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DISEÑO DE UN PROGRAMA DE MOTIVACIÓN AL LOGRO PARA LA
GERENCIA DE SISTEMAS DEL INSTITUTO DE CRÉDITO AGRÍCOLA Y PECUARIO (I.C.A.P.)
Silva Atacho, Zorely Teresa
UNIVERSIDAD CENTRO OCCIDENTAL “LISANDRO ALVARADO”
BARQUISIMETO, 1998
DISEÑO DE UN PROGRAMA DE MOTIVACIÓN AL LOGRO PARA LA GERENCIA DE SISTEMAS DEL INSTITUTO DE CRÉDITO AGRÍCOLA Y
PECUARIO (I.C.A.P.)
Por
Silva Atacho, Zorely Teresa
Tutora: Prof. Raquel Mireya Barrios
Trabajo de Grado para optar al grado de Especialista en Gerencia Empresarial
UNIVERSIDAD CENTRO OCCIDENTAL “LISANDRO ALVARADO” DECANATO DE ADMINISTRACION Y CONTADURIA
BARQUISIMETO, 1998
UNIVERSIDAD CENTRO OCCIDENTAL “LISANDRO ALVARADO”
DECANATO DE ADMINISTRACION Y CONTADURIA
Autora: Silva Atacho, Zorely Teresa
Tutora: Prof. Raquel Mireya Barrios
DISEÑO DE UN PROGRAMA DE MOTIVACIÓN AL LOGRO PARA LA
GERENCIA DE SISTEMAS DEL INSTITUTO DE CRÉDITO AGRÍCOLA Y
PECUARIO (I.C.A.P.)
RESUMEN El presente trabajo de grado esta ubicado dentro de la modalidad de proyecto
factible, tiene como objetivo diseñar un programa de motivación al logro para los empleados de la Gerencia de Sistemas del Instituto de Crédito Agrícola y Pecuario (ICAP) el cual persigue alcanzar cambios significativos dentro del personal permitiendo a la gerencia un logro exitoso de sus objetivos. Para la realización del estudio se desarrollaron las siguientes fases: Diagnóstico, factibilidad y diseño. En la primera fase se diagnóstico la necesidad de potenciar la motivación en los empleados del ICAP mediante un instrumento tipo cuestionario. Luego, se procedió a analizar la factibilidad social y económica de implantar el programa, los resultados indicaron la posibilidad de ejecutar el programa de forma inmediata. Finalmente se realizó el diseño de un programa de motivación para asesorar al personal de la Gerencia de Sistemas con el fin de implementar diferentes técnicas de motivación al logro donde se alcance altos niveles de efectividad, eficiencia. Se concluye que debe existir la satisfacción de las necesidades básicas del individuo para luego desarrollar las necesidades internas dirigidas hacia el logro de manera que cada empleado asuma la responsabilidades, aclare sus metas y objetivos y finalmente libere sus capacidades de manera que aumente su desempeño permitiendo el cumplimiento de los objetivos de la empresa.
INTRODUCCIÓN
En la época actual y a raíz de que las organizaciones enfocaron sus esfuerzos en los
recursos humanos, es de importancia fundamental la motivación, considerando ésta como
un mecanismo por medio del cual el individuo alcanza sus metas para lograr un equilibrio
entre sus necesidades y las de la organización, afectando tanto el clima organizacional,
como la productividad.
La motivación conjuntamente con otros aspectos (capacidad, experiencia, creencias,
etc.) son la base del desempeño de un individuo. Dada la característica de singularidad de
los seres humanos de la diversidad de capacidades, experiencias y creencias, entre otros,
presente en cada uno de nosotros se desprende también que las motivaciones o necesidades
y la forma de estimular es única para cada individuo y que solo depende de las necesidades
de uno de los individuos.
En tal sentido se manifiesta la necesidad de que toda organización dirija sus pasos
hacia el logro de metas y objetivos, tomando en cuenta al ser humano, sus necesidades,
motivación, desempeño, participación, etc., de manera que esto conlleve a desarrollar el
mejoramiento permanente de las mismas.
El presente estudio tiene como objetivo diseñar un programa de motivación al logro
para la Gerencia de Sistemas del Instituto de Crédito Agrícola y Pecuario.(I.C.A.P), con el
fin de mejorar el desempeño de sus empleados y alcanzar altos niveles de efectividad y
eficiencia en el logro de los objetivos del Instituto, partiendo de un análisis de los factores
motivadores intrínsecos y extrínsecos. Para la ejecución de la investigación, se utilizaron
los siguientes procedimientos y técnicas: revisión bibliográfica, cuestionarios, análisis de
datos, análisis económicos y síntesis.
La estructura del estudio se presenta en V Capítulos.
CAPITULO I: Se refiere al planteamiento del problema, los objetivo de la
investigación, su justificación e importancia, alcances y limitaciones para realizar el
estudio.
CAPITULO II: En este se presentan los antecedentes y bases teóricas en los
que se fundamenta la investigación.
CAPITULO III: Referente al marco metodológico donde se describe el tipo de
investigación, población, muestra, instrumentos para la recolección de datos y técnicas
requeridas para el análisis de la información.
CAPITULO IV: Se presenta el análisis e interpretación de los resultados.
CAPITULO V: Se exponen las conclusiones de la investigación y las
recomendaciones respectivas.
CAPITULO II
MARCO TEÓRICO
ANTECEDENTES
Se revisó en este aspecto las investigaciones que ponen énfasis en provocar o
desarrollar cambios significativos en los empleados tomando en cuenta su motivación y
necesidades tratando con esto de hacer a cualquier empresa, más eficaz y eficiente.
Adair (1.992), en su estudio sobre como motivar y que nos mueve a lograr la
excelencia, propone algunas formas prácticas de poder motivarse mejor a sí mismo,
concluyendo que para entender la motivación, el 50% de ella se genera interiormente y el
otro 50% proviene del exterior o del medio que nos rodea, especialmente del liderazgo allí
encontrado.
Romero García (1.984), realizó un estudio sobre el perfil motivacional del
venezolano, llegando a la conclusión de que el venezolano posee un patrón motivacional en
la que el poder ocupa el primer lugar, la afiliación el segundo y por último la motivación al
logro, lo que hace difícil alcanzar altos niveles de productividad si previamente no se
provoca en la gente cambios profundos a nivel coagnitivo-motivacional.
Polanco (1.995), en su trabajo “Gerencia Participativa, Motivación para el trabajo y
su influencia en la Productividad de una empresa azucarera” expresó que el perfil
motivacional está definido por la motivación de logro en primer lugar, seguida por la
afiliación y, en último lugar, la motivación de poder. Concluyendo que estar orientado en
primer lugar para el logro es favorecedor al desarrollo del personal, implicando el uso
exigente de capacidades y destreza para el beneficio del trabajador y del clima
organizacional de la empresa.
Estrada (1.995), planteó que las variables que influyen en la baja productividad
laboral de los obreros y supervisores de envasado de una empresa cervecera, era la baja
motivación, al estudiar las causas de esto se encontró que las principales estaban
representadas por los bajos salarios y por al carencia de un plan de capacitación y
adiestramiento. Debido a que el adiestramiento es un factor motivacional, se pudo concluir
que la realización de un plan que satisfaciera las necesidades del área constituía una
variable influyente en la motivación y en consecuencia en la productividad.
Mc Clelland, luego de obtener resultados sobre estas motivaciones sociales (logro,
poder y afiliación) a nivel mundial, junto con su equipo venezolano y por encargo de la
Fundación Venezolana para el Desarrollo de Actividades Socioeconómicas (FUNDASE),
hizo estudios sobre motivación de logro en Venezuela, llegando a la conclusión de que el
nivel de motivación de logro en el venezolano era muy baja.
A finales de 1982 la Corporación Venezolana de Guayana (CVG), se interesó en
evaluar la motivación y un equipo del Laboratorio de Psicología, al cual pertenece Romero
García, se encargó de ratificar los resultados de Mc. Clelland considerándolos de alta
similitud y concluyendo nuevamente, que el venezolano presentó muy baja motivación de
logro.
Tomando como base tales antecedentes, han surgido muchos trabajos de
investigación donde no sólo estudian los niveles de motivación en estudiantes, empresarios,
ejecutivos entre otros, sino que ofrecen programas para desarrollar y elevar la motivación
de logro. Estos programas (Romero García, ROYGA C.A.), han sido administrados a la
unidad de proyectos agrícolas de la Corporación de Los Andes.
Como puede observarse las investigaciones reseñadas guardan relación y servirán de
base a esta investigación, por cuanto todas demuestran preocupación por los factores
motivacionales que inciden sobre el desempeño individual y la productividad de una
empresa, proporcionando planes o programas que puedan mejorar la situación
motivacional.
BASES TEÓRICAS
Motivación
Ninguna organización puede triunfar sin un cierto nivel de compromiso y esfuerzo de
sus miembros. Por esta razón, los administradores y gerentes tienen teorías establecidas
acerca de la motivación, aquellos factores que provocan, canalizan y sustentan un
comportamiento individual. Estas teorías afectan las formas en que los administradores
tratan a los empleados.
Motivación, es por lo tanto, el motor que impulsa a la acción, a partir de las
necesidades. Es la energía que mueve a actuar. Es optimización de las actividades de la
vida. Da razón de ser a la existencia.
Maslow (1954), define la motivación como una característica universal de
prácticamente cualquier situación del organismo; es decir, que la acción sirve de base a una
necesidad y es el instrumento por el cual se satisface la necesidad. Para Atkinson (1958) es
una tendencia a actuar, para producir uno o más efectos, así también Young (1961) la
establece, como el proceso para despertar la acción o conducta, sostener la actividad en
progreso y regular el patrón de actividad.
Más tarde Mc Clelland (1967) señala que las motivaciones que pueden explicar el
comportamiento del individuo son: la necesidad de logro, poder y afiliación. El logro,
definido como un patrón de pensamiento y sensaciones asociados con la planificación y el
esfuerzo por una meta de excelencia, el poder referido al patrón de pensamientos y
sentimientos asociados con la preocupación por la obtención y mantenimiento del control
de los medios que permiten ejercer influencia sobre otras personas y la afiliación como
patrón de pensamientos y sensaciones asociadas con la preocupación por el
establecimiento, mantenimiento o restauración de relaciones afectivas.
En esta misma línea se encuentran Sánchez (1985) quién define la motivación como
el conjunto de variables que actúan y/u orientan a la consecución de un objetivo y Cabid y
Culebra (1988) quiénes estiman que todo lo que se hace o toda acción del individuo está
dada por una motivación.
Los estudios sobre motivación se remontan a la década de los años cincuenta con
investigaciones realizadas por Atkinson (1957), entre otros, el cual desarrolló una teoría
motivacional donde expone que la conducta orientada hacia la satisfacción de necesidades
de logro, es una resultante del conflicto entre tendencias de acercamiento y tendencias de
evitación. Es decir, con cada acción encaminada al logro existe una posibilidad de éxito,
que de materializarse produce satisfacción; pero también existe la posibilidad del fracaso
que al producirse genera vergüenza. La fuerza de estas dos tendencias determinará que un
individuo busque o evite actividades orientadas hacia el logro.
En Venezuela Romero García (1981) expone sobre el modelo de Atkinson, señalando
que, aunque este modelo es consistente parece no adaptarse adecuadamente al medio
venezolano; argumentando que dicho modelo, supone la existencia de un sistema de
conductas racionales y consistentes, del individuo. En este sentido, el éxito y el fracaso
deben concebirse como dos hechos correlativos. Asimismo, Salom de Bustamante (1981)
define la motivación de logro como un constructor motivacional asociado a conductas de
búsqueda de éxito y evitación del fracaso; define la necesidad de logro como un constructor
motivacional asociado a conductas de búsqueda de éxito, uso máximo de potencialidades,
fijación de metas realistas y establecimiento de niveles de exigencia cada vez más altos.
Por las razones anteriores estos autores coinciden con la teoría de Mc Clelland
definiendo la Motivación como estados internos que energizan y dirigen la conducta hacia
el logro de metas específicas.
La teoría de McClelland acerca de las necesidades aprendidas
McClelland ha propuesto una teoría de la motivación que está estrechamente
vinculada a los conceptos de aprendizaje. Considera que muchas necesidades son
adquiridas en la cultura. Tres de esas necesidades son: La necesidad del logro, de
afiliación y la de poder.
McClelland sugiere que cuando una necesidad es fuerte en una persona, tiene por
efecto motivarla a desarrollar una conducta que lleve a la satisfacción de la necesidad. Los
factores que reflejan una gran necesidad de logro son:
1. A la persona le agrada tomar la responsabilidad para resolver problemas.
2. La persona tiende a fijarse metas moderadas de logro y es propensa a aceptar
riesgos calculados.
3. La persona desea retroalimentación sobre el desempeño.
La necesidad de afiliación refleja el deseo de interactuar socialmente con la gente. La
persona que tenga una gran necesidad de afiliación se preocupa por la calidad de
importantes relaciones personales. Así pues, las relaciones sociales tienen prioridad sobre
el cumplimiento del puesto para este tipo de persona.
La persona que siente una gran necesidad de poder se concentra en obtener y ejercer
poder y autoridad. Se preocupa por influir en lo demás y llevar la voz cantante en las
discusiones. El poder tiene dos tendencias, puede ser negativo si la persona que lo ejerce
insiste en la dominación y el sometimiento, puede ser positivo si refleja una conducta
persuasiva y capaz de inspirar.
Puestos que las necesidades son aprendidas, la conducta que se recompensa tiende a
repetirse con mayor frecuencia
Motivaciones Sociales
Según Romero García (1990), las motivaciones sociales no están originadas en
carencias fisiológicas; son aprendidas. Entre las motivaciones sociales las más relevantes
son Poder, Afiliación y Logro.
Motivación de Poder
La motivación de Poder es la fuerza o energía que impulsa al control de las conductas
propias y la de los demás (Romero García, 1991).
La motivación de poder impulsa al individuo a controlar a otras personas, a
manipularlas, a llevarlas a conducirse de una manera adecuada a sus propios fines, a
influenciarlas.
La motivación de poder puede expresarse legítimamente en el ejercicio de cargos de
autoridad de diferentes niveles o características y requiere de quién lo ejerce de cierta
prudencia en su administración y de elevada sensibilidad ante la reacción de quienes lo
sufren. Dicho de otra forma, conviene al poderoso un manejo funcional de su autocontrol y
el desarrollo de una fortaleza interior. Ambas condiciones interiores le permitirán un
ejercicio del poder exterior más productivo para sí y para los demás.
La meta de la motivación de poder es el manejo de la conducta. Existen aspectos
positivos, como el poder socializado cuyos indicadores son dirigir, guiar y organizar; y
aspectos negativos, como el poder explotador expresados en indicadores de controlar a
otros, invadir, manipular, eliminar, invalidar.
Motivación de Afiliación
Romero García (1991) señala que la motivación de afiliación es la fuerza o energía
que impulsa a sentirse bien consigo mismo y con los demás; esta es la meta.
La afiliación conduce a relaciones interpersonales satisfactorios, a la búsqueda del
afecto (dar-recibir) y a la restauración y conservación de relaciones afectivas (hacer bien,
sentirse bien). Esta motivación también presenta aspectos positivos y negativos. Dentro de
los aspectos positivos, está la afiliación favorecedora del logro o apoyo afectivo y dentro de
los aspectos negativos se tiene la afiliación perturbadora o controladora con indicadores de
sobreprotección y alcahuetería contrario a los indicadores positivos de compartir, apoyar,
amar y colaborar.
Motivación al Logro
Según Romero García (1990) la motivación al logro es una red de conexiones
cognitivo-afectivas relacionadas con el desarrollo personal, implicando un uso exigente de
capacidades y destrezas para beneficio personal y colectivo. En su dimensión interior, el
área natural para su expresión es el desarrollo personal, la concreción en hechos de aquellas
demandas de haceres con significado personal. Las metas de la persona son importantes
para ella y poco importa que para otros resulten nimias o despreciables. Y la importancia
es sólo entendible dentro de la construcción global que la persona hace de su vida y de su
mundo.
La motivación de logro se manifiesta a través de diferentes conductas instrumentales
comenzando por el establecimiento de metas que deben ser realistas en el sentido de poder
ser alcanzados de manera tal que el triunfo o fracaso produzcan un compromiso emocional.
La meta no debe ser tan fácil que resulte insignificante ni tan difícil que resulte paralizante.
Su dificultad debe dinamizar los esfuerzos necesarios para triunfar. Cuando se logran tales
metas se aumentan los sentimientos de autoestima y autorespeto.
La persona con alta motivación de logro se fija objetivos retadores pero alcanzables.
Presenta la necesidad de saber lo bien o mal que hace su tarea; necesita de esa información
para mejorar lo que hace. Mantiene la tendencia a asumir plena responsabilidad por los
resultados de las acciones, sean positivas o negativas.
El triunfo, que es el logro de una meta refuerza los sentimientos de valor propio,
robustece el autoconcepto, la autoestima y la persona se siente capaz de alcanzar metas
todavía más altas.
El fracaso también es motivante, pues piensa que tiene en sus manos mejorar las
acciones y superar la derrota, de allí la congruencia entre lo que se piensa y lo que se hace.
La persona con alta motivación de logro se exige a sí misma hacer las cosas de la
mejor manera posible (con excelencia). Está en constante competencia consigo misma. Un
resultado bueno exige otro mejor.
Es competente, capaz, domina la actividad que realiza. Se interesa por actividades
para la ejecución de las cuales está naturalmente dotado. Selecciona tareas, haceres
ocupacionales o trabajos en los cuales pueda sobresalir, destacarse. No se conforma con el
hacer rutinario, sino que ensaya nuevas formas, métodos, procedimientos. Se ve
entusiasmado, comenta lo que hace y busca ayuda especializada.
Al estar motivado hacia el logro, el individuo asume su existencia como una fuente de
gratificación y compromiso. Maneja e instrumenta adecuadamente los recursos (personas,
tiempo, espacio, circunstancia, equipos materiales, etc.). Contribuye con una cuota
personal de esfuerzo en la construcción de un mundo más humano, más digno y mejor para
todos.
Romero García (1991) expresa que la motivación al logro se puede enseñar y la
efectividad de esto, está plenamente validada, tanto a nivel experimental como de campo.
El mismo autor (citado Pérez y Bustamante 1992) señala, que la motivación al logro
incluye tres componentes: Experticia, Eficiencia y Excelencia; llamadas por él mismo las
tres E de la motivación al logro.
Experticia o conocimiento profundo de un saber o hacer. La persona se fija metas,
estudia la posibilidad de alcanzarlas, diseña los pasos y se autoevalúa. Obtiene los
resultados y determina su calidad comparándolos con estándares preestablecidos. Le
interesa el dominio y la maestría alcanzados en el conocimiento o la ejecución de la tarea.
Eficiencia es realizar la tarea con máximo de economía, recursos y tiempo. Exige
concentración y el tiempo es un recurso que sirve de referencia al evaluar los resultados, si
estos han sido alcanzados de acuerdo al lapso preestablecido.
Excelencia definida como la obtención de resultados óptimos en términos de
habilidades, recursos y tiempo realmente disponibles.
Pudiera pensarse que la motivación al logro está siempre totalmente volcada hacia el
interior, que a las personas con alta necesidad de logro sólo les importa su propio desarrollo
o éxito. No es cierto. Los grandes constructores de empresas no lo han hecho sólo para
satisfacer una necesidad personal. Se han esmerado en dejar un producto o un tipo de
organización que se convierta en estándar. Se han esforzado por crear empleos y han
deseado y logrado mejorar los niveles de vida de personas, grupos y hasta sociedades
enteras. Más allá de la entrega al trabajo y del placer generado por la propia ejecución,
sienten la necesidad de saber el impacto que los resultados tendrán sobre familiares,
compañeros de trabajo, comunidad y nación.
En su dimensión exterior la motivación al logro puede medirse como interés por el
crecimiento de otros (individuos, organizaciones, sociedad), manifestado a través de una
instrumentación en términos de logro. Esto se traduce en interés por las metas, persistencia
y resultados excelentes de otros significativo. Conviene aclarar que cuando el crecimiento
psicológico es la meta, lo que permite identificar el motivo responsable de las acciones del
oferente de la ayuda es la instrumentación y las recompensas que le satisfacen.
También puede expresarse como mejoramiento de la calidad de vida de otros, como
cuando se enriquece el ambiente hogareño de los padres, no porque ellos lo exijan sino
porque se desea propiciarles las condiciones para que sigan creciendo. Y también la
motivación de logro se expresa hacia el exterior cuando la persona crea o hace algo que
realmente contribuye al desarrollo económico de la organización, la comunidad o la
sociedad toda. (McClelland y Winter, 1971). En una sociedad subdesarrollada la expresión
exterior de la motivación al logro puede no ser reforzada, estimulándose más bien creencias
igualitarias y concediéndose la misma recompensa a desempeños de diferente calidad. En
este tipo de sociedad se castiga parcial o totalmente a quienes muestran ejecuciones
sobresalientes. Para defender su tendencia a la búsqueda de resultados excelente y para
proteger los resultados ya obtenidos, la persona necesita acompañar la lata motivación al
logro con una fortaleza interior y una asertividad realmente extraordinarias. De lo
contrario, el potencial para el desarrollo personal contenido en la alta motivación al logro,
puede quedar como tal, como potencial, y nunca concretarse en resultados excepcionales.
La cultura del subdesarrollo, como toda cultura, contiene en su interior los mecanismos que
le permiten su sobrevivencia y perpetuación. Uno de esos mecanismos es inhibir la
expresión al logro que espontáneamente muestran los niños (Bustamante y Koch, 1990), y
otro consiste en fortalecer las motivaciones alternativas del poder y la afiliación en los
adultos. Esto último se logra muy eficientemente a través de las escuelas de todos los
niveles y de los medios de comunicación de masas.
Aspectos negativos de la Motivación al Logro
Los aspectos negativos de las motivaciones sociales sobre el crecimiento psicológico
pueden ser construidos como excesos o deficiencias en uno o varios componentes
operacionales de esas motivaciones.
La presencia excesivamente fuerte de la necesidad de logro puede convertirse en
Meticulosidad exagerada. En tal caso, la obsesión por los detalles, por disponer de todos
los recursos y del tiempo estrictamente estimado, pueden traducirse en dudas,
debilitamiento de las decisiones o franca inactividad o parálisis. La meticulosidad deja de
ser un recurso (medio) para asegurar la excelencia y se convierte en un fin en sí mismo,
perdiendo funcionalidad y generando toda clase de problemas interpersonales. En lugar de
favorecer el crecimiento, Meticulosidad exagerada lo entorpece.
Una fuerte necesidad de logro intrapersonal puede llevar al aislamiento. La persona
se concentra tanto en su tarea que el mundo exterior carece de atractivos. El propio mundo
interior del sujeto basta para mantenerle permanentemente ocupado y la intromisión de
eventos o personas con demandas distintas a las de la tarea realizada, producen molestia y
desagrado.
En la dimensión exterior, la cara negativa de los motivos también lleva a resultados
conductuales similares, aunque de origen distinto. Desde nuestro punto de vista,
construimos la ambición como exceso motivacional, tanto en el aspecto energizador como
en la especificidad de la meta. Si la acumulación de riqueza deja de ser un indicador de
capacidad y éxito para convertirse en una ambición originada en la motivación al logro.
Efectividad, Eficacia y Eficiencia
El éxito que puede tener una organización al alcanzar sus objetivos y tambien al
satisfacer sus obligaciones sociales depende, en gran medida, de su personal. Si éste realiza
debidamente su trabajo, es muy probable que la organización alcance sus metas. Para lograr
esto, el individuo debe desempeñarse con un alto grado de eficacia, eficiencia y efectividad,
de allí tenemos los siguientes conceptos:
Según Stoner (1990), la eficacia es el logro de los objetivos de una organización ,
implica elegir las metas acertadas. Un individuo que elige una meta equivocada es ineficaz,
en otras palabras es hacer lo que se debe hacer. Con respecto a la eficiencia, es el logro de
los objetivos con economía de recursos, es la capacidad para hacer correctamente las cosas.
Un individuo eficiente es el que obtiene productos o resultados medidos con relación a los
insumos (mano de obra, materiales, tiempo) usados para lograrlos. Los individuos que
pueden reducuir al mínimo los costos de los recursos que se necesitan para alcanzar metas,
están actuando eficientemente. En cuanto a la efectividad, según Kast (1988) ésta se refiere
al logro de los objetivos explícitos ó ímplicitos. Es el grado hasta el cual los resultados de
un trabajo satisfacen las necesidades y expectativas de los usuarios finales o clientes. Un
sinónimo de efectividad, es calidad y excelencia.
Efectividad y Eficiencia en el trabajo
La efectividad en el trabajo se refiere a la forma acertada en que se cumple con los
requerimientos exigidos en éste. La efectividad evalúa la calidad y excelencia del trabajo.
El mejoramiento de la efectividad y eficiencia en las organizaciones, genera usuarios
finales más felices, mayor productividad y más participación y competitividad en el ámbito
empresarial. Las características de la efectividad son indicadores del modo tan eficiente
como está funcionando el trabajo. Se necesita ver no solo la calidad como un todo, sino
también las actividades principales y secundarias que se realizan en el trabajo. La meta es
tener la seguridad de que el producto final satisfaga los requerimientos exigidos.
La forma más directa de hacer más efectivos y eficces al personal de una empresa es
dándoles responsabilidades de reto, mientras más desafiantes sean éstas responsabilidades
más efectivo y eficiente es el personal.
Los indicadores típicos de falta de efectividad son: productos y/o servicios
inaceptables, quejas de los clientes, altos costos, disminución de la participación en el
mercado, trabajo acumulado, repetición o rechazo de trabajo terminado.
Según Kast (1988), trabajar con eficiencia y efectividad, además de proporcionar
beneficios a la organización proporciona satisfacción y aumenta la autoestima en los
trabajadores. Estos son elementos básicos tanto para el desempeño individual como
organizacional; en la mayoría de las organizaciones las personas tienen que sentirse
satisfechas para continuar perteneciendo a ellas. Una relación importante es que un buen
desempeño en las tareas produce satisfacción y aumenta la autoestima, por lo que se puede
lograr la satisfacción del trabajador y un aumento en su autoestima siendo efectivo y
eficiente.
CAPÍTULO III
MARCO METODOLÓGICO
DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN
El presente trabajo está enmarcado dentro de la modalidad de estudio de proyectos
factibles, ya que tiene como propósito diseñar un programa de motivación al logro para los
empleados de la Gerencia de Sistemas del I.C.A.P. a fin de que los motive a la eficacia y
eficiencia en su desempeño.
Se define estudio de proyectos, según el manual para la elaboración de trabajos y tesis
de los postgrados de la UCLA (1.990), como “Una proposición sustentada en un modelo
viable para resolver un problema práctico planteado, tendiente a satisfacer necesidades
institucionales o sociales y puede referirse a la formulación de políticas, programas,
tecnologías, métodos y procesos.”
POBLACIÓN
Tomando en consideración los objetivos planteados, la población seleccionada para
recabar la información la constituye un total de 30 empleados, los cuales laboran en la
Gerencia de Sistemas del Instituto de Crédito Agrícola y Pecuario.
MUESTRA
Por constituir una población suficientemente manejable debido al pequeño número de
sujetos que la integran, se consideró en su totalidad, es decir, 30 empleados.
DEFINICION DE LA VARIABLE
Motivación al logro: definida teóricamente como una red de conexiones cognitivo-
afectivas relacionadas con el desarrollo personal, implicando un uso exigente de
capacidades y destrezas para beneficio personal y colectivo.
Operacionalmente se obtiene el nivel de motivación al logro aplicando la escala
aditiva tipo Lickert a los valores de las preguntas 1, 2, 3, 4, y 5 del instrumento (anexo 1) y
calculando la frecuencia relativa correspondiente. En estas respuestas se evalúa con que
experticia, eficiencia y excelencia el personal en estudio realiza su trabajo.
INSTRUMENTO PARA LA RECOLECCION DE DATOS
Para obtener la información se aplicó un instrumento tipo cuestionario al personal de
la Gerencia de Sistemas del I.C.A.P. con el fín de diagnosticar que factores motivadores
deben potenciarse en dicho personal. El mismo, esta conformado por seis áreas basado en
los factores de motivación intrínseco y extrínsecos: Logro, Crecimiento personal,
Autoestima, Organización de la Gerencia, Estabilidad Laboral y Condiciones de trabajo.
Contiene cinco (5) preguntas para cada área realizada bajo el método de escalamiento tipo
Lickert, el cual consiste en un conjunto de ítems presentados en forma de afirmaciones ,
juicios, o preguntas ante lo cuales se pide la reacción de los sujetos a los que se les
administra.(Anexo 1). Las preguntas de la uno (1) a la cinco (5) evalúan el factor logro, de
la seis (6) a la diez (10) evalúan el factor crecimento personal, de la once (11) a la quince
(15) evalúan el factor autoestima , de la dieciseis (16) a la veinte (20) evalúan el factor
organización de la gerencia, de la veintiuno (21) a la veinticinco (25) evalúan el factor
estabilidad laboral y de la veintiseis (26) a la treinta (30) evalúan el factor condiciones de
trabajo.
VALIDEZ DEL INSTRUMENTO
La validez del instrumento se llevo a cabo mediante la consulta realizada a
especialista quienes consideran que el mismo recopila la información que se pretende medir
y al mismo tiempo hicieron sugerencias para eliminar, incluir o modificar algunos ítems;
este tipo de validación es llamado juicio de experto. (Hernández ,1991).
TECNICAS PARA RECOLECTAR LA INFORMACION
Se utilizó un cuestionario por ser necesario dirigirse a un grupo grande de personas,
en el mismo las respuestas estaban precodificadas y las preguntas eran de estimación, es
decir preguntas cerradas y en abanico con un grado de intensidad creciente dentro de las
opciones.
PROCEDIMIENTO PARA EL ANALISIS DE LOS DATOS
Una vez recolectada la información se procedió al procesamiento y análisis de los
datos; éstos fueron evaluados a través de un tabulador y por medio de la escala aditíva tipo
Lickert , la cual consiste en obtener un valor total sumando los valores obtenidos en cada
items. Después de esto se realizó una distribución de frecuencia, según Hernandez (1995)
distribución de frecuencias es un conjunto de puntuaciones ordenadas en sus respectivas
categorias, agregandoles las frecuencias relativas que no es más que el porcentaje de casos
en cada categoría , es decir, el número de casos o frecuencias absolutas en la categoría,
sobre el número total de casos, multiplicado por cien (100).
Posteriormente los resultados obtenidos de los procedimientos anteriores, fueron
analizados y presentados en cuadros de frecuencia y gráficos tipo torta. Finalmente, se
procedió a realizar un análisis de cada una de las seis (6) áreas evaluadas ( logro,
autoestima, crecimiento personal, organización de la gerencia, estabilidad laboral y
condiciones de trabajo), siguiendo los mismos procedimientos anteriores pero esta vez por
área, de igual manera a éstos resultados se les realizó un análisis y fueron presentados en
cuadros de frecuencia y gráficos tipo torta lo que facilita el análisis y proporciona una
mejor visualización de los resultados.
FASE I DIAGNOSTICO
Esta fase tiene por finalidad determinar la necesidad de potenciar la motivación en
los empleados de la Gerencia de Sistemas del ICAP, a través de la información obtenida del
instrumento tipo cuestionario, desarrollado por la autora del presente trabajo de grado. El
mismo, esta conformado por seis áreas basado en los factores de motivación intrínsecso y
extrínsecos: Logro, Crecimiento personal, Autoestima, Organización de la Gerencia,
Estabilidad Laboral y Condiciones de trabajo.
FASE II FACTIBILIDAD
Para el presente trabajo se desarrolló la viabilidad del proyecto a través del estudio
social y económico para la implantación del programa de motivación para la Gerencia de
Sistemas del ICAP, utilizando herramientas de Ingeniería Económica para evaluar las
alternativas.
FASE III DISEÑO
Aquí se presenta el programa de motivación diseñado para asesorar al personal de la
Gerencia de Sistemas, con el objeto de implementar diferentes técnicas y estrategias
basadas en el crecimiento psicológico que ayudan a elevar la motivación al logro de los
empleados con el fin de alcanzar altos niveles de efectividad y eficiencia en el logro de los
objetivos del instituto.
CAPITULO IV
FASE I DIAGNOSTICO
ANALISIS DE RESULTADOS
A continuación se presentan los resultados obtenidos de la aplicación del instrumento
realizados a los treinta (30) empleados de la Gerencia de Sistemas del ICAP., por medio del
cual fueron evaluadas seis (6) áreas basadas en los factores motivadores intrínsecos y
extrínsecos como elementos de atención al personal. (Ver anexo 2)
Los resultados y el análisis estadístico de los mismos son los siguientes:
Cuadro # 1. FACTORES INTRÍNSECOS
LOGRO ALTA BAJA TOTAL FRECUENCIA 49 101 150 PORCENTAJE 33% 67% 100%
Gráfico # 1. FACTORES INTRÍNSECOS
LOGRO
BAJA67%
ALTA33%
El cuadro anterior expresa claramente que el 67% de los empleados de la Gerencia de
Sistemas del ICAP, no busca excelencia, experticia ni eficiencia en la realización de su
trabajo, pues no solicitan ayuda de expertos cuando presentan problemas en su trabajo, no
realizan una planificación del mismo, el tiempo no tiene importancia, no realizan una
evaluación de los detalles para solucionar un problema ni de los recursos necesarios para
comenzar a trabajar. Todo esto nos lleva a detectar una baja motivación al logro en el 67%
del grupo, criterio que fue detectado en base a las respuestas obtenidas en el diagnóstico de
la situación. El otro 33% del personal presenta una alta motivación al logro.
Cuadro # 2. .FACTORES INTRÍNSECOS
CRECIMIENTO PERSONAL
ALTA BAJA TOTAL
FRECUENCIA 65 85 150 PORCENTAJE 43% 57% 100%
Gráfico # 2. FACTORES INTRÍNSECOS
CRECIMIENTO PERSONAL
ALTA43%
BAJA57%
Con respecto al Crecimiento Personal se observa que el 56% de la población en
estudio presenta una baja motivación en esta área tomando en cuenta que no encuentran
satisfacción con los conocimientos adquiridos en el desarrollo de su trabajo, no toman el
entrenamiento como algo fundamental para el crecimiento dentro del instituto se limitan a
hacer trabajos rutinarios y consideran que para obtener un ascenso se necesita en la mayoría
de los casos, conocer a alguien influyente. El otro 44% presenta un índice alto de
crecimiento personal.
Cuadro # 3. FACTORES INTRÍNSECOS
AUTOESTIMA ALTA BAJA TOTAL FRECUENCIA 62 88 150 PORCENTAJE 41% 59% 100%
Gráfico # 3. FACTORES INTRÍNSECOS
AUTOESTIMA
ALTA41%
BAJA59%
El gráfico anterior refleja que el 41% de los empleados presentan alta autoestima no
ocurriendo así con el otro 59%, quienes consideran que el trabajo que realizan no tiene
importancia para el instituto, no obtienen satisfacción con su trabajo, y no tienen interés en
ser entendidos. Este último grupo presenta una baja autoestima.
Cuadro # 4. FACTORES EXTRÍNSECOS
ORGANIZACIÓN DE LA GERENCIA
ALTA BAJA TOTAL
FRECUENCIA 60 90 150 PORCENTAJE 40% 60% 100%
Gráfico # 4. FACTORES EXTRÍNSECOS
ORGANIZACIÓN DE LA GERENCIA
ALTA40%
BAJA60%
En este gráfico se puede observar que la Gerencia de Sistemas del instituto presenta
un 60% de índice bajo con respecto al factor organizacional de la Gerencia, el cual significa
que el instituto no posee estrategias claras para lograr sus objetivos, así como no existe una
organización de trabajo efectiva, es decir, no se establecen prioridades ni se planifica el
trabajo
Cuadro # 5. FACTORES EXTRÍNSECOS
ESTABILIDAD LABORAL
ALTA BAJA TOTAL
FRECUENCIA 122 28 150 PORCENTAJE 81% 19% 100%
Gráfico # 5. FACTORES EXTRÍNSECOS
ESTABILIDAD LABORAL
ALTA81%
BAJA19%
Este gráfico demuestra que el 81% del personal de la Gerencia considera que tiene
estabilidad laboral, ya que sus trabajos están basados en una planificación a mediano y
largo plazo, la rotación de personal no los afecta, poseen excelentes beneficios socio-
económicos y en general de desenvuelven en un ambiente de seguridad laboral a pesar de
que los partidos políticos ejercen influencia. El otro 19% posee un índice bajo de
estabilidad laboral.
Cuadro # 6. FACTORES EXTRÍNSECOS
CONDICIONES DE TRABAJO
ALTA BAJA TOTAL
FRECUENCIA 72 78 150 PORCENTAJE 48% 52% 100%
Gráfico # 6. FACTORES EXTRÍNSECOS
CONDICIONES DE TRABAJO
BAJA52%
ALTA48%
Con respecto al factor condiciones de trabajo los resultados obtenidos se presentan
con cierto balance, el 48% del personal en estudio manifestó que existen equipos y
herramientas para la realización del trabajo, se utiliza tecnología moderna y se cuenta con
el apoyo de expertos para la realización del trabajo mientras que el 52% del personal
encestado manifiesta hacia el factor motivador condiciones de trabajo, una respuesta baja.
ANALISIS DEL DIAGNOSTICO
Al relacionar los factores motivadores extrínsecos e intrínseco se infiere que un
trabajador altamente motivado aumenta en la medida en que la organización garantice la
satisfacción de los factores extrínsecos, en el presente estudio se observó que la
organización gerencial del Instituto de Crédito Agrícola y Pecuario no cuenta con
estrategias claras para lograr sus objetivos,lo que se evidencia en la pregunta Nro. 16 del
instrumento, en donde el 57% del personal encuestado considera que algunas veces esto se
cumple, la estabilidad laboral se manifiesta como una fortaleza del mismo dado que existe
plena confianza del empleado por su seguridad laboral, finalmente las condiciones de
trabajo representan un punto importante para el desarrollo del trabajo. De esta manera, si al
empleado se le satisfacen las anteriores necesidades solo resta potenciar los factores
motivadores intrínsecos lo que producirá una dualidad de beneficio debido a que a través de
una actividad desempeñada con un alto nivel de excelencia, la organización logra sus
objetivos y el empleado satisface su necesidad de estima y autorealización. Los resultados
obtenidos en los factores motivadores intrínseco fueron: una baja necesidad de logro y
autoestima enmarcado en una apatía de crecimiento personal. Todo esto nos lleva a
plantear un programa de motivación al logro para el personal de la Gerencia de Sistemas
del ICAP.
FASE II FACTIBILIDAD FACTIBILIDAD SOCIAL
El estudio tiene por finalidad diseñar un programa de motivación al logro para los
empleados de la Gerencia de Sistemas del ICAP, fundamentado en diversas teorías y
sustentado en el análisis crítico de los resultados obtenidos en el diagnóstico de la situación
actual, con el programa se pretende que cada participante genere cambios positivos como
ser humano construyendo y reconstruyendo afectos, conductas y actitudes que conducen a
la búsqueda de metas superiores, instrumentación para alcanzarlas, concentración en las
tareas y persistencia productiva y uso eficiente del tiempo.
Todo esto permitirá al individuo desempeñarse eficiente y creativamente dentro de
cualquier organización contribuyendo de esta manera, tanto en el beneficio personal como
en el beneficio colectivo (organización-sociedad).
FACTIBILIDAD ECONÓMICA
En este punto se señala la descripción de las inversiones a realizar en cada uno de los
talleres, propuestos en el diseño, de manera de llevar a cabo la realización del presente
proyecto.
Las cotizaciones de las diferentes inversiones fueron suministradas por empresas
especializadas en el área de desarrollo personal, ubicadas en la Región Centro Occidental
del país, dichas cotizaciones serán manejadas en forma confidencial.
En los cuadros que se presentan a continuación se detallan las inversiones de los
diferentes talleres:
Taller 1
Duración: 8 horas
Facilitador: 1
Participantes: 15
DESCRIPCIÓN
COSTO UNITARIO
COSTOS TOTALES
FACILITADOR
10.000,00 BS. P/HORA
80.000,00
RECURSOS AUDIOVISUALES
8.000,00 BS. P/HORA
64.000,00
MATERIAL DE APOYO
8.000,00 BS. P/PARTIC.
120.000,00
ALQUILER DE LOCAL
Se utiliza la instalación del
instituto
REFRIGERIO 1
1.000,00 C/PARTIC.
15.000,00
REFRIGERIO 2
1.000,00 C/PARTIC.
15.000,00
COSTO TOTAL DEL TALLER No.1
294.000,00
Taller 2
Duración: 8 horas
Facilitador: 1
Participantes: 15
DESCRIPCIÓN
COSTO UNITARIO
COSTOS TOTALES
FACILITADOR
10.000,00 BS. P/HORA
80.000,00
RECURSOS AUDIOVISUALES
8.000,00 BS. P/HORA
64.000,00
MATERIAL DE APOYO
6.000,00 BS. P/PARTIC.
90.000,00
ALQUILER DE LOCAL
Se utiliza la instalación del
instituto
REFRIGERIO 1
1.000,00 C/PARTIC.
15.000,00
REFRIGERIO 2
1.000,00 C/PARTIC.
15.000,00
COSTO TOTAL DE L TALLER No. 2
264.000,00
De lo anterior concluimos que:
Costo Taller 1= 294.000,00 Bs. para 15 participantes.
Costo Taller 2= 264.000,00 Bs. para 15 participantes.
Como la población en estudio es de 30 personas, el taller 1 y 2 deben ser dictados 2
veces, así tenemos que:
Taller 1: 294.000,00 x 2= 588.000,00 para 30 participantes.
Taller 2: 264.000,00 x 2= 528.000,00 para 30 participantes.
El costo total de la inversión es de 1.116.000,00 Bs.
El ICAP cuenta con un presupuesto, , en el cual se le asigna una partida a la Gerencia
de Recursos Humanos para adiestramiento de personal, este cubre el costo de la inversión,
por tal razón el instituto cuenta con los requerimientos económicos necesarios para la
ejecución del proyecto.
FASE III DISEÑO
En esta fase se presenta un programa de motivación al logro que pretende provocar
cambios significativos dentro del personal de la Gerencia de Sistemas del ICAP, que le
permitirá ser más efectivo, eficaz y eficiente para un logro exitoso de sus objetivos.
La conducta del ser humano adulto está principalmente determinada por motivaciones
sociales( afiliación, poder, logro), para el logro de nuestro objetivo general, el programa se
centra en potenciar la motivación para el trabajo, asociación que puede explicarse
fácilmente, ya que trabajar es “hacer”, pero hacer con intención, con finalidad y la
motivación al logro se satisface con el hacer personal, energizado desde el interior de la
persona y dirigido a metas, es decir, con finalidad.
El trabajo, tanto en el sentido de ocupación como en el sentido de trabajo asalariado,
es una vía para la demostración de la motivación de logro.
Según Oswaldo Romero G. (1.991), el trabajador realiza actividades con finalidad.
Esas finalidades pueden agotarse en los requisitos impuestos desde fuera por la
organización, el patrón o el jefe, pero pueden trascender esos requisitos y convertirse en
instrumentos para el desarrollo personal, servir para la satisfacción de necesidades más
ligadas a la propia identidad. La persona con alta necesidad de logro selecciona tareas
adecuadas a sus habilidades, esto es, busca hacer aquello que puede hacer bien, y si le
pagan por eso, entonces realiza a nivel individual el sueño de fundir en un solo hacer
ocupación y trabajo remunerado.
De esta manera le resultará así sumamente agradable fijarse metas autodeterminadas,
y tendrá de significado personal el esfuerzo que haya que hacer para lograr esas metas. Y
ante los resultados se experimentará la satisfacción intrínseca del éxito y se disfrutará la
recompensa extrínseca del dinero.
En el caso contrario, cuando la persona no puede satisfacer en el trabajo remunerado,
sus necesidades más importantes, la motivación al logro sirve para ser un poco más realista,
para formarse expectativas más racionales, para que los resultados que se esperen obtener
sean estimados en función de las habilidades de que se dispone, la dificultad de la tarea que
deba enfrentarse y las restricciones del ambiente de trabajo.
El programa se ha estructurado en un marco de referencia que toma en cuenta a la
institución como organismo que busca la participación de sus empleados, y al ser humano
con miras a que cada quien cuestione sus metas, aclare
sus objetivos, sus necesidades y libere sus capacidades de manera que aumente su
desempeño y productividad.
Tomando en cuenta lo anterior y los resultados obtenidos en el diagnóstico de la
situación actual se presenta el diseño del programa el cual contempla la aplicación de dos
talleres de ocho (8) horas cada uno en donde se crea una comunidad de aprendizaje entre
los participantes, propicia dinámicas de dar y recibir, experimentar, compartir, interpretar,
generalizar y aplicar.
En el grupo cada participante será factor de cambio para sus compañeros, se trata de
un aprendizaje vivencial y significativo que origine cambios internos que se reflejan en
nuevas conductas.
Características de los talleres:
− Están dotados de material de apoyo necesario para el desarrollo de cada estrategia
en sus diversas actividades.
− Están desarrollados de forma clara y sencilla de manera que puedan ser utilizados
por facilitadores capacitados en el área de desarrollo personal.
− Se toman en cuenta todos los aspectos significativos que reflejan la problemática
existente para garantizar el desarrollo de los factores intrínsecos y el reforzamiento
de los factores extrínsecos.
− El punto focal no es la enseñanza de un facilitador, sino el aprendizaje de los
participantes.
− Cada taller se divide en dos (2) sesiones de cuatro (4) horas cada uno.
− Deben ser dictados de manera contínua.
A continuación se presenta el programa diseñado:
CONDICIONES GENERALES PARA EL USO Y APLICACIÓN DEL PROGRAMA
− El facilitador encargado de aplicarlo debe estar capacitado en el área de desarrollo
personal o afines.
− El facilitador debe tomar muy en cuenta las características del grupo para adaptar las
estrategias y los materiales de apoyo con la finalidad de satisfacer las necesidades reales
del mismo.
− El ambiente debe ser acogedor, tranquilo y agradable, con una iluminación adecuada,
suficiente ventilación, comodidad física y, que permita la interacción de los
participantes.
− El tiempo puede repartirse de acuerdo a las necesidades del facilitador y del grupo.
− El número de personas que participan en el taller no debe exceder de 15 personas.
CONDICIONES DEL FACILITADOR PARA LA APLICACIÓN DEL
PROGRAMA
El facilitador debe:
− Ser preciso al hablar, pronunciar correctamente las palabras, usar un vocabulario
conveniente, permitir la participación, usar un tono de voz agradable, mirar a la
audiencia sin detener la mirada en un solo lugar.
− Escuchar con mucha atención a cada participante, mirarlo y esperar que termine su
intervención para luego responder o aclarar, permitiendo así que el participante se dé
cuenta que su opinión es valiosa.
− Respetar acuerdos y desacuerdos.
− Permitir la participación y velar porque sea total.
− Flexibilidad para facilitar el taller.
− Insistencia en la participación.
CAPITULO V
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
Conclusiones
La motivación y el desempeño laboral han adquirido gran importancia en Venezuela
debido a la actual crisis económica por la que atraviesa el país que muchas veces no
permite que el individuo satisfaga sus necesidades básicas. Esto unido a una gerencia
organizacional estática no participativa con un recurso humano desmotivado tanto
intrínseco como extrínseco representa una desventaja competitiva de las empresas
venezolanas.
Es por ello que surge la necesidad de buscar cambios dentro de los individuos
mediante el autoestima, autorealización, y crecimiento personal. A continuación se
presentan las conclusiones de este estudio realizado en el I.C.A.P:
En la fase de diagnóstico se encontró que es necesario potenciar los factores
intrínsecos pues se detectó que el personal de la Gerencia de Sistemas del I.C.A.P tiene un
índice bajo de motivación al logro y autoestima enmarcado en una apatía de crecimiento
personal; en cuanto a los factores extrínsecos solo serán reforzados pues a pesar de que el
factor organización de la gerencia presentó un índice bajo, la estabilidad laboral puede
manifestarse como un punto de fortaleza y el factor condiciones de trabajo, por presentar un
cierto balance, no ejerce mayor influencia sobre los factores intrínsecos.
Del estudio social del proyecto podemos concluir que el mismo es factible ya que
permite el desarrollo personal de los empleados contribuyendo tanto en el beneficio de la
organización como el beneficio de la sociedad como tal.
En el estudio económico se estimó una inversión para la aplicación del programa
diseñado de bolivares un millón ciento dieciseis mil (1.116.000,00). lo cual es factible pues
el instituto cuenta con recursos para el adiestramiento de personal que cubren esta
inversión.
Finalmente se presenta el diseño del programa de motivación al logro en donde se
toman en cuenta todos los aspectos significativos que reflejan la problemática existente
garantizando de esta manera potenciar los factores intrínsecos (logro, autoestima y
crecimiento personal) y el reforzamiento de los factores extrínsecos (organización de la
gerencia, estabilidad laboral y condiciones de trabajo) lo que generará cambios
conductuales positivas dentro del personal de la gerencia, que facilitará al instituto el logro
exitoso de sus objetivos.
Recomendaciones
Los resultados de este estudio permiten establecer las recomendaciones siguientes:
? Desarrollar acciones paralelas que afiancen el perfil motivacional orientado
hacia el logro, considerando al empleado y al instituto.
? Se deben realizar mediciones anuales sobre la motivación de los empleados,
como un indicador de su comportamiento frente al trabajo, para así tomar decisiones sobre
acciones que reafirman los valores positivos y corregir aquellos negativos.
? Implantar el programa de motivación al logro diseñado para la Gerencia de
Sistemas que permitirá hacer realidad la visión del Instituto de Crédito Agrícola y
Pecuario,que consolidará una filosofía de actuación con un sentido de dirección.
? Los talleres deben ser dictados periodicamente, ya que potenciar la
motivación en los individuos no es algo que se logra con un solo curso, hay que repetirlo
hasta lograr que la persona internalice y adquiera la conducta que se desea que el obtenga
con la aplicación del taller.
? Que la Comisión de Estudios de Postgrado, una vez revisado el presente
trabajo, autorice o sugiera la entrega de una copia del mismo al Instituto de Crédito
AgrÍcola y Pecuario como material de apoyo en la implantación del programa.
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
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McGraw-Hill / Interamericana de México, S.A..
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empleado. México, D.F.: Editorial Trillas, S.A..
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Productividad laboral. Trabajo de ascenso no publicado. Universidad Yacambú,
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Robbins, S. (1987). Comportamiento Organizacional. México, D.F.: Editorial Trillas,
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Romero, O. (1984). Motivación para el Trabajo: Necesidad de Logro en Venezuela.
Trabajo de ascenso no publicado. Universidad de Los Andes, Mérida.
Romero, O. (1995). Motivando para el Trabajo. Mérida: Ediciones Rogya.
STONER, James A.F., y FREEMAN, Edward. (1992). Administración. 5ta. Ed. México.
FANTASIA
Ponte cómodo..... respira profundo... cierra tus ojos...relájate..escucha la música...
relájate...Mi voz te guiará a un viaje personal imaginario... imagina que vas por un
camino... chequea con quien vas... vas solo?... acompañado?... Piensa en las metas que te
has propuesto....evalúalas.... revisa los resultados de cada una de ellas.... estás contento?...
satisfecho?... o no lo has hecho bien?....has sido persistente en el logro de tus metas... has
tratado de hacer las cosas de la mejor manera posible.... tus metas no eran alcanzables...
abandonas las cosas antes de concluirlas... por que?...no hay planificación?......tiempo?.....
relájate...
Ahora piensa ... al realizar una tarea .. te sientes energizado?... competente...
entusiasmado...capaz de realizarla... quieres sobresalir y destacarte en esa tarea...? te gustan
las tareas retadoras?... asumir responsabilidades?... si posees estos atributos debes tener
éxito en la vida .... si no es así.no te preocupes... tienes oportunidad de lograrlo... basta que
tu decidas cambiar... el poder y el deseo están dentro de ti... explota esa mina... desarrolla y
libera tus capacidades..tus aptitudes.. imagínate una de tus metas... que fácil es lograrla...
imagina lo que harás para alcanzarla.... la satisfacción que sentirás... la alegría... el éxito...
Te das cuenta que eres capaz de ser un triunfador en tu vida... que puedes pertenecer al
mundo feliz de los que triunfan ..que estás equipado para trabajar y triunfar en la vida y en
el mundo del trabajo ....recuerda que ese eres tu... tu capacidad... son tus metas... hazlo....
nunca te detengas...sentirás satisfacción cada vez que consigas llegar a una meta....
.................ahora vas a regresar ... contaré hasta tres ... al terminar habrás regresado lleno de
energía positiva..... y con una alta motivación al logro.....
uno.................dos..................tres....................
EVALUACIÓN DEL TALLER
Taller:_____________________
Facilitador:_________________
1.- ¿Se logro el objetivo del taller? Si___ No___
¿Por qué?
2.- ¿El contenido del taller te pareció:
Actualizado? Si___ No___
Coherente? Si___ No___
Interesante? Si__- No___
3.- ¿El contenido del taller es aplicable en el desempeño de tus labores?
Todo___
Algo___
Nada___
4.- Explique brevemente que aprendizaje crees haber logrado
5.- Marque con un X la (s) alternativa (s) que mejor indique (n) como te sentiste en el
taller.
Encantado___ Contento___
Incómodo___ Cómodo___
Cohibido___ Libre___
6.- Las estrategias utilizadas fueron:
Adecuadas___
Inadecuadas___
¿Por qué?
7.- Sugerencias y recomendaciones
MENSAJES ALUSIVOS A LA MOTIVACIÓN AL LOGRO
No te quejes del posible fracaso, lucha incesantemente.
Asume riesgos.
Analiza y calcula los riesgos y peligros.
Disfruta profundamente de los resultados de tus esfuerzos.
Se persistente en tu adversidad.
Capitaliza y aprende de tus errores.
No dejes nada inconcluso.
Busca el éxito desde varios frentes. Pero con ética y honestidad.
Enfréntate a las dificultades.
Se innovador y creativo.
Se competitivo, mide tus fuerzas.
Asesórate con expertos y aprende del otro.
Proyéctate hacia el futuro.
Ten fé en el hombre, en su potencial y capacidad.
Vive en una búsqueda constante.
Fuente: Romero G., Oswaldo (1991).