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ESTUDIO DE ECESIDADES

ORMATIVAS DE LA

STRUCTURA Y ERSONAL DE

LA RGANIZACI N INDICAL

N

F

E P

O SÓ

financiado por:

1

“Estudio de Necesidades Formativas de la Estructura y Personal de la Organización Sindical”

INDICE

1. INTRODUCCIÓN Y JUSTIFICACIÓN DEL ESTUDIO

2. OBJETIVOS DEL ESTUDIO

3. EL ANÁLISIS Y DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES FORMATIVAS

3.1. Definición de necesidades formativas

3.2. Metodologías de análisis y diagnóstico de necesidades formativas

4. ELEMENTOS DIFERENCIALES DE UNA ORGANIZACIÓN SINDICAL

5. MODELO METODOLÓGICO PARA LA DETECCIÓN DE NECESIDADES

FORMATIVAS

5.1. Diseño del modelo metodológico de detección de necesidades

formativas

5.1.1. Recopilación de información y análisis de metodologías

existentes

5.1.2. Diseño preliminar de propuesta metodológica de investigación

5.1.3. Análisis y selección de técnicas de investigación

2


5.1.4. Diseño y elaboración de herramientas e instrumentos de

investigación

5.2. Fases del modelo de metodológico detección de necesidades

formativas

5.2.1. Fase de análisis inicial

5.2.2. Fase de análisis cualitativo

5.2.3. Fase de análisis cuantitativo

5.2.4. Fase de análisis de resultados

6. FASE EXPERIMENTAL: PROYECTO PILOTO UNIÓN SINDICAL DE CC.OO. DE

CASTILLA Y LEÓN

6.1. Introducción

6.2. Objetivos y Metodología

6.3. Unión Sindical de CC.OO. de Castilla y León

6.4. Perfiles de los trabajadores de la estructura y personal de la

Unión Sindical de CC.OO. de Castilla y León

6.5. Valoración e impacto de la formación recibida y Limitaciones de

acceso y barreras a la formación

6.6. Necesidades y demandas formativas detectadas

6.7. Conclusiones

3


7. CONCLUSIONES

8. BIBLIOGRAFÍA

ANEXOS: Modelos de los Instrumentos para la aplicación de las Técnicas de

Investigación Cuantitativa y Cualitativa del Modelo Metodológico

planteado.

4


1. INTRODUCCIÓN Y JUSTIFICACIÓN DEL ESTUDIO

Durante las últimas décadas se están produciendo cambios significativos en el

ámbito económico y social. Estos cambios implican una profunda transformación del

mundo laboral, que afecta no sólo a la estructura del trabajo, sino también de las

empresas, las organizaciones y los trabajadores. Dentro de esta evolución, la formación

queda como herramienta de importancia estratégica, y como medio idóneo para la

consecución de objetivos básicos dentro del marco socio-económico y laboral actual, como

la mejora de la competitividad o la reducción del desempleo.

Sin embargo, cualquier formación sólo puede resultar útil si responde no sólo a las

carencias actuales, sino también aquellas que aunque latentes deben aprenderse como

eje y producto del cambio en las organizaciones y en los nuevos sistemas de trabajo. La

formación no es un medio correctivo que remedia las carencias de sus destinatarios sino

que desde un punto de vista más actual, es una oportunidad de mejorar su inclusión en los

factores de cambio.

Por lo tanto, no se trata tan sólo de “detectar” o de “indagar” sobre aquello que de

mejorable o de deficitario tiene la oferta y la planificación formativa actual, sino más bien

de orientar aquella y ajustarla a los nuevos retos y necesidades emergentes. La

evaluación de las necesidades formativas se orienta así a la identificación de “vacíos” en el

desempeño futuro que probablemente se producirán, para permitir la adaptación a la

cambiante realidad de las organizaciones y los sistemas, y no el mero ajuste a situaciones

ya pasadas.

La formación y las necesidades formativas

Toda inversión en aumentar la capacitación del capital humano, se traduce en una

mayor adaptación, rentabilidad, y retroalimentación de una organización. Y esto es más

patente en el caso de las organizaciones sindicales, cuyo mayor activo reside en el grupo

5


humano que lo conforma, y que concibe la formación como un derecho y un deber de

cuantos integran su estructura.

La detección de las necesidades formativas es, por tanto, un punto de partida

ineludible si el objetivo es conocer la dirección en la que se mueven los intereses y

necesidades del capital humano que la componen.

El desarrollo del estudio ha requerido dos fases bien diferenciadas:

1. Diseño y desarrollo de la metodología de detección de necesidades formativas.

En esta fase se han determinado los elementos, indicadores y factores más relevantes que

deben tenerse en cuenta para la detección de necesidades formativas en el ámbito de una

Organización Sindical. Dentro de esta primera fase se han examinado y valorado los ejes

de atención fundamentales para la detección de necesidades de formación, se han

escogido aquellas técnicas de investigación más idóneas adaptándose en sus contenidos

y aplicación a la finalidad del proyecto.

De esta primera fase, el producto final consiste en la descripción y exposición de la

metodología específica diseñada, además del diseño de cuantos elementos adicionales se

consideren necesarios para su correcta aplicación, tales como instrumentos y

herramientas de investigación, recogida de información etc.

2. Desarrollo de una “experiencia piloto” con fines de validación y también de valor

añadido al resultado, a través de la puesta en práctica del Modelo Metodológico

propuesto.

A lo largo de la fase de diseño metodológico, se han desarrollado diversos instrumentos de

recogida de información que serán aplicables conforme al diseño y protocolos establecidos

en esta segunda fase, por lo que se establecen los siguientes procesos básicos:

a. Aplicación de los instrumentos diseñados a una muestra significativa de los

trabajadores y trabajadoras de la Unión Sindical de CC.OO. de Castilla y León.

Esta muestra se estratificará para obtener resultados significativos y

plenamente ajustados al colectivo objeto de estudio.

b. Aplicación de las entrevistas y consultas dirigidas a aquellas personas que por

su situación o trabajo pueden aportar datos e interpretaciones complementarias

al diseño metodológico y que puedan resultar en una mejor validación y ajuste

de la metodología diseñada con la investigación de campo.

6

“Estudio de Necesidades Formativas de la Estructura y Personal de la Unión Sindical”

2. OBJETIVOS DEL ESTUDIO

A lo largo del presente estudio, se ha establecido un planteamiento metodológico

específico para la detección de las necesidades formativas actuales y emergentes en la

estructura y personal de una Organización Sindical.

A través de la aplicación de esta metodología de investigación será posible un

mejor conocimiento de las características y extensión de las necesidades formativas y

permitirá comprobar el ajuste entre las necesidades existentes y las registradas en los

planes de formación que se aplican en la actualidad. Por otra parte será un valioso

indicador de si las carencias y necesidades formativas reales existentes en una

Organización Sindical, como organización y como colectivo de trabajadores se están

viendo suficientemente atendidas.

Adicionalmente, y como instrumento de validación más apropiado a las

características de este proyecto, se ha aplicado experimentalmente el conjunto de

metodologías que se identificarán en el proyecto, a la estructura y personal de la Unión

Sindical de CC.OO. de Castilla y León.

A través del presente estudio, ha sido posible por tanto:

- Disponer de una metodología válida y específica diseñada para identificar los

perfiles profesionales presentes en una Organización Sindical y obtener una

herramienta válida aplicable a la detección de las necesidades formativas en

este tipo de organizaciones.

7


- Obtener una primera aplicación experimental de estas metodologías como

elemento de validación y como valor añadido a la idoneidad de la propuesta.

Para este fin, se aplicará el diseño metodológico a la Unión Sindical de CC.OO.

en Castilla y León.

- Establecer los puntos o ámbitos deficitarios de la oferta formativa actual y las

carencias percibidas por los integrantes de la Unión Sindical de CC.OO. en el

ámbito de la experiencia piloto que se llevará a cabo, y que servirá como eje y

elemento de referencia para futuras aplicaciones de la actual propuesta en otros

ámbitos territoriales o incluso organizacionales.

- Detectar las necesidades formativas de oportunidad, que permitiría su utilización

como eje de planes formativos futuros y como pieza de estrategia

organizacional.

EXPOSICIÓN DE LA METODOLOGÍA

El colectivo potencial del estudio comprende a cualquier Organización Sindical, en

diversos ámbitos tanto en lo que se refiere a su extensión territorial como estructural.

El colectivo secundario seleccionado para la experiencia piloto, comprende a todo

el personal que forma parte de la Unión Sindical de CC.OO. de Castilla y León refiriéndose

los resultados a este mismo colectivo, aunque desde una perspectiva organizacional, y

con el objetivo de obtener una validación y primera aplicación práctica de los elementos

diseñados.

La detección de las necesidades formativas reales y potenciales de una

organización, implica siempre un mejor desempeño de las personas que la integran, y

sobre todo, una buena adecuación de la oferta formativa repercute en la cualificación del

colectivo como un todo. Implica una mejor atención a las tareas y a las personas que cada

trabajador/a asume en su tarea diaria, y en la percepción objetiva de que no es sólo la

persona individual, sino la organización en su conjunto quien se prepara para afrontar los

8


cambios del contexto socio-económico y laboral en el que se incluye, y promueve la

profesionalización y el mejor desempeño de aquellos que forman parte de ella.

De modo particular, el diseño y desarrollo de metodologías específicas aplicables a

una Organización Sindical, tendrá por sus características particulares no sólo una

incuestionable repercusión positiva en el capital humano que compone la organización,

sino que permitirá potenciar y reforzar de una manera eficaz y efectiva su función de

agente activo de transformación social y laboral.

La complejidad de las estructuras sindicales hace muy conveniente sistematizar

todas las iniciativas de formación que desde múltiples ángulos se vienen produciendo en

los últimos años. Este estudio pondría las bases para iniciar este proceso de

racionalización de la actividad formativa interna.

9


3. EL ANÁLISIS Y DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES FORMATIVAS

La formación continua debe ser el conjunto de actividades formativas que se desarrollan

en una organización con el objetivo de mejorar la cualificación y las competencias de los

trabajadores y trabajadoras y con las que se logre una mejora de la calidad y eficacia en

el desempeño del puesto de trabajo compaginándose con el desarrollo personal y

profesional de los/as trabajadores/as.

Para conseguir una formación continua eficaz para la organización, es necesario la

aplicación de unos procedimientos y una metodología adaptados a las características de

dicha organización, para ello, es necesario que previamente al desarrollo y aplicación de

un plan de formación se realice un análisis de las necesidades formativas con el objetivo

de determinar los perfiles de los trabajadores que deben formarse, en qué deben

formarse, cuándo, dónde y cómo.

Una vez se ha realizado este análisis de necesidades formativas es posible diseñar un

Plan de Formación que responda a las necesidades de la organización, respondiendo a

un proceso lógico y secuenciado en el que se tenga en cuenta el estado actual de la

organización, su evolución en el futuro y todos aquellos cambios que puedan afectarla,

como pueden ser cambios normativos, tecnológicos o todos aquellos que requieran la

ampliación de las competencias y habilidades de los/as trabajadores/as.

En este trabajo además de establecerse un proceso sistemático y concreto a seguir para

análisis y diagnóstico de necesidades de formación, se establecen los instrumentos de

recogida de información, soportes documentales, guías...necesarios para aplicar el

modelo propuesto. Este modelo debe aplicarse teniendo en cuenta las características

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concretas de la Organización Sindical en la que se esté realizando este diagnóstico de

necesidades de formación.

El objetivo, por tanto, de este informe es establecer un modelo eficaz para la detección de

las necesidades formativas. Para ello, en primer lugar, se considera ineludible clarificar

que se entiende por análisis de necesidades.

ANÁLISIS DE NECESIDADES FORMATIVAS

Tal como señala Sonia Agut Nieto (2007) en la literatura especializada encontramos dos

modelos diferenciados en el que se basan los análisis de necesidades formativas, dos

perspectivas diferentes:

- Por un lado el enfoque reactivo, que se enfrenta a problemas organizacionales o

necesidades ya detectadas.

- Enfoque proactivo, en el que se buscan las futuras necesidades formativas o

posibles necesidades, adelantándose a los problemas o dificultades que puedan

surgir a los trabajadores o a las transformaciones que van a afectar en el futuro a

los puestos de trabajo.

Es por tanto, necesario adoptar ambas perspectivas para establecer un Plan de

Formación eficaz, ya que por un lado se hace totalmente necesario afrontar las

necesidades reales que encontramos en cada momento así como las que previsiblemente

se van a presentar en el futuro.

11


DEFINICIÓN DE NECESIDAD FORMATIVA

En el campo de la formación podemos encontrar formas heterogéneas de entender las

necesidades formativas. En un primer momento podemos diferenciar entre:

- Necesidad normativa, en relación a un determinado patrón institucional.

- Necesidad percibida por los individuos.

- Necesidad expresada, que es la demandada por los sujetos.

Por tanto, se trata de un concepto complejo para cuyo análisis se debe tener en cuenta

distintas perspectivas, ya que si únicamente se tienen en cuenta las necesidades

expresadas o sentidas no estaremos incluyendo aspectos institucionales u

organizacionales que conforman competencias profesionales necesarias o deseables

para el desempeño de un determinado puesto de trabajo.

La detección de necesidades de formación ha estado, normalmente, orientada a la

deficiencia, entendiéndose como la diferencia entre el desempeño del trabajo deseado y

el desempeño actual. Sin embargo, la detección de necesidades orientada a la

oportunidad, enfatiza la urgencia de ampliar el concepto de necesidad de formación con el

objetivo de apresar todas circunstancias que se dan y que se darán en el puesto de

trabajo en un futuro más o menos próximo.

Los múltiples cambios tecnológicos, socioeconómicos y políticos, han exigido una

ampliación del concepto de necesidad formativa, para que no esté únicamente asociado a

la concepción de necesidad como déficit, sino que también permita analizar las posibles

necesidades futuras y que la formación resultante de un estudio previo permita la

adaptación de los/as trabajadores/as a los cambios futuros que puedan darse en el

desempeño del puesto de trabajo.

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Una posible definición de necesidad sería la siguiente: “un desfase o diferencia existente

entre lo que existe en la actualidad y lo que debería ser o lo que se querría que fuera.”

(Guía para la Evaluación de Necesidades Formativas. Programa de Actividades de

Formación Continua. INAP). En cuanto la definición de necesidad formativa, siguiendo

esta fuente hablaríamos del “desfase o diferencia entre las destrezas, conocimientos y

actitudes existentes en la forma de desempeñar un puesto de trabajo y las destrezas,

conocimientos y actitudes que se deberían tener para mejorar la calidad del servicio,

cumplir los objetivos de la organización...”

Sin embargo, existe gran número de estudios y publicaciones que tratan de dar una

definición del concepto de necesidades de formación. La mayoría incluyen uno de los

siguientes enfoques:

- Discrepancia o diferencia entre la situación actual y el “deber ser” o la situación

deseada.

- Preferencias o percepciones de las necesidades de formación entre los sujetos

pertenecientes a la organización.

- Necesidad de formación entendida como una deficiencia de funcionamiento en un

área determinada.

El tener en cuenta únicamente una de estas perspectivas puede llevarnos a abordar el

diagnóstico de necesidades de formación de una forma parcelada sin tener en cuenta su

carácter complejo y global, por lo que desde el presente estudio se entenderá el concepto

de necesidad formativa desde un enfoque integrador, determinando las necesidades de

formación de los trabajadores y trabajadoras definiendo en un primer momento las

competencias que poseen y aquellas que actualmente y en el futuro deberían tener y

consideran que serían necesarias para el mejor desempeño de su trabajo. Se tendrá en

cuenta, por tanto, las competencias consideradas deseables o necesarias por parte de la

Organización y por parte del individuo o trabajador.

Además, no se debe olvidar el carácter prospectivo del análisis de necesidades de

formación, incluyendo la identificación de las competencias que en el futuro serán

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necesarias o deseables para los/as trabajadores/as de la Organización. Este diagnóstico

permitirá la elaboración de un Plan de Formación adecuado a las necesidades reales de

los/as trabajadores/as y de la propia organización, alcanzando así, una mayor calidad en

el desarrollo del trabajo y la actividad de la organización.

Deben distinguirse además, las necesidades reales de las percibidas, identificándose las

necesidades reales de la organización de las que son demandadas por los trabajadores,

ya que no siempre coinciden.

Gran variedad de autores destacan que las principales necesidades formativas vienen

dadas bien por un problema en el desempeño del puesto de trabajo, introducción de

nuevas tecnologías o bien por cambios legales en el trabajo o cambios legislativos que

afecten al trabajo diario y que exijan formación de manera continuada.

Las diferentes dimensiones de las necesidades de formación y el enfoque que se

considere para su análisis, determinará el proceso metodológico a seguir en su detección

y análisis. Así, si se tienen en cuenta las necesidades sentidas, es necesario acudir a

técnicas como el cuestionario o el grupo de discusión para poder así llegar hasta la

opinión de los/as trabajadores/as, mientras que las necesidades reales implican la

utilización de técnicas como la entrevista.

Por tanto, las diferentes dimensiones de las necesidades de formación y la repercusión

que cada una de ellas tiene en el diseño metodológico utilizado para la detección de las

mismas, nos obliga a construir modelos que integren dichas dimensiones, antes de iniciar

un proceso de investigación.

Para la elaboración de este modelo se ha tomado como referencia una definición de

necesidad formativa compleja, incluyendo una metodología que combine técnicas e

instrumentos cuantitativos y cualitativos, para buscar un equilibrio entre la necesidad

prescriptiva y la demandada.

14


METODOLOGÍAS DE ANÁLISIS Y DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES FORMATIVAS

Diversos autores (Gairín, Ratzburg, Paula Christopher, Donald Clark...) distinguen

distintas fases para la realización de un diagnóstico y análisis de necesidades de

formación. Principalmente se diferencian las siguientes fases:

- Descripción de la situación actual. En la que se valoran las diferencias entre la

situación actual con la deseada.

- Identificación de los puestos de trabajo, descripción de los mismos y las

principales tareas que se realizan.

- Identificación y selección de las fuentes de información y la metodología a utilizar.

- Identificación de las causas que generan los problemas o carencias actuales.

- Identificar las posibles soluciones.

Susana Llorens Gumbau (Detección de necesidades formativas: una clasificación de

instrumentos. 2003), establece tres niveles de análisis para considerar las necesidades

formativas de la empresa:

- Análisis organizacional: En este nivel de análisis es preciso tener en cuenta las

metas organizacionales, su estructura interna, así como el clima de formación en

dicha organización. Por tanto, es elemental estudiar los objetivos y estructura de la

organización, así como sus recursos y las relaciones que esta tenga con otras

instituciones, empresas y organismos, además de realizarse un análisis de los

recursos humanos con que se cuenta y la oferta formativa que se ha presentado

hasta el momento o la falta de la misma.

- Análisis de las tareas: una vez realizado un análisis organizacional, el análisis de

la tarea plantea el estudio de las actividades realizadas en el puesto de trabajo,

con el fin de determinar los conocimientos, habilidades o destrezas con las que los

trabajadores/as pueden lograr un desempeño del puesto de trabajo más eficiente.

Para realizar un completo análisis de la tarea Susana Llorens citando a Goldstein,

propone los siguientes pasos:

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- Comprender el puesto de trabajo en el contexto de la organización.

- Definir el puesto objeto de estudio y determinar el tipo de actividad que

debe incluirse en el análisis.

- Elección del método para la detección de necesidades que permita la

obtención de información precisa.

- Determinación de los participantes en el proceso de detección de

necesidades.

- Descripción de las tareas en términos conductuales.

- Especificación de la tarea, identificación de la naturaleza de las tareas

que se llevan a cabo para decidir qué conocimientos, destrezas,

habilidades y actitudes, son necesarias para el desempeño de las

tareas de manera eficiente.

- Elaboración de un cluster de tareas con el objetivo de organizar la

información, jerarquizando o ponderando aquellas tareas de mayor

importancia.

- Análisis personal: En este nivel del análisis se determinan cuáles son las

competencias, habilidades o destrezas sobre las cuales es necesario centrar la

formación. En qué áreas es necesario focalizar la formación y cuál es el tipo de

formación que se necesita.

Otros autores destacan como elementos o componentes esenciales en un análisis de

necesidades los siguientes:

- Determinación de la situación actual, la situación existente en la Organización en

la que se realiza el análisis de necesidades de formación.

- El óptimo o cómo deberían ser las cosas, la manera óptima en la que funcionaría

el trabajo en la Organización.

- Cómo se percibe la situación por parte de las personas afectadas, en este caso

los/as trabajadores/as.

- Determinación de las causas por las que se encuentra un desfase entre la

situación óptima y la situación existente en la Organización.

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- Determinación de las posibles soluciones o qué es lo que se puede hacer para

llegar o acercarse a esa situación óptima.

A estas fases principales se añaden otras por parte de otros autores, por ejemplo Wilf

Ratzburg además de la identificación de las posibles carencias o desfases , sus causas y

soluciones, incluye la identificación de prioridades y ordenación de las mismas.

Otros autores insisten en la importancia de no equiparar las necesidades reales con las

percibidas o demandadas, es imprescindible identificar las necesidades reales de la

organización lo que puede no coincidir con las demandas de los trabajadores y

trabajadoras de la organización.

También se incluyen fases de identificación de las fuentes de información de relevancia, y

las limitaciones para acceder a información clave para el proceso de detección de

necesidades. Una vez se han identificado las fuentes de relevancia para la investigación

se señalan diversos métodos para obtenerla:

- Entrevistas

- Observación directa del desempeño de tareas

- Examen de registros y archivos

- Reuniones de grupo

- Encuestas

Como resultado no únicamente se detectan las principales necesidades, sino también

quienes son los principales trabajadores/as que necesitan esta formación, cuándo darla,

dónde y cómo organizarla para que sea útil y factible de realizar para que todos los

trabajadores/as puedan acceder a la misma, de ahí que también se analicen las

principales dificultades de acceso a la formación en el marco de la Organización de que

se trate.

Es de destacar que no siempre la formación es la solución a los posibles problemas

detectados, por lo que también es necesario analizar si este es el cauce para la solución o

mejora de las carencias encontradas a lo largo del proceso de diagnóstico.

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Otras fases destacadas en la identificación de las necesidades son las siguientes:

- Análisis global de la Organización incluyendo sus procesos de trabajo.

- Identificación de un inventario de tareas, para lo que sería necesario la realización

de un listado y descripción de los puestos de trabajo existentes, así como las

principales tareas realizadas por los trabajadores y trabajadoras de la

organización.

- Análisis de las tareas identificadas con el objetivo de localizar problemas de

funcionamiento o posibles ámbitos de mejora en el desempeño.

- Selección de aquellas tareas que son susceptibles de mejorar a través de la

formación.

- Selección del contexto en el que sería recomendable la realización de la formación

y cómo debería plantearse su organización.

- Estimación de los costes aproximados de la formación planteada.

En general todos los procesos de identificación de análisis de necesidades de formación

consultados incluyen como parte del proceso tanto un análisis organizacional, como un

análisis de los perfiles de los trabajadores, las tareas o funciones principales que

desempeñan o análisis de los puestos de trabajo y posteriormente un análisis de las

necesidades de formación tanto percibidas o demandadas como las detectadas por

fuentes de información claves dentro de la Organización.

En cuanto a las metodologías de análisis a utilizar en las diferentes fases planteadas en

el diagnóstico de necesidades también existen diversos enfoques. Algunos de ellos son

los siguientes:

- Análisis centrados en la descripción y análisis de puestos de trabajo con el objetivo

de identificar deficiencias en el desempeño de tareas:

- Observación del desempeño del puesto de trabajo

- Análisis funcional, en el que se pretende identificar las principales

funciones de cada puesto de trabajo y a partir de esta identificación se

analizan para el análisis de las principales necesidades de formación.

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- Análisis de documentación, si en la Organización existe la posibilidad de

acceder a documentos en los que se detalle los procedimientos a seguir en

el desempeño de los puestos de trabajo.

- Análisis de tareas cognitivas.

- Encuestas de necesidades de formación.

- Análisis del desempeño del puesto de trabajo.

- Estudios de competencias.

- Entrevistas o reuniones de grupo.

Es conveniente para conseguir un análisis lo más completo posible, la utilización de una

metodología múltiple de recogida de información a través de diversas fuentes y métodos,

en la que se incluya un proceso de identificación de perfiles profesionales y de tareas en

el desempeño del puesto de trabajo, que se debe complementar con el análisis de las

principales necesidades percibidas o demandadas y un enfoque organizacional en el que

se analicen las necesidades detectadas por los responsables de las distintas áreas de

trabajo que aporten una visión sobre las necesidades reales de la organización.

19


4. ELEMENTOS DIFERENCIALES DE UNA ORGANIZACIÓN

SINDICAL

Las características similares en las diferentes Organizaciones Sindicales de mayor

representación en España, además de caracterizar el Modelo Metodológico planteado en

este trabajo, suponen que este sea extrapolable a la diversidad de Organizaciones

Sindicales que se encuentran en nuestro país.

Una vez se han analizado las principales Organizaciones Sindicales o las que cuentan

con una mayor representatividad por su número de afiliados, se puede concluir que se

estructuran fundamentalmente en dos niveles de intervención:

- Nivel territorial

- Nivel profesional

Estos niveles actúan con autonomía y se coordinan entre sí para mejorar su eficacia.

Además de las distintas uniones territoriales y las distintas agrupaciones o federaciones

profesionales, se establecen una serie de órganos confederales como máximos órganos

de gestión.

ESTRUCTURA DE LA ORGANIZACIÓN SINDICAL

FEDERACIONES PROFESIONALES UNIONES TERRITORIALES ÓRGANOS CONFEDERALES

20


A continuación se señala específicamente la estructura organizativa de algunas de las

principales Organizaciones Sindicales del país.

Siguiendo los Estatutos de Comisiones Obreras (CC.OO.) aprobados en el 9º Congreso

Confederal de 17,18,19 y 20 de diciembre de 2008, en su artículo 16, “la CS de CCOO

confedera dos tipos de organizaciones: federaciones de rama y confederaciones de

nacionalidad/uniones regionales. Ambas tienen niveles organizativos diferentes, asumen

responsabilidades distintas y deben desarrollar funciones complementarias de común

acuerdo cuando las circunstancias lo requieran.

La federación de rama está relacionada con los lugares de trabajo. Atiende a los

trabajadores y a las trabajadoras de la rama en la que están encuadrados, como ámbito

en el que se deben organizar para desarrollar la negociación colectiva y defender sus

intereses y derechos en las relaciones laborales e institucionales.

La confederación de nacionalidad/unión regional está relacionada con los trabajadores

y las trabajadoras que mantienen una relación laboral en un territorio. Atiende la acción

socioeconómica como conjunto de problemas de los trabajadores y las trabajadoras fuera

de la empresa, y de las personas desempleadas.

Sin perjuicio de ello y atendiendo a la realidad plurinacional configurada históricamente en

España, la CS de CCOO reconoce niveles específicos de integración a través de

confederaciones de nacionalidad confederadas a la misma, en las que se integran las

federaciones de nacionalidad y uniones provinciales o intercomarcales y comarcales.”

La Unión General de Trabajadores (UGT) establece en sus estatutos confederales del

40º Congreso Confederal, en el artículo 77 que “La Confederación establece

territorialmente su organización con el objeto de coordinar la acción de las Federaciones,

asegurar el cumplimiento de las tareas sindicales comunes, prestar una atención sindical

suficiente a todos los afiliados y aplicar las resoluciones y directrices sobre las políticas

confederales de UGT, garantizando, con todo ello, la realización efectiva del principio de

solidaridad”. Y en su artículo 78 “La organización territorial de la Confederación recibe el

21


nombre de Unión y se podrá establecer en los niveles siguientes: Comunidad Autónoma,

Provincia, Isla y Comarca.”

Siguiendo los Estatutos de la Confederación Nacional del Trabajo (CNT) aprobados en

su VIII Congreso Confederal de Granada, “Los sindicatos de una misma localidad,

comarca o provincia, se federarán entre sí para constituir las federaciones locales,

comarcales o provinciales, respectivamente. La Federación de estas entidades constituirá

las confederaciones regionales, siendo la CNT la Federación de éstas últimas.” (Art. 4)

“Constituyen esta Confederación los sindicatos únicos de Ramo o Industria de las

poblaciones comprendidas en su ámbito territorial sea cual sea su importancia, los cuales

se federarán entre sí, según lo expresado en el artículo 4.” (Art.7)

Los Estatutos y Reglamento de Congresos de la Confederación General del Trabajo

(CGT) (actualizados en el XVI Congreso ordinario celebrado en Málaga), establecen en su

artículo 9 que “Los sindicatos, federados entre sí, formarán las distintas Federaciones

Locales, Comarcales, Intercomarcales o Provinciales y las Confederaciones Territoriales”

y en su artículo 10: “Los sindicatos que pertenezcan a una misma o similar actividad

profesional se federarán entre sí, a fin de constituir las denominadas Federaciones

Sectoriales o de Ramo.”

La Unión Sindical Obrera (USO), según los Estatutos Confederales aprobados por el 9º

Congreso confederal de Valencia, de diciembre de 2009 establece en su artículo 1 que

para el desarrollo de sus objetivos, la USO se estructura en Federaciones Profesionales y

Uniones Territoriales.

En algunas Comunidades Autónomas que configuran el mapa político territorial español,

existe gran representación por parte de Organizaciones Sindicales Autonómicas, tal es el

caso de la Confederación Intersindical Gallega (CIG) y ELA en el País Vasco. Ambas

organizaciones tienen una estructura similar a la descrita en las Organizaciones

Sindicales anteriores.

22


Los Órganos Confederales son los máximos órganos de gestión de las distintas

Organizaciones Sindicales, normalmente se distingue el Congreso Confederal como

máximo órgano de decisión.

Las distintas áreas de gestión se estructuran en Secretarías cuyo responsable es el

secretario. Esta organización por áreas de trabajo es de gran relevancia para generar el

Modelo Metodológico y el estudio de las necesidades de formación, ya que se deben

tener en cuenta las distintas secretarías y sus diferentes áreas de actuación, con las

consiguientes diferentes competencias necesarias para el desempeño del trabajo. Se

requieren unos conocimientos y habilidades diferentes por ejemplo en el área de finanzas

que en el de comunicación, política social o negociación colectiva, por lo que en el seno

de la Organización Sindical es previsible encontrar una gran variedad de perfiles

profesionales con competencias y conocimientos diferenciados.

Por tanto a la hora de realizar un análisis de las necesidades de formación de los

trabajadores en una Organización Sindical, se deben tener en cuenta los dos principales

ámbitos o niveles de intervención: el nivel territorial y sectorial. Asimismo, no se debe

olvidar la división que existe en estos niveles en diferentes áreas de actuación o

secretarías que desarrollan funciones muy diferentes entre ellas.

Las características particulares de las Organizaciones Sindicales también incluyen

algunas dificultades o peculiaridades en el desarrollo e implementación del Modelo

Metodológico que es preciso abordar en la planificación del proyecto y que se han tenido

en cuenta para el planteamiento del Modelo.

A la hora de establecer el universo objeto de estudio y las categorías profesionales

presentes en la Organización Sindical es preciso tener en cuenta la figura de los liberados

sindicales, ya que esto implica que en un primer momento no estén reconocidos como

trabajadores de la Organización y sus categorías profesionales no estarán recogidas en el

23


Convenio Colectivo correspondiente a la Organización, sino que dependerán del

Convenio Colectivo de la empresa correspondiente o el sector productivo en el que

trabajen. Esta figura dentro del conjunto de los trabajadores de la Organización es

necesario tenerla en cuenta, ya sea para incluir a los trabajadores con este perfil en el

universo objeto de estudio o excluirlos, sin embargo se recomienda que si se trata de

personas que ejercen su actividad profesional de forma continuada en la Organización

Sindical se les tenga en cuenta también a la hora de delimitar o identificar las necesidades

formativas presentes en dicha Organización.

También es necesario tener en cuenta, en la elaboración de los planes formativos

períodos de intenso trabajo para este tipo de Organizaciones, como pueden ser los

períodos de elecciones sindicales, o la Negociación de Convenios Colectivos en

determinadas localizaciones territoriales no muy grandes.

La dispersión territorial de la Organización Sindical debe tenerse en cuenta a la hora de

determinar el análisis de necesidades de formación, y en el Modelo Metodológico se ha

hecho hincapié en la representación territorial a la hora de incluirse en la elaboración de la

encuesta o las entrevistas, ya que en la mayoría de los casos las uniones territoriales son

clave para las organizaciones sindicales, y aunque existan zonas donde el peso de los/as

trabajadores/as de la Organización Sindical no sea muy elevado, debe llegarse a todas

las zonas en las que la Organización Sindical tenga representación. Lo mismo sucede con

las Federaciones de rama o actividad, deben estar representadas en las fases del modelo

metodológico. El Modelo propuesto facilita el que se llegue a todas las estructuras

organizacionales descritas.

24


5. MODELO METODOLÓGICO PARA LA DETECCIÓN Y

DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES FORMATIVAS EN LA

ORGANIZACIÓN SINDICAL

5.1. DISEÑO DEL MODELO METODOLÓGICO DE DETECCIÓN DE NECESIDADES FORMATIVAS

Como se ha descrito anteriormente, el objetivo principal del presente estudio es

establecer un planteamiento metodológico específico para la detección de las

necesidades formativas actuales y emergentes en la estructura y personal de una

Organización Sindical.

Para la elaboración de esta propuesta metodológica se han desarrollado dos partes

diferenciadas:

1. Por un lado el planteamiento teórico de un diseño metodológico de detección de

necesidades de formación. Donde se describirá la metodología específica

diseñada, además de las herramientas e instrumentos necesarios para su

aplicación.

2. Desarrollo de una “experiencia piloto” con fines de validación y también de valor

añadido al resultado, a través de la puesta en práctica del modelo propuesto.

Las distintas fases que se han desarrollado en la primera parte del estudio y que dan

como resultado el Modelo Metodológico son las siguientes:

- Recopilación de información y análisis de metodologías existentes.

- Diseño preliminar de propuesta metodológica de investigación.

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- Análisis y selección de técnicas de investigación.

- Diseño y elaboración de herramientas e instrumentos de investigación.

A continuación se muestra un resumen del Modelo Metodológico desarrollado en el

proyecto, las fases y la metodología empleada.

FASE EXPERIMENTAL: PROYECTO PILOTO U.S. C.OO. CYL

FASE FINAL: Análisis de resultados, validación de la

metodología planteada y elaboración de documentos finales

DISEÑO PRELIMINAR DE PROPUESTA METODOLÓGICA DE

INVESTIGACIÓN: ELABORACIÓN DE HERRAMIENTAS E

INSTRUMENTOS DE INVESTIGACIÓN

FASE DOCUMENTAL Y ANÁLISIS INICIAL

Análisis de Información Secundaria

- Recopilación de información y análisis de metodologías existentes

- Análisis de estudios previos - Análisis de técnicas de investigación - Caracterización de la Organización Sindical

FASE 1: ANÁLISIS INICIAL DE LA ORGANIZACIÓN

FASE 2: ANÁLISIS CUALITATIVO

FASE 3: ANÁLISIS CUANTITATIVO

FASE4: ANÁLISIS DE RESULTADOS

DISEÑO Y PLANIFICACIÓN GLOBAL DEL PROYECTO

26


5.1. 1. RECOPILACIÓN DE INFORMACIÓN Y ANÁLISIS DE METODOLOGÍAS EXISTENTES

Para la elaboración del modelo y por consiguiente de las herramientas e instrumentos a

aplicar en el proceso de trabajo de campo o proyecto piloto, se han realizado una serie de

análisis previos en la primera fase de la investigación:

- Análisis de la metodología de investigación existente en el campo de la detección

de necesidades de formación.

- Análisis de las características diferenciales de una Organización Sindical para

adaptar la metodología de detección de necesidades a la complejidad organizativa

y las peculiaridades de la Organización Sindical.

- Caracterización o identificación inicial de los perfiles profesionales existentes en la

estructura y personal de la Organización Sindical.

- Análisis de las técnicas de investigación existentes con el fin de seleccionar

aquellas que se adapten en mayor medida a las características tanto de la

Organización Sindical como de los perfiles profesionales identificados inicialmente.

5.1. 2. DISEÑO PRELIMINAR DE PROPUESTA METODOLÓGICA DE INVESTIGACIÓN

A partir de esta primera fase de la investigación se obtiene como resultado un Modelo

Metodológico de detección de necesidades formativas escogiendo las técnicas de

investigación más idóneas y adaptando sus contenidos y aplicación a la finalidad del

proyecto. Este modelo propuesto incluirá las herramientas e instrumentos que se

aplicarán posteriormente en la “experiencia piloto” que dará validez y valor añadido al

resultado del estudio.

El Modelo Metodológico de detección de necesidades formativas propuesto requiere la

realización de las siguientes fases:

1. Fase de análisis inicial: En esta fase tendrá lugar una recopilación de

información previa de la Organización Sindical correspondiente, con el fin de

obtener una descripción de la misma, así como una identificación inicial de los

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perfiles profesionales de los trabajadores y trabajadoras. Esta información se

obtendrá de análisis secundarios o indirectos.

2. Fase de análisis cualitativo: Se realizará un análisis centrado en obtener

información sobre las características de la Organización, la formación realizada

por parte de los/as trabajadores/as, sus perfiles profesionales y las principales y

prioritarias necesidades de formación. Esta información se obtendrá de manera

directa lo más pormenorizadamente posible.

3. Fase de análisis cuantitativo: En esta fase se pretende obtener información del

mayor número de trabajadores/as posible, para realizar un análisis estadístico de

la misma.

4. Fase de análisis de resultados: Finalmente se procederá a analizar toda la

información obtenida tanto por medios directos como indirectos para determinar

las principales necesidades de formación tanto presentes como futuras de la

Organización.

En el apartado 4.3. del presente estudio se detalla cada una de las fases planteadas en el

Modelo propuesto.

5.1. 3. ANÁLISIS Y SELECCIÓN DE TÉCNICAS DE INVESTIGACIÓN

Una vez establecido el Modelo Metodológico se han analizado las diferentes técnicas de

investigación existentes y se han seleccionado aquellas que mejor se adaptan al Modelo

propuesto.

Podemos entender como técnicas de investigación a “los procedimientos específicos a

través de los cuales el sociólogo reúne y ordena los datos antes de someterlos a las

operaciones lógicas o estadísticas. Por ello se les conoce también como técnicas de

recogida o análisis de datos” (Cristina Guirao y Fernando Bañuls. 2007). Se pueden citar

como técnicas de recogida de datos: la encuesta, la entrevista, el grupo de discusión...

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Se ha optado por el diseño de un modelo mixto, que incluye la utilización de de fuentes

secundarias, en la fase inicial del modelo, junto con la recogida y análisis de fuentes de

información primarias, a través de técnicas de investigación cualitativas y cuantitativas.

En el siguiente cuadro extraído de Metodología y Técnicas de Investigación Social, de

Piergiorgio Corbeta (2007), se puede observar una comparación entre los métodos de

investigación cualitativa y cuantitativa:

Investigación cuantitativa Investigación cualitativa

Relación teoría-investigaciónEstructurada, las fases siguen una secuencia lógica- Método deductivo (la teoría precede a la observación

Abierta, interactiva Método inductivo (la teoría surge de la

observación)

Función de la literatura Fundamental para la definición de la

teoría y análisisAuxiliar

Conceptos OperativosOrientativos, abiertos, en

construcciónRelación con el entorno Manipulador Naturalista

Interacción psicológica entre el estudioso y el objeto estudiado

Observación científica, distante, neutral

Identificación empática con el objeto estudiado

Interacción física estudioso-estudiado Distancia, separación Proximidad, contacto

Papel del sujeto estudiado Pasivo Activo

Recopilación de datos

Diseño de la investigaciónEstructurado, cerrado, anterior a la

investigación

Desectructurado, abierto, se construye en el curso de la

investigación

Representatividad/inferenciaMuestra estadísticamente

representativaCasos individuales no

representativos estadísticamente

Instrumento de investigaciónUniforme para todos los sujetos.

Objetivo: Matriz de datos

Varía según el interés de los sujetos. No se tiende a la

estandarización

Naturaleza de los datos Hard , objetivos y estandarizados Soft, subjetivos y flexibles

Objeto del análisisLa variable (análisis de variables,

impersonal)El individuo (análisis por sujetos)

Objetivo del análisis Explicar la variación de las variables Comprender a los sujetos

Uso de técnicas matemáticas y estadísticas

Máximo Ninguno

Presentación de los datos Tablas (enfoque relacional)Fragmentos de entrevistas, textos (enfoque narrativo)

GeneralizacionesCorrelaciones. Modelos causales. Leyes. Lógica de la causalidad

Clasificaciones y tipologías. Tipos ideales. Lógica de la clasificación

Alcance de los resultadosSe buscan generalizaciones

(inferencia)Especificidad

Planteamiento de la investigación

Análisis de los datos

Resultados

Fuente: Metodología y Técnicas de Investigación Social. Piergiorgio Corbetta (2007).

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Así, se conjuga el tipo de investigación que por una parte es representativa del conjunto

de trabajadores de la Organización Sindical, al tiempo que se obtienen las percepciones y

valoraciones de informantes considerados clave en el marco de la Organización, que nos

ayuda a ofrecer interpretaciones a las valoraciones obtenidas a través del método

cualitativo. Además se llega así a un equilibrio en la detección de las necesidades

demandadas por los/as trabajadores/as y las necesidades prescriptivas, tal como se

señalaba en el anterior apartado.

Dado que en las fases del proceso se ha optado por la combinación de análisis cualitativo

y cuantitativo, las técnicas de investigación seleccionadas para la puesta en marcha del

modelo son las siguientes:

A) Entrevista en profundidad de carácter semiestructurado dirigida

informantes considerados clave por el tipo de información que pueden

aportar. B) Encuesta dirigida a los trabajadores y trabajadoras de la Organización Sindical, con la que se pretende llegar al mayor número de sujetos posible y

obtener información sobre sus necesidades de formación.

A) ENTREVISTAS EN PROFUNDIDAD

Las técnicas cualitativas de investigación tienen el objetivo de comprender de manera

profunda valoraciones, opiniones, expectativas....es decir, hechos u acciones que no son

susceptibles de cuantificar. Para ello, se analiza el discurso de los individuos.

El modelo cualitativo, pretende, en cambio, la descripción y comprensión interpretativa

de la conducta humana, para lo que se utiliza el análisis sociolingüístico y semiológico de

los discursos y las actuaciones humanas.

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Según Piergiorgio Corbetta (Metodología y Técnicas de Investigación Social. 2007)

podemos definir la entrevista cualitativa como “una conversación: a) provocada por el

entrevistador; b) realizada a sujetos seleccionados a partir de un plan de investigación; c)

en un número considerable; d)que tiene una finalidad de tipo cognitivo; e)guiada por el

entrevistador; y f)con un esquema de preguntas flexible y no estandarizado”.

Este mismo autor destaca algunas diferencias con respecto a la entrevista de tipo

cuantitativo:

- Falta de estandarización. En el cuestionario no existe la posibilidad de explicar el

por qué de sus respuestas, se pierden las reflexiones relevantes del encuestado

sobre lo que se pregunta.

- Comprensión frente a documentación. En lugar de que las preguntas sean un

medio de recopilación de datos, se convierten en un instrumento para comprender

la realidad social.

- Falta de una muestra representativa. La elección de los sujetos viene dada por la

exigencia de cubrir una variedad de situaciones sociales. Por tanto, la elección de

los sujetos tampoco se realiza de forma aleatoria, sino que se utiliza un criterio de

representatividad sustantiva.

- Criterio centrado en el sujeto frente al criterio centrado en las variables.

El método cualitativo es el más eficaz para captar el significado auténtico de los

fenómenos sociales, se trata de captar el significado de comportamientos, actitudes,

opiniones y valoraciones más que captar el hecho en sí. Con la entrevista aparecen estas

opiniones o actitudes que se pretenden analizar.

Con la entrevista abierta, se permite un análisis del discurso, se favorece la expresión de

las actitudes y comportamientos. Como expone Ortí al caracterizar las técnicas

cualitativas del grupo de discusión y la entrevista abierta: “Surge y se estructura así un

proceso informativo recíproco, conformado casi como un diálogo personal y proyectivo, en

el que cada frase del discurso adquiere su sentido en su propio contexto concreto, y

31


permite revelar el sistema ideológico subyacente en el sistema de la lengua del hablante”.

(Ortí, Alfonso, en García Ferrando, M, Ibáñez, J., y Alvira, F. 1986:178).

El método cualitativo nos dará la capacidad de profundizar en el fenómeno objeto de

estudio, nos va a dar respuestas que no serían posibles de descubrir con métodos

cuantitativos.

Al utilizar ambas técnicas, la entrevista abierta y la encuesta, se obtiene por un lado,

opiniones, actitudes y comportamientos relatados por los participantes en la investigación

de manera individual, aquello que ellos perciben en el desarrollo del trabajo en el ámbito

de la Organización además de conocer las opiniones de los trabajadores/as a través de la

encuesta.

De ahí la importancia de complementar ambas técnicas de investigación, para conseguir

una visión más integral del objeto de estudio, que nos permita llegar a unos resultados

más concluyentes y fundamentados, con la aportación por un lado, de una visión individual

con mayor profundidad, y una visión del grupo en su conjunto.

La entrevista abierta, pretende recoger lo que los individuos piensan o perciben, sus

valoraciones, para lo que analizamos el lenguaje. Valles la define como “un proceso de

comunicación interpersonal, inscrito en un contexto social y cultural más amplio” (Valles

Martínez, Miguel S. 1997:190).

El entrevistado debe expresarse de la forma más natural posible, y aunque exista un guión

sobre los temas que se deben tocar en el desarrollo de la entrevista se debe potenciar que

sea el mismo sujeto el que exteriorice de forma espontánea su discurso. Si bien se trata de

que la entrevista sea similar a una conversación, se diferencia en que existen unas

determinadas expectativas, del entrevistador de escuchar y del entrevistado de hablar, no

se contradice en ningún momento al entrevistado, y existe la confianza por parte del

entrevistado de que la entrevista estará dirigida por el investigador.

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Es una técnica flexible, que aporta gran riqueza informativa, y que permite una mayor

intimidad que otras técnicas cualitativas como el grupo de discusión, favoreciendo la

profundización en aquellos temas que se consideren de relevancia en cada uno de los

entrevistados.

Se deben diseñar una serie de preguntas planteadas por igual a todos los entrevistados,

pero respondidas de manera libre, de ahí que se denominen entrevistas

semiestructuradas, ya que es necesario que se respondan de manera libre para que los

entrevistados marquen el hilo conductor de las conversaciones. Es importante también el

no influir al entrevistado en sus respuestas.

B) ENCUESTA DIRIGIDA A TRABAJADORES/AS DE LA ORGANIZACIÓN SINDICAL

El modelo cuantitativo busca la medición objetiva de la realidad social, por lo que será

aplicable cuando el objeto de estudio sean datos que puedan ser cuantificados. Esta

técnica de investigación aporta al modelo representatividad, o la capacidad de inferencia

que podemos tener a partir de los datos y posibilidades de análisis, lo que complementa a

la parte cualitativa que contiene una gran capacidad comprensiva.

La encuesta es un método de investigación que consiste en “obtener respuesta de una

muestra de población estadísticamente representativa, al objeto de conocer sus actitudes

u opiniones sobre determinadas cuestiones que se formulan por medio de un

cuestionario”·(Sociología. Cristina Guirao y Fernando Bañuls. 2007).

En este caso se ha seleccionado este método de investigación dado que se pretende

llegar a una muestra representativa de trabajadores y trabajadoras para conocer por un

lado su perfil profesional y por otro sus necesidades de formación sentidas o percibidas.

Se ha considerado de gran importancia dentro del modelo el llegar a conocer en la

medida de lo posible la opinión de los/as trabajadores/as en lo referido a la formación

realizada y sus presentes y futuras necesidades de formación.

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“La técnica de encuesta sociológica sirve para pulsar la opinión, para ver qué piensa la

gente, cuáles son sus sentimientos y actitudes. Es menos segura para trazar conductas y

se adapta poco al tipo de comprensión que permiten las técnicas cualitativas. La encuesta

sirve sobre todo para comparar los resultados de la medición de opiniones a lo largo del

tiempo o entre diversos tipos.” (Amando de Miguel. Manual del perfecto sociólogo.1997.)

La encuesta es uno de las técnicas más empleadas en la actualidad en las ciencias

sociales, usada en el ámbito de la opinión pública para expresar y analizar cualquier tipo

de percepción, opinión o valoración. Se utilizan para el estudio de comportamientos,

pasando por los hábitos de compra, el uso y la satisfacción con los servicios públicos,

hasta el comportamiento electoral de la población. Se trata de una de las herramientas

más habituales para obtener una representación de la realidad social de manera objetiva

por parte de administraciones públicas, empresas y todo tipo de instituciones y

organizaciones.

Y es que la encuesta como método de observación de una realidad social dada, si es

aplicada de forma correcta y siguiendo unas determinadas directrices metodológicas que

requieren una serie de conocimientos previos para obtener unos resultados de calidad,

genera una serie de conocimientos válidos y fiables.

En el Modelo Metodológico desarrollado se pretende por un lado la cuantificación de los

datos, que nos aporta la validez y fiabilidad que representa la inferencia estadística:

validez en el sentido de que lo que se mide representa realmente lo que se quiere medir y

fiabilidad porque las mediciones reflejan unos resultados con una probabilidad conocida.

Se trata de datos representativos y extrapolables a la población de donde se extrae la

muestra, por lo que se obtiene datos u opiniones de todos los individuos de la

Organización de forma relativamente rápida y sencilla. Y por otro lado se busca obtener

interpretaciones que complementen a estos datos de carácter cerrado y que nos ayuden a

obtener una visión integral de la situación actual de la Organización Sindical y sus

posibles ámbitos susceptibles de mejora.

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5.1. 4. DISEÑO Y ELABORACIÓN DE HERRAMIENTAS E INSTRUMENTOS DE INVESTIGACIÓN Con las técnicas de investigación ya seleccionadas se ha procedido al diseño y

elaboración de las herramientas e instrumentos necesarios para su puesta en marcha.

Concretamente se trataría de un cuestionario de valoración de las necesidades formativas

para la fase cuantitativa y una guía de entrevistas para la fase cualitativa, tal como se

observa en la tabla siguiente:

FASE CUALITATIVA FASE CUANTITATIVA

TÉCNICAS DE INVESTIGACIÓN

Entrevistas en Profundidad Encuesta dirigida a trabajadores y trabajadoras

INSTRUMENTOS DE INVESTIGACIÓN

Guía de entrevistas Cuestionario cerrado

Cuestionario

La encuesta se realiza a través del cuestionario, que es el instrumento de recogida de los

datos y que aparece estandarizado. La redacción del mismo se ha realizado de forma

rigurosa, ya que del planteamiento y redacción de las preguntas depende el obtener la

información deseada y se debe evitar redactar las preguntas de manera que no influyan

en la respuesta de los entrevistados.

En el proceso de detección y análisis de necesidades es preciso considerar e involucrar

directamente a aquellos trabajadores y trabajadoras a quienes afecte y responder a una

planificación concreta y sistematizada, con unos objetivos claramente definidos y recursos

e instrumentos pertinentes. De ahí que se cuente con el cuestionario para los trabajadores

y trabajadoras de la Organización Sindical como herramienta metodológica para la

detección de necesidades de formación.

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Se ha optado por un modelo de cuestionario estandarizado y autocumplimentado, dado el

tipo de preguntas que lo forman, ya que se han incluido listados que requieren la lectura y

reflexión de los encuestados.

El proceso de elaboración del cuestionario se concreta en las siguientes fases:

- Planificación y estructuración, determinando los elementos, indicadores, y factores

más relevantes que deben tenerse en cuenta para la detección de necesidades

formativas en el ámbito de la Organización Sindical.

Para el planteamiento del cuestionario en un primer momento se ha partido de los

objetivos del estudio y al mismo tiempo de la investigación previa sobre la

estructura de la Organización Sindical. A partir de ahí se han elaborado una serie

de indicadores (concepto susceptible de ser medido a través de una pregunta del

cuestionario).

- Operacionalización de estos indicadores para la obtención de las variables

medibles que se usarán para la elaboración de las preguntas del cuestionario,

estableciendo unas determinadas categorías de respuesta en función de la

naturaleza de dichas variables. A través de este proceso es como se llega a

magnitudes medibles que es lo que se pretende con el cuestionario, cuantificando

las dimensiones del fenómeno observado.

- Elaboración de los bloques y las preguntas de carácter cerrado en su mayor parte.

- Aplicación piloto o pretest del cuestionario. Con la aplicación del cuestionario de

manera experimental es posible mejorar el proceso de comunicación que se da

por medio del cuestionario observando la reacción de los encuestados ante las

preguntas y su interpretación de las mismas.

- Aprobación del modelo final.

Una de las fases más complejas y que puede condicionar los posteriores resultados del

análisis de datos es el diseño o formulación de las preguntas del cuestionario.

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Las respuestas que se incluyen deben ser exhaustivas y excluyentes entre sí, a no ser

que se trate de una variable de tipo múltiple, en la que el encuestado puede marcar varias

respuestas.

Algunos tipos de preguntas que se pueden incluir son los siguientes:

- Según la contestación que admitan del encuestado (abiertas o cerradas)

- Según la naturaleza del contenido de las preguntas (de identificación, de acción,

de información, de intención, de opinión, de expectativas, de motivaciones,

actitudes...).

- Según su función en el cuestionario (sustantivas, de filtro, de control, de

consistencia, de introducción...).

- Según su finalidad (directas o indirectas).

En el cuestionario diseñado se distinguen tres bloques de información:

A. Perfil personal y profesional

Con objeto de identificar los perfiles profesionales presentes en la organización y

relacionarlos con las necesidades formativas que los trabajadores y trabajadoras

consideren prioritarias para la mejora del desempeño de su puesto de trabajo, por lo

que se incluyen preguntas específicas para la identificación tanto de competencias

como las principales tareas o funciones que se realizan en cada puesto de trabajo,

teniendo en cuenta la frecuencia de realización, así como su grado de dominio.

B. Formación realizada

En este bloque se incluyen distintos ítems que permiten un análisis de la formación

que cada trabajador/a ha realizado y su satisfacción con la misma, así como el grado

de utilidad de los conocimientos aprendidos en la formación realizada para el

desempeño de sus funciones. También los principales motivos por los que ha

realizado esta formación o en su caso, los motivos por los que no la ha realizado.

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C. Necesidades formativas

Por último se incluye en el cuestionario preguntas sobre aquellas acciones formativas

que desearía realizar porque se identifican como carencias o bien para mejorar en el

desempeño de sus funciones, incluyendo sus preferencias sobre metodología de

impartición, horario y duración.

El Modelo de cuestionario diseñado, adaptado al caso concreto de la experiencia piloto,

se puede consultar en el Anexo 1.

Guía de entrevistas

El análisis cualitativo comprende un extenso trabajo de campo, consistente en entrevistas

y consultas dirigidas a aquellas personas que por su trabajo pueden aportar información

de relevancia para la detección de necesidades formativas.

Para la realización de estas entrevistas se ha elaborado un guión que servirá de apoyo

para la realización de las entrevistas en profundidad cumpliendo dos funciones básicas,

posibilitar que la persona entrevistada enfoque el tema que se va a abordar en la misma y

por otro lado ser lo suficientemente general para permitir la aparición de nuevos temas de

interés para el estudio durante el transcurso de la entrevista y facilitar la aparición de los

diferentes discursos.

“El guíón de la entrevista establece un perímetro dentro del cual el entrevistador decide no

sólo el orden y la formulación de las preguntas, sino también si se va a profundizar en

algún tema y, en su caso, en cuál de ellos. En general, el entrevistador no abordará temas

que no estén previstos en el guión, pero tiene libertad para desarrollar temas que vayan

surgiendo en el curso de la entrevista y que considere importantes para comprender al

sujeto entrevistado, aunque no las incluya en el resto de las entrevistas.” (Corbetta, P.

2007).

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Para el proceso de elaboración del guión de la entrevista se ha partido en primer lugar de

los objetivos del estudio, teniendo en cuenta aquellos aspectos que se pretenden analizar

o recabar en el proceso de las entrevistas en profundidad.

Este guión se divide en dos partes diferenciadas:

- Una pequeña presentación del estudio en la que se detalla cuales son sus

principales objetivos y lo que se pretende con las entrevistas.

- La descripción detallada de los puntos a tratar en la entrevista que en este caso

son los siguientes:

1. Descripción del perfil de los/as trabajadores/as.

2. Formación realizada.

3. Dificultades de acceso a la formación.

4. Necesidades de formación.

Es importante destacar que pese a que tanto el modelo de cuestionario como de guía son

extrapolables a cualquier estudio aplicado a una Organización Sindical, algunas de sus

preguntas deberán ser adaptadas al modelo concreto de Organización que se trate, tales

como son los anexos en los que se expone el listado de las secretarías que conforman la

Organización y las programaciones que se desarrollan en la misma, el tipo de unidad

territorial a que se haga referencia en el muestreo del cuestionario, que en este caso es la

provincia, pero puede ser otra unidad diferente, como la Comunidad Autónoma, o la

localidad, los cargos que se ocupan en la actualidad, que harán referencia a las

categorías reflejadas en el Convenio Colectivo correspondiente...Y en especial hay que

poner atención a la presentación del estudio tanto en el cuestionario como en la guía de

entrevistas.

El Modelo de Guía propuesto está íntegramente en el Anexo 2, es necesario tener en

cuenta que ambas herramientas descritas están adaptadas a la Organización Sindical en

la que se ha aplicado el Modelo Metodológico: La Unión Sindical de Comisiones Obreras

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de Castilla y León, por lo que para su aplicación en cualquier otra Organización Sindical

será necesario una adaptación previa de ambos instrumentos.

40


5.2. FASES DEL MODELO METODOLÓGICO DE DETECCIÓN DE NECESIDADES FORMATIVAS

En este apartado se presenta una descripción detallada de nuestra propuesta de una

Metodología para la Detección de Necesidades de Formación Continua de los

Trabajadores de la Organización Sindical, que consta de las siguientes fases

diferenciadas:

FASE 4: ANÁLISIS DE RESULTADOS

- Compendio de la información recogida en el proceso

- Realización de informe final de resultados

FASE 2: ANÁLISIS CUALITATIVO

- Selección y contacto con los entrevistados

- Realización de entrevistas

- Transcripción y análisis de contenidos de los discursos

- Análisis de la información obtenida y extracción de las principales

conclusiones

FASE 1: ANÁLISIS INICIAL

Análisis de Información Secundaria

- Caracterización de la Organización Sindical

- Identificación inicial de perfiles profesionales de los

trabajadores/as

- Adaptación del Modelo Metodológico a la Organización

Sindical

FASE 3: ANÁLISIS CUANTITATIVO

- Confección y selección de la muestra y pre-test del cuestionario

- Administración del cuestionario

- Grabación y depuración de los datos

- Procesamiento estadístico de los datos

- Análisis de los resultados de la encuesta

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A continuación se expondrán las estrategias, técnicas, instrumentos y prácticas que se

han considerado más adecuadas para la ejecución de este tipo de proyectos, que

persiguen el objetivo de orientar la oferta formativa de una Organización Sindical y

ajustarla no únicamente a las necesidades actuales sino a los nuevos retos y necesidades

emergentes.

5.2.1. FASE DE ANÁLISIS INICIAL

En la primera fase del modelo se determinará un plan detallado de las actividades a

realizar, así como un cronograma o calendario exacto de las mismas. Se procederá

también a la asignación de tareas y funciones entre los miembros del equipo de trabajo,

estableciéndose los recursos específicos que serán requeridos.

Una vez se haya desarrollado esta planificación y coordinación, se realizará una

recopilación de información previa relativa a la Organización Sindical y sus trabajadores y

trabajadoras.

El objetivo de esta fase es la descripción de la Organización Sindical y la identificación

inicial de los perfiles profesionales y competenciales de su estructura y personal, con el fin

de desarrollar las fases posteriores y adaptar el Modelo Metodológico propuesto a las

características concretas de la Organización correspondiente.

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5.2.2. FASE DE ANÁLISIS CUALITATIVO

En esta fase de análisis cualitativo se desarrollará una serie de entrevistas en profundidad

de carácter semiestructurado con el fin de obtener opiniones, valoraciones e

interpretaciones sobre las características tanto de la Organización Sindical como de su

personal y las necesidades de formación percibidas en la misma.

Ambas fases, la de análisis cualitativo y cuantitativo, no se realizarán de manera

secuenciada, sino de forma simultánea, para que se pueda facilitar la retroalimentación de

información entre ellas, aportándose información relevante en las entrevistas para el

desarrollo del proceso de la encuesta y posteriormente información en los resultados del

cuestionario que puede plantear nuevas temáticas o requerirse interpretaciones por parte

de los entrevistados.

Las distintas fases del análisis cualitativo, en este caso, la entrevista en profundidad

serán las siguientes:

1. Establecimiento de los objetivos de la investigación. 2. Diseño del guión de las entrevistas: En este caso una adaptación del modelo

propuesto planteándose las principales preguntas o temas que se desarrollarán en

el transcurso de las entrevistas.

3. Selección y contacto con los entrevistados.

En esta fase se seleccionará para las entrevistas a informantes considerados clave y que

pueden responder a los siguientes perfiles:

- Responsables de las distintas áreas de trabajo en las que está dividida la

Organización Sindical, normalmente organizadas en diferentes secretarías.

- Responsables de las Federaciones Profesionales o de Rama.

- Responsables de las uniones territoriales en las que se divida la Organización

Sindical, que pueden estructurarse a nivel local, comarcal, intercomarcal,

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provincial o autonómico, ya que tienen niveles organizativos diferentes, asumen

responsabilidades distintas y deben desarrollar funciones complementarias a las

Federaciones de actividad.

- Trabajadores/as que por su trabajo y situación estratégica dentro de la

Organización Sindical pueden aportar información relevante sobre las

características de los/as trabajadores/as, su cualificación y las tareas que llevan a

cabo en la Organización Sindical, principalmente relacionados con las áreas de

organización, formación y administración.

4. Realización de las entrevistas

En las entrevistas existe una interacción entre el entrevistador y entrevistado, en la que

existen expectativas y percepciones por ambas partes, que si no se tienen en cuenta

pueden actuar como condicionantes del contenido del mensaje que se transmite. Por ello,

es necesario controlar el proceso de comunicación, teniendo en cuenta los elementos

tangibles (como puede ser el propio espacio en el que se realiza la entrevista), como

intangibles que influyen en el proceso de la entrevista.

Se realizarán entre 10 y 12 entrevistas, teniendo en cuenta las características concretas

de la Organización Sindical, siguiendo el guión estructurado. Para facilitar el trabajo de

campo se puede utilizar un cuadro de entrevistas en el que se refleje a los posibles

entrevistados y las entrevistas que finalmente se han desarrollado, con la fecha y el lugar

de la entrevista. Las entrevistas se grabarán para no perder información y facilitar el

análisis posterior del discurso.

5. Transcripción y análisis de contenidos de las entrevistas

Posteriormente, se transcribirán y analizarán los discursos de los entrevistados, con el fin

de obtener las principales conclusiones que serán expuestas en el informe final de

resultados.

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Para facilitar el análisis de resultados se agruparán por temas las principales conclusiones

o los discursos obtenidos a lo largo de las entrevistas.

6. Análisis de la información obtenida y extracción de las principales conclusiones

La presentación de los resultados se realizará en forma de narración, utilizando en

muchos casos las propias palabras de manera textual de los entrevistados, lo que debe

señalarse en el informe de forma que quede claro que se trata de una cita textual, con el

objetivo de transmitir lo más fielmente el contenido de las entrevistas.

Para ello el procedimiento a seguir en la presentación de esta información es la

exposición de un razonamiento, ilustrándolo y apoyándolo con uno o varios fragmentos

textuales de las entrevistas.

45


5.2.3. FASE DE ANÁLISIS CUANTITATIVO

En la fase de análisis cuantitativo se aplicará un cuestionario estandarizado a una

muestra de trabajadores/as del personal de la Organización Sindical, con el objetivo de

determinar sus perfiles personales y profesionales, la formación realizada y la valoración

que hacen de la misma, así como sus preferencias en cuanto a la formación que

consideran que mejoraría el desempeño de sus funciones.

Las fases a desarrollar en el modelo de análisis cuantitativo seleccionado, la

encuesta dirigida a trabajadores/as, son las siguientes:

1. Determinación del universo objeto del estudio:

En primer lugar es necesario delimitar el número exacto de trabajadores y

trabajadoras de la Organización Sindical en la que se pretende aplicar el Modelo

Metodológico de detección de necesidades.

2. Confección y selección de la muestra:

Entendemos el muestreo estadístico como “el procedimiento para obtener información

representativa de una población sin tener que observar necesariamente a todas las

unidades de población”. “El proceso que permite trasladar las observaciones de un

grupo reducido al conjunto de la población es la inferencia”. (Fernández Esquinas, M y

Sotomayor Lozano, R. 2007).

Por tanto por muestra se entiende un grupo representativo de trabajadores y

trabajadoras de la Organización Sindical correspondiente a la que se hará llegar el

cuestionario a cumplimentar. Es de gran importancia que el muestreo sea

representativo del universo total de trabajadores/as, ya que de no ser así no podrán

obtenerse unas conclusiones fidedignas del conjunto total. Para llegar a esa

representatividad de la muestra, se realizará un muestreo aleatorio, es decir, se

46


seleccionará al azar a los miembros de la muestra por lo que todos los trabajadores/as

pertenecientes al universo tendrán las mismas posibilidades de formar parte de la

muestra.

Para la confección de la muestra se realizará un muestreo aleatorio estratificado con

afijación proporcional con un margen de error de +/-5% a un nivel de confianza del

95%.

Para la realización de dicha estratificación se tendrán en cuenta la representatividad

territorial de la Organización Sindical, reflejándola en la muestra, y se recomienda que

el muestreo incluya también cuotas por categoría laboral (o grupos de categorías en

función del tamaño del universo), con lo que se pretende que todos los grupos

ocupacionales estén reflejados en la muestra, así como en su caso las provincias o las

unidades territoriales que correspondan con el ámbito territorial en el que se desarrolle

el estudio.

Es posible el planteamiento de nuevos criterios de estratificación si así se considerase

conveniente por el gran tamaño del universo de trabajadores/as o por las

características diferenciales de la Organización Sindical concreta en la que se aplique

el Modelo Metodológico.

Por tanto, la selección de la muestra vendrá determinada en función de varios

criterios:

- Tamaño del universo objeto del estudio, es decir, el número total de

trabajadores y trabajadoras que formen la Organización Sindical

- Distribución territorial de la Organización Sindical, ya que se considera

imprescindible que se establezcan las cuotas pertinentes con representatividad

y proporcionalidad en función de los/as trabajadores/as que desarrollen su

actividad en cada unión territorial correspondiente. En el caso concreto del

proyecto piloto desarrollado en la Unión Sindical de Comisiones Obreras de

47


Castilla y León, se ha estratificado la muestra por provincias, teniendo en

cuenta la especial dispersión espacial que distingue dicha Comunidad

Autónoma.

- Los diferentes grupos o categorías profesionales que formen parte de la

Organización Sindical, ya que se pretende obtener una visión representativa de

las necesidades formativas de todos los grupos profesionales presentes en la

Organización.

Es necesario tener en cuenta además de la representatividad de los diferentes perfiles

de los trabajadores/as de la Organización Sindical las posibilidades o recursos

disponibles para el desarrollo del trabajo de campo. “Los criterios de calidad referidos

al diseño muestral tienen, por tanto, dos vertientes: la primera tiene que ver con la

utilización de criterios técnicos adecuados para asegurar la representatividad de los

datos en términos de adecuación óptima de los recursos con los objetivos de la

investigación en función de las posibilidades técnicas disponibles. La segunda

vertiente es la referida a la organización del trabajo de campo, teniendo en cuenta la

dispersión de variables clave en segmentos o estratos poblacionales, de manera muy

conectada con las posibilidades materiales para realizar el trabajo”. (Fernández

Esquinas, M y Sotomayor Lozano, R. 2007).

3. Pretest del cuestionario, con el objetivo de comprobar que se adapta a las

características de la Organización Sindical, si existen errores en el cuestionario o se

incluyen preguntas que no se comprenden correctamente, se malinterpretan o inducen

a error. El pretest también es de gran utilidad para la comprobación de que las escalas

de respuesta usadas son las correctas o las más pertinentes para los objetivos

planteados para el cuestionario.

48


4. Administración del cuestionario:

El cuestionario se administrará a la muestra seleccionada, teniendo en cuenta que si

alguno de los sujetos seleccionados en la muestra no cumplimenta el cuestionario se

debe administrar a otro sujeto elegido también de forma aleatoria que cumpla con los

criterios de estratificación de la muestra que se hayan establecido. Como ya se ha

mencionado con anterioridad, dadas las características del cuestionario planteado,

éste es de autocumplimentación, por lo que no serán necesarios encuestadores en

este caso.

5. Grabación y depuración de los datos

Una vez se han cumplimentado los cuestionarios por los encuestados se procede a la

grabación y depuración de los datos. Para ello se elabora una base de datos con las

distintas preguntas del cuestionario con sus correspondientes respuestas codificadas

y se procede a la depuración de los datos o la comprobación de la coherencia de los

mismos. En caso de que existan datos que no sean coherentes se eliminará ese

cuestionario de los datos obtenidos.

6. Procesamiento estadístico de los datos

El siguiente paso tras la depuración de la base de datos es el tratamiento estadístico

de los mismos con un programa informático adecuado, o también llamada tabulación

de los datos. Para ello, anteriormente se ha definido el tipo de variables de las que

disponemos para realizar operaciones estadísticas y se elabora un plan de explotación

estadística en el que se refleja el tipo de procesamiento que se va a realizar con cada

variable. Como resultado se obtienen una serie de datos que luego se procederá a

analizar.

49


7. Análisis de los resultados de la encuesta.

Una vez se han tratado estadísticamente los datos obtenidos en la encuesta, se

analizarán a través de un informe de resultados, obteniendo tablas y gráficos para facilitar

la interpretación de dichos datos.

5.2.4. FASE DE ANÁLISIS DE RESULTADOS

En esta última fase se realizará un compendio de la información recogida en los procesos

de análisis de datos secundarios y primarios o de trabajo de campo, organizando la

información obtenida y realizando un análisis de los discursos obtenidos en las

entrevistas.

Para ello se elaborará un informe final de resultados en el que se reflejarán los objetivos

del estudio, la metodología empleada para llegar a estos objetivos, la caracterización de la

Organización Sindical y el perfil de sus trabajadores/as y las principales conclusiones

obtenidas durante todo el proceso, tanto extraídas de la fase cuantitativa dirigida a los

trabadores/as que se expondrá a través de tablas y gráficos, como del análisis de los

discursos generados en la fase cualitativa, ordenadas en bloques de información que

faciliten su lectura.

50


6. FASE EXPERIMENTAL: PROYECTO PILOTO, UNIÓN SINDICAL

DE CC.OO. DE CASTILLA Y LEÓN

6.1. INTRODUCCIÓN

En el presente apartado se expone tanto el desarrollo como las principales conclusiones

extraídas de la aplicación del Modelo Metodológico desarrollado en este estudio y que se

ha descrito en apartados anteriores.

Se ha aplicado el Modelo Metodológico en la Unión Sindical de Comisiones Obreras de

Castilla y León y para ello se han desarrollado las fases previstas en dicho Modelo, por un

lado la fase inicial de análisis inicial de la Organización en la que se va a realizar el estudio

y posteriormente el trabajo de campo compuesto por una parte cualitativa y otra

cuantitativa, en base también a las herramientas desarrolladas para el Modelo y que se

han descrito anteriormente.

A continuación se describe la metodología empleada en esta fase experimental, así como

las principales conclusiones que se obtenido en las distintas fases del modelo. Para ello,

se ha estructurado el informe en los siguientes puntos:

- Descripción de la Unión Sindical de CC.OO. de Castilla y León.

- Perfiles de los trabajadores de la Unión Sindical de CC.OO. de Castilla y León.

- Valoración e impacto de la formación recibida y limitaciones de acceso a la

formación.

- Necesidades y demandas de formación detectadas.

51


6.2. OBJETIVOS Y METODOLOGÍA

El objetivo principal de este “proyecto piloto” es la validación del Modelo Metodológico

propuesto. Asimismo, a lo largo del presente estudio, se pretenden establecer las

necesidades formativas actuales y emergentes en la estructura y personal de la Unión

Sindical de CC.OO. de Castilla y León.

A través del presente estudio, será posible por tanto:

- Identificar los perfiles profesionales presentes en la organización.

- Describir y obtener un marco de necesidades formativas de la Unión Sindical de

CC.OO. en Castilla y León.

- Establecer los puntos o ámbitos deficitarios y las carencias formativas

percibidas por los integrantes de la Unión Sindical de CC.OO. de CyL.

- Detectar las necesidades formativas de oportunidad, que permitiría su utilización

como eje de planes formativos futuros y como pieza de estrategia

organizacional.

A partir del cumplimiento de estos objetivos se pretende mejorar el funcionamiento de la

Organización y el desempeño del puesto de trabajo de sus trabajadores y trabajadoras lo

que posibilitará:

- Mejorar la capacidad organizativa de la Unión Sindical de CC.OO. de CyL.

- Progresar y mejorar en la atención a los trabajadores y trabajadoras.

- Racionalizar los recursos humanos y materiales y adecuarlos a la realidad y

demanda actual.

- Mejorar la comunicación con los afiliados y afiliadas.

- Mejorar la atención personal, en la empresa y desde el resto de estructuras y

servicios.

- Una planificación del trabajo de manera racional.

- Mejora de la atención sindical y los servicios prestados como garantía de

atención a los afiliados y afiliadas al Sindicato.

52


La metodología utilizada en el estudio para lograr los objetivos propuestos ha seguido las

siguientes fases:

- Fase de análisis inicial:

En esta primera fase se ha realizado una recopilación de información previa relativa a la

organización de la Unión Sindical de Comisiones Obreras de Castilla y León y sus

trabajadores y trabajadoras.

El objetivo de esta fase es la descripción de la Unión Sindical de CC.OO. de CyL y la

identificación inicial de los perfiles profesionales y competenciales de su estructura y

personal, con el fin de desarrollar las fases posteriores y adaptar el Modelo Metodológico

propuesto a las características concretas de la Unión Sindical de Comisiones Obreras de

Castilla y León.

- Fase de análisis cualitativo

El análisis cualitativo comprende un extenso trabajo de campo, consistente en entrevistas

y consultas dirigidas a aquellas personas que por su trabajo han aportado información de

relevancia para la detección de necesidades formativas.

En esta fase se ha seleccionado para las entrevistas a informantes considerados clave y

que responden a los siguientes perfiles:

- Responsables de las distintas áreas de trabajo en las que está dividida la Unión

Sindical de CC.OO. de CyL, en este caso concreto responsables y trabajadores/as

de las distintas secretarías en las que se organiza la Unión.

- Responsables de las Federaciones de Rama.

- Responsables de las Uniones Sindicales Provinciales, ya que tienen niveles

organizativos diferentes, asumen responsabilidades distintas y deben desarrollar

funciones complementarias a las Federaciones de Rama.

- Trabajadores/as que por su trabajo y situación estratégica dentro de la Unión

Sindical de CC.OO. de CyL pueden aportar información relevante sobre las

características de los trabajadores, su cualificación y las tareas que llevan a cabo

53


en la Unión Sindical, principalmente relacionados con las áreas de organización,

formación y administración.

Se han realizado un total de 12 entrevistas, conforme al guión elaborado como

herramienta metodológica en el desarrollo del Modelo y han sido grabadas para facilitar su

posterior análisis.

Finalmente, se han transcrito y analizado los discursos de los entrevistados, con el fin de

obtener las principales conclusiones que serán expuestas a continuación.

- Fase de análisis cuantitativo

La investigación cuantitativa ha consistido en la elaboración y aplicación del cuestionario

elaborado en el Modelo, aplicado a los trabajadores y trabajadoras de la Unión Sindical,

incluyendo aspectos de su perfil profesional, las principales competencias, tareas y

funciones que desempeñan en su trabajo diario, así como la formación realizada y las

principales necesidades formativas detectadas.

Esta fase se concreta en las siguientes subfases:

- Determinación del universo objeto del estudio

- Confección y selección de la muestra y pre-test del cuestionario

- Administración del cuestionario

- Grabación y depuración de los datos

- Procesamiento estadístico de los datos

- Análisis de los resultados de la encuesta

- Elaboración de gráficos y tablas

- Exposición de las principales conclusiones

En un primer momento se ha determinado el universo objeto del estudio. Posteriormente

se ha confeccionado y seleccionado la muestra a la que se ha aplicado el cuestionario y se

ha realizado el pre-test del mismo para la adaptación del Modelo al caso concreto de la

Unión Sindical de Comisiones Obreras de Castilla y León y la detección de posibles fallos.

La muestra definitiva a la que se ha aplicado el cuestionario se observa en la siguiente

tabla:

54


PROVINCIA UNIVERSO

TRABAJADORES/AS MUESTRA

TRABAJADORES/AS

ÁVILA 19 11

BURGOS 27 23

LEÓN 26 24

PALENCIA 14 14

SALAMANCA 23 11

SEGOVIA 15 9

SORIA 13 12

VALLADOLID 78 61

ZAMORA 14 10

TOTAL 229 175

Se han realizado 175 encuestas por medio de un muestreo aleatorio estratificado con

afijación proporcional, teniendo en cuenta la provincia y la secretaría de referencia con un

margen de error de +/-3,61% a un nivel de confianza del 95%.

Una vez distribuido el cuestionario en las distintas provincias se han grabado y depurado

los datos y finalmente se ha realizado el procesamiento estadístico y el análisis de los

resultados obtenidos.

- Fase de análisis de resultados

En esta última fase se ha realizado un compendio de la información recogida en el proceso

de trabajo de campo, organizando la información obtenida y realizando un análisis de los

discursos obtenidos en las entrevistas.

55


6.3. UNIÓN SINDICAL DE CC.OO. DE CASTILLA Y LEÓN

Comisiones Obreras es una Organización Sindical, formada por trabajadores y

trabajadoras que voluntaria y solidariamente se unen para defender sus intereses desde el

punto de vista laboral y social. Es la primera fuerza sindical por número de afiliados,

cuenta con más de 60.000 afiliados en Castilla y León, y por número de delegados

sindicales, 7.105 en nuestra Comunidad.

Tiene una estructura regional a través de la Unión Sindical de Comisiones Obreras en

Castilla y León que, además de tener la representación institucional del sindicato, se

encarga de la negociación de los aspectos de política social que afectan a todos como

ciudadanos y ciudadanas a través del Diálogo Social con la Junta de Castilla y León.

Además de tener una estructura territorial, la Unión Sindical de CC.OO. de CyL también se

organiza por sectores. Según la empresa en la que se trabaje se tendrá una sección

sindical en la empresa, el sindicato provincial y la Federación Regional de la rama de

actividad a la que pertenezca.”

Es una organización peculiar, no sólo por su objeto, la defensa de los trabajadores sin

ánimo de lucro y por su complejidad organizacional sino por el papel que le corresponde

en el desarrollo global de la sociedad.

Al igual que otras organizaciones sociales es compleja, dinámica, cambiante y necesaria

para el desarrollo y funcionamiento de la sociedad. Es una organización social y por tanto,

establece, para su funcionamiento y desarrollo, una interdependencia con las demás

organizaciones sociales.

Siguiendo el Estatuto de CC.OO. de Castilla y León se define la Unión Sindical como “un

sindicato reivindicativo y de clase, unitario, democrático e independiente, sociopolítico e

internacionalista, participativo y de masas, de hombres y mujeres. Defiende las

reivindicaciones de los trabajadores y trabajadoras; en su seno pueden participar todos los

trabajadores y trabajadoras sin discriminación alguna. Se orienta hacia la supresión de la

sociedad capitalista y la construcción de una sociedad socialista democrática.”

56


Siguiendo el artículo 1 del citado estatuto define el ámbito de actuación de la Unión

Sindical de CC.OO. de Castilla y León: “La Unión Sindical de CC.OO. de Castilla y León es

una Organización Sindical que está integrada por las Federaciones Regionales y Uniones

Sindicales Provinciales. Defiende los intereses profesionales, políticos y sociales de los

trabajadores y trabajadoras en todos los ámbitos, especialmente en los centros de trabajo.

La Unión Sindical de CC.OO. de Castilla y León pretende la supresión de todo tipo de

opresión, discriminación y explotación capitalista y orienta su actividad hacia:

a) El ejercicio efectivo del derecho de todos los trabajadores a un empleo estable

y con derechos.

b) La plena protección social de los trabajadores y trabajadoras.

c) La consecución de la igualdad entre los sexos, luchar contra la desigualdad de

la mujer en la sociedad y contra toda forma de violencia de género.

d) La mejora de las condiciones de empleo y trabajo de la población activa.

e) La solidaridad internacional con los trabajadores y trabajadoras de todos los

países.

f) La integración social y laboral de los trabajadores y trabajadoras en general y

de los colectivos sujetos a condiciones de exclusión de forma especial.

g) La mejora de las condiciones de vida y la promoción sociocultural de los

trabajadores y trabajadoras.”

“Para ello, la Unión Sindical de CC.OO. de Castilla y León desarrolla su actividad sindical a

través de:

a) La negociación colectiva.

b) La concertación social.

c) La participación institucional y social.

d) La asistencia, asesoramiento y defensa individual y colectiva de los trabajadores.

e) La promoción y/o gestión de actividades y servicios dirigidos a la integración y

promoción social, cultural, profesional y laboral de los trabajadores y en especial de

los afiliados.

f) Cuantas acciones y actividades considere adecuadas para el cumplimiento de

sus objetivos.”

57


La Unión Sindical de CC.OO. de Castilla y León es parte integrante de la Confederación

Sindical de CC.OO. de España en cuya estructura orgánica participa como Unión Sindical

y como las distintas Federaciones que la integran, reconociendo la capacidad de dirección

de los órganos estatales y aceptando la política sindical que por los mismos se elabora,

participando de las actividades de los mismos y aceptando sus decisiones con carácter

vinculante. En consecuencia con todo ello, la U.S. de CC.OO. de Castilla y León

mantendrá sus vinculaciones organizativas y económicas con las organizaciones

estatales.

En su artículo 14 señala los ámbitos de estructuración o integración: “Partiendo de la

configuración como clase social de los trabajadores y trabajadoras y con el objetivo de dar

cumplimiento a sus principios y objetivos, la U.S. de CC.OO. de Castilla y León integra dos

tipos de organizaciones: Federaciones de Rama y Uniones Sindicales Provinciales. Ambas

tienen niveles organizativos diferentes, asumen responsabilidades distintas y deben

desarrollar funciones complementarias de común acuerdo cuando las circunstancias lo

requieran.”

“La Federación de Rama está relacionada con sus lugares de trabajo, atendiendo a los

trabajadores y a las trabajadoras de la rama en la que están encuadrados como ámbito en

el que se deben organizar para desarrollar la negociación colectiva y defender sus

intereses y derechos en las relaciones laborales.”

“La Unión Sindical Provincial está relacionada con los trabajadores y las trabajadoras

que mantienen una relación laboral en un territorio y atiende la acción socioeconómica

como conjunto de problemas de los trabajadores y las trabajadoras fuera de la empresa, y

de las personas desempleadas.”

Y en su artículo 23 define los órganos de dirección, coordinación y cargos de

representación de la Unión Sindical: “Los órganos de dirección de la Unión Sindical de

CC.OO. de Castilla y León son:

a) El Congreso

b) La Conferencia

c) El Consejo

d) La Comisión Ejecutiva

58


Los órganos de coordinación de la U.S. de CC.OO. de Castilla y León son:

a) El Comité

b) El Secretariado de la Ejecutiva

El Congreso Regional es el máximo órgano deliberante y decisorio de la Unión Sindical de

CC.OO. de Castilla y León. De la Comisión ejecutiva surge el secretariado, que cumple la

tarea de “garantizar el desarrollo cotidiano de la acción sindical en sus múltiples frentes”.

La organización, por tanto, de la Unión Sindical de CC.OO. de CyL es compleja, existiendo

una complementación entre las organizaciones federales y territoriales.

La ubicación de las sedes de CC.OO. de Castilla y León se establecen de acuerdo con los

criterios de afiliación, tejido industrial y población activa y que son estratégicos para la

acción sindical, garantizándose los derechos universales del conjunto de la afiliación.

59


6.4. PERFILES DE LOS TRABAJADORES Y TRABAJADORAS DE LA ESTRUCTURA Y

PERSONAL DE LA UNIÓN SINDICAL DE CC.OO. DE CASTILLA Y LEÓN

En este apartado se hace una descripción tanto del perfil personal como profesional de los

trabajadores y trabajadoras de la Unión Sindical de CC.OO. de CyL, según los datos

obtenidos en la encuesta realizada en el estudio y las entrevistas.

Podemos describir brevemente los perfiles de los trabajadores y trabajadoras de la Unión

Sindical de CC.OO. de CyL como los siguientes:

- Personal administrativo.

- Asesores sin titulación.

- Técnicos: Entre ellos podemos distinguir por un lado a los técnicos de programas,

con un perfil más específico, los adjuntos sindicales con un perfil más sindical, y los

técnicos superiores que forman parte de los servicios jurídicos.

- Jefes de área, que en este caso serían tres personas, por encima del perfil técnico.

- Miembros de la ejecutiva regional, provincial y de las Federaciones, secretarios con

un perfil sindical.

Se trata, por tanto, de perfiles muy distintos con tareas a desarrollar también muy

diferentes.

El perfil sociodemográfico de los trabajadores y trabajadoras es mayoritariamente de

mujeres, con una media de edad de 42 años y más de la mitad tienen una titulación

universitaria.

La provincia que cuenta con mayor porcentaje de trabajadores/as es Valladolid, con el

34,2% de ellos, ya que es donde se localiza la Unión Sindical Regional. Burgos y León

siguen a Valladolid en número de trabajadores con el 11,8% y el 11,4%, respectivamente.

En función de las secretarías, encontramos diferencias en relación a los/as

trabajadores/as que hay en ellas, hay secretarías con mayor cantidad de trabajadores y

otras en las que únicamente está el secretario. En las distintas Uniones Provinciales no se

reflejan todas las secretarías de ámbito regional, sino que en función de la demanda de

60


cada una se forma esa secretaría en la Unión Provincial o no. Hay determinadas

secretarías como pueden ser las de Organización, Formación y Empleo...etc, que se

incluyen en todas las Uniones Provinciales.

En cuanto a las secretarías a las que pertenecen, teniendo en cuenta que algunos

miembros de las ejecutivas de las Uniones Provinciales pertenecen a varias secretarías,

en la que se observa mayor número de trabajadores es en Servicios Jurídicos, con el

20,9%.

Teniendo en cuenta si el trabajo tiene relación directa con algún programa específico, un

27% de los trabajadores/as señalan tener relación con alguna de ellas. La mayoritaria es la

Integración social y laboral de la programación inmigrante (27,1%), seguido del Plan de

Emancipación Juvenil (20,8%), Mujer y Agentes de Igualdad (18,8%) y Asesoría y

Servicios técnicos de apoyo en Prevención de Riesgos Laborales (16,7%).

TRABAJADORES Y TRABAJADORAS DE LA ESTRUCTURA Y PERSONAL DE LA UNIÓN SINDICAL DE CC.OO.

DE CASTILLA Y LEÓN SEGÚN PROGRAMACIÓN CON LA QUE SE RELACIONA SU TRABAJO(%)

2,1

4,2

4,2

4,2

8,3

16,7

18,8

20,8

27,1

0 5 10 15 20 25 30 35 40

Plan de Empleo

Drogodependencias en elámbito laboral

Seguridad y Salud Laboral enel sector Forestal

Medio Ambiente

Fundación Prevención deRiesgos Laborales

Asesoría y Servicios Técnicosde apoyo en Prevención de Riesgos Laborales

Mujer y Agentes de Igualdad

Plan de Emancipación Juvenil

Integración social y laboralde la población inmigrante

Fuente: Encuesta a trabajadores y trabajadoras de la Unión Sindical de CC.OO. de Castilla y León. Pregunta con respuesta

múltiple, hay trabajadores/as cuyo trabajo está relacionado con varias programaciones. Base 48.

61



DE CASTILLA Y LEÓN SEGÚN TIEMPO QUE LLEVA EN EL CARGO QUE DESEMPEÑA EN LA ACTUALIDAD (%)

23,2 23,9

27,125,8

0

5

10

15

20

25

30

35

40

Menos de 1 año De 1 a 3 años De 3 a 5 años De 5 a 10 años

Fuente: Encuesta a trabajadores y trabajadoras de la Unión Sindical de CC.OO. de Castilla y León. Base 175

En lo que se refiere a la experiencia en el cargo desempeñado en la actualidad, hay un

porcentaje similar en cada una de las franjas temporales, por lo que en la Unión Sindical

de CC.OO. de CyL por un lado hay un perfil de trabajador/a que lleva en su cargo más de

5 años, mayoritariamente llevarían entre 1 y 5 años y un 23,2% menos de un año en su

cargo actual.

62



DE CASTILLA Y LEÓN SEGÚN CÓMO HAN ADQUIRIDO LOS CONOCIMIENTOS Y HABILIDADES NECESARIAS

PARA SU DESARROLLO PROFESIONAL (%)

41,9

31,4

25

69,8

22,1

0

10

20

30

40

50

60

70

Cualif icación inicial Formación autodidacta Formación continua Experiencia Apoyo de loscompañeros

Fuente: Encuesta a trabajadores y trabajadoras de la Unión Sindical de CC.OO. de Castilla y León. Pregunta de respuesta

múltiple, es posible marcar varias opciones. Base 175

La experiencia es el medio más mencionado a través del cual se han adquirido

principalmente los conocimientos y habilidades necesarias para el desarrollo profesional.

En cuanto a las competencias consideradas como prioritarias para el desempeño del

trabajo, las más señaladas son conocimientos laborales o legislativos (52,5%), capacidad

de organización y planificación del trabajo (46,3%), fluidez verbal o habilidades de

comunicación (41,3%), conocimientos básicos de informática (32,5%), habilidades sociales

para la atención al público (26,9%), manejo de nuevas tecnologías (24,4%), control de

estrés y tolerancia a la presión (22,5%) o la motivación (20%).

63


Competencias consideradas prioritarias para el trabajo

Conocimientos laborales/legislativos 52,5

Capacidad de Organización y Planificación del trabajo 46,3

Fluidez verbal o habilidades de comunicación 41,3

Conocimientos básicos de informática 32,5

Disponer de habilidades sociales adecuadas para la atención al público 26,9

Manejo de nuevas tecnologías 24,4

Control de estrés y tolerancia a la presión 22,5

Motivación 20

Habilidades sociales 18,8

Capacidad para comunicarse con personas no expertas en la materia 19,4

Capacidad para la búsqueda de recursos 18,1

Paciencia 18,1

Gestión del tiempo 16,3

Empatía 14,4

Conocimientos sobre elecciones sindicales 14,4

Capacidad de redacción 14,4

Confianza y seguridad en uno mismo 12,5

Agilidad en la toma de decisiones 12,5

Disponer de habilidades sociales adecuadas para trabajar en equipo 12,5

Gestión de equipos 11,9

Ser gran especialista en un área concreta 11,9

Liderazgo 7,5

Asertividad 6,9

Capacidad para adaptarse a los cambios 6,9

Independencia y autonomía 6,3

Habilidades para el liderazgo de equipos de trabajo 5,6

Apreciación de la diversidad y multiculturalidad 5

Creatividad 5

Movilidad geográfica 3,8



64


6.5. VALORACIÓN E IMPACTO DE LA FORMACIÓN RECIBIDA Y LIMITACIONES Y BARRERAS

DE ACCESO A LA FORMACIÓN

La formación que principalmente se realiza de forma periódica en la Unión Sindical de

CC.OO. de CyL tiene que ver principalmente con las siguientes áreas:

- Técnicas de comunicación para cargos de la ejecutiva, tanto regional como de las

distintas Uniones Provinciales.

- Técnicas de comunicación interna.

- Aplicaciones informáticas de nueva utilización, Oracle, página web...para mejorar el

uso de las herramientas a disposición de los/as trabajadores/as de la Unión

Sindical.

- Atención al público: desde la secretaría de afiliación se ha promovido la realización

de este tipo de cursos de atención al público para la mejora de la atención a los

afiliados.

Estas serían las actividades formativas como tal organizadas por la Unión Sindical, sin

embargo, por parte de los trabajadores y trabajadoras hay bastante predisposición para la

realización de acciones formativas, fundamentalmente desde el área técnica, donde se

participa en jornadas, congresos y acciones formativas incluso de grado superior de forma

constante.

Asimismo la participación y organización de jornadas de diversas áreas se realiza de

forma continuada en la Unión Sindical de CC.OO. de CyL ante cualquier cambio

normativo, económico o social que afecte la actividad de la Organización.

65


El 85% de los trabajadores/as de la Unión Sindical de CC.OO. de CyL ha realizado alguna

actividad formativa en los últimos dos años.

Se ha participado en una media de 4 actividades formativas en los últimos dos años.

Los principales motivos que han impulsado a los trabajadores/as a realizar esta formación

son mejorar en el desempeño de su trabajo (44,6%) y actualizar conocimientos (43,2%) o

adquirir conocimientos nuevos.

PRINCIPAL MOTIVO QUE IMPULSÓ A REALIZAR UNA ACTIVIDAD FORMATIVA (%)

4,1

2

2,7

5,4

10,1

10,8

10,8

14,2

14,9

25

42,6

43,2

44,6

0 10 20 30 40 50

Otros motivos

Por ampliar opciones de inserción en otros mercados laborales

Obtener un título o certif icado específ ico

Por interés personal no relacionado con el ámbito laboral

Por exigencia del centro de trabajo

Complementar la formación académica

Promoción profesional

Adaptarme a los cambios que se producen en la sociedad

Sugerencia por parte de sus superiores

Adquirir mayores conocimientos técnicos

Adquirir conocimientos nuevos

Actualizar conocimientos

Mejorar en el desempeño de mitrabajo

Fuente: Encuesta a trabajadores y trabajadoras de la Unión Sindical de CC.OO. de Castilla y León. Sólo para los que han

realizado formación en los últimos dos años. Pregunta de respuesta múltiple, es posible marcar varias opciones. Base:148 .

La principal modalidad realizada ha sido en forma de cursos, aunque más de la mitad de

los encuestados señala que ha acudido a jornadas o congresos de tipo formativo, lo que

se constata en las entrevistas, ya que este tipo de actividades se da con mucha

frecuencia.

Casi la mitad de los encuestados señala que algunas de las acciones formativas

realizadas han sido de tipo on-line, que aporta flexibilidad a la formación, ya que en

muchos casos se ha realizado de forma extralaboral.

66


La mayoría de los/as trabajadores/as se declara bastante satisfecho con las acciones

formativas realizadas. La puntuación media de la satisfacción con la formación realizada

es de unos 3 puntos sobre 4.

En general las acciones formativas realizadas sí que tienen relación con el puesto de

trabajo, ya sea con aspectos específicos (46%) o generales (45%).

RELACIÓN DIRECTA DE LAS ACCIONES FORMATIVAS REALIZADAS Y EL PUESTO DE TRABAJO (%)

Sí, con aspectos específicos

46%

Sí, con aspectos generales

45%

No7%

Ns/Nc2%

Fuente Encuesta a trabajadores y trabajadoras de la Unión Sindical de CC.OO. de Castilla y León. Sólo para los que han

realizado formación en los últimos dos años. Pregunta de respuesta múltiple, se marcan varias opciones. Base: 148.

67


GRADO DE UTILIDAD DE LOS CONOCIMIENTOS APRENDIDOS EN ESA FORMACIÓN Y EL DESEMPEÑO DEL

PUESTO DE TRABAJO (%)

0

14,4

63

22,6

0

10

20

30

40

50

60

70

80

Nada útiles Poco útiles Bastante útiles Muy útiles

Fuente Encuesta a trabajadores y trabajadoras de la Unión Sindical de CC.OO. de Castilla y León. Sólo para los

que han realizado formación en los últimos dos años. Base: 148.

Y por último, entre los que han realizado alguna acción formativa en los últimos dos años,

el 85,6% considera que los conocimientos aprendidos son muy o bastante útiles. La

puntación media es de 3 puntos sobre 4.

68


LIMITACIONES DE ACCESO Y BARRERAS A LA FORMACIÓN

De entre aquellos trabajadores/as que no han realizado formación en los últimos dos años

(un 15%), el motivo principal que señalan es la incompatibilidad con los horarios (53,3%),

seguido a gran distancia de las responsabilidades familiares/personales (16,7%). Esto es

algo que se corrobora con las entrevistas, en las que los trabajadores/as consultados

consideran que se tiende a relegar la formación a un segundo plano cuando hay otro tipo

de responsabilidades que llevar a cabo. No obstante, en todos los casos se otorga gran

relevancia a la formación para la mejora profesional de los/as trabajadores/as y por tanto,

de la Unión Sindical de CC.OO. de CyL como Organización.

PRINCIPAL MOTIVO POR EL QUE NO SE HA PARTICIPADO EN NINGUNA ACTIVIDAD FORMATIVA (%)

6,7

3,3

3,3

3,3

6,7

6,7

6,7

10

10

10

10

16,7

53,3

0 10 20 30 40 50

Otros

Vinculación al trabajo

Preferencia por formarme de manera autodidacta

No me han concedido los cursos solicitados

No necesito formación para mi trabajo

La formación que se ofrece en este sector es poco diversa yreiterativa

No me llega información sobre cómo y dónde formarme

No he encontrado ninguna adecuada a mis necesidades y/ointereses

Desconocía la existencia de formación relacionada con mi profesión

Necesidad de desplazamiento para la realización de formación

No nos han ofrecido formación

Responsabilidades familiares/personales

Incompatibilidad con los horarios

Fuente: Encuesta a trabajadores y trabajadoras de la Unión Sindical de CC.OO. de Castilla y León. Sólo para los que NO

han realizado formación en los últimos dos años. Pregunta de respuesta múltiple, es posible marcar varias opciones. Base:

26.

69


¿HAS DESEADO REALIZAR ALGUNA ACTIVIDAD FORMATIVA QUE NO HAYAS PODIDO HACER? (%)

Sí66%

No34%


Un 66% de los trabajadores/as consultados ha deseado realizar algún curso que no ha

podido hacer. Los principales motivos por los que no ha podido hacerlo son las dificultades

para compatibilizarlo con el horario de trabajo (25,8%), que no fue seleccionado para

participar (19,4%), o que no le han ofrecido o propuesto realizar un curso de formación

(17,7%).

MOTIVOS POR LOS QUE NO HA PODIDO REALIZAR EL CURSO (%)

3,2

1,6

4,8

4,8

4,8

8,1

9,7

17,7

19,4

25,8

0 5 10 15 20 25 30

Otros motivos

Estoy sujeto a una excesiva movilidad geográfica en el puesto detrabajo

La oferta excedía mis posibilidades económicas

La oferta formativa no se adecuaba a mis necesidades

Dif icultades para desplazarme hasta el lugar donde se impartía

Dif icultades para conciliar con la vida familiar

La carga de trabajo no me lo ha permitido

No me han ofrecido o propuesto realizar un curso de formación

No fui seleccionado para participar

Me lo impidió el horario de trabajo

- Fuente Encuesta a trabajadores y trabajadoras de la Unión Sindical de CC.OO. de Castilla y León Sólo para los

que han deseado realizar algún curso que no han podido hacer. Pregunta de respuesta múltiple, es posible marcar

varias opciones. Base: 106.

70


6.6. NECESIDADES Y DEMANDAS FORMATIVAS DETECTADAS

En este apartado se describen las principales necesidades de formación detectadas,

comenzando por el análisis de las principales tareas que se realizan y el grado de dominio

que se presenta de las mismas, los cursos que los trabajadores y trabajadoras más

demandan y las preferencias en cuanto a metodología, duración, horario...

FUNCIONES O TAREAS QUE REALIZAN LOS TRABAJADORES Y TRABAJADORAS DE LA

ESTRUCTURA Y PERSONAL DE LA UNIÓN SINDICAL DE CC.OO. DE CASTILLA Y LEÓN

A continuación se detallan las principales tareas o funciones que realizan los

trabajadores/as de la Unión Sindical, valorándose la frecuencia con que se realiza cada

una y su grado de dominio. Las escalas que se han usado para dicha valoración son las

siguientes:

Frecuencia:

1: Nunca

2: Ocasionalmente

3: Habitualmente (por lo menos una vez a la semana)

4: Casi a diario

5: Diariamente

Dominio

1: Dominio muy bajo

2: Dominio superficial

3: Dominio suficiente

4: Buen dominio

5: Dominio muy alto

Aquellas funciones que se realizan con una mayor frecuencia son el manejo del

procesador de textos (con una puntuación media de 4,23 sobre un máximo de 5), atención

al público (3,94), organización y planificación del trabajo (3,85), atención telefónica para

dar u obtener información (3,84), tareas de información y asesoramiento (3,79), búsqueda

de información y utilización de la página Web de CC.OO. y sus aplicaciones (3,71),

Por otra parte, aquellas tareas en las que la media de la frecuencia de utilización es mayor

que la media de su dominio, es decir, existe una carencia en cuanto al dominio de esas

71

Estudio de necesidades formativas de la estructura y personal de la Organización Sindical

funciones, son por orden de mayor a menor diferencia: el manejo del procesador de textos,

manejo de programas específicos del área de trabajo, organización y planificación del

trabajo, utilización de la página Web de CC.OO. y sus aplicaciones, tareas de información

y asesoramiento y atención al público.

FRECUECIA DE REALIZACIÓN Y DOMINIO DE TAREAS DE DIRECCIÓN O COORDINACIÓN (MEDIAS)

2,02

2,05

2,57

2,64

3,85

3,01

2,67

3,21

3,04

3,61

0 1 2 3 4 5

Defirnir y formular las líneas deactuación del área

Supervisión del trabajo realizadoy los resultados obtenidos

Evaluación del trabajo realizado ylos resultados obtenidos

Dirigir y Coordinar las actividadesdel área o servicio

Organización y planif icación deltrabajo

FRECUENCIA DOMINIO


Entre las tareas de dirección y coordinación observamos que en todos los casos la media

de la frecuencia de utilización es sustancialmente menor que el dominio de dichas tareas,

exceptuando el caso de la organización y planificación del trabajo, en la que la media del

dominio es 0,24 puntos menor que la frecuencia de realización.

72


FRECUECIA DE REALIZACIÓN Y DOMINIO DE TAREAS INFORMÁTICAS (MEDIAS)

1,89

2,24

2,94

3,25

3,71

4,23

2,45

2,43

2,94

2,99

3,53

3,82

0 1 2 3 4 5

Manejo de programas para la elaboración de presentacionesmultimedia (Pow erPoint)

Gestión de Servicios informáticos

Manejo de hojas de cálculo (Excel)

Manejo de programas específicos del área de trabajo (SIGIS, GIS...)

Utilización página Web de CC.OO. y sus aplicaciones

Manejo de procesador de textos

FRECUENCIA DOMINIO


Las tareas de tipo informático se realizan con bastante frecuencia, el conocimiento básico

de la informática es una competencia considerada prioritaria para los trabajadores/as,

como vimos anteriormente, sin embargo, el dominio de las herramientas informáticas no se

corresponde con esta frecuencia de utilización, por lo que se detecta una falta de dominio

de herramientas informáticas.

Por otra parte, el manejo de hojas de cálculo presenta una media baja de frecuencia de

utilización, estando equiparado el dominio a su frecuencia. Y destaca también la baja

frecuencia de utilización de programas para la elaboración de presentaciones multimedia,

(PowerPoint), que no alcanza una media de dos puntos, siendo mucho más elevado su

dominio.

Las tareas de tipo administrativo presentan una frecuencia de utilización media, siendo en

todos los casos el promedio del dominio de las tareas superior a al promedio de la

frecuencia de utilización.

73


FRECUECIA DE REALIZACIÓN Y DOMINIO DE TAREAS DE TIPO ADMINISTRATIVO (MEDIAS)

1,92

2,88

2,98

3,11

2,52

3,32

3,20

3,34

0 1 2 3 4 5

Organización del trabajoadministrativo

Gestiones con las distintasadministraciones públicas

Gestión interna o externa dedocumentación laboral, comercial

o administrativa

Registro, clasif icación y archivode documentación

FRECUENCIA DOMINIO


La atención al público es una tarea clave para la Unión Sindical, sin embargo, el dominio

de la tarea es inferior a la media de su frecuencia de realización, si bien hay que tener en

cuenta la subjetividad del dominio de dicha tarea.

FRECUECIA DE REALIZACIÓN Y DOMINIO DE TAREAS DE ATENCIÓN AL PÚBLICO (MEDIAS)

2,84

3,79

3,84

3,94

3,23

3,70

3,84

3,87

0 1 2 3 4 5

Resolución de incidencias delservicio

Tareas de información yasesoramiento

Atención telefónica para dar uobtener información

Atención al público

FRECUENCIA DOMINIO


74


FRECUECIA DE REALIZACIÓN Y DOMINIO DE TAREAS DE TIPO SINDICAL (MEDIAS)

1,64

1,72

2,25

3,06

2,21

2,21

2,67

3,25

0 1 2 3 4 5

Negociación colectiva

Organización de eleccionessindicales

Resolución de conflictos

Captación y atención a losafiliados

FRECUENCIA DOMINIO


La negociación colectiva y la organización de elecciones sindicales son funciones muy

específicas sobre las que se presenta una media general baja de frecuencia de

realización, y sin embargo entre los que la realizan frecuentemente un elevado dominio.

FRECUECIA DE REALIZACIÓN Y DOMINIO DE TAREAS DE TIPO TÉCNICO (MEDIAS)

1,96

2,09

2,30

2,31

2,38

2,44

2,53

2,87

2,56

2,84

2,87

2,95

2,90

3,19

3,11

3,24

3,713,71

0 1 2 3 4 5

Captación de medios y recursos

Definición de objetivos, planif icación y elaboración de proyectos

Seguimiento y evaluación de actividades

Elaboración de propuestas

Desarrollo y gestión de actividades

Diseño y redacción de informes

Redacción de instancias

Análisis de datos e información

Búsqueda de información

FRECUENCIA DOMINIO


75


Y por otro lado, las tareas de tipo técnico también presentan una media de dominio

comparativamente bastante más elevada que la media de frecuencia de realización, salvo

en el caso de la búsqueda de información, que se realiza con mayor frecuencia y la media

de dominio es similar.

FRECUECIA DE REALIZACIÓN Y DOMINIO DE TAREAS DE COMUNICACIÓN Y DIFUSIÓN (MEDIAS)

1,54

2,56

3,09

3,50

2,10

3,03

3,43

3,73

0 1 2 3 4 5

Diseño de material publicitario

Comunicación externa, difusión

Coordinación con otros servicioso áreas

Trabajo en equipo

FRECUENCIA DOMINIO


76


METODOLOGÍA DE IMPARTICIÓN DE ACCIONES FORMATIVAS QUE CONSIDERA MÁS ADECUADA (%)

51,3

3,2

7,1

10,9

23,1

4,5

0 10 20 30 40 50 60 70 80

Presencial

A distancia

Teleformación (on-line)

Mixta (presencial y adistancia)

Mixta (presencial y on-line)

Indiferente



La metodología que los/as trabajadores/as consideran más adecuada es la presencial y en

menor medida la mixta, combinando una parte presencial y otra on-line para flexibilizar la

realización de la misma. En general se considera necesario que los cursos se realicen de

manera presencial, o por lo menos una parte de ellos. Se considera que en determinadas

áreas como la negociación, comunicación, motivación...es básico que la formación sea

presencial.

En la experiencia sobre la teleformación:

“Al no existir puntos de conexión entre la gente que se está formando, al final no te

sitúas en la misma óptica, en la misma perspectiva, al final cada uno va a su aire, en

estas materias que comentábamos a mi me parece necesario que haya una conexión de

grupo para que se aproveche la formación, creo que lo más adecuado es la formación

presencial”.

El horario que consideran más adecuado es por las mañanas (señalado por el 46% de

los/as encuestados/as), seguido de por la tarde (32,3%).

77


HORARIO QUE CONSIDERAN MÁS ADECUADO PARA RECIBIR FORMACIÓN (%)

46

32,3

11,8

3,7

6,2

0 10 20 30 40 50 60 70 80

Por la mañana

Por la tarde

Mañana y tarde

Viernes por la tarde ysábados por la mañana

Otro horario


En cuanto a la duración de las acciones formativas, en principio existe la preferencia de

que tengan una duración de entre 20 y 50 horas, sin embargo, en la mayoría de los casos

esta duración se considera indiferente.

La modalidad extensiva, alargando la actividad formativa en el tiempo dedicándole pocas

horas en cada jornada es la menos señalada por los/as encuestados/as, prefiriendo que se

imparta en pocos días dedicando las jornadas enteras o gran parte de ellas (44%), de

manera intensiva, o un modelo mixto (43%), en el que exista una parte intensiva y otra

extensiva.

78


DURACIÓN QUE CONSIDERAN MÁS ADECUADA PARA REALIZAR FORMACIÓN (%)

9,5

29,2

16,7

9,5

35,1

0 10 20 30 40 50 60 70 80

Menos de 20 horas

Entre 20 y 50 horas

Entre 50 y 100 horas

Más de 100 horas

Indiferente



DURACIÓN (INTESIVA/EXTENSIVA) QUE CONSIDERAN MÁS ADECUADA PARA REALIZAR FORMACIÓN (%)

Extensiva13%

Intensiva44%

Mixto43%


79


LUGAR QUE CONSIDERAN MÁS ADECUADO PARA REALIZAR FORMACIÓN (%)

10,5

39,8

40,9

8,8

0 10 20 30 40 50 60 70 80

Siempre en el lugar de trabajo

Preferiblemente en el lugarde trabajo

Me es indiferente

Siempre fuera del lugar detrabajo


El lugar considerado para realizar la formación es indiferente para el 40,9% de los/as

trabajadores/as de la Unión Sindical de CC.OO. de CyL y para el 39,8% el lugar más

adecuado es el lugar de trabajo.

GRADO DE INTERÉS POR REALIZAR ALGÚN TIPO DE ACTIVIDAD FORMATIVA EN UN FUTURO PRÓXIMO (%)

32,9

50,3

15

1,2 0,60

10

20

30

40

50

60

70

80

Muy alto Alto Medio Bajo Muy bajo


El 83,2% presenta un grado de interés alto o muy alto por realizar algún tipo de actividad

formativa. La puntuación media con un máximo de 5 es de 4,14 y en muy pocos casos en

80


los que se ha cumplimentado el cuestionario este interés es bajo o muy bajo. Por lo que la

motivación para la realización de algún tipo de acción formativa es elevado.

Agrupados por áreas la formación más señalada por los/as trabajadores/as para mejorar

en el desempeño de sus funciones es la relacionada con las habilidades sociales, la

informática, la legislación laboral, planificación y coordinación y gestión de recursos

humanos.

FORACIÓN MÁS DEMANDADA POR ÁREAS Nº Habilidades Sociales 23,6

Informática 18,1

Legislación Laboral 11,8

Planificación y Coordinación 8,7

Gestión de Recursos Humanos 7,1

Gestión Económica, Financiera y Administrativa 6,6

Acción Sindical 6,6

Protección Social 6,6

Idiomas 5,2

Seguridad e Higiene en el trabajo 4,1

Medioambiente 1,7

Calidad 1,3 Fuente: Encuesta a trabajadores y trabajadoras de la Unión Sindical de CC.OO. de Castilla y León. Base 175

Como se observa en la tabla siguiente, en la que se refleja la formación concreta que

principalmente han señalado los/as encuestados/as como aquella que desearía realizar, lo

más demandado son las técnicas de comunicación, con el 25,1% de las menciones,

formación en idiomas (22,9%), control del estrés (20,6%), planificación y organización del

trabajo (17,7%), la relacionada con la legislación laboral o las relaciones laborales y

técnicas de negociación.

81


FORMACIÓN MÁS DEMANDADOS Nº % Técnicas de Comunicación 44 25,1 Formación en idiomas 40 22,9 Control del estrés 36 20,6 Planificación y organización del trabajo 31 17,7 Otros de legislación laboral 29 16,6 Marco legal de las relaciones laborales 28 16 Manejo de hojas de cálculo (Excel) 28 16 Técnicas de Negociación 27 15,4 Manejo de programas de diseño 26 14,9 Relaciones laborales 24 13,7 Inteligencia emocional 22 12,6 Internet y redes locales 21 12 Negociación Colectiva 19 10,9 Organización Sindical y Elecciones sindicales 18 10,3 Atención al usuario 18 10,3 Manejo de programas para elaboración de presentaciones multimedia (PowerPoint) 17 9,7 Nóminas y seguros sociales 17 9,7 Otros de informática 16 9,1 Nóminas y seguridad social 16 9,1 Gestión del tiempo 16 9,1 Iniciación a la normativa laboral 14 8 Toma de decisiones y motivación 12 6,9 Dirección de equipos de trabajo 12 6,9 Inmigración, extranjería y asilo 12 6,9 Protección social, políticas de integración y género 12 6,9 Diseño y ejecución de proyectos 11 6,3 Manejo de procesador de textos (Word) 11 6,3 Aplicaciones informáticas de gestión de nóminas 10 5,7 Asertividad 10 5,7

Otros de habilidades sociales 10 5,7



En cuanto a las necesidades de formación expresadas en las entrevistas, en general se

considera que las necesidades son muy variadas y muy específicas en función del perfil

del trabajador y el ámbito de actuación o sus funciones específicas.

“Las necesidades de formación no están muy definidas. Fundamentalmente hay

administrativos en información, de apoyo al delegado y las secretarías. Por lo que están

muy especificados y cada uno tiene necesidades diferentes. Hay necesidades muy

82


generalizadas como es el dominio de la informática, muy específica, el control del portal

de Comisiones Obreras, el correo, la Intranet que está puesta en marcha, todas estas

cosas son importantes.”

Para la parte técnica, además de formación muy específica de cada secretaría, se

destacan los siguientes campos formativos:

- La comunicación, que sigue siendo un tema clave en varios sentidos:

- Comunicación hacia las personas que vienen a demandar información.

Como hacerles llegar bien la información que se tenga, y como tratar bien a

una persona para darle la información que necesite, la atención.

- Comunicación de cara a una rueda de prensa, a un curso de formación, de

cara a exponer lo que sea.

- Comunicación de lo que se está haciendo, que se difunda el trabajo que se

realiza, darle extensión suficiente al trabajo, “porque al final muchas de las

cosas en las que trabajamos no tienen difusión mediática y a lo mejor la

dificultad está en que no sabemos hacerlo llegar” lo que también ayuda a

concienciar a la gente a dar a conocer el trabajo del sindicato. El marketing,

el saber vender el producto. Dar la difusión adecuada para que se conozcan

las propuestas.

- Técnicas de motivación: motivación por el tema, hacer atractivo el tema que

estás presentando.

“Por ejemplo, cómo hacer que una ejecutiva concreta de una provincia nombre o se

preocupe por encontrar a un responsable de una determinada materia, porque el

asunto está en motivar despertar cierto interés en este tema.”

- Técnicas de negociación. Colectiva, con los empresarios...

”Concretamente en esta secretaría el trabajo se centra más en la negociación

institucional, gobierno, ayuntamientos, diputaciones...Se podría utilizar un protocolo

o una sistematización de estos procesos de negociación. Los pasos a seguir, saber

en qué momento de la negociación estás...aunque tiene mucho que ver la

83


experiencia, pero habría que dar unas pautas generales: identificar las necesidades,

plantear propuestas argumentadas, elaboradas y cuantificadas...”

- Técnicas de gestión del tiempo

- Planificación de tareas y del tiempo.

- Formación de formadores: todo dirigido a una perspectiva grupal, como

elaborar dinámicas, presentaciones...

- Relaciones laborales.

- Reciclaje en normativa: qué prestaciones hay, cómo se solicitan, ya que cada

uno o dos años hay muchos cambios en este sentido.

- Diseño de campañas: cómo vender mejor una campaña, cómo hacer más

atractivos los mensajes, las campañas, cómo presentarte a un grupo grande,

cómo elaborar mejor un discurso y cómo usar otros medios que no son sólo la

voz, para poder contar.

- Habilidades para trabajar con grupos. Formas de llegar a la gente.

- Word y Excel: Mejora. Se utiliza, pero no se obtiene toda la potencialidad, ni

está optimizado su uso.

- PowerPoint: presentaciones o técnicas básicas de diseño para organizar

jornadas, ponencias...

Señalan un tipo de formación menos técnica para administrativos: formación para

homogeneizar criterios, atender a las personas que acuden al sindicato, un protocolo de

actuación o el conocimiento de las aplicaciones informáticas que son comunes.

Hay secretarías con necesidades muy específicas, como puede ser el departamento de

informática o de elecciones sindicales.

También se destaca la formación transversal para conocer la actividad del sindicato:

“conocer bien cuál es la acción del sindicato, la organización, la estructura, por lo

menos de manera elemental las cuestiones laborales básicas y luego conocer cada uno

su campo de trabajo lo mejor posible.”

Fundamentalmente se reiteran cuatro ámbitos de formación:

84


- Informática de usuario: es el trabajo diario, la realización de informes, capacidad de

elaborar documentos, utilización de hojas de cálculo... “hay mucha gente que hasta

hace dos días ni se le ocurría mirar el correo electrónico”.

- Hablar en público, poder comunicar...

- Manejo de legislación, que constantemente se usa por parte de los trabajadores y

trabajadoras de la Unión Sindical.

- Atención al público, el trato con los usuarios, que es de gran importancia para la

actividad de la Unión Sindical.

85


6.7. CONCLUSIONES

La Unión Sindical de Comisiones Obreras de Castilla y León es una Organización Sindical

que desarrolla su actividad en el ámbito de la comunidad autónoma de Castilla y León y

que además de tener una estructura territorial, también se organiza por sectores.

Es una organización peculiar, no sólo por su objeto, la defensa de los trabajadores sin

ánimo de lucro y por su complejidad organizacional sino por el papel que le corresponde

en el desarrollo global de la sociedad.

Al igual que otras organizaciones sociales es compleja, dinámica, cambiante y necesaria

para el desarrollo y funcionamiento de la sociedad. Es una organización social y por tanto,

establece, para su funcionamiento y desarrollo, una interdependencia con las demás

organizaciones sociales.

Desarrolla su actividad sindical a través de:

a) La negociación colectiva.

b) La concertación social.

c) La participación institucional y social.

d) La asistencia, asesoramiento y defensa individual y colectiva de los trabajadores.

e) La promoción y/o gestión de actividades y servicios dirigidos a la integración y

promoción social, cultural, profesional y laboral de los trabajadores y en especial de

los afiliados.

f) Cuantas acciones y actividades considere adecuadas para el cumplimiento de

sus objetivos.

Podemos describir brevemente los perfiles de los trabajadores y trabajadoras de la Unión

Sindical de CC.OO. de CyL como los siguientes:

- Personal administrativo.

- Asesores sin titulación.

- Técnicos: Entre ellos podemos distinguir por un lado a los técnicos de programas

específicos, con un perfil más específico, y los adjuntos sindicales con un perfil más

sindical, y los técnicos superiores que forman parte de los servicios jurídicos.

86


- Jefes de área.

- Miembros de la ejecutiva regional, provincial y de las Federaciones, secretarios con

un perfil sindical.

En cuanto a su perfil sociodemográfico, en torno al 60% son mujeres, tienen una media de

edad de 42 años y el 58% presenta formación universitaria. El departamento de Servicios

Jurídicos es el que presenta mayor volumen de trabajadores a nivel regional.

Se trata, por tanto, de perfiles muy diferentes con tareas a desarrollar también muy

diferentes.

Las competencias consideradas como prioritarias para el desempeño del trabajo son los

conocimientos laborales o legislativos (52,5%), capacidad de organización y planificación

del trabajo (46,3%), fluidez verbal o habilidades de comunicación (41,3%), conocimientos

básicos de informática (32,5%), habilidades sociales para la atención al público (26,9%),

manejo de nuevas tecnologías (24,4%), control de estrés y tolerancia a la presión (22,5%)

o la motivación (20%).

La formación que principalmente se realiza de forma periódica en la Unión Sindical de

CC.OO. de CyL tiene que ver principalmente con las siguientes áreas:

- Técnicas de comunicación para cargos de la ejecutiva, tanto regional como de las

distintas Uniones Provinciales.

- Técnicas de comunicación interna.

- Aplicaciones informáticas de nueva utilización, Oracle, página web...para mejorar el

uso de las herramientas a disposición de los/as trabajadores/as de la Unión

Sindical.

- Atención al público: desde la secretaría de afiliación se ha promovido la realización

de este tipo de cursos de atención al público para la mejora de la atención a los

afiliados.

La principal limitación o barrera de acceso a la formación es la falta de tiempo, motivo

fundamental por el cual más de la mitad de los/as trabajadores/as encuestados/as ha

deseado realizar alguna actividad formativa que no ha podido hacer. Otras barreras son

87


las de tipo organizativo, ya que la formación centralizada implica un desplazamiento de los

trabajadores/as que supone en muchos casos dejar el servicio de determinadas provincias

o comarcas sin cubrir.

Aquellas funciones que se realizan con una mayor frecuencia son el manejo del

procesador de textos, atención al público, organización y planificación del trabajo, atención

telefónica para dar u obtener información, tareas de información y asesoramiento,

búsqueda de información y utilización de la página Web de CC.OO. y sus aplicaciones.

Por otra parte, aquellas tareas en las que la frecuencia de utilización es mayor que su

dominio, es decir, existe una carencia en cuanto al dominio de esas funciones, son por

orden de mayor a menor diferencia: el manejo del procesador de textos, manejo de

programas específicos del área de trabajo, organización y planificación del trabajo,

utilización de la página Web de CC.OO. y sus aplicaciones, tareas de información y

asesoramiento y atención al público.

La formación que principalmente han señalado los/as encuestados/as como aquella que

desearía realizar son las técnicas de comunicación, con el 25,1% de las menciones,

formación en idiomas (22,9%), control del estrés (20,6%), planificación y organización del

trabajo (17,7%), la relacionada con la legislación laboral o las relaciones laborales y

técnicas de negociación.

La metodología de impartición que se considera más adecuada es la presencial, con

horario de mañana y una duración intensiva o mixta, con una duración de entre 20 y 50

horas. El grado de interés por realizar algún tipo de actividad formativa en un futuro

próximo es alto o muy alto.

88


7. CONCLUSIONES

En la actualidad se han producido diversos cambios y transformaciones en el sistema

productivo y el empleo que afectan a todas las organizaciones sociales y entre ellas a las

Organizaciones Sindicales. Todos estos cambios suponen también transformaciones en el

trabajo a desempeñar en la organización, de ahí la importancia de la formación continua

dirigida a la mejora de las competencias y cualificaciones de los trabajadores y

trabajadoras de las organizaciones sindicales, en las que su mayor activo reside en el

grupo humano que las forma.

Para que esta formación resulte útil, respondiendo a las carencias actuales y a las

posibles necesidades emergentes o latentes, teniendo en cuenta los nuevos sistemas de

trabajo, es necesario plantear una detección de necesidades formativas de forma

coherente y eficaz. Con este objetivo se ha planteado el presente proyecto, la elaboración

de un Modelo Metodológico de detección de necesidades formativas aplicable a la

estructura y personal de la Organización Sindical.

Para el desarrollo del Modelo Metodológico se han tenido en cuenta tres niveles de análisis diferenciados en la consideración de las necesidades formativas de una

organización:

- Análisis Organizacional: teniendo en cuenta fundamentalmente los objetivos y la

estructura de la Organización Sindical, pero también sus recursos, las relaciones

de la misma con otras instituciones, empresas y organismos, la organización de

los recursos humanos y la oferta formativa presente en el momento del análisis.

89


- Análisis de las tareas que principalmente se realizan: para la determinación de los

principales conocimientos, habilidades o competencias necesarias para el

desempeño del trabajo de forma competente.

- Análisis personal: Teniendo en cuenta no únicamente un análisis de las funciones

o tareas que se realizan en el puesto de trabajo sino también las demandas que

los trabajadores y trabajadoras definen como la formación que puede mejorar y

facilitar el desempeño de su trabajo diario.

La inclusión de estos tres niveles de análisis nos lleva a una identificación de las

necesidades de formación lo más completo posible, sin olvidar el uso de no únicamente

un enfoque reactivo, que se enfrente a las necesidades de formación ya detectadas, sino

a la utilización de un enfoque proactivo, buscando las futuras necesidades de formación

y adelantándose a las transformaciones que pueden afectar a los trabajadores y

trabajadoras o los fututos problemas o dificultades que puedan plantearse.

Para llegar, por tanto, a un análisis de necesidades con un enfoque proactivo, se ha

optado por un Modelo que incluye una metodología múltiple de recogida de información a través de diversas fuentes y métodos, incluyéndose la metodología

cualitativa y cuantitativa, además de fuentes primarias y secundarias de información. Se

pretende conseguir con el modelo propuesto:

- Un análisis de la Organización Sindical, determinándose sus objetivos y fines,

organización y estructura.

- Un análisis de las principales funciones o tareas de los trabajadores y trabajadoras

de la Organización Sindical, para lo cual se incluyen fuentes de información

primarias a través de técnicas cualitativas y cuantitativas y fuentes de información

secundarias a través del análisis de puestos de trabajo.

90


- Un análisis de las principales necesidades de formación, tanto percibidas y

expresadas por los individuos, como normativas o determinadas por los

responsables de área que aportan una visión sobre las necesidades reales de la

organización.

El planteamiento de estos diferentes análisis ha incluido la aplicación de diferentes

metodologías de investigación, que aportan riqueza a las conclusiones obtenidas:

- Análisis de información secundaria: basado en la recopilación de información

relevante sobre la Organización: caracterización de la misma, fines y objetivos,

estructura y organización del trabajo, definición de diferentes perfiles

profesionales, formación realizada...

- Análisis cuantitativo: Con el que se pretende obtener datos cuantificables, que

tengan una fiabilidad estadística para poder hacer una inferencia o generalización

de las necesidades de formación de todos los trabajadores y trabajadoras.

- Análisis cualitativo: Cuyo objetivo es el análisis de discursos, el obtener

información sobre las causas, no únicamente datos sino la explicación de los datos

obtenidos de manera cuantitativa, comprendiendo de manera profunda

valoraciones, opiniones, expectativas...para lo que se seleccionan, con la ayuda

de la información recopilada en el análisis inicial, informantes que se consideran

clave.

Las técnicas de investigación seleccionadas, por tanto, para la puesta en marcha del

modelo han sido las siguientes:

- Entrevistas en profundidad de carácter semiestructurado dirigidas a

informantes considerados clave por el tipo de información que pueden aportar.

- Encuesta dirigida a los trabajadores y trabajadoras de la Organización Sindical,

técnica a través de la cual hemos conocido sus opiniones, valoraciones y

actitudes a partir de un cuestionario estructurado y cerrado.

91


Al utilizar ambas técnicas, la entrevista abierta y la encuesta, se obtienen por un lado,

opiniones, actitudes y comportamientos relatados por los participantes en la investigación

de manera individual, sus percepciones acerca del objeto de estudio, además de conocer

las opiniones de los trabajadores y trabajadoras a través de la encuesta. Obtenemos una

visión individual con mayor profundidad y una visión del grupo en su conjunto.

El Modelo Metodológico propuesto que se ha aplicado en la Unión Sindical de Comisiones Obreras de Castilla y León como experiencia piloto, incluye según lo

expuesto anteriormente, las siguientes fases:

- Fase 1. Análisis inicial: Fase en la cual ha tenido lugar una recopilación de

información previa de la Organización Sindical, con el fin de obtener una

descripción de la misma, así como una identificación inicial de los perfiles

profesionales de los trabajadores y trabajadoras. Esta información se ha obtenido

a través de análisis secundarios o indirectos. Es imprescindible la delimitación de

las características concretas de la Organización Sindical y de sus trabajadores/as.

Con esta fase se fundamentan las fases posteriores y nos sirve de referente para

la adaptación de las herramientas e instrumentos a utilizar y para la organización

de un riguroso trabajo de campo, determinando las variables sobre las que se

estratificará la muestra, definiendo las características de la misma y delimitando

cuáles pueden ser los informantes clave para el análisis cualitativo. Esta labor de

búsqueda de información nos ha permitido contextualizar correctamente la

totalidad de la investigación, lo que se ha verificado en la puesta en marcha del

proyecto piloto, constatándose la utilidad y lo indispensable de esta fase sin la que

no sería posible abordar la fase experimental.

- Fase 2. Análisis cualitativo: El Modelo Metodológico planteado requiere la

combinación de técnicas de investigación cualitativas y cuantitativas ya que cada

técnica aporta información de gran relevancia y fundamental de cara a la detección

de necesidades de formación y el posterior planteamiento de un Plan de formación

92


realmente adaptado a las necesidades de la Organización. El análisis cualitativo a

través de entrevistas en profundidad de carácter semiestructurado, nos ofrece

información que de otra manera no se podría conseguir, ya que aporta testimonios

de responsables de área, que tienen una visión más completa de la globalidad de

la Organización, de los puntos deficitarios o de mejora en el desarrollo del trabajo,

de las necesidades de formación prescriptivas o aquellos puntos o áreas que

como Organización queda patente que son necesarios para mejorar o que es

necesario avanzar en esa dirección. Además de obtenerse una visión general de

las problemáticas y características de la Organización y una visión general y a

largo plazo.

- Fase 3. Análisis cuantitativo: En esta fase se pretende obtener información del

mayor número de trabajadores/as posible, para realizar un análisis estadístico de

la misma, a través de los datos obtenidos a partir de un cuestionario estructurado y

cerrado dirigido a una muestra representativa de trabajadores/as de la

Organización Sindical. Es imprescindible para obtener una visión integral de la

Organización, que cada trabajador/a en el desarrollo de sus funciones diarias

aporte su visión sobre cuáles son las áreas en las que es necesario mejorar o para

las que supondría un apoyo en la realización de sus funciones una acción

formativa, así como la metodología de impartición que resulte más adecuada o

relevante. De ahí la parte cuantitativa en la que se manejan datos de todos los

trabajadores/as, sus principales demandas formativas, complementado con las

valoraciones y explicaciones que nos aporta la parte cualitativa.

- Fase 4. Análisis de resultados: Finalmente se ha analizado toda la información

obtenida tanto por medios directos como indirectos para determinar las principales

necesidades de formación tanto presentes como futuras de la Organización,

reflejándose los principales resultados obtenidos en el capítulo 5 del presente

informe. Es necesario incluir una fase integradora de toda la información obtenida

para exponer una serie de conclusiones sobre cuáles son las recomendaciones de

formación más necesarias, qué colectivos son las que prioritariamente necesitan

93


esa formación y la metodología y forma de organización de la misma más

adecuada.

Tras la aplicación del Modelo Metodológico propuesto en la Organización Sindical de

Comisiones Obreras de Castilla y León, se confirma como un modelo idóneo y eficaz para

la identificación de necesidades formativas en el contexto de una Organización Sindical.

Con el desarrollo de las fases descritas por un lado se ha obtenido información sobre los

perfiles profesionales presentes en la organización, los puntos o ámbitos deficitarios y las

carencias de formación de los trabajadores y trabajadoras de la Unión Sindical, así como

las necesidades formativas de oportunidad.

Con la fase inicial se ha conseguido una adaptación de las herramientas de investigación

a las características de la Unión Sindical en la que se ha realizado el estudio o “proyecto

piloto”, tanto del cuestionario como de las entrevistas en profundidad, planteando los

perfiles más adecuados para la realización de las entrevistas y los temas o áreas sobre

los que se ha considerado relevante obtener información. Igualmente, este análisis inicial

es necesario para la organización del posterior trabajo de campo.

La aplicación del cuestionario ha permitido conocer los perfiles personales y profesionales

de los trabajadores, su edad, sexo, nivel formativo, cargo....etc. Cuáles son las

competencias que consideran de mayor importancia en la realización de sus tareas y

funciones, así como aquellas tareas que realizan con más frecuencia y aquellas sobre las

que consideran tener un mayor o menor dominio. Además se ha conocido su interés por

la realización de actividades de formación, las acciones formativas que han realizado

recientemente, la metodología empleada y su valoración, así como la utilidad en el

desempeño de su trabajo.

Asimismo se ha obtenido información sobre el tipo de formación que consideran más

interesante realizar, la metodología, horario, temporalización que consideran más

adecuada para su realización...Todo ello información muy relevante y fundamental a la

94


hora de establecer un Plan de Formación adecuado para cubrir las necesidades de los

trabajadores y trabajadoras de la Organización Sindical.

Y por último en la fase de análisis cualitativo se han analizado los discursos de

informantes que por su perfil se han considerado claves, y han aportando información

sobre la organización de la Unión Sindical en su conjunto, el perfil de los trabajadores, las

dificultades que pueden existir en el acceso a la formación y las necesidades formativas

presentes y futuras por un lado en la Unión Sindical en general y por otro lado en áreas,

territorios o departamentos concretos que presentan sus características diferenciales.

Con la elaboración de esta experiencia piloto por un lado se ha validado y demostrado la

idoneidad del Modelo Metodológico planteado y por otro se han aportado una serie de

conclusiones que pueden servir como punto de partida para otros estudios de

necesidades formativas en Organizaciones Sindicales con características similares, como

elemento de referencia.

Se trata de un Modelo que permite la distinción entre las necesidades reales y las

necesidades percibidas, entendiendo por estas a las expresadas por los trabajadores y

trabajadoras. Además permite la obtención de información no sólo sobre el tipo de

formación necesaria, sino sobre quién la necesita prioritariamente, cuándo realizarla, y

cómo, la metodología más apropiada. Por tanto, sienta las bases para la elaboración de

un Plan de Formación coherente, completo y eficaz para la Organización Sindical.

Asimismo, ha quedado patente la posibilidad de extrapolar el Modelo Metodológico a

cualquier otra Organización Sindical adaptando las herramientas metodológicas

planteadas tal como se explica en el desarrollo del Modelo en los apartados anteriores.

95


8. BIBLIOGRAFÍA

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96


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- Estatutos Confederales de la Unión General de Trabajadores (UGT), aprobados en

el 40º Congreso Confederal.

- Estatutos del Confederación Nacional del trabajo (CNT), aprobados en el VIII

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97


- Estatutos y Reglamento de Congresos de la Confederación General del Trabajo

(CGT), actualizados en el XVI Congreso ordinario celebrado en Málaga.

- Estatutos Confederales de la Unión Sindical Obrera (USO), aprobados en el 9º

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Métodos y técnicas de investigación. (1996). Alianza Editorial.

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- Núñez Paula, Israel C. AMIGA: una metodología integral para la determinación y

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- Tejedor, F. J. (1990). Perspectiva metodológica del diagnóstico y evaluación de

necesidades en el ámbito educativo. Revista de investigación educativa 8 (16), 15-

37.


ANEXOS: Modelos de los Instrumentos para la aplicación de

las Técnicas de Investigación Cuantitativa y

Cualitativa del Modelo Metodológico planteado.


ANEXO 1

“ESTUDIO DE NECESIDADES FORMATIVAS DE LA ESTRUCTURA Y PERSONAL DE LA ORGANIZACIÓN SINDICAL”

CUESTIONARIO

Mediante la realización del presente cuestionario, se pretende analizar el proceso

formativo y las necesidades de formación de la estructura y personal de la Organización Sindical.

Consideramos de gran importancia tu colaboración y por ello solicitamos que rellenes todos los datos sinceramente según su opinión.

Toda la información facilitada es confidencial y será tratada estadísticamente, garantizándose el anonimato y la protección de tus datos. Tus respuestas quedan protegidas por la Ley 15/1999, de 13 de diciembre, de Protección de Datos de Carácter Personal.

A. PERFIL PERSONAL Y PROFESIONAL

1. Edad: _____ 2. Sexo: □ Hombre □ Mujer 3. Provincia:______________

4. Nivel formativo: Sin titulación académica Estudios Primarios ESO, Bachillerato o equivalente Ciclo Formativo de Grado Medio / FP I Ciclo Formativo de Grado Superior / FP II Formación Universitaria de Grado Medio Formación Universitaria de Grado Superior

5. ¿En qué secretaría desarrollas tu trabajo? (Señalar código: Codificar según la estructura de la Organización Sindical) _______________________________

6. Si tu trabajo tiene relación directa con alguna programación señala cuál según código (Codificar según los programas/planes específicos de la Organización Sindical) ___________________________ 7. Cargo que ocupas en la actualidad

Grupo de Técnicos

Técnico superior, jefe de área

Técnico superior de 1ª Técnico superior de 2ª Técnico de grado

medio Asesor

Grupo de Administración

Jefe de área de administración

Oficial de 1ª administrativo

Oficial de 2ª administrativo

Auxiliar administrativo

Grupo de Oficios Oficial de oficios de 1ª Oficial de Oficios Oficios varios

Otros

* (Adecuar al Convenio correspondiente de la Organización Sindical)


8. Tiempo que llevas en el cargo que ocupas en la actualidad:

Menos de un año De uno a tres años De tres a cinco años De cinco a diez años Más de diez años

9. Señala en el siguiente listado cuáles son las competencias que consideras necesarias o prioritarias para realizar tu trabajo adecuadamente. Escoge las cinco que consideres más importantes o prioritarias.

Conocimientos básicos de informática Fluidez verbal o habilidades de comunicación Motivación Capacidad de Organización y planificación del trabajo Gestión del tiempo Confianza y seguridad en uno mismo Empatía Asertividad Habilidades sociales Liderazgo Independencia y autonomía Gestión de equipos Conocimientos laborales/legislativos Conocimientos sobre elecciones sindicales Capacidad para la búsqueda de recursos Capacidad de redacción Capacidad para comunicarse con personas no expertas en la materia Apreciación de la diversidad y multiculturalidad Ser un gran especialista en un área concreta Agilidad en la toma de decisiones Movilidad geográfica Capacidad para adaptarse a los cambios Disponer de habilidades sociales adecuadas para trabajar en equipo Disponer de habilidades sociales adecuadas para la atención al público Paciencia Habilidades para el liderazgo de equipos de trabajo Control de estrés y tolerancia a la presión Creatividad Manejo de nuevas tecnologías


10. Señala en el siguiente listado cuáles son las funciones o tareas que principalmente realizas en tu puesto de trabajo, con qué frecuencia y qué grado de dominio tienes de dichas tareas, siguiendo las siguientes escalas:

Frecuencia: 1: Nunca 2: Ocasionalmente 3:Habitualmente (por lo menos una vez a la semana) 4: Casi a diario 5: Diariamente

Dominio 1: Dominio muy bajo 2: Dominio superficial 3: Dominio suficiente 4: Buen dominio 5: Dominio muy alto

Frecuencia Dominio Definir y formular las líneas de actuación del área Organización y planificación del trabajo Dirigir y coordinar las actividades del área o servicio Supervisión del trabajo realizado por personas a su cargo Evaluación del trabajo realizado y los resultados obtenidos Organización del trabajo administrativo en relación a: contabilidad, compras, facturación, nóminas, seguros sociales, etc.

Definición de objetivos, planificación y elaboración de proyectos Manejo de procesador de textos (Word) Manejo de hojas de cálculo (Excel) Manejo de programas para la elaboración de presentaciones multimedia (PowerPoint)

Manejo de programas específicos del área de trabajo Utilización página Web de la Organización Sindical. y sus aplicaciones

Gestión de servicios informáticos Gestión interna o externa de documentación laboral, comercial o administrativa

Gestiones con las distintas administraciones públicas Registro, clasificación y archivo de documentación Análisis de datos e información Redacción de instancias Captación de medios y recursos Elaboración de propuestas Diseño de material publicitario Diseño y redacción de informes Desarrollo y gestión de actividades Seguimiento y evaluación de actividades Comunicación externa, difusión Búsqueda de información Tareas de información y asesoramiento Atención al público Atención telefónica para dar u obtener información Resolución de incidencias del servicio Trabajo en equipo Coordinación con otros servicios o áreas Captación y atención a los afiliados Negociación colectiva Resolución de conflictos Organización de elecciones sindicales


11.¿Cómo has adquirido los conocimientos y habilidades necesarias para tu desarrollo profesional?: Seleccionar un máximo de dos respuestas

Cualificación inicial Formación autodidacta Formación continua Experiencia Apoyo de los compañeros

B. FORMACIÓN REALIZADA

12. ¿Has participado en alguna actividad formativa durante los últimos dos años, como pueden ser cursos, talleres, congresos, jornadas...?:

Sí P13. ¿Aproximadamente en cuántas? No (PASAR A P14) ______________________ (PASAR A P15)

14. ¿Cuál es el principal motivo por el que no has realizado ninguna actividad formativa? (Pasar a P21)

No he encontrado ninguna adecuada a mis necesidades y/o intereses Incompatibilidad con los horarios Responsabilidades familiares/personales El coste económico de la acción formativa Vinculación al trabajo Desconocía la existencia de formación relacionada con mi profesión Necesidad de desplazamiento para la realización de formación Excesivo papeleo No necesito formación para mi trabajo Preferencia por formarme de manera autodidacta La formación que se ofrece en este sector es poco diversa y reiterativa No cumplo los requisitos que se exigen para el acceso a las mismas No me llega información relativa a cómo y dónde formarme Porque la formación no es remunerada Porque no sé qué cursos son los más adecuados y convienen más a mi desarrollo

profesional Otros (especificar cuales):

_________________________________________________________________

15. En general, ¿cuál fue el principal motivo que te impulsó a realizar esta formación?

Adquirir conocimientos nuevos Actualizar conocimientos Sugerencia por parte de tus superiores Promoción profesional Adquirir mayores conocimientos técnicos Adaptarme a los cambios que se producen en la sociedad Complementar la formación académica Por interés personal no relacionado con el ámbito laboral Por ampliar opciones de inserción en otros mercados laborales Por exigencia del centro de trabajo Obtener un título o certificado específico Mejorar en el desempeño de mi trabajo


Otros (especificar cuales)____________________________________________

16. ¿A qué tipo de modalidad correspondían? Cursos Seminarios o grupos de trabajo Talleres prácticos Congresos/Jornadas

17. ¿Alguna de ellas se impartió con metodología on-line? Sí No

18. ¿Podrías indicarme tu grado de satisfacción, mucho, bastante, poco o nada, con la formación realizada?:

Muy satisfecho Bastante satisfecho Poco satisfecho Nada satisfecho

19. En general, ¿los cursos que has realizado tenían relación directa con tu

puesto de trabajo? Sí, con aspectos específicos Sí, con aspectos generales No

20. ¿Y cuál es el grado de utilidad, mucho, bastante, poco o nada, de los

conocimientos aprendidos en esa formación para el desempeño de tu trabajo?

Muy útiles Bastante útiles Poco útiles Nada útiles

C. NECESIDADES FORMATIVAS

21. ¿Cuál es la metodología de impartición de acciones formativas que te parece más adecuada?

Presencial A distancia Teleformación (on-line) Mixta (presencial y a distancia) Mixta (presencial y on-line) Indiferente

22. ¿En qué horario te gustaría recibir esa formación? Por la mañana Por la tarde Mañana y tarde Viernes por la tarde y sábados por la mañana Otro horario:_______________________________________


23. ¿De qué duración? Menos de 20 horas Entre 20 y 50 horas Entre 50 y 100 horas Más de 100 horas Indiferente

24. Y respecto a la duración, ¿cuál de las siguientes opciones te parece más adecuada?

Extensiva: muchos días y pocas horas cada jornada Intensiva: Se imparte en pocos días pero muchas horas cada jornada Mixto: Una parte intensiva y otra extensiva

25. ¿En qué lugar consideras que debe impartirse esta formación? Siempre en el lugar de trabajo Preferiblemente en el lugar de trabajo Me es indiferente Siempre fuera del lugar de trabajo

26. ¿Cuál es tu grado de interés ante la realización de algún tipo de actividad

formativa en un futuro próximo? Muy alto Alto Medio Bajo Muy Bajo


27. ¿Qué acciones formativas desearías realizar para mejorar en el desempeño de tus funciones? Selecciona un MÁXIMO de 5 según el orden de prioridad

AREA CURSO 1 2 3 4 5 01. Dirección de equipos de trabajo 02. Diseño y ejecución de proyectos 03. Diseño y evaluación de puestos de trabajo 04. Planificación y organización del trabajo

PLANIFICACIÓN Y COORDINACIÓN

05. Otros de planificación y coordinación 06. Dirección y planificación de recursos humanos 07. Coordinación de recursos humanos 08. Relaciones laborales 09. Toma de decisiones y motivación 10. Contratación: reclutamiento y selección

GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

11. Otros de recursos humanos 12. Gestión contable y auditoría 13. Gestión financiera 14. Nóminas y seguridad social 15. Fiscalidad 16. Conceptos básicos de economía

GESTIÓN ECONÓMICA, FINANCIERA Y ADMINISTRATIVA

17. Otros de gestión económica, financiera y administrativa 18. Iniciación a la normativa laboral 19. Marco legal de las relaciones laborales 20. Nóminas y seguros sociales

LEGISLACIÓN LABORAL

21. Otros de legislación laboral 22. Prevención 23. Salud laboral 24. Riesgos y medidas preventivas en el puesto de trabajo 25. Gestión de riesgos 26. Mejora de las condiciones ambientales 27. Primeros auxilios 28. Organización de la prevención

SEGURIDAD E HIGIENE EN EL TRABAJO

29. Otros de seguridad e higiene en el trabajo 30. Manejo de procesador de textos (Word) 31. Manejo de hojas de cálculo (Excel) 32. Manejo de programas para elaboración de presentaciones multimedia (PowerPoint) 33. Manejo de programas de diseño 34. Internet y redes locales 35. Aplicaciones informáticas de gestión de nóminas 36. Aplicaciones informáticas contables 37. Aplicaciones informáticas para la gestión de facturas

INFORMÁTICA

38. Otros de informática 39. Gestión de calidad 40. Control de calidad 41. Calidad total

CALIDAD

42. Otros de calidad 43. Técnicas de Comunicación 44. Técnicas de Negociación 45. Atención al usuario 46. Inteligencia emocional 47. Asertividad 48. Control del estrés 49. Gestión del tiempo

HABILIDADES SOCIALES

50. Otros de habilidades sociales 51. Negociación Colectiva 52. Organización sindical y Elecciones sindicales 53. Negociación Colectiva y Formación continua 54. Negociación Colectiva y Políticas de Género

ACCIÓN SINDICAL

55. Otros de acción sindical 56. Inmigración, extranjería y asilo 57. Planes y fondos de pensiones 58. Protección social y habilidad en la negociación 59. Protección social, políticas de integración y género 60. Protección social y políticas de juventud

PROTECCIÓN SOCIAL

61. Otros de protección social 62. Gestión y legislación medioambiental

MEDIOAMBIENTE 63. Otros de medioambiente

IDIOMAS 64. Formación en idiomas OTROS


28. ¿Has deseado realizar algún curso que no has podido hacer?

Sí (PASAR A P29) No (FIN DE CUESTIONARIO)

29. ¿Por qué? Elegir un máximo de 3 opciones

No fui seleccionado para participar No me han ofrecido o propuesto realizar un curso de formación Me lo impidió el horario de trabajo Estoy sujeto a una gran movilidad geográfica en el puesto de trabajo Estaba programado fuera del horario laboral La carga de trabajo no me lo ha permitido Porque la formación ofrecida no era remunerada El curso tenía una duración excesiva La oferta formativa no se adecuaba a mis necesidades Dificultades para desplazarme hasta el lugar donde se impartía Dificultad para conciliar con la vida familiar La oferta excedía mis posibilidades económicas Enfermedad o imprevisto de última hora

Muchas gracias por tu colaboración


ANEXO 2

GUIA DE ENTREVISTAS Modelo de Presentación del estudio para concertar las entrevistas en profundidad

“Estudio de necesidades formativas de la estructura y personal de la “Organización Sindical”

El objetivo principal del presente estudio es establecer las necesidades

formativas actuales y emergentes en la estructura y personal de la “Organización

Sindical”.

El conocimiento de cuál es esta realidad permitirá establecer una oferta

formativa adaptada a las necesidades formativas de los trabajadores y trabajadoras de

la Organización Sindical que suponga una mejora de las competencias y habilidades

para el desempeño del puesto de trabajo.

A través del presente estudio, será posible por tanto:

- Identificar los perfiles profesionales presentes en la “Organización Sindical”.

- Describir y obtener un marco de necesidades formativas de la “Organización

Sindical”.

- Detectar las necesidades formativas de oportunidad, que permitiría su

utilización como eje de planes formativos futuros y como pieza de estrategia

organizacional.


GUIÓN DE PUNTOS A TRATAR EN LA ENTREVISTA

1. DESCRIPCIÓN DEL PERFIL DE LOS TRABAJADORES: - Profundizar en las características de los trabajadores, su cualificación y las

tareas que llevan a cabo en la Organización Sindical.

- Diferenciación de los distintos perfiles, funciones y competencias de los

trabajadores de la estructura de la Organización Sindical según las

distintas categorías.

- Tareas que se realizan en el desempeño del puesto de trabajo con mayor

frecuencia teniendo en cuenta el puesto de trabajo ocupado.

2. FORMACIÓN REALIZADA: - Descripción y valoración de la formación realizada hasta el momento en la

Organización Sindical.

- Valoración del grado de utilidad de la formación cursada (mejora de la

calidad, mejora de la competencia profesional, mayor motivación en el

trabajo...).

3. DIFICULTADES DE ACCESO A LA FORMACIÓN: - Canales de formación existentes.

- Principales dificultades de acceso a la formación.

4. NECESIDADES DE FORMACIÓN: - Perfiles que necesitan mayor formación.

- Principales áreas en las que es necesaria la formación.

- Futuras necesidades formativas.

Lo que nos interesa recoger en la entrevista fundamentalmente es el análisis

de los perfiles ocupacionales y profesionales de los trabajadores y trabajadoras de la

Oragnización Sindical y las principales necesidades formativas tanto presentes como

futuras.

ep structura y ersonal de - foremcyl.es · diseño del modelo metodológico de detección de...

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