“Políticas de Gestión y Desarrollo de las Personas 2013+2018”

Equipo Nacional Estrategia País(ENEP)

Humberto R. Peralta Beaufort Asunción, 13 de

Noviembre de 2013

1

Son Políticas:

2

1. Estructura básicas de cargos: Clasificación de Cargos. (CUO, CPT, CCE).

2. Manual de Perfiles de Cargos.3. Régimen de Acceso al Empleo Público

a) Acceso al empleo joven.b) Acceso de Personas con Discapacidad.c) Pasantías: estudiantes secundarios y univ.

4. Política de Movilidad Laboral.5. Remuneraciones básicas y complementarias.6. Evaluación del Desempeño.7. Promoción en la Carrera (plan de carrera).8. Programas de Incentivos y compensaciones.9. Sistema de la Desvinculación.10.Selección de funcionarios para capacitación.

Burocracia en Py: 1963

3Paraguay SIN MÉRITO

INSTITUCIONALIDAD

Paraguay CON MÉRITO

Ingreso por: Amistad, Política, Compadrazgo, relaciones de Flia.

Ingreso por: Conocimientos, Habilidades e Idoneidad General

Promoción: favoritismo y antigüedad Promoción: capacidades demostradas (desempeño)

Salarios: caótico, arbitrariamente fijados, inequitativo e inadecuados

Salarios: objetivos, igual salario por igual trabajo y actualizados

Estabilidad: no esta garantizada, se verifica cambios arbitrarios

Estabilidad: cambios mínimos, limitados a Cargos de Confianza.

Altos Funcionarios: acosados por desempleados, reduce tiempo

Altos Funcionarios: dedican su tiempo a funciones de Estado, sin presiones

Capacitación: inexistente o reducido a privilegiados

Capacitación: permanente y aumenta las oportunidades y calidad de servicio

Costos: elevados por baja productividad, personas no calificadas, malos servicios.

Costos: significativos pero con servicios públicos eficientes y de alta calidad.

VARIOS INTENTOS DE hacer carrera en paraguay

1935/31-Oct (Ley 1506)

1970/17-Jul(Ley 200)

2000/27-Dic (Ley 1626)

1. Evolución Normativa ¿qué?:

Estatuto del Funcionario Público “De la Función Pública”

Institucionalidad del Estado

Dirección General del Personal Público

(DGPP)

1er. Director 1989

Secretaría de la Función Pública (SFP)

Ministro: 2002

2. RRHH sin jerarquía y funciones específicas

¿quién?

Contaduría General y Dirección del Tesoro

3. Procedimiento Técnico ¿Cómo?.

4. Recursos: Voluntad Política, Recursos

Humanos, Recursos Financieros ¿con qué?

• MAPA LEGAL DE LA FUNCIÓN PÚBLICA

Criterios Orientadores: Carta Iberoamericana de la Función Pública

La preeminencia de las personas para el buen funcionamiento de los servicios públicos, y la necesidad de políticas que garanticen y desarrollen el máximo valor del capital humano disponible por los gobiernos y organizaciones del sector público.

6

Criterios Orientadores: Carta Iberoamericana de la Función Pública

La profesionalidad de los recursos humanos al servicio de las administraciones públicas, como garantía de la mayor calidad de los servicios públicos prestados a los ciudadanos.

7

Criterios Orientadores: Carta Iberoamericana de la Función Pública

La observancia, por parte de todo el personal comprendido en su ámbito de aplicación, de los principios éticos del servicio público, la honradez, la transparencia, la escrupulosidad en el manejo de los recursos públicos y los principios y valores constitucionales.

8

Principios Rectores: Carta Iberoamericana de la Función Pública

Igualdad de todos los ciudadanos, sin discriminación de género, raza, religión, tendencia política u otras.

Mérito, desempeño y capacidad como criterios orientadores del acceso, la carrera y las restantes políticas de recursos humanos.

9

Eficacia, efectividad y eficiencia de la acción pública y de las políticas y procesos de gestión del empleo y las personas.

Transparencia, objetividad e imparcialidad.

Pleno sometimiento a la ley y al derecho.

10

Resultados del Programa de Apoyo al Servicio Civil (PASC) 1776/OC-PR 2013

El Salvador

Panamá

Honduras

Paraguay

Perú

Ecuador

Nicaragua

Bolivia

Guatemala

Venezuela

Trinidad y Tobago

México

Jamaica

Argentina

Colombia

Uruguay

Barbados

Costa Rica

Chile

Brasil

Rep. Dominicana

0 5 10 15 20 25 30 35 40 45 50 55 60 65 70

Fuente: Red de Gestión y Transparencia de la Política Pública del BID (Marzo/2005)

Mejora de los Índices del Servicio Civil del Paraguay medido por los indicadores de: eficiencia, mérito, consistencia estructural, capacidad funcional, capacidad integradora.

Situación al año 2004 / 2013 (24/12)

SECI 2013: 91,22%

MECIP: 3,75 / 5

Fortalezas SFPAgosto 2.013

1. Voluntad Política del Sr. Presidente de la República para profundizar la Reforma del Servicio Civil: meritocracia y profesionalización.

2. Continuidad del equipo humano de la SFP(perfil técnico, no político)

3. Políticas de Gestión y Desarrollo de las Personas definidas por el PASC/BID (2010-2012).

12

OportunidadesAgosto 2.013

1.Coordinación Interinstitucional: PGR/AS-PR/MH/SFP.

2.Interconexión SINARH-SICCA (Web Service).

3.Puesta inmediata en marcha del SICCA.4.Promulgación del marco normativo de

la Carrera del Servicio Civil.5.Apoyo ciudadano y de la prensa.6.Alianzas estratégicas: Coop.

Internacional7.Plan Nacional de Desarrollo 2030

(STP).

13

DebilidadesAgosto 2.013

1. Dotación insuficiente de personas (técnicos y profesionales) en diversas áreas.

2. Logística y recursos presupuestarios limitados para llegar al mismo tiempo a todos los OEE (EG).

3. Inequidades salariales y asignación de funciones inadecuadas en la SFP.

14

Amenazas2.013

1. Sectores retardatarios que no quieren el nuevo Estado moderno y transparente al servicio de la gente.

2. Presupuesto SFP 2014 menor al 2013.

3. Crítica destructiva de la labor de los servidores públicos.

4. Imperfecciones de las modificaciones legales requeridas (Carrera del PL).

15

Objetivos Estratégicos de la SFP (100 días):

1. www.paraguayconcursa.gov.py y Legajo Digital (SICCA)

2. Contar con Instrumentos Jurídicos de la Carrera (Decreto del P.E.: 360 Sumarios Administrativos)

3. INAPP: programas de capacitación.

16

Decreto Nº 10.480/2013

17

¿Qué es el SICCA?Es un Sistema Informático centralizado de servicios compartidos en modalidad WEB que dará soporte a la gestión integral de RRHH del Sector Público, con centralización normativa (SFP) y descentralización operativa (UO-SICCA) art. 99 L.1626

A través del SICCA se registrarán todos los datos del funcionario desde su ingreso a la función pública hasta su desvinculación, pasando por evaluaciones de desempeño, promociones, sanciones administrativas, capacitaciones recibidas, remuneraciones y demás datos personales, familiares, académicos y recorrido histórico laboral, que obrarán en el legajo digital.

18

Contar con información de RRHH actualizada y confiable en tiempo real de los Organismos y Entidades del Estado (OEE).

Apoyar la gestión institucional de las autoridades para el cumplimiento de los objetivos estratégicos de cada OEE.

Planificar la dotación óptima de RRHH por institución o área.

Publicar las vacancias de cargos permanentes y temporales para ser llenados por Concurso Público de Oposición.

Fortalecer las capacidades del MH/SFP en la gestión administrativa – financiera y en la profesionalización.

Propiciar el mejoramiento cualitativo del gasto público en servicios personales (Grupo 100).

Ordenar la gestión integral de los Recursos Humanos para implementar gradual y progresivamente la Carrera del Servicio Civil (Carrera Administrativa) en todos los OEE.

Facilitar el monitoreo de la doble remuneración, inhabilidades, despidos y retiros voluntarios, entre otras.

¿Para qué el SICCA?

19

El SICCA complementará el Sistema Integrado de Administración de Recursos del

Estado

SFP: 100 Servicios PersonalesDNCP:

200 al 900

MH: Administra el SIAF(100 al 900)

SIARE

20

Carrera del Servicio Civil. SubsistemasPlanif. de

Puestos de Trabajo

Selección

Movilidad

Eval. de Desempeño

CapacitaciónAdmin.de Legajos

Remuneraciones (SINARH)

Procesos Jurídicos

Desvinculación

ámbito Ministerio de Haciendaámbito SFP

1)CUO2) CPT3) CCE

21

MODULOS QUE INTEGRAN EL SICCA

WEB service:interface

1. Implementación integral del SICCA2. Eliminación total de planilleros y

frezzer.3. Instrumentos consolidados:

Evaluación del Desempeño y Capacitación.

4. Nuevo Escalafón Salarial y Cero recategorizaciones salariales.

5. Ajustes a la Ley Nº 1626: recursos propios FF30. Nuevas atribuciones de la SFP.

6. Mérito y Profesionalización en cada OEE

22

18 Meses: Febrero 2.015

1. Mejora cualitativa del Gasto Público: Grupo 100 Servicios Personales.

2. Contrato Colectivo y Reglamentos Internos Estandarizados para la Administración Pública.

3. Supresión de la Precarización laboral de la Administración Pública (contratados).

4. Retención de talentos en el Sector Público.

5. Legado: cero clientelismo, nepotismo y prebendarismo en la gestión pública.

23

5 Años: + Agosto 2.018

1.Fortalecimiento SFP: Local propio (5.000 m2-INAPP) , RRHH, intercambio de experiencias, sistematización de procesos.

2.Fortalecimiento de las UGDP/UC-SICCA: entrenamiento y capacitación permanente (inversión en Capital Humano)

3.Estrategia Comunicacional.4.Ofrecimiento de Paraguay a otros

países: PcD (políticas de inclusión).

24

Áreas estratégicas:

Muchas Gracias por la atención y Vuestra presencia

“De acuerdo a estudios globales, el mérito tiende a aumentar la capacidad burocrática y la cantidad de bienes que los políticos pueden

entregar para movilizar apoyo político (Dahlstroem et al, 2011; Rauch y Evans, 2000;

Triesman, 2000)”

Extraído del Texto: “Clientelismo y el Juego Político de Profesionalizar el Empleo Público en Paraguay”,

J.W. Christian Schuster

25

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

30 22,86 16,3 16,329 21,05 14,5 14,528 19,46 12,9 12,927 17,71 11,5 1,72 13,226 16,27 16,30 10,3 1,54 11,825 15,03 15,06 # 9,2 1,38 10,624 13,94 8,2 1,23 9,523 8,91 12,97 7,4 1,11 8,522 8,05 12,11 6,6 1,00 7,621 7,17 7,30 11,35 6,0 0,90 6,920 6,50 6,62 5,4 0,81 6,219 5,90 6,02 # 4,9 0,73 5,618 5,31 5,37 4,4 0,66 5,117 4,84 4,89 4,0 0,60 4,616 4,41 4,47 3,6 0,54 4,215 3,98 4,03 3,3 0,49 3,814 3,64 3,69 3,0 0,45 3,513 3,34 3,39 # 2,7 0,41 3,112 3,04 3,06 2,5 0,37 2,911 2,80 2,82 2,3 0,34 2,610 2,57 2,59 2,1 0,31 2,49 2,36 2,37 1,9 0,29 2,28 2,18 2,19 1,8 0,26 2,07 2,02 2,03 # 1,6 0,24 1,96 1,86 1,87 1,5 0,22 1,75 1,73 1,74 1,4 0,21 1,64 1,60 1,61 1,3 0,19 1,53 1,49 1,2 0,18 1,32 1,39 1,1 0,16 1,21 1,30 # 1,0 0,15 1,2

0,2 0,2 0,2 0,2 0,2 0,3 0,4 0,6

0,02 0,03 0,04 0,06

3,83 4,51 6,58

0,2 0,2 0,2 0,2 0,2 0,3 0,4 4,5 4,5 6,6

RETRIBUCIONES

Máx

imo

carr

. Esc

Acr

ed.

per

s.

Bás

ico

gra

do

per

son

a

TERMINOLOGÍA NUEVO RÉGIMEN DE LA CARRERA DE LA FUNCIÓN PÚBLICA

Máx. Carr.Org.

Jefatura unidad

Básico puesto

Reint.fijos Func.

(1)Conducción

política

(2)Profesionales II y equivalentes

Profesionalesy Jefat. Inter

Apoyo operat y administ

Técnicos y Jefat. Menor

RE

TR

IBU

CIO

NE

S

(3)Técnicos I y

profesionales III

(4)Semi

especializados y técnicos II

(5)No

especializados

DISTRIBUCIÓN DE LA PLANTA SEGÚN CATEGORÍAS Y NIVELES

Grados Niveles de puestos

Jefat. Sup.y asesoram.

ConducciónpolíticaAgrupamien-

tos de grados

Gra

do

s

sal

ari

ales

COMPONENTE ORGANIZATIVO

CO

MP

ON

EN

TE

E

SC

AL

AF

ON

AR

IO

1.4 CARRERA en el Nuevo RCFP:(Marco de congruencia)

1.4 CARRERA en el Nuevo RCFP:(Marco de congruencia)

2.1 COMPONENTE Organizativo

2.1 COMPONENTE Organizativo

1.2 GRADOS del componente escalafonario(Clasificador CCE)

1.2 GRADOS del componente escalafonario(Clasificador CCE)

1.3 PROMOCIÓN(ascenso de grado)

1.3 PROMOCIÓN(ascenso de grado)

2.2 TRANSFERENCIA(cambio de puesto de trabajo)• VERTICAL: ascenso de nivel de puesto • HORIZONTAL: en el mismo nivel

2.2 TRANSFERENCIA(cambio de puesto de trabajo)• VERTICAL: ascenso de nivel de puesto • HORIZONTAL: en el mismo nivel

1.5 ASIGNACIÓN: Otorgamiento de cargo con determinado grado

1.5 ASIGNACIÓN: Otorgamiento de cargo con determinado grado

2.3 DESIGNACIÓN:Nombramiento en un puesto determinado

2.3 DESIGNACIÓN:Nombramiento en un puesto determinado

1.1 COMPONENTE ESCALAFONARIO del nuevo RCFP

1.1 COMPONENTE ESCALAFONARIO del nuevo RCFP

3.3 SALARIOS ASOCIADOS AL COMPONENTE ESCALAFONARIO

3.3 SALARIOS ASOCIADOS AL COMPONENTE ESCALAFONARIO

3.1 SALARIOS BÁSICOS

3.1 SALARIOS BÁSICOS

3.2 ADICIONALES A LOS SALARIOS BÁSICOS DE LA CARRERA ESCALAFONARIA

3.2 ADICIONALES A LOS SALARIOS BÁSICOS DE LA CARRERA ESCALAFONARIA

3.4 UNIDAD RETRIBUTIVA

3.4 UNIDAD RETRIBUTIVA

3.5 ADICIONALES ASOCIADOS AL COMPONENTE ESCALAFONARIO

3.5 ADICIONALES ASOCIADOS AL COMPONENTE ESCALAFONARIO

3.6 ADICIONALES ASOCIADOS AL PUESTO

3.6 ADICIONALES ASOCIADOS AL PUESTO

3.7 ADICIONALES ASOCIADOS LA JEFATURA

3.7 ADICIONALES ASOCIADOS LA JEFATURA

3.8 RETRIBUCIONES TOTALES EN URs

3.8 RETRIBUCIONES TOTALES EN URs

DESCRIPCION FUNCIONAL GLOBAL SOPORTES INFORMÁTICOS DEL SISTEMA GE LA FUNCIÓN PÚBLICA

TABLAS COMUNES Sistema Integrado del Control de la Carrera Administrativa (SICCA)Sistema de Administración

Financiera (SAF)

SINARH

Liquidación de Haberes

· CUO – Clasificador de Unidades Organizativas

· CPT – Clasificador de Puestos de Trabajo

· CCE – Clasificador de Categorías EscalafonarIas (y equivalencias entre escalafones)

· CCS – Clasificador de Composición salarial ( y equivalencias con Objetos del Gasto en personal )

Responsable administración: · SFP: Tablas Asignadas· Min Hacienda: Tablas

Asignadas

ADM. ESTRUCTURAS

Registro de Estructuras Organizativas:· Configuraciones· Responsabilidades· Normas aprobación estructuras

Usuarios:· SPF niveles centrales· Entidades según autorización de su

normativa

LEGAJO ÚNICO

· Datos Personales y curriculares· Historia Laboral dentro y fuera

Administración Pública

ADM. DE PERSONAL

· Clasificación de Puesto/Categoría del Personal

· Administración de Movimientos de Personal ( Situaciones de revista, ingresos, egresos, movilidad, otros)

Usuarios:· Entidad

CONCURSOS

· Administración de Convocatorias· Administración de Jurados· Administración de Evaluaciones

Usuarios· SFP: Concursos centralizados o

Administrados· Entidades: Concursos institucionales

· Administración de Procesos de Evaluación· Administración de Jurados· Administración de Evaluaciones

Usuarios:· Entidades

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

ADMIN PROGRAMAS EMPLEO JOVEN

· Administración de Plantas de Empleo Joven· Administración de Concursos de Empleo

Joven

Usuarios:· SPF: Programas Centralizados· Entidades: Programas Institucionales

ADMIN PROGRAMAS DE PASANTIAS

· Administración de Plantas de Pasantes· Administración de Concursos de Pasantes

Usuarios· SPF: Programas Centralizados· Entidades: Programas Institucionales

ADMIN CAPACITACION

· Administración de Acreditación de Personal· Administración de Acreditación de Prestadores

Didácticos· Planificación de Capacitación· Evaluación de la Capacitación

Usuarios:· SPF: Programas de Capacitación Centralizada· Entidades: Capacitación Institucional

Funcionalidades relativas al presupuesto de gastos en personal:· Propuesta de Planta de Cargos· Propuesta de PGP

Usuarios: Entidades

SIST ADM FINANCIERA

TABLAS

PUNTOS DE ARTICULACIÓN TÉCNICA ENTRE LAS GESTIONES DE ADMINISTRACIÓN FINANCIERAYGESTIÓN PÚBLICA

2.1 - CONFIGURACIÓN DE UNIDADES ORGANIZATIVASEntidad: Unidad organizativa superior:

Co

nd

. po

lític

a

Pro

d.p

ara

la s

oci

edad

Pro

d p

ara

la A

d. P

úb

.

Ad

m. y

ap

oyo

inte

rno

NivSub nivel

Nª

1

2

3

4

5

6

7

8

9

RESUMEN DEL ALCANCE DE RESPONSABILIDADES

Responsabilidadprincipal

Identificación de los principales procesos de gestión

bajo la responsabilidad de la unidad

CLASIFICACIONNORMALIZADA

(CUO)

Nú

mer

o c

orr

elat

ivo

UNIDADES ORGANIZATIVAS

Denominación de la unidad

Código

Dep

end

e d

e la

un

idad

Nª

Por dónde empieza la Carrera: CUO – estructura

orgánica de OEE

4.2 DESCRIPCIÓN Y VALORACIÓN DE PUESTO DE TRABAJ O

CONTROL y/o evaluación del trabajo propio o de

dependientes

1) Control de las tareas del puesto.2) Responsable de hacer respetar la clasificación y el nivel de acceso asignado a los tipos de información administrados en su Dirección.

2.1. PRINCIPALES TAREAS DEL PUESTO

TIPO DE TAREAS DESCRIPCIÓN DE LAS PRINCIPALES TAREAS DE CADA TIPO

PLANIFICACIÓN del propio

trabajo o el de otros1) Planificación y programación cotidiana de las tareas del día.

DIRECCIÓN o coordinación del trabajo de dependientes

directos o indirectos1) No posee personal a cargo.

EJECUCIÓN personal por parte del ocupante del puesto

1) Administración de las llamadas entrantes y salientes de la Secretaría de la Función Pública.2) Atención al público en la zona de recepción de la institución.a) Recepcionar y realizar llamadas telefónicas,b)Derivar las llamadas al área correspondiente,c) Llevar un registro o agenda de números telefónicos de las Instituciones Públicas y/o las que requieran las/los funcionarios de la SFP y administrar una base de datos con los mismos.d) Gestionar la obtención de números telefónicos requeridos.e) Recibir y enviar fax.f) Atender a ciudadanos/as, público en general y derivar según consulta a las áreas que correspondan.g)Elaborar notas

Otras tareas:

Primera parte: TAREAS

2.2 NIVEL ORGANIZATIVO de las TAREAS

TIPO

0 1 3 5 7 9 2

0 1 3 5 7 9 0

0 1 3 5 7 9 4

0 1 3 5 7 9 2

VALOR

2,0

ESCALAS Puntaje

Pla

nif

ica

c.

Incluye responsabilidad de programación cotidiana sólo sobre el propio trabajo en plazos cortos.

Incluye responsabilidad para planificar y decidir qué tareas hacer y cómo hacerlas sobre su propio puesto de trabajo.

Incluye responsabilidad de planificar el trabajo propio y de personal bajo su dependencia directa.

Incluye responsabilidad sobre la planificación de áreas de la organización bajo su dependencia.

Incluye responsabilidad primaria sobre formulación de las políticas y estrategias institucionales.

2 4

Dir

ecc

ión El puesto no incluye

supervisión de otros puestos de trabajo.

Existe supervisión o coordinación de otros puestos de manera informal o eventual.

Existe jefatura formal sobre otros puestos que no son, a su vez, titulares de unidades.

2 4El puesto incluye relativamente pocas tareas de ejecución y sin, principalmente intelectuales y complejas.

El puesto sólo incluye tareas de ejecución personal indelegables y de muy alta complejidad.

6 8 10Existe jefatura o dirección formal sobre otros puestos que son a su vez titulares de unidades.

Existe dirección o conducción sobre todos los puestos de la institución.

6 8 10

10

Co

ntr

ol

Las tareas de control se refieren sólo al propio trabajo en aspectos operativos y pautados previamente.

El puesto incluye tareas de control y evaluación operativa y de los resultados del propio trabajo y eventualmente de otros puestos .

Incluye tareas de control y evaluación operativa de procesos de mediana complejidad y de otros puestos, con y sin dependencia jerarquica.

Incluye tareas de control y evaluación sobre áreas de la organización bajo su coordinación y los resultados obtenidos por las mismas.

Eje

cuci

ón La mayoría de las tareas y el

tiempo que insumen son de ejecución personal y de baja complejidad.

La mayoría de las tareas son de ejecución personal, manuales o intelectuales de mediana complejidad.

Una parte significativa de las tareas del puesto son de ejecución personal, manuales o intelectuales de alta complejidad.

2 4 6 8Incluye tareas de control y evaluación sobre toda la gestión institucional.

2 4 6 8 10PUESTOS DE BASE

PUESTOS TÉCNICOS Y SUPERVISORES

PUESTOS PROFESIONALES Y GERENCIALES PUESTOS DE CONDUCCIÓN

Valoración de tareas

Segunda parte: REQUISITOS3.1 DESCRIPCIÓN DE LOS REQUISITOS MÍNIMOS Y OPCIONALES

COMPONENTE MÍNIMOS REQUERIDOS OPCIONALES CONVENIENTES

EXPERIENCIA LABORAL

Experiencia laboral general mínima deseable de 1 año en cualquier puesto.Experiencia específica en cargos similares del puesto al menos 1 año.

5 años en puestos de asesoría técnica de primer nivel en materia de regulación del sector eléctrico.

EDUCACIÓN FORMAL o ACREDITADA

Estudios secundarios completos. Cursando estudios universitarios. Cursos de atención telefónica y/ atención al público; comunicación, relaciones humanas u otros afines al puesto

PRINCIPALES CONOCIMIENTOS

1) Idioma español. 2) Idioma guaraní (no excluyente). 3) Informática (Ej. Excel, Word, etc.)

PRINCIPALES CAPACIDADES

1) Habilidades en la expresión oral, fluidez, comunicación clara y buena dicción. 2) Habilidades en el lenguaje escrito (básico). 3) Alto nivel de atención, capacidad de escucha y comprensión de mensajes orales 4) Capacidad de realizar actividades que requieran acciones coordinadas conprecisión y rapidez manual que posibiliten el manejo de aparatos comocentral telefónica y fax.5) Capacidad exigida para soportar situaciones de estrés, tensión y/o fatigamental, provocadas por la realización de tareas monótonas, rutinas laborales que pueda generar el desempeño en el puesto de trabajo.6) Capacidad para actuar con independencia no necesitando supervisión en la realización de actividades relacionadas con su autocuidado.

7) Habilidades básicas para el manejo de computadoras y programas de procesamiento de textos (Ej. Microsoft Word) y planilla electrónica (Ej. Microsoft Excel). 8) Buena capacidad de relacionamiento interpersonal, trato agradable. 9) Habilidad para resolver situaciones con flexibilidad e iniciativa. 10) Manejo ético y confiable de las informaciones institucionales. 11) Buena capacidad para oír, reconocer y/o discriminar sonidos

OTROS:

a) El/la postulante deberá presentar certificación de discapacidad (mínima del 33%) del INPRO según Ley 3585/08. b) Ser ciudadano/a paraguayo/a (presentación de cédula de identidad). c) Edad mínima de 18 años d) No estar ocupando un cargo permanente en la Administración Pública. f) No haber sido separado de la Administración Pública mediante expediente disciplinario, ni hallarse en inhabilitación absoluta o especial para cargos públicos por resolución judicial. i) Presentar postulación con nota dirigida a la máxima autoridad institucional (ver Formato A).Llenar el Curriculum Vitae en formato “B” proveído por la SFP. k) Declaración Jurada de no hallarse en las inhabilidades previstas en el artículo 16de la Ley N° 1626/2000 De la Función Pública, según formato “C”.

3.2 VALORACIÓN DEL PERFIL PROFESIONAL DEL PUESTO

TIPO Min

0 1 3 5 7 9 3

0 1 3 5 7 9 4

0 1 3 5 7 9 5

0 1 3 5 7 9 4

Min

4

OBSERVACIONES

VALORES

ESCALASE

xp

erie

nc

.

No se requiere experiencia previa para el adecuado desempeño en el puesto.

Se requiere de una experiencia laboral menor que el término mendio de la carrera profesional en la especialidad, en general entre uno y cinco años en total.

Se requiere de una experiencia laboral equivalente a media carrera profesional en la especialidad, en general en el orden de entre cinco y diez años en total.

Se requiere de un nivel de experiencia laboral en la especialidad principal del puesto superior al término medio y, en general, en el orden de entre diez y veinte años en total.

Se requiere de la máxima experiencia laboral esperable en la especialidad principal del puesto, en todo caso no menos de veinte años en total.

2 4 6 8 10

Ed

uca

ció

n

Es suficiente con educación primaria o equivalente para el adecuado desempeño en el puesto.

Se requiere de educación secundaria o equivalente para el adecuado desempeño en el puesto.

Se requiere de nivel educativo universitario de grado en la o las disciplinas requeridas por el puesto.

Se requiere de nivel educativo de doctorado o posdoctorado en la o las disciplinas requeridos por el puesto.

2 4 6 8 10Se requiere de un nivel de conocimientos teóricos, técnicos y/o prácticos relativos a la especialidad del puesto equivalentes al término medio de la institución.

2

Se requiere de un nivel de conocimientos teóricos, técnicos y/o prácticos relativos a la especialidad del puesto superiores al término medio de lla institución.

Se requiere de nivel educativo de posgrado o maestría para en la o las disciplinas requeridas por el puesto.

Se requiere de los mayores niveles de conocimientos teóricos, técnicos y/o prácticos esperables en la especialidad del puesto.

Cap

acid

.

Se requiere de capacidad para planificar, controlar y evaluar el trabajo de grupos o unidades pequeñas, coordinar, dirigir y capacitar los miembros y representarlas ante terceros internos o externos.

Se requiere de capacidad para planificar, controlar y evaluar el trabajo de grupos o unidades grandes, coordinar y dirigir a los miembros y ejercer la representación ante terceros internos o externos.

Se requiere un alto grado de capacidad de planeamiento, conducción, dirección, negociación, comunicación y control y evaluación.

4 6

Co

no

cim

.

No se requiere de conocimien-tos técnicos específicos relativos a las tareas del puesto, los que pueden adquirirse en plazos breves.

Se requiere de un nivel de conocimientos teóricos, técnicos y/o prácticos relativos a la especialidad del puesto inferiorers al término medio de las institución.

8 10

2 4 6 8 10PERFIL DE BASE

PERFILES PROFESIONALES Y/O GERENCIALES

PERFILES PROFESIONALES SUPERIORES Y DE CONDUCCIÓN

Se requiere de capacidad para la programación y control de las propias tareas y ejecución según los estándares del puesto.

Se requiere de capacidad para planificar y controlar el trabajo propio y de otros eventualmente dependientes, ejecutar tareas técnicas según los estándares del puesto.

PERFILES TÉCNICOS Y/O SUPERVISORIOS

Valoración de requisitos

2.3. VALORACIÓN GENERAL de la EXIGENCIA de las CONDICIONES de TRABAJO

TIPO

0 1 3 5 7 9 6

0 1 3 5 7 9 1

0 1 3 5 7 9 1

0 1 3 5 7 9 1

VALOR 2,3

Puntaje

8

Las presiones del contexto interno o externo son sumeriores a la media de la organización y es frecuente la imposibilidad de consultar decisiones importantes.

Las situaciones de alta presión del contexto interno y externo son constantes y exigen constantes decisiones autónomas.

ESCALAS

6

Pre

sió

n

El entorno no genera presiones significativas y siempre existe la posibilidad de consultar las decisiones que se toman.

Las presiones del contexto interno o externo se hallan en valores inferiores a la mediade la organización y siempre es posible consultar ante decisiones importantes.

Las presiones del contexto interno o externo se hallan en valores medios para la organización y es infrecuentes imposibilidad de consultar decisiones importantes.

2 4 6

4

10

Lo

cali

-zac

ión La totalidad del trabajo se

realiza en la localidad de residencia habitual del ocupante del puesto.

Sólo excepcionalmente es preciso residir fuera del lugar de residencia habitual o bien utilizar más de tres horas de transporte respecto del lugar de trabajo habitual.

Menos de una tercera parte del tiempo es preciso residir en lugares diferentes de la residencia habitual o a más de tres horas de transporte del lugar de trabajo habitual.

Durante aprox. la mitad del tiempo de trabajo es preciso residir en lugares diferentes de la residencia habitual del ocupante del puesto y/o los viajes son frecuentes e imprevistos.

Durante la mayor parte del tiempo de trabajo es preciso residir en lugares diferentes de la residencia habitual del ocupante del puesto y los viajes son frecuentes e imprevistos.

2 4

2

8 10

Am

bie

n-t

ales

La totalidad del trabajo se realiza en oficinas o ambientes totalmente protegidos y confortables.

Sólo excepcioanlmente el trabajo debe hacerse en ambientes de confort no totalmente adecuados y los riesgos personales son los normales que pueden esperarse en la vida cotidiana.

Frecuentemente el trabajo debe hacerse en ambientes de confort no adecuados y/o los riesgos personales superan los normales que pueden esperarse en la vida cotidiana.

El trabajo exige un grado de esfuerzo que sólo puede realizarse disponiendo de capacidades físicas normales en la población sana prácticamente todo el tiempo.

Constantemente el trabajo debe hacerse en ambientes de confort no adecuados y/o los riesgos personales superan los normales que pueden esperarse en la vida cotidiana.

2 6 8 10

Fís

icas

El trabajo no exige esfuerzo físico y puede realizarse adecuadamente sin uso de capacidades físicas especiales.

El trabajo sólo exige eventualmente el uso completo de las capacidades físicas normales en la población sana.

El trabajo exige normalmente el uso completo de las capacidades físicas normales en la población sana.

El trabajo exige normalmente el uso completo de las capacidades físicas normales en la población sana y eventualmente capacidades excepcionales.

El trabajo exige frecuentemente el uso completo de las capacidades físicas excepcionales.

4 6 8 10

Tercera parte: VALORACIÓN DE CONDICIONES DE TRABAJO

Cuarta parte: VALORACIÓN DE CAPACIDADES2.4 VALORACIÓN ESPECÍFICA DE CAPACIDADES REQUERIDAS

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 7

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 1

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 9

Capacidad para acceder (acceso físico) a transporte público o hacer uso de vehículo particular

Capacidad para realizar actividades que requieran acciones coordinadas, con precisión y rapidez manual

Movilidad3

2

1

Capacidad para, caminar, y o desplazarse, utilizando o no algún tipo de equipamiento.

Desplazamiento:

REQEURIMIENTOS DE CAPACIDAD

DescripcónTIPO

Destreza manual

Acceso a transporte

Puntaje

ESCALA

No relevante para el puesto

El puesto sólo exige ocasional-

mente el uso de estas capacidades

Ajustes necesarios en el puesto

Justificación de la calificación

El trabajo exige normalmente el uso

intenso de estas capacidades

CCE – CLASIFICACIÓN DE CATEGORÍAS ESCALAFONARIAS DE PERSONAS

ElectivaNombramien

toPolítico

Nombramiento

"Confianza"

Nombramiento

CarreraTransitoria

Nombramiento

"Confianza"Contrato

1 30 x29 x28 x27 x x x26 x x x25 x x x x x

2 24 x x x x x23 x x x x22 x x21 x x20 x x19 x x

3 18 x x17 x x16 x x1514 x x13 x x

4 12 x x11 x x10 x x9 x x87 x x

5 6 x x5 x x4 x x3 x x2 x x1 x x

Técnicos I y Profesionales III

(Profesionales II y equivalentes)

CATEGORÍAS ESCALAFONARIAS de PERSONAS

Gra

do

Conducción Política

PERFILES DE LA CARRERAESCALAFONARIA

Semiespecializados y Técnicos

No especializado

TIPO DE NOMBRAMIENTOS ADMISIBLES

En planta política En planta permanente En planta no permanente

1.3 CCE – PERFILES SEGÚN CATEGORÍAS ESCALAFONARIAS DE PERSONAS

Experiencia

específica

de la función

Experiencia en la Admin

Pública

Experiencia en la

institución

Posgrado o

superior

Universit. de grado

Educación

media

Educac primaria

Conoc. técnicos

específicos función

Conocimientos sobre

administración pública

Conoc. sobre la

rama actividad entidad

Conocimiettos de

técnicas gerenciales

Capacidad de análisis y uso de

información

Capac. comunic y

habil. sociopartici

pativas

Capacid. operat. y administr.

2 242322212019

12 10 5 4 12 8 9 3 18 8 9 2

15 10 5 8 16 12 8 3 3 16 2 2

5 654321

Referencias5 3 2 5 10 37 2 1 6 4 25

1ra. PRIORIDAD

2da.PRIORIDAD

Pesos para funciones de conducción y gerencia

Pesos para funciones de asesoramiento y prof.

No especializado

40

Se requieren prioritariamente conocimientos prácticos específicos para la función a desempeñar, siendo conveniente contar con conocimientos generales sobre la dministración pública.

Se requiere educación primaria o equivalente, siendo deseable pero no indispensable educación media. Todo ello, en todos los casos, es asimilable a méritos equivalentes reconocidos.

3510 15

24 26 20

Se requiere de muy alta capacidad de análisis y uso de información y capacidades comunicacionales y socioparticipativas en las funciones con jetatura de unidades organizativas y, en todos los casos, buenas capacidades administrativas.

193816

REQUISITOS GENERALES DE LOS PERFILES PROFESIONALES

Capacidades técnicas y habilidades

Conocimientos acreditadosEducación formal o

equivalente reconocidoExperiencia

laboral

CATEGORÍAS ESCALAFONARIAS de

PERSONAS

Gra

doPerfiles de la carrera escalafonaria

Profesionales superiores (II) y equivalentes

30

27

Se requiere no menos de 10 años de experiencia específica en la temática de la función ocupada o a desempeñar y es deseable contar con no menos de 5 años de experiencia en la Admiistración Pública y no

Se requiere preferentemente formación de posgrado o maestría en disciplinas afines a la especialidad de la función ocupada o a desempeñar y formación de grado en disciplinas afines lo cual, en todos los casos, es asimilable a

Se requieren conocimientos teóricos y técnicos adecuados a la especialidad de la función a desempeñar, conocimientos específicos del sector y de la Administración Pública en general, como asimismo conocimientos en técnicas gerenciales para funciones con jefatura de unidades organizativas. Los conocimientos podrán ser reconocidos a través de los

Es deseable contar con no menos de 2 años de experiencia específica en la temática de la función ocupada o a desempeñar, preferiblemente la misma institución.

Se requiere muy buenas capacidades operativas y/o administrativas básicas aplicables a la función ocupada o a desempeñar y capacidades de análisis y suso de información y comunicación básicas

AmbitoAmbitoPoder EjecutivoPoder Ejecutivo

•Magistrados J udiciales•Docentes•Diplomáticos

Otras Carreras

•Militares•Policías

Los funcionarios que se desempeñan en Empresas Públicas, son sujetos del Código del Trabajo (Art.. 2º - inc.. d)

•Presidente de la República•Vice-Presidente

•Ministros•Vice-Ministros

Cargos deCargos deConfianzaConfianza

RégimenRégimenContractualContractual

ProfesionalSujetos al régimen del :

Derecho Administrativo

o Derecho Civil.

Personal Administrativo

y de Apoyo Técnico y

AdministrativoSujetos al régimen del :

Derecho Administrativo

o Derecho Laboral.

Nivel Dirección y Conducción Superior

Niveles de Asesora-miento Superior y Conducción de Pro-gramas y Proyectos

Nivel de Mandos Medios Superiores de Administración de Asesoramiento y de Gestión de Programas y Proyectos Técnicos

Nivel de Mandos Me-dios Operativos, Administrativos y Técnicos

Nivel de Apoyo Administrativo y Técnico

Nivel de Servicios Auxiliares

DD

BB

CC

EE

FF

GG

AA

•Secretario Privado

•Otros

Carrera deCarrera deservicio civilservicio civil

•Presidente de la República•Vice-Presidente

•Ministros•Vice-Ministros

Cargos deCargos deConfianzaConfianza

RégimenRégimenContractualContractual

ProfesionalSujetos al régimen del :

Derecho Administrativo

o Derecho Civil.

Personal Administrativo

y de Apoyo Técnico y

AdministrativoSujetos al régimen del :

Derecho Administrativo

o Derecho Laboral.

Nivel Dirección y Conducción Superior

Niveles de Asesora-miento Superior y Conducción de Pro-gramas y Proyectos

Nivel de Mandos Medios Superiores de Administración de Asesoramiento y de Gestión de Programas y Proyectos Técnicos

Nivel de Mandos Me-dios Operativos, Administrativos y Técnicos

Nivel de Apoyo Administrativo y Técnico

Nivel de Servicios Auxiliares

DD

BB

CC

EE

FF

GG

AA

•Secretario Privado

•Otros

Carrera deCarrera deservicio civilservicio civil

Alcance de la Carrera según

Decreto 196/03

Pago porPago porRed BancariaRed Bancaria

LegajosLegajos

JubilacionesJubilacionesy Pensionesy Pensiones

LiquidaciónLiquidaciónde Sueldosde Sueldos

Fojas deFojas deServiciosServicios

SITESITE

SICOSICO SIPPSIPP

JUPEJUPE

Módulos del SINARHMódulos del SINARH

Dialogará con el SICCA

Remuneraciones

asociadas a la

persona

Remuneraciones

Asociadas al

Puesto de Trabajo

Remuneraciones

Asociadas al

Desempeño

Remuneraciones

asociadas al

trabajo

excepcional

111 Sueldo 113 Gasto de

Representación

133

Gratificaciones por

cumplimiento de

metas (Desempeño

colectivo)

123 Remuneración

Extraordinaria

133 Bonificación

por Grado

Académico

133 Bonificación

por

Responsabilidad

en el Cargo

133 Gratificación

por Desempeño

Individual

125 Remuneración

Adicional

133 Bonificación

por Antigüedad

133 Bonificación

por gestión

administrativa y

presupuestaria

131 Subsidio

Familiar

133 Insalubridad,

lugares inhóspitos

136 Bonificación

por Exposición al

Peligro

137 Gratificación

por servicios

especiales

Composición Salarial