EMBARGOS SOBRE LA NMINA SALARIAL. APLICACIN PRCTICA Y MODELOS

NLIDA I. LEOPARDO(*)

NORA A. GARN(**)

En el presente trabajo, las autoras realizan un anlisis sobre el mecanismo previsto para la retencin de embargos judiciales sobre la nmina salarial, con casos prcticos y modelos de notas a presentar ante los Juzgados.

INTRODUCCIN

Los profesionales en ciencias econmicas se encuentran en la prctica en distintos lugares en

los que desarrollan su actividad, con la obligacin de tener que hacer retenciones a los empleados

de sus clientes o empleadores por embargos a los mismos, presentndoles diversas dificultades.

DEFINICIN

Los embargos constituyen retenciones ordenadas por un Juez en el caso, especficamente

decretadas sobre salarios de dependientes, que el empleador est obligado a efectuar y depositar

a la orden del Juzgado interviniente que dispusiera la medida.

Conceptos y porcentaje embargable

El derecho del trabajo construy alrededor del salario un rgimen particular de proteccin,

fijando la inaccesibilidad de los ingresos nacidos del contrato de trabajo y una inembargabilidad

relativa y parcial, apartndose del principio general del patrimonio como garanta de los

acreedores, de conformidad con las reglas generales del convenio (OIT) 95/1949 (ratificado por DL

11594/1956, art. 10, prrafos primero y segundo).

As, la ley de contrato de trabajo establece la inembargabilidad relativa del salario mnimo y

vital (en adelante, SMV), y la embargabilidad parcial de las retribuciones superiores al mismo.

En consecuencia, resultan embargables las remuneraciones mensuales y las cuotas del sueldo

anual complementario (SAC). El tema juega en relacin con los artculos 120 y 147 de la ley de

contrato de trabajo, que establecen la inembargabilidad del SMV, con la excepcin de las deudas

alimentarias -cuotas por alimentos o litisexpensas-. En lo que exceda, quedarn afectadas a

embargo en la proporcin que fije la reglamentacin que dicte el Poder Ejecutivo Nacional. Esta reglamentacin no es otra que el decreto 484/1987.

El importe de las remuneraciones equivalente a un SMV alcanz a diciembre de 2010 a $ 1.740

y $ 8,70 por da, y a partir del 1 de enero de 2011 pas al valor de $ 1.840 y $ 9,20,

respectivamente. Dichos importes son inembargables, con las excepciones antes mencionadas.

Cabe destacar que este decreto confiere un tratamiento diferenciado en cuanto a porcentaje

de embargabilidad se refiere, segn se trate de remuneraciones o de indemnizaciones y segn sea

su monto. Esto significa que los $ 1.740 fijados como SMV no son afectables por embargo.

As se da lo siguiente:

A) Las remuneraciones superiores al SMV estn sujetas a los siguientes lmites de embargabilidad:

1. Remuneraciones no superiores al doble del SMV hasta el diez por ciento (10%) del importe que excediere este ltimo [art. 1, inc. 1)].

Ejemplo

En el caso de que el dependiente gane $ 2.200, resultar que los primeros $ 1.740 no sern

embargables y que sobre el saldo de $ 460 podr afectarse judicialmente $ 46.

2. Retribuciones superiores al doble del SMV hasta el veinte por ciento (20%) del importe que excediere este ltimo [art. 1, inc. 2)].

Ejemplo

Cuando el dependiente ganare $ 3.600 por mes, resulta inembargable la suma $ 1.740. Sobre

el remanente, la normativa autoriza el embargo de $ 372 (20% del remanente deducido un SMV).

B) Las indemnizaciones con motivo del contrato de trabajo, o su extincin (art. 140, LCT), sern

embargables en la siguiente proporcin:

1. Indemnizacin no superior al doble del SMV hasta el diez por ciento (10%) del importe de las indemnizaciones (art. 3).

Ejemplo

* Vacaciones no gozadas: $ 500.

* SAC sobre vacaciones no gozadas: $ 41,67.

* Preaviso no otorgado: $ 1.000.

* SAC sobre preaviso: $ 83,33.

* Indemnizacin por antigedad o despido: $ 1.000.

* Monto del embargo dispuesto por el Juez: $ 2.400.

* El embargo se aplica de la siguiente manera: Total conceptos derivados de la extincin del contrato de trabajo: $ 2.625 x diez por ciento (10%) = $ 262,50.

2. Indemnizaciones superiores al doble del SMV hasta el veinte por ciento (20%) del importe de aqullas.

Ejemplo

* Indemnizacin sustitutiva del preaviso: $ 2.000.

* Indemnizacin por antigedad: $ 6.000.

* Deuda a cubrir: $ 2.500.

* El embargo se aplica sobre $ 8.000 x veinte por ciento (20%) = $ 1.600.

A los efectos de determinar el porcentaje de embargabilidad aplicable de acuerdo con lo

previsto en el artculo 3 del decreto en cuestin, debern considerarse conjuntamente todos los

conceptos derivados de la extincin del contrato de trabajo.

En el supuesto de indemnizaciones, la retencin del diez por ciento (10%), o del veinte por

ciento (20%), es sobre el total de las mismas; vale decir, no sobre el excedente del SMV, utilizado

slo como parmetro para determinar el porcentaje.

Son embargables las remuneraciones en dinero por su importe bruto (art. 2, D. 484/1987),

independientemente del resto de los descuentos.

En principio, acorde con la terminologa de la normativa, son embargables slo los rubros

remuneratorios. Los intereses derivados de los pagos de las remuneraciones e indemnizaciones

fuera de trmino tienen el mismo rgimen de proteccin, por tratarse de remuneraciones

accesorias que siguen la suerte de la principal.

Respecto de las asignaciones alimentarias denominadas "no remunerativas" (D. 1273/2002,

2641/2002 y 905/2003), la Corte Suprema declara la inconstitucionalidad de los decretos del

Poder Ejecutivo que las dispusieron en tanto desconocieron la naturaleza salarial de esos

aumentos. Estableci que deben considerarse para el clculo de las indemnizaciones por despido

en autos "Gonzlez, Martn Nicols c/Polimat". El fallo viene a cerrar la discusin sobre la

embargabilidad o inembargabilidad de las asignaciones no remunerativas, quedando clara su

inclusin en el decreto 484/1987.

Entre los conceptos excluidos (inembargables), se consideran los siguientes:

1. Las prestaciones en especie. Al respecto, se ha sealado que, en atencin a la valorizacin

de las mismas, deben tenerse en cuenta para determinar la remuneracin y, por consiguiente,

la cuota de embargabilidad; es decir que si un trabajador genera un salario de $ 2.000 y

recibiera prestaciones en especie valuadas en $ 400, habra que considerarse que la

remuneracin total es de $ 2.400 y se podra embargar el diez por ciento (10%) de $ 660, que

excede el SMV.

Enrolndose en otra postura, Juan Carlos Fernndez Madrid ha destacado que, en tal

supuesto, se genera una incidencia sobre la remuneracin en dinero, que disminuye el

importe disponible para la subsistencia del trabajador, afectndolo ms all de los lmites

legalmente impuestos, por lo que considera que no debe tenerse en cuenta a los efectos del

clculo. Cabe considerar, sin embargo, que en el supuesto de percibir el dependiente el ciento por ciento (100%) de sus haberes en efectivo, igualmente le ser necesario disponer del veinte

por ciento (20%) -mximo legal de prestaciones en especie- o ms para satisfacer sus

necesidades bsicas.

2. Otro tanto ocurre con los beneficios sociales, que se han tildado de inembargables, con

fundamento en su naturaleza asistencial. Sin embargo, en el caso especfico de los vales alimentarios, la Corte Suprema declar la inconstitucionalidad del artculo 103 bis de la ley de

contrato de trabajo en la causa "Prez c/Disco SA", por excluirlos del clculo de la

indemnizacin por despido. Luego de este fallo, el Congreso transform esos vales en

remunerativos y, por ende, embargables, con los lmites del decreto tratado.

3. Las asignaciones familiares. No revisten carcter remunerativo, conforme lo establece el

artculo 23 de la ley 24714.

4. Las prestaciones originadas en enfermedades profesionales y accidentes de trabajo, segn

lo establece el artculo 11, apartado I, de la ley 24557.

5. Las sumas resultantes del fondo de cese laboral de la industria de la construccin, por

disposiciones estatutarias (art. 15, L. 22250).

Conclusin sobre la base de clculo

El liquidador, de acuerdo con lo anteriormente desarrollado, deber tener en cuenta los

conceptos remuneratorios expuestos en los recibos de sueldo. Con respecto a los conceptos no

remuneratorios, como los beneficios sociales (art. 103 bis) y asignaciones no remunerativas (por

decreto del PEN y/o por CCT), para considerarlos, debe haberse planteado y resuelto la

inconstitucionalidad de tales normas en el caso concreto en aquellos rubros sobre los que recaen

opiniones encontradas.

Ejemplo

* Prestaciones en especie: cualquier postura adoptada por el liquidador -siempre que cuente

con respaldo doctrinario y/o jurisprudencial en uno u otro sentido- resulta atendible, ya que, en

definitiva, ser el Juez interviniente, efectuado el planteo por el embargante o embargado y aun

por el mismo liquidador, quien determine el criterio al que adhiere y, por lo tanto, al que deber

ceirse el empleador oficiado.

Alimentos y litisexpensas Se denomina "litisexpensas" a la suma de dinero que el beneficiario de los alimentos tiene

derecho a solicitar de quien deba suministrrselos, con el objeto de atender los gastos que a aqul

incumbe adelantar para la tramitacin de un proceso determinado.(1)

Como se adelantara, los lmites de embargabilidad no son de aplicacin en el caso de cuotas

por alimentos y litisexpensas, quedando a criterio de los jueces en cada caso fijar el porcentaje

mximo de embargo, de modo que no impida la subsistencia del alimentante. El fundamento radica en que en los crditos alimentarios se tutelan "valores supremos como son los deberes

alimentarios familiares".

En otros trminos quedan afuera del decreto y sujetos a la determinacin judicial en su

porcentaje.

Situacin de embargos simultneos

Rige el principio de que el primero en el tiempo es primero en el derecho, vale decir que se

concretarn las retenciones en concepto de embargo, conforme con el orden cronolgico de su toma de conocimiento. Para ello, ha de partirse del porcentaje embargable (10% o 20% ya

aludido) que distribuir mensualmente el liquidador hasta donde alcance entre los distintos

embargos comunicados por oficio, teniendo en cuenta el orden de llegada. As, se aplicar al

recibido en primer trmino, efectuando las retenciones en forma mensual hasta cubrir el monto

por el que fue decretada la medida, ms su estimacin provisoria para intereses y costas, el

remanente, si existiere, al oficio recibido en segundo trmino y as sucesivamente, en la medida en

que lo permita el porcentaje mensual embargable. Cubierto el lmite de embargabilidad mensual,

los restantes embargos, si los hubiera, y siempre respetando el orden cronolgico de recepcin,

tendrn que esperar su turno hasta que se completen en su totalidad los anteriores siguiendo el

orden, y recin entonces, se comenzar con las deducciones correspondientes.

Ejemplo

* Primer embargo: oficio recibido el 9 de diciembre de 2010 a las 9 horas por $ 917,92, ms la suma de $ 275, estimada provisoriamente para intereses y costas (total: $ 1.192,92).

* Segundo embargo: recibido el 9 de diciembre de 2010 a las 11 horas por la suma de $ 1.200 y de $ 360, estimada provisoriamente para intereses y costas (total: $ 1.560).

* Tercer embargo: recibido el 10 de diciembre de 2010 a las 8 horas por la suma de $ 560, ms la suma de $ 168, estimada provisoriamente para intereses y costas (total: $ 728).

* Remuneracin: sueldo bsico ms adicionales: $ 6.200. SAC: $ 3.100. Total: $ 9.300. Porcentaje

embargable segn decreto 484/1987: corresponde un veinte por ciento (20%) de embargo sobre el excedente del SMV: $ 6.200 - $ 1.740 = $ 4.460 x veinte por ciento (20%) = $ 892.

* SAC: mayor a 2 SMV. Corresponde el veinte por ciento (20%): $ 3.100 - $ 870 (el 50% de un SMV)

= $ 2.230 x veinte por ciento (20%) = $ 446. Total monto embargable en el mes de diciembre: $

1.338.

Este monto cubrir el primer embargo de $ 1.192,92. El remanente igual a $ 145,08 se destina al segundo embargo. Por lo tanto, las retenciones de los meses siguientes se aplicarn a cubrir el saldo del segundo embargo de $ 1.414,92 hasta completarlo, respetando el lmite mensual de embargabilidad. Una vez saldado en su totalidad, recin se aplicarn los importes retenidos con

posterioridad al tercer embargo.

Penalidades por incumplimiento y fijacin de astreintes

En caso de incumplimiento del empleador de efectuar las retenciones ordenadas por el o los

oficios de los Juzgados intervinientes en los plazos determinados en los mismos, sern pasibles de

sanciones pecuniarias por da de mora. El artculo 666 bis del Cdigo Civil establece que "los jueces

podrn imponer en beneficio del titular del derecho condenaciones conminatorias de carcter

pecuniario a quienes no cumplieron deberes jurdicos impuestos en una resolucin judicial. Las

condenas se graduarn en proporcin al caudal econmico de quien deba satisfacerlas y podrn

ser dejadas sin efecto o reajustadas si aqul desiste de su resistencia, y justifica total o

parcialmente su proceder". En definitiva, estas sanciones tienen por finalidad constreir u obligar

al cumplimiento de la resolucin dictada.

Por otra parte, los Cdigos de Procedimientos provinciales contienen normas para el

supuesto de no contestacin o incumplimiento de oficios, disponiendo la aplicacin de multas por

importes que se determinan por da de retardo, de las que eventualmente podran hacerse

pasibles los requeridos, sin perjuicio de la posible configuracin de ilcitos de orden penal

(desobediencia judicial), a cuyo efecto se corre vista de lo actuado al seor Agente Fiscal.

Modelos de notas a presentar en el Juzgado

A) Informando retencin y depsito del embargo

Sr. Juez

Juzgado del Trabajo N ....

De nuestra mayor consideracin, nos dirigimos a Su Seora en

contestacin del oficio N ...., librado en autos "............... s/ejecucin

de sentencia", expediente N ...., folio ...., ao ...., dando contestacin al

mismo y haciendo saber que se ha tomado debida razn del embargo ordenado por Su Seora en los autos del epgrafe y, en consecuencia,

comunicando que, en cumplimiento a ello, se ha procedido a retener y

depositar a la orden del Juzgado a cargo de Su Seora, en los autos de

referencia, la suma de $ ..............., tal como se acredita con el respectivo

comprobante de depsito que lleva el N ....

Habiendo dado cumplimiento al mandato emanado de Su Seora,

lo saludamos con nuestra ms distinguida consideracin.

..........................................

Firma del responsable

B) Informando la existencia de un embargo anterior

Ref.: autos "............... s/ejecucin de sentencia y honorarios"

Juzgado del Trabajo N .... - Localidad: ...............

Expediente N: ...............

Oficio N: ....

Empleador: ...............

Habiendo tomado razn de lo dispuesto en el oficio N .... del

............... (da/mes/ao), hacemos saber a Vuestra Seora que, a la

fecha, se retiene monto por embargo de $ .............. a (apellido y nombre) ..............., (documento nacional de identidad) ...............,

empleada del que suscribe, decretado por el seor Juez en lo Civil y

Comercial en los autos ..............., comunicado por oficio N ...., recibido

el ............... (fecha anterior), por lo que el presente oficio deber quedar

pendiente de descuento hasta cubrir la suma reclamada por el embargo antes citado. Oportunamente, se proceder a dar cumplimiento a lo

solicitado.

Atentamente, saluda a Vuestra Seora.

..........................................

Firma del responsable

C) Informando imposibilidad de retener en caso de extincin del contrato de trabajo

Seor Juez

Me dirijo a Su Seora en contestacin del oficio N ...., librado en

los autos "............... s/embargo" el 9 de diciembre de 2010, a fin de informarle que no resulta factible proceder a dar cumplimiento a la

retencin solicitada de los haberes del dependiente ............... (apellido y

nombre), en razn de haber operado la extincin del contrato de trabajo

que nos ligaba el 30 de noviembre de 2010.

Sin otro particular, saluda a usted con alta consideracin.

..........................................

Firma empleador,

representante o autorizado

BIBLIOGRAFA

* Ackerman, Mario E. (Director) y Tosca, Diego M. (Coordinador): "Tratado de derecho del trabajo" - Ed. Rubinzal-Culzoni - Santa Fe - 2006 - T. IV ("Relacin individual del trabajo") - pto. III.

* Etala, Carlos A.: "Contrato de trabajo" - 6a. ed. actualizada y ampliada - Ed. Astrea - Bs. As.

* Orozco, Nstor R. y Scoppetta, Miguel A.: "Administracin y liquidacin de sueldos y jornales. Aspectos laborales, previsionales e impositivos" - 9a. ed. - Ed. Aplicacin Tributaria - Bs. As.

* Vazquez Vialard, Antonio: "Remuneraciones I" - Revista de Derecho Laboral - 2004-2 - Ed. Rubinzal-Culzoni - Santa Fe

Notas:

[*:] Contadora pblica nacional. Profesora universitaria egresada de la UNER - 4/3/1986. Titular de la ctedra "Derecho Laboral II" - Universidad de Concepcin del Uruguay. Contadora del Fuero Laboral y Penal Provincial - Concepcin del Uruguay - Prov. de Entre Ros. Presidenta del Consejo Profesional de Ciencias Econmicas de la Prov. de Entre Ros, Delegacin Concepcin del Uruguay

[**:] Jueza a cargo del Juzgado de Primera Instancia del Trabajo N 2 de Concepcin del Uruguay. Profesora adjunta de la ctedra "Derecho Laboral II" - Universidad de Concepcin del Uruguay

[1:] Cfr. Palacio, Lino E.: "Derecho procesal civil" - Ed. Abeledo-Perrot - Bs. As. - 1990 - T. VI - pg. 563 y ss.

ACTUALIZACIN DE LAS BASES MNIMAS PARA EL CLCULO DE LAS COTIZACIONES A LOS REGMENES DE OBRAS SOCIALES Y DEL SEGURO DE SALUD

DANIEL G. PREZ(*)

En el presente trabajo, el autor realiza un completo anlisis de las normas que rigen la aplicacin de las bases imponibles mnimas para el clculo de aportes y contribuciones con destino a las obras sociales y al seguro de salud.

INTRODUCCIN

Bien sabido es que, desde la dcada del noventa, y a medida que se fue conformando una

nueva ptica de la seguridad social con un criterio sistmico, muchas novedades se

instrumentaron y, a la vez, fue preciso realizar muchas adecuaciones para adaptar y hacer

operativos a los distintos subsistemas de la seguridad social.

Uno de los subsistemas que ha tenido un devenir muy especial es el denominado "Sistema

Nacional del Seguro de Salud", integrado en la actualidad por el Sistema Nacional de Obras

Sociales (L. 23660) y el Sistema del Seguro de Salud (L. 23661). Este subsistema de carcter

obligatorio, y de naturaleza contributiva, basado en el principio de solidaridad, y con efecto

redistributivo, funciona de una manera integrada a travs del criterio de solidaridad distributiva y

compensatoria, cohesionado en la normativa y en la prctica con el mecanismo aportado por el

Fondo Solidario de Redistribucin.

Esta caracterstica del sistema de salud implica la imposicin del deber legal de asistencia

recproca entre los miembros que integran la comunidad de beneficiarios, recargando la mayor

obligatoriedad respecto de los que exhiben mayor capacidad contributiva en beneficio de aquellos

que -por el contrario- son los que menos tienen.

Una de las circunstancias muy especiales que acu el criterio sistmico (a diferencia de las

situaciones pasadas) es el establecimiento de bases mnimas y mximas a los efectos de la

cotizacin a los distintos subsistemas. Las bases mnimas y mximas fueron introducidas en

realidad a partir del Subsistema de Jubilaciones y Pensiones, creado originalmente por la ley 24241

(SIJP). En virtud de lo previsto en el artculo 9 de dicho ordenamiento, se estatuyen -entonces- las

bases mnimas y mximas de la remuneracin sujeta a aportes y contribuciones, a los efectos de la

cotizacin.

No es el objetivo de este trabajo sealar y recopilar todos los avatares y situaciones que se

han vivido -desde hace ya ms de quince aos- respecto de lo que han significado el

establecimiento y la diferenciacin de las bases mnimas y mximas respecto de cada uno de los

subsistemas de la seguridad social, pero s es necesario delinear algunos parmetros bsicos para

entender cmo han quedado establecidas esas bases y cmo juegan a partir de la ltima norma

que estamos pretendiendo comentar -D. 488/2011 (BO: 27/4/2011)-, respecto del Sistema Nacional del Seguro de Salud (L. 23660 y 23661).

ALGUNAS CUESTIONES BSICAS RESPECTO DE LAS BASES IMPONIBLES

Como dijimos, en necesario aclarar algunas cuestiones bsicas para entender la situacin

actual en materia del establecimiento de las bases mnimas y mximas respecto de la

remuneracin sujeta a cotizacin para con los distintos subsistemas:

a) El establecimiento de las bases mnimas y mximas, a los efectos de la cotizacin, proviene

del artculo 9 de la ley 24241, esto es, del Subsistema de Jubilaciones y Pensiones

(actualmente, L. 26425 -SIPA-). El Ejecutivo y, ms especficamente, la Administracin Fiscal

lograron imponer el criterio de "unicidad de la base imponible" y, consecuentemente, la

extensin de dichas bases a todos los dems subsistemas.

b) Desde un principio, el concepto de bases reconoci mecanismos de movilidad a travs del

tiempo. De esta forma, el primer texto del artculo 9 de la ley 24241 determinaba que "...a los fines del clculo de los aportes y contribuciones correspondientes al Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones, las remuneraciones no podrn ser inferiores al importe equivalente a tres (3) veces el valor del aporte medio previsional obligatorio (AMPO), definido en el artculo 21. A su vez, la mencionada base imponible previsional tendr un lmite mximo equivalente a

veinte (20) veces el citado mnimo...". Esto quiere decir que la medida de ajuste del sistema, que comenz siendo el AMPO, constitua per se la frmula de movilidad o actualizacin de las bases mnimas y mximas.

c) Respecto de estas bases, y en especial de la base mxima (y luego de muchas idas y

venidas), la ley 26222(1) (BO: 8/3/2007), posteriormente el decreto 1448/2008 (BO: 11/9/2008)

y, luego, la reglamentacin de la Administracin Federal de Ingresos Pblicos (AFIP), a travs

de la resolucin general 2508 (BO: 21/10/2008), terminaron por delinear lo que es la situacin

actual: las bases mximas, a los efectos de la detraccin de aportes, resultan iguales para

todos los subsistemas de la seguridad social, y respecto de las contribuciones, han quedado sin

lmite mximo. Recordemos, en este aspecto, que el decreto 1448/2008 expresaba que "...atendiendo a los principios de igualdad tributaria y solidaridad social, resulta oportuno entender que la reforma al artculo 9 de la ley 24241, por parte de la ley 26222, hace tambin referencia a todos los subsistemas de la seguridad social, y en consecuencia, corresponde fijar para stos los mismos lmites que dicho artculo fija para el Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones...". Quedaban de esta forma unificados los criterios de base para todos los subsistemas(2). En lo que hace a la mecnica de actualizacin o movilidad de ambas bases,

veremos cmo, a partir de la ley 26417, cambia sustantivamente.

d) Se produce, respecto de la ley de jubilaciones y pensiones, y en todo su sistema, el cambio de los mecanismos de movilidad. La ley 26417 (BO: 16/10/2008) viene a sustituir el ndice

posterior al AMPO, denominado "MOPRE" (mdulo previsional), derogando en consecuencia

el artculo 21 de la ley 24241 y determinando un nuevo ndice de actualizacin, que resulta (en

sntesis) una combinacin entre la variacin del ndice de salarios y la variacin de los recursos

tributarios por beneficio. Este nuevo ndice (art. 32, L. 24241) se estima en dos tramos de

clculo en cada ao (marzo y setiembre). Lo importante a destacar aqu es que la ley 26417, en

su artculo 10, expresa en forma clara que "...la base imponible mxima, prevista en el primer prrafo del artculo 9 de la ley 24241 y sus modificatorias, se ajustar conforme con la evolucin del ndice previsto en el artculo 32 de la mencionada ley...". Slo la base imponible mxima? Por olvido o con intencionalidad, quedaba de acuerdo con esta norma, sin cobertura

de actualizacin, y en situacin diferencial la base mnima.

e) Como a menudo sucede en nuestro derecho positivo, se encarg la reglamentacin de

resolver los errores de la "norma fondal", y a partir de la resolucin (SSS) 6/2009 (BO:

3/3/2009) se determin que las medidas de actualizacin establecidas por la ley 26417 se

haran operativas a partir del mes de marzo de 2009. En consecuencia (y en lo pertinente), la

resolucin (ANSeS) 135/2009 (BO: 16/3/2009) vino a fijar, a travs de su artculo 7, el primer

importe de base fija actualizable, en relacin con las bases imponibles mnima y mxima

previstas en el primer prrafo del artculo 9 de la ley 24241. Quedaron establecidas, en

consecuencia, a partir del perodo devengado mes de marzo de 2009 en $ 268,06 y $ 8.711,82, respectivamente. Esta ltima resolucin es muy importante, porque, en cuanto a la base

mnima, es aquella en la que se basa la norma que es objeto de nuestro comentario: el

decreto 488/2011. En la actualidad, y mediante las resoluciones (ANSeS) 58/2011 y (AFIP) 3063, dichas bases, a partir del devengado mes de marzo de 2011, han quedado en $ 427,06 y $ 13.879,25, respectivamente.

f) En realidad, el problema ms agudo estuvo desde siempre localizado en la base mnima. El

primer esbozo (que luego traera toda una cantidad de consecuencias) lo aport el decreto

433/1994 que, al reglamentar el artculo 9 de la ley 24241, especific que "...cuando, conforme con disposiciones legales o normas contenidas en convenios colectivos, o con las retribuciones normales de la actividad de que se trate, la remuneracin efectivamente percibida por el

trabajador sea inferior al equivalente a 3 (tres) veces el aporte medio previsional obligatorio, los aportes y contribuciones se calcularn sobre la base de dicha remuneracin...". Esto indica que, desde el mismo inicio, se establecan cuestiones diferenciales respecto de la base

mnima.

g) En cuanto a las bases respecto del Sistema Nacional del Seguro de Salud (y aqu nuestro

tema central), no tardara en manifestarse la primera diferenciacin. Dado que el decreto

492/1995 (BO: 26/9/1995) crea y regula el Programa Mdico Obligatorio (PMO), por el cual se

le asegura a los beneficiarios comprendidos en la ley 23660 a recibir las prestaciones mdicas

asistenciales que se establezcan en dicho programa, es que se produce una necesidad

inexcusable de financiamiento genuino. De esta forma, y tratando de asegurar aportes y

contribuciones mnimos, se establecen cuestiones diferenciales a partir de los artculos 7 y 8

del mismo decreto.

En el artculo 7, se viene a tratar aquella situacin que implicara un menor ingreso de aportes

y contribuciones para los casos en los que los trabajadores a tiempo parcial percibieren

remuneraciones inferiores a tres AMPOS. Se establece en el artculo 8 que, cuando se

produzca tal situacin, respecto de las prestaciones del Sistema Nacional del Seguro de Salud,

el trabajador a tiempo parcial podr optar por los beneficios de la obra social, integrando el

aporte a su cargo y la contribucin del empleador, con ms los porcentajes que corresponden

al Fondo Solidario de Redistribucin, correspondiendo dichos aportes y contribuciones, en ese

entonces, a un salario mnimo, es decir, tres AMPOS. El decreto 1867/2002 (BO: 19/9/2002)

vino a cambiar en el texto del artculo 8, actualizando el concepto de MOPRE en lugar del

anterior AMPO.

h) En este sentido, coinciden las normativas laboral y de la seguridad social. El artculo 92 ter

de la ley de contrato de trabajo expresa, en los incisos 3) y 4), los dos criterios asentados en

materia de seguridad social en los que las cotizaciones se efectuarn en proporcin a la

remuneracin del trabajador y sern unificadas en caso de pluriempleo. En cuanto a los

aportes y contribuciones al Rgimen de Obras Sociales, sern los que corresponden a un

trabajador a tiempo completo de la categora en la que se desempea el trabajador.

i) En cuanto a la forma de ejercer la opcin desde el ngulo operativo de la seguridad social, la

resolucin general (DGI) 4063 (BO: 2/10/1995) reglamenta el artculo 8 del decreto 492/1995 y

establece que el trabajador a tiempo parcial deber comunicar en forma fehaciente al

empleador su opcin para la cobertura de los servicios de salud, quedando (como expresa la

norma) a su cargo los aportes calculados sobre la remuneracin en base al valor de tres

AMPOS y el importe de las diferencias de contribuciones calculadas sobre la misma base

remunerativa.

j) Ahora bien, ya habamos detallado anteriormente que el decreto 1448/2008 practic una

unificacin de las bases mnimas y mximas sujetas a cotizacin respecto de todos los

subsistemas de la seguridad social, entre los que incluy -obviamente- a los establecidos por

las leyes 23660 y 23661. Tambin vimos anteriormente que la ley 26417 cambi el mtodo de

actualizacin de las bases, derogando el MOPRE y estableciendo un ndice especfico. Tambin

apuntamos que la resolucin (ANSeS) 135/2009 gener los importes que a partir de la vigencia

de la ley 26417 tendran dichas bases mnimas y mximas, establecindolos a partir del

devengado mes de marzo 2009 en $ 268,06 y $ 8.711,82. Pero a partir de aqu comienza el cambio.

EL CAMBIO RESPECTO DE LA BASE MNIMA CON DESTINO AL RGIMEN DE SALUD

Como ya anunciamos al finalizar el punto anterior, se produce un cambio de importancia

respecto de la base imponible mnima relativa al Sistema Nacional del Seguro de Salud.

Este cambio viene protagonizado por el decreto 330/2010, el que, invocando la mayora de las

normas que vimos anteriormente, y con el anunciado objetivo de "establecer el monto del

haber mnimo para el clculo de los aportes y contribuciones previstos en las leyes 23660 y

23661 para los trabajadores a tiempo completo que refleje la actualidad de la relacin salario-

aportes y contribuciones, el incremento del salario mnimo, la liberacin de los topes para los

aportes y la eliminacin del tope para las contribuciones" (el resaltado es propio), viene a concretar en su artculo 1 que "...para el clculo de los aportes y contribuciones de la obra social, en los trminos de las leyes 23660 y 23661, se tomar como base el equivalente a dos (2) bases mnimas de las previstas en el artculo 7 de la resolucin (ANSeS) 135/2009...".

Ya dejamos sentado que el artculo 7 de la resolucin (ANSeS) 135/2009 haba establecido

dicha base mnima en $ 268,06. Ergo, a los efectos de considerar la base mnima para la detraccin de aportes y contribuciones al Sistema Nacional del Seguro de Salud, debe tomarse desde el

devengado mes de enero de 2010 el valor de $ 536,12. Pues aqu, entonces, el decreto 330/2009 vino a establecer una diferenciacin de la base mnima para el Sistema Nacional del Seguro de

Salud respecto de los dems subsistemas.

Las distintas normas posteriores fueron modificando los valores de las bases, tal como lo

prev la ley 26417, siendo el ltimo eslabn normativo la resolucin (ANSeS) 58/2011 (BO: 10/2/2011), que fijar dichos valores a partir del perodo devengado mes de marzo de 2011. De

esta forma, las nuevas bases han quedado establecidas en $ 427,06 y $ 13.879,25, pero, en virtud

de lo dispuesto por el decreto 330/2009, la base mnima, a los efectos de la cotizacin al rgimen

de salud, qued fijada desde el devengado mes de marzo de 2011 en $ 854,12.

El cambio se profundiza a partir de la norma bajo anlisis. El decreto 488/2011 (BO: 27/4/2011) viene a producir un nuevo ajuste en la base mnima de cotizacin. Siguiendo en lo

sustantivo (y con los mismos fundamentos) al decreto 330/2009, introduce en el artculo 1 un

nuevo valor, tomando como base mnima el equivalente a cuatro bases mnimas de las previstas por el artculo 7 de la resolucin (ANSeS) 135/2009, cuya ltima versin es la de la resolucin

(ANSeS) 58/2011. En sntesis, a partir de la vigencia del decreto 488/2011, la base mnima, a los efectos de la cotizacin al Subsistema del Seguro de Salud, es de $ 1.708,24.

LAS PREGUNTAS INELUDIBLES

Habiendo desarrollado todo el tema hasta la ltima de las normas intervinientes, debemos

reflexionar e interrogarnos sobre ciertas cuestiones pertinentes.

Primero, cmo queda la base mxima respecto de los aportes y contribuciones de todos los subsistemas?

- Respecto de las contribuciones, no parecera haber dudas ni problemas. Toda la normativa

(incluso, el D. 488/2011) reafirma el criterio y coincide con la eliminacin del tope para las contribuciones de todos los subsistemas de la seguridad social. Las resoluciones emanadas de

la AFIP tambin lo expresan y lo mantienen del mismo modo.

- Respecto de la base mxima, a los efectos de la detraccin de aportes, si bien se la sigue manteniendo en la normativa reglamentaria para la determinacin y exteriorizacin de las

obligaciones tributarias a travs de las declaraciones juradas (F. 931), en cuanto a la base

mxima unificada, respecto de los aportes a todos los subsistemas, parece ser otra la

intencin y disposicin respecto del Sistema de Salud (L. 23660 y 23661). Ya vimos que, tanto

el decreto 330/2010 como el decreto 488/2011, en sus considerandos, se manifiestan claramente acerca de "...la liberacin del tope de los aportes y la eliminacin del tope para las contribuciones...". No es muy clara (en este aspecto) la redaccin del artculo 1 del decreto 488/2011 (como asimismo no lo era la del D. 330/2010): "...En el clculo de los aportes y contribuciones de obra social, en los trminos de las leyes 23660 y 23661, se tomar como base el equivalente a 4 (cuatro) bases mnimas de las establecidas por el artculo 7 de la resolucin (ANSeS) 135/2009...". Reafirmamos, en este aspecto, que, sea cual fuere la intencin proyectada de los decretos, normativamente no ha quedado plasmada, y las bases

mximas, a los efectos de los aportes a todos los subsistemas de la seguridad social, son las

establecidas por la resolucin (ANSeS) 58/2011 a partir del devengado mes de marzo de

2011.

Luego, queda establecida, a partir de todo lo analizado, una base mnima diferencial para el Rgimen Nacional de Salud?

- Por supuesto, a partir del decreto 330/2010, como el ahora analizado, el decreto 488/2011, hay una base mnima, a los efectos de la cotizacin diferencial, respecto del sistema de salud.

Esta base es, a partir de la vigencia del decreto 488/2011, de $ 1.708,24.

Se aplica la nueva base mnima tanto respecto de los contratos a tiempo completo como a los de tiempo parcial?

- Esto, obviamente, por un defecto de tcnica en la redaccin de la norma, ha quedado

sumamente oscuro.

Los considerandos del decreto dejan razonables dudas. En el quinto considerando se expresa

que "...se hace necesario actualizar la base del monto del haber mnimo para el clculo de aportes y contribuciones ... para los trabajadores a tiempo completo...", pero en el tercer considerando se deja en claro que "...con relacin a las prestaciones de la obra social, resultaba de aplicacin lo previsto por el artculo 7 del Captulo IV del decreto 492/1995...". Como ya sabemos, dicha mencin se refiere al contrato a tiempo parcial.

Las consultas intercambiadas entre los organismos que son las Autoridades de Aplicacin en la

materia, en virtud de sus competencias (Superintendencia de Servicios de Salud y AFIP),

definieron, al momento de interpretar el decreto 330/2010, que dichas bases mnimas

diferenciales eran aplicables uniformemente tanto respecto de los trabajadores a tiempo

completo, como a los de jornada parcial (ya bien fueran en virtud del art. 93 ter, como en funcin

del art. 198, LCT, y del art. 1, "in fine", L. 11544). Coincidimos y reafirmamos este criterio respecto

del nuevo decreto. En suma, las cuatro bases mnimas son aplicables en forma uniforme. Resulta

coherente sostener, desde el punto de vista jurdico y desde el de financiamiento del sistema, la

aplicacin uniforme de las bases mnimas. Debemos advertir, de todos modos, que el ajuste de las bases mnimas a importes realmente ms elevados podra implicar algunos problemas

importantes, ya sea para la integracin que refieren las normas para los afiliados que opten por

gozar de las prestaciones, como lo que puede significar una diferencia cada vez menor entre

estos nuevos mnimos por decreto y los mnimos convencionales.

Cul es la vigencia del decreto 488/2011?

- Dado que el decreto no tiene vigencia explcita en su articulado, opera la manda del artculo

2 del Cdigo Civil. Como consecuencia de ello, y dado que el decreto 488/2011 fue publicado el da 27 de abril pasado, su vigencia alcanza al perodo devengado del mes de mayo.

Hasta aqu pretendimos despejar la mayor cantidad de dudas respecto de la aplicacin y los

efectos de esta norma, eso s, desde el punto de vista eminentemente contributivo al sistema.

Quedan por despejar (y prometemos hacerlo en este sentido) todas las situaciones referentes al

sistema en su interioridad, respecto de los agentes del seguro de salud, los subsidios automticos

y las matrices de riesgo.

Notas:

[*:] Especialista en Derecho Tributario (UBA). Mster en Direccin y Gestin de Sistemas de

Seguridad Social - Universidad de Alcal y OISS. Profesor adjunto regular del grupo de asignaturas

del Departamento Tributario de la Facultad de Ciencias Econmicas de la UBA. Profesor de

Posgrado designado por la Facultad de Derecho de la UBA. Conferencista y panelista. Autor de

libros y publicaciones

[1:] "Art. 9 - A los fines del clculo de los aportes y contribuciones correspondientes al Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones (SIJP), las remuneraciones no podrn ser inferiores al importe equivalente a tres (3) veces el valor del mdulo previsional (MOPRE), definido en el

artculo 21. A su vez, a los fines exclusivos del clculo de los aportes previstos en los incisos a) y c)

del artculo 10, la mencionada base imponible previsional tendr un lmite mximo equivalente a

setenta y cinco (75) veces el valor del mdulo previsional (MOPRE)"

[2:] D. 1448/2008, art. 1: "Sern de aplicacin, para el Sistema Nacional del Seguro de Salud, el Instituto Nacional de Servicios Sociales para Jubilados y Pensionados, y el Sistema de Riesgos del

Trabajo, previstos por las leyes 23660, 23661, 19032 y 24457, lo dispuesto por el primer prrafo

del artculo 9 de la ley 24241, modificado por su similar, la ley 26222, que fija los lmites para el

clculo de aportes y contribuciones"

SUSPENSIONES DE LA PRESTACIN LABORAL. SANCIONES DISCIPLINARIAS

NSTOR OROZCO(*)

En el presente trabajo, el autor analiza los diferentes tipos de sanciones disciplinarias que pueden aplicarse ante distintos incumplimientos y los casos en que procede su aplicacin.

INTRODUCCIN

La intencin de este extenso trabajo, que ser presentado en cuatro secciones separadas a lo

largo de todo este ao, es intentar mostrar los diferentes tipos de "interrupciones de la prestacin

de servicios" dentro del contrato de trabajo.

Ordenar, clasificar y examinar las diferentes situaciones en las cuales no hay una prestacin

efectiva de servicios por parte del trabajador, pero la relacin de dependencia se mantiene y, por

lo tanto, deben cumplirse las obligaciones y ejercerse los derechos que estn determinados en la

Constitucin Nacional, en las leyes laborales y en las normativas convencionales.

En situacin de trabajo en relacin de dependencia el trabajador se obliga a realizar actos, a

ejecutar obras o a prestar servicios en favor de otra persona fsica o jurdica, que es su empleador

y bajo la dependencia de ste, durante un perodo determinado o indeterminado de tiempo,

mediante el pago de una remuneracin (art. 21, LCT). Se conformar la relacin de trabajo cuando

una persona realice actos, ejecute obras o preste servicios en favor de otra, bajo la dependencia

de sta en forma voluntaria y mediante el pago de una remuneracin, cualquiera sea el acto que

le d origen (art. 22, LCT).

En cada oportunidad en que un trabajador realiza obras, presta servicios o pone su fuerza de

trabajo a disposicin del empleador se configura una relacin laboral que tiene como

contrapartida la obligacin del empleador de abonar una remuneracin, porque esta prestacin

no se presume gratuita.

El contrato de trabajo tendr por objeto la prestacin de una actividad personal e infungible,

indeterminada o determinada, conforme a la categora profesional del trabajador y de acuerdo

con lo que prevean los estatutos profesionales y las convenciones colectivas de trabajo (art. 37,

LCT).

Existen determinadas y distintas situaciones en las que el trabajador no puede o no tiene que

prestar servicios en forma personal. En algunas de esas situaciones se genera el derecho a recibir

la remuneracin, mientras que en otras situaciones este derecho no se genera. Tambin, el

empleador, quien est obligado a dar trabajo "a ocupar" al trabajador, pasa por situaciones en las

que no puede o no tiene la posibilidad de ocupar a su dependiente; adems, en algunas de esas

situaciones debe abonar salarios y en otras no est obligado.

Estas distintas situaciones, "razones o causas" pueden ser dispuestas en forma voluntaria o

involuntaria por el trabajador o por el empleador. Trataremos de resumirlas en el esquema que se

muestra a continuacin.

SUSPENSIONES DE LA PRESTACIN LABORAL

SITUACIONES O CAUSAS VOLUNTARIAS

SITUACIONES O CAUSAS INVOLUNTARIAS

EMPLEADOR EMPLEADOR

Suspensiones disciplinarias Suspensiones Preventivas Suspensiones precautorias

Falta de

Trabajo:

Fuerza

mayor:

Quiebra

No Imputables sin culpa del

empleador

TRABAJADOR TRABAJADOR

Ausencias: con aviso, sin aviso, con

permiso

Licencia sin goce de haberes:

Reserva legal de puesto - Excedencia

Reserva cargos pblicos o gremiales

Este tipo de ausencias, donde hay

Biolgicas: descansos maternidad - etc.

Patolgicas: enfermedad - accidentes -

etc.

Sociales: matrimonio estudios etc.

Gremiales: representacin sindical.

Este tipo de ausencias, donde no hay

intencin o voluntad de ausentarse o

de no dar trabajo, si se fundan en

causa justa no generan el derecho a

la percepcin de remuneraciones.

voluntad de ausentarse o de no dar

trabajo, generan derecho a la percepcin

de remuneraciones o en algunos casos de

algn tipo de asignacin a veces no

remunerativas

SUSPENSIONES CONSENSUADAS ARTCULO 223 BIS, LCT Generalmente se abona una asignacin no remunerativa

Como se puede apreciar, en este cuadro hay varias situaciones (dentro de la relacin laboral)

en las cuales el empleador no puede ocupar al trabajador o situaciones en que el trabajador no

puede prestar servicios, dando origen a la suspensin de la prestacin de servicios, por un lado, y a

la generacin de derechos y de obligaciones de ambas partes, por el otro.

Por una cuestin de orden, vamos a dividir estas situaciones en dos grandes grupos:

1. Suspensiones de la prestacin de servicios no remuneradas: en las que la relacin laboral debe mantenerse, el trabajador no tiene derecho a percibir remuneraciones, como en el caso de

las ausencias voluntarias o de situacin dispuesta por el empleador (disciplina). En algunos casos

esta ausencia no se computa como tiempo de servicio, pero se conserva la relacin de

dependencia (estado de excedencia o reserva legal de puesto).

2. Suspensiones de la prestacin de servicios remuneradas: en las que el trabajador tiene derecho a recibir de parte del empleador la remuneracin que percibe habitualmente (se abonan

con el promedio de remuneraciones variables -mensual, semestral o anual-), como es el caso de

las licencias legales.

1. Suspensiones de la prestacin de servicios no remuneradas

Dentro de este grupo o tipo de situaciones en las cuales las partes (empleador y trabajador),

en forma voluntaria, pueden ejercer el derecho de no dar trabajo o de no prestar servicios,

podemos hacer dos subdivisiones:

1. a) Por parte del empleador, observamos que la ley de contrato de trabajo (LCT) le asigna el derecho de aplicar sanciones disciplinarias o de determinar suspensiones de la prestacin laboral de tipo preventivo o precautorio.

1. b) Por parte del trabajador, si bien no est prohibido, puede no cumplir con su obligacin de prestar servicios o ausentarse de su puesto de trabajo por diversos motivos y no generar

derecho a remuneracin, pero hay determinadas ausencias que, si se reiteran en el tiempo, le

pueden traer aparejada como consecuencia la aplicacin de sanciones por parte de su empleador. Sobre todo, en el caso del tipo de ausencia que no tiene justificacin (ausencia con

aviso, sin aviso, llegadas tarde, retiros antes del final de jornada) que provocan dao o

alteraciones al proceso productivo o de generacin de servicios, por el cual el empleador se

siente injuriado o perjudicado.

Comenzaremos en esta entrega por el punto 1.a) Sanciones disciplinarias y, en las prximas entregas a lo largo de este ao, veremos suspensiones preventivas y precautorias, para luego tratar el resto de los puntos explicitados en el cuadro (suspensiones de la prestacin laboral).

SANCIONES DISCIPLINARIAS

Siguiendo el orden establecido en la LCT -L. 20744-, observamos lo determinado en los

artculos detallados a continuacin.

Art. 64 - Facultad de organizacin: "El empleador tiene facultades suficientes para organizar econmica y tcnicamente la empresa, explotacin o establecimiento".

Para ejercer esta facultad, el empleador "DELEGA" en su personal de rango superior (gerentes,

jefes, supervisores, encargados) la autoridad suficiente para que estos ejerzan la facultad de

organizacin y de direccin. El dueo o empleador da las rdenes y organiza las tareas a travs de

sus designados responsables, personal jerrquico. Por lo tanto, desde el punto de vista del

trabajador, cuando recibe rdenes de sus superiores jerrquicos, est recibiendo rdenes del

dueo o empleador.

Estas rdenes deben ser impartidas dentro de los lmites y con arreglo a las condiciones fijadas

en la ley, en los estatutos profesionales y en las convenciones colectivas de trabajo, cuidando

satisfacer el respeto debido a la dignidad del trabajador y a sus derechos patrimoniales,

excluyendo toda forma de abuso. Esas rdenes deben ser cumplidas por el trabajador, de lo

contrario el empleador lo considerar un incumplimiento, y podr, dependiendo del caso, sentirse

injuriado, perjudicado o agraviado y, por ende, estar en derecho de aplicar sanciones disciplinarias o, dependiendo de la gravedad o intensidad o de la reiteracin de la falta, de decidir

la desvinculacin del trabajador con justa causa.

Art. 65 - Facultad de direccin: "Las facultades de direccin que asisten al empleador debern ejercitarse con carcter funcional, atendiendo a los fines de la empresa, a las exigencias de la produccin, sin perjuicio de la preservacin y mejora de los derechos personales y patrimoniales del trabajador".

Es propia del empleador, pero este deber ejercitarla funcionalmente con atencin en los

intereses de la empresa y en las exigencias de la produccin, manteniendo, preservando y

mejorando los derechos del trabajador.

Quien tiene el derecho de dirigir las tareas, estableciendo procesos, horarios de trabajos,

rotacin de turnos, circuitos de trabajos, etc., es el empleador, pero debe ejercer esta facultad

dentro de parmetros racionales, ajustndolos a estrictas necesidades del proceso productivo o de

prestacin de servicios. Es decir que los turnos u horarios de trabajo, la formacin de los grupos de

trabajo, la circulacin de personas, de productos o de procesos, todo ello debe efectuarse de

acuerdo a las necesidades productivas y nunca obedeciendo a gustos o a caprichos particulares.

Cumpliendo con estos requisitos, el empleador est facultado para reglamentar las condiciones en

que el trabajador debe realizar las tareas, lo que establezca el empleador debe ser aceptado y

cumplido por el trabajador.

Art. 66 - Facultad de modificar las formas y modalidades del trabajo: "El empleador est facultado para introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y modalidades de la prestacin del trabajo, en tanto esos cambios no importen un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni moral al trabajador. Cuando el empleador disponga medidas vedadas por este artculo, al trabajador le asistir la posibilidad de optar por considerarse despedido sin causa o accionar persiguiendo el restablecimiento de las condiciones alteradas. En este ltimo supuesto la accin se substanciar por el procedimiento sumarsimo, no pudindose innovar en las condiciones y modalidades de trabajo, salvo que stas sean generales para el establecimiento o seccin, hasta que recaiga sentencia definitiva".

Este artculo fue modificado por la ley 26088 (BO: 24/4/2006) y establece nuevas reglas para

las modificaciones esenciales del contrato de trabajo.

a) Modificacin unilateral del empleador: slo se aplica frente a modificaciones unilaterales

decididas por el empleador. En consecuencia, no se aplica cuando hay un acuerdo entre la

empresa y el trabajador para llevar adelante la modificacin del contrato.

b) Modificacin esencial al contrato: slo se aplica frente a cambios esenciales, es decir,

aquellos que se proyectan sobre la remuneracin, sobre las tareas especficas de la categora

profesional, sobre el horario y sobre el lugar de trabajo.

c) Existencia de un dao: la modificacin en cuestin debe producir un dao o un perjuicio

concreto al trabajador. Este dao puede ser material o moral como, por ejemplo, la

incorporacin de tareas de menor jerarqua. Si no hay dao ni perjuicio, no hay ejercicio

abusivo de las facultades de organizacin y de direccin del empleador.

d) Opciones del trabajador: frente a un cambio que rena las caractersticas antes

mencionadas, el trabajador tendr, ahora, las siguientes opciones:

1. Considerarse despedido sin causa y reclamar las indemnizaciones por despido que

correspondan.

2. Accionar judicialmente y solicitar el restablecimiento de las condiciones de trabajo

alteradas. En este caso, el empleador debe mantener las condiciones anteriores hasta que

se resuelva el juicio, salvo que se trate de una modificacin general aplicable a todo el

establecimiento o para una parte de l.

3. La jurisprudencia reconoci una tercera opcin cuando se trata de reducciones de

salarios, a saber: el trabajador puede guardar silencio, continuar prestando servicios bajo

las nuevas condiciones y, luego, reclamar las diferencias salariales judicialmente.

SUSTANCIACIN DE LA ACCIN A TRAVS DEL PROCESO SUMARSIMO

El proceso sumarsimo es un procedimiento abreviado, pero pleno, ya que permite tambin el

adecuado ejercicio del derecho de defensa. Permite juzgar la pertinencia de la medida adoptada y

la sentencia que, en definitiva, se dicta, hace cosa juzgada, impidiendo toda revisin ulterior.

Existen normas laborales que contemplan especialmente un determinado trmite procesal, al

que le ha sido expresamente asignado carcter sumarsimo. Esas normas laborales son las

detalladas a continuacin.

a) El conjunto de disposiciones emergentes de la ley de asociaciones sindicales 23551 que otorgan especial proteccin o tutela a representantes gremiales o aun a quienes se postulan

como candidatos con esa finalidad, lo que se da en llamar amparo sindical.

b) Las disposiciones que vedan al empleador el ejercicio irrazonable de la facultad de modificar las condiciones esenciales del contrato de trabajo, como el artculo 66 de la LCT en su actual

redaccin, a partir de la reforma introducida a l por la ley 26088.

c) Similar situacin se presenta en el caso de cuestionamientos hacia clusulas convencionales que gravan el salario, como aquellas que hacen recaer en trabajadores NO afiliados al

sindicato de la actividad imposiciones en concepto de "cuota sindical" o "cuotas de

solidaridad". La prctica judicial revela que, en estos casos, se ha escogido la va sumarsima

("Rijana, Marcelo c/Club Universitario de Buenos Aires s/sumarsimo").

Art. 67 - Facultades disciplinarias. Limitacin. "El empleador podr aplicar medidas disciplinarias proporcionadas a las faltas o incumplimientos demostrados por el trabajador. Dentro de los treinta (30) das corridos de notificada la medida, el trabajador podr cuestionar su procedencia y el tipo o extensin de la misma, para que se la suprima, sustituya por otra o limite segn los casos. Vencido dicho trmino se tendr por consentida la sancin disciplinaria".

La impugnacin de una sancin disciplinaria consiste en una comunicacin fehaciente,

realizada por el trabajador a su empleador, mediante la cual se rechaza el hecho que se le imputa,

por diversas razones. Algunas de ellas pueden ser las siguientes:

* Inexistencia del hecho.

* Extemporaneidad de la aplicacin de la sancin.

* Medida disciplinaria desproporcionada con relacin al hecho.

* No consideracin de los argumentos o justificativos expuesto por el trabajador en relacin

con el hecho.

* Combinacin de las causas anteriores.

El empleador, a su vez, al recibir una impugnacin realizada por el trabajador, puede realizar

una de las siguientes acciones:

* Rechazar la impugnacin y ratificar la medida.

* No contestar la impugnacin y obrar como si ratificara la medida.

* Aceptar la impugnacin y actuar en consecuencia.

La impugnacin de una medida disciplinaria tiene el efecto de suspender el plazo de 30 das

establecido en el artculo 67 de la LCT. El trabajador podr, en un plazo de hasta dos aos

(prescripcin del art. 256, LCT), solicitar su revisin por va judicial.

Si el trabajador solicita la eliminacin, la anulacin, la sustitucin o la disminucin de la

sancin, el empleador puede o no aceptar el pedido. Pero si no se cuestiona la procedencia de la

medida, ella mantiene entidad para ser considerada como un antecedente disciplinario en el

futuro. En este caso no se tratara de una impugnacin propiamente dicha.

Este cuestionamiento (impugnacin) puede ser hecho ante los jueces, ante lo cual la Justicia

Laboral puede ratificar la medida, sustituirla o reducirla en su extensin, admitindose la

procedencia del derecho al cobro de los salarios cados, en caso de que corresponda.

En el caso de que el trabajador deje transcurrir el plazo de 30 das corridos desde la

notificacin de la sancin, se considera que consinti la medida (aceptacin tcita) y pierde el

derecho a efectuar reclamo alguno.

Art. 68 - Modalidades de su ejercicio. "El empleador, en todos los casos, deber ejercitar las facultades que le estn conferidas en los artculos anteriores, as como la de disponer suspensiones por razones econmicas, en los lmites y con arreglo a las condiciones fijadas por la ley, los estatutos profesionales, las convenciones colectivas de trabajo, los consejos de empresa y, si los hubiere, los reglamentos internos que stos dictaren. Siempre se cuidar de satisfacer las exigencias de la organizacin del trabajo en la empresa y el respeto debido a la dignidad del trabajador y sus derechos patrimoniales, excluyendo toda forma de abuso del derecho".

Art. 69 - Modificacin del contrato de trabajo - Su exclusin como sancin disciplinaria. "No podrn aplicarse sanciones disciplinarias que constituyan una modificacin del contrato de trabajo".

Las sanciones disciplinarias no pueden aplicarse sobre condiciones de trabajo ni pueden significar una modificacin de las condiciones del contrato de trabajo". Por ejemplo no se puede

castigar a un trabajador con un cambio de turno, rebaja salarial, o cambio de tareas o sector.

CARACTERSTICAS DE LAS SANCIONES DISCIPLINARIAS

Como ya enunciamos, el empleador est facultado para sancionar al trabajador en aquellas

conductas que por "ACCIN u OMISIN" signifiquen faltas o incumplimientos en sus obligaciones laborales. Esta facultad tiene como finalidad restablecer el orden en la relacin de trabajo en

aquellas situaciones en que se considere que la conducta del empleado puede afectar el

cumplimiento de los fines de la empresa.

Este derecho de aplicar sanciones por parte del empleador est sujeto a ciertos lmites, pues no se trata de una potestad que pueda ser utilizada en forma arbitraria, sino que debe cumplir con

los principios de contemporaneidad, de proporcionalidad, de transitoriedad y de imposibilidad de

la doble sancin.

Contemporaneidad: toda sancin que se aplica debe ser contempornea a la falta imputada, por lo que el empleador no podr sancionar al empleado por hechos lejanos en el tiempo.

La contemporaneidad, si bien significa inmediatez, est relacionada con el momento en el cual

el empleador toma conocimiento del dao o de la injuria. Hay que tener en cuenta circunstancias

tales como la investigacin de los hechos antes de aplicar sanciones y el momento en que el empleador toma conocimiento de ellos.

Por ejemplo, si un empleador toma conocimiento de que un producto o un servicio fue

realizado salteando las normas establecidas o incumpliendo voluntariamente los mecanismos de

control establecidos (sabotaje), apenas tome conocimiento del hecho estar en condiciones de

aplicar sanciones, aunque hayan pasado muchos das o meses de la realizacin del producto o del servicio

Proporcionalidad: la sancin aplicada tiene que tener coherencia con la falta imputada. Tambin se debe tener en cuenta el principio de reincidencia, que agrava la falta en s. No podr

aplicarse, por ejemplo, la mxima sancin (despido) en el caso de faltas menores o que no

signifiquen una prdida de confianza o que no impidan la continuidad de la relacin laboral. Para

situaciones menores estn previstas las suspensiones por faltas que signifiquen meras imperfecciones en la prestacin del trabajo.

Una llegada tarde de ms de diez (10) minutos no es en s una falta grave, no trae aparejada

ningn grave perjuicio para el empleador, pero si esa falta se reitera con demostrable frecuencia y,

pese a advertencias, a los llamados de atencin y a las suspensiones, el trabajador no cambia de

actitud y contina con el mismo comportamiento, entonces esa reiteracin agrava la falta y se

puede terminar en el despido con justa causa.

Transitoriedad: ninguna sancin impuesta puede ser de carcter permanente, deber ser transitoria, con un inicio y con un final claramente determinados.

Doble sancin: no se puede aplicar sobre el mismo hecho ms de una sancin. Este principio, prohbe que al trabajador se le apliquen dos sanciones por un mismo hecho, como puede ser primero la suspensin e inmediatamente despus el despido.

Impersonalidad: se debe sancionar el hecho que atent contra una norma, independientemente de la persona que lo haya cometido, es decir que se sanciona el hecho y se le

aplica a la persona que lo hizo. Como ya dijimos, la reiteracin agrava la falta y la categora o rango

jerrquico del trabajador, como as tambin la antigedad en la empresa o en el puesto, agravan la

falta. As, por ejemplo, un descuido o negligencia es ms grave si lo comete un supervisor o un

operario de mucha experiencia en la empresa que si lo comete un empleado recin ingresado y

poco entrenado.

Ejemplificador y correctivo: la sancin impuesta sirve de ejemplo para todos los dems miembros de la empresa y debe apuntar (el objetivo de la sancin debe ser muy claro) a corregir y

a provocar en el empleado un cambio de comportamiento, un cambio de actitud, para mejorar su

desempeo en la organizacin. La aplicacin de sanciones no busca provocar un dao o un perjuicio econmico o moral, sino corregir comportamientos no adecuados o no deseados en un

empleado y que el resto no los repita. Las sanciones no constituyen un fin en s mismas, sino que son herramientas que utiliza el empleador para que el trabajador recapacite sobre su conducta.

Demostrable: debe necesariamente responder a un hecho puntual, objetivo, concreto y existente que se pueda demostrar, ya que quien alega un dao tiene que poder demostrarlo. El

dao o la injuria debe ser demostrable y objetiva y, si se trata de productos, de servicios o de

propiedades de la empresa, debe ser cuantificable en pesos, en horas o en tiempo de ejecucin.

La sancin disciplinaria tiene diferentes niveles de graduaciones, que van desde la simple

advertencia, pasando por la amonestacin, hasta las ms severas, como la suspensin o el despido

cuando la magnitud de la falta cometida impida la prosecucin de la relacin laboral.

MARCO LEGAL DE LAS SUSPENSIONES POR CAUSAS DISCIPLINARIAS

En la LCT, en su Captulo V, artculos 218 al 224, se detallan los requisitos a cumplir por el

empleador para poder aplicar sanciones y que stas puedan ser vlidas. Si esta normativa no se cumple, las sanciones carecern de valor y sern impugnadas.

Art. 218 - Requisitos de su validez. "Toda suspensin dispuesta por el empleador para ser considerada vlida, deber fundarse en justa causa, tener plazo fijo y ser notificada por escrito al trabajador".

La comunicacin debe ser fehaciente, es decir que debe comunicarse por escrito; son vlidas

las cartas documentos, los telegramas o las notas en papel membrete de la empresa firmadas por

el responsable o por el apoderado y en la cual se acuse recibo del original por parte del trabajador.

Debe tener expresin de la causa que le da origen y ella, una vez expresada, no puede modificarse

ni alterarse. En el caso de aplicarse una suspensin, ella debe tener plazo fijo, deben detallarse la

cantidad de das y desde que da y hasta que da se aplica.

Esta descripcin detallada es necesaria para facilitar al trabajador su derecho de defensa, al

tener que conocer los hechos que se le imputan, y no ser suficiente la mera mencin genrica de

la conducta penada, considerndose nula la sancin que no cumple con este requisito

Art. 219 - Justa causa. "Se considera que tiene justa causa la suspensin que se deba a falta o disminucin de trabajo no imputable al empleador, a razones disciplinarias o a fuerza mayor debidamente comprobada".

Este tipo de suspensiones sern tratadas en una prxima entrega, pero debemos mencionar que para aplicarlas es necesario pedir autorizacin a la autoridad de aplicacin segn lo normado

en la ley 24013, artculo 100 y siguientes, y/o en el decreto 388/1988.

Art. 220 - Plazo mximo. Remisin. "Las suspensiones fundadas en razones disciplinarias o debidas a falta o disminucin de trabajo no imputables al empleador, no podrn exceder de treinta (30) das en un (1) ao, contados a partir de la primera suspensin.

Las suspensiones fundadas en razones disciplinarias debern ajustarse a lo dispuesto por el artculo 67, sin perjuicio de las condiciones que se fijaren en funcin de lo previsto en el artculo 68".

MOTIVOS PARA APLICAR SANCIONES. INJURIAS

El universo de hechos sancionables se reduce solo a los siguientes tres tipos de faltas.

a) Ausencias y llegadas tarde: reiteradas, justificadas o no justificadas.

b) Negligencias: como por ejemplo descuidos, distracciones, omisiones involuntarias, falta de atencin, etc.

c) Inconductas: acciones premeditadas, efectuadas con conocimiento del perjuicio que podran acarrearle al empleador, incumplimientos de normas y de procedimientos o reglamentos

internos.

Consideramos necesario aclarar que es conveniente que las organizaciones cuenten con

"reglamentos internos", los cuales consisten en una serie de normas de obligatorio cumplimiento por todos los miembros de la organizacin. Ellos resultan una herramienta efectiva para la gestin

de personas. Tambin, consideramos conveniente que cuenten con un "procedimiento interno para la aplicacin de sanciones", que sea conocido por todos los miembros de la organizacin y, adems, que todo el personal reciba por lo menos una capacitacin anual sobre el reglamento

interno y sobre el procedimiento para aplicar sanciones, as se cumple con el principio de aviso previo, sobre las situaciones o hechos que son consideradas faltas graves para la organizacin.

Todas las conductas y comportamientos que afecten la buena fe laboral, que entorpezcan el

normal desarrollo de la relacin laboral y que atenten contra la finalidad de la empresa, o contra

sus pertenencias y propiedades, son causa de sancin disciplinaria, la cual debe cumplir

estrictamente todos los requisitos que se han detallado anteriormente.

INJURIA LABORAL

Son actos incompatibles con la naturaleza del contrato de trabajo. Las injurias deben estar

relacionadas con hechos concretos, no subjetivos, y deben ser claramente invocadas por el

afectado. No se requiere que tengan fines de dolo. Los antecedentes desfavorables del trabajador

(sanciones anteriores) determinan un agravamiento de la injuria y podrn justificar el despido; la antigedad del empleado, por otro lado, no reduce la gravedad de la injuria.

Ejemplos de injurias

* Disminucin voluntaria de la produccin, trabajo a desgano, retiro de colaboracin.

* Incumplimiento reiterado de uso de elementos de proteccin personal. (Dependiendo de la

valoracin de las circunstancias, puede llegar o no a ser injuria).

* Ausencias y faltas de puntualidad, rias.

* Uso de ropas inadecuadas, negativa a usar el uniforme o la ropa de trabajo, elusin de

controles de salida.

* Agravios o insultos a pares y a superiores, incumplimiento del deber de fidelidad.

* Simulacin de enfermedad, negativa al control mdico, trabajo para terceros o para

negocios propios durante las licencias por enfermedad.

* Los juegos de azar, las colectas, etc. (son faltas muy graves).

TIPOS DE SANCIONES

Haciendo un compendio de las normas legales (LCT), de la doctrina (opinin de juristas) y de la

jurisprudencia (sentencia de los jueces), los tipos de sancin, sus caractersticas y los requisitos

para su aplicacin se pueden conformar de la siguiente manera, aunque estos no son los nicos

criterios posibles.

Apercibimiento o llamado de atencin: es la sancin de inicio, que corresponde en el caso de las primeras faltas o de faltas muy leves o al comienzo de una reiteracin de faltas leves (ejemplo:

llegadas tarde).

Amonestacin: es la sancin con la cual se contina en algunos casos. Las dos referidas anteriormente se toman como una sola en forma indistinta, se advierte al trabajador que si

continua con estos comportamientos y si no cambia su actitud, ser sancionado con mayor

severidad.

Suspensin: comienza con un da y va creciendo de acuerdo con la reiteracin de la falta; si la falta es muy grave se aplican varios das de suspensin. El plazo mximo de suspensiones disciplinarias sin goce de haberes es de 30 das por ao aniversario (es decir que para graduar la

reiteracin de faltas se cuentan desde el momento en que se aplica la sancin hasta los 365 das

anteriores).

Despido con justa causa: finalmente, esta es la ms grave de todas las sanciones y se aplica despus de haber demostrado que se efectuaron todos los esfuerzos para modificar la conducta

del trabajador o como consecuencia de una falta muy grave que justifica la imposibilidad de

continuar con la relacin laboral.

Art. 242 - Justa causa. "Una de las partes podr hacer denuncia del contrato de trabajo en caso de inobservancia por parte de la otra de las obligaciones resultantes del mismo que configuren injuria y que, por su gravedad, no consienta la prosecucin de la relacin.

La valoracin deber ser hecha prudencialmente por los jueces, teniendo en consideracin el carcter de las relaciones que resulta de un contrato de trabajo, segn lo dispuesto en la presente ley, y las modalidades y circunstancias personales en cada caso".

Art. 243 - Comunicacin. Invariabilidad de la causa de despido. "El despido por justa causa dispuesto por el empleador como la denuncia del contrato de trabajo fundada en justa causa que hiciera el trabajador, debern comunicarse por escrito, con expresin suficientemente clara de los

motivos en que se funda la ruptura del contrato. Ante la demanda que promoviere la parte interesada, no se admitir la modificacin de la causal de despido consignada en las comunicaciones antes referidas".

La importancia de la falta cometida -su gravedad- podra habilitar, a criterio del empleador, la

aplicacin de una sancin ms grave, sin necesidad de "pasar" primero por una ms leve

(suspender sin necesidad de apercibir primero o, si la inconducta es de tal entidad que impide la

prosecucin de la relacin laboral, despedir directamente).

La aplicacin de medidas disciplinarias es una facultad que tiene el empleador, que ejerce

segn su criterio y que "debe" ser razonable. Las medidas podrn ser revisadas por un Juez o,

tambin, podrn ser revisadas en una instancia previa de negociacin con el sindicato o con la

comisin gremial interna, si el convenio colectivo de trabajo as lo establece o si es costumbre de

la empresa hacerlo, antes de aplicar una sancin (suspensin o despido).

* La aplicacin de sanciones debe adecuarse a criterios racionales, evitando pasar bruscamente de la indulgencia al rigor, de la benignidad a la exigencia estricta, lo que hace

necesario a veces una progresin en las sanciones(1).

EJEMPLO DE FALTAS GRAVES Y DE REDACCIN DE SANCIONES

Apercibimiento

a) Un trabajador ha llegado tarde. Pese a haber sido advertido verbalmente por el mismo

motivo pocos das atrs, ahora se lo debe apercibir por escrito utilizando una nota en papel

membrete de la empresa.

* Se le notifica que por su llegada tarde el da xx/xx/xxxx reiterando su conducta por la cual

fuera advertido anteriormente en forma verbal, queda usted apercibido formalmente y

advertimos que de continuar en esta conducta nos veremos obligados a sancionar con mayor

severidad.

b) El mismo empleado del ejemplo anterior continua con llegadas tarde y con ausencias

injustificadas sin previo aviso. El empleador decide suspenderlo y enva ahora un telegrama,

porque este es un medio ms efectivo.

* Por su ausencia sin aviso previo del da 7/2/2011 injustificada no habiendo expresado

motivos en su descargo, pese a advertencia y apercibimientos anteriores, provocando atrasos en

el inicio del proceso productivo, le notificamos que queda usted suspendido por un (1) da. La

sancin se har efectiva el da 9/2/2011 y prevenmosle que de continuar con este

comportamiento sancionaremos con mayor severidad.

c) Si el trabajador reincide en ausencias injustificadas, debe enviarse un telegrama similar al

anterior pero advirtindole que de continuar en su conducta ser despedido por su exclusiva

culpa.

* Por su ausencia del 20/2/2011 injustificada y sin previo aviso, pese a advertencias y a

sanciones anteriores, suspendmosle cuatro (4) das a hacerse efectivos desde el 22/2/2011 hasta el 25/2/2011, inclusive, y prevenmosle que de continuar con el incumplimiento de sus deberes y

con este comportamiento injuriante ser despedido por su exclusiva culpa.

d) Si continua el trabajador con esa actitud, ausentndose injustificadamente de sus tareas, el

empleador podr despedirlo por exclusiva culpa y podr enviar el siguiente telegrama.

* Por sus ausencias injustificadas del 15/3/2011 al 17/3/2011 sin previo aviso y no dando en su descargo motivos que lo justifiquen, pese a sanciones y a advertencias anteriores, comunicmosle

que a partir del 19/3/2011 queda despedido por su exclusiva culpa. Haberes del mes, SAC, indemnizacin, vacaciones no gozadas y certificados laborales a su disposicin en plazos de ley, el da 25/3/2011 en domicilio legal de la empresa.

Otros ejercicios, comunicacin correcta

Emisin correcta

Agresin fsica

Ante injuria consistente en agresin fsica y verbal al seor Fulano De Tal, ocurrido el da 12/4/1999, a la hora 13:00 en el sector de Envasado, en presencia de testigos y pese a sanciones aplicadas con anterioridad por causas similares, el hecho cometido es causal de despido, por lo tanto, comunicmosle que a partir de la fecha queda despedido con justa causa. Haberes y certificacin de servicios a su disposicin. Colacinese.

Inconducta, rotura de mquina

Por la rotura de estuchadora ocurrida en la fecha, por no respetar instrucciones de su superior, constituyendo un acto de desobediencia e inconducta de su parte, lo que ocasion atraso significativo en la produccin, originando graves perjuicios en los intereses de la empresa, comunicmosle que a partir de la fecha queda despedido por su exclusiva culpa (art. 242, LCT) haberes y certificacin de servicios a su disposicin. Colacinese.

Ausente sin aviso

Ausente sin aviso desde el da 12/4/1999, intimmosle se reintegre a sus tareas y justifique inasistencias, en un plazo de 48 horas, bajo apercibimiento de considerar que ha hecho abandono de trabajo (art. 244, LCT). Colacinese.

Falta de uso de los elementos de proteccin personal

Por grave acto de indisciplina, negndose a utilizar botas provistas por la empresa para ingresar a cmara frigorfica, se lo suspende por el trmino de un (1) da, a efectivizarse el 12/4/1999. Colacinese.

Aviso de enfermedad del trabajador

Imposibilitado de concurrir a mis tareas en el da de la fecha, por encontrarme enfermo, en mi domicilio particular, solicito control mdico, poniendo a su disposicin certificados mdicos que acreditan mi dolencia.

En prximas presentaciones, seguiremos mostrando ejemplos de comunicaciones y de

sanciones disciplinarias, y continuaremos con las suspensiones preventivas y precautorias.

Nota:

[*:] Licenciado en relaciones laborales (UNLZ). Profesor titular de la carrera de Licenciatura en

Relaciones Laborales y de Maestra en Relaciones Laborales (UNLZ). Autor de libros de la

especialidad. Profesor en distintas universidades en carreras de grado. Asesor de empresas y

miembro paritario de la cmara empresarial

[1:] Rodrguez Mancini, Jorge (Dir.): "Curso de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social" - Ed.

Astrea - Bs. As. - 2000 - pg. 235

SUSPENSIONES DE LA PRESTACIN LABORAL, PREVENTIVAS Y PRECAUTORIAS

NSTOR OROZCO(*)

En el presente trabajo, el autor desarrolla un anlisis de los casos en los que procede la aplicacin de suspensiones preventivas, ante detenciones policiales del trabajador fundadas en denuncia penal, y precautorias, frente a casos en los que el empleador realiza un sumario interno en la empresa.

INTRODUCCIN

Como ya comentamos en la entrega anterior(1), la intencin de este extenso trabajo, que ser

presentado en 4 secciones separadas a lo largo de todo este ao, es tratar de mostrar los

diferentes tipos de "interrupciones de la prestacin de servicios" dentro de la relacin laboral

(contrato de trabajo).

Vistas en la primera entrega las suspensiones por cuestiones disciplinarias, en esta segunda entrega corresponde analizar la problemtica de las suspensiones preventivas y precautorias que, como bien mencionamos, tratan de una "suspensin de la prestacin laboral no remunerada,

impuesta en forma voluntaria por el empleador", que se refieren a investigar la conducta del

trabajador. Por ello, pueden presentarse 2 situaciones distintas:

1. Suspensin preventiva: regulada por el artculo 224 de la ley de contrato de trabajo, que se

utiliza cuando media una denuncia penal (del empleador o de terceros) contra el trabajador (la denuncia penal es la diferencia esencial entre ambas suspensiones).

2. Suspensin precautoria o "precaucional": originada frente a la necesidad de investigar

hechos producidos internamente en la organizacin (pblica o privada), a fin de evitar que la

presencia del trabajador sospechado de cometer una falta grave entorpezca la diligencia

investigativa, el empleador ejerce su facultad de direccin, suspende al dependiente y abre un

sumario interno.

Tanto la suspensin preventiva (art. 224, LCT) como la precautoria derivan de

las facultades de direccin y organizacin que invisten al principal, y en

determinadas circunstancias excepcionales, con fundamento en los principios

de confianza, seguridad y buena fe. En consecuencia, la ausencia de norma

expresa que regule la llamada precautoria de ningn modo autoriza a

asimilar ambas sin ms, toda vez que "...la suspensin preventiva" puede

prolongarse hasta la conclusin del proceso penal en el que se base, lo que

no ocurre respecto de "la suspensin precautoria", cuyo plazo est

restringido a lo estrictamente indispensable, sin que pueda sobrepasar los

treinta (30) das.

* "Fernndez, Ana c/AFJP Previnter Previsin Internacional SA s/despido" -

CNTrab. - Sala II - 26/4/2000

En las diferentes situaciones no hay una prestacin efectiva de servicios por parte del

trabajador, pero la relacin de dependencia se mantiene y, por lo tanto, deben cumplirse las

obligaciones y ejercerse los derechos que estn determinados en la Constitucin Nacional, en las

leyes laborales y en las normativas convencionales.

Para ello, considero necesario revisar los artculos de la ley de contrato de trabajo que regulan

este complejo tema y que a continuacin detallo:

Art. 57 - Intimaciones. Presuncin: Constituir presuncin en contra del empleador su silencio ante la intimacin hecha por el trabajador de modo

fehaciente, relativa al cumplimiento o incumplimiento de las obligaciones

derivadas del contrato de trabajo, sea al tiempo de su formalizacin,

ejecucin, suspensin, reanudacin, extincin o cualquier otra circunstancia

que haga que se creen, modifiquen o extingan derechos derivados del

mismo. A tal efecto, dicho silencio deber subsistir durante un plazo

razonable, el que nunca ser inferior a dos (2) das hbiles.

Art. 62 - Obligacin genrica de las partes: Las partes estn obligadas, activa y pasivamente, no slo a lo que resulta expresamente de los trminos del

contrato, sino a todos aquellos comportamientos que sean consecuencia del

mismo, resulten de esta ley, de los estatutos profesionales o de las

convenciones colectivas de trabajo, apreciados con criterio de colaboracin y

solidaridad.

Art. 63 - Principio de buena fe: Las partes estn obligadas a obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que es propio de un buen empleador y de un

buen trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o la

relacin de trabajo.

Art. 67 - Facultades disciplinarias. Limitacin: El empleador podr aplicar medidas disciplinarias proporcionadas a las faltas o los incumplimientos

demostrados por el trabajador. Dentro de los treinta (30) das corridos de

notificada la medida, el trabajador podr cuestionar su procedencia y el tipo

o la extensin de la misma, para que se la suprima, sustituya por otra o

limite, segn los casos. Vencido dicho trmino, se tendr por consentida la

sancin disciplinaria.

Art. 68 - Modalidades de su ejercicio: El empleador, en todos los casos, deber ejercitar las facultades que le estn conferidas en los artculos

anteriores, as como la de disponer suspensiones por razones econmicas, en los lmites y con arreglo a las condiciones fijadas por la ley, los estatutos

profesionales, las convenciones colectivas de trabajo, los consejos de

empresa y, si los hubiere, los reglamentos internos que stos dictaren.

Siempre se cuidar de satisfacer las exigencias de la organizacin del trabajo

en la empresa, y el respeto debido a la dignidad del trabajador y sus derechos

patrimoniales, excluyendo toda forma de abuso del derecho.

Art. 85 - Deber de fidelidad: El trabajador debe observar todos aquellos deberes de fidelidad que deriven de la ndole de las tareas que tenga

asignadas, guardando reserva o secreto de las informaciones a las que tenga

acceso y que exijan tal comportamiento de su parte.

Art. 87 - Responsabilidad por daos: El trabajador es responsable ante el empleador por los daos que cause a los intereses de ste por dolo o culpa

grave en el ejercicio de sus funciones.

Art. 218 - Requisitos de su validez: Toda suspensin dispuesta por el empleador para ser considerada vlida deber fundarse en justa causa, tener

plazo fijo y ser notificada por escrito al trabajador.

Art. 219 - Justa causa: Se considera que tiene justa causa la suspensin que se deba a falta o disminucin de trabajo no imputable al empleador, a

razones disciplinarias o a fuerza mayor debidamente comprobada.

Art. 220 - Plazo mximo. Remisin: Las suspensiones fundadas en razones disciplinarias, o debidas a falta o disminucin de trabajo no imputable al

empleador, no podrn exceder de treinta (30) das en un (1) ao, contados a

partir de la primera suspensin.

Las suspensiones fundadas en razones disciplinarias debern ajustarse a lo dispuesto por el artculo 67, sin perjuicio de las condiciones que se fijaren

en funcin de lo previsto en el artculo 68.

Art. 223 - Salarios de suspensin: Cuando el empleador no observare las prescripciones de los artculos 218 a 221 sobre causas, plazo y notificacin,

en el caso de sanciones disciplinarias, el trabajador tendr derecho a percibir la remuneracin por todo el tiempo que estuviere suspendido si hubiere

impugnado la suspensin, hubiere o no ejercido el derecho que le est

conferido por el artculo 222 de esta ley.

Art. 224 - Suspensin preventiva. Denuncia del empleador y de terceros: Cuando la suspensin se origine en denuncia criminal efectuada por el

empleador y sta fuera desestimada o el trabajador imputado, sobresedo

provisoria o definitivamente, aqul deber reincorporarlo al trabajo y

satisfacer el pago de los salarios perdidos durante el tiempo de la suspensin

preventiva, salvo que el trabajador optase, en razn de las circunstancias del

caso, por considerarse en situacin de despido. En caso de negativa del

empleador a la reincorporacin, pagar la indemnizacin por despido, a ms

de los salarios perdidos durante el tiempo de la suspensin preventiva.

Si la suspensin se originara en denuncia criminal efectuada por terceros

o en proceso promovido de oficio y se diese el caso de la privacin de la

libertad del trabajador, el empleador no estar obligado a pagar la

remuneracin por el tiempo que dure la suspensin de la relacin laboral,

salvo que se tratara de hecho relativo o producido en ocasin del trabajo.

SUSPENSIN

La suspensin de la prestacin laboral es una especie de salvaguarda de la continuidad del

contrato de trabajo, y tiene por objeto evitar una ruptura definitiva cuando sobreviene una causa

suficiente y justificada que impide transitoriamente su cumplimiento; en realidad, permitir que la

prestacin de servicios sufra una interrupcin momentnea sin que se afecte la continuidad de la

relacin laboral.

Se entiende a la suspensin como un intervalo pasivo del contrato, la cesacin justificada de la

ejecucin de la prestacin laboral que, sin afectar la continuidad del contrato, exime en forma

temporal al trabajador de prestar servicios, y tambin normalmente exime al empleador del

cumplimiento de sus obligaciones de abonar salarios y del deber de dar ocupacin.

Una duda frecuente aparece y es que si la suspensin es del contrato de trabajo (relacin

laboral) o slo de sus efectos; es decir, se interrumpe el contrato o slo las obligaciones que de l

emanan?

La relacin laboral, o contrato de trabajo, no cesa en ningn momento: sigue siempre vigente;

los que se interrumpen son algunos de sus efectos u obligaciones esenciales del contrato. Las

partes, empleador y empleado, deben demostrar, a travs de sus actos, que tienen intencin de

continuar esa relacin laboral, comunicndose fehacientemente, reservando el lugar de trabajo y

declarando a la seguridad social la situacin del empleado suspendido. En cierta forma, no todas

las obligaciones emergentes del contrato laboral cesan con carcter absoluto, sino slo las

esenciales, que son rendir el trabajo como prestacin, y remunerarlo como contraprestacin,

mientras que los otros deberes ticos del contrato -fidelidad, lealtad, discrecin, reserva de

informacin, confianza, respeto mutuo y deber de ocupar- se mantienen y deben cumplirse. Si

estos deberes ticos del contrato no se cumplen, cualquiera de las partes puede denunciar el

contrato, demostrando la injuria o el dao provocado.

El hecho de la no concurrencia del dependiente a su trabajo no lo libera de la obligacin de no

realizar competencia desleal, o de la de respetar los niveles jerrquicos de la organizacin, entre

muchas otras obligaciones.

Podemos tambin sugerir una sutil diferencia entre "suspensin", que es la que se produce

por iniciativa del empleador, e "interrupcin", que es la que se origina en la esfera del trabajador

(enfermedad, accidente, maternidad y licencias legales, entre otros). La suspensin exime a ambas

partes de sus obligaciones esenciales recprocas, mientras la interrupcin slo comprende las

obligaciones del trabajador, dejando plenamente activas las del empleador.

Comenzando el anlisis