadas

Act Capacitacionprogramadas

- Plan deMejoramiento.

- Registro decapacitacionesrealizadas ydocentescapacitados.

- Registro deasistencia (ATE,CPEIP, Ues,Institutos)

10%

Año 1: 85%

Meta en términosrelativos queimplica que el80% delprofesionaldocente seacapacitado.

Año 2: 85%

Año 3: 90%

Año 4: 90%

Año 5: 100%

3.2 Eficiencia GastoOperativo

Gasto (Dic - Nov) - 1 * 100

Gasto (ant) * (1+var IPC)

Informe:

- Contabilidad

- Balance

- Estados deResultados

5%

Año 1: ≤ 2%

Meta en términosrelativo queimplica unamejora gradual enla gestión degastos generalesy servicios.

Año 2: ≤ 2%

Año 3: ≤ 2%

Año 4: ≤ 2%

Año 5: ≤ 2%

3.3 Ejecución deFondos SEP

Recursos SEP(ejecutados)

Recursos SEP(acumulados)

Informe anualdel Dpto de SEPde Corporación.

Informe decuentas dpto.Presupuesto.

5%

Año 1: ≥80%

Meta en términosabsolutos queimplique el tendera utilizar año trasaño el 100% delos recursosSEP.

Año 2: ≥80%

Año 3: ≥85%

Año 4: ≥85%

Año 5: ≥90%

4.- AREA DE PROCESO: CONVIVENCIA ESCOLAR Y OTROS

OBJETIVO: Fortalecer la convivencia escolar y el clima laboral, a través de un plan de convivencia generado por los distintos actores de la comunidad educativa,fomentando los sellos educativos, habilidades, competencias y la cultura inclusiva.

Ponderación: 20%

Indicadores Fórmula decálculo

Medios deverificación Peso Metas

estratégicasSupuestosbásicos

4.1

Plan deConvivenciaEscolar

(Implementacióny seguimiento)

Ejecutado

Planificado

- Informeejecutivo deimplementacióny avance delPlan (Encargadoconvivenciaescolar).

- Plan deconvivenciaescolaractualizado.

5%

Año 1: 75% Meta en términosabsolutos quevalida laimplementación yavance del plancon laparticipación delos distintosactores de laComunidadEducativa.

Año 2: 80%

Año 3: 85%

Año 4: 90%

Año 5: 100%

4.2

Tasa deIncidentes

ConvivenciaEscolar

N° de incidentes - 1 * 100

N° deincidentes (ant)

- InformeConvivenciaEscolar

- Informe DptoPsicosocial

5%

Año 1: -30% Meta en términosrelativos queimplica unadisminución delos incidentesentre/conalumnos,profesores,apoderados, etc.Que afecten elclima y laconvivenciaescolar.

Año 2: -30%

Año 3: -25%

Año 4: -25%

Año 5: -20%

4.3Tasa deausentismolaboral

1 - PromAsistencia

Dotacion

________________ - 1*100

1 - Asistencia (ant)

Dotacion (ant)

- Controlbiométrico.

- Libro deasistencia.

- Permisos ylicenciasmédicas.

5%

Año 1: ≤ 5%

Meta entérminosrelativos queimplica reducirla tasa deausentismoslaboral.

Año 2: ≤ 5%

Año 3: ≤ 5%

Año 4: ≤ 5%

Año 5: ≤ 5%

4.4 Tasa RetenciónRRHH

Dotacion final -reubicados *100

Dotacion final

Informe anual decantidad derecurso humanoque se pone adisposición.

Pauta deevaluación yretroalimentacióndel desempeñodel personal.

5%

Año1: ≥ 90%

Meta en términosabsolutos queimplica lapermanenciaestable delrecurso humanodelestablecimiento.

Año2: ≥ 90%

Año3: ≥ 95%

Año4: ≥ 95%

Año5: ≥ 95%

https://www.directoresparachile.cl/documentos/anexo3.docx