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REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELAUNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL

“FRANCISCO DE MIRANDA”ÁREA CIENCIAS DE LA EDUCACIÒN

PROGRAMA: DESARROLLO EMPRESARIAL

CAPACITACIÓN LABORAL DE LOS EMPLEADOS ADMINISTRATIVOS DE LA EMPRESA INVERSIONES

UNIVERSITARIAS FALCONIANAS C.A (INUFALCA)

Autores:

Ing. Pérez Francy

C.I: 17.924.800

TSU. Reyes Marian

C.I: 19.679.368

Tutor Académico:

MSc. Alba Molina

Santa Ana de Coro; Octubre 2011






Trabajo Especial de Grado presentado como requisito para optar al Título de Licenciadas en Desarrollo Empresarial

Autores:

Ing. Pérez Francy

C.I: 17.924.800

TSU. Reyes Marian

C.I: 19.679.368

Tutor Académico:

MSc. Alba Molina



“FRANCISCO DE MIRANDA”ÁREA CIENCIAS DE LA EDUCACIÓN


CONSTANCIA DE ACEPTACIÓN DEL TUTOR

CAPACITACIÓN LABORAL DE LOS EMPLEADOS ADMINISTRATIVOS DE LA EMPRESA INVERSIONES UNIVERSITARIAS FALCONIANAS C.A

(INUFALCA)

AUTORES:

Ing. Pérez Francy

C.I: 17.924.800

TSU. Reyes Marian

C.I: 19.679.368

___________________________

MSc. Alba Molina

Cedula de Identidad: 7.093.054


Acepto la Tutoría del presente Trabajo

según las condiciones y normas

establecidas por el Área Ciencias de la

Educación de la Universidad Nacional

Experimental “Francisco de Miranda”

MSc. Alba Molina

DEDICATORIA

A Dios todo poderoso; por darme la fortaleza física y espiritual necesaria para

lograr este objetivo.

A mi madre bella, por ser mis ganas de triunfar y darme su apoyo incondicional en

cada momento de mi vida.

A mis hermanos José Gregorio y Carlos Julio, grandes personas que me han

enseñado que sobre todo hay que seguir adelante.

A mis sobrinos Carlos Daniel, Daniela, Karla y el Bracho Castillo que viene en

camino, porque siempre quiero ser un ejemplo para ellos.

A mi novio Danny José Mustiola, quien de manera incondicional me ha ofrecido

su apoyo para luchar por lo que quiero.

Francy Pérez

DEDICATORIA

En la vida existen muchos caminos que recorrer, algunos son placenteros, fáciles y

duran muy pocos, otros, un tanto más difíciles y necesitan de un gran esfuerzo y

sacrificio pero al final te dejan satisfecho, feliz, con una enorme experiencia y

aprendizaje, así fue el camino a este logro y quiero dedicárselo a esas personitas que

con su apoyo, cariño y amor me ayudaron a recorrerlo:

A Dios, por darme fuerzas y cada día el don del entendimiento para seguir

adelante.

A mis padres Elizabeth y Pedro, por ese amor inmenso y por permitirme vivir de

modo diferente.

A mis tíos Mon y Carmen, por su cariño, ayuda y calor de hogar.

A mis hermanos, por su paciencia y ayuda incondicional, este logro también es de

ustedes.

A mis sobrinos, que este logro les sirva de ejemplo para que en un futuro vean

realizadas las metas que se tracen.

A todos ustedes les dedico esta meta.

Marian Reyes

AGRADECIMIENTO

A Dios padre, por estar presente en cada momento de mi vida.

A mi madre la Sra. Ada Rafaela Pérez por su apoyo y confianza.

A mis Hermanos José Gregorio y Carlos Julio, por colaborar en mi proceso

formativo.

A ti Danny José, que siempre has estado cuando más te he necesitado.

A mi tutora Msc. Alba Molina, por su valioso apoyo en el desarrollo de este

trabajo de investigación.

A mis compañeras de estudios y grandes amigas Yoli D´ Addio y Marian Reyes

quien desde el inicio de la carrera fueron baluarte incondicional.

A la Universidad Nacional Experimental Francisco de Miranda “UNEFM” por ser

la institución que me brindó la oportunidad de culminar esta carrera profesional y

llegar a ser Licda. En Desarrollo Empresarial.

A la empresa Inversiones Universitarias Falconianas C.A “INUFALCA” quien

abrió las puertas para desarrollar este proyecto y ofreció su apoyo en el desarrollo del

mismo.

A todos ¡mil gracias!

Francy Pérez

AGRADECIMIENTO

Para lograr las metas en la vida, además de la constancia y dedicación con que se

trabaja, muchas personas contribuyen para conseguirla, a todas les agradezco pero

muy especialmente a:

Dios, por ser mi guía, darme fuerzas para seguir y enfrentar el día a día con las

ganas de crecer espiritual y profesionalmente.

Mis padres, por ser mi mayor inspiración. Los amo!

Mis tíos, por su ayuda, tiempo y apoyo.

Mis hermanos, por su existencia y motivación.

A mis amigas, Suly y Adela por todos los momentos compartidos y el apoyo que

me han dado para alcanzar esta meta.

A mis compañeros y amigos de estudios, Francy, Yoli, Carlos y Joseph por todo el

esfuerzo y la motivación que cada día compartimos…. Lo Logramos!.

A nuestra tutora MSc. Alba Molina, por ayudarnos en el aporte de sus

conocimientos, pieza fundamental en el desarrollo de nuestro Trabajo Especial de

Grado.

A la Universidad Nacional Experimental “Francisco de Miranda”, por permitir

nuestro progreso en sus instalaciones y formar unos profesionales de excelencia.

A los empleados administrativos de la empresa Inversiones Universitarias

Falconianas C.A, especialmente a la Licda. Inaida, por su receptividad y confianza

para el desarrollo de esta investigación.

Marian Reyes

INDICE GENERAL

PP.

DEDICATORIA v

AGRADECIMIENTO vii

LISTA DE CUADROS xii

LISTA DE GRAFICOS xiv

RESUMEN xv

ABSTRACT xvi

INTRODUCCIÓN 1

CAPITULO I

EL PROBLEMA

Planteamiento del problema 4

Formulación de interrogantes 8

Objetivos de la investigación 8

Objetivo general 8

Objetivos específicos 8

Justificación de la investigación 9

Alcance y Delimitación de la investigación 10

CAPITULO II

MARCO REFERENCIAL CONCEPTUAL

Antecedentes 11

Bases Teóricas 13

Capacitación 13

Objetivos de la capacitación 14

Importancia de la capacitación 15

Beneficios de la capacitación 16

Tipos de capacitación 17

Administración de la capacitación 18

Planeación de la capacitación 18

Organización de la capacitación 19

Ejecución de la capacitación 19

Evaluación de la capacitación 22

Seguimiento de la capacitación 24

Necesidades de capacitación 25

Importancia de la detección de necesidades de capacitación 26

Análisis F.O.D.A 26

Estructura de un plan/programa de capacitación 28

Bases legales

Sistema de variables 28

Operacionalización de la variable 29

CAPITULO III

MARCO METODOLOGICO

Tipo de investigación 32

Diseño de la investigación 33

Población y muestra 33

Población 33

Muestra 34

Técnicas e instrumentos de recolección de datos 35

Validez y confiabilidad 35

Fases de la investigación 37

CAPITULO IV

PRESENTACIÓN Y ANÁLISIS DE LOS RESULTADOS

Capacitación laboral de los empleados administrativos de la empresa

INUFALCA

39

CAPÍTULO V

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

Conclusiones 64

Recomendaciones 66

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS 67

ANEXOS

a. Instrumento

b. Actas de validación

c. Confiabilidad del instrumento

LISTA DE CUADROS

pp.

Cuadro 1. Beneficios de la Capacitación 16

Cuadro 2. Operacionalización de la Variable 30

Cuadro 3. Población y Muestra 34

Cuadro 4. Ítem 1. ¿El departamento de Recursos Humanos planifica actividades

de capacitación para el personal administrativo de la empresa INUFALCA?

40

Cuadro 5. Ítem 2. ¿Luego de llenar la hoja de detección de necesidades de

capacitación que te suministra la empresa, su participación en el taller

seleccionado se materializa en cuánto tiempo?

41

Cuadro 6. Ítem 3. ¿Con que frecuencia participa en actividades de capacitación

planeados por la Empresa?

42

Cuadro 7. Ítem 4. ¿La empresa INUFALCA cuenta con alguna instalación

adecuada para impartir una actividad de capacitación?

43

Cuadro 8. Ítem 5. ¿La empresa aplica algunas estrategias para el

reconocimiento de capacidades de los Empleados?

44

Cuadro 9. Ítem 6. ¿Realiza la Empresa actividades para la integración de su

Personal Administrativo?

45

Cuadro 10. Ítem 7. ¿Qué medidas cree usted necesarias tomar para que el

Rendimiento Laboral mejore? Mencione tres.

46

Cuadro 11. Ítem 8. ¿Considera que la Capacitación es valiosa para el Personal? 47

Cuadro 12. Ítem 9. ¿La Empresa desarrolla Programas de Formación Continua

que los beneficie?

48

Cuadro 13. Ítem 10. ¿Realizas actualmente estudios en alguno de los niveles

del Sistema Educativo Venezolano?

49

Cuadro 14. Ítem 11. En caso de realizar estudios, seleccione en cuál de estos

niveles lo realiza.

50

Cuadro 15. Ítem 12. ¿Te da la Empresa facilidades para realizarlos? 51

Cuadro 16. Ítem 13. ¿Si la empresa le facilitara actividades de capacitación

referentes al crecimiento personal, estaría contribuyendo a mejorar su

desempeño dentro de la misma?

52

Cuadro 17. Ítem 14. ¿Has realizado alguna actividad de capacitación que esté

relacionado con las funciones que realizas en la empresa INUFALCA?

53

Cuadro 18. Ítem 15. ¿Está usted preparado para enfrentar responsabilidades

mayores de las que tiene actualmente?

54

Cuadro 19. Ítem 16. ¿La empresa le ha proporcionado alguna actividad de

capacitación para el mejor desempeño de sus funciones?

55

Cuadro 20. Ítem 17. ¿Cree usted que la Empresa cuenta con el Recurso

Humano necesario para impartir la Capacitación a su Personal Administrativo?

56

Cuadro 21. Ítem 18. ¿La Empresa INUFALCA posee los Recursos Financieros

que requieren las actividades de capacitación para sus empleados

administrativos?

57

Cuadro 22. Ítem 19. ¿Tiene la Empresa la posibilidad de suministrar los

Recursos Materiales que se requieren para darle talleres o cursos a su Personal?

58

Cuadro 23. Ítem 20. ¿Usted está personalmente dispuesto a intervenir en algún

curso de capacitación como instructor?

59

Cuadro 24. Ítem 21. ¿Cree usted que tiene la posibilidad de brindar por medio

de Convenios Institucionales la Capacitación que el Personal Administrativo

requiere?

60

Cuadro 25. Ítem 22. ¿Cuáles serían las Instituciones que podrían ser aliados

para brindar la Capacitación Laboral a los empleados administrativos de la

empresa?

61

Cuadro 26. Ítem 23. ¿Con cuál de las Instituciones antes mencionadas mantiene

los convenios la empresa?

62

LISTA DE GRÁFICOS

pp.

Gráfico 1. Proceso de Evaluación de la Capacitación…………………………... 23

Gráfico 2. Ítem 1………………………………………………………………… 40

Gráfico 3. Ítem 2………………………………………………………………… 41

Gráfico 4. Ítem 3………………………………………………………………… 42

Gráfico 5. Ítem 4………………………………………………………………… 43

Gráfico 6. Ítem 5………………………………………………………………… 44

Gráfico 7. Ítem 6………………………………………………………………… 45

Gráfico 8. Ítem 7………………………………………………………………… 46

Gráfico 9. Ítem 8………………………………………………………………… 48

Gráfico 10. Ítem 9……………………………………………………………….. 49

Gráfico 11. Ítem 10……………………………………………………………… 50

Gráfico 12. Ítem 11……………………………………………………………… 51

Gráfico 13. Ítem 12……………………………………………………………… 52

Gráfico 14. Ítem 13……………………………………………………………… 53

Gráfico 15. Ítem 14……………………………………………………………… 54

Gráfico 16. Ítem 15……………………………………………………………… 55

Gráfico 17. Ítem 16……………………………………………………………… 56

Gráfico 18. Ítem 17……………………………………………………………… 57

Gráfico 19. Ítem 18……………………………………………………………… 58

Gráfico 20. Ítem 19……………………………………………………………… 59

Gráfico 21. Ítem 20……………………………………………………………… 60

Gráfico 22. Ítem 21……………………………………………………………… 61

Gráfico 23. Ítem 22……………………………………………………………… 62

Gráfico 24. Ítem 23……………………………………………………………… 63






Autoras:Ing. Pérez Francy

TSU. Reyes MarianTutor Académico:MSc. Alba Molina

RESUMEN

El objetivo del estudio fue la evaluación de la capacitación laboral de los empleados administrativos de la empresa Inversiones Universitarias Falconianas C.A (INUFALCA) del Municipio Miranda del Estado Falcón. El estudio estuvo fundamentado en teorías como las de Ayala (2004), Chiavenato (2007) y Mendoza (2005), los cuales indican la importancia de la capacitación y desarrollo del talento humano. Es una investigación de tipo descriptiva y de campo. La población estuvo conformada por 16 empleados administrativos de la empresa INUFALCA. Se utilizó como técnica la encuesta y como instrumento el cuestionario, el cual fue validado por juicio de expertos, siendo su confiabilidad de 0,94. Los resultados indican que no cuentan con un equipo de trabajo que se dedique a planificar y ejecutar actividades de capacitación y formación para los empleados, esto da a lugar a la ausencia de programas y planes de capacitación. Además, se pudo verificar que por parte de los empleados administrativos existe la necesidad de desarrollar actividades de esta índole, que les contribuya a su mejoramiento personal, profesional y ocupacional. Se recomienda la creación de programas de capacitación de acuerdo a los requerimientos del personal, también establecer políticas de integración para lograr un beneficio colectivo.

Palabras clave: Capacitación - Talento Humano - Necesidades de capacitación






Autoras:Ing. Pérez Francy

TSU. Reyes MarianTutor Académico:MSc. Alba Molina

ABSTRACT

The objective of the study was the evaluation of the labor qualification of the administrative employees of the company Falconianas University Investment C.A (INUFALCA) of the Miranda Municipality of the Falcon State. The study was based on theories like those of Ayala (2004), Chiavenato (2007) and Mendoza (2005), which indicate the importance of the qualification and development of the human talent. It’s a descriptive and field investigation type. The population was conformed by 16 administrative employees of the INUFALCA company. The survey was used like technique and like instrument the questionnaire, which was validated by a judgment of experts, being its reliability of 0,94. The results indicate that they don`t count on a work team that is dedicated to plan and execute activities of qualification and formation for the employees, this gives place to the absence of programs and plans of qualification. In addition it was possible to be verified that on the part of the administrative employees the necessity exists to develop activities of this nature that contributes to them to its personal, professional and occupational improvement. The creation of programs of qualification according to the requirements of the personnel is recommended, also to establish integration policies to obtain a collective benefit.

Key words: Qualification - Human Talent - Needs of qualification

INTRODUCCIÓN

Hoy en día, debido a los procesos de cambio y las nuevas tecnologías que surgen

en el mercado y que determinan el desarrollo de más habilidades, destrezas y

conocimientos, las organizaciones se han visto en la necesidad de implementar

cambios en su estrategia laboral, a la hora de enfrentar los retos que se les presentan.

En este sentido, se hace necesario que las empresas desarrollen nuevas técnicas de

producción, mercado, distribución, servicio y atención al cliente, lo cual

necesariamente amerita de la calidad del talento humano, para enfrentar con una

buena y rápida capacidad de respuesta los retos.

Dentro de este contexto, la productividad y el manejo del capital humano en las

organizaciones, se convierten en elementos claves de sobrevivencia; por tanto, la

coordinación, dirección, motivación y satisfacción del personal, son aspectos cada

vez más importantes del proceso administrativo. Entre ellos, la satisfacción del

trabajador ocupa un lugar preferente, debido a que, la percepción positiva o negativa

que mantienen los trabajadores respecto a su trabajo, influye en la rotación de

personal, ausentismo, aparición de conflictos, y en otras áreas esenciales de la

organización.

Las empresas deben de alguna forma, ser agentes que desarrollen capacidades

humanas, definir con exactitud qué capacitación requiere, y elegir dentro de la

variedad disponible cual es la más adecuada. En general, se busca después de realizar

un análisis y diagnóstico de necesidades de capacitación, que los planes, programas,

seminarios y talleres definidos, garanticen procesos de aprendizaje que permitan

mejorar los desempeños cotidianos en el puesto de trabajo, y al mismo tiempo

permitan incrementar las habilidades técnicas, administrativas y de crecimiento

personal, en cada uno de los asistentes a la actividad de capacitación.

Un factor de gran importancia, es que la organización no debe considerar al

proceso de capacitación, como un hecho que se da una sola vez para cumplir con un

requisito. La mejor forma de capacitación es la que se obtiene de un proceso

continuo, siempre buscando conocimientos y habilidades para estar al día con los

cambios repentinos que suceden en un mundo de constante competencia en los

negocios; de igual modo, la capacitación continua, significa que los trabajadores se

deben encontrar preparados para avanzar hacia mejores oportunidades, ya sea dentro

o fuera de la empresa.

A partir de lo antes expuesto, se planteó la evaluación de la capacitación laboral

del personal administrativo de la empresa Inversiones Universitarias Falconianas

C.A, del Municipio Miranda del Estado Falcón, la cual permitirá identificar las

carencias que presentan los empleados para lograr un mejoramiento en sus funciones,

y a su vez la satisfacción laboral. Es necesario tomar en cuenta que esta investigación

se realizó bajo un estudio de tipo descriptivo, y su diseño es de campo, con la

finalidad de aportar a la organización la información que será clave para el desarrollo

de planes o programas de capacitación, lo que beneficiará a la empresa y a sus

empleados, iniciando con un diagnóstico de su situación, para luego identificar las

necesidades que presentan, posteriormente determinar las fortalezas, y a su vez las

oportunidades que faciliten la capacitación del personal.

Esta investigación se organizó en cinco capítulos, en los cuales se tratan diversos

puntos: en el capítulo I, se plantea el problema, el objetivo general, los objetivos

específicos, la justificación, el alcance y la delimitación de la misma. Seguidamente

el capítulo II, contempla los antecedentes de la investigación similares al presente

estudio, además de referir las bases teóricas, las variables. Posteriormente, en el

capítulo III, se abordó el Marco Metodológico; donde se encuentra el tipo de

investigación, el diseño, la población y la muestra, la técnica e instrumento de

recolección de datos y el procedimiento seguido para desarrollar el trabajo.

Por otra parte el capítulo IV, se refiere al análisis de la capacitación laboral, las

necesidades, fortalezas y oportunidades; de los empleados administrativos de

INUFALCA. En el capítulo V, se reseñan las conclusiones y recomendaciones

pertinentes, provenientes del desarrollo del estudio, de gran interés para el abordaje y

guía de futuros estudios similares. Para finalizar se realiza un listado de las

referencias bibliográficas utilizadas en la investigación, y un compendió con los

anexos necesarios para ampliar la información suministrada.

CAPÍTULO I

EL PROBLEMA

Planteamiento del Problema

Hoy en día, en la era del conocimiento, el elemento diferenciador de las

organizaciones, así como su competitividad, lo constituyen los individuos que la

componen. De este modo, el capital humano se convierte en el activo más valioso que

posee una organización, destacándose por sobre los activos físicos y financieros, e

incluso por sobre los demás intangibles. Este rasgo distintivo, es la base de la

competitividad organizacional actual, y está constituido básicamente por las

competencias de los individuos; esto es, en términos simples, conocimientos,

habilidades y cualidades de sus integrantes. Es importante considerar; que el capital

humano debe ser guiado, esto permitirá conocer de manera enfática sus necesidades e

identificar y evaluar las distintas causas que pueden incidir de una forma más directa

en la maximización de las aportaciones de los individuos a sus organizaciones.

De acuerdo a lo planteado por Bohlander (2001), el capital humano es “una

expresión genérica que se utiliza para describir el valor del conocimiento, habilidades

y capacidades que no aparecen en la hoja de balance de la compañía y que sin

embargo, poseen un impacto tremendo en el desempeño de la empresa” (p.14). Es por

ello que, en toda organización, cualquiera sea su razón social, el capital humano es el

recurso indispensable y fundamental, para su funcionamiento, por lo que es

imprescindible que el mismo, posea la capacitación necesaria para el ejercicio de su

cargo; de esta forma, el personal pasa a ocupar un lugar privilegiado en la

organización, convirtiéndose en un recurso estratégico, siendo esto la fuente de toda

ventaja competitiva.

Es tal la importancia que hoy se le otorga al talento humano, que se le considera la

clave del éxito de una empresa. Del mismo modo, las organizaciones deben contar

con un personal altamente calificado, que les garantice el logro de objetivos y metas,

siendo la capacitación laboral, el desarrollo de una cultura organizacional fuertemente

orientada al mejoramiento individual y corporativo. En este sentido, Ayala (2004),

señala que la capacitación “constituye un factor importante para que el colaborador

brinde el mejor aporte en el puesto o cargo asignado, ya que es un proceso constante

que busca la eficiencia y la mayor productividad en el desarrollo de sus actividades”

(p. 151).

De acuerdo a lo planteado por Mendoza (2005), la capacitación es la “acción

destinada a desarrollar las aptitudes del trabajador, con el propósito de prepararlo para

desempeñar eficientemente una unidad de trabajo específica e impersonal”. (p.24). En

virtud de lo expuesto por estos autores, se podría afirmar que la capacitación es el

proceso que ayuda a los trabajadores a adecuarse al cargo, para así desarrollar la

fuerza laboral de la organización, y adquirir los conocimientos necesarios para ser

más competentes en el área requerida y en el puesto de trabajo.

Resulta claro que los empleados realizan con mayor entusiasmo su trabajo, cuando

poseen las herramientas laborales que les permitan un mejor desempeño de sus

actividades, proporcionando una respuesta rápida ante cualquier dificultad que se les

presente, y aportando ideas a nuevos modelos de producción constituidos dentro de

la organización.

Es por ello, que existen los programas de capacitación, que tienen como función

principal, brindar conocimientos, que luego permitan al trabajador desarrollar su

labor, y esto va a repercutir en el individuo de dos maneras diferentes: en primer

lugar, eleva su nivel de vida; la manera directa de conseguirlo, es a través del

mejoramiento de sus ingresos, por medio de esto tiene la oportunidad de lograr una

mejor plaza de trabajo y aspirar a un mejor salario. En segundo lugar; eleva su

productividad, esto se logra cuando el beneficio es para ambos; es decir, la empresa y

el empleado. Por tales razones, la capacitación en la empresa debe brindarle al

individuo las herramientas necesarias, haciendo énfasis en los puntos específicos y

necesarios para que pueda desempeñarse eficazmente en su puesto.

Del mismo modo, las organizaciones eficientes ayudan a crear una mejor

calidad de vida del trabajo, proporcionando a sus empleados herramientas para un

mejor desempeño dentro su área, brindando seguridad que les motive a realizar sus

funciones, disminuir los costos de ausentismo y la fluctuación de la fuerza de trabajo.

En muchas ocasiones, los empresarios no capacitan a su personal por varias

razones, dentro de ellas se encuentran: el temor de ser abandonados por el empleado

una vez que termina la capacitación, o bien, temen que la competencia le haga una

mejor oferta de ingresos, y se lleve a un empleado ya capacitado; otros empresarios lo

ven como un gasto que podría ser aprovechado en otras áreas.

La capacitación debe ser un proceso continuo, debido a que los cambios en las

condiciones tanto internas como externas, implican que una organización realice los

ajustes necesarios para adaptarse rápidamente. Si las personas que integran una

organización, no están preparadas para el cambio y especializadas en sus tareas, es

casi seguro que la empresa tienda a desaparecer.

En particular, la empresa Inversiones Universitarias Falconianas C.A

(INUFALCA); ofrece servicios múltiples como: asesoría, asistencia, acompañamiento

técnico y profesional en diversas áreas, análisis de laboratorio y de campo, estudio de

impacto ambiental, internet, fotocopiado, telefonía, mantenimiento y limpieza,

transporte, seguridad, almacenamiento, construcción, plantaciones, siembra,

remodelaciones, agricultura, pesca y otros.

Esta empresa ha creado un subsistema de formación, capacitación y desarrollo,

basándose en las necesidades que los trabajadores manifestaron con respecto a su

ubicación salarial en correspondencia a la formación que tiene, este subsistema tiene

como objetivo; proporcionar programas dirigidos a la optimización de los

trabajadores contribuyendo a su desarrollo, en concordancia con los propósitos,

planes estratégicos y operativos de la organización, estimulando el sentido de

pertenencia. Sin embargo; se observa que para el funcionamiento de dicho subsistema

el empleado interesado en realizar alguna actividad de capacitación, debe llevar a

cabo los trámites necesarios para recibir la capacitación que requiera y esto no

asegura que la formación llegue a todo el personal. Del mismo modo, es importante

mencionar que la empresa INUFALCA no tiene asignado un equipo de trabajo que se

encargue de planificar, organizar, ejecutar, evaluar y controlar actividades dirigidas a

la capacitación de los empleados.

Por otra parte, el subsistema de formación, capacitación y desarrollo solo es

utilizado para la ubicación salarial de los empleados de acuerdo a su formación

profesional contribuyendo a mejorar su salario dentro de la organización, pero no

garantiza a los trabajadores la oportunidad de desarrollarse personal, ocupacional y

profesionalmente dentro de la empresa, para un adecuado desempeño de las tareas y

responsabilidades propias de su labor. Aunque se haya creado un instrumento

orientado a la detección de necesidades de formación de los empleados, no se

visualiza la participación de los mismos en talleres o cursos de mejoramiento

profesional, esto podría deberse entre otras cosas en que son los mismos empleados

quienes tienen que buscar donde capacitarse.

Es importante considerar; que por ser una empresa de servicios múltiples, cuenta

con un número significativo de empleados tanto en el área administrativa, como

trabajadores que desarrollan diversas actividades en el área operativa consignadas

dentro del objeto de la organización. En este sentido; durante la fase de

reconocimiento de la empresa, se conoció por la apreciación de los empleados, que

desde el inicio de su trabajo en la empresa, no han recibido alguna capacitación para

desarrollar mejor sus tareas, o en su defecto conocer nuevas técnicas para hacer de su

trabajo una labor efectiva.

Cabe mencionar, que la falta de conocimientos y habilidades para resolver ciertas

fallas o problemas presente al momento de realizar los trabajos dentro de la empresa,

causa el retraso del mismo, requiriendo mayor tiempo para la realización de las

labores, lo que a su vez genera poca iniciativa para desarrollarlos e insatisfacción

laboral de los empleados. Es por ello que se considera importante una evaluación de

la capacitación laboral de los empleados administrativos de INUFALCA, para así

orientar a los directivos en la importancia de cumplir con lo establecido dentro del

Subsistema de Formación, Capacitación y Desarrollo, y no limitándose a la ubicación

salarial sino ofreciendo a los trabajadores de esta organización un incentivo que les

permita ampliar su aprendizaje, mejorar su perfil laboral y cultivar sus conocimientos,

en el área personal y profesional.

En base a lo planteado y para el desarrollo de esta investigación se adoptan las

siguientes interrogantes:

¿Cuál es la situación en cuanto a los programas de capacitación de los empleados

administrativos de la empresa Inversiones Universitarias Falconianas C.A?

¿Qué necesidades de capacitación presentan los empleados administrativos de la

empresa Inversiones Universitarias Falconianas C.A?

¿Cuáles son las fortalezas y oportunidades que pueden favorecer el desarrollo de

actividades de capacitación para los empleados administrativos de la empresa

Inversiones Universitarias Falconianas C.A?

Objetivos de la Investigación

Objetivo General

Evaluar la capacitación laboral de los empleados administrativos de la empresa

Inversiones Universitarias Falconianas C.A (INUFALCA).

Objetivos específicos

Diagnosticar la situación en cuanto a los programas de capacitación laboral de los

empleados administrativos de Inversiones Universitarias Falconianas C.A.

Identificar las necesidades de capacitación que presentan los empleados

administrativos de la empresa Inversiones Universitarias Falconianas C.A.

Determinar las fortalezas y oportunidades que favorezcan el desarrollo de actividades

de capacitación para los empleados administrativos de la empresa Inversiones

Universitarias Falconianas C.A.

Justificación de la Investigación

En esta era de cambios acelerados y de competitividad cada día más dura y más

ruda, es vital para las organizaciones propiciar el desarrollo integral de las

potencialidades de las personas, y contar con colaboradores que posean un alto nivel

de dominio personal, que brinden servicios de responsabilidad y calidad, sobre todo

cuando se trata de empresas de servicios, donde la atención directa es la satisfacción

de las necesidades del usuario, pues ello eleva a la vez la capacidad creativa y de

aprendizaje de la organización.

Por tal razón, se hace necesaria la evaluación de la capacitación laboral de los

empleados administrativos de la empresa INUFALCA, debido a que esto constituye

para la empresa la metodología a seguir en cuanto a el desarrollo de los procesos de

capacitación, lo cual beneficia la administración de los recursos tanto humanos, como

materiales y financieros.

En este sentido, el estudio se basa en la situación que presenta la empresa en

cuanto a los programas de capacitación con respecto a sus empleados administrativos

y las debilidades que los mismos tienen en el desarrollo de sus funciones.

Por otra parte, estudios de esta índole pueden ser aplicados a cualquier empresa u

organización debido a que al diagnosticar la necesidad de capacitación se verá en la

obligación de crear programas, que permitan al personal lograr con éxito sus

objetivos establecidos con calidad, seguridad y eficiencia. De igual forma, este

estudio podrá servir como base para los estudiantes de esta casa de estudio y de otras

instituciones, debido a que contaran con un antecedente apropiado para cualquier

estudio relacionado con la capacitación del personal.

Otro elemento a considerar, es la relevancia institucional debido a que esta

investigación le permitirá a la empresa contar con un diagnostico sobre las

necesidades de capacitación presentes en sus empleados, así como también le ayudará

a poner en funcionamiento el Subsistema de Formación Capacitación y Desarrollo

que ya tiene creado.

Desde el punto de vista social, se justifica porque en la medida que los empleados

de INUFALCA se capaciten en materias propias de su actividad, los resultados de la

labor que realizan serán mejores, y por tanto, este desempeño beneficiará a la

empresa, a los empleados y a quienes utilicen el servicio que brinda la entidad.

Del mismo modo, en el ámbito económico esta investigación requiere de una

cantidad considerable de esfuerzo y entusiasmo por parte de todos los que serán

participes de la actividad de capacitación, además que necesitan de un costo que debe

ser considerado como una inversión que capitalizará dividendos a mediano y corto

plazo.

Por lo antes expuesto, se justifica presentar la evaluación de la capacitación

laboral de los empleados administrativos de la empresa Inversiones Universitarias

Falconianas C.A, a partir de los resultados que se obtengan de la aplicación del

instrumento de recolección de información que permitirá planificar las actividades

basándose en las necesidades de capacitación.

Alcance y delimitación

Este proyecto de investigación plantea la evaluación de la capacitación laboral de

los empleados administrativos de la empresa de servicios múltiples INUFALCA, del

Municipio Miranda del Estado Falcón, para contribuir con la empresa y con sus

directivos en el funcionamiento del subsistema de formación, capacitación y

desarrollo, que permita a los empleados ser mucho mas competitivos como

profesionales en su área.

Esta investigación se delimitó en tres aspectos fundamentales, tales como:

geográfico, que describe el sitio donde se llevará a cabo el estudio, específicamente

en las instalaciones de la empresa referida ubicada en la calle Políta de Lima con calle

Esther de Añez, Sector los Orumos, Parroquia San Gabriel, del Municipio Miranda

del Estado Falcón. El segundo aspecto referido a la temática, que determina el área de

conocimiento, en este caso se refiere a la capacitación laboral. Y por último, aunque

no menos importante; el elemento tiempo, que describe el periodo de ejecución del

estudio el cual está establecido entre los meses de enero del 2011 a octubre del 2011.

CAPÍTULO II

MARCO TEÓRICO

Antecedentes de la investigación

A continuación se citan algunos trabajos de investigación que están relacionados

de manera indirecta con el problema planteado, dando una idea de los aspectos y

procedimientos abordados por otros autores.

Díaz y Figueredo (2007), en su estudio titulado “Análisis de la Capacitación de

Personal Administrativo de la Universidad Centro occidental Lisandro Alvarado”, de

la ciudad de Barquisimeto estado Lara, tuvo como objetivo diagnosticar el proceso de

adecuación de los programas de capacitación que llevan a cabo los empleados

administrativos de esa universidad. La investigación se fundamentó en un estudio de

campo de carácter descriptivo, la población estuvo constituida por 130 empleados

administrativos y obtuvo como resultado que el proceso de capacitación del personal

administrativo de la Universidad “Lisandro Alvarado” presenta algunas debilidades

en relación a su correspondencia con los elementos de modernización institucional,

basado en mayor eficiencia, eficacia, productividad, y competitividad.

El aporte que ofrece este estudio a la investigación que se llevara a cabo en la

empresa INUFALCA; radica en la importancia de estructurar el proceso de

capacitación a fin de establecer metas claras, que permitan determinar el

cumplimiento de objetivos de las organizaciones y ofrecer a los empleados

administrativos herramientas profesionales que permitan el mejor desempeño de sus

habilidades laborales.

Cabe mencionar, que dentro de esta investigación se resalta la importancia de

formular nuevos lineamientos para la ejecución de lo programas de capacitación, que

garanticen a los empleados administrativos nuevas herramientas para realizar sus

actividades y así contribuir a la modernización del conocimiento. De allí radica la

importancia de implementar programas de capacitación que se ajusten a las

necesidades profesionales de los empleados. También aportó valiosos conocimientos,

destacando la importancia que tiene el proceso de capacitación en empresas que

brindan servicios, esto garantizará que el personal conozca bien su trabajo, y pueda

brindar una respuesta rápida a los clientes.

Chirinos, Fernández y Márquez (2009), elaboraron una investigación denominada

“Evaluación del proceso de capacitación en la empresa R y M Energy Systems de

Venezuela C.A”, de la ciudad de Maracaibo estado Zulia presentada en la

Universidad Rafael Belloso Chacin, la cual fue de tipo descriptiva y de campo. El

fundamento teórico se centró en autores como Chiavenato (2001), Ayala (2004) y

otros. Y el objetivo principal fue diagnosticar el proceso de capacitación en la

empresa R y M Energy Systems. La muestra estuvo constituida por veintiocho

empleados pertenecientes a la empresa. Se aplicó un cuestionario bajo la modalidad

de preguntas cerradas constituido por cuarenta y seis (46) ítems. Dentro de sus

resultados, se destacan aspectos como la existencia de un proceso continuo de

detección de necesidades de capacitación, el cual se realiza de forma sistemática y es

revisado para obtener oportunidades de mejora, lo cual eleva el nivel de calidad de

vida laboral de quienes participan en la capacitación. Por lo tanto, recomiendan dar

continuidad al análisis sistemático establecido actualmente por la empresa, para

detectar las necesidades de capacitación de los empleados e incluir dentro del proceso

de capacitación recursos actualizados y modernos para la captación del mensaje que

se desea transmitir.

Para los efectos de esta investigación, el aporte del estudio radica en sus

fundamentos teóricos, así como también en la relevancia que tiene el proceso

continuo de detección de necesidades, además de lo importante que es brindarle una

capacitación completa al empleado.

Robles (2010), realizó una investigación titulada “Capacitación del Talento

Humano de la Contraloría del Municipio Miranda del Estado Falcón”, la cual fue

presentada en la Universidad Rafael María Baralt, cuyo propósito fue diseñar un

programa de capacitación para la institución antes mencionada. Fue una investigación

de tipo descriptivo y la población estuvo conformada por veintiún (21) empleados de

la Contraloría del Municipio Miranda del Estado Falcón. Utilizó como técnica la

encuesta y como instrumento el cuestionario. Los resultados que obtuvo fue que en la

organización no se realiza un diagnóstico de necesidades, y de igual forma se

recomendó que para desarrollar programas de capacitación deben partir de la

detección de las necesidades en los empleados.

El aporte fundamental de este trabajo se centra en la importancia que tiene realizar

un diagnóstico de necesidades de capacitación de los empleados, debido a que esta

información será la base para el diseño de cualquier plan/programa de capacitación

que se requiera.

Bases teóricas

Según Arias (2006), las bases teóricas “implican un desarrollo amplio de los

conceptos y proposiciones que conforman el punto de vista o enfoque adoptado, para

sustentar o explicar el problema planteado” (p. 107). En este sentido se comprende

con respecto a lo expuesto anteriormente, que es la recolección, organización y la

discusión de todos los datos teóricos que fundamentan la investigación y en los que

se basará el lector para entender aquellos términos incomprensibles.

Capacitación

De acuerdo a Dolán (2003), afirma que la capacitación del empleado consiste en

“Un conjunto de actividades cuyo propósito es mejorar su rendimiento presente o

futuro, aumentando su capacidad a través de la mejora de sus conocimientos,

habilidades y actitudes” (p. 22).

Dentro de esta misma perspectiva Chiavenato (2007) define la capacitación, como

“el proceso educativo de corto plazo, aplicado de manera sistemática y organizada,

por medio del cual las personas adquieren conocimientos, desarrollan habilidades y

competencias en función de objetivos definidos” (p.386). De acuerdo con estas

definiciones, la capacitación que se imparte dentro de una organización debe ser una

actividad planificada y basada en necesidades reales, su fin está dirigido a la

preparación personal y profesional de las personas.

Objetivos de la Capacitación

Ayala (2004), considera que los principales objetivos de la capacitación y

desarrollo humano son:

Preparar a las personas para la ejecución de las diversas tareas y

responsabilidades de la organización.

Proporcionar oportunidades para el continuo desarrollo personal, no sólo en sus

cargos actuales sino también para otras funciones para las cuales el colaborador

puede ser considerado.

Cambiar la actitud de los colaboradores, con varias finalidades, entre las cuales

están crear un clima más propicio y armonioso entre los colaboradores, aumentar

su motivación y hacerlos más receptivos a las técnicas de supervisión y gerencia.

De acuerdo con lo planteado, se puede evidenciar que la finalidad primordial de la

capacitación es obtener un cambio de conducta específica, la cual debe establecer las

condiciones óptimas en las cuales se debe producir, así como los medios que dispone

la empresa para alcanzarlos.

Por ello, todo plan de modernización de las empresas, debe sustentarse en una alta

inversión en la capacitación de sus recursos humanos. La capacitación sirve para el

desarrollo de las capacidades y habilidades del personal. Hoy son los propios

colaboradores quiénes están demandando capacitación en áreas y temas específicos;

han asimilado la necesidad de mejorar para incrementar el valor transferido a los

clientes.

Ayala (2004) plantea que: “Un desarrollo de recursos humanos efectivo en una

empresa implica planeamiento, estructuración, educación, capacitación para así

brindar conocimiento, destrezas y compromiso en los miembros y personal al

máximo y utilizarlos creativamente como herramientas para brindar poder” (p. 152)

La capacitación facilita el aprendizaje de comportamientos relacionados con el

trabajo, por ello, el contenido del programa debe ajustarse al trabajo. La ayuda de los

expertos permite identificar los conocimientos, destrezas y las características

personales que los instructores puedan enseñar y que sean válidos para el objetivo

final. La capacitación hará que el colaborador sea más competente y hábil.

Generalmente, es más costoso contratar y capacitar nuevo personal, aun cuando éste

tenga los requisitos para la nueva posición, que desarrollar las habilidades del

personal existente. Además, al utilizar y desarrollar las habilidades del colaborador, la

organización entera se vuelve más fuerte, productiva y rentable.

Importancia de la capacitación

La capacitación de personal y el adiestramiento según Ayala (2004):

Son un proceso que se relaciona con el mejoramiento, el crecimiento de las aptitudes de los individuos y de los grupos que forman parte de la organización. Es tan importante que incluso existen regulaciones legales que hablan de su obligatoriedad; es decir la empresa está obligada a capacitar y adiestrar a su personal, pero también el personal tiene la obligación de aprovechar la capacitación y el adiestramiento que la empresa brinda y transferir a otros empleados los conocimientos y habilidades adquiridas al desarrollar su trabajo.

De acuerdo a este planteamiento, se infiere que cada empresa debe brindarle la

capacitación que sus empleados requieran con el fin de aumentar su contribución para

el cumplimiento de los objetivos, de igual forma ese tipo de actividades le permitirá a

la empresa contar con un personal capaz y preparado para asumir nuevos retos

organizacionales. En tal sentido, el mencionado autor considera que toda capacitación

debe orientarse a mejorar la productividad en la empresa, y tiene como propósitos

fundamentales:

a. Actualizar y perfeccionar los conocimientos y las habilidades que requiere el

trabajador para realizar su actividad.

b. Enseñar al trabajador cómo aplicar la nueva tecnología en su actividad.

c. Elevar los niveles de desempeño.

d. Prevenir riesgos de trabajo.

e. Preparar el trabajador para ocupar una vacante o un puesto de nueva creación.

f. Contribuir al desarrollo integral de los individuos que forman la organización.

Beneficios de la Capacitación

En otra perspectiva, la capacitación ofrece beneficios no solo a las organizaciones

sino también al empleado, tal como subraya el autor Ayala (2004), y se visualizan a

continuación:

Cuadro 1. Beneficios de la Capacitación

Organización

1. Conduce a la rentabilidad más alta y actitudes más positivas.2. Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles.3. Eleva la moral de la fuerza de trabajo.4. Ayuda al personal a identificarse con los objetivos de la organización.5. Crea una mejor imagen.6. Fomenta la autenticidad, la apertura y la confianza.7. Mejora la relación entre jefes y subordinados.8. Ayuda en la preparación de guías para el trabajo9. Es un poderoso auxiliar para la comprensión u adopción de nuevas políticas.10. Proporciona información respecto a necesidades futuras a todo nivel.11. Agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas.12. Promueve la comunicación en toda la organización.13. Contribuye a la formación de líderes y dirigentes.14. Incrementa la productividad y la calidad de trabajo.15. Ayuda a mantener bajos los costos de recurrir a consultores externos.

Empleado

1. Ayuda al individuo.2. Alimenta la confianza, la posición asertiva y el desarrollo.3. Contribuye positivamente al manejo de conflictos y tensiones.4. Forja líderes y mejora las aptitudes comunicativas.5. Incrementa el nivel de satisfacción con el puesto.6. Permite el logro de metas individuales7. Desarrolla un sentido de progreso en muchos campos.8. Elimina los temores a la incompetencia de la ignorancia individual.

Fuente: Ayala (2004) (p.152)

Tipos de Capacitación

Los tipos de capacitación son muy variados y según Ayala (2004) se clasifican con

criterios diversos:

- Por su formalidad, aborda la capacitación informal, la cual está

relacionada con el conjunto de orientaciones o instrucciones que se dan en

la operatividad de la empresa; y la capacitación formal, referida a aquellas

orientaciones que se han programado de acuerdo a necesidades de

capacitación específica, pueden durar desde un día hasta varios meses,

según el tipo de curso, seminario o taller.

- Por su naturaleza, la cual incluye a la capacitación de orientación (busca

familiarizar a nuevos colaboradores de la organización). La capacitación

vestibular (es un sistema simulado, en el trabajo mismo). La capacitación

en el trabajo (es una práctica en el trabajo). El entrenamiento de

aprendices (período formal de aprendizaje en un oficio). Entrenamiento

técnico (preparación técnica del trabajo). La capacitación de supervisores

(preparación del personal de supervisión para el desempeño de funciones

gerenciales).

- Por su nivel ocupacional, referida a la preparación técnica del empleado

basándose en las funciones que realiza en una empresa, algunas de ellas

pueden ser: capacitación de operarios, capacitación de obreros

calificados, supervisores, jefes de línea, gerentes, entre otros.

Administración de la Capacitación

Según, Koontz y Weihrich (2004) “La administración es el proceso de diseñar y

mantener un ambiente en el que los individuos, trabajando en grupos de manera

eficiente, alcancen objetivos seleccionados” (p.105).

Desde hace muchos años atrás, se ha definido la administración en términos de

cuatro funciones específicas de los gerentes: la planificación, la organización, la

dirección y el control. Aunque este marco ha sido sujeto a cierto escrutinio, en

términos generales sigue siendo el aceptado. Por tanto, cabe decir que la

administración es el proceso de planificar, organizar, dirigir y controlar las

actividades de los miembros de la organización, y el empleo de todos los demás

recursos organizacionales, con el propósito de alcanzar metas establecidas por la

organización.

Sin embargo, es evidente que los administradores no pueden desempeñar

correctamente sus tareas, sino comprenden y se muestran sensibles a los muchos

elementos del ambiente externo que afectan sus áreas de operación. Por tal razón,

para disminuir el riesgo al fracaso y modificar la proyección que garantiza la

adaptación de los planes, es necesario adecuar las etapas del proceso administrativo a

la capacitación que se debe impartir en toda empresa, debido a la importancia que

tiene para el desarrollo personal, profesional y ocupacional del empleado, además de

los múltiples beneficios que le genera a la organización.

Según Ayala (2004), las etapas de la administración en cuanto a la capacitación

son las siguientes:

I. Planeación de la Capacitación: Consiste en determinar el plan de

desarrollo del personal, teniendo en cuenta las políticas, estrategias, metodología,

inversión y los demás aspectos que se consideran para realizar un plan de

desarrollo del recurso humano. A su vez la programación implica el detalle de las

características en lo referente al diseño instruccional (objetivos - contenidos -

métodos - materiales – evaluación; los mismos que deben ser diseñados para cada

actividad).

Específicamente en esta etapa debe: definir la filosofía, objetivos, políticas,

estrategias y demás acciones del sistema de capacitación y desarrollo. Determinar

el diagnostico de necesidades priorizadas de capacitación y desarrollo del

personal. Definir quiénes deben ser desarrollados. Precisar que necesitan aprender

los colaboradores. Definir a quien seleccionar como instructor. Elaborar el

presupuesto de inversión. Establecer las normas metodológicas. Definir el tipo de

capacitación, tiempo a emplear, empleo de medios, materiales, instructores, entre

otros.

II. Organización de la Capacitación: Está referido, a la materialización del

planeamiento, estableciendo la programación de las acciones de cómo se

desarrollará el plan de capacitación y desarrollo, entre estas acciones se deben

considerar las siguientes: fijación de la fecha y hora del evento; determinación del

auditorio adecuado donde se desarrollará el evento; contratación de los

instructores, selección de participantes; designación de los coordinadores,

preparación de los medios y materiales; y la elaboración y manejo de la base de

datos.

III. Ejecución de la Capacitación: Es la etapa de la puesta en marcha del

plan de capacitación y desarrollo, específicamente se coordina y prepara el

programa para el desarrollo del evento, utilizando los trípticos y/u otro medio para

difundir la realización del evento. La ejecución de las actividades de capacitación

pueden darse de distintas modalidades, dependiendo de la programación

establecida: tele conferencia, seminario, películas- videos, cursos, entre otros.

En esta fase deben, estar considerados los diversos medios de capacitación y

decisiones de todos los aspectos del proceso, como motivar al personal hacia el

aprendizaje, distribuir la enseñanza en el tiempo, asegurar el impacto, que se

aplique lo aprendido, entre otros. Ello dependerá del contenido, de la enseñanza y

características del educando. Hay que reiterar la importancia de los principios del

aprendizaje como: la motivación, reforzamiento, repetición, participación activa y

retroalimentación.

En este sentido, Ayala (2004) plantea que se debe observar la transparencia del

aprendizaje; esto es, aplicar al trabajo lo aprendido, para que la capacitación sea

útil, de allí que se debe capacitar en tareas similares al trabajo mismo. Además se

debe tener en cuenta, que un programa de capacitación debe ser planificado con la

interacción del método, la calidad de instructores y las características de los

colaboradores a instruir, por ello, se debe hacer lo siguiente: análisis del método

(contenido, características del individuo, aptitudes); calidad de instructores

(aspecto fundamental en el éxito del programa de capacitación); y observar los

principios del aprendizaje (motivación, reforzamiento a tiempo, evitar la tensión,

buscar la participación y facilitar la retroalimentación).

Del mismo modo, se consideran los siguientes factores para que la

capacitación se ejecute en forma armónica, y sobre todo que cumpla sus

objetivos:

a) Adecuación del programa de entrenamiento a las necesidades de la

organización: la decisión de establecer determinados programas de

entrenamiento debe depender de la necesidad de preparar determinados

empleados o mejorar el nivel de los empleados disponibles. El entrenamiento

debe ser la solución de los problemas que dieron origen a las necesidades

diagnosticadas o percibidas.

b) La calidad del material del entrenamiento presentado: el material de

enseñanza debe ser planeado de manera cuidadosa, con el fin de facilitar la

ejecución del entrenamiento, facilitar la comprensión del aprendiz, aumentar

el rendimiento del entrenamiento y racionalizar la tarea del instructor.

c) La cooperación de los jefes y dirigentes de la empresa: el entrenamiento debe

hacerse con todo el personal de la empresa, en todos los niveles y funciones.

El mejor entrenamiento que un superior puede tener, es contar con una

dirección adecuada y abierta, y el mejor entrenamiento que un empleado

puede tener es contar con una supervisión eficiente.

d) La calidad y preparación de los instructores: el éxito de la ejecución

dependerá de interés, del esfuerzo y del entrenamiento de los instructores. Es

muy importante el criterio de selección de los instructores. Éstos deberán

reunir ciertas cualidades personales: facilidad para las relaciones humanas,

motivación por la función, raciocinio, capacidades didácticas, exposición

fácil, además del conocimiento de la especialidad.

Los instructores podrán ser seleccionados entre los diversos niveles y áreas

de la empresa. Deben conocer a la perfección las responsabilidades de la

función, y estar dispuestos a asumirla. La tarea no es fácil e implica algunos

sacrificios personales. Como el instructor estará constantemente en contacto

con los aprendices, de él depende la formación de los mismos.

Es muy importante que este instructor llene un cierto número de requisitos.

Cuanto mayor sea el grado en que el instructor posea tales requisitos, tanto

mejor desempeñará su función.

e) La calidad de los aprendices: aparentemente, la calidad de los aprendices

influye de manera sustancial en los resultados del programa de entrenamiento.

Tanto que los mejores resultados se obtienen con una selección adecuada de

los aprendices, en función de la forma y del contenido del programa de los

objetivos del entrenamiento, para que se llegue a disponer del personal más

adecuado para cada trabajo.

IV. Evaluación de la Capacitación: la evaluación es un proceso continuo

que comienza con el desarrollo de los objetivos de capacitación. Lo ideal es

evaluar los programas de capacitación desde el principio, durante, al final y una

vez más después de que los participantes regresen a sus trabajos. Esta fase

permite conocer en qué medida se ha logrado cumplir los objetivos

establecidos para satisfacer las necesidades determinadas en el planeamiento.

Al principio, es útil hacer un examen inicial (pre-prueba), para determinar el

nivel de habilidad de cada participante, y para recibir información de lo que

esperan aprender. Estos datos pueden utilizarse para evaluar si se ha conseguido

mejorar el conocimiento y las habilidades, y si se ha satisfecho las necesidades de

los participantes. Se puede evaluar tanto el programa como a los participantes,

con el único fin de conocer los logros, como las deficiencias, con el fin de

considerarlos y/o corregirlos.

Esta evaluación debe considerar dos aspectos principales: primero determinar

hasta qué punto la capacitación produjo en realidad las modificaciones deseadas

en el comportamiento de los empleados; y segundo, demostrar si los resultados de

la capacitación, presentan relación con la consecución de las metas de la empresa.

Por otra parte, existen diversos tipos de evaluación que le permiten a la

organización, obtener resultados positivos y garantizar un mejor desarrollo laboral

de sus empleados, estas deben realizarse de manera sistemática para así lograr los

objetivos planteados.

a. Evaluación a nivel empresarial: la capacitación es uno de los medios de aumentar

la eficacia y debe proporcionar resultados como: aumento de la eficacia

organizacional, mejoramiento de la imagen de la empresa, mejoramiento del clima

organizacional, mejores relaciones entre empresa y empleado, facilidad en los

cambios y en la innovación, y aumento de la eficiencia.

b. Evaluación a nivel de los recursos humanos: el entrenamiento debe proporcionar

resultados como: reducción de la rotación del personal; reducción del ausentismo;

aumento de la eficiencia individual de los empleados; aumento de las habilidades

de las personas; elevación del conocimiento de las personas; cambio de actitudes y

de comportamientos de las personas.

c. Evaluación a nivel de las tareas y operaciones: a este nivel el entrenamiento puede

proporcionar resultados como: aumento de la productividad; mejoramiento de la

calidad de los productos y servicios; reducción del ciclo de la producción;

reducción del tiempo de entrenamiento; reducción del índice de accidentes, y

reducción del índice de mantenimiento de máquinas y equipos.

V. Seguimiento de la Capacitación: finalmente se hace necesario efectuar

el seguimiento, tanto del programa como a los participantes, para garantizar el

efecto multiplicador de la capacitación, y obtener información para efecto de

posibles reajustes.

Aunque no es fácil medir con precisión los resultados de la capacitación, la

evaluación puede conllevar dos dimensiones, desde el punto de vista de la empresa,

en cuánto mejoró sus niveles de productividad y rendimiento económico; y desde el

punto de vista del trabajador, en cuánto posibilito su eficiencia y sus perspectivas de

desarrollo personal.

Específicamente consiste en verificar el cumplimiento de objetivos, comparando el

desempeño antes y después de la capacitación, contrastando el rendimiento y

productividad de grupos capacitados versus grupos no capacitados; tasas de errores

antes y después de la capacitación, ausentismos, etc.

Actualmente el control de la idoneidad o no del programa de capacitación está en

función del impacto en el trabajo; vale decir, si el personal mejoró de modo

significativo su rendimiento, el trato al público, su identificación con la empresa, o

cualquier otro indicador que permita cuantificar el cumplimiento de los objetivos del

proceso de capacitación, será un éxito.

Necesidades de capacitación

Las necesidades de capacitación según Chiavenato I. (2001) “Son las carencias de

preparación profesional de las personas; es decir, la diferencia entre lo que una

persona debería hacer y aquello que realmente sabe y hace” (p.142). Del mismo modo

Mendoza, A. (2005), las define como: “Carencias que los trabajadores tienen para

desarrollar su trabajo de manera adecuada dentro de la organización”.

En tal sentido, cabe mencionar que las necesidades de capacitación se refieren a la

ausencia de habilidades y destrezas que el empleado presenta al momento de ejecutar

sus actividades laborales; sin embargo, pueden existir otros factores que gravitan en

torno al desempeño.

Es por esta razón que la detección de necesidades de capacitación, permite recabar

la información que se requiere para programar la capacitación de manera útil y eficaz,

tanto para el trabajador como para la empresa. El objetivo principal de realizar este

diagnóstico, es el determinar que empleados necesitan ser capacitados y en qué áreas

o especialidad la requieren.

Con respecto a los medios para la detección de necesidades de capacitación que

son utilizados por la mayoría de las instituciones, Chiavenato (2007) plantea la

evaluación de desempeño, mediante la cual se logra manejar la información sobre las

tareas que ejecutan los empleados y de igual forma saber que sectores de la empresa

reclaman una atención inmediata de los responsables de capacitación. Del mismo

modo, menciona la observación, por medio de esta se puede verificar donde hay

evidencia de trabajo ineficiente. Los cuestionarios, permiten la investigación

mediante listas de verificación, y la realización de una serie de preguntas que

evidencien las necesidades de capacitación.

Otros de los medios son: solicitud de supervisores y gerentes (se hacen cuando la

necesidad de capacitación apunta a un nivel más alto); entrevistas con supervisores y

gerentes (son los contactos directos con los responsables de diversos sectores donde

buscan información con respecto a los problemas solucionables mediante la

capacitación); reuniones interdepartamentales, (discusiones acerca de los objetivos

organizacionales, problemas operativos, entre otros asuntos administrativo); examen

de empleados, (se aplican al personal con el fin de saber si el mismo cumple con las

funciones determinadas para su puesto de trabajo); modificación del trabajo,

(introducción de nuevas tareas a las rutinas del trabajo, para ello se debe capacitar

previamente al empleado); y por último, las entrevistas de salida, ( permite conocer la

opinión del empleado que va a retirarse de la organización, acerca del funcionamiento

de la empresa y las razones que motivaron su salida).

Importancia de la determinación de las Necesidades de Capacitación

Mendoza (2005), considera que la importancia de determinar las necesidades de

capacitación laboral radica en que:

- Proporciona la información necesaria para elaborar o seleccionar los cursos y

métodos de capacitación que la organización requiere.

- Elimina la tendencia de capacitar por capacitar.

- Propicia la aceptación de la capacitación, al satisfacer problemas cuya solución

más recomendable es la de preparar mejor al personal.

- Asegura en mayor medida la relación con los objetivos, los planes y los

problemas de la empresa, y constituye un importante medio para la consolidación

de los recursos humanos y de la organización.

- Genera los datos esenciales para permitir, después de varios meses, realizar

comparaciones mediante un seguimiento.

En tal sentido, determinar las necesidades de capacitación le permite a la empresa

manejar la información de las debilidades que presenta su personal, a su vez esta

información le permitirá discernir las decisiones sobre cómo, cuándo y sobre que

brindarle la formación a sus empleados.

Análisis FODA

Según Eyzaguirre (2006) define el análisis FODA como “una herramienta que

permite conformar un cuadro de la situación actual de la empresa u organización,

logrando obtener de esta manera un diagnóstico preciso que permita tomar decisiones

acordes con los objetivos y políticas formulados”.

El análisis FODA tiene múltiples aplicaciones y puede ser usado por todos los

niveles de la organización y en diferentes unidades de análisis. Se sugiere utilizar esta

herramienta especialmente en el momento de formular el análisis de la realidad y en

el diagnóstico institucional.

Esta herramienta de análisis distingue las fortalezas y debilidades internas de la

organización junto con sus oportunidades y amenazas externas. Las variables internas

son propias e inherentes a la misma empresa y por lo tanto son controlables, mientras

que las variables externas son situaciones que debe enfrentar la empresa pero que no

las puede modificar.

El mencionado autor ofrece una breve definición de cada variable:

• Fortalezas.- Constituyen los factores internos de la organización, tales como

capacidades, virtudes o elementos positivos que facilitarán o impulsarán el

logro de algún componente de la Misión y/o Visión. Es decir que son las

capacidades humanas y materiales con las que se cuenta para adaptarse y

aprovechar al máximo las ventajas que ofrece el entorno social y enfrentar con

mayores posibilidades de éxito las posibles amenazas.

• Oportunidades.- Son factores del entorno que facilitarán o impulsarán el logro

de algún componente de la Misión y/o Visión. Es decir, incluye las

condiciones, situaciones o factores socioeconómicos, políticos o culturales

que están fuera del control de la organización, cuya particularidad es que son

factibles de ser aprovechados si se cumplen determinadas condiciones.

• Debilidades.- Se refiere a los factores internos de la organización que

dificultarán o impedirán el logro de algún componente de la Misión y/o

Visión. Por tanto, comprenden las limitaciones o carencias de habilidades,

conocimientos, información y tecnología que se padece.

• Amenazas.- Constituyen factores del entorno que dificultará o impedirá el logro

de algún componente de la Misión y/o Visión; son aquellos hechos o acciones

de actores que forman parte del entorno en que se desempeña la institución y

que constituyen un factor de riesgo para el cumplimiento de su Misión. Es

decir, son aquellos fenómenos externos que están fuera del control de la

organización y que podrían perjudicar y/o limitar el desarrollo de la misma.

En resumen se señala que las fortalezas de cualquier organización o institución

pueden ser útiles para explotar oportunidades y contrarrestar amenazas, y además

conjuntamente con la corrección de debilidades deben permitir seleccionar las

alternativas estratégicas más adecuadas que permiten realizar los objetivos

planteados.

Estructura de un Plan/Programa de Capacitación:

Según Werther (2000):

El contenido del plan/programa se determina de acuerdo con la evaluación de necesidades y los objetivos de aprendizaje. Puede proponer la enseñanza de habilidades específicas, suministrar conocimientos necesarios o influir en las aptitudes, sin considerar el contenido, el programa debe llenar las necesidades de la organización y de los participantes. (p.248).

Se puede decir que estos programas deben cubrir las necesidades tanto de la

organización como de los participantes, proporcionando enseñanza de habilidades y

conocimientos necesarios, que van a repercutir directa y beneficiosamente en las

labores a ejecutar en el puesto de trabajo.

Por otra parte, la implementación de actividades de capacitación en cualquier

organización requiere la evaluación de recursos económicos, técnicos, y por ende

humanos, esto con el fin de saber con qué se cuenta en la organización y si esta es

capaz de cubrir los costos de ejecución necesarios, además de verificar si dentro de

ella se encuentra el personal apto para que sean multiplicadores de conocimientos.

Bases legales

El fundamento legal que sustenta la temática y que atañe directamente el problema

de investigación, se refiere a continuación:

La Constitución de la República Bolivariana de Venezuela en su artículo N° 102,

establece que:

La educación es un derecho humano y un deber social fundamental, es democrática, gratuita y obligatoria. El Estado la asumirá como función indeclinable y de máximo interés en todos sus niveles y modalidades, y como instrumento del conocimiento científico, humanístico y tecnológico al servicio de la sociedad.

Sistema de Variables

En la investigación relacionada con los estudios descriptivos, exploratorios,

evaluativos, o donde se formulan hipótesis, se hace necesario presentar el sistema de

variables como importante aspecto del marco teórico. En general, los científicos se

ocupan de estudiar fenómenos o cambios que ocurren en la naturaleza, en la sociedad

y en el conocimiento. De manera más específica, el científico indaga sobre ciertas

propiedades que se modifican a las que se denominan variables (Arias, 2006).

Según, el mencionado autor, una “variable es una característica o cualidad;

magnitud o cantidad, que puede sufrir cambios, y que es objeto de análisis, medición,

manipulación o control en una investigación.”(p. 57).

De tal forma, que la presente investigación cuenta con una variable la cual es el

objeto de estudio y es representada por la capacitación laboral, la misma esta

desglosada en las dimensiones, y a su vez en indicadores, los cuales se detallan en la

operacionalización a continuación.

Operacionalización de Variables

En la definición operacional se identifican los elementos y datos empíricos que

expresen y especifiquen el objeto de estudio. Este es un tecnicismo que se emplea en

investigación científica, para designar al proceso mediante el cual se transforma la

variable de conceptos abstractos a términos concretos, observables y medibles; es

decir, dimensiones e indicadores. (Arias, 2006).

La operacionalización de variables, por lo general, se representa en un cuadro y

consta de tres etapas básicas.

a) Definición conceptual o nominal: consiste en establecer el significado de la variable

tomando en consideración, los fundamentos teóricos en que se basa el estudio.

b) Definición real de la variable: significa descomponer la variable, para luego

identificar y determinar las dimensiones relevantes del estudio.

c) Definición operacional de la variable: establece los indicadores para cada dimensión,

así como los instrumentos y procedimientos de dimensión.

A continuación se muestra en la siguiente tabla, la operacionalización de la

variable objeto de estudio de esta investigación:

CAPITULO III

MARCO METODOLOGICO

El marco metodológico, comprende el tipo de investigación que se llevó a cabo, el

diseño, la población que fue estudiada, las técnicas que se utilizaron para estudiar a la

misma y el procedimiento que se aplicó. En este punto el investigador cita diversos

autores, como ayuda para tomar decisiones sobre la modalidad de la investigación, y

las técnicas de recolección de información, que le permita a través de un contacto

instrumental con la realidad objeto de estudio, generalizar y profundizar los

conocimientos adquiridos, demostrarlos racionalmente y verificarlos en la práctica y

sus aplicaciones técnicas; estableciendo el conjunto de métodos, técnicas y protocolos

instrumentales implementados en el proceso de recolección de datos.

Tipo de Investigación

Esta investigación se ubicó como un estudio de tipo descriptivo, por cuanto la

información con que se trabajó está sobre la realidad de los hechos y su resultado será

objetivo. En este sentido, Méndez (2001), señala que “los estudios descriptivos

identifican las características del universo de investigación, señala las formas de

conducta y actitudes, establece comportamientos concretos y descubre la relación

entre las variables de estudios” (p.137).

Cabe destacar que el presente estudio permitió evaluar la capacitación laboral de

los empleados administrativos de la empresa INUFALCA, para así recabar la

información que permitió conocer las debilidades, fortalezas y oportunidades que

presentan en cuanto a su capacitación y formación.

Diseño de la Investigación

Hurtado (2006), plantea que “el diseño se refiere a donde y cuando se recopila la

información, así como la amplitud de la información recopilada” (p. 103).

En tal sentido, el estudio realizado esta adecuado a los propósitos del diseño no

experimental y de campo, ya que los datos se recolectaron directamente de la realidad

objeto de estudio, debido a que garantizó un mayor nivel de confianza para el

conjunto de la información obtenida.

En esta perspectiva, Arias (2006), define la investigación de campo como

“aquella que consiste en la recolección de datos directamente de los sujetos

investigados, o de la realidad donde ocurren los hechos, sin manipular o controlar

variable alguna, es decir, el investigador obtiene los datos pero no altera las

condiciones existentes.” (p. 31).

Población y Muestra

Población

La población representa al grupo de sujetos que presentan características en

común, de interés para el investigador. La población sujeta a estudio puede ser finita

o infinita, conociendo que la población finita es aquella “agrupación en la que se

conoce la cantidad de unidades que la integran. Además, existe un registro

documental de dichas unidades”. (Arias, 2006, p. 82).

Dentro de esta perspectiva se puede afirmar que la población objeto de estudio en

esta investigación, cumple con dichas características. Para la realización de esta

investigación se tomó la población conformada por el personal administrativo de la

empresa INUFALCA, la cual hacen un total de 16 empleados que ocupan los cargos

de esta área, tal como se observa a continuación:

Cuadro 3. Población

Tipo de cargo Cantidad de empleados

Asistente Administrativo 4

Responsable de Sistema 1

Responsable de Logística 1

Responsable de consultoría Jurídica 1

Administrador 1

Asistente Administrativo 1

Mensajero 1

Fotocopiador 1

Coordinador Administrativo 3

Asistente de Nómina 1

Jefe de Nómina 1

Total 16

Fuente: Autoras (2011)

Muestra

Según Balestrini (2006) define la muestra como “el conjunto finito o infinito de

elementos con características comunes para los cuales serán extensivas las

conclusiones de la investigación. Esta queda delimitada por el problema y los

objetivos de estudios” (p.82).

Para fines de la presente investigación, por ser una población finita y accesible para

las investigadoras, se estudió la totalidad de los empleados administrativos que

laboran en INUFALCA, que suman un total de 16; es decir la muestra es intencional

que según Arias (2006) es “la selección de los elementos con base en criterios o

juicios del investigador” (p.24)

Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos

Para dar respuesta a los objetivos planteados al principio de la investigación se

hace necesario la utilización de técnicas e instrumentos de recolección de datos, la

técnica que se utilizó en esta investigación para recabar los datos de interés es la

encuesta, la cual se define como, “una técnica que busca obtener información de una

persona o grupos de personas sobre un tema en particular” (Arias, 2006, p. 82), se

diferencia de la entrevista porque no se establecen diálogos entre el entrevistador y el

entrevistado y la interacción entre estos es menor.

El instrumento utilizado para la recolección de datos fué el cuestionario de tipo

mixto, el cual es un cuestionario que combina preguntas abiertas, cerradas y mixtas.

Arias (2006), define el cuestionario como: “la modalidad de encuesta que se realiza

de forma escrita mediante un instrumento o formato en papel contentivo de una serie

de preguntas.” (p.74). El cuestionario diseñado para este estudio consta de 23 ítems,

y cada ítem presenta unas alternativas que le permitió al encuestado seleccionar las

respuestas que considere pertinentes según sus conocimientos (Ver anexo A).

Con el fin de conocer a profundidad la situación de capacitación de los empleados

administrativos encuestados se utilizó dicho instrumento, el cual por su facilidad

permitió indagar en aspectos que resultaron de gran interés para la investigación, sin

intervención del encuestador.

Validez y Confiabilidad

La validez de un instrumento de recolección de datos, según Hernández,

Fernández y Batista (2003), “se refiere al grado en que un instrumento realmente mide la

variable que pretende medir” (p.193). Para determinar la validez del instrumento, se

empleó el juicio de tres expertos con experiencia sobre metodología de investigación,

a cada uno se le hizo entrega de una primera versión del instrumento anexándole los

objetivos y una tabla de validación, para que estos determinaran la pertinencia de los

ítems con relación a los objetivos. Realizadas las correcciones sugeridas por los

expertos, se elaboró la versión definitiva del instrumento, a fin de aplicarla a la

población en estudio, siendo este considerado como válido, en atención a los

objetivos establecidos. (Ver anexo B).

Por otra parte, es de señalar que para los resultados de un instrumento puedan ser

interpretables; es decir, para que tengan significado y valor heurístico, es necesario

que los mismo sean confiables. Al respecto Hernández, Fernández y Batista (2003)

definen que “La confiabilidad de un instrumento de medición se refiere al grado en

que su aplicación repetida al mismo sujeto u objeto, produce iguales resultados”

(p.193)

Al mismo tiempo para la determinación de la confiabilidad se realizó una prueba

piloto aplicando el instrumento validado a un grupo de cinco (5) sujetos con las

mismas características de la población en estudio. Los resultados de esta prueba se

analizaron estadísticamente para determinar la consistencia interna de los ítems con

los objetivos del estudio, y así establecer su grado de confiabilidad, lo cual permitió

aplicar el instrumento a la población seleccionada.

Para estos cálculos estadísticos se aplicó la fórmula del Coeficiente Alfa de

Cronbach según Hernández, Fernández y Batista (2003). Esta fórmula está

representada por la siguiente ecuación:

Sustituyendo

De acuerdo con los resultados, el instrumento diseñado se considera confiable para

los objetivos previstos en este estudio. (Ver anexo C).

Procedimiento

Con la finalidad de ubicar la información dentro de un espacio específico se

procedió a la selección de las fuentes de información. En tal sentido Hernández,

Fernández y Batista (2003), señala que dentro del procedimiento metodológico que

implica la recolección de datos se deben establecer actividades: selección del

instrumento de medición, aplicación del instrumento a la muestra y la preparación de

las mediciones obtenidas (p. 45).

En esta investigación se desarrollaron las siguientes fases:

Fase 1, Revisión bibliográfica y documental: Consistió en la revisión del material

teórico, que está estrechamente relacionado con la evaluación o análisis de

capacitación, como programas y tipos de capacitación, necesidades de capacitación.

Esto permitió determinar la importancia que tiene la implementación de programas de

capacitación dentro de una empresa.

Fase II, Trabajo de campo: En esta fase se realizaron las visitas a la empresa

INUFALCA, para solicitar su colaboración en el desarrollo del tema de investigación,

y a su vez efectuar un sondeo de las necesidades que presenta el personal

administrativo en cuanto a la ejecución de los programas de capacitación.

Fase III, Elaboración y aplicación de instrumento: Se diseño un instrumento para

medir los requerimientos de capacitación de los empleados administrativos de la

empresa de servicios múltiples INUFALCA. El cuestionario fue aplicado, por los

responsables de la investigación a los empleados dentro de su área de trabajo.

Fase IV, Tabulación y análisis de los Resultados: Los datos fueron tabulados de

manera manual, determinándose las frecuencias y porcentajes de respuestas obtenidas

con el cuestionario, de igual forma los datos obtenidos se analizaron desde los puntos

de vista cualitativos y cuantitativos.

Fase V, Elaboración de conclusiones y recomendaciones: Una vez obtenido los

resultados tabulados y previamente analizados. Se determinaron las conclusiones de

acuerdo a los objetivos planteados para esta investigación, y se realizaron las

recomendaciones que se consideraron pertinentes.

CAPÍTULO IV

PRESENTACIÓN Y ANÁLISIS DE LOS RESULTADOS

En el presente capítulo, se exponen los resultados obtenidos en la aplicación del

cuestionario a través de tablas y gráficos con su respectivo análisis con los que se da

respuesta a cada uno de los objetivos específicos, los ítems planteados abordan las

dimensiones que desglosan la variable. El primer objetivo: Situación de los

programas de capacitación de los empleados administrativos de INUFALCA.

A continuación se presenta el ítem N° 1 que mide la Dimensión Administrativa

con su respectivo análisis.

Variable: Capacitación Laboral

Dimensión: Administrativa

Indicador: Planificación

Cuadro 4. Ítem: 1. ¿El departamento de Recursos Humanos planifica actividades de

capacitación para el personal administrativo de la empresa INUFALCA?

Alternativas Frecuencia Porcentaje

SI 2 12%

NO 14 88%

Total 16 100%

Fuente: Pérez y Reyes (2011)

Gráfico 1. Planificación de actividades de capacitación.

Análisis: De acuerdo a los resultados obtenidos en este ítem; se puede observar que

el 12% de la población manifestó que dicho departamento si planifica actividades de

capacitación; mientras que el 88% dió a conocer que la empresa no desarrolla

actividades de esa índole. En este sentido; se evidencia que la empresa INUFALCA

no planifica actividades de capacitación, esto no cumple con lo expuesto por Ayala

(2004), quien señala que la etapa de la administración en cuanto a la capacitación,

consiste en determinar el plan de desarrollo del personal, teniendo en cuenta las

políticas, estrategias, metodología, inversión y los demás aspectos que se consideran

para realizar un plan de desarrollo del recurso humano.

Cuadro 5. Ítem: 2. ¿Luego de llenar la hoja de detección de necesidades de capacitación

que te suministra la empresa, su participación en el taller seleccionado se materializa en

cuánto tiempo?


Días 0 0%

Meses 1 6%

Años 0 0%

No se manifiesta 15 94%

Total 16 100%


Gráfico 2. Detección de necesidades

Análisis: Tomando en cuenta que la hoja de detección de necesidades es un

instrumento que utiliza la empresa para conocer las carencias que posee el personal

administrativo en cuanto a capacitación, el resultado refleja que solo el 6% de los

empleados recibe respuesta a su solicitud, mientras que el 94% manifestó que su

requerimiento no se materializa. En este sentido; se lleva a cabo el primer paso que

logra reunir información sobre las áreas que desean mejorar o reforzar los empleados,

sin embargo no se ejecutan acciones que aseguren el desarrollo del personal en las

debilidades manifestadas; esto quiere decir que, no se está llevando a cabo el objetivo

principal de la detección de necesidades como lo expresa Chiavenato (2001), donde

indica que este diagnóstico permite reunir la información necesaria para programar la

capacitación de manera útil y eficaz tanto para el trabajador como para la empresa,

siendo esto una herramienta fundamental para apoyar el desarrollo formativo y

profesional del personal administrativo.

Cuadro 6. Ítem: 3. ¿Con que frecuencia participa en actividades de capacitación

planeados por la Empresa?


Siempre 0 0%Casi siempre 3 19%Pocas veces 6 37%

Nunca 7 44%Total 16 100%


Gráfico 3. Participación en actividades de capacitación.

Análisis: Para determinar qué tan seguido los empleados participan en actividades de

capacitación se refleja que el 19% opinó que generalmente participa en esas

actividades, mientras que el 37% manifestó hacerlo con poca regularidad, del mismo

modo el 44% dió a conocer que nunca era participe en dichas actividades. De esta

forma, se hace referencia a lo expuesto por Ayala (2004), donde menciona que la

capacitación es un proceso con el que toda empresa debe cumplir para fortalecer y

mejorar las actitudes de los individuos que forman parte de la organización. De

acuerdo a este planteamiento, se evidencia que es necesario que la empresa tome en

cuenta la manera con que está llevando a cabo este tipo de actividades, debido a que

si el personal no se ve involucrado en el proceso el mismo no tendría éxito.

Indicador: Organización

Cuadro 7. Ítem: 4. ¿La empresa INUFALCA cuenta con alguna instalación adecuada para

impartir una actividad de capacitación?


SI 12 75%NO 4 25%

Total 16 100%


Gráfico 4. Instalaciones de la empresa.

Análisis: El grafico indica que el 75% del personal encuestado considera que la

empresa posee instalaciones adecuadas para ofrecer actividades de capacitación a su

personal, el 25% restante opinó que no posee. De los resultados obtenidos se infiere

que INUFALCA cuenta con este recurso, que se considera necesario para la

implementación o ejecución de los programas de capacitación tal como lo expone

Ayala (2004), cuando refiere que la empresa está en la obligación de materializar los

planes de capacitación y desarrollo, y al mismo tiempo proporcionar los recursos

humanos, técnicos y económicos para llevarse a cabo.

Cuadro 8. Ítem: 5. ¿La empresa aplica algunas estrategias para el reconocimiento de

capacidades de los Empleados?


SI 1 6%

NO 15 94%

Total 16 100%


Gráfico 5. Estrategias de reconocimiento.

Análisis: A fin de conocer si la empresa INUFALCA aplica estrategias para el

reconocimiento de capacidades de los empleados; se verificó que un 94% de los

encuestados considera que no se aplican dichas estrategias, y el 6% reconoce que si se

llevan a cabo. De acuerdo a lo planteado; se deduce, que dicha empresa no tiene

definido lineamientos para el reconocimiento de habilidades y destrezas de los

empleados administrativos, esto es importante debido a que constituye un incentivo

profesional que va a influir directamente en el desenvolvimiento del empleado en

cuanto a sus funciones. Tal como lo expresa Ayala (2004), deben estar considerados

los diversos medios de capacitación y decisiones, motivar al empleado hacia el

aprendizaje, distribuir la enseñanza en el tiempo, asegurar el impacto y que se aplique

lo aprendido.

Indicador: Dirección

Cuadro 9. Ítem: 6. ¿Realiza la Empresa actividades para la integración de su

Personal Administrativo?


SI 6 37%

NO 10 63%

Total 16 100%


Gráfico 6. Integración del personal

Análisis: El gráfico número 6 indica que el 37% de la población encuestada señala

que en la empresa se realizan actividades de esta índole, mientras que el 63% opinó lo

contrario; reflejando así que INUFALCA ha desarrollado actividades de integración

poco exitosas, debido a la baja motivación por parte de los empleados, falta de

planificación, entre otros factores que pueden haber influido. En este sentido, Ayala

(2004) señala que la capacitación debe hacerse con todo el personal de la empresa y

es necesario contar con un espíritu de cooperación y con el apoyo de los dirigentes,

ya que todos los jefes y supervisores deben participar de manera efectiva en la

ejecución del programa. De acuerdo al planteamiento, cabe anotar; que la poca

integración de personal, surge cuando no se desarrollan actividades de capacitación

que permitan al trabajador crecer como persona y como profesional aumentando su

sentido de pertenencia y originando un beneficio colectivo.

Indicador: Control

Cuadro 10. Ítem: 7. ¿Qué medidas cree usted necesarias tomar para que el

Rendimiento Laboral mejore? Mencione tres.


Capacitar 12 75%Incentivos 3 19%

Integración 10 63%Crecimiento personal 13 81%

Delegar funciones 2 12,5%


Gráfico 7. Medidas de rendimiento laboral.

Análisis: En atención a estos resultados; es importante señalar que cada alternativa

expresada por los encuestados se midió en la totalidad de la población, como se

puede verificar el 75% piensa que la capacitación es una de las medidas más

relevantes que necesita aplicar la empresa para mejorar el rendimiento laboral, esto

afirma lo señalado por Ayala (2004), sobre que la empresa está obligada a capacitar y

adiestrar a su personal, pero también los empleados están en la obligación de

aprovechar la capacitación que se les brinda y transferir esos conocimientos a otros.

Del mismo modo el 19% opinó que los incentivos son necesarios para motivar al

empleado y lograr que su trabajo sea más efectivo; de igual forma el 63% considera

que la integración influye directamente en la manera que el empleado realiza su

trabajo, proporcionando un trabajo en equipo que mejora las relaciones

interpersonales y ayuda al logro de los objetivos organizacionales. Así mismo el 81%

se inclinó por el crecimiento personal, el cual le garantiza al empleado una formación

integral, esto se sustenta con lo expuesto por Ayala (2004), que plantea que dentro de

los beneficios de la capacitación del individuo están la mejora de las actitudes

comunicativas, manejo de conflictos, alimenta la confianza y permite el logro de

metas. Al mismo tiempo, el 12.5% de la población encuestada afirmo que la

delegación de funciones permitirá al personal obtener un mejor rendimiento, ya que

cada individuo va a dedicarse a ejercer funciones específicas, garantizando el

desarrollo eficaz y eficiente de las mismas.

De acuerdo a los resultados obtenidos en los ítems que midieron la dimensión

administrativa de la variable en estudio, se considera que INUFALCA no desarrolla

actividades de capacitación que contribuyan a la realización eficiente de las

funciones de cada empleado, en lo cual repercute el no tener asignado un equipo de

trabajo que planifiquen actividades de esta índole.

A fin de determinar las necesidades de capacitación de los empleados

administrativos de INUFALCA (obj. 2), se analizaron los resultados obtenidos con la

aplicación del cuestionario.


Dimensión: Formativa

Indicador: Integral

Cuadro11. Ítem: 8. ¿Considera que la Capacitación es valiosa para el Personal?


SI 16 100%NO 0 0%

Total 16 100%


Gráfico 8. Valor de la capacitación.

Análisis: En relación al resultado reflejado en la tabla 11, se observa que el 100% de

la población considera lo importante que es la capacitación para los empleados y para

la organización, esto se debe a que la misma es el mejor medio para el desarrollo

personal, ocupacional y profesional del individuo, además que si la empresa cuenta

con un personal totalmente calificado y especializado tendrá mayor competitividad y

prestigio. De este modo, se afirma lo planteado por Ayala (2004), quien señala que la

capacitación está orientada a mejorar la productividad de la empresa, y a su vez

elevar el nivel de desempeño de sus trabajadores, actualizando y perfeccionando los

conocimientos y habilidades que este requiera para realizar su trabajo.

Cuadro 12. Ítem: 9 ¿La Empresa desarrolla Programas de Formación Continua que los

beneficie?


SI 0 0%

NO 16 100%

Total 16 100%


Gráfico 9. Programas de formación

Análisis: En cuanto a los programas de formación continua el personal manifestó que

la empresa no le facilita herramientas formativas a sus empleados administrativos,

aun sabiendo los beneficios que le proporciona, tales como: Alta rentabilidad,

promueve la comunicación, facilita la formación de líderes, agiliza la toma de

decisiones, crea una mejor imagen, entre otros; que permitirían obtener una mayor

productividad en el desarrollo de sus actividades. Asimismo, esto no se corresponde

con lo expuesto por Chiavenato (2007), que señala que teniendo en cuenta el

principio de que la capacitación y el desarrollo de los recursos humanos constituyen

una inversión y no un costo, cada entidad tiene que evaluar sistemáticamente su

impacto, a partir de las mejoras que se producen con la introducción de los

conocimientos, habilidades y técnicas adquiridas por los trabajadores capacitados, en

la producción y los servicios.

Cuadro 13. Ítem: 10 ¿Realizas actualmente estudios en alguno de los niveles del Sistema

Educativo Venezolano?


SI 4 25%NO 12 75%

Total 16 100%


Gráfico 10. Formación profesional.

Análisis: Para hacer referencia a quienes cursan actualmente algún nivel educativo, el

25% de los encuestados mencionaron que si están dentro de una modalidad del

sistema educativo, mientras que el 75% hicieron saber que no realizan alguna

actividad formativa. De esta forma, se deduce que parte de los empleados están

ejerciendo su derecho a la educación tal como lo refleja la Constitución Bolivariana

de Venezuela en su artículo 102, donde señala que “La educación es un derecho

humano y un deber social fundamental, es democrática, gratuita y obligatoria”.

Cuadro 14. Ítem 11: En caso de realizar estudios, seleccione en cuál de estos niveles lo

realiza:


Básico 0 0%Diversificado 0 0%Universitario 2 12,5%

Post grado 2 12,5%Total 4 25%


Gráfico 11. Nivel de estudio

Análisis: Tomando en cuenta que solo un 25% (4 personas) están realizando

estudios, fue esta misma cantidad de encuestados que dió respuesta a esta pregunta.

Arrojando que un 50% de población cursa estudios universitarios y el otro 50% a

nivel de post grado. Esto representa que una minoría de la población objeto de estudio

realiza formación profesional siendo un avance para la empresa, porque parte de su

personal se está preparando. En tal forma, Ayala (2004), expresa que dentro de los

objetivos de la capacitación esta proporcionar oportunidades para el desarrollo

personal, no solo en sus cargos actuales sino también para otras funciones para las

cuales el empleado puede ser considerado. En base al planteamiento, se considera que

la empresa debe proporcionarle una capacitación al resto de su personal para que la

formación sea equitativa y logre cumplir con sus objetivos.

Cuadro 15. Ítem: 12 ¿Te da la Empresa facilidades para realizarlos?


SI 4 25%

NO 0 0%

Total 4 25%


Gráfico 12. Facilidad de estudios.

Análisis: Al obtener conocimientos con respecto a las personas que cursan

actualmente alguna modalidad en el Sistema Educativo Venezolano la totalidad de los

encuestados manifestó que la empresa si le da facilidades para estudiar, del mismo

modo las personas que no realizan estudios expresaron la posibilidad que les daría la

empresa en caso de que lo requieran. En tal sentido, la empresa INUFALCA está

cumpliendo con lo expuesto por Ayala (2004), quien señala que la capacitación

contribuye al desarrollo integral de los individuos que forman la empresa.

Cuadro 16. Ítem: 13 ¿Si la empresa le facilitara actividades de capacitación referentes al

crecimiento personal, estaría contribuyendo a mejorar su desempeño dentro de la misma?


SI 15 94%NO 1 6%

Total 16 100%


Gráfico 13. Crecimiento personal.

Análisis: Para indagar sobre los aportes que le brindaría al personal administrativo, el

recibir actividades de capacitación referentes al crecimiento personal, el 94% de los

encuestados expresó que estas herramientas serian útiles para lograr un desarrollo

integral en cada persona. Además les beneficiará en cuanto a la integración,

motivación, y comunicación dentro de la empresa. Mientras que el 6% manifestó que

no son necesarias. Cabe destacar lo planteado por Ayala (2004), la capacitación

conduce a la rentabilidad más alta y a actitudes más positivas, también fomenta la

autenticidad, la apertura y la confianza, y ayuda a la toma de decisiones y a la

solución de problemas.


Dimensión: Formativa

Indicador: Técnica

Cuadro 17. Ítem: 14 ¿Has realizado alguna actividad de capacitación que esté

relacionado con las funciones que realizas en la empresa INUFALCA?


SI 13 81%NO 3 19%

Total 16 100%


Gráfico 14. Actividades de capacitación

Análisis: En cuanto a la formación técnica que han realizado, el 81% del personal,

algunos han sido sobre sistemas administrativo, contabilidad, motivación, entre otros,

esto quiere decir que esta parte del personal tienen la iniciativa de conocer nuevas

técnicas para el desarrollo de sus actividades; por otra parte el 19% manifestó que no

han buscado la opción de auto capacitación, mostrándose conforme con los

conocimientos que ya tienen. Resulta oportuno lo señalado por Ayala (2004), quien

expresa que la capacitación beneficia al individuo incrementando su nivel de

satisfacción, aumentando su confianza y desarrollando un sentido de progreso en

muchos campos.

Cuadro 18. Ítem: 15 ¿Está usted preparado para enfrentar responsabilidades mayores de

las que tiene actualmente?


SI 15 94%

NO 1 6%

Total 16 100%


Gráfico 15. Retos profesionales.

Análisis: En relación a los conocimientos de los empleados referentes a las

responsabilidades que está dispuesto a asumir dentro de la organización el 94% de los

encuestados manifestó que sí podría asumir nuevos retos laborales en la empresa,

mientras que el 6% de los mismos está conforme con su trabajo, o no se sienten

preparados por la falta de herramientas profesionales, que les permita aumentar su

nivel de competitividad laboral. Por esta razón, Ayala (2004) plantea que la

capacitación hará que el empleado sea más competente y hábil, además, la utilización

y desarrollo de habilidades en el mismo, garantizará que la empresa se vuelva más

fuerte, productiva y rentable.

Cuadro 19. Ítem: 16 ¿La empresa le ha proporcionado alguna actividad de capacitación

para el mejor desempeño de sus funciones?


SI 5 31%NO 11 69%

Total 16 100%


Gráfico 16. Desempeño laboral

Análisis: Referente al ítem 16 el 31% de la población encuestada, mencionó haber

recibido capacitación impartida por la empresa. Mientras que el 69% opino que no

han realizado actividades de capacitación dentro de la misma. Es importante destacar

que la empresa ha sido muy específica al momento de suministrar capacitación a

algunos de sus empleados, esto confirma lo mencionado en el planteamiento del

problema que el empleado que requiera capacitarse debe el mismo encargarse de los

trámites correspondientes para ello. Además dicha capacitación no ha sido un proceso

continuo, sino realizada para atender la necesidad presentada en un determinado

momento. Con base a la misma forma, Ayala (2004), define como parte de la

clasificación de la capacitación, aquella que se da por su nivel ocupacional; es decir,

esta incluye la preparación técnica del empleado basándose en las funciones que

realiza en una empresa.

Atendiendo a los resultados obtenidos en los ítems que permitieron medir las

necesidades de capacitación que se presentan, se infiere que los empleados

administrativos de INUFALCA presentan ciertas debilidades en cuanto al desarrollo

de sus funciones, viéndose reflejada en su poca motivación para asumir nuevos retos,

y la búsqueda de conocimientos y técnicas que les permita mejorar su desempeño

laboral.

Con respecto a lo planteado en el tercer objetivo, sobre las fortalezas y

oportunidades que favorecen el desarrollo de actividades de capacitación para los

empleados administrativos, se analizaron los resultados de los siguientes ítems.


Dimensión: Fortalezas

Indicador: Internas

Cuadro 20. Ítem: 17 ¿Cree usted que la Empresa cuenta con el Recurso Humano

necesario para impartir la Capacitación a su Personal Administrativo?


SI 16 100%

NO 0 0%

Total 16 100%


Gráfico 17. Recursos humanos.

Análisis: De acuerdo a los resultados la totalidad de la población considera que

INUFALCA, cuenta con personas calificadas profesionalmente para impartir alguna

actividad de capacitación. Sin embargo, la empresa no ha considerado el recurso que

tiene, que se convierte en una fortaleza porque le permitiría hacer una menor

inversión al momento de impartir conocimientos al personal, tomando en cuenta la

relación existente entre los empleados, lo cual facilitará lograr el objetivo expuesto

por Werther (2000), proponer la enseñanza de habilidades específicas, suministrar

conocimientos necesarios e influir en las actitudes.

Cuadro 21. Ítem: 18 ¿Usted está personalmente dispuesto a intervenir en algún curso de

capacitación como instructor?


SI 14 87,5%

NO 2 12,5%

Total 16 100%


Gráfico 18. Disponibilidad profesional.

Análisis: De acuerdo al ítem 18, el 87.5% de los empleados manifestaron estar

dispuesto a ser multiplicadores de conocimientos con el resto del personal, esto se

considera una ventaja para la empresa debido a que el contar con un personal que con

su desempeño pueda llegar al logro de los objetivos y metas, es un gran aporte que le

permitirá el mejoramiento individual y corporativo. Sin embargo, el 12,5% no

considera la posibilidad de ofrecerles a sus compañeros los conocimientos que tienen.

En tal sentido, Ayala (2004), manifiesta que la capacitación sirve para el desarrollo de

las capacidades y habilidades del personal, es tal su importancia que hoy son los

mismos empleados, quienes están demandando capacitación en áreas y temas

específicos, han asimilado la necesidad de mejorar para incrementar el valor

transferido a otras personas.

Cuadro 22. Ítem: 19 ¿La Empresa INUFALCA posee los Recursos Financieros que

requieren las actividades de capacitación para sus empleados administrativos?


SI 11 69%

NO 5 31%

Total 16 100%


Gráfico 19. Recursos financieros.

Análisis: En el ítem 18, el 69% de la población mencionó que la empresa está en

posición de invertir en actividades formativas, mientras que el 31% manifestó que no

cuenta con dichos recursos. Se considera que contar con recursos destinados a la

formación del personal, es una fortaleza que presenta la empresa y que no se está

aprovechando, debido a que actualmente es imprescindible que las organizaciones

sean capaces de educar y especializar a su personal. Esto da sustento a lo señalado

por Bohlander (2001) quien menciona que el capital humano posee un gran impacto

en el desempeño de la empresa, aunque no aparezca en la hoja de balance de la

misma.

Cuadro 23. Ítem: 20. ¿Tiene la Empresa la posibilidad de suministrar los Recursos

Materiales que se requieren para darle actividades de capacitación a su Personal?


SI 15 94%NO 1 6%

Total 16 100%


Gráfico 20. Recursos materiales.

Análisis: En el grafico 20, se puede observar que el 94% de los encuestados

consideran que la empresa si tiene dentro de sus posibilidades suministrar esos

recursos materiales que son necesarios al momento de impartir alguna actividad

formativa a su personal; mientras que solo el 6% piensa lo contrario. Esto sustenta a

lo mencionado en el planteamiento del problema, donde se indica que toda actividad

de capacitación necesita la presencia de recursos materiales, financieros y humanos,

los cuales permitirán que esta se desarrolle de manera efectiva y logre cubrir las

necesidades de aprendizaje de los individuos. En lo que respecta a este tipo de

recursos, Ayala (2004) menciona que el material de enseñanza busca concretar la

instrucción, objetivándola debidamente, facilitar la comprensión del aprendiz por la

utilización de recursos audiovisuales, aumentar el rendimiento del entrenamiento y

racionalizar la tarea del instructor.


Dimensión: Oportunidades

Indicador: Externas

Cuadro 24. Ítem: 21 ¿Cree usted que la empresa tiene la posibilidad de brindar por

medio de Convenios Institucionales la Capacitación que el Personal Administrativo requiere?


SI 16 100%

NO 0 0%

Total 16 100%


Gráfico 21. Posibilidades de convenios.

Análisis: Con respecto a la afirmación de que INUFALCA puede brindar por medio

de convenios capacitación a su personal, se puede mencionar que si la misma llegara

a tomar en cuenta esta opción, estaría contribuyendo al progreso no solo del individuo

sino también de la empresa, además estaría cumpliendo con lo expuesto por Ayala

(2004), quien señala que la capacitación constituye un factor importante para que el

empleado brinde el mejor aporte en el puesto o cargo asignado, trayendo como

resultado la eficiencia y la mayor productividad en el desarrollo de sus actividades.

Cuadro 25. Ítem: 22 ¿Cuáles serían las Instituciones que podrían ser aliados para brindar

la Capacitación Laboral a los empleados administrativos de la empresa?


UNEFM 12 75%

INCES 9 56%

CEAPROF 4 25%

FUNDACITE 4 25%

PDVSA 5 31%

ONA FALCON 2 12,5%


Gráfico 22. Aliados institucionales

Análisis: En el gráfico 23, es necesario señalar que cada alternativa expresada por los

encuestados se midió en la totalidad de la población, los resultados obtenidos indican

que el 75% de los encuestados respondieron que, la Universidad Nacional

Experimental Francisco de Miranda sería una opción que INUFALCA debe de tomar

en cuenta, para llevar a cabo actividades de capacitación, esta puede aprovechar los

convenios que ya tienen para que la misma le facilite recursos (Técnicos, Humanos,

Materiales), también el 56% considera que el Instituto Nacional de Capacitación y

Educación Socialista (INCES) puedan contribuir a la formación integral de los

empleados; de igual forma el 25% planteo al Centro de Estudios de Actualización

Profesional (CEAPROF), este centro le brinda la preparación profesional en cualquier

área colaborando con esta empresa para el mejoramiento laboral de los empleados.

Otro 25% mencionó a la Fundación para el Desarrollo de la Ciencia y la Tecnología

(FUNDACITE), esta podría garantizar los conocimientos tecnológicos necesarios

para la utilización de sistemas. Mientras que un 31% opinó que Petróleos de

Venezuela S.A (PDVSA); con esta opción puede solicitar la ayuda de recursos para

financiar algunas de las actividades de capacitación. El 12,5% nombró a la

Organización Nacional Antidrogas (ONA), esto se debe a que consideran que esta

organización puede ofrecerles una formación holística y así cumplir con un

crecimiento íntegro.

Cuadro 26. Ítem: 23 ¿Con cuál de las Instituciones antes mencionadas mantiene

convenios con la empresa?


UNEFM 10 63%INCES 8 50%

PDVSA 4 25%NO EXPRESO 4 25%


Gráfico 23. Convenios institucionales

Análisis: En el ítem 23, el 63% de los empleados manifiestan que la empresa

mantiene convenio con la Universidad Nacional Experimental Francisco de Miranda,

el 50% dió a conocer que también lo tiene con INCES, el 25% mencionó que

Petróleos de Venezuela S.A esta dentro de esos convenios; y por ultimo otro 25% no

expresó ninguna opción. Esto refleja que la empresa si tiene la posibilidad de tomar

en cuenta estas instituciones, para establecer programas de formación y capacitación

que le permitan brindarle a su personal la oportunidad de mejoras profesionales.

De acuerdo a los resultados de la dimensión de fortalezas y oportunidades, se

considera que INUFALCA cuenta con los recursos necesarios para impartir

actividades de capacitación a sus empleados, además tiene la posibilidad de utilizar

los convenios que poseen y generar otros, como fuente de apoyo para el desarrollo de

programas de formación y capacitación.

CAPÍTULO V

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

Una vez finalizada la fase de análisis de la presente investigación, desarrollada en

función de los objetivos propuestos, se formulan las siguientes conclusiones y

recomendaciones:

Conclusiones

Queda demostrado que el éxito de toda empresa depende de la eficiencia del

personal en el desarrollo de sus actividades, además de la integración de todos los

recursos humanos, materiales y técnicos. En relación a los objetivos planteados

en la investigación se ha llegado a las siguientes conclusiones:

En cuanto a los programas de capacitación de Inversiones Universitarias

Falconianas C.A, se constato que esta empresa no cuenta con programas de

formación, de igual forma no tiene asignado un equipo que se encargue de

planificar, organizar, dirigir y controlar actividades de capacitación que le

permitan mejorar al empleado su nivel profesional, proporcionándole nuevas

herramientas que garanticen el cumplimiento de los objetivos de la empresa de

forma eficiente. Sin embargo, la misma ha creado un Subsistema de Formación,

Capacitación y Desarrollo que beneficia a los empleados que mejora solo su

remuneración, dejando en manos del individuo la posibilidad de ampliar sus

conocimientos.

En relación a las necesidades de capacitación de los empleados administrativos,

se considera que la formación que poseen ha sido voluntaria, aunque la empresa le

ha suministrado capacitación a parte del personal, este ha sido enfocado a un grupo

muy reducido y en funciones muy especificas, lo que lleva a no mantener una

capacitación equitativa entre sus empleados. También se logró verificar que la

poca motivación del personal influye en la realización de sus funciones por no

conocer nuevas técnicas de desempeño y a su vez, por estar limitados al

aprendizaje que ya poseen; de igual forma la empresa no realiza actividades que

logren la integración del personal y aumenten su sentido de pertenencia.

Con respecto a las fortalezas y oportunidades que favorecen el desarrollo de

actividades de capacitación, se determinó que según los empleados, la empresa

cuenta con el personal necesario que posee las aptitudes y conocimientos para

impartir alguna actividad de formación; así como también la posibilidad de

inversión económica para llevarse a cabo dichas actividades, además de contar con

los materiales indispensables que facilitaran el aprendizaje de nuevas habilidades y

destrezas.

En cuanto a sus oportunidades, se encuentra la posibilidad de utilizar los

convenios que tiene con la Universidad Nacional Experimental Francisco de

Miranda (UNEFM), con el Instituto Nacional de Capacitación y Educación

Socialista (INCES) y con Petróleos de Venezuela S.A (PDVSA) para crear

actividades de capacitación que logren satisfacer las necesidades presentes en sus

empleados; y también pueden generar otros con instituciones como: el Centro de

Estudios de Actualización Profesional (CEAPROF), la Fundación para el

Desarrollo de la Ciencia y la Tecnología (FUNDACITE), y la Organización

Nacional Antidrogas (ONA), como fuentes de apoyo para el desarrollo de

actividades de formación.

Es importante tener en cuenta que un diseño adecuado de programas de

capacitación, la distribución de actividades, funciones y mecanismos integradores

y de control contribuye a mejorar el desempeño tanto laboral como profesional y

por ende lograr la excelencia.

Recomendaciones

Las siguientes líneas se emplearon para presentar una serie de

recomendaciones, las cuales van dirigidas a tomar en cuenta la evaluación de la

capacitación laboral de los empleados administrativos de Inversiones

Universitarias Falconianas C.A. Estas son un complemento que pueden mejorar

las actividades del área en cuestión, sin embargo, queda a criterio de la empresa el

seguimiento de las mismas.

Debe enfocar sus objetivos para la planificación, organización, ejecución y

evaluación de actividades de capacitación dirigidos a sus empleados

administrativos, esto va a contribuir al mejoramiento personal y profesional

de los mismos, al mismo tiempo va a generar mayor productividad y el

logro de metas de la empresa.

De igual modo se le recomienda asignar a un equipo de trabajo

responsables de ejecutar las tareas de planificación, organización, dirección

y control, de esta forma deberá mejorar tomando en cuenta que debe

ajustarse a los posibles cambios del entorno, tanto positivos, que son los

esperados, como los negativos que conlleven al fracaso.

Se recomienda aplicar lo expuesto en el Subsistema de Formación,

Capacitación y Desarrollo, de esta forma tendría la posibilidad de

aprovechar una herramienta que ya tiene desarrollada.

Se exhorta a la directiva iniciar un proceso de diagnostico y evaluación de

las necesidades de capacitación más exhaustivo presentes en sus

empleados, utilizando instrumentos especializados para ello (Hoja de

detección de necesidades).

Establecer políticas de integración para lograr la participación de los

empleados y el desarrollo del bienestar común.

Estudiar la posibilidad de implementar incentivos al talento de la empresa a

través de reconocimientos u otro particular por su destacada labor.

Aprovechar el recurso humano que está preparado para formar y capacitar

al resto del personal.

Aprobar recursos financieros para la implementación de actividades de

capacitación.

Finalmente se sugiere sacar provecho de los convenios que tiene con

instituciones locales, para impartir nuevos conocimientos y aptitudes a su

personal.

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CUESTIONARIO

El presente cuestionario está diseñado con el propósito de recopilar información

para la investigación titulada “Capacitación Laboral de los Empleados

Administrativos de la Empresa Inversiones Universitarias Falconianas C.A

(INUFALCA)”.

Puesto Actual:________________________________________________________

Antigüedad en el Puesto:___________ Nivel de Instrucción:__________________

1. ¿El departamento de Recursos Humanos planifica actividades de capacitación

para el personal administrativo de la empresa INUFALCA?

Si No

2. ¿Luego de llenar la hoja de detección de necesidades de capacitación que te

suministra la empresa, tu participación en el taller seleccionado se materializa en cuánto

tiempo?

Días Meses

Años No se manifiesta

3. ¿Con que frecuencia participas en actividades de capacitación planeados por la Empresa?

Siempre Casi Siempre

Pocas Veces Nunca

4. ¿La empresa INUFALCA cuenta con alguna instalación adecuada para

impartir alguna actividad de capacitación?

Si No

5. ¿La empresa aplica algunas estrategias para el reconocimiento de

capacidades de los Empleados?

Instrucciones: A continuación se presentan varias preguntas relativas a las necesidades de capacitación de su puesto. Lea cuidadosamente cada uno de los siguientes planteamientos y respóndalos marcando con una “X” la alternativa de respuesta que considere correcta según sus conocimientos. Agradeciéndole de antemano su colaboración y objetividad al responder.

Si No

6. ¿Realiza la Empresa actividades para la integración de su Personal

Administrativo?

Si No

7. ¿Qué medidas cree usted necesarias tomar para que el Rendimiento Laboral

mejore? Mencione tres.

_________________________ _______________________________

_________________________ _______________________________

8. ¿Considera que la Capacitación es valiosa para el Personal?

Si No

9. ¿La Empresa desarrolla Programas de Formación Continua que los

beneficie?

Si No

10. ¿Realizas actualmente estudios en alguno de los niveles del Sistema

Educativo Venezolano?

Si No

11. En caso de realizar estudios, seleccione en cuál de estos niveles lo realiza:

Básico Diversificado

Universitario

Post Grado

12. ¿Te da la Empresa facilidades para realizarlos?

Si No

13. ¿Si la empresa le facilitara actividades de capacitación referentes al

crecimiento personal, estaría contribuyendo a mejorar su desempeño dentro de

la misma?

Si No

14. ¿Has realizado alguna actividad de capacitación que esté relacionado con

las funciones que realizas en la empresa INUFALCA?

Si No

15. ¿Está usted preparado para enfrentar responsabilidades mayores de las

que tiene actualmente?

Si No

16. ¿La empresa le ha proporcionado alguna actividad de capacitación para

el mejor desempeño de sus funciones?

Si No

¿Cuáles?_________________________________________________________________________________________________________________________________

17. ¿Cree usted que la Empresa cuenta con el Recurso Humano necesario

para impartir la Capacitación a su Personal Administrativo?

Si No

18. ¿Usted está personalmente dispuesto a intervenir en algún curso de

capacitación como instructor?

Si No

De ser afirmativa su respuesta, ¿Cuál sería su área de conocimiento?

________________________________________________________________________________________________________________________________________

19. ¿La Empresa INUFALCA posee los Recursos Financieros que requieren

las actividades de capacitación para sus empleados administrativos?

Si No

20. ¿Tiene la Empresa la posibilidad de suministrar los Recursos Materiales

que se requieren para darle talleres o cursos a su Personal?

Si No

21. ¿Cree usted que la empresa tiene la posibilidad de brindar por medio de

Convenios Institucionales la Capacitación que el Personal Administrativo

requiere?

Si No

22. ¿Cuáles serían las Instituciones que podrían ser aliados para brindar la

Capacitación Laboral a los empleados administrativos de la empresa?

________________________________________________________________________________________________________________________________________23. ¿Con cuál de las Instituciones antes mencionadas que mantiene los convenios

con la empresa?

________________________________________________________________________________________________________________________________________

diagnostico_inufalca corregido.doc

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