Autora: Lic. Esp. Rosanna Silva F

silvarosanna@gmail.com

“Oposición de intereses entre dos o más partes, cuya solución se puede buscar bien a través de medios violentos, bien a través de negociaciones o bien por la apelación a una tercera persona”.

Enciclopedia Larousse

Situación de elección o de decisión en la cual las necesidades, objetivos o métodos para lograrlos son incompatibles.

Castillo (1999)

Lic. Rosanna Silva

Cambios en la organización.

Choques de personalidad.

Distintos esquemas de valores.

Amenaza al status. Percepciones y puntos

de vista opuestos.

Lic. Rosanna Silva

Naturaleza del Conflicto

Tipos de Conflictos INTERPERSONAL: Afectan

profundamente las emociones del individuo. Existe una necesidad de proteger la autoimagen y la autoestima del daño de los demás.

INTERGRUPAL: Cada grupo establece la necesidad de debilitar al otro, ganar poder y mejorar su imagen. Los conflictos se originan por diversas causas: Opiniones divergentes, lealtad al grupo, o competencia por la obtención de recursos. Lic. Rosanna Silva

Proceso de Conflicto ETAPA I: Oposición Potencial: Es la presencia

de condiciones capaces de crear la oportunidad de un conflicto. (Comunicación, estructura, Variables Personales).

ETAPA II: Cognición y Personalización: Cuando éste afecta a una o más personas, quienes además lo conocen. pero sólo los afectaría si se sienten comprometidos afectivamente con la persona que tiene el conflicto.

ETAPA III: Comportamiento: Un miembro

realiza acciones que frustran la obtención de metas de otras que van contra los intereses de él, para que esto suceda es necesario que deba haber un esfuerzo necesario para frustrar al otro.

Lic. Rosanna Silva

ETAPA IV: Resultados:

Funcionales: Cuando el conflicto surgido coopera con la reconstrucción o reformulación de las actividades originarias y contribuye a la buena pro del funcionamiento y logro de metas de la organización.

Disfuncionales: Cuando el conflicto surge de manera agresiva y contribuye con la desarmonía y la futura extinción del grupo.

Proceso de Conflicto

Lic. Rosanna Silva

Teorías Acerca del Conflicto

CONCEPCIÓN TRADICIONALISTA: Es preciso evitar el conflicto, pues indica éste un desorden dentro del grupo.

TEORÍA CONDUCTUAL: Es un resultado natural e inevitable en todo grupo y que no necesariamente es un mal, sino que puede ser un factor positivo en el rendimiento del grupo.

TEORÍA INTERACCIONISTA: El conflicto puede ser, no sólo una fuerza positiva en el seno de un grupo, sino que señala de manera explícita que cierto grado de conflicto implica interacción en la organización.

Lic. Rosanna Silva

Efectos de los Conflictos PÉRDIDA: Una persona quiere que el

conflicto se deteriore al grado de que ambas partes queden peor que antes.

PÉRDIDA – GANANCIA: Una persona ve los beneficios de perder en determinado momento. Esto último puede ocurrir porque la evidencia es muy obvia o porque una de las partes cree que la otra devolverá la situación en el futuro.

GANANCIA – PÉRDIDA: una de las partes trata de dominar a la otra. Cada parte cree que puede ganar sólo si la otra pierde.

GANAR – GANAR: en cuya situación se buscan

soluciones creativas que beneficien a ambas partes.

Lic. Rosanna Silva

Orientaciones Primarias al Manejo de Conflictos

1. Descubrir las fuentes o causas del mismo.

2. Dar otra dirección.3. Reducir o liberar las tensiones que

hayan surgido. 4. Uso de la orientación personal (ayuda

de psicólogos). 5. La sensibilización ayuda al individuo a

tener un mejor entendimiento de su propio panorama y a relacionarse más eficazmente con otros individuos.

Lic. Rosanna Silva

Dimensiones para el Manejo de Conflictos:

COOPERACIÓN: Determina el grado en que una persona procura satisfacer los intereses de la otra.

ASERTIVIDAD: Grado en que una

persona trata de satisfacer sus intereses, se distinguen cinco orientaciones del control del conflicto: Competencia, colaboración, evitación, adecuación, compromiso

Lic. Rosanna Silva

Manejando Positiva y Constructivamente el Conflicto

Según Robbins

1. Tratar de determinar las causas y sentimientos de las partes que intervienen en el conflicto. Es decir, descubrir la fuente del conflicto.

2. Darle una nueva dirección a las tensiones y hostilidades, es decir proporcionar una liberación de tensiones o reducir las tensiones.

3. Lograr una integración de ideas de las partes en conflicto más que una solución de compromiso.

4. Utilizar técnicos adecuados para llegar a soluciones reales que sean apoyadas por las partes en desacuerdo, (no dar soluciones artificiales o temporales, debido a que estas no se respetan ni apoyan).

5. Lograr la unidad entre las partes en conflicto.

Lic. Rosanna Silva

Métodos para Lograr Disminuir el Antagonismo Provocado por el Conflicto

1. Dar información favorable en cuanto a las partes afectadas.

2. Aumentar los contactos sociales entre las partes involucradas.

3. Negociación entre las partes.Lic. Rosanna Silva

Cómo citar esta presentación:

Silva F., R. (2009). Conflicto. (Documento en línea disponible en: http://www.slideshare.net/rosilfer/presentations). Consultado en (escribir mes y año)

Autora: Lic. Esp. Rosanna Silva Fernández

silvarosanna@gmail.com