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Conciliación de la vida laboral y familiar en sectores

con infrarrepresentación femenina(sectores masculinizados)

INICIATIVA EQUAL

PROYECTO MADRID: EMPRESAS Y CONCILIACIÓN

AD: RED “MADRID, EMPRESAS Y CONCILIACIÓN”

AYUNTAMIENTO DE MADRID

ÁREA DE GOBIERNO DEL EMPLEO Y SERVICIOS A LA COMUNIDAD

GERENCIA DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES

DIRECCIÓN, COORDINACIÓN Y ELABORACIÓN

COMISIONES OBRERAS DE MADRID

Conciliación de la vida laboral y familiar en sectores con infrarrepresentación femenina (sectores masculinizados)

Abril de 2007

Segunda edición: diciembre 2007Promueve, dirige y elabora: Comisiones Obreras de MadridCoordina: Consultora de Economías de Escala SAEdita: Ediciones GPS SL

DL: M-18076-2007

Realización e impresión

Oficina comercial:Sebastián Herrera, 14. 1a planta, 28012. MADRIDTel. +34 91 527 54 98 / +34 91 536 53 [email protected]

Conciliación de la vida laboral

y familiar en sectores

con infrarrepresentación femenina

(sectores masculinizados)

Presentación

I PARTE: APROXIMACIÓN DESCRIPTIVA

I. INTRODUCCIÓN 13

1. Objetivos 13

1.1. Objetivos particulares: Percepción de la actual situación de la conciliación 13

2. Metodología 14

2.1. Enfoque cualitativo 14

2.2. Enfoque cuantitativo: exploración previa 15

2.3. Sectores de actividad 15

2.4. Colectivos 16

2.5. Técnicas 16

3. Diseño Técnico 17

II. ANALIZAR LA SITUACIÓN DE LA CONCILIACIÓN DE LA VIDA LABORAL Y FAMILIAR EN SECTORES CON INFRARREPRESENTACIÓNFEMENINA, ES DECIR, EN SECTORES MASCULINIZADOS 21

1. Marco de referencia 21

1.1. Las medidas políticas desarrolladas en el territorio 22

1.2. Necesidad de trabajar en la eliminación de las situaciones actuales de desigualdad entre hombres y mujeres respecto a las responsabilidades familiares y domésticas 22

1.3. Necesidad de profundizar en la actitud del empresariado en relación al empleo y a la conciliación en sectores de actividad en los que las mujeres se encuentran infrarrepresentadas 23

III. APROXIMACIÓN DESCRIPTIVA: SITUACIÓN DE PARTIDA PARA ANALIZAR LA SITUACIÓN DE LA CONCILIACIÓN DE LA VIDA LABORAL Y FAMILIAR EN SECTORES CON INFRARREPRESENTACIÓN FEMENINA 27

1. Aproximación descriptiva 27

2. La mujer en la población ocupada de la Comunidad de Madrid 28

2.1. La edad de los ocupados 28

2.2. La situación profesional de hombres y mujeres 29

2.3. La condición socioeconómica 30

2.4. El tiempo de trabajo de los hombres y las mujeres 33

2.5. La presencia de hombres y mujeres en distintos sectores de actividad 35

2.6. Las ocupaciones. 38

3. Sectores a investigar 39

II PARTE: INVESTIGACIÓN CUALITATIVA

I. INTRODUCCIÓN 43

II. OBJETIVOS 47

III. METODOLOGÍA 51

IV. ANÁLISIS DE RESULTADOS 55

1. Aproximación al colectivo objeto de estudio 55

2. El acceso al empleo de las mujeres en sectores con infrarrepresentación femenina 59

2.1. Panorama previo a la contratación 60

2.2. Panorama general: oferta / demanda de empleo 61

2.3. Motivación y factores determinantes de la elección 72

2.4. Significado de acceder a estos sectores 75

2.5. Modelos de empresa: Gestión de RRHH e incorporación de mujeres 76

3. Situación actual de la conciliación en estos sectores 78

3.1. Conciliar... ¿o buscarse la vida? 80

3.2. El horario: la duración de la jornada 85

3.3. El déficit de medidas para la conciliación fuera del marco regulado 97

4. Exploración de posibles medidas y viabilidad en el marco de las empresas 98

4.1. Definir el concepto de conciliación y sus limites 100

4.2. Identificar la visión actual de la conciliación 100

4.3. Segmentar a las empresas e identificar tipologías 102

4.4. Medidas y viabilidad en el marco de las empresas 104

4.5. Estudios sectoriales 104

4.6. Incorporar agentes de igualdad 104

4.7. Estimular la RSE 105

III PARTE: ANEXO

I. TABLAS 109

9Conciliación de la vida laboral y familiar en sectores con infrarrepresentación femenina

Presentación

Aunque la participación de las mujeres en el mercado de trabajo ha experimentadoen los últimos años un importante crecimiento éste es, sin lugar a dudas, muchomás lento y complicado si se atiende a determinados sectores en los que las mujeresse encuentran infrarrepresentadas y caracterizados por su masculinización. Esdecir, en los sectores considerados tradicionalmente masculinos.

La reticencia de las empresas a la contratación de mujeres en estos sectoresgeneralmente ha estado soportada en el estereotipo de su “menor fuerza física” paradesempeñarlos. Justificación que, en muchos casos, encubre un claro comporta-miento discriminatorio hacia ellas.

En estos momentos se puede afirmar que, aparentemente, desde hace algunosaños, se ha iniciado un cambio paulatino al respecto en una doble dirección. Por unlado, las empresas aseguran no poner frenos ni barreras al acceso de mujeres. Esdecir, no desarrollan comportamientos discriminatorios. Y, por otro lado, superadoel handicap de la necesidad de utilizar la fuerza física, derivado de la innovacióntecnológica que ha liberado de su uso tanto a mujeres como a hombres, se ha podidodetectar entre el empresariado un razonamiento que tiende a dar cuenta de la bajaparticipación de mujeres en estos sectores, no como consecuencia de una discrimi-nación ejercida por las empresas o el mercado laboral, sino como el resultado deuna “autoexclusión” practicada por las mujeres.

Ahondar en el análisis de percepciones de esta naturaleza ha sido uno de losobjetivos básicos de esta investigación y es esencial para tomar conciencia y resituarla tremenda confusión y la comprensión deficitaria que refleja una conclusión detales características. Tal hipotética “autoexclusión” no es ni el origen, ni la causa, dela menor presencia de mujeres en los sectores masculinizados, sino el efecto de ladivisión sexual del trabajo que cuando se da unida, como sucede en estos sectores,a unas condiciones de trabajo que exceden, en lo cotidiano, los marcos regulados,hacen prácticamente inviable cualquier posibilidad de conciliación, y sustraerse a lasnecesidades de conciliación en las empresas es una forma directa de discrimi-nación. Las mujeres no se “autoexcluyen”, sino que se ven forzadas a incorporarseal mercado de trabajo como si estuviesen exentas de dicha carga para ser aceptadas,cosa que no sucede con el varón, al presuponérsele toda su disponibilidad para laempresa. Puede que ya no resulte tan extraño entender porqué esta menorpresencia femenina.

El compromiso de CC.OO. de Madrid con la población trabajadora de nuestraComunidad para seguir avanzando en el camino de la consecución de la igualdad deoportunidades entre hombres y mujeres, más allá de la exclusiva tarea sindical, nosha llevado a promover y participar de forma muy activa en el PROYECTO EQUALMADRID: EMPRESAS Y CONCILIACIÓN, mediante la realización de diferentesestudios a partir de los cuales abrir un espacio de reflexión, que facilite unacomprensión en profundidad de la situación actual de la conciliación y aporte una

visión y diagnóstico de la misma, en este caso, mediante el “Análisis de la situaciónde la conciliación de la vida laboral y familiar en sectores con infrarrepresentaciónfemenina”. Es decir, en sectores considerados tradicionalmente masculinos.

Dicho análisis ha puesto de manifiesto que la conciliación de la vida laboral yfamiliar o personal es un tema global que excede los límites de las dificultades oincompatibilidades horarias entre ambos espacios. Que las mujeres, en estossectores, no concilian, sino que “se buscan la vida”. Y que este buscarse la vida,significa que están esencialmente solas ante este problema. Que afrontan laconciliación como si de un problema personal se tratase, que también lo es, pero loes esencialmente para ellas, pues al sustraerse las empresas a sus necesidades deconciliación de ambos espacios, lo que se genera es una invisibilidad del trabajo nomercantil. Invisibilidad tan necesaria y funcional para el sistema económicodominante, para que las mujeres y la familia sigan asumiendo el coste dereproducción y mantenimiento de la fuerza de trabajo, que al no asignársele valoreconómico o monetario, se lo expulsa de la lógica mercantil y desaparece. Quedainvisibilizado. Y su coste también. Se trata de una situación cómoda para todos, pordiferentes razones, excepto para las mujeres, que de momento son las únicas quepagan el precio que les exige el mercado de trabajo para permitirles su acceso. Lasmujeres lo saben muy bien. El precio se llama doble jornada. Se llama aparecer antelas empresas sin necesidades de conciliación. Se llama techo de cristal. Se llamasalarios más bajos. Se llama, en definitiva, ser percibidas como menos productivaso rentables para las empresas. Así pues, cuando no se reconocen o no se generanmedidas para conciliar la vida laboral y la vida familiar o personal, el aparente tratode igualdad de partida realmente es un trato discriminatorio.

Es necesario, pues, abrir un espacio de reflexión, y dirimir qué papel juegan y hande jugar los diferentes actores de la estructura social implicados en el problema yarticular medidas para avanzar y corregir el actual desequilibrio respecto a laigualdad si se tiene en cuenta que nos encontramos ante un problema social total enel contexto de una economía globalizada.

Fco. Javier López Martín

Secretario general de Comisiones Obreras de Madrid

I ParteAproximación descriptiva

I. INTRODUCCIÓN

II. ANALIZAR LA SITUACIÓN DE LA CONCILIACIÓN DE LA VIDA LABORAL Y FAMILIAR EN SECTORES CONINFRARREPRESENTACIÓN FEMENINA, ES DECIR, ENSECTORES MASCULINIZADOS

III. APROXIMACIÓN DESCRIPTIVA: SITUACIÓN DEPARTIDA PARA ANALIZAR LA SITUACIÓN DE LACONCILIACIÓN DE LA VIDA LABORAL Y FAMILIAR ENSECTORES CON INFRARREPRESENTACIÓN FEMENINA


La participación de CC.OO. de Madrid en diferentes proyectos vinculados a lainiciativa Equal del FSE les ha llevado a plantearse la necesidad de realizar unainvestigación que tiene por objeto “Analizar la situación de la conciliación de la vidalaboral y familiar en sectores con infrarrepresentación femenina en el municipio deMadrid”, o lo que es lo mismo, en sectores masculinizados.

Aunque la presencia de mujeres en el mercado de trabajo experimenta de formapaulatina un cierto crecimiento, este es, sin lugar a dudas, mucho más lento ycomplicado si se atiende a determinados sectores en los que las mujeres seencuentran escasamente representadas y caracterizados por su masculinización. Esdecir, en aquellas profesiones y oficios que han sido o son considerados tradicional-mente masculinos.

Dado que a esta dificultad viene a sumarse la dificultad previa que supone para lasmujeres, por razón de su género, conciliar la vida laboral y la familiar, se haconsiderado pertinente plantearse la necesidad de realizar una investigación quepermita conocer cuál es la situación actual para las mujeres, en 2/3 de estossectores masculinizados dentro del municipio de Madrid, desde esta óptica de laconciliación, analizar y diagnosticar de qué manera las dificultades para laconciliación inciden en el acceso y promoción de las mujeres en estos sectores deactividad, así como identificar posibles vías de intervención, de cara a optimizar lasposibilidades de acceso y permanencia de las mujeres en aquellos sectores en losque se encuentran infrarrepresentadas.

Para dar respuesta a esta necesidad se ha propuesto la realización de un estudioprospectivo a partir de un enfoque metodológico cualitativo por considerarlo el másadecuado para adentrarnos en el conocimiento en profundidad de la situación actualde las mujeres en estos sectores y que resultaría difícilmente abordable desdecualquier otra perspectiva metodología. No obstante, previamente se realizará unaaproximación descriptiva a tales sectores con el fin de contextualizar la investigación.

1. OBJETIVOS

El objetivo general de la investigación ha sido conocer en profundidad cual es lasituación actual de la conciliación de la vida laboral y familiar en sectores en los quelas mujeres se encuentran infrarrepresentadas, en el ámbito del Ayuntamiento deMadrid, desde la perspectiva de los distintos colectivos implicados en la proble-mática de la conciliación.

1.1. Objetivos particulares: Percepción de la actual situación de la conciliación Para la consecución de este objetivo general se han definido una serie de objetivos

particulares, para atender la perspectiva de los diferentes agentes implicados.

Conciliación de la vida laboral y familiar en sectores con infrarrepresentación femenina14

Se han explorarado las siguientes áreas:

- Explorar e identificar si existe una demanda de empleo por parte de las mujereshacia sectores y profesiones en los que se encuentra infrarrepresentada.

- Cuáles son los factores determinantes de la elección / rechazo hacia estossectores y profesiones por parte de las mujeres.

- Cuáles son las motivaciones y frenos hacia la incorporación laboral por parte delas mujeres en estos sectores / profesiones de la actividad productiva.

- Significado que adquiere para las mujeres su participación en estas áreas deactividad productiva.

- Exploración del marco en el que se desarrolla la conciliación de la vida familiar ydoméstica para las mujeres trabajadoras de estos sectores productivos.

- Grado de dificultad experimentado en relación a la conciliación de la vida laboraly familiar.

- Problemas de conciliación vinculados al género / vinculados a la especificidad deestos sectores.

- Comportamiento y actitudes de las empresas ante la necesidad de conciliaciónpor parte de las mujeres. Especificidad y problemática que presenta al empresa-riado.

- Semejanzas y diferencias con los problemas para la conciliación que encuentranlas mujeres en comparación con otros sectores más abiertos / con mayor partici-pación / presencia de mujeres.

- Detección e identificación de necesidades que faciliten la conciliación de la vidalaboral y familiar.

- Exploración de posibles nuevas medidas que faciliten la conciliación y viabilidaden el marco de las empresas para su puesta en práctica de manera innovadora.

2. METODOLOGÍA

Como se señaló en la introducción, el estudio se ha llevado a cabo dentro de losparámetros de la investigación cualitativa, mediante las técnicas del “Grupo deDiscusión” y la “Entrevista en Profundidad”, en el ámbito geográfico delAyuntamiento de Madrid.

2.1. Enfoque cualitativo

El objetivo perseguido en esta fase ha sido conocer en profundidad el discursosocial producido por las mujeres y hombres que trabajan en sectores consideradostradicionalmente masculinos, así como al de empresarias/os implicados en la


contratación de mujeres de dichos sectores, o susceptibles de hacerlo, con el fin deidentificar y diagnosticar los diferentes ejes discursivos sobre los que se sustentanlos comportamientos y las actitudes que discriminan o reproducen la desigualdad dehombres y mujeres en el mercado de trabajo y, en particular, en aquellos sectoresen los que las mujeres se hayan infrarrepresentadas. Así mismo se han exploraradoposibles formas en las que orientar el trabajo para facilitar la conciliación y, enconsecuencia, aproximar a mujeres y empresariado en la definición y toma demedidas/soluciones más acordes con la realidad social de las mujeres, de tal modoque, posteriormente, se pueda disponer de información estratégica para la definiciónde acciones y programas futuros.

La investigación cualitativa, al trabajar con la palabra, permite acceder a un conoci-miento de los comportamientos tanto a un nivel manifiesto como latente, así como a laforma y estructura que opera en la mente del colectivo objeto de estudio y el lenguajecon que se expresan, lo que constituye un valor de enorme interés para quienes deseanconocer el comportamiento y las actitudes de determinados colectivos a los que poderdirigirse posteriormente para seguir avanzando en el ámbito de la igualdad de oportu-nidades. Desde esta perspectiva resulta obvio que se haya considerado la investigacióncualitativa como el instrumento metodológico óptimo para acercarnos al conocimientoy comprensión de la situación actual de las mujeres en estos sectores.

2.2. Enfoque cuantitativo: exploración previa

Aunque el enfoque metodológico con el que se ha llevado a cabo la investigaciónha sido cualitativo, y, dado que el estudio había de centrarse, por razones obvias en2/3 sectores de actividad, se ha realizado previamente, como instrumento comple-mentario y de apoyo metodológico, una prospección y análisis de fuentessecundarias con el fin de identificar la situación actual en los sectores objeto deestudio y dar un marco de encuadre global para el análisis de los resultados. Dichoanálisis ha generado una breve descripción de sectores con los que se trabajarían,así como una justificación de las razones por las que los mismos han sido elegidos.

2.3. Sectores de actividad

La investigación, finalmente, se llevó a cabo, atendiendo a los siguientes sectoresde actividad.

- Transportes

- Seguridad

- Artes Gráficas

Inicialmente se decidió atender a estos tres sectores por ser consideradostradicionalmente masculinos, si bien en los tres casos se pudo detectar una compor-


tamiento evolutivo de crecimiento respecto a la presencia de mujeres. Pero sobretodo, en el caso de transportes y seguridad, por tratarse de dos sectores con unafuerte demanda de mano de obra, desde la perspectiva del mercado de trabajo deservicios en la Comunidad de Madrid y teniendo en cuenta que, además, dichademanda no requiere un alto grado de cualificación previa, lo que favorece, a priori,un posible crecimiento de la presencia de mujeres en estos sectores sin demasiadosrequerimientos apriorísticos, al menos desde el punto de vista de la formaciónreglada.

Por otro lado, el sector de Artes Gráficas, con un fuerte peso histórico como sectortradicionalmente masculino, nos ha parecido un magnífico exponente de este tipo deprofesiones, pues es obvio que en la actualidad carece de sentido la persistencia detal masculinización.

2.4. Colectivos

El estudio ha estado dirigido a cuatro colectivos, con el fin de, a partir de lasdiferentes percepciones de cada uno de ellos, obtener una perspectiva global. Elanálisis de la articulación de diferentes posiciones discursivas nos ha permitidoobtener una comprensión estructural del problema, a la vez que nos ha facilitado labúsqueda de posibles vías y estrategias para normalizar el acceso, la presencia,permanencia y desarrollo profesional de las mujeres en los sectores y ocupacionesobjeto del estudio.

Estos cuatro colectivos han sido los siguientes:

- Mujeres que trabajan o buscan activamente empleo en profesiones en las que seencuentran subrrepresentadas en los sectores mencionados.

- Hombres que trabajan en profesiones consideradas tradicionalmentemasculinas en los sectores mencionados.

- Empresariado. Propietarios o responsables de RRHH de empresas de sectoresen los que las mujeres se encuentran subrrepresentadas.

- Delegadas/os sindicales. Aunque no constituirán un colectivo en sí mismo, setuvo en cuenta este perfil para que estuviesen presentes en la composición de lasReuniones de Grupo.

2.5. Técnicas

Para el desarrollo del estudio se utilizaron dos técnicas:

El “Grupo de Discusión”.

Las Reuniones de Grupo estuvieron constituidas por 8/9 personas y tuvieron unaduración aproximada de 3h.


La “Entrevista en Profundidad”

Las Entrevistas en Profundidad tuvieron una duración aproximada de 90 ‘.

La convocatoria de las Reuniones de Grupo y Entrevistas en Profundidad sellevaron a cabo con la participación activa de la red sindical y fueron realizadas en loslocales facilitados por la misma.

Así mismo se contó con su apoyo para contactar con las empresas y con laspersonas responsables de RRHH susceptibles de ser entrevistadas.

Las Entrevistas en Profundidad, para mayor comodidad de la persona entrevistada,se realizaron en las oficinas o dependencias del centro de trabajo de la persona aentrevistar.

Las Reuniones de Grupo y las Entrevistas en Profundidad fueron grabadas en cintamagnetofónica para su posterior análisis.

3. DISEÑO TÉCNICO

Atendiendo a las anteriores variables se realización:

- 4 Grupos de Discusión

- 3 Entrevistas en Profundidad

cuya configuración y composición se ofrecen en la segunda parte del presenteinforme destinada a la investigación cualitativa.


I. INTRODUCCIÓN




Esta segunda parte del presente documento se realiza una primera aproximacióndesde distintas perspectivas al municipio de Madrid, que servirán de marco dereferencia a la contextualización de nuestro objeto de investigación: Analizar lasituación de la conciliación de la vida laboral y familiar en sectores con infrarrepre-sentación femenina. Es decir, en sectores masculinizados.

1. MARCO DE REFERENCIA

Desde que se instaurara la democracia en nuestro país, hace casi treinta años, seviene realizando un importantísimo esfuerzo, tanto por parte de las mujeres como deinstituciones, gobiernos y diferentes agentes sociales, en la lucha por el derecho a laigualdad de ambos sexos. Desde un punto de vista sociológico, se puede afirmar queexiste una conciencia social generalizada respecto a la igualdad entre hombres ymujeres que ha pasado a formar parte del discurso social. Sin embargo, cuando sedesciende a la realidad cotidiana, al análisis de datos, a las cifras de participación de lasmujeres en el mercado de trabajo, a la distribución y uso del tiempo, o nos aproxi-mamos al comportamiento real de los sujetos, en la familia, en la pareja, en la empresa,en el mercado laboral, etc, se puede apreciar con claridad cómo continúan dándosesituaciones y reproduciéndose estereotipos de desigualdad y de discriminación de lasmujeres. Es decir, que tanto en el espacio público como en el privado se pone demanifiesto el largo camino que aún queda por recorrer, a pesar del ya realizado.

En este sentido, actualmente, la mujer se ve enfrentada a tener que seguir luchandocontra algunas barreras que dificultan su acceso al mercado de trabajo y al empleo,y/o la excluyen, bien del mercado laboral o de la promoción profesional, por la fortísimavinculación que sigue existiendo entre su género y la dedicación al rol tradicionalmenteasignado a las mujeres: el cuidado de la familia y la crianza de las/os hija/os. Si bienes cierto que paulatinamente va aumentando el grado de participación del hombre enla realización de las tareas del hogar y en el cuidado de las/os hijas/os, no es menoscierto que, desde un punto de vista social y real, es sobre la mujer en quien recae o seespera que atienda, resuelva, se haga cargo de tales responsabilidades. Todo ellosignifica ineludiblemente para las mujeres, una dificultad general mayor para accederal empleo, una mayor fragilidad y vulnerabilidad para ser expulsada del mercado detrabajo y/o abandonarlo, y un enorme grado de dificultad para conciliar la vida familiary la vida profesional, además de venir a sumarse en la actualidad el complejo y difícilmarco en el que se desarrollan actualmente las relaciones laborales. Un contextocaracterizado por un continuo proceso de cambio de máxima competitividad y en losmodos y concepción de organización del trabajo remunerado.

Si a esta situación descrita se añade la que aún podemos encontrar en el mercadolaboral sectores de actividad productiva considerados tradicionalmente masculinos,en los que las mujeres se encuentran subrepresentadas, parece obvia la necesidadde seguir trabajando por la igualdad y desarrollando políticas de igualdad de oportu-nidades tendentes a seguir avanzando en tal dirección y a corregir situaciones de


discriminación que, en el contexto del mercado globalizado, del cambio y eldesarrollo tecnológico, han quedado “obsoletas”. Es decir, precisamente ha sido elcambio y el desarrollo tecnológico el que ha posibilitado una mejora generalizadapara el desempeño y realización de muchas actividades productivas, en las que lasuperación del uso de la fuerza física no deja espacio para la exclusión de lasmujeres en dichos sectores de actividad.

De este modo, el colectivo de mujeres en el que se centrará nuestro objeto deestudio se ha de enfrentar a una doble dificultad: la dificultad de inserción laboral ensectores de actividad tradicionalmente masculinos y la dificultad añadida deconciliar vida laboral y vida familiar en sectores masculinizados.

Trabajar en la resolución o mejora de este conflicto que surge entre trabajo yfamilia, para facilitar el acceso, la permanencia o la promoción laboral de lasmujeres al mercado de trabajo, en ausencia de una política global que aborde laconciliación de la vida laboral y familiar, exige la consideración de tener en cuentatres planos o niveles de actuación/ intervención:

1.1. Las medidas políticas desarrolladas en el territorio

En un primer nivel, se trata de la enorme importancia que posee generar marcosformales e institucionales para regular, adaptar y programar un marco jurídico,normativo y legislativo vigente a la realidad de la actual situación. Es decir, que elacceso al mercado de trabajo o al desempeño de un trabajo remunerado no estécondicionado ni opere de forma excluyente con las mujeres, en relación a las respon-sabilidades familiares, ya que en la actualidad se parte de determinadas situacionesde desigualdad y de discriminación en relación con el empleo dentro de algunossectores en la Comunidad de Madrid.

1.2. Necesidad de trabajar en la eliminación de las situaciones actuales dedesigualdad entre hombres y mujeres respecto a las responsabilidadesfamiliares y domésticas

En un segundo nivel se habrá de profundizar en la tarea de configurar un marco demayor equilibrio entre hombres y mujeres a la hora de compartir las responsabili-dades familiares y las tareas domésticas a partir de una amplia y extensa difusión ygeneralización del reconocimiento de esta realidad social.

El problema radica en que pese a que las/os trabajadoras/es consideran que lasempresas y los gobiernos han de tomar la iniciativa, las empresas siguen conside-rando que el conflicto y la tensión que se genera entre las responsabilidadeslaborales y la atención de las necesidades familiares no es de su responsabilidad y,por otro lado, las aportaciones realizadas en el ámbito institucional no parece queden una respuesta adecuada al problema.


1.3. Necesidad de profundizar en la actitud del empresariado en relación alempleo y a la conciliación en sectores de actividad en los que las mujeres seencuentran infrarrepresentadas

Se trata de profundizar en el conocimiento de las actitudes tanto de las/os trabaja-doras/es como del empresariado y sindicatos con el objeto de explorar posibles víasde mayor participación de las mujeres en dichos sectores y de facilitar la conciliaciónen el contexto de la especificidad sectorial.

Como se ha señalado en el punto anterior, el problema radica en que “pese a quelos/as trabajadoras/es esperan que las empresas y los gobiernos tomen la iniciativa,las empresas siguen considerando que el conflicto entre el trabajo y la familia no esde su competencia. En este sentido resulta interesante formularnos la siguientepregunta:

¿Debería la conciliación del trabajo/familia ser una preocupación para lasempresas españolas? O, en nuestro caso, ¿Debería la conciliación del trabajo/familiaser una preocupación para las empresas madrileñas?

Lo cierto es que hay diferentes formas de ver y de abordar el problema. Enalgunos países europeos el trabajo y la familia ha sido considerado un asuntopúblico y no de responsabilidad privada dando lugar a un planteamiento deprovisión pública de la atención a la infancia y derechos de bajas por paternidad ymaternidad. Otros gobiernos en Europa han optado por considerar las cuestionesfamiliares como privadas, pero atendiendo al cumplimiento de las directrices dela Unión Europea en cuanto a los mínimos legales de bajas pormaternidad/paternidad y de los derechos para las/os empleadas/os a tiempoparcial. A pesar del énfasis puesto en las responsabilidades del lado de losgobiernos, en Europa se puede encontrar, cada vez más, una tendencia genera-lizada a reconocer que las empresas también han de jugar un papel importante ala hora de atenuar, reducir o resolver la actual tensión y conflicto entre el mundodel trabajo y la vida familiar o personal, y las políticas de apoyo a las familias soncada vez más frecuentes.

Paulatinamente, las empresas europeas están empezando a plantearse en cómo yde qué manera desarrollar medidas que ayuden o faciliten a sus empleadas/os laposibilidad de conciliar ambos espacios. Pero, ¿Y las empresas de nuestracomunidad?.

¿Y si llevamos esta pregunta al ámbito de las empresas del municipio de Madrid?¿A las mujeres que trabajan, no sólo en el municipio de Madrid, sino que además lohacen en empresas de algunos sectores tradicionalmente masculinos y en los quese encuentran subrepresentadas? ¿Y si llevamos esta pregunta también a loshombres que trabajan en estos mismos sectores? Este es el objeto de nuestrainvestigación: “Analizar la situación de la conciliación de la vida laboral y familiar ensectores con infrarrepresentación femenina”. Es decir, en sectores masculinizados,en el Municipio de Madrid.


Para responder a todo ello en profundidad, se ha llevado a cabo una investigacióna partir de un enfoque metodológico cualitativo.

Sin embargo, como ya se señaló, para efectuar una correcta contextualización quesirva como marco de encuadre a dicha investigación, se ha realizado previamenteuna aproximación descriptiva de la situación laboral de las mujeres en la ComunidadMadrid en estos sectores, que pasamos a desarrollar en el siguiente capítulo.


I. INTRODUCCIÓN




1. APROXIMACIÓN DESCRIPTIVA

El propósito de esta tercera parte es ofrecer un avance de resultados a partir delos datos utilizados, hasta el momento, desde un enfoque descriptivo. Se trata dedescribir, desde un punto de vista estadístico, la situación laboral de la mujer en laComunidad de Madrid, teniendo en cuenta que con esta parte de la investigación sepersigue un doble objetivo:

- Identificar aquellas áreas de actividad y ocupaciones en las que las mujeres seencuentran subrepresentadas en la estructura ocupacional de la Comunidad

- Determinar los sectores de actividad en los que se debe focalizar la investigacióncualitativa

No estamos pues ante el capítulo central de la investigación que se va adesarrollar, cuyo objeto es analizar y profundizar desde una perspectiva cualitativaen las dificultades, frenos y barreras que encuentran las mujeres para su acceso eincorporación al mercado de trabajo en ciertas ocupaciones de sectores conside-rados tradicionalmente masculinos, así como las dificultades especificas que se danpara conciliar la vida laboral y la vida familiar dentro de los sectores en los que seencuentra infrarrepresentada.

En este sentido, la exposición de los datos será muy sintética, es decir tiene uncarácter de contextualización, y está destinada a señalar los datos más sobresa-lientes desde el punto de vista estadístico.

La exposición estará muy apoyada en las diferentes tablas que se han elaborado,que en todo caso se ha procurado que sean fácilmente accesibles y muestren conclaridad los aspectos clave de la investigación. Por otro lado, se ha de señalar que lainformación será algo más amplia, de cara al informe final, en lo que respecta a lossectores de actividad seleccionados, ya que entonces se habrá podido contar condatos sectoriales que están solicitados pero aún no están en nuestro poder, y a partirde los cuales se podrá entender con mayor claridad la razón por la que el análisis delos datos nos ha llevado a optar por centrar la investigación en los sectores deactividad propuestos en el proyecto de investigación.

La información que sirve de base a esta investigación es la correspondiente alCenso de la Población de 2001, con datos actualizados a 1 de enero de 2004. Son losmás recientes disponibles, con la ventaja añadida de la gran capacidad de desglosede los datos censales.

La información extraída ha sido tabulada a partir de la base de datos del INE(www.ine.es).

El dato central a partir del cual se han desglosado todas las tablas es la “poblaciónocupada de 16 años o más”.

A partir de este criterio se han extraído de la base de datos del INE los datosbrutos, procediéndose después al cálculo de porcentajes y ordenación de lainformación.


Las tablas se ofrecen en datos absolutos (número de personas) y en porcentajesverticales y horizontales. Algunas tablas, dada su gran dimensión, se han ordenadosegún “porcentajes horizontales”, de forma que los datos determinantes de lainvestigación queden claramente expuestos en las propias tablas.

Antes de ir directamente a la información relativa a las ocupaciones, se vananalizar algunos aspectos relevantes de la participación de la mujer en la poblaciónocupada de la Comunidad de Madrid, que sirven para situar en su adecuado contextolos datos relativos a las ocupaciones. Estos datos permitirán definir con mayorprecisión cualquier política encaminada a facilitar el acceso de las mujeres a ciertasocupaciones en las cuales actualmente se encuentra infrarrepresentadas.

2. LA MUJER EN LA POBLACIÓN OCUPADA DE LA COMUNIDAD DEMADRID

Las mujeres representan el 41.7% de la población ocupada de la Comunidad deMadrid.

En el nº 2 del Newsletter Mensual de la Consejería de Empleo y Mujer de laComunidad de Madrid, de Febrero de 2005, en su apartado “Estadísticas”, publica unartículo cuyo titular es “Madrid, la región española que creó en 2004 más empleofemenino”. En el se afirma que el buen comportamiento del mercado de trabajo ennuestra comunidad durante el 2004 fue el responsable de estimular a buscar empleo amuchas mujeres que se encontraban inactivas en ese momento. El resultado de dicho“buen comportamiento” fue la creación de 66.500 nuevos empleos ocupados pormujeres, lo que representa un incremento del 6,76% respecto al año anterior en elámbito de CAM y un 22% del total de empleos femeninos en el ámbito nacional. Unatasa de ocupación del 56,3% en la CAM, y a ocho décimas del 57% objetivo de Estocolmoestablecido por la UE para 2005. Así mismo, se sitúa la tasa de paro femenino en el8,66%, lo que representa casi la mitad de la nacional situada en el 14,39%

2.1. La edad de los ocupados

Como refleja la tabla 1, la participación de la mujer se mantiene por encima del40% de los ocupados en las cohortes menores de 50 años. Entre los 20 y los 30 añosse alcanza la cuota más elevada de participación en el mercado laboral (46,7%)frente al (53,3%) alcanzado por los varones. Tal porcentaje (46,7%) representa elpunto álgido de en la disminución de las diferencias. Entre los 30 y los 40 la partici-pación continúa siendo elevada pero con una ligera disminución de 4 puntos, adiferencia de los varones que también modifican su participación en 4 puntos, perocon signo ascendente. A partir de los 50 años, se produce un punto de inflexión, y supresencia en la población ocupada comienza a mostrar una clara tendenciapaulatina al descenso de su presencia, hasta llegar al 28,4% entre los 60 y los 64


años. En los años posteriores a la jubilación ordinaria permanecen ocupadasalgunas mujeres (unas 12.000), principalmente en servicio doméstico y algunassituaciones de autónoma.

Se observa pues una reducción de las diferencias por edad entre la población ocupadamasculina y femenina. Hace diez años el límite en el que ambos sexos alcanzaban elpunto de máxima proximidad o equilibrio (entendiendo como tal una proporción 55%hombres/45% mujeres) se situaba en los 40 años. Casi año a año las diferencias se vansuavizando. Por otro lado, esta menor edad de las mujeres ocupadas no sólo tieneconnotaciones negativas, en términos de un tardío acceso de la mujer al mercado detrabajo y la necesidad de romper barreras en él. También tiene una lectura positiva, quese irá concretando en las tablas más complejas de este informe: la mujer estáaccediendo a sectores de actividad y ocupaciones muy modernos, con una fuertecapacidad de innovación y de decisión e influencia en las sociedades modernas.

Otra de las lecturas que puede hacerse de los datos es que buena parte de loshombres están ocupados en sectores de actividad y en ocupaciones del sector industrialo fabril manual sometidas a un proceso de reconversión silenciosa. Como es habitual,toda situación negativa encierra muchas posibilidades positivas más o menos ocultas.

2.2. La situación profesional de hombres y mujeres

Donde sí se pueden identificar diferencias significativas es en la situación profesionalde los hombres y de las mujeres ocupados, tal y como se puede apreciar en la (tabla 2).

Tabla 1. // OCUPADOS POR EDAD Y SEXO


La presencia de mujeres en los estratos altos (empresarios o empresariosautónomos y profesionales) es significativamente inferior a la de hombres. Hay unasituación de igual participación en el mercado de trabajo entre las trabajadoras y lostrabajadores asalariados con carácter fijo o indefinido, mientras que entre lapoblación asalariada con contratos eventuales o temporales la presencia de mujereses significativamente mayor 7,2 puntos porcentuales por encima de los varones (vertabla 2 de porcentajes verticales), sumando un número de ocupadas en estasituación casi idéntico al de ocupados en la misma (ver tabla 2 de porcentajeshorizontales). La presencia de mujeres en situaciones de ayuda familiar es superiora la de hombres, mientras que la de miembros de cooperativas es significativamenteinferior (sólo 1.444 mujeres pertenecen a cooperativas laborales). Puede ayudar aentender parcialmente esta situación por el hecho de que muchas cooperativassurgieron como consecuencia de la reconversión industrial, al hacerse cargo lasplantillas de las empresas, además de las barreras y frenos que encuentran lasmujeres como promotoras en relación a iniciativas empresariales.

2.3. La condición socioeconómica

Cuando se analizan los datos desde una perspectiva más sofisticada, como laclasificación socioeconómica de los puestos de trabajo, se revelan muchos maticesde la forma de integración de la mujer en la estructura ocupacional madrileña, muycargada, no se olvide, por el componente funcionarial y por las burocracias centralesde muchas empresas nacionales y multinacionales. Esta información se recoge enla tabla 3.

Tabla 2. // SITUACIÓN PROFESIONAL POR SEXO


Por un lado, como se desprendía de la tabla anterior, se aprecia la inferior partici-pación de las mujeres en ocupaciones empresariales, ya sea como asalariados ocomo autónomas. Apenas alcanza un tercio del total de ocupados en ellas. Igualsucede con las ocupaciones asalariadas de nivel gerencial en la administraciónpública o en el sector privado.

Sin embargo, sí parece haber alcanzado un elevado nivel de equiparación entérminos prácticos en las ocupaciones profesionales y técnicas por cuenta ajena (yasea en empresas o en las administraciones), donde representa el 42,4% de lapoblación ocupada. Estas ocupaciones, no debe olvidarse, representan la antesalade los niveles gerenciales, por tanto, cabe prever una dinámica de ascenso a estosniveles en los próximos años por parte de un relevante número de mujeres.

En las ocupaciones de carácter administrativo las mujeres representan ya lamayoría de los ocupados, por encima del 60% (ver tabla 3 de porcentajes verticales).

Tabla 3. // CONDICIÓN SOCIOECONÓMICA POR SEXO


A estas ocupaciones se dedica la mayoría de las mujeres ocupadas en Madrid: el58.7% (ver tabla 3 de porcentajes verticales). Estas cifras vienen a sostener y areafirmar la realidad de cómo opera también el estereotipo de las ocupacionestípicamente femeninas.

Por el contrario, las ocupaciones vinculadas al sector industrial y la construcciónmantienen un fuerte predominio masculino: contramaestres y capataces, operarioscualificados o sin cualificar son mayoritariamente hombres, y representan casi el30% de las ocupaciones masculinas.

De lo anterior se desprenden varias tendencias:

Las mujeres están afianzando su posición en las ocupaciones profesionales ytécnicas por cuenta ajena (esto es, en empresas con un fuerte componente deknow how y estructuras gerenciales más o menos complejas), donderepresentan más del 40% de los ocupados. Estas ocupaciones son la plataformade acceso a los niveles gerenciales de las organizaciones públicas o privadas,donde su presencia es todavía inferior (un 28,3%). Así pues, la dinámica depresencia de mujeres en este nivel gerencial sólo puede ir en aumento. El mayornúmero de licenciadas que de licenciados que están saliendo últimamente delas universidades garantiza que la presencia de mujeres en los niveles profesio-nales y técnicos asalariados tienda claramente a ir incrementándose. Estaprogresión en el aumento de los niveles formativos de las mujeres tiene sucorrelato en una lenta pero progresiva presencia de las mujeres en estossectores ocupacionales.

Las ocupaciones administrativas están claramente feminizadas. Su presencia esmayoritaria en ellas y son un claro exponente de la división sexual del trabajo. En unacomunidad como Madrid con un fuerte componente funcionarial esta tendencia se veclaramente reforzada, además de constituir una fuente de estabilidad laboral paralas mujeres. No nos olvidemos de que estas ocupaciones son un espacio óptimo enel marco de la conciliación de la vida laboral y la vida familiar.

Las mayores resistencias a la presencia femenina se están encontrando en lasactividades empresariales y en las directamente vinculadas a la industria o a losservicios con mayor componente manual. Obviamente, se trata de dinámicasdistintas. Parece claro que la forma como las mujeres madrileñas parecen estarplanteando su presencia en el mundo se enfoca mayoritariamente haciaocupaciones que generen el menor grado de tensión y de conflicto entre lanecesidad de trabajar y la de conciliar el trabajo con el desempeño del rolasignado tradicionalmente a las mujeres. Su preferencia por la actividadasalariada profesional o administrativa frente a la actividad empresarial oautónoma tiene un fuerte componente de rol y derivado de la división sexual deltrabajo, mientras que su presencia en el mundo de la industria o los servicios noadministrativos pueden estar encontrando barreras de otro tipo. Por otro lado,conviene señalar que algunos sectores industriales se hayan inmersos endinámicas regresivas, y que, por tanto, no sea ni fácil ni recomendable aproxi-marse o entrar en ellos.


2.4. El tiempo de trabajo de los hombres y las mujeres

Al hablar de conciliación, este término suele aparecer inmediatamente asociado ala necesidad de conciliar la vida familiar y la vida laboral, pero en realidad nosencontramos con un problema concreto que se inscribe en un marco mucho másamplio y que es el del tiempo del trabajo como regulador de la vida de los individuosy su compatibilización con la diversidad y multiplicidad de actividades vinculadas alas necesidades personales, afectivas, psicológicas, y de crecimiento personal de laspersonas trabajadoras.

En este sentido, tanto el sistema productivo como la concepción de la organizacióndel trabajo y la estructura organizativa de los servicios para dar respuesta a lasdemandas del mercado, en la economía globalizada, están concebidos, articulados ypensados desde la óptica de la necesidad de las empresas y de la consecución de losbeneficios perseguidos por todo negocio, sin detenerse a considerar la facetapersonal y social de las/os trabajadoras/es, más allá de su mero papel productivo,generándose a partir de esta situación importantes disfuncionalidades en la vidapersonal y familiar de los individuos, que obstruyen y dificultan un sano y normaldesarrollo de la vida de los sujetos.

En este contexto, nos parece de enorme relevancia detenernos en el análisis de losdatos relativos a la presencia de la mujer en la población ocupada de la Comunidadde Madrid y las horas trabajadas fuera del hogar. Los datos disponibles hablan de unmenor número de horas trabajadas por parte de las mujeres. De media, las mujerestrabajan 34.4 horas semanales, mientras los hombres alcanzan 38.1 horassemanales (estimación propia a partir de datos del INE).

Hay dos elementos que destacan, como recoge la tabla 4. Por un lado, que unaconsiderable parte de la población ocupada femenina trabaja a tiempo parcial. El19.9% de las mujeres trabaja menos de 30 horas semanales, por el contrario sólo un7.0% de los hombres trabaja estas horas. Por otro lado, sólo un 7.6% de las mujerestrabaja más de 46 horas, porcentaje que se eleva a un 15.3% de los hombres. Estasjornadas prolongadas se asocian habitualmente a cargos de elevada responsabi-lidad, en los que las mujeres tienen una presencia menor.

Tabla 4. // HORAS TRABAJADAS, SEGÚN SEXO


Estos datos, junto con los que se recogían en la tabla 2 relativos a la fuerte femini-zación de los puestos de trabajo a tiempo parcial, sin duda encierren algunas clavesrespecto a las dificultades que encuentran las mujeres para conciliar la vida laboraly la vida familiar. Estos datos no han de ser interpretados como la expresión de unaactitud de menor implicación o desinterés de las mujeres hacia su vida laboral. Estaclara descripción estadística del panorama laboral en cifras es el síntoma que vienea poner de manifiesto dos cuestiones. La primera, la persistencia del estereotiposocial del reparto de roles y de la división sexual del trabajo y, en segundo, la tozudezcon la que la realidad obliga a tener que terminar adaptando el trabajo a la vidafamiliar si no se cuenta con una red personal, familiar o social que de soporte a laatención de las necesidades personales y familiares que surgen en el espacioprivado cuando hay personas que dependen de las/os trabajadoras/es. Estas cifrasdejan patente que son las mujeres las que, de hecho, terminan haciéndose cargo deatender las responsabilidades familiares y el cuidado de los hijos, y los varones losque se ocupan de priorizar la vida laboral y el trabajo.

Sensu contrario, quizá podría hablarse de que la feminización de los puestos detrabajo a tiempo parcial refleja la dificultad de las mujeres para acceder a puestosde trabajo estables. Es decir, las barreras que el mundo laboral y la organizaciónsocial y del trabajo en las empresas mantienen operativos, dificultan la normali-zación de la vida laboral de las mujeres y su conciliación con la vida familiar.

2.5. La presencia de hombres y mujeres en distintos sectores de actividad

Un elemento decisivamente discriminante en la presencia femenina en el mercadode trabajo es la actividad de la empresa o centro de trabajo en el que presta susservicios. El INE ofrece una exhaustiva información sobre este tema, clasificando losdatos censales según su Censo Nacional de Actividades Económicas, de 1.993(CNAE-93). El amplio listado de actividades recogido obliga a presentar los datos deforma ligeramente diferente a los anteriores. Se desglosarán cuatro tablas. Las tresprimeras conservarán la ordenación según los códigos del CNAE-93, presentandolos datos en valores absolutos y en porcentajes verticales y horizontales. La cuartaserá de porcentajes horizontales, pero ordenados de menor a mayor presencia de lamujer en cada actividad. La información más relevante se puede encontrar directa-mente en esta última tabla.

102- Extracción y aglomeración de lignito pardo 1 100,0 0,0144- Producción de sal 9 100,0 0,0355- Fabricación de otro material de transporte 4 100,0 0,0612- Transporte por vías de navegación interiores 1 100,0 0,0454- Acabado de edificios y obras 30250 92,3 7,7

Tabla 5. // ACTIVIDAD DE LAS EMPRESAS, SEGÚN SEXO

SEXOMUJERVARÓNTOTAL

Actividad del establecimiento (a 3 dígitos de la CNAE93)


231- Coquerías 24 91,7 8,3502- Mantenimiento y reparación de vehículos de motor 26706 91,4 8,6286- Fabricación de artículos de cuchillería y cubertería, herramientas y ferretería 2565 91,3 8,7364- Fabricación de artículos de deporte 238 79,8 20,2315- Fabricación de lámparas eléctricas y aparatos de iluminación 669 79,7 20,3262- Fabricación de productos cerámicos no refractarios excepto los

destinados a la construcción, fabricación de productos cerámicos refractarios 1165 79,6 20,4900- Actividades de saneamiento público 9785 79,6 20,4012- Producción ganadera 2609 78,8 21,2631- Manipulación y depósito de mercancías 19456 78,8 21,2273- Otras actividades de la transformación del hierro y del acero y producción de

ferroaleaciones no CECA (Comunidad Económica del Carbón y del Acero) 245 78,8 21,2159- Elaboración de bebidas 5049 78,7 21,3297- Fabricación de aparatos domésticos 912 78,7 21,3363- Fabricación de instrumentos musicales 131 78,6 21,4204- Fabricación de envases y embalajes de madera 226 78,3 21,7112- Actividades de los servicios relacionados con las explotaciones petrolíferas

y de gas, excepto actividades de prospección 41 78,0 22,0011- Producción agrícola 4676 77,9 22,4264- Fabricación de ladrillos, tejas y productos de tierra cocida para la construcción 304 77,6 22,4527- Reparación de efectos personales y enseres domésticos 5612 77,5 22,5343- Fabricación de partes, piezas y accesorios eléctricos para vehículos

de motor y sus motores 10068 77,5 22,5201- Aserrado y cepillado de la madera, preparación industrial de la madera 173 77,5 22,5335- Fabricación de relojes 168 77,4 22,6333- Fabricación de equipo de control de procesos industriales 44 77,3 22,7323- Fabricación de aparatos de recepción, grabación y reproducción de sonido e imagen 144 77,1 22,9013- Producción agraria combinada con la producción ganadera 1177 77,1 22,9410- Captación, depuración y distribución de agua 2637 76,3 23,7156- Fabricación de productos de molinería, almidones y productos amiláceos 79 75,9 24,1362- Fabricación de artículos de joyería. orfebrería, platería y artículos similares 1360 75,9 24,1205- Fabricación de otros productos de madera. Fabricación de productos de corcho

cestería y espartería 297 75,8 24,2268- Fabricación de productos similares no metálicos diversos 82 75,6 24,4261- Fabricación de vidrio y productos de vidrio 1580 75,4 24,6311- Fabricación de motores eléctricos, transformadores y generadores 463 75,4 24,6151- Industria cárnica 7020 75,3 24,7222- Artes gráficas y actividades de los servicios relacionados con las mismas 38555 75,0 25,0020- Silvicultura, explotación forestal y actividades de los servicios con las mismas 1071 75,0 25,0316- Fabricación de otro equipo eléctrico 10832 74,3 25,7713- Alquiler de maquinaria y equipo 823 74,1 25,9365- Fabricación de juegos y juguetes 456 73,9 26,1296- Fabricación de armas y municiones 118 73,7 26,3752- Prestación Pública de servicios a la comunidad en general 70558 73,4 26,6211- Fabricación de pasta papelera, papel y cartón 399 73,2 26,8252- Fabricación de productos de materias plásticas 9350 73,2 26,8501- Venta de vehículos de motor 13445 72,8 27,2176- Fabricación de tejidos de punto 11 72,7 27,3401- Producción y distribución de energía eléctrica 9399 72,1 27,9515- Comercio al por mayor de productos no agrarios semielaborados, chatarra

y productos de deshecho 11471 71,9 28,1157- Fabricación de productos para la alimentación animal 601 71,9 28,1322- Fabricación de transmisores de radiodifusión televisión y de aparatos para

la radiotelefonía y radiotelegrafía con hilos 4955 71,7 28,3331- Fabricación de equipo e instrumentos médico quirúrgicos y de aparatos ortopédicos 2119 71,4 28,6155- Industrias lácteas 2917 71,3 28,6403- Producción y distribución de vapor y agua caliente 85 70,9 29,1402- Producción de gas, distribución de combustibles gaseosos por conductos urbanos,

excepto gaseoductos 4291 70,9 29,1372- Reciclaje de deshechos no metálicos 388 70,6 29,4712- Alquiler de otros medios de transporte 61 70,5 29,5516- Comercio al por mayor de maquinaria y equipo 19664 70,2 29,8603- Transporte por tubería 10 70,0 30,0


742- Servicios técnicos de arquitectura e ingienería y otras actividades relacionadascon el asesoramiento técnico 35204 69,7 30,3

505- Venta al por menor de carburantes para la automoción 4583 69,7 30,3321- Fabricación de válvulas, tubos y otroscomponentes eléctronicos 1203 69,4 31,6300- Fabricación de máquinas de oficina y equipos informáticos 5425 69,4 31,6241- Fabricación de productos químicos básicos 963 66,4 31,6641- Actividades postales y de correo 23081 67,5 32,5251- Fabricación de productos de caucho 372 67,5 32,5634- Organización del transporte de mercancías 929 67,3 32,7511- Intermediarios del comercio 9286 67,2 32,8513- Comercio al por mayor de productos alimenticios, bebidas y tabaco 19739 67,1 32,9111- Extracción de crudo de petróleo y gas natural 157 66,9 33,1172- Fabricación de tejidos textiles 87 66,7 33,3554- Establecimiento de bebidas 20338 66,6 33,1212- Fabricación de artículos de papel y de cartón 5107 66,5 33,4366- Otras industrias manufactureras diversas 331 66,5 33,5334- Fabricación de instrumentos de óptica y de equipo fotográfico 1558 66,2 33,8246- Fabricación de otros productos químicos 8338 65,5 34,5724- Actividades relacionadas con base de datos 7107 65,5 34,5312- Fabricación de aparatos de distribución y control eléctricos 166 65,1 34,9702- Alquiler de bienes inmobiliarios por cuenta propia 57 64,9 35,1313- Fabricación de hilos y cables eléctricos aislados 139 64,7 35,3722- Consulta de aplicaciones informáticas y suministro de programas de informática 47231 64,7 35,3332- Fabricación de instrumentos y aparatos de medida, verificación, control,

navegación y otros fines, excepto equipos de control para procesos industriales 236 64,4 35,6725- Mantenimiento y reparación de máquinas de oficina, contabilidad y equipo informático 9533 64,3 35,7522- Comercio al por menor de alimentos, bebidas y tabaco en

establecimientos especializados 39971 64,2 35,8726- Otras actividades relacionadas con la informática 7067 63,9 36,1158- Fabricación de otros productos alimenticios 12232 63,5 36,5721- Consulta de equipo informático 4019 63,3 36,7351- Construcción y reparación naval 446 63,2 36,8233- Tratamiento de combustibles nucleares y residuos radioactivos 149 63,1 36,9183- Preparación y teñido de pieles de peletería; fabricación de artículos de peletería 338 63,0 37,0242- Fabricación de pesticidas y otros productos agroquímicos 154 63,0 37,0153- Preparación y conservación de frutas y hortalizas 540 63,0 37,0723- Proceso de datos 3999 62,9 37,1050- Pesca, acuicultura y actividades de los servicios relacionados con las mismas 131 62,6 37,4923- Otras actividades artísticas y de espectáculos 8760 62,5 37,5145- Extracción de otors minerales no metálicos ni energéticos 8 62,5 37,5621- Transporte aéreo regular 23587 62,4 37,6611- Transporte marítimo 1947 61,8 38,2926- Actividades deportivas 6564 61,3 38,7743- Ensayos y análisis técnicos 1957 60,8 39,2143- Extracción de minerales para abonos y productos químicos 5 60,0 40,0622- Transporte aéreo discrecional 1220 59,7 40,3922- Actividades de radio y televisión 26227 59,0 41,0512- Comercio al por mayor de materias primas agrarias y de animales vivos 277 58,8 41,2927- Actividades recreativas diversas 7257 58,7 41,3651- Intermediación monetaria 67702 58,7 41,3642- Telecomunicaciones 79399 58,6 41,4553- Restaurantes 81377 57,8 42,2154- Fabricación de grasas y aceites (vegetales y animales) 137 56,9 43,1171- Preparación e hilado de fibras textiles 322 56,8 43,2152- Elaboración y conservación de pescados y productos a base de pescado 626 56,4 43,6672- Actividades auxiliares de seguros y planes de pensiones 1582 55,6 44,4232- Refino de petróleo 1459 55,5 44,5921- Actividades cinematográficas y de vídeo 3217 55,2 44,8525- Comercio al por menor de bienes de segunda mano, en establecimientos 488 54,7 45,3517- Otro comercio al por mayor 112 54,5 45,5

SEXOMUJERVARÓNTOTAL

Actividad del establecimiento (a 3 dígitos de la CNAE93)


La presencia de la mujer es casi inexistente o muy inferior a la media, por debajodel 20%, en los sectores extractivos (minería) e industriales fabriles más vinculadostradicionalmente al trabajo físico (fabricación, construcción en sus diversasvertientes), así como en sectores de servicios como el transporte y el singular sectorde servicios de la investigación policial privada y de seguridad.

Entre el 20% y el 30% se sitúan otros sectores de fabricación que podrían clasifi-carse como industria ligera (artículos de deporte, electrónica en diversas variantes,envase y embalajes, relojería, equipos de control, joyería, artes gráficas, vidrio, textil,y similares). Llamativamente están poco feminizados servicios de venta al públicocomo los vehículos, maquinaria y, especialmente, motos.

Puede decirse que todos los sectores antes mencionados tienen todavía una fuerteimagen masculina.

En una posición intermedia, con una presencia femenina entre el 30% y el 45%aparecen sectores de fabricación ligera (textil, calzado, cuero, productos químicos,etc), servicios con un fuerte componente administrativo o intelectual (ingenierías –enproceso de feminización-, empresas eléctricas o de distribución de combustibles, deconstrucción naval), establecimientos de distribución a empresas en diversossectores, informática y equipos de medida, intermediación monetaria y financiera(banca), actividades relacionadas con análisis clínicos y técnicos, telecomunica-

671- Actividades auxiliares a la intermediación financiera, excepto segurosy planes de pensiones 8158 54,3 45,7

245- Fabricación de jabones, detergente y otros artículos de limpieza y abrillantamiento.Fabricación de perfumes y productos de belleza e higiene 6746 54,3 45,7

924- Actividades de agencias de noticias 942 53,8 46,2913- Actividades asociativas diversas 2992 53,2 46,8711- Alquiler de automóviles 1561 53,1 46,9160- Industria del tabaco 469 53,1 46,9701- Actividades inmobiliarias por cuenta propia 1522 52,4 47,6175- Otras industrias textiles 262 52,3 47,4223- Reproducción de soportes grabados 152 52,0 48,0714- Alquiler de efectos personales y enseres domésticos 1319 51,9 48,1174- Fabricación de otros artículos confeccionados con textiles, excepto prendas de vestir 765 51,8 48,2803- Enseñanza superior 28760 51,4 48,6221- Edición 16314 51,4 48,6192- Fabricación de artículos de marroquinería y viaje, artículos de guarnicionería

y talabartería 1075 51,2 48,8244- Fabricación de productos farmacéuticos 17545 51,2 48,8526- Comercio al por menor no realizado en establecimientos 11699 51,0 49,0552- Camping y otros tipos de hospedaje de corta duración 1596 50,6 49,4744- Publicidad 22154 50,3 49,7514- Comercio al por mayor de productos de consumo, distinto de los alimenticios 22211 50,1 49,9748- Actividades empresariales diversas 11792 50,1 49,9660- Seguros y planes de pensiones, excepto seguridad social obligatoria 32872 49,7 50,3551- Hoteles 21371 49,4 50,6314- Fabricación de acumuladores y pilas eléctricas 177 49,2 50,8703- Actividades inmobiliarias por cuenta de terceros 17650 48,9 51,1741- Actividades jurídicas, de contabilidad, teneduría de libros, auditoría, asesoría

fiscal, estudios de mercado y realización de encuestas de opinión pública; consulta y asesoramiento sobre dirección y gestión empresarial, gestión de sociedades 63643 48,8 51,2

751- Administración Pública 140591 47,9 52,1


ciones, y actividades relacionadas con la cultura y el entretenimiento (cine, restau-rantes, vídeo, actividades recreativas diversas, televisión, deporte, etc.).

El equilibrio entre la población ocupada de ambos sexos (se definirían como taleslos que tienen entre un 45% y un 55% de presencia femenina) se alcanza en sectorescomo el comercio al por menor, actividades de intermediación monetaria nobancaria (inmobiliaria, seguros, actividades jurídicas y de consultoría), la hosteleríaen diversas facetas (hoteles, etc), la Administración Pública nacional e internacional,la enseñanza superior, y sectores vinculados al entretenimiento avanzado:fabricación de soportes sonoros, edición, etc.; actividades farmacéuticas y relacio-nadas con la distribución de productos químicos, etc.

La conclusión que se obtiene de lo anterior es que buena parte de los sectores queya han alcanzado un equilibrio entre hombres y mujeres son, en cierto modo, laavanzada de los que lo irán haciendo en un próximo futuro los que todavía mantienenuna presencia femenina algo más limitada (entre el 30% y el 45%). Como se habráapreciado hay muchas similitudes entre estos sectores y los que de momento se sitúanen el umbral del 35% o 40% de participación de la mujer tienden a ser más tradicio-nales, con estructuras organizativas más sólidas, por ejemplo: la banca es unaestructura más sólida que los seguros o la intermediación inmobiliaria, pero no essustancialmente diferente, por tanto, su tendencia ya va estando bastante dibujada.

Finalmente, varios sectores están predominantemente feminizados. Llama laatención que algunos de ellos tienen un peso determinante en lo que podríamosllamar el terciario avanzado y en sectores que tienen una fuerte capacidad dedecisión colectiva. La presencia de mujeres supera el 55% en la enseñanza nouniversitaria, en investigación sobre ciencias humanas, en actividades que tienenque ver con la salud y la Seguridad Social y en servicios sociales, en agencias deviajes, en el comercio al por menor, en el servicio doméstico, en servicios decolocación y selección de personal.

2.6. Las ocupaciones

Por último, centraremos la atención en las ocupaciones concretas. El INE ofrecelos datos censales de la Comunidad de Madrid ordenados según su Código Nacionalde Ocupaciones de 1994 (CNO-94). En él se contemplan más de 200 trabajos, con unnivel de desglose suficiente para los objetivos de la presente investigación.

Los datos disponibles se han organizado igual que los relativos al sector deactividad de las empresas: en cuatro tablas que recogen sucesivamente los valoresabsolutos, los porcentajes verticales, los horizontales conservando la ordenacióncodificada y los horizontales “ordenados” según presencia de la mujer en cadaocupación. En esta última en la que se centrarán los comentarios.

Como es natural, las ocupaciones que se van a citar no hacen sino desglosar lagama de ocupaciones propias de cada sector de actividad comentado.


Como se aprecia en la tabla 5 la presencia de la mujer es mínima en lasocupaciones que podrían considerarse tradicionalmente obreras, dentro de lossectores minero, industrial o de la construcción, ya sean ocupaciones manualescualificadas, no cualificadas o a nivel de capataz o supervisión. Puede decirse queapenas hay mujeres encargadas o jefes de taller en prácticamente ningunaactividad de este tipo. Y hay escasísimas en los niveles de ocupación manual: enminería, en construcción (albañiles, mamposteros, fontaneros, montadores,pintores, limpieza de fachadas, etc), en herrería o herramientas, en la madera ycarpintería o ebanistería, apenas en imprenta o artes gráficas, electricistas,maquinistas u operadores de máquinas de diferentes tipos u operadores deplantas (pese a que entre ellos el elemento de fuerza física tiene un peso cada vezmenor), etc.

La presencia de mujeres también es muy reducida en algunos sectores de losservicios: transporte por carretera o calle (conductores de camiones o taxistas yconductores de furgonetas o motocicletas) o por ferrocarril, la seguridad en susdiferentes vertientes (bomberos, guardia civil y policía, investigación privada,guardias jurados).

En todos estas gamas de ocupaciones la presencia de la mujer es inferior al 15%.Con una presencia ligeramente mayor, entre el 15% y el 20% aparecen ocupacionesdel tipo de:

- Ingenieros técnicos y superiores, carreras fuertemente masculinizadas tradicio-nalmente, pero también en pleno proceso de transformación.

- Dirección general y presidencia ejecutiva, reflejo de la ya comentada bajapresencia de la mujer a estos niveles.

- Vigilantes, guardianes, conserjes, etc., personas vinculadas la vigilancia, cuidadoy custodia de edificios y bienes.

- Policías.

- Recogedores de basura.

- Obreros cualificados en el sector agrario y ganadero.

3. SECTORES A INVESTIGAR

Aunque la presencia de mujeres en el mercado de trabajo experimenta de formapaulatina un cierto crecimiento, éste es, sin lugar a dudas, mucho más lento ycomplicado si se atiende a determinados sectores en los que las mujeres seencuentran escasamente representadas y caracterizados por su masculinización. Esdecir, en aquellas profesiones y oficios que han sido o son considerados tradicional-mente masculinos.

Dado que a esta dificultad viene a sumarse la dificultad previa que supone para lasmujeres, por razón de su género, conciliar la vida laboral y la familiar, se ha


considerado pertinente plantearse la necesidad de realizar una investigación que nospermita conocer cuál es la situación actual para las mujeres, en 2/3 de estos sectoresmasculinizados, desde esta óptica de la conciliación, así como analizar y diagnosticarde qué manera las dificultades para la conciliación inciden en el acceso y promociónde las mujeres en estos sectores de actividad, así como identificar posibles vías deintervención, de cara a optimizar las posibilidades de acceso y permanencia de lasmujeres en aquellos sectores en los que se encuentran infrarrepresentadas.

Para dar respuesta a esta demanda de investigación se propuso la realización deun estudio prospectivo, a partir de un enfoque metodológico cualitativo, por conside-rarlo el más adecuado para adentrarnos en el conocimiento de la situación actual delas mujeres en estos sectores y que resultarían difícilmente abordable desdecualquier otra metodología.

La investigación cualitativa que constituye la base central de esta investigación seha decidido centrarla sobre estas ocupaciones en las que la mujer se encuentrainfrarrepresentada, entendiéndose como tales aquellas en las que tiene unapresencia inferior al 20%, ya que reflejan las diferentes problemáticas asociadas asectores relativamente diferentes que tienen todavía, aparentemente, fuertesbarreras de acceso para la mujer, sin que los condicionantes físicos (asociados a lanecesidad de mayor fuerza física) aparezcan claramente como justificación:

Se ha decidido pues centrar la investigación en tres sectores de actividad por sucapacidad potencial para acoger en sus puestos y plantillas una mayor presencia demujeres. Se trata en todos los casos de sectores en los que hace años empezaron aincorporarse las mujeres, pero que no terminan de consolidar su apertura a lasmujeres, sin que haya razones para que esto suceda.

En todos los casos se trata del sector servicios que representan una buena oportu-nidad para el empleo y que por su peculiaridad, al menos la de dos de ellos, formanparte de un mercado en claro proceso de crecimiento, por lo que se considera unadoble razón para efectuar una aproximación hacia ellos, y profundizar en las posibi-lidades de favorecer una mayor presencia en ellos de las mujeres.

Serían los siguientes:

- Sector del transporte: como ejemplo de un sector de servicios tradicional en elque las mujer todavía no ha accedido de forma clara y determinante.

- Sector de artes gráficas, La incorporación de tecnología informática y electrónicaen los procesos de producción editorial han liberado al sector de la necesidad decontratar mano de obra tradicionalmente masculina, dado que en la industriatradicional se requería un uso considerable de la fuerza física. En estosmomentos los procesos de producción se encuentran informatizados peropervive un fuerte componente de tradición masculina que opera “a priori” comobarrera para las mujeres.

- Sector de seguridad privada, en pleno proceso de crecimiento y por tanto congran potencial de contratación de mujeres, como ejemplo de servicio en el quese encuentran subrepresentadas.

II ParteInvestigación cualitativa

I. INTRODUCCIÓN

II. OBJETIVOS

III. METODOLOGÍA

IV. ANÁLISIS DE RESULTADOS


Esta segunda parte estará dedicada a la presentación de los resultados obtenidosen la fase de investigación cualitativa del estudio ”Conciliación de la vida laboral yfamiliar en sectores con infrarrepresentación femenina (sectores masculinizados)realizado por CC.OO. de Madrid dentro del proyecto EQUAL MADRID: EMPRESAS YCONCILIACIÓN.

Para dar respuesta a dicho objetivo, la investigación se centró inicialmente en laexploración de áreas vinculadas con el acceso al empleo en estos sectores desdedistintas perspectivas para conocerlas y permitir una contextualización espontáneade la situación actual de la conciliación, con el fin de, en un segundo momento,identificar y diagnosticar posibles fórmulas de conciliación de la vida laboral yfamiliar en estos sectores, para favorecer y fomentar la igualdad de oportunidades.

La exploración efectuada se ha realizado en un marco de máximo rigor metodo-lógico. Sin embargo, dada la restricción del ámbito de investigación atendiendo arazones presupuestarias, los objetivos del estudio se han cubierto atendiendo a tressectores previamente consensuados en la USMR CC.OO: Seguridad, Transportes yArtes Gráficas. La justificación técnica de dicha elección quedó desarrollada en laprimera parte del estudio.

Por último, es importante subrayar que, en la fase cualitativa, lo que se analiza esel discurso del colectivo abordado, y por tanto, la aproximación que se hace, estaráconstruida a partir del análisis de las percepciones de dichos colectivos, ya queavanzar en el camino de la igualdad de oportunidades pasa esencialmente por lamodificación del registro de percepciones.

A lo largo del documento se aportarán reflexiones y sugerencias respecto a laoptimización y estrategias para abordar el trabajo.


I. INTRODUCCIÓN

II. OBJETIVOS

III. METODOLOGÍA



El fin último de la investigación ha sido ”Conocer en profundidad cuál es lasituación actual de la conciliación de la vida laboral y familiar en sectores coninfrarrepresentación femenina, dentro del ámbito del Ayuntamiento de Madrid, y laformulación de dicha demanda estuvo motivada por la necesidad de conocer y darrespuesta a dos importantes interrogantes que fueron convertidos en objetivos:

- Identificar si existe demanda de empleo.

- Y cuáles deberían ser las fórmulas de conciliación de la vida laboral y familiar delas mujeres en estos sectores y sus posibilidades de ponerlas en práctica.

Para la consecución de dichos objetivos, se propusieron una serie de áreas uobjetivos particulares respecto a la percepción de la actual situación de laconciliación:

- Explorar e identificar si existe una demanda de empleo por parte de las mujereshacia sectores y profesiones en los que se encuentra infrarrepresentada.

- Cuales son los factores determinantes de la elección / rechazo hacia estossectores y profesiones por parte de las mujeres.

- Cuáles son las motivaciones y frenos hacia la incorporación laboral por parte delas mujeres en estos sectores / profesiones de la actividad productiva.

- Significado que adquiere para las mujeres su participación en estas áreas deactividad productiva.

- Exploración del marco en el que se desarrolla la conciliación de la vida familiar ydoméstica para las mujeres trabajadoras de estos sectores productivos.

- Grado de dificultad experimentado en relación a la conciliación de la vida laboraly familiar.

- Problemas de conciliación vinculados a la especificidad de estos sectores.

- Comportamiento y actitudes de las empresas ante la necesidad de conciliación.Especificidad y problemática que presenta al empresariado.

- Semejanzas y diferencias con los problemas para la conciliación que encuentranlas mujeres en comparación con otros sectores más abiertos a la presencia demujeres.

- Detección e identificación de necesidades que faciliten la conciliación de la vidalaboral y familiar.

- Exploración de posibles nuevas medidas que faciliten la conciliación y viabilidaden el marco de las empresas para su puesta en práctica de manera innovadora.


I. INTRODUCCIÓN

II. OBJETIVOS

III. METODOLOGÍA



Para cubrir los objetivos propuestos por la investigación cualitativa el diseñodefinitivo fue el siguiente:

Composición y distribución de los grupos de Discusión y Entrevistas en Profundidad

R.G. EDAD COLECTIVO SECTOR LOCALIDAD

R.G. 1 20-25 años Mujerestrabajadoras Seguridad Madrid

R.G. 2 25-55 años Mujerestrabajadoras Transportes Madrid

R.G. 4 25-55 años Mujeres AA.GG. Madrid

R.G. 3 25-55 añosHombres-Agentes

Económicos ySociales

Transportes/Seguridad/AA.GG.

Madrid

Composición y distribución de las Entrevistas en Profundidad

E.P. COLECTIVO ACTIVIDAD MUNICIPIO

E.P.1 EMPRESARIADO Seguridad Madrid

E.P.2 EMPRESARIADO Transportes Madrid

E.P.3 EMPRESARIADO AA.GG. Madrid


I. INTRODUCCIÓN

II. OBJETIVOS

III. METODOLOGÍA



1. APROXIMACIÓN AL COLECTIVO OBJETO DE ESTUDIO

Aunque ya se ha señalado en la metodología y diseño cuál ha sido el perfil delcolectivo objeto de estudio en esta investigación cualitativa, queremos iniciar eldocumento recordando que la investigación se ha centrado en mujeres, hombres yempresariado de tres sectores con infrarrepresentación femenina: SEGURIDAD,TRANSPORTES Y ARTES GRÁFICAS.

El objetivo de esta investigación ha sido efectuar una aproximación a este colectivo,a partir del discurso producido en torno a la CONCILIACIÓN DE LA VIDA LABORALY FAMILIAR en sectores con infrarrepresentación femenina, en el ámbitogeográfico de la Comunidad de Madrid. Es decir, aproximarnos a esta realidad, apartir de las percepciones respecto a los temas planteados, con el fin de conocerlaen profundidad y poder diagnosticar e identificar la necesidad de trabajar sobre ella,y, en qué dirección, si se quiere avanzar en el camino de la igualdad de oportuni-dades. Los resultados obtenidos nos han permitido confirmar las hipótesis departida a la hora de elegir dichos sectores, y constatar la idoneidad de los mismospara dar cuenta de esta realidad desde una perspectiva estructural, lo que nospermite realizar una lectura muy abierta de los resultados y la generalización de losmismos.

Sin embargo, antes de abordar la cuestión de la conciliación se hace necesariodetenernos previamente en el análisis de la demanda de empleo de las mujeres yen la igualdad de oportunidades en el acceso al mercado de trabajo en estos tressectores en los cuales se encuentran infrarrepresentadas. Este enfoque inicial esfundamental, pues operará como marco de encuadre para entender la situaciónactual respecto a la conciliación, y, sin el cual, dicho análisis no sería posible entodas sus dimensiones desde una perspectiva sociológica.

Aproximación a los sectores:

oferta/demanda de empleo

Análisis de la situación actual

de la conciliación(Aproximación a la percepciónde la conciliación en sectorestradicionalmente masculinos)

Fórmulas de conciliación yposibilidades de su praxis

1ª PARTE 2ª PARTE 3ª PARTE

La estructura del informe de resultados y del documento será la siguiente:

TEMAS A TRATAR


En el presente capítulo no se pretende ofrecer una caracterización sociológica delcolectivo objeto de estudio, sino poner de relieve uno de los aspectos más significa-tivos que empiezan a percibirse, desvelado por la investigación y susceptible de sergeneralizado.

En este sentido, posee un carácter de apertura y lo que en él se propone son dosgrandes ejes de análisis que permiten explicar y entender el objeto de estudio quenos ocupa: la situación actual de la conciliación de la vida familiar y laboral. Estosejes no son traídos como hipótesis de trabajo sino como fruto y conclusionesobtenidas a partir de la observación y el análisis, por lo que estarán presentes eimpregnando todo el documento.

Por otro lado, también a lo largo del informe se irán incorporando reflexiones ysugerencias que faciliten la definición y diseño de posibles vías y estrategias defuturo.

Uno de los aspectos de mayor interés desvelado por la investigación, además devenir poniéndose de manifiesto en los últimos tiempos, es una cuestión de especialtrascendencia, pues si en el contexto general del mercado de trabajo puede poseerun valor de aparente normalidad, en el caso que nos ocupa, sectores en los que lasmujeres se encuentran infrarrepresentadas, no puede dejar de ser consideradocomo “una buena noticia”, si bien, dicha frase, habrá de ir entrecomillada, como severá a lo largo del informe. Se trata de algo que puede parecer obvio, pero que escrucial: la evolución social producida, en relación a la igualdad entre hombres ymujeres, en los últimos años, en la sociedad española en su conjunto, está enmarcha y no tiene retorno.

- La evolución social producidarespecto a la desigualdad entrehombres y mujeres.

- Es decir, la existencia y normali-zación de una nueva mentalidadrespecto a la igualdad entre hom-bres y mujeres que denota unamadurez social propia de socie-dades democráticas avanzadas.

- La obstinación con que determina-dos valores sociales, culturales yeconómicos permanecen ancladosen la sociedad frenando la igualdadde oportunidades en el acceso y desarrollo de las mujeres en el mer-cado de trabajo, sin que haya unaclara conciencia de ello.

PANORAMA ACTUAL ENCONTRADO EN RELACIÓN A LA IGUALDAD

APROXIMACIÓN AL COLECTIVO OBJETO DE ESTUDIO


En el discurso producido en grupos y entrevistas se ha podido constatar laexistencia de una idea generalizada, que recoge e incorpora la igualdad entrehombres y mujeres como una nueva realidad social plenamente instaurada, almenos en teoría. Es decir, que a nivel ideológico parece que empieza a resultarimpensable la idea de desigualdad por razones de género, y, a su vez, la generali-zación y normalización de la idea de igualdad, presente en la conciencia colectiva,ejerce una presión social sobre las conductas que favorece, posibilita y retroalimentala evolución y el cambio en este sentido.

Es decir, que, por un lado, la idea de igualdad entre hombres y mujeres está tanimbrincada y extendida en el discurso social, en nuestra realidad social, que esnecesario descender a profundizar en lo “concreto” de lo cotidiano para sondear,examinar, discernir e identificar en qué niveles o planos de las relaciones socialeso productivas se están produciendo situaciones de desigualdad. Sabemos queexisten. Unas se ven y otras se disipan o justifican a partir de valores sociales,económicos o del mercado de trabajo.

Por otro lado, el discurso también ha evidenciado la permanencia y vigencia deuna serie de valores enraizados en nuestra cultura que son el sustrato de compor-tamientos y actitudes que frenan en la realidad el acceso y desarrollo de lasmujeres en el terreno laboral. Es decir, que se practican, con mayor o menorintensidad, conductas discriminatorias, sin consciencia aparente de ello, porque laimagen social de igualdad entre hombres y mujeres exigida por la modernidad,nuestros tiempos y el marco social, no permite al individuo reconocerse como parteactiva del comportamiento discriminatorio. Por lo tanto, el problema ha cambiado delugar. La discriminación ya no se produce asociada a un prejuicio ideológico demenor capacidad atribuida a las mujeres, sino a partir de determinados valores ymodelos mentales que cambian según el individuo. De ahí que sea mucho más difícilde identificar, de intervenir y de erradicar.

Es sabido que las mujeres encuentran mayor dificultad de acceso al mercado detrabajo, hay cifras. Que esta dificultad es mayor en los sectores considerados tradicio-nalmente masculinos también se sabe por las bajas cifras. Lo que ahora interesaconocer es cómo esta nueva situación de normalización discursiva de la igualdad formalen lo social, tiene o no un correlato real en otras esferas de las relaciones sociales, y seha podido constatar que no siempre es así, que en ocasiones opera de manera diferenteen la esfera de las relaciones laborales, del mercado de trabajo y del ámbito privado, yademás, no siempre opera ni con la misma intensidad, ni con el mismo grado.

Desde este nuevo posicionamiento, la mayor dificultad de las mujeres paraacceder al empleo, muy en particular en sectores en los que se encuentran infrarre-presentadas, no es entendida, ni percibida, sobre todo entre las empresas entérminos de desigualdad, sino de desajuste, de desencuentro entre la oferta y lademanda. Obviamente, nada de esto es ajeno a la cuestión de la conciliación, esprevio a ella y necesario considerarlo para entender la situación actual. Se trata puesde un problema complejo, que exige unos recorridos de rastreo difíciles, por lo quese intentará abordarlo con el máximo rigor y la máxima eficacia.


De todo lo expuesto se deriva una importante conclusión: la identificación, eldiagnóstico y el análisis de la situación actual de la conciliación en el contexto socialpresente, no es conveniente abordarlo, inicialmente, de manera global, ni hacerloextensivo a trabajadoras/es y al empresariado como si cada uno de estos colectivosfuesen internamente homogéneos, pues como se podrá ver, son muchos los factoresdeterminantes de que la misma pueda ser o no llevada a cabo.

El análisis del discurso del colectivo estudiado ha dejado patente que la mayordificultad de las mujeres para acceder al mercado de trabajo está directamentevinculada con las necesidades de conciliación de la vida laboral y familiar. Masexactamente, con la capacidad real, mayor o menor, de cada mujer para evitar quela vida laboral se vea afectada o interferida por cuestiones personales o familiares.Desde esta perspectiva, la “conciliación” no es algo nuevo, sino algo que siemprehan hecho las mujeres, -aunque no con ese nombre- y, lejos de constituir un objetivoa conseguir, ha sido y continúa siendo la condición que el mercado de trabajo haimpuesto e impone a las mujeres para permitirles el acceso al empleo.

El hecho de que cada mujer parta de diferentes niveles de necesidad y cadaempresa de diferentes niveles de exigencia evidencia que nos encontramos ante unproblema complejo y de difícil ajuste. Se trata de un problema muy abierto que semanifiesta y expresa en términos de grado. No es una cuestión estática sinodinámica, sujeta a múltiples factores, y se resuelve de formas diferentes en funciónde la combinatoria de dichos factores con el perfil empresarial implicado. Ni todo elempresariado responde igual ante una misma situación o problema, ni adopta opuede adoptar la misma política de RRHH, respecto a las necesidades deconciliación de su personal, ni toda la plantilla parte de los mismos niveles denecesidad respecto a la conciliación.

En el informe se hablará de conciliación “en femenino”, no por tratarse de un temaespecífico de las mujeres, sino por ser una “cuestión” que “recae”, esencialmente,sobre ellas, como conflicto derivado de la asunción del doble rol que implica la vidalaboral, con la permanencia del rol que les es asignado tradicionalmente (responsa-bilidades familiares y tareas domésticas). Pero también, porque, mayoritariamente,son las mujeres las que se ven enfrentadas a resolver la articulación de los dosespacios como si de un dilema personal se tratara.

Es decir, a afrontar y solventar la situación de modo que ambos puedan coexistir,sin desatender ni verse obligada a renunciar a ninguno de ellos. Y, desde luego, sinque ello les suponga arrastrar o padecer ningún tipo de discriminación odesigualdad. Las mujeres llevan años “compaginando” (que no conciliando), eltrabajo, la casa, los hijos, el cuidado de los mayores..., es decir, “haciendocompatible una cosa con otra a su costa”, la vida laboral y la familiar, y, en estosmomentos, el coste que hay que pagar por dicha coexistencia, a pesar del cambiosocial operado respecto a la igualdad, sigue básicamente sin cambiar, y continúarecayendo sobre ellas.

Sin embargo, y a pesar de todo ello, la conciliación entre la vida laboral y familiares un tema que lejos de agotarse en un dilema o conflicto “en femenino”, que lo es,


entre esos dos ámbitos, es un término susceptible de constituirse en referente de unnuevo paradigma social, puesto que la “cuestión de la conciliación”, como lallamaremos a lo largo del documento, es un tema que posee un enorme calado, conuna dimensión que trasciende los límites del espacio estrictamente privado y/olaboral, e implica no sólo a las mujeres, como se ha dicho, sino a toda la estructurasocial, atravesando a todos los sectores, a todos los actores y a todos los estamentoseconómicos, políticos y sociales, y, sobre todo, a la articulación de las relacionesentre diferentes estamentos de la estructura social, por lo qué cualquier cambio oavance en esta dirección, la de la conciliación, será un proceso largo, costoso,complejo, difícil de entender y de reconocer. Y, desde luego, necesitado de una fuertevoluntad y compromiso social y político por parte de todos los actores y estamentosimplicados. Es decir, de toda la sociedad y no sólo en nuestro país, sino en uncontexto mucho más amplio. En el que vivimos. En el de un mundo globalizado.

En este sentido, y desde nuestra perspectiva, la conciliación se perfila como elnuevo escenario o tablero en el que habrá de jugarse la conformación de un nuevoorden social, de un nuevo marco que articule y regule el perfil de una nuevaestructura social, la del S.XXI, dejando atrás y abandonando los obsoletos modeloseconómicos y sociales del S.XX. Esto significa el inicio de un camino, de una nuevaetapa y de una búsqueda para que cada uno encuentre su lugar, además de estarobligados a encontrar cuales han de ser las nuevas formas de relación dentro dedicha estructura.

Para poder dar cuenta de ello, en la medida en que lo permitan los límitesimpuestos por el diseño de la investigación en relación a la dimensión y envergaduradel objeto de la misma, se intentará analizar el problema con la máxima eficacia yse trabajará del siguiente modo:

- Un primer momento, dedicado a realizar una aproximación al análisis deldiscurso sobre el acceso de las mujeres al mercado de trabajo en sectores coninfrarrepresentación femenina.

- Un segundo momento, dedicado al análisis de la situación actual de laconciliación en estos sectores

- Un tercer momento, dedicado a la reflexión de posibles vías o fórmulas paramejorar la conciliación

2. EL ACCESO AL EMPLEO DE LAS MUJERES EN SECTORES CONINFRARREPRESENTACIÓN FEMENINA

El presente capítulo se dedicará a exponer cuál es la situación actual de lasmujeres en el acceso al mercado de trabajo en sectores con infrarrepresentaciónfemenina. Se trata de acercarnos al conocimiento de las motivaciones y frenos queoperan como factores determinantes del acercamiento y participación laboral de lasmujeres a estos sectores del mercado de trabajo, así como el comportamiento y las


actitudes desarrollados por las empresas, con el fin de acceder, a partir de suanálisis, a identificar los elementos o situaciones que operan o son susceptibles deoperar como barreras que dificultan el acceso de las mujeres al mercado de trabajoen estos sectores, ya que sin este marco de referencia previo no seria posible niefectuar un enfoque adecuado ni analizar y entender cual es la situación actual de laconciliación de la vida laboral y familiar.

Se realizará un breve recorrido retrospectivo a partir del discurso producido entorno al acceso de las mujeres a estos sectores, para dar paso, a continuación, a unadescripción del panorama general previo a la contratación en los tres sectoresestudiados, tanto desde la óptica de trabajadoras/es como de las empresas.

Por otro lado, también se realizará, a grandes rasgos, una definición de perfilesbásicos de las empresas, que faciliten la comprensión de los comportamientosencontrados, ya que no existe un modelo de conducta único, ni respecto a la incorpo-ración de mujeres en los sectores considerados tradicionalmente masculinos, nirespecto a la “cuestión” de la conciliación, lo que constituye un elemento de enormetrascendencia desde un punto de vista del análisis y de la búsqueda de posiblesestrategias en el futuro.

2.1. Panorama previo a la contratación

Uno de los rasgos característicos del panorama previo a la contratación, en lossectores considerados tradicionalmente masculinos estudiados, es la falta decultura para ofertar y/o para demandar empleo, tanto por parte de las empresascomo de las mujeres.

Si hubiese que dar respuesta a la pregunta de si existe demanda de empleo porparte de las mujeres, en los sectores en los que se encuentran infrarrepresen-tadas estudiados, habría que responder que básicamente no. Y si hubiese que darrespuesta a la misma pregunta, ahora formulada al empresariado, es decir, siexiste oferta de empleo, dirigida a mujeres, en los sectores en los que seencuentran infrarrepresentadas, habría que responder que básicamentetampoco.

Ello no significa que, a título individual y por diversas razones, no exista una ofertay una demanda llamadas a encontrarse, sino que, en estos sectores, existe unainercia mental en la que ambos actores permanecen fuera del campo de laconciencia del otro. Esta falta de presencia, en la conciencia, de la existencia delotro, por ambas partes, es un excelente indicador de cómo, a pesar del cambio socialoperado en relación a la igualdad entre hombres y mujeres señalado, en lo concreto,siguen operando estereotipos que actúan, de manera más o menos consciente,como barreras para la igualdad de oportunidades de las mujeres.

No se ha podido detectar, ni identificar una motivación para acceder a ninguno deellos por una particular inclinación, predisposición o preferencia apriorística por


parte de las mujeres, ni una oferta espontánea que rompa la inercia a cubrir lospuestos en estos sectores con varones, por parte del empresariado.

Ahora bien, salvada esta inercia inicial de desinterés mutuo, se ha podido constatarque el acceso y la presencia de mujeres a los sectores estudiados, no difiere sustan-cialmente del comportamiento encontrado en las mujeres a la hora de acceder acualquier otro sector del mercado de trabajo, en el que el nivel de calificación exigidono sea elevado. Es decir, que el mecanismo básico de conocimiento de la oferta deempleo suele provenir del clásico funcionamiento de redes o canales informales:amigos, familia o conocidos que ya trabajan en la empresa o en el sector. A travésdel canal boca-boca las mujeres suelen acceder no sólo a la información relativa ala oferta de empleo, sino a las características y peculiaridades del sector y al conoci-miento de las ventajas e inconvenientes de cada uno de ellos.

Respecto a las empresas, no se han podido encontrar rasgos comunes, más alláde la inercia inicial descrita. Sin embargo, si se ha podido identificar que el diferentecomportamiento y posicionamiento encontrado entre ellas, constituyen en sí mismoselementos de análisis que facilitan algunas claves para dar cuenta y entender lascausas de la baja presencia femenina en estos sectores, y, en última instancia, delpanorama actual de la conciliación, así como de las posibles vías para avanzar en laigualdad de oportunidades.

La singularidad que caracteriza a cada uno de estos sectores, exige que, en esteapartado, sean abordados por separado.

2.2. Panorama general: oferta / demanda de empleo

- Oferta de empleo genéricaelevada: fuerte necesidadde personal en vigilancia.

- Demanda: acercamiento,no demanda.

- Sector de primer empleo.- Alta rotación de personal.- Hay trabajo.

HorizontalDébil por falta

de personal

VerticalFuerte: techo

de cristal

HorizontalNo=intervención

institucionalVertical

No categoríasHorizontal

FuerteVertical Fuerte

- Oferta de empleo débil: enpuestos baja cualificación.

- Demanda: pasiva.- Sector muy tradicional /

reproducción estereotipos.- Rotación baja.

- Oferta de empleo asociadaa la actuación institucional.

- Demanda: asociada a laacción formativa institu-cional.

- Sector profesionalizado.- Rotación media o baja.

PANORAMA DE EMPLEO PARA LAS MUJERES EN LOS TRES SECTORES

SEGURIDAD TRANSPORTES ARTES GRÁFICAS

SEGREGACIÓN SEGREGACIÓN SEGREGACIÓN


2.2.1. El sector de la Seguridad Privada

El sector de la Seguridad Privada presenta una serie de particularidades queconviene tener en cuenta para abordar el objeto central de análisis en esteestudio.

a) Se trata de un sector en crecimiento.

La demanda creciente en la contratación de servicios de seguridad en Españadurante los últimos años, tendencia coincidente con el desarrollo del mercado de lavigilancia también a nivel europeo, ha llevado a experimentar un importantísimocrecimiento del sector de la seguridad privada en nuestro país que ha vistoincrementada considerablemente en los últimos cinco años, tanto su cifra denegocio como su plantilla para poder atender la demanda de servicios.

El sector desarrolla varias actividades o líneas de negocio: vigilancia, transportede fondos, sistemas y alarmas y otros, siendo la vigilancia la línea más importanteya que su facturación representa aproximadamente el 60% de la cifra global denegocio.

b) Constante oferta de empleo / Mecanismos de selección complejos.

Esta situación de crecimiento rápido, les ha llevado a la necesidad de efectuaruna oferta sistemática de empleo. Se trata por lo tanto de un sector en el que haytrabajo. Sin embargo, al tratarse de un sector muy regulado, los mecanismos deselección que han de seguir son singulares. Dicho proceso se inicia con unacampaña de reclutamiento a partir de su difusión en diferentes canales: prensa,radio, TV, universidades, ejercito, etc, que tiene como resultado la preselección deuna serie de candidatos. La estricta regulación a la que está sujeta el sector,obliga a las personas que quieren acceder a trabajar en él, aunque no se les exijaningún tipo de cualificación, a superar una prueba previa de habilitación que esllevada a cabo por el Mº del Interior. Es decir, no basta con que las empresas delsector convoquen, recluten, seleccionen y formen a potenciales trabajadoras/es,sino que, además, han de obtener dicha habilitación para acceder al empleo. Deeste modo, una vez finalizado el proceso de selección, las empresas se encargande preparar a las personas preseleccionadas y una vez superada la prueba dehabilitación del Ministerio del Interior son contratadas y pasan a formar parte dela plantilla de vigilancia.

En ocasiones, estas pruebas se demoran, dando lugar a ciertos retrasos en laincorporación de nuevo personal ya preparado, pero que aún no han podidoexaminarse para obtener la habilitación.

“... tenemos una cola de personal capacitado para incorporarse a laempresa, pero como no han hecho el examen de habilitación, nopueden entrar”

Esta forma de reclutamiento se ve traducida, por una parte, en que personasdispuestas a trabajar y a ser contratadas no puedan serlo si previamente no superan


dicha prueba, lo que es percibido como un handicap desde la perspectiva deselección de personal.

Por otro lado, han de realizar un apartado de pruebas físicas, previamenteadaptado a diferentes niveles de exigencia para hombres y mujeres, que constituyeel filtro más difícil de superar en todos los casos, tanto para hombres como paramujeres.

“La gran mayoría de gente que no aprueba es por las pruebas físicas”

Todo ello es considerado por el empresariado como una peculiaridad quesupone una dificultad añadida para este sector desde el punto de vista delreclutamiento y de la selección de personal, que se percibe a sí mismo, como unsector con una necesidad permanente de personal, además de, por otra serie decircunstancias, no conseguir una adecuada fidelización de la plantilla, lo que lesconduce a encontrarse en una posición de permanente déficit respecto a susnecesidades de personal.

La siguiente cita, aunque expresada en términos confusos, va en esta línea.

“Somos un sector con una demanda de empleo terrible..., somosdeficitarios”

Este aspecto merece especial atención ya que es una de las razones por las qué,aún tratándose de un sector tradicionalmente masculino, asegura desarrollar unasprácticas no discriminatorias en lo que a igualdad de acceso al empleo se refiere.Hay un discurso, por parte de las empresas, respecto a los criterios de selección,que al menos en apariencia es coincidente con el cambio de mentalidad operado enlo social descrito al principio.

Las empresas se muestran, en este sentido, con una actitud plenamente abierta yfavorable al acceso y a la incorporación laboral de mujeres a este sector, y, seconsidera que si la representación porcentual de estas es inferior a la de losvarones,-la presencia de mujeres está situada en el 15%- es debido a que son laspropias mujeres las que no poseen o no muestran interés por el acceso.

“O sea, nos da exactamente lo mismo. Aceptamos lo mismo personalmasculino que femenino”

En este sentido, cuando se les pregunta cuál o cuales consideran que puedenser las causas o a qué puede deberse esta menor presencia femenina en elsector, la respuesta suele apuntar a la idea de autoexclusión ejercida por laspropias mujeres.

“ ... Ya de entrada yo creo que hay, no sé si decirte, una discriminación,una auto-discriminación por parte de la mujer, o sea, ... nos vienenmuchos más candidatos masculinos que femeninos porque nosotrosno tenemos ningún problema”

“ ... pero hay una auto-discriminación ya a la hora de venir, o una auto-exclusión”


Esta afirmación es muy interesante en un doble sentido:

- Desde el punto de vista del empleo, puesto que son muchas las mujeres quebuscan empleo y no lo encuentran o tienen serias dificultades para encontrarlo.Si se tiene en cuenta que se trata de un sector en el que hay trabajo, y enprincipio no se frena ni se ponen barreras, en los procesos de selección, a laentrada de mujeres, habría que trabajar en la dirección de señalar este sector apersonas y/o a mujeres que buscan y/o tienen una necesidad de encontrar oacceder a un empleo.

- Desde el punto de vista del análisis, puesto que, si bien parece cierto que no sediscrimina a la mujeres en los procesos de selección, la fuerte necesidad que hayde RRHH los ha llevado a ser muy abiertos respecto a la incorporación de lasmujeres, habrá que preguntarse y preguntar a ellas porqué no acuden a él deforma masiva, cuando la situación de la que se parte, en ocasiones, es demáxima necesidad, razonamiento que puede ser extensivo e igualmente válido enel caso de los varones. Las respuestas a estas preguntas quedaran contestadasa lo largo del informe.

c) Restricciones en la contratación de extranjeros

Otra especificidad del sector que es percibida como un “handicap” importante paralas empresas, de nuevo como consecuencia de la fuerte regulación del sector, es lafalta de acceso a la contratación de personal extranjero, ya que sólo les estápermitido contratar a personas españolas, de nacionalidad española o procedentesde países de la Unión Europea.

“... Solo podemos contratar a ciudadanos españoles, bueno ahora de laCEE, y por supuesto con nacionalidad española, pero no podemoscontratar a extranjeros que no sean de la CEE. Eso es otro handicapque estamos hablando ahora con el Mº del Interior”

En este aspecto, resulta manifiesto el enorme interés por tener acceso al “stock”en RRHH que representa la presencia de población inmigrante en nuestro país, cuyoperfil general descualificado, les hace particularmente deseables para dar respuestaa las necesidades de personal del sector y que se ve obstaculizada por la regulacióna la que el sector se ve sometida y por la situación de irregularidad en la que muchosinmigrantes se encuentran.

d) Sector de alta rotación y de primer empleo

Se considera que este sector cuenta con otros dos “terribles handicaps”: el horarioy los turnos de trabajo.

Al tratarse de empresas de servicio, con atención al cliente durante las 24 horas,el trabajo está organizado por turnos, lo que obliga a hacer unos horarios-turnosrotativos, a trabajar los fines de semana, a librar entre semana, a librar un domingocada 45 días aproximadamente, que según las propias empresas, hacen de él unsector “poco apetecible”.


Tenemos una rotación tremenda... Porque aquí no hay sábados ydomingos. O sea, un señor entra, hace turnos rotativos y le toca elsábado y el domingo y hasta que no pasan 45 días o una cosa así nodisfruta otro domingo”

Aunque se contrata a personas de todas las edades, las empresas lo consideranun sector preferente de primer empleo. Es decir, hay una búsqueda importante depersonal entre los más jóvenes, por considerarlo el perfil más ajustado a las necesi-dades e intereses de las empresas del sector, pero no parece que suceda lo mismoscon los jóvenes, que según las empresas suelen terminar desinteresados y abando-nando por la inadaptación entre las condiciones de trabajo y las necesidades einquietudes de vida social y expansión propias de su juventud.

“Preferentemente es un sector de primer empleo..., es lógico que loschavales jóvenes pues tienen una serie de necesidades y entre ellasentra pues librar cuando libra la novia, sus amigos... Es así, es así. Ydebido a esto pues tenemos una rotación tremenda, una rotacióntremenda”

Todo ello da lugar a un índice de rotación de los más altos del mercado de trabajo,que llega a alcanzar casi a la mitad de la plantilla en el caso de la vigilancia.

Desde la óptica del objetivo de nuestro estudio, esto habrá de ser tenido en cuenta,pues si todo ello constituye un handicap para los más jóvenes, no es difícil pensarque también lo sea para otros componentes de la plantilla, y muy en primer lugarpara las mujeres.

e) Sector con déficit de personal vs horas extraordinarias

La confluencia de las dificultades derivadas de los mecanismos de selección juntocon unas condiciones de trabajo que convierte el empleo en este sector en una ofertapoco deseable, culmina en una permanente insuficiencia de la dotación de laplantilla, que a su vez obliga a endurecer algo más las condiciones de trabajo,forzándose en muchos casos la realización de horas extraordinarias para cubrir elservicio, independientemente de la voluntad o el deseo de trabajadoras y trabaja-dores hacia ellas.

“Tiene bastantes horas extras precisamente porque no encontramosgente para cubrir todas nuestras necesidades”

Las horas extraordinarias tienen una doble lectura ya que pueden ser objeto deinterés o no para la plantilla, aunque siempre le son inherentes dos aspectos:

- Siempre representan un incremento salarial.

- Pero también representan un incremento de la jornada.

“Somos deficitarios, nos tenemos que mover mucho para contratargente, y no necesariamente porque esté mal pagada, es que realmenteeste sector tiene un handicap terrible con el horario y los turnos detrabajo”


Es decir, las horas extraordinarias representan simultáneamente una ventaja y uninconveniente para las personas que trabajan en este sector:

- Una ventaja porque da a todas las personas que conforman la plantilla y lodesean la posibilidad de ganar más dinero e incrementar su nómina.

- Pero también un inconveniente pues si no se desea o necesita su realización,obliga a aceptar unas condiciones de trabajo que a veces se tornan en jornadasmuy prolongadas.

Este mismo déficit también es responsable de la mayor permeabilidad respecto alas mujeres en un sector considerado tradicionalmente masculino. Es decir, que lademanda de empleo de mujeres, alivia la necesidad constante de personal a la quese encuentran expuestos como consecuencia de la alta rotación de personal queexiste en el sector.

f) El handicap de la maternidad

Ya se ha comentado que en las empresas de este sector no se dan prácticas activasde un trato discriminatorio respecto al acceso de las mujeres, y se afirma que existeel mismo nivel de rotación entre las mujeres que entre los hombres. Sin embargo,cuando se intenta profundizar en las razones de su menor participación en el sector,asociada a la idea de autoexclusión ya expuesta, inmediatamente emerge la idea dela maternidad asociada con la situación de mayor riesgo que entraña en un sectorde estas características.

“En % pasan más hombres que mujeres, pero eso es la consecuencialógica, se presentan más hombres que mujeres. Luego diría que a nivelde rotación es el mismo, lo que pasa es que las mujeres se encuentranun handicap muy fuerte y es a la hora de la maternidad”

Hay una idea de que se trata de un sector que entraña un nivel de riesgo mayorpara las mujeres en situación de embarazo, por el tipo de trabajo desempeñado, queestaría frenando a las propias mujeres a la hora de plantearse su acceso a unempleo de esta naturaleza.

“El tema del embarazo es un tema ya bastante más conflictivo que enotros sectores. Hay un riesgo evidente que de producirse una incidenciadurante el embarazo, una incidencia de decir oye tu no puedes ir acoger a un señor que le has observado robando algo con un periodo degestación de cuatro meses”

Se trata de un riesgo real pero resuelto: está reconocido el derecho a la baja pormaternidad de riesgo.

2.2.2. El sector del Transporte

El sector del Transporte también presenta una serie de singularidades quehacen necesario detenerse en ellas antes de abordar el objetivo principal delanálisis en este estudio.


a) Se trata de un sector en crecimiento.

El incremento constante en el precio de los carburantes, el crecimiento del parqueautomovilístico y, en consecuencia, de los atascos de tráfico en horas punta, elaumento de la contaminación con el consiguiente deterioro de la atmósfera y delmedio ambiente tan característico en una ciudad como Madrid, unido a las políticaspara incentivar el uso de transporte público y a una mayor conciencia de laciudadanía respecto a todos estos temas, viene dando lugar en los últimos años, aun crecimiento paulatino del sector de transportes, en particular, de pasajeros yprevisiblemente destinado a continuar en esta tendencia en los próximos años,contexto, en el que no deja de ser llamativo la escasa presencia de mujeres que hayen este sector, si bien es cierto que cada vez es más común y provoca menosextrañeza dicha presencia.

b) Sector fuertemente masculinizado y antiguo.

Se trata de uno de los sectores más fuertemente masculinizados del mercado detrabajo, además de tener una imagen de alto componente “machista” y de losmenos evolucionados desde la óptica de la igualdad de oportunidades, singularidadtradicionalmente traducida en la exclusión de las mujeres. El requerimiento de lafuerza física exigido para conducir estos vehículos, tanto por sus características,tamaño y peso, como por el componente de la carga transportada, han hecho de élun sector típicamente masculino, no sólo por la necesidad del uso de la fuerza, sinopor el arraigo identitario del arquetipo de la “cultura de la carretera”.

Pensados y concebidos por hombres y para hombres, ha sido necesaria unaevolución tecnológica, de diseño y ergonómica antes de poder ser conducidos pormujeres. De hecho, las primeras mujeres que se incorporaron como conductoras, oa otras más tardías a quienes se les realizó una prueba de conducir con vehículosantiguos, han expresado la extrema dificultad que representó para ellas desdeacoplarse al asiento, a llegar a los pedales del embrague, freno y acelerador,pasando por una palanca de cambio descuadrada cuya dureza les hacía imposible elcambio de marcha con una sola mano, o cuyo esfuerzo físico las exponía a una ropacompletamente impregnada de sudor. En estas condiciones, parece fácil entender labaja presencia de mujeres, sobre todo si se parte de una complexión física media.

“Antes hacía falta fuerza y ahora la fuerza ya ha desaparecido”

“Eran unos coches del año de la pera, si es que ni los asientos seacoplaban ni nada. ¡Eso era horrible! No podías ni igualártelo parallegar al volante”

“Si, si. Iba levantándome del asiento porque no podía. Era una odisea.”

“Si he tenido que llevarlo, lo he llevado y de hecho he tenido esguincesy lo he pasado mal porque había que emplear muchísima fuerza yllegabas con el hombro dislocado. Yo los problemas que tengo decervicales ahora mismo son debidos a eso, a todo lo que tenías quehacer con el cuerpo y de esfuerzo que tenías que hacer para ello, perobueno, había que aguantar y había que aguantar”


c) Reacio a la contratación de mujeres.

Se trata de un sector reactivo y altamente impermeable a la contratación demujeres. Muestra de ello ha sido la dificultad para contactar con mujeres quetrabajasen como conductoras en empresas de transportes a la hora de montar lasreuniones de grupo.

Las dificultades de acceso de mujeres a este sector tiene varias causas:

- Es una elección profesional que suele estar fuera del campo de la conciencia delas mujeres cuando deciden incorporarse al mercado de trabajo.

- Es una opción profesional cualificada que requiere de una fuerte inversióneconómica para obtener un carné, que queda fuera de su alcance económica-mente, por lo que son muy pocas las que pueden pagárselo y optar por estatrayectoria profesional.

- Una vez obtenido el carné, acuden a las empresas y encuentran serios problemaspara acceder al mercado de trabajo y/o a prácticas, por lo que entran en el círculovicioso de la no contratación por falta de experiencia previa.

- Cuando son contratadas, inicialmente suelen serlo en empresas de serviciosdiscrecionales que necesitan de su disponibilidad durante todo el día, para cubrirtrayectos o servicios concretos de escasa duración pero esparcidos de formaintermitente a lo largo de toda la jornada, lo que les permite regresar a casa trasla realización de cada servicio.

d) Oferta y acceso al empleo asociado a la iniciativa institucional.

La presencia de mujeres en este sector está asociada fundamentalmente a lasacciones formativas destinadas a la inserción laboral y promovidas por ayunta-mientos, centros de la mujer etc.

“Era del Instituto de la Mujer de Fuenlabrada, si, es que estos cursosnos han abierto las puertas”

Se trata en la mayoría de los casos de mujeres que ya estaban trabajando en otrossectores, incluido negocios propios tipo peluquería, economía sumergida, empleoprecario o sin empleo al estar ocupadas en la crianza de hijos menores.

“Pues yo igual me saqué el carné, bueno, yo tenía una peluquería, 20años con mi hermana, teníamos a tres chicas trabajando, o sea quemuy bien todo. Pero lo de la peluquería, los niños y todo esto puesresulta que sales de la casa a las 8.30 de la mañana y regresas a las 9de la noche ...”

Esta cita anterior, aunque de forma indirecta, alude a la motivación para el cambiode empleo asociada a la prolongación de jornada, dato que se señala por larelevancia que veremos tiene en este estudio.

“Yo trabajaba en un restaurante de cocinera y estaba muy quemada,entonces me dije: para el año 2000 o me cambia la vida o me la cambioyo. Y me la cambié”


En todos los casos, estaban deseosas de acceder a un empleo “serio”, o “como elde un hombre”, entendiéndose por tal, un empleo con contrato fijo, una jornadaentera de duración (no parcial), con un salario integro, no una ayuda.

“Han empezado a echar mano de las mujeres cuando se han visto asíun poco pillados pues porque los hombres, por ej, mi marido en esetrabajo, pues dice no, yo necesito un trabajo como mínimo de ochohoras”

“Porque se supone que las mujeres no somos cabeza de familia...”

“Nosotras si ganamos 8 duros no pasa nada. Lo nuestro es una ayudita”

En definitiva, un empleo estable, bien remunerado y reconocido social y laboral-mente, que les permitiese salir de situaciones irregulares o insatisfactorias detrabajo, que les permitiese introducir un cierto orden y estabilidad en sus vidas, y, laoferta de estos cursos de inserción laboral, vinieron a representar la posibilidad dedar un giro a sus vidas, inviable de otro modo.

“Si yo le propongo a mi marido que me tengo que gastar 600.000 o700.000 pts en sacarme el carné B, pues me dice:¡ Nena, con lo bienque estás tú en la peluquería ! (risas). Yo tenía que haber sidorepartidora de flores con el coche. Bueno, que me gustaba muchoconducir y me gusta y buscaba cualquier excusa para coger elcoche...”

En la mayoría de los casos, el acceso al trabajo como conductoras fue difícil, ya queno siempre se les hacían pruebas, y cuando se les hacía, al no tener experiencia,tenían dificultades para superarlas.

“Al día siguiente de aprobar vine a la empresa con el curriculum y medijeron que volviera cuando tuviera experiencia, porque sin experienciapues como que no me iban a coger”

e) Existencia de barreras de acceso e incentivos para frenar la resistencia alacceso de mujeres.

A pesar de esta dificultad, siempre presentaron sus CV. Y, en aquellos casos en losque fueron presentadas o apoyadas por el profesorado de los cursos ante lasempresas, se consiguió un mejor porcentaje de acceso a las pruebas.

“No, si solamente con la manera como te miran cuando vas a echar elcurrículo al principio, como diciendo ¡mira esta!

Por último, los acuerdos y convenios entre el Consorcio de Transportes y laComunidad, unido a los incentivos beneficios económicos propuestos a las empresaspor la contratación de mujeres en estos sectores, supusieron el paso definitivo paravencer la resistencia a la contratación de mujeres en estos sectores.

“Es que en el mes de marzo la Comunidad de Madrid firmó un conveniocon todas las empresas, con la de Blas, con La Veloz, con Llorente...,a condición de coger a no sé cuantas...”


f) El acceso al sector una carrera de vallas.

Todo ello nos permite concluir que el acceso “por libre” de las mujeres a sectorestradicionalmente masculinos:

- Se ve frenado inicialmente de forma muy acusada.

- Que el acceso a la cualificación/carné es una barrera en sí misma por el elevadocoste que supone su obtención.

- Que las barreras iniciales se van reduciendo en la medida en que las mujeres vanejerciendo una presión por acceder a ellos.

- Que dicha presión solo puede ser ejercida sobre la base de una cualificaciónprevia que les permita transaccionar con el valor de cambio de la misma en elmercado de trabajo.

- Que cuando las barreras no ceden a esta presión, además de la ejercida por losfactores socioculturales del entorno, es necesaria la acción institucional, quevenga a neutralizar el inmovilismo y la resistencia al cambio en la culturaempresarial de estos sectores.

- Que la acción institucional en esta dirección siempre viene a poner de relieve lainjustificada existencia de tales barreras, más allá de la inercia, el anquilosa-miento y los prejuicios socioculturales.

g) Un sector muy atomizado.

Otra de las singularidades que caracterizan al transporte en nuestro país es quese trata de un sector muy atomizado. Los siguientes datos relativos a los tresprincipales operadores en el sector de transporte de viajeros por carretera ennuestro país, son reveladores en este sentido. El primer operador, Alsa, que tieneel 9% de la cuota del mercado, adquirida hace un año por el grupo británicoNational Express aunque la familia anteriormente propietaria continúa, entró en elgrupo británico con una participación que actualmente está en el 15, 4%, lo que lacoloca como principal accionista. El segundo operador que es el grupo Avanza,propietario de Auto Res, en manos de tres grupos familiares, e inmerso en estosdías en un proceso de subasta aun abierto, que dará lugar a un cambio de suaccionariado -esta semana se podrá conocer quien se hace finalmente con elcontrol del grupo- que cuenta con una cuota de mercado del 4%, y ContinentalAuto, que es el tercer operador, y con una cuota de mercado del 3 %. En definitiva,si se suma la cuota de mercado de las cinco primeras compañías del sector, entretodas no se llega a superar mas del 20%. Este dato es interesante, pues nos hablade la existencia de un 80% de empresas cuyo perfil, empresas pequeñas omedianas, poseen un enorme potencial para la inserción laboral de mujeres eneste sector ya que dicho perfil las hace particularmente vulnerables a losincentivos de la actuación institucional, aunque ideológicamente sean resistentesal cambio y a la presencia de mujeres. En este sentido, identificamos este espaciocomo un terreno con un interesante potencial para la ejecución de políticas deinserción laboral de mujeres y de posteriores políticas de conciliación.


2.2.3. El sector de Artes Gráficas

El sector de artes gráficas cuenta en los últimos tiempos con mujeres quedesempeñan puestos, funciones o tareas realizadas tradicionalmente por varones.

a) Sector de singular paradoja.

Se trata de un sector que presenta una particular paradoja, desde la óptica delestudio es el más profesionalizado, históricamente el más antiguo y tradicional-mente uno de los más masculinizados. Esta masculinización es característica en lasimprentas, de hecho, es ahí donde es muy difícil encontrar mujeres. Sin embargo,simultáneamente se da la paradoja de ser un sector fuertemente feminizado en lasfábricas, en determinadas áreas de producción, básicamente, las relacionadas conmanipulado y plegado de papel. De nuevo, áreas en las que las “habilidadesfemeninas” optimizan la producción. Es decir, un modelo que reproduce a nivel deproducción los estereotipos de reproducción social masculino y femenino.

b) Renuente a la presencia de mujeres.

Se trata de un sector bastante impermeable a la presencia de mujeres derivadode la pervivencia de unos valores y principios anclados en una cultura más“gremial” que sectorial, cuya inercia ha llegado hasta nuestro días. Desde luego,nadie va a negar la modernización operada en este sector, piénsese en lasmodernas rotativas de periódicos y revistas etc, pero el negocio de artes gráficas,pequeñas y medianas imprentas, permanece subsumido en una idea gremialromántica, característica de la mente y tradición masculina de este sector, peroajena a la realidad social del S. XXI.

Las mujeres que trabajan en este sector lo consideran un sector “antiguo” y“machista”, y que responde a un estereotipo de imprenta que no cambia, quepermanece anclada en el pasado. Un pasado como el que aparece en la serietelevisiva ”Cuéntame”.

c) El acceso a un sector casi hermético.

Las dificultades de acceso de mujeres a este sector son percibidas como el fruto de:

- Una exclusión basada inicialmente en la división sexual del trabajo por elfuerte componente físico que requería, en el pasado, el manejo de lamaquinaria y el papel.

- El fuerte componente “machista” al que ha llevado esta necesidad tradicional deluso de la fuerza física, en este y en otros sectores.

- Un crecimiento económico proveniente de fusiones o adquisiciones por parte delas más grandes que ha modificado el tamaño y el volumen de las empresas,pero no ha renovado sus cuadros directivos, ni sus estilos de dirección.

- Del inmovilismo de un sector que ha evolucionado, más o menos, en laintroducción de nuevas tecnologías, pero no en los criterios de selección y en losmodelos de organización del trabajo.


- Cuando se da el primer paso a la contratación de mujeres suele dar lugar a unaactitud de mayor permeabilidad a partir de ese momento, una vez evidenciada sueficiencia en los puestos que desempeñan. Es decir, el reconocimiento delprejuicio.

2.3. Motivación y factores determinantes de la elección

En líneas generales no se ha encontrado una actitud previa definida de preferenciao motivación de las mujeres hacia ninguno de los sectores estudiados. Sin embargo,si que se han podido identificar algunos factores determinantes de su elección, sibien difieren en cada uno de ellos.

2.3.1. En el Sector de Seguridad

Es un sector caracterizado por un importante desencuentro entre la oferta deempleo y la demanda en general para hombres y mujeres, si bien, las motivacionesy los factores determinantes de su elección por parte de las mujeres que acceden aél suelen estar vinculadas, básicamente, a cuatro razones:

a) Hay trabajo.

Se trata de un sector con empleo, lo que representa una excelente oportunidadcuando se parte de una situación de necesidad, urgente o coyuntural, de empleo, ode un perfil descualificado.

b) Facilidad de acceso.

Aunque no suele ser un empleo muy deseado, ni buscado, por las mujeres, elconocimiento de la oferta por la proximidad de redes informales, siempre estáasociado a la facilidad de acceso a este tipo de empresas. El bajo nivel de estudiosrequerido, el básico, y la ausencia de formación o cualificación previa para entraren él, constituyen una puerta fácil de entrada/acceso al mercado de trabajo. Entodos los casos, hay un fuerte sentimiento de que no han encontrado dificultad, yde que trabajar en el sector es fácil porque hay empleo, a diferencia del panoramaque han encontrado cuando han querido hacerlo en otros sectores del mercado detrabajo.

c) Estabilidad en el empleo.

Por otro lado, este sector es muy bien valorado en el sentido de que, desde unprimer momento, la oferta de empleo es bajo el ansiado contrato indefinido. Este esuno de los aspectos mejor valorados del sector, puesto que se trata de un elementodecisivo para la estabilidad personal y/o familiar desde la perspectiva económica. Esdecir, un contrato de estas características, desde el punto de vista de la personaempleada, supone la capacidad de poder pedir créditos o tener capacidad deendeudamiento para afrontar el delicado tema de la vivienda. En este sentido, este


punto posee un enorme peso en la elección puesto que, como se podrá ver másadelante, será uno de los elementos compensatorios de la dureza que caracteriza aeste sector en otros aspectos.

d) Posibilidad de ganar dinero.

Uno de los factores más importantes en relación con la motivación para accederal sector de la seguridad es la posibilidad que su acceso representa de ganardinero. No se trata de una cuestión salarial sino de horas extraordinarias. Se tratade un sector en el que es habitual la realización de horas extras, por lo que, tenerla posibilidad de pedirlas/poder hacerlas representa la posibilidad de ganardinero, si bien, como se verá más adelante, esta peculiaridad posee un fuertecomponente de ambivalencia, al constituirse en el principal handicap para eltrabajo en este sector.

2.3.2. En el Sector de Transporte

Respecto a este sector, se puede afirmar que no existe una oferta de empleo, niuna actitud previa de permisividad a la incorporación de mujeres, si bien, también escierto, que no existe una demanda por parte de las mujeres hacia él. Sin embargo,desde hace muchos años, las mujeres conducen vehículos, y, a muchas de ellas, lesatrae de un modo especial la actividad de conducir. Este gusto previo, convertido enmotivación, unido a otras circunstancias han constituido los factores determinantesde la elección de esta opción profesional.

a) Gusto previo por conducir.

La motivación, en muchos de los casos, se perfila fuertemente vinculada a ungusto previo por conducir que se traduce en una excelente acogida por parte de lasmujeres cuando aparecen las ofertas de cursos para formarlas profesionalmentecomo conductoras.

b) Oportunidad de inserción laboral.

Al tratarse de una formación profesional alejada de la oferta clásica de cursosen materias o profesiones tradicionalmente femeninas, muchas mujeres ven enella una oportunidad real de acceder al mercado de trabajo en un contexto másduro de acceso pero menos competitivo. Piensan que será más fácil encontrar unpuesto de trabajo como conductoras que como cuidadoras en geriatría porejemplo.

c) Búsqueda de una alternativa laboral seria.

Es curiosa la valoración que hacen algunas mujeres de un trabajo de estanaturaleza. El hecho de que sea considerada una profesión tradicionalmentemasculina, se convierte en factor determinante de su elección pues “tradicional-mente masculina”, en este caso, viene a significar o es sinónimo de un trabajo“serio”, entendiéndose por tal, el que requiere y necesita un hombre como


“cabeza de familia”, es decir, como sustentador por su trabajo remunerado de laeconomía familiar. Esta visión, sin duda, conservadora, es una forma de denunciadel carácter, mediocre, precario, y de escaso valor económico y social que enmuchos casos representa el empleo de las mujeres. Un trabajo “serio”, en estesentido, es el que permite mantener a la familia, y no “la ayudita”, como ellasmismas lo llaman, que representa, en muchas ocasiones, el trabajo de lasmujeres.

d) Indisociable de la actuación institucional.

Dado que se trata de una profesión que exige un acceso previo a la obtención delcarné, y dado el gasto tan elevado que representa su obtención, no es previsiblepensar que este sea un sector particularmente elegido por las mujeres, si no vaacompañado de la actuación institucional. Sin embargo, también parece claro quecuando ésta se produce, las mujeres optan por ella y terminan trabajando. Aquí laclave reside en un correcto proceso de selección para el acceso a la formación, enel sentido de que exista una clara motivación previa hacia el empleo en estesector y profesión.

2.3.3. En el Sector de Artes Gráficas

Las mujeres a las que se ha podido tener acceso en este sector desempeñabanpuestos de claro perfil femenino tanto en administración como en fábrica.

a) Conocimiento previo, proximidad y cultura familiar sectorial

No se ha podido detectar un interés previo o motivación específica hacia lainserción laboral en este sector por parte de las mujeres, más allá de su conoci-miento previo o su proximidad por razones personales o familiares. Es decir, contarcon alguien cercano que, en el momento de producirse una vacante, lo comunica através de redes informales a su entorno más inmediato.

En lo que respecta a las imprentas, la información obtenida parte de laobservación, de la experiencia y del trato diario de las mujeres que trabajan entarea comercial desde las empresas proveedoras de las imprentas. Nos hantrasladado la resistencia generalizada a aceptar mujeres tanto para eldesempeño de tarea comercial telefónica (proveedores), como a permitir lapresencia de mujeres en un entorno fuertemente masculinizado. Esta actitud,lejos de estimular la presencia de las mujeres, las discrimina. Si bien se detectauna cierta permisividad cuando se trata de hijas, esposas u otras mujeres de lafamilia cuando se requiere ayuda o hay que empezar a traspasar el negocio aotras manos por razones de edad o jubilación del propietario.

b) Nuevas áreas susceptibles de empleo para las mujeres

De manera puntual, parece haberse iniciado un pequeño proceso de cambio en elárea de almacén en el que se empieza a aceptar la presencia de mujeres en laconducción de maquinaria ligera o carretillas, se habla de “la tridimensional”, que


no requiere más que el conocimiento de su funcionamiento y manipulación, y unentrenamiento mínimo para adquirir cierta soltura en su manejo. Estos puestosestán empezando a ser desempeñados por jóvenes mujeres, lo que debe serinterpretado como una nueva oportunidad de incorporación de la mujer a puestosconsiderados tradicionalmente masculinos en cualquier sector en el que seaimportante el área de almacén y por lo tanto, se pueda difundir como un área deinterés para mujeres de escasa o nula cualificación y sin empleo.

2.4. Significado de acceder a estos sectores

El discurso producido en torno al significado que adquiere para las mujeres suincorporación a los sectores considerados tradicionalmente masculinos, una vez quehan accedido a ellos, está directamente asociado con la mayor dificultad queencuentran para acceder al mercado de trabajo, muy particularmente, cuando eldéficit formativo o la ausencia de cualificación profesional sólo permite realizar unabúsqueda y una demanda de empleo hacia puestos descualificados.

Hay una percepción tan fuerte de lo difícil que es para ellas acceder a un empleoestable que, en la mayoría de los casos, la consecución de un puesto de trabajo enestos sectores, es vivido generalmente con gran alegría y como un triunfo personal,dado que se ha de superar la dificultad añadida de la baja presencia femenina, ycomo una oportunidad o privilegio que no puede ser desaprovechada, a pesar de que,en la práctica, vaya unido a unos niveles de exigencia, a formas de organización deltrabajo y a condiciones de trabajo bastante duras o difíciles para todos, pero muy enparticular para las mujeres, desde una óptica de la conciliación, ya que, en lamayoría de los casos, tienen responsabilidades y/o cargas familiares. Otra cuestiónserá como conseguir llevarlo adelante, teniendo en cuenta que sobre ellas recae elpeso de la lógica de la división sexual del trabajo.

En cualquier caso, pese a reconocerse esta dureza, siempre constituye un retoacceder a estos empleos y muestran una actitud de aceptación de tales condicionescomo contrapartida al “privilegio” de tener un empleo estable, con contrato que, enconsecuencia, las hace partícipes de un reconocimiento social como miembrosintegrantes de pleno derecho del mercado de trabajo y del sistema productivo,incluido el reconocimiento de su capacidad de endeudamiento por parte de lasentidades financieras, elemento clave a la hora de estabilizar la vida familiar y detener acceso a la adquisición de una vivienda.

Acostumbradas al sin valor y falta de reconocimiento del trabajo doméstico, elacceso al empleo, en condiciones de estabilidad, deviene en auténtico privilegioque se puede apreciar, de un modo muy especial, en aquellos casos en los que lacualificación previa y el posterior acceso al empleo estuvo vinculado a laactuación institucional.

Esta alegría y sentimiento de privilegio, expresado por las mujeres, es loable entérminos de agradecimiento cuando va precedido de una actuación institucional


pero, simultáneamente, habría de ser considerado inadmisible en términos deigualdad de oportunidades, ya que tal expresión constituye en sí misma unexcelente indicador de la vigencia de la desigualdad real entre mujeres yhombres a la hora de acceder al mercado de trabajo. Una auténtica normali-zación de la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en el acceso alempleo, como nueva realidad social plenamente instaurada, pasa por que lasmujeres no tengan que celebrar su reconocimiento en el ámbito público o social,ni el derecho al trabajo remunerado sino que el mismo forme parte de talnormalidad, por lo que no habría que celebrarlo. Para que se entienda esta ideade normalidad, piénsese, por ejemplo, en la extrañeza que produciría que lasmujeres hablasen de la alegría que les produce votar cuando hay elecciones yque dijeran que lo consideran un privilegio. Es una celebración propia de quienestrena un derecho. Por eso constituye un indicador de la pervivencia de ladesigualdad, aunque a nivel discursivo tales diferencias se vayan disipando, quetambién es avanzar.

2.5. Modelos de empresa: gestión de RRHH e incorporación de mujeres

El panorama observado, nos pone en presencia de dos comportamiento básicosque caracterizan los diferentes tipos de empresa o modelos de gestión de RRHHencontrados en relación a la presencia de mujeres en los sectores consideradostradicionalmente masculinos objeto de estudio.

- Tamaño grande- Gran necesidad de plantilla- Alta rotación de recursos- Organización trabajo: turnos- Gestión de personal diseña-

da y política de RRHH- Condicionada por el servicio

al cliente final

- Oferta de empleo débil: enpuestos baja cualificación.

- Demanda: pasiva.- Sector muy tradicional /

reproducción estereotipos.- Rotación baja.

- Oferta de empleo asociadaa la actuación institucional.

- Demanda: asociada a laacción formativa institu-cional.

- Sector profesionalizado.- Rotación media o baja.

MODELOS DE EMPRESAS: GESTIÓN DE RRHH / INCORPORACIÓN DE MUJERES

SENSIBLES AL CAMBIO INERTES AL CAMBIO

EMPRESAS CON DÉFICIT DE PERSONAL EMPRESAS ABIERTAS A LA PRUEBA DENUEVAS VÍAS

EMPRESAS CON ESTILOSMUY TRADICIONALES


2.5.1. Las sensibles al cambio

Las sensibles al cambio son empresas instaladas en una cultura sectorial general-mente muy masculinizada, pero que, como consecuencia de:

- Las dificultades que encuentran para dotarse e incorporar nuevo personal a susplantillas por razones de diversa índole: rotación, condiciones de trabajo, etc.

- Los beneficios económicos derivados de la intervención institucional que les llevaa participar en programas de formación y convenios de inserción laboral demujeres en estos sectores, etc

Han terminado propiciando y adoptando la implementación de unos criterios deselección cada vez más abiertos y permisivos respecto a la presencia e incorporaciónde mujeres en los sectores en los que se encuentran infrarrepresentadas, hasta elpunto de llegar a considerar, en algunos casos, que no son las empresas las queponen barreras, sino las propias mujeres las que se “auto”-discriminan, al practicaruna “auto-exclusión”.

Este argumento es muy interesante por dos razones:

- Pone de manifiesto la injustificada situación previa de discriminación respecto alas mujeres. Es decir, que cuando las empresas se da una situación denecesidad, respecto a la captación de personal, se renuncia al planteamientoinicial y se modifica el criterio de selección que excluía a las mujeres. Estecomportamiento de cambio “voluntario”, tendría que constituir una premisa paraaquellas empresas de sectores considerados tradicionalmente masculinos quesiguen rehusando la presencia de mujeres.

- Permite evidenciar que si bien es cierto que muchas empresas ya no discriminan alas mujeres en sus procesos de selección, no es menos cierto que, posteriormente,en el contexto laboral se producen situaciones de desequilibrio y/o desajustes queexplicarían la baja cuota de participación femenina en estos sectores, por lo que, lacitada auto-discriminación o auto-exclusión, no sería ”auto”, en un sentido causal,sino efecto, síntoma o manifestación de una realidad laboral que las discrimina noen el acceso pero si en la permanencia y desarrollo profesional.

En este sentido, se ha de señalar la existencia de una importante confusión, porparte de las empresas, respecto al concepto de igualdad, ya que la imputación deuna auto-exclusión o auto-discriminación a las mujeres, por no demandar empleoen sectores dispuestos a darles trabajo, significa que las empresas consideran quesus prácticas no son discriminatorias por estar abiertos a su contratación, pero sesustraen a la realidad de la dificultad para el desempeño del puesto en el día a día,que si las discrimina, y tal dificultad, no reside en una incapacidad de las mujerespara desempeñarlo sino en la existencia de unas condiciones de trabajo que hacenmuy difícil poder conciliar la vida laboral y personal o familiar, y en la inexistencia demedidas de conciliación para que hombres y mujeres puedan atender las necesi-dades vinculadas a la vida personal o a las responsabilidades familiares. La


comprensión de este fenómeno es una herramienta en manos de las empresas parapoder modificar esta tendencia.

Por último señalar, que este modelo de empresa “sensible al cambio” es minori-taria de estos sectores, dado que el comportamiento más generalizado esclaramente tradicional, conservador y poco proclive a los cambios en materia deRRHH, y muy en particular en lo que afecta a las mujeres.

2.5.2. Las inertes al cambio

Las inertes al cambio son empresas instaladas en una cultura interna y sectorialtradicionalmente masculina, que reproduce internamente en la empresa, desde lainercia, la cultura y los valores de la división sexual del trabajo, por lo qué, lacuestión, no tiene porqué ser necesariamente que sean impermeables a la contra-tación de mujeres, lo que les lleva a pensar que no desarrollan prácticas discrimina-torias, sino que sólo se las contrate para desempeñar puestos o realizar actividadestradicionalmente femeninos: secretarias, telefonistas, televendedoras, manipula-doras de papel, contadoras de dinero, etc...

Este modelo suele estar compuesto por empresas de tamaño mediano opequeño, de origen preferentemente familiar, con una plantilla bastante estable,con una rotación muy baja de personal, lo que favorece el arraigo y lapermanencia de su carácter eminentemente tradicional, conservador y, a veces,incluso inmovilista. Son muy poco dadas a cualquier innovación o cambio.

El comportamiento y la conducta que desarrollan en materia de RRHH es muytradicional y, en general, no existe como tal una política diseñada de RRHH, sinounas prácticas que recogen y reproducen los parámetros y valores de la empresafamiliar en materia de gestión de personal, por lo que son claramente conservadorase incluso paternalistas, como se las califica en algunos casos. La plantilla tiene laimpresión de formar parte de una empresa antigua, anclada en el pasado, que nocambia, no se moderniza, no evoluciona. Lo cierto es que sí evoluciona, pero encuanto a crecimiento del negocio, no en sus pautas de gestión de RRHH.

En este sentido, se pone de manifiesto el esfuerzo que aún queda por hacer, ennuestro país, respecto a la evolución y el cambio de mentalidad en la cultura deempresa. Desde este punto de vista, constituyen un tipo de empresa que habríande ser incorporadas en la agenda de políticas de igualdad y consideradas comoobjetivo prioritario para su sensibilización, por parte de organismos e instituciones.

3. SITUACIÓN ACTUAL DE LA CONCILIACIÓN EN ESTOS SECTORES

En el presente capítulo se abordará cual es la situación actual, en nuestra realidadsocial, de la conciliación de la vida laboral y familiar en sectores en los que las


mujeres se encuentran infrarrepresentadas o también denominados tradicional-mente masculinos.

Se recordará, como ya se señaló en la introducción y la metodología, lo que inicial-mente fuera nuestra hipótesis de trabajo, que los sectores en los que se centraría lainvestigación serían aquellos en los que ya existiera una cierta presencia femenina yque fueran sectores en crecimiento, tanto desde un punto de vista del negocio comodel incremento paulatino de la participación de mujeres, con el objeto de poderconocer con mayor profundidad la situación actual de la conciliación y, a partir de suanálisis, explorar de forma más eficaz la posible adopción de medidas para favorecerla conciliación y fomentar la presencia de mujeres en estos sectores.

Dado que la presente investigación es de carácter empírico, y no teórico, vamosa abordar nuestro objeto de estudio sin recurrir previamente a la definición demarcos formales, tan conveniente en un campo “confuso” como es el de laconciliación desde un punto de vista conceptual, pero que excede los límites deesta investigación. Muy al contrario, fieles a nuestra metodología de investigación,nos ajustaremos a la realidad del discurso producido para dar cuenta de cuál esla situación actual de la conciliación, de tal modo, que será el propio rastreo delas palabras, el análisis de dicho discurso, el que actuará como hilo conductorque nos irá guiando y que seguiremos hasta allí donde sea que nos lleve paracomprenderla.

La “cuestión de la conciliación”, ya se ha dicho, es un tema de enorme calado, queno empieza ni acaba en los límites de la vida laboral y la vida personal o familiar,pero esto es una conclusión, no en el punto de partida para el análisis en nuestroestudio.

El análisis de la situación actual de la conciliación, en sectores con infrarrepresen-tación femenina, nos coloca ante un panorama articulado, a partir del discursogrupal, en torno a los tres temas que se presentan en el siguiente esquema.

¿CUÁL ES LA SITUACIÓN ACTUAL RESPECTO A LA CONCILIACIÓN?

- Aparente situación de normalidad / ausencia de un discurso de la conciliación- Hay una situación generalizada de enorme dificultad para conciliar, asociada a las condi-

ciones horarias en estos sectores, aunque no hay una conciencia generalizada de la tras-cendencia, gravedad ni envergadura del problema

- Básicamente no hay medidas de conciliación fuera del marco regulado


3.1. Conciliar... ¿o buscarse la vida?

Uno de los aspectos que más llama la atención en las dinámicas grupales, sobretodo en los grupos realizados con mujeres, es la actitud de aparente normalidadencontrada respecto a su presencia en estos sectores, así como la ausencia de undiscurso más o menos acalorado respecto a la cuestión de la conciliación, que nodeja de resultar llamativo. Es decir, hay un discurso inicial tanto por parte de lasmujeres como de los hombres y del empresariado que transmite una idea denormalidad/normalización que sorprende.

Este aspecto responde básicamente a la igualdad formal conseguida, a la que yase aludió, y que constituye un excelente síntoma. Sin embargo, conforme se avanzala dinámica de los grupos, se puede observar cómo, lentamente, el discurso grupalse va adentrando en temas que caen de lleno en la descripción de situaciones quepodríamos catalogar, claramente, como de dificultad para conciliar, pero que, sinembargo, son descritas y definidas en un contexto discursivo mucho más amplio ygeneral como el de la descripción de sus vidas.

Lo que se quiere señalar es que, en general, las mujeres no hablan de conciliación,sino de un periplo de anécdotas y situaciones concretas que expresan y dan cuentade la dificultad que tienen como mujeres a la hora de trabajar y enfrentarse aresolver sus vidas en lo cotidiano, y que dicha dificultad está tan asumida en larealidad que lo que traspasa es esta apariencia de normalidad que sin duda esficticia.

Así pues, la primera cuestión a señalar y que pone de manifiesto el análisis es laexternalidad y/o la práctica inexistencia de un discurso social sobre “la conciliación”,al menos en los sectores en los que las mujeres se encuentran infrarrepresentadasque han sido estudiados. Es decir, que no hay un discurso de la conciliación sino quehay un discurso sobre cómo buscarse la vida. En este sentido, parece que el términoconciliar tuviera un cierto grado de externalidad / formalidad que aún no haenganchado con su lenguaje cotidiano para aludir a este tipo de situaciones. Y larazón es obvia, la situación actual es de no conciliación y, por lo tanto, lo que hacen,lo que se ven obligadas a hacer es buscarse la vida.

¿Significa esto que no se sepa qué es la conciliación? No. Por supuesto que sesabe. Significa que cuando se invita a hablar a las personas que han colaborado enla investigación y se les propone exponer cual es su actual situación laboral, comose llegó a ella, etc, se puede observar como de manera espontánea se van abarcandocada vez más temas, y cómo, antes o después, surgen temas o cuestionesclaramente relacionadas con la conciliación, pero qué, en ningún momento,aparecen enunciadas bajo dicho concepto. Sólo el grupo de hombres, con un claroperfil sindical, tuvo muy claro desde el primer momento que había sido convocadopara hablar de conciliación y se situó rápidamente en dicho discurso. En el resto delos casos, el término conciliación suele aparecer cuando se remite a marcosformales relacionados con la convocatoria de reunión, o cuando el tema se presenta


de forma abierta en la mesa a modo de estímulo por parte de la persona quemodera, pero no es un término incorporado.

La tendencia general es a personalizar, a contar o exponer anécdotas o aspectosconcretos de sus vidas y a aludir a situaciones de dificultad que se presentan comoconflictos irresolubles y a los cuales han de dar solución, generalmente sin contarcon la colaboración de la pareja. Se han asumido como propios y la forma de darlessalida no es “conciliando” sino “buscándose la vida”.

“Yo me buscaba la vida... “

“Yo siempre he estado haciendo algo,,, desde pequeñitos. Yo lo hetenido que compaginar con mi marido, ...

“Yo me buscaba los trabajos por la tarde...”

El hecho de que no se utilice la palabra conciliación y que el discurso se construyasobre lo concreto de las situaciones personales, aunque se dé una identificación entreellas al compartir dificultades similares, pone de manifiesto y constituye un clarosíntoma de cuál es la situación actual de la conciliación: una situación en la que losproblemas que se plantean para compaginar la vida laboral y familiar son vividos ypercibidos en el registro de lo personal, y recaen en el ámbito de lo privado, de ahí laapariencia de normalidad. Circunscrito el problema al espacio privado o doméstico, elproblema recae sobre ellas y no les queda otro recurso que “arreglarse la vida comosea”, “buscarse la vida”. Para conciliar, al otro lado, o al lado, tiene que haber alguien.Pero al otro lado no hay nadie. Por eso no se concilia. Por eso “se buscan la vida”.

“Buscarse la vida” es una actitud, además de ser una expresión que refleja conenorme exactitud cuál es la situación real en la que se encuentra la cuestión de laconciliación, en estos momentos, para estas mujeres. Es una expresión que denotauna actitud activa ante cualquier situación de necesidad y/o contingente, además deimplicar un criterio de realidad en la que dicha situación, sobre la marcha, ha dequedar resuelta.

“Que tengo al niño malo y no puedo ir, un día, pero tres días seguidosno. O sea, es que ... Y te arreglas la vida como sea...”

“... todo lo que trabaje de más tengo que pagárselo a una cuidadorapara mi hijo, entonces...”

“Yo con mi hijo a las 7 de la mañana en el colegio, se tiene que levantara las 6.30”

Arreglarse la vida “cómo sea” quiere decir que no se cuenta, ni se tiene planificada,ni resuelta de antemano una solución o salida en caso de que se presente unacontingencia.

“Buscarse la vida” es salir para adelante con lo puesto, sin contar con nadie, ni conla pareja en gran parte de los casos, tirando de recursos puntuales, inesperados,coyunturales, informales, extraordinarios, excepcionales, o lo que toque/sea posible,en un determinado momento. O regulares u ordinarios-pagados cuando no quedaotra solución. O se puede afrontar el gasto. O no queda más remedio que afrontarlo.


“Pues de esa manera, madrugando, pagando una persona o haciendomuchas horas”

“Yo prefería trabajar doce horas y librar más, pero claro, si trabajo docehoras lo que hago es que a diario no estoy con él”

“Buscarse la vida” es por poner algunos ejemplos:

- Levantar a los menores a las 6.30h para dejarlos a las 7h en la guardería o elcolegio.

- Llevar a los menores enfermos al colegio o a la guardería porque no se puedefaltar al trabajo.

- Apañárselas cuando no se puede pagar a alguien para atender a los menores.

- Pagar a alguien, cuando no alcanza, para que los menores se levanten a una horamás razonable y lleguen al colegio a la hora de la entrada, no una hora antes dela entrada al trabajo de sus progenitores.

- Llevarse a los hijos enfermos a casa de quien sea, o que quien sea vaya a la casapara cuidarlos.

- Que no haya colegio pero haya trabajo/Llevarse discretamente a los hijos altrabajo porque no hay dónde ni con quién dejarlos.

- No tener plaza en guarderías. No poder pagarla. O, que sólo cubra la mitad de lajornada laboral.

- Tener a cargo a un menor discapacitado o con alguna enfermedad crónica y quehaya que atender tratamientos, revisiones médicas etc con cierta regularidad.

- Ser separada/o y tener menores a cargo.

- Hacer horas extraordinarias para cubrir los gastos que genera en el domicilio eltrabajo de la mujer fuera del hogar y no ver a los hijos.

- Que sea Nochebuena o Fin de año, tener guardia y nadie para quedarse con losmenores, etc...

Esto son sólo algunos ejemplos, por otro lado, todos ellos vinculados al hecho detener hijos y a situaciones más o menos extraordinarias o puntuales que se han deafrontar, pero el resto de trabajadoras/es también tienen necesidades que conciliary también han de buscarse la vida para estudiar, acudir al médico, hacer exámenes,hacer la compra, la comida, la colada, deporte por salud o por placer, visitar oatender a sus padres, a sus parejas, a sus amigos ...

“Buscarse la vida” exige elegir, y, por lo tanto, renunciar, por lo que siempre tieneun coste. Es una habilidad de supervivencia que las mujeres que trabajan fuera delhogar han desarrollado e incorporado.

“Tienes que elegir, aquí es elegir. Es elegir pasar un ratito todos losdías o librar días enteros”

“Buscarse la vida” significa, en estos sectores, que encuentran un grado, en lamayoría de los casos, muy elevado de dificultad para poder hacer compatible la vida


laboral y familiar, pero que, a pesar de contar con un apoyo generalmente bajo o nulode la pareja, del entorno laboral, de las instituciones, etc, tienen muy claro quequieren permanecer en el mercado de trabajo, y por ello se “buscan la vida”. Esdecir, toman las riendas como pueden, para no fallar, para no ser expulsadas delmercado de trabajo, tenga el coste que tenga y lo hacen en solitario.

“Nos cargamos, las mujeres nos cargamos muchísimo”

“Eso si es verdad”

“¿Tú sabes lo que es acostarte, acostarte después de trabajar toda unajornada desde por la mañana—-? ... De haber estado... ¡Arréglalos! Lomás estresante para mí toda la vida ha sido levantarme pensando ... ¡Tengo que arreglar a dos, darle el desayuno a dos, y ahora llevar a cadauno a un sitio y luego ya mi trabajo! O sea, yo cuando llegaba a mitrabajo iba ya...”

“... Extenuada...”

-“Ahora, ¡..después de estar trabajando todo el día...!, ¡vete corriendo apor los niños, los llevas corriendo a clase de esto y de lo otro, te vascorriendo otro rato al trabajo, te vuelves corriendo otra vez a porellos..., los bañas, los das de cenar...! ”

- “Y ¿DONDE ESTÁN LOS CHICOS?”

-“Mi marido, mi marido, se va por ej, ahora a las 6 de la mañana y llegaa las 8 de la tarde ¿Qué le puedo decir...? ¡Tiene clase de inglés! ....Y medirá ¡ a mí que me cuentas!

La prolongada ausencia de la pareja en el hogar, les lleva a asumir todo el pesoaunque se acompañe de una actitud más o menos crítica.

-“Y ENTONCES QUE HAY QUE HACER...?”

- (Hablan todas a la vez ) ... Después de todo eso,

te acuestas, y, tú marido ... ¡ es que se acuesta y hace grrruuu ...! (imitaun ronquido) (risas) y dices... ¿qué le ha pasado a éste...? ¡le haninyectado aquí...! (risas) Y tú te duermes y en cuanto el niño hace...,uuu.., ¡no que llore!, ¡a mí no me han llegado ni a llorar!, o sea, que semueva un poco más así o se levante sin hacer ruido... ¡te hacen losojos... güas! ¡No sé que pasa!

Nos parece muy importante destacar el hecho de que no haya/no se haga un usoextensivo y/o generalizado del término conciliación, y, desde la perspectiva que seacaba de describir, parece bastante coherente. No se trata de que haya unrechazo del término, que no lo hay, simplemente, lo que parece, es que no encajaen el discurso, y, al margen de otro tipo de razones, directamente relacionadascon el propio concepto, que habría de ser interrogado y propuesto como objeto deuna seria reflexión, en este caso, resulta coherente que no se utilice, porque eltérmino conciliar aparece asociado inicialmente en la mente de las mujeres con:


“llegar a un acuerdo”, “acordar algo”, “un trato justo”, “confortabilidad”, “juicio deconciliación”, etc.

Todas ellas son frases sacadas de los grupos

“Llegar a un acuerdo, acordar algo”

“Si, con quien sea, estamos hablando de la empresa, pues con laempresa y con uno mismo...”

“A llegar a acuerdos, a un trato justo, amable..”.

“A estar a gusto, a mi me... sugiere, confortabilidad me da ese nombre”

“A mi me suena a juicio de conciliación”

Como se puede observar, todas estas asociaciones, aunque no son las únicas,implican la existencia de más de un sujeto. Implican al menos la de un “otro” conquien “llegar a tal acuerdo”. Pero además, cuando alguien quiere llegar a un acuerdoes, o bien porque no se conoce la posición del otro, o porque conociéndola no se estáde acuerdo con ella - no se comparte-, y, cuando esto sucede, y cada parte poseeun interés diferente o encontrado, lo que se tiene es un conflicto, y si dicho conflictoestá atravesado por la asimetría que introducen las relaciones de poder, resultabastante claro que hay poco o nada que acordar, o quizás se pueda negociar algo,pero mientras sucede o no sucede, continúan siendo las depositarias del conflicto yno pueden conciliar, sólo les queda “buscarse la vida”: solas, con sus parejas,transfiriendo la solución del conflicto a otras mujeres... Es una cadena. No es unproblema individual, ni personal, ni de pareja. Es un problema social total. De aquí lanecesidad de abrir una reflexión profunda sobre la cuestión de conciliación, puestoque de un problema social total se trata.

Sin embargo, la articulación social del problema lleva a las mujeres a vivenciarlocomo un problema personal, como consecuencia de la vigencia del modelo de ladivisión sexual del trabajo. Existen aún demasiados elementos culturales que obturanun correcto enfoque del problema como se puede observar en la siguiente cita.

“Poder seguir en el trabajo, poder seguir con tu familia, no abandonarninguno de los dos, el poder estar con tus hijos o familiares, porque noson siempre tus hijos, poder atenderlos lo suficientemente correcto,compaginando eso con tu horario laboral”

“Claro, sin tener que abandonar nada, como me ha pasado a mí”

“En mi caso he tenido que dejar de trabajar, así que mira”

La cuestión de la conciliación, la posibilidad de conciliar, ya se ha dicho, no soloafecta a las mujeres, ni tampoco sólo pasa porque sus parejas participen en unreparto igualitario de responsabilidades o tareas, que sin duda es pertinente, sinoque afecta a toda la estructura social. Es un tema transversal e implica a todos losagentes económicos y sociales: empresas, sindicatos, gobiernos; a la forma deorganización social: escuelas, sanidad, educación, servicios sociales, colegios,horarios, comercios, calendario, vacaciones, etc, por lo que cualquier intento serio


de abordarlo pasa muy en primer lugar por una definición del concepto y de suslímites, de las causas que generan el actual desequilibrio y por la toma de concienciade que la solución de este problema sólo es posible desde la corresponsabilidad.

3.2. El horario: la duración de la jornada

El desarrollo de la presente investigación ha permitido identificar que la situaciónactual de la conciliación, en los sectores en los que las mujeres se encuentraninfrarrepresentadas, es de enorme dificultad y la misma aparece directamentevinculada al factor tiempo.

El factor tiempo es un elemento básico puesto en juego para poder conciliar,además de para trabajar como es obvio. De hecho, cuando se habla, en términosgenerales, de conciliar la vida laboral y familiar o personal, a lo que se alude es a lanecesidad de gestionar de manera compatible dos contextos, el laboral y el familiaro personal, pero la tensión que se produce o el conflicto que surge entre ambosespacios se da por la superposición e incompatibilidad entre el tiempo exigido parael trabajo productivo y el tiempo exigido para el trabajo reproductivo, todo ello sinhaber incorporado aún el cómputo de otros tiempos necesarios también para la vida:el tiempo de ocio, tiempo de salud, tiempo de educación y formación, tiempo deafectos, etc...

La posibilidad de conciliar la vida laboral y la vida personal o familiar pasa por laarticulación de diversos factores, agentes, situaciones, etc, y, también por losdiferentes tiempos. Por lo tanto, está sujeta a múltiples variables. Sin embargo,dentro de la variable o factor tiempo, hay una dimensión que siempre se presentacomo “crucial” ya que de ella depende, en gran medida, la posibilidad o la dificultadpara poder conciliar: es el horario/la duración de la jornada laboral.

En este sentido, el discurso producido tanto en los Grupos de Discusión como enlas Entrevistas en Profundidad ha dejado patente con rotunda claridad que el horarioes percibido y se constituye en el principal obstáculo para la conciliación en lossectores estudiados en los que la mujeres se encuentran infrarrepresentadas, sibien existen diferencias de intensidad y de grado entre sectores y empresas.

Como se podrá ir viendo, a lo largo del presente capítulo, el horario o duración dela jornada es un tema clave no sólo para entender la situación actual de laconciliación en estos sectores, sino para entender la situación actual desde unaperspectiva estructural, mucho más amplia y profunda. Es decir, para entender lareal dimensión y envergadura de la cuestión de la conciliación de la vida laboral yfamiliar o personal, en el seno de nuestro modelo de desarrollo económico yproductivo.

Aunque este pudiera parecer un objetivo demasiado ambicioso para la dimensiónde una investigación de estas características, a veces, sucede en ocasiones eninvestigación, el azar nos lleva a identificar o descubrir una mirada con la que inicial-


mente no se contaba o al menos no aparecía en el horizonte inicial de la investi-gación. Pues bien, en este caso, el azar de los resultados obtenidos, nos ha colocadoante determinadas diferencias encontradas entre los distintos sectores y empresasestudiados, que nos han conducido a la idea de que lo que aquí está pasando o se hapodido identificar, aunque pudiese parecerlo inicialmente, no constituye un rasgodiferencial o específico de los sectores considerados tradicionalmente masculinos,sino más bien, que las situaciones más extremas o de mayor dureza que se puedenencontrar en estos sectores, constituyen un escenario radicalizado que permitevisualizar con mayor claridad y nitidez la dimensión del problema que estamostrabajando, por lo qué, aunque se seguirá respetando el marco sectorial al que estásujeto la presente investigación, a partir de ahora se hablará de conciliación en unsentido general, pues, como se ha dicho, así lo permite el análisis de las conclu-siones a las que nos ha llevado el presente estudio, muy en particular, a partir delanálisis y el estudio de los horarios.

Con el fin de facilitar la lectura de lo que se quiere decir y ofrecer una sencilla yrápida visualización y entendimiento del problema, vamos a construir un escenario apartir del cual se dará cuenta de esta cuestión.

Aunque la conciliación de la vida laboral y la vida personal o familiar, como se hadicho, no sólo se articula por el horario, sino que está sujeta a diversos y múltiplesfactores, si tuviésemos que proponer un modelo hipotético o ideal equilibrado deconciliación entre la vida laboral y la vida familiar o personal, tomando como puntode partida una jornada laboral estandarizada de cualquier sector del mercado detrabajo, en el contexto de un día natural, es decir, de 24 horas, propondríamos elsiguiente prototipo.

El siguiente esquema se presenta como hipótesis de partida/prototipo paraanalizar la situación actual de la conciliación.

VIDA LABORAL SUEÑO / DESCANSOVIDA FAMILIAR / PERSONAL

PROTOTIPO O MODELO EQUILIBRADO DE CONCILIACIÓN DE LA VIDA LABORAL Y LA VIDA FAMILIAR O PERSONAL

EJE DÍA 24 HORAS

TIEMPO DE TRABAJO TIEMPO FAMILIAR/PERSONAL TIEMPO DE REPOSICIÓN

8 HORAS8 HORAS 8 HORAS


Se trata de una jornada tipo aplicable a cualquier sector del mercado de trabajo,en el contexto de un día natural de 24 horas, dividida en tres jornadas de 8 horas:

- Una jornada estándar de 8 horas de jornada laboral.

- Una jornada estándar de 8 horas de descanso.

- Una jornada estándar de 8 horas para: Desplazamientos = +/- 2 horas;Comidas = +/- 2 horas; Compra, clases, colegios, preparación de comida ycualquier tipo de tarea destinada a la atención de necesidades personales,familiares, de ocio etc...

Es un prototipo o modelo hipotético e ideal de equilibrio que contempla lasdiferentes parcelas o áreas de necesidades de los individuos, pudiendo supuesta-mente llevar a cabo un desarrollo integral de su persona sin que tenga que darse unenfrentamiento o incompatibilidad entre el tiempo dedicado al trabajo productivo y eltiempo dedicado al trabajo reproductivo.

Ahora bien, si retirásemos el tiempo de sueño, puesto qué, aunque el tiempodestinado al descanso puede tener una cierta oscilación, es un tiempo inexpugnable,es un tiempo biológico para la vida, y, en consecuencia, carece de objeto incluirlo enel cómputo más allá de su propia función, si bien, más adelante, será retomado parasu cómputo en otro sentido.

Nos quedaríamos, en consecuencia, con el siguiente esquema.

VIDA LABORAL VIDA FAMILIAR

MODELO EQUILIBRADO DE CONCILIACIÓN VIDA LABORAL / VIDA FAMILIAR-PERSONAL

TIEMPO FAMILIAR/PERSONAL

SUEÑO / DESCANSO

TIEMPO DE REPOSICIÓN

8 HORAS

TIEMPO BIOLÓGICO

TIEMPO DE TRABAJO

EJE DÍA 16 HORAS

8 HORAS8 HORAS


Es decir, con una jornada tipo de 16 horas, aplicable a cualquier sector delmercado de trabajo, dividida en dos jornadas de 8 horas:

- Una jornada estándar de 8 horas de jornada laboral + Una jornada estándar de 8horas para: Desplazamientos = +/- 2 horas; Comidas = +/- 2 horas; Compra,clases, colegios, preparación de comida y cualquier tipo de tarea destinada a laatención de necesidades personales, familiares, de ocio etc...

Ahora bien. Uno de los rasgos señalado como característico de estos sectores, porparte de las personas que trabajan en ellos, es que el tiempo total destinado a lajornada laboral suele ser muy largo y exceder las ocho horas por diferentes razones.Es posible encontrar alusiones relativas a los horarios en este sentido en todos loscolectivos estudiados. Para todos ellos el horario y los turnos de trabajo constituyenun auténtico handicap que afecta no sólo a la conciliación sino también alta rotaciónde personal en estas empresas. Así pues se dirá que es una profesión muyestresante porque se realizan muchas horas. Veamos algunas citas de diferentesgrupos y sectores de actividad,

“Son de los trabajos que son muchas horas...”

“ ...En este sector son unas jornadas de trabajo que son maratonianas,entonces, posibilidad de la familia y el trabajo es dificilísimo...”

“¿LA JORNADA ES DE OCHO HORAS?”

“Sí pero depende, Yo no echo 8 horas nunca. Tienes que irantes,preparar ...”

Se habla de ello como una cuestión específica sectorial, aunque desde nuestraperspectiva, este punto no esté tan claro. Puede que el alargamiento de la jornadasea un rasgo característico de la jornada laboral de esos sectores, pero no son losúnicos. Más bien parece como si de un virus o una nueva moda se tratara, que sepropagara a toda velocidad en la cultura del trabajo de los últimos tiempos. Así puesaunque se lo considere un rasgo característico de estos sectores, se ha de decir queno es específico de ellos, puesto que se da y puede ser encontrado en cualquieractividad.

De este modo, una de las peculiaridades que parece caracterizar a los sectoresconsiderados tradicionalmente masculinos es la dificultad o inviabilidad paramantener el reparto del tiempo dentro de estos parámetros descritos, es decir, de lajornada estándar. Por razones de diversa índole, en estos sectores se produce undeslizamiento del tiempo de trabajo sobre el tiempo de la vida personal o familiar, aveces sistemático, que dificulta o hace inviable cualquier posibilidad de conciliaciónpara cualquier persona que trabaje en ellos, si bien afecta de forma más directa alas mujeres como consecuencia del reparto de roles y de la división sexual deltrabajo, cuyo modelo, en la realidad, sería el siguiente:


Téngase en cuenta que dicho deslizamiento no responde a una ligera prolongaciónde la jornada de carácter puntual, de lo que se habla es de estar dando servicios ocubriendo turnos de servicio que han sido concebidos con una duración superior alas 8 horas, por lo que la jornada estándar se verá claramente rebasada. Respondea la forma en que es concebida la organización del trabajo. En este sentido, lapráctica de hacer horas extraordinarias en estos sectores es algo completamentegeneralizado y, desde luego, percibido como una ventaja o contrapartida por parte detrabajadoras y trabajadores.

“Es una profesión que estresa, son muchas horas de trabajo, son docehoras de trabajo, en algunos casos catorce y hasta dieciséis..., pasasmás tiempo...”

De este modo, si se vuelve al prototipo o modelo equilibrado de conciliación queveníamos proponiendo, y proyectamos un escenario hipotético de una jornada con laduración descrita en la cita anterior, es decir, de doce, catorce o dieciséis horas, elpanorama que se reflejará será el de la completa superposición del tiempo detrabajo sobre el tiempo personal o familiar que queda de parcial a totalmenteeclipsado, por lo qué, un escenario de tales características lo que permite constatarya no es un desequilibrio o dificultad para conciliar ambos ámbitos o espacios. Loque señala es de una ruptura, que hace inviable cualquier posibilidad o intento deconciliación, tal y como queda reflejado en la siguiente cita.

“Claro, porque el día tiene 24 horas. Si yo estoy 13 en la empresa..., 8durmiendo..., Se acabó. No hay más conciliaciones.

Nos quedaríamos, en consecuencia, con el siguiente esquema.

VIDA FAMILIAR

SITUACIÓN REAL DE CONCILIACIÓN VIDA LABORAL / VIDA FAMILIAR-PERSONAL

MAYOR DIFICULTAD O INVIABILIDAD PARA CONCILIAR

TIEMPO DE TRABAJO TIEMPO FAMILIAR / PERSONAL

HORAS HORAS

VIDA LABORAL

EJE DÍA 16 HORAS

VIDA FAMILIAR


Existen múltiples razones para justificar, razonar, entender o convencer de porquétodo esto es así. Cada agente implicado tiene sus argumentos, pero con el fin de noconvertir la investigación en un catálogo de situaciones bien conocida tanto porlas/os trabajadoras/es como por las empresas, sindicatos etc, se ha consideradopertinente optar por un tratamiento general de la información que remita a losconceptos, ideas o situaciones, relacionadas con la dificultad para conciliar, si biense recurrirá a algunas citas para ilustrar tales dificultades.

Es una profesión que estresa, son muchas horas de trabajo, son docehoras de trabajo, en algunos casos catorce y hasta dieciséis..., pasasmás tiempo...”

“Al principio de este trabajo, hasta que te acostumbras, yo empecétrabajando doce horas...”

En cualquier caso, ésta es la situación actual de la conciliación en estos sectores, unasituación de máxima dificultad si se tiene en cuenta la duración de las jornadas. Sehacen demasiadas horas. Aunque se parta de jornadas estándar de 8 horas, siemprehay algún motivo no puntual, sino que forma parte del concepto y organización deltrabajo, por el que se alargan. En algunos casos, la prolongación es tan dilatada que, dehecho, no es que no sea posible la conciliación, no es posible ninguna otra cosa.

“Si, nuestro sector estaba muy mal. Nosotros hacemos 3 ? horas dejornada, o sea, a parte de las 8; 11 ? horas, y luego a partir de ahí lashoras extraordinarias, o sea, 17 o 18”

RUPTURA DEL EQUILIBRIO INVIABILIDAD TOTAL PARA LA CONCILIACIÓN


SUEÑO / DESCANSO

TIEMPO DE REPOSICIÓN

8 HORAS

TIEMPO BIOLÓGICO

TIEMPO DE TRABAJO

EJE DÍA 16 HORAS

12..., 14..., 16..., HORAS

VIDA LABORALVIDA

FAMILIAR


? HORAS


A pesar de todo ello, se reconoce que actualmente hay una situación en la que sehan modificado algunas condiciones que suponen una sensiblemente mejoría a nivelpersonal. En algunos casos, se ha empezado a hacer cuadrantes, antes no serealizaban, lo que supone tener un cierto control sobre los días y los horarios de lasjornadas de trabajo con suficiente antelación, lo que implica un incremento de laautonomía personal y una cierta planificación de la vida personal y familiar, y de lostiempos disponibles para la conciliación hasta ahora inviables.

“Yo me remonto a una situación de hace tres años. Es decir, la situaciónen ese sentido ahora es mucho mejor. ¿qué efectivamente no, es decir,lo que es conciliación de la vida laboral y familiar no está..., pero muchomejor que hace tres años, en el sentido que se ha conseguido por lomenos una cosa tan sencilla como que cualquiera sabe que mañana, alo mejor va a poder ir a buscar a su hijo al colegio, porque sabe que vaa terminar a tal hora y termina”

La prolongación de la jornada no sólo tiene que ver con una forma de organización deltrabajo, tiene que ver también con otro aspecto que, aunque es valorado positivamentedesde el punto de vista económico, genera cierta ambivalencia. Nos referimos a laposibilidad, más o menos regular o sistemática, de realizar horas extraordinarias.

Las horas extraordinarias constituyen una práctica generalizada en estossectores, se valoran positivamente porque representan un incremento considerabledel salario, aunque suponen un sacrificio que agudiza la incompatibilidad radical, enmuchos casos, para compaginar la vida laboral y la familiar o personal, por lo queconviene detenernos a observarla desde el prisma del salario.

“Aquí quien quiera hacer horas, tiene todas las del mundo”

“La gente que necesite dinero, puede sacarse mucho dinero”

“ Claro, esa es la gran ventaja de este trabajo”

En muchos de los casos, y en unos sectores más que en otros, la retribuciónsalarial en las categorías con las que venimos trabajando, no es muy elevada y sueleser insuficiente para el mantenimiento de la economía familiar, por lo qué, auncuando se da una elección “voluntaria” de su realización, las horas extraordinariasson también la expresión de un salario insuficiente que, de no ser completado porellas, no alcanza para atender sus necesidades.

“Tampoco es un sueldo así muy eso. Para tener dinero cada mestienes que hacer un montón de horas ¿qué pasa? Te quitas vida. Yono tengo vida”

Esto es particularmente así en el caso de las familias monoparentales, que ven eneste sector y en la posibilidad de realizar horas extraordinarias, una salida y unaoportunidad para incrementar el salario y así poder afrontar unos pagos que no sonabordables para personas con economía de única entrada.

“Yo empecé porque me separé y lo que pasa a muchas personas quepasan por eso. Ves que tienes que trabajar y era lo que había, era donde


había trabajo y donde a base de horas poder tener un sueldo mejor ypagar todo lo que yo tenía que pagar.”

Por otro lado, las horas extras son una práctica clásica en los sectores tradicional-mente masculinos, y, ésta no es una cuestión azarosa, sino una consecuencia derivadadel reparto tradicional de roles y de la división sexual del trabajo que ha llevado tradicio-nalmente a la implantación de jornadas muy largas o prolongadas, absorbiendo eltiempo “libre” del varón en aras a la rentabilidad y que retorna en ellas como contra-partida a la completa disponibilidad del varón hacia su trabajo y la empresa.

Las horas extraordinarias, si bien poseen el carácter económico positivo señalado,también constituyen una expresión de la mentalidad o visión masculina dominantesobre la cultura del trabajo: duración de la jornada y forma de organización deltrabajo. En este sentido, no ha de extrañarnos que sean las propias mujeres las queseñalicen la existencia de un problema de invisibilidad, cuando apuntan tener laimpresión de ser invisibles, en sus sectores y en sus empresas, por una razón obvia:todo el mundo parece sustraerse a la cuestión de que ellas, las mujeres, y muchomás cuanto más se desciende en la escala de profesiones, no sólo están asumiendolas responsabilidades vinculadas al trabajo fuera del hogar, sino qué, lejos deabandonarlo, siguen atendiendo y realizando su rol tradicional sin rebajar su nivel deexigencia, y manteniendo un compromiso con lo familiar y lo doméstico de la mismaenvergadura que si permaneciese trabajando sólo dentro del hogar.

“Con tanta historia de la ley de conciliación de familia y trabajo, almenos unas facilidades porque nosotros no tan sólo tenemos que lidiarcon que ya tienes que llevar la casa, sino que además compaginar unturno...”

El entorno laboral no sólo se sustrae a dicha realidad, sino que les es devuelta enforma de amenaza de exclusión. Una denuncia respecto a su déficit de disponibilidadrespecto a un hombre.

“De todas formas en las empresas no somos vistas, como dice lacompañera, no nos ven en que nosotros tenemos que llevar niños,casa... Simplemente , y a mí me lo han dicho. Dicen, mira, pues haymuchos más trabajos, búscate otro”.

“Como diciendo, este es un trabajo de hombres no de mujeres”

“Eso la misma empresa”

Es decir, hay un problema de invisibilidad. ¿Esto que significa? Significa entreotras cosas que hay un entendimiento erróneo del concepto de igualdad.Generalmente, tanto las empresas como algunos de sus mismos compañeros, sesustraen, bajo la idea de un tratamiento igualitario, a la realidad de que tienen queatender determinadas situaciones para las que no disponen de ningún apoyo oelemento sustitutivo para ocuparse de ello, por lo qué cualquier problema o contra-tiempo que se les presente les es devuelto desde la lógica de la rigidez del cumpli-miento de la jornada y desde la lógica de la negación y del desentendimiento deentrar a considerar la situación.


“... es que el problema es que las mujeres no somos vistas en estesector y la conciliación familiar y laboral no existe.”

“No existe. No somos vistas. Valoradas” “Y les da lo mismo como estétu hijo o como ...., pero tú tienes que cumplir la jornada”

“Y les da lo mismo como esté tu hijo o como, pero tú tienes que cumplirla jornada”

Pero la invisibilidad no es de las mujeres, que están ahí, en sus puestos y en suscentros de trabajo, trabajando, cumpliendo con las prolongadas jornadas, al igualque el resto de sus compañeros, como si al salir de allí, de sus centros de trabajo,nada las esperase fuera para empezar otra jornada laboral, la doméstica, adiferencia de sus compañeros, que puede que “ayuden en casa”, pero no cierran sujornada laboral pensando que al salir tienen que empezar otra, la domestica, alfrente de esa responsabilidad, organización, planificación y parcial o total realizaciónestán sus parejas: las mujeres. La invisibilidad es la del trabajo no mercantil, tannecesaria y funcional para el sistema económico dominante.

Invisibilidad del trabajo no mercantil, tan necesaria para que las mujeres siganasumiendo en solitario el coste de reproducción de la mano de obra / mantenimientode la fuerza de trabajo en condiciones óptimas para el capital, y, tan funcional yventajosa para el sistema económico dominante que traslada o transfiere a la familiadicho coste de reproducción. Al no asignársele o reconocérsele al trabajo reproductivoun valor económico o monetario, se le expulsa de la lógica mercantil, por lo que unavez desinvestido de valor económico alguno, sobre todo, al aparecer como exento ocarente de valor de cambio en la lógica mercantilista, el trabajo reproductivodesaparece, queda invisibilizado y su coste también. Invisibilidad, por tanto, que esgarantía para que nada cambie. Nos remitiremos al ideólogo de la Tercera Vía parasubrayar esta cuestión. Veamos lo que decía este teórico social, Anthony Giddens, enel año 1998 cuando daba cuenta de este problema, siempre presente y siempre insufi-cientemente dicho, en los siguientes términos. “La ocupación del ama de casasupone entre un 25% y un 40% de la riqueza creada en los países industrializados. Eltrabajo doméstico mantiene al resto de la economía al dar servicios gratuitos de losque depende gran parte de la población trabajadora”.

Esta situación, de momento, es “cómoda” para todos, excepto para la mujeres, queobjeto, en este caso, de un trato claramente discriminatorio, y carentes o conescasos recursos económicos, para resolver mediante el coste de reemplazamiento,(es decir, que claro que tiene valor económico y monetario el trabajo reproductivo) laabsorción del coste de reproducción que les ha sido transferido, recurren a canalesafectivos –otras mujeres de la familia-, o se contrata en condiciones precarias aotras mujeres con una posición inferior, más frágiles, -en este sentido, la posibilidadde conciliar también es una cuestión de clase- con lo cual, de nuevo se sitúan a símismas y a otras mujeres fuera de la lógica mercantil y se reproduce, por tanto, lacadena de transferibilidad del coste de reproducción a mujeres con una posicióninferior, en ocasiones, cada vez más, a mujeres inmigrantes, por lo que la dimensióndel problema se inserta de lleno en el modelo vigente de desarrollo económico


global. Es decir, que se reproduce de nuevo la desigualdad pero ahora en el contextode la economía globalizada.

Ésta sería una transferibilidad diacrónica, es decir vertical, puesto que sedesarrolla en relación a la cadena de la lógica de clases o estatus socioeconómicodentro de la estructura social. Pero también se da otra transferibilidad que essincrónica, es decir horizontal, de la que sólo se ha hablado parcialmente al aludir alas mujeres inmigrantes, pero que tiene, además de ésta, otra dimensión transna-cional asociada a la nueva división internacional del trabajo. La nueva economía dela libre circulación de capitales, de la deslocalización, etc, está desplazando laproducción, evidentemente bajo la búsqueda constante del incremento del beneficio,a países en los que el trabajo se realiza en condiciones laborales inadmisibles en lospaíses industrializados, donde el carácter primario de la necesidad y la supervi-vencia, la abundancia y bajo coste de la mano de obra, y la falta de protección yregulación del mercado de trabajo agudizan la desigualdad y hacen impensableplanteamiento alguno en relación a la cuestión de la conciliación como problemaglobal. De este modo, la intolerancia hacia determinadas condiciones de trabajo queno son aceptadas en los países desarrollados, quedan transferidas por efecto de ladeslocalización a otras mujeres, a otros hombres y mujeres de países desindustria-lizados. De ahí que se esté considerando el problema de la conciliación no sólo comoun problema social total, sino como un problema global en el contexto de laeconomía globalizada.

Expuesto pues, el fortísimo componente económico que tiene el problema de laconciliación, además de otros culturales que han de ser abordados desde otraperspectiva, y considerando las condiciones laborales detectadas en el discretoestudio dedicado a estos sectores en relación a la dimensión social del problema,queda bastante claro, desde esta perspectiva global, que lo que se plantea es unproblema de sostenibilidad. La búsqueda de beneficio es un derecho legítimo de lasempresas, pero la nueva “velocidad” de vértigo a la que se están generando dichosbeneficios y que constituye el auténtico salto cualitativo de la nueva economía, estavelocidad, derivada de la revolución tecnológica, de la era de la información, hadividido de nuevo el mundo en dos, o al menos en uno por el que se circula a dosvelocidades:

- El mundo económico que, basado ya en la información más que en el capital,circula, por encima de países y estados, con una capacidad de cambio y derespuesta inmediata, a la velocidad de la luz, propias de otra dimensión.

- Y, un mundo real social, el de las personas, subordinado a la lógica de la nuevaeconomía globalizada, que por mucho que quiera avanzar viaja a la velocidad deun dromedario.

Por otro lado, las horas extraordinarias parecen ser más obligatorias quevoluntarias.

“Otro problema que hay, yo en otros sectores no sé como andarán desueldos, pero en el nuestro es bastante precario, porque si tuviéramos


que trabajar 8 horas, pues a lo mejor se podría llevar mejor lo de la vidalaboral y familiar, pero al ser el sueldo precario, te ves obligado atrabajar 12 horas y a hacer muchísimas horas extras. Porque situviéramos un sueldo más o menos normalito, pues no tendríamos quehacer esas horas pero en nuestro sector es inviable, las tienes quehacer porque el sueldo es que no te llega.”

En muchos de los casos, y en unos sectores más que en otros, la retribuciónsalarial en las categorías con las que venimos trabajando, no son muy elevados, ysuele ser insuficiente para el mantenimiento de la economía familiar, por lo qué,aunque se de una elección “voluntaria” de su realización, la misma también esexpresión de un salario que, de no ser completado por ellas, no alcanza para atendersus necesidades.

-“Tampoco es un sueldo así muy eso. Para tener dinero cada mestienes que hacer un montón de horas ¿qué pasa? Te quitas vida. Yo notengo vida”

Esto es particularmente así en el caso de las familias monoparentales, que ven eneste sector y en la posibilidad de realizar horas extraordinarias, una salida y unaoportunidad para incrementar el salario y así poder afrontar unos pagos que no sonabordables para personas con economía de única entrada.

-“Yo empecé porque me separé y lo que pasa a muchas personas quepasan por eso. Ves que tienes que trabajar y era lo que había, era dondehabía trabajo y donde a base de horas poder tener un sueldo mejor ypagar todo lo que yo tenía que pagar.”

Por último señalar, que también emerge una vertiente del discurso más intimista,pero de una enorme fuerza. La siguiente cita pone de manifiesto las implicacionesque una jornada laboral prolongada y organizada en turnos, tiene sobre la vida de laspersonas en todas sus dimensiones: familiar, personal, salarial, afectiva,emocional..:

“Cuando eres joven, que es la edad, se supone, todo tiene épocas,que tienes que salir con la novia o con lo que sea, o si estás casado,tienes que salir, tienes que quedar con los amigos para salir elsábado a cenar, o a tal, o, cual, joder este sector nuestro no te lopermite, de verdad que no te lo permite. No te permite tener unarelación de amistad, porque yo, no sé, ahora es distinto también unpoco, pero tampoco se libran todos los fines de semana, porque tepodía decir que infinidad de gente, hay muchos meses que no libraningún fin de semana, entonces, la vida esta familiar y de amistad yla relación de amistad, no la puedes mantener, porque es imposible,porque lo normal, siempre lo normal entrecomillado, por supuesto,lo normal es que alguien trabaje de lunes a viernes de 7 a 3, lonormal que se había dado en este país siempre, y nosotros pertene-cemos a un sector que es todo lo contrario a eso, además lo que pasa


es que pasas muchas horas fuera de tu casa y tu no puedesmantener, lo que yo te digo, una relación ni con tu mujer, leche,hablando en plata, porque es que estás poco en casa, y cuando ellaestá, o los niños están, porque no hay colegio, porque es el sábado oel domingo, tu tampoco estás. Y llega una Navidad, que todo elmundo come en familia o cena en familia, y tu tampoco estás. Eso esduro...”

“Yo hay días que salgo por la mañana a trabajar y cuando vuelvo, a laniña no la veo, porque está ya dormida porque tiene que ir al colegio, yeso día tras día, no la ves”

Es decir, la duración de la jornada, unido a la rotación y organización en turnos,impone unas secuencias de vida que no coinciden ni se corresponden con las de lamayoría de la gente, ni del calendario, ni siquiera con su entorno mas próximo, elfamiliar. Se considera que todo ello tiene una fuerte influencia e impacto en eldesarrollo de las relaciones de pareja y en las relaciones con los hijos, en las que aveces es tan escaso el contacto que acaba en rupturas y separaciones.

- ... el día normal de trabajo, pues a lo mejor estás llegando a las 9 olas 10 de la noche, raro es el día que llegas a las 6 de la tarde, a las 3.Entonces, se hace, por lo menos, yo personalmente, se hace muy difícily muchos momentos de tensión en la pareja, es decir, justamente poreso, los horarios de trabajo. Son irreconciliables.

-“Los niños pequeños también se dan cuenta de las cosas, porque yotengo una niña de 6 años y muchas veces me pregunta que porqué novoy a buscarla al colegio. Porque ella ve que van todos los padres abuscar a los niños y que el suyo no va. También se dan cuenta de esascosas los niños.”

En este sentido, quizás se echa en falta una mirada capaz de evaluar losefectos secundarios de desestructuración social y familiar asociados a determi-nadas condiciones de trabajo existentes en algunos sectores, como las jornadasde larga duración y los turnos rotativos. En algunos casos, se llega a manifestaruna conciencia generalizada respecto a que la dificultad para conciliar se vereflejada en el elevado número de personas separadas que hay en su entornolaboral.

“Aquí en nuestro sector los monoparentales son cantidad porque teafectan los turnos, y la posibilidad de conciliar es dificilísimo ¿Esocomo se ve? En la cantidad de personas separadas que hay en estesector. Es alucinante. Yo entré porque me separé, pero los que estáncasados y que se han separado después también son cantidad. Nohay ayudas para conciliar la familia en el trabajo, yo no la veo porninguna parte.

En definitiva, todo el mundo parece estar de acuerdo en que el horario es el gran“enemigo” de este sector. Esto es visto así incluso por las empresas,


“El de siempre, el de siempre. El horario, el horario, el horario. Ese esel gran mal de este sector”

3.3. El déficit de medidas para la conciliación fuera del marco regulado

Por último, la tercera cuestión que define cuál es la situación actual de laconciliación es el déficit de medidas para facilitar la conciliación que caracteriza alos sectores en los que las mujeres se encuentran infrarrepresentadas.

Es evidente que tras la situación descrita en los capítulos anteriores no puedesubyacer un entorno laboral ni una política de RRHH particularmente sensiblerespecto a las necesidades de conciliación de la plantilla. Las medidas para laconciliación son las recogidas en el marco regulado.

Esta situación es debida fundamentalmente a tres razones:

a) La ausencia de una cultura de la conciliación en las empresas.

La tardía incorporación de las mujeres a algunos de estos sectores, unos más queotros, el escaso peso que tiene su presencia en el conjunto de la plantilla, unido a lainercia de una cultura de empresa que tradicionalmente se ha desarrollado ysostenido sobre parámetros de un clima laboral exclusivamente masculino, provocaque en las empresas se de una falta de sensibilidad que las coge desprevenidas. Enprincipio, no se trata de que no haya medidas o no se quieran adoptar, es que laincorporación de mujeres, por extraordinaria, se le quiere dar un carácter denormalidad, entendiendo por tal normalidad que todo siga funcionando como estabaorganizado y como venía funcionando.

Este planteamiento, como se vio en el capítulo anterior, no es el más correctopues invisibiliza el trabajo no mercantil de las mujeres. Pero esta aparentenormalidad, en realidad es el reflejo del criterio erróneo que se practica enrelación a la igualdad de oportunidades: la ausencia de medidas es entendidacomo la expresión de una igualdad real entre las mujeres y los hombres de laplantilla.

La tónica predominante se circunscribe a las medidas establecidas por ley y en losconvenios colectivos que en algunos casos han sido objeto de mejoras, por la especi-ficidad de la actividad desarrollada, como es el caso de la baja por maternidad deriesgo a la que se pueden acoger las mujeres que trabajan en los sectores detransporte y seguridad durante todo el periodo de gestación, o se completa el salariodesde el 75% hasta el 100%.

También se ha realizado alguna ampliación en cuanto a la posibilidad de flexibilizary elegir la forma de coger el permiso de lactancia acumulándolo, así como acogersea la reducción de jornada aunque esta sea una práctica poco utilizada, por la mermadel salario que conlleva y por el riesgo asociado a la posible pérdida de un puesto odestino que ha podido llevar mucho tiempo conseguirlo.


-“ Sí, en esta parte estamos todavía un poquito iniciando el cauce, no lotenemos ni desarrollado ni nada, un poco en fin, en función de lo quelas personas vayan pidiendo.”

b) La ajeneidad respecto a las necesidades de conciliación.

La ajeneidad es la actitud predominante que se puede encontrar en las empresas enrelación a la conciliación. Hay una percepción muy fuerte de que las necesidades deconciliación pertenecen al ámbito privado. En realidad esta ajeneidad es el corolario de lainvisibilidad del trabajo no mercantil explicado en el capítulo anterior. En consecuencia, sepuede deducir que dicha ajeneidad es la garantía para el empresariado de no asumir oaceptar ningún tipo de responsabilidad respecto a este tipo de cuestiones, muy enparticular, todo aquello que pudiera significar algún tipo de coste económico.

“No hay ayudas para conciliar la familia en el trabajo, yo no la veo porninguna parte”

c) El coste económico de la conciliación.

Por último señalar, que cualquier medida destinada a la conciliación, desde luego quetiene un coste económico, hasta ahora transferido a las familias. De ahí la resistenciahacia la adopción de medidas. En la medida en que, como ya se ha explicado, dichocoste derivado es el de reproducción de la mano de obra, resulta obvio, aunque no sequiera aceptar, que sobre las empresas también recae la responsabilidad de absorberno toda, pero si una parte de dicho coste, por lo que, no sólo es necesario que semodifique esta actitud de ajeneidad, sino que asumir una parte de dicho costeconstituye una parte de la responsabilidad social de las empresas, puesto que elproblema solo puede abordarse con eficacia desde la corresponsabilidad, por lo quehabrían de ajustarse, con la misma flexibilidad que se ajustan a los cambioseconómicos, a los cambios estructurales que se producen en la sociedad del siglo XXI,por otro lado, sin olvidarse, de que en gran medida dichos cambios son unaconsecuencia de la vertiginosidad con la que cambia el sistema económico y productivo.

En este sentido, dicho coste ha de ser entendido y tratado como una inversión, nocomo un gasto.

“... Porque no se va a solucionar el problema, porque el empresario loque va a decir es, oye, menos dinero lo que quieras ¡eh!. El empresariolo va a decir muy claro... Eso es lo que yo veo”

4. EXPLORACIÓN DE POSIBLES MEDIDAS Y VIABILIDAD EN ELMARCO DE LAS EMPRESAS

¿Cuáles deberían ser las fórmulas de conciliación de la vida laboral y familiar delas mujeres en estos sectores y sus posibilidades de ponerlas en práctica?

La primera condición, que no medida, para que sea posible la conciliación en lossectores en los que las mujeres se encuentran infrarrepresentadas es el cumpli-miento del Estatuto de los Trabajadores y de los Convenios Colectivos.


La 1ª medida sería definir con claridad y exactitud cuál es el concepto deconciliación. (Expulsar el discurso de la conciliación vinculado al mundo de lasmujeres para romper con el estereotipo de que son las mujeres quienes anteponenla vida familiar a la laboral).

La 2ª definir cual es la visión vigente en nuestra sociedad de la conciliación que setiene actualmente.

La 3ª segmentar a las empresas e identificar tipologías.

La 4º sensibilizar a la sociedad en su conjunto y a todos los agente / Visibilizarsocialmente y en el marco de las empresas el déficit o ausencia de medidasdestinadas a facilitar la conciliación.

La 5ª realizar estudios sectoriales en profundidad para abrir un diálogo entre lasempresas y la plantilla para abordar el problema desde la especificidad y singula-ridad de la actividad que se desarrollen.

La 6ª incorporar a agentes de igualdad en las mesas de negociación, mientras loshombres lo entienden o no lo entienden y mientras las mujeres se incorporan o no ala actividad sindical.

La 7ª estimular la responsabilidad social de las empresas sustituyendo la nociónde gasto asociado a la toma de medidas para la conciliación por el de inversión, y elde la voracidad de beneficio por el de sostenibilidad.

Dada la situación de máxima dificultad para conciliar encontrada en los sectoresen los que las mujeres se encuentran infrarrepresentadas, la primera condición, queno medida -puesto que existe dentro del marco regulado-, para que sea viable laposibilidad de conciliación entre la vida laboral y la vida personal y familiar paratodas las personas que trabajan la conciliación es el cumplimiento del Estatuto delos Trabajadores y de los Convenios Colectivos.

Es decir, para que sea posible la conciliación es necesario un marco mínimo quegarantice la posibilidad de llevarla a cabo, y que al parecer no basta con que estéregulado, además ha de cumplirse. En la medida en que esto no es así y que se dansobre todo situaciones de jornadas muy largas no siempre de una manera transpa-rente, a veces se produce de una manera confusa, poco clara o incluso encubierta,parece necesario o recomendable actuar en una doble dirección:

- Por un lado, conocer las causas que dan origen a estas irregularidades.

- Por otro, regular la adopción de las medidas legales que sean necesarias paraque ese marco mínimo regulado quede garantizado y se cumpla, para que endefinitiva cualquier persona trabajadora pueda hacer uso de ello.

Sin este marco mínimo garantizado, la conciliación no es posible. En este sentido,son muchas las quejas que se han vertido en los grupos.

“El problema es que no se cumple. Que te hacen un montón de leyes yluego no se cumple ninguna”


“Yo creo que es un problema de cumplir la ley. La ley que tenemos. Sino hace falta inventarse más leyes”.

Y el cumplimiento de este marco mínimo garantizado y de la ley ha de serconcebido como un acto de corresponsabilidad, ya que según se argumenta en losgrupos, compete a trabajadoras/es, a las empresas, a la administración, a lossindicatos, y se llega a señalar la importancia y el papel fundamental de laInspección de Trabajo en este ámbito.

4.1. Definir el concepto de conciliación y sus límites

Una vez garantizado ese marco mínimo, la 1ª medida para favorecer la conciliaciónsería definir con claridad y exactitud cuál es el concepto de conciliación. Es decir,definir cuáles son sus límites.

Esta cuestión es fundamental porque el actual uso dado al concepto, que lo reducea una articulación sin confrontación de los tiempos que hay que dedicar a la familiay al trabajo, es claramente insuficiente. No porque no haya que afrontar el problemaen la realidad a este nivel, que hay que hacerlo, sino porque situar el problema enese nivel, supone seguir ignorándolo y seguir sin reconocer el problema en suauténtica dimensión y, como se ha visto, esta falta de reconocimiento del problemaen su auténtica dimensión, constituye en sí misma un claro posicionamientoideológico y político que lógicamente se ve, y, de seguir en esta línea, se seguiráviendo traducido en una forma de afrontar el problema que no la resuelve.

En la medida en que la definición del concepto dependerá en gran medida de lavisión o percepción que se tenga de la cuestión de la conciliación, es fundamentalpoder conocer e identificar los posicionamientos que subyacen en él, razón por lacual se considera que dicha tarea es prioritaria y se propone como 2ª medida.

4.2. Identificar la visión actual de la conciliación

La 2ª medida es definir cuál es la visión vigente en nuestra sociedad de laconciliación y proponer cuáles deberían ser los rasgos de una nueva concepciónde la conciliación más amplia, de futuro, y por lo tanto, de marcado carácterestratégico.

No todo el mundo tiene las mismas ideas, ni comparte las mismas posicionesrespecto a la cuestión de la conciliación. La realidad nos demuestra que pormuchas acepciones o matices que se quieran introducir, al final, con lo que nosencontramos es con una serie de comportamientos y actitudes básicas quehabrían de ser identificados y definidos pues son determinantes a la hora deafrontar, trabajar el problema. Pues bien, con el fin de facilitar un diagnóstico a lahora de ponerse a trabajar que permita discernir entre los diferentes posiciona-


mientos, dónde estamos, y hacia dónde habría que enfocar la mirada para unabordaje correcto de la cuestión de la conciliación, y partiendo de una visión claray estructurada del problema, hemos diseñado un modelo o prototipo que pasamosa presentar a continuación.

Se parte de un modelo dicotómico a partir del cual se enuncian los atributos quecaracterizan a cada uno de los ejes que articulan la actual caracterización, y, acontinuación se propone un nuevo modelo holístico que recoge algunas caracte-rizaciones que ya están articuladas aunque de forma minoritaria y apunta alfuturo, en la dirección de un abordaje desde una corresponsabilidad que exige unarevisión, reformulación o creación de un nuevo contrato social para un siglo XXI,cuya estructura social y económica cambiante no responde a los parámetros defamilia tradicional ni de la división sexual del trabajo. La conciliación entendida enun sentido amplio, moderno e integral supone un salto, un cambio de paradigmaque lejos de agotarse en el dilema de la vida laboral y familiar apunta a la igualdadde oportunidades y al desarrollo integral de los individuos en un sentido global dela sostenibilidad y de una necesaria ecología humana.

Binario-Excluyente-Disyuntivo

Espacio laboral / familiar

Negación= Ajenidad / Invisibilidad

Producción= Máximo beneficio

Sistema económico dominante

Vertical - masculina

Vigente

Multivariante-Integrador-Conjuntivo

Espacio vital: personal-familiar-laboral-social-político-ocio-

multicultural-ecológico

Identificación=Visualización / Reconocimiento

Productividad-beneficio=Crecimiento sostenible

Sistema político: sociedades democráticas de futuro

Transversal de género

Estratégica: por construir

VISIÓN DE LA CONCILIACIÓN: DOS MODELOS O FORMAS DE PERCEPCIÓN DEL PROBLEMA

EJE

Modelo

Concepción

Referente

Axioma

Objetivo

Lógica

Óptica

Operatividad

DICOTÓMICO HOLÍSTICO


4.3. Segmentar a las empresas e identificar tipologías

La 3ª medida es que antes de empezar a trabajar en la exploración de medidas parafacilitar la conciliación y su puesta en práctica, nos parece pertinente detenernos enuna reflexión a la que nos ha llevado la investigación, y cuya primera conclusión, es lanecesidad de generar un marco conceptual previo de referencia, desde el cual poderabordar de forma coherente y generalizada el diseño, la adopción y la implementaciónde cualquier tipo de medida, en lo que a la conciliación respecta.

La conciliación, como se ha podido ver, no es un problema único, definido ycerrado, sino múltiple, diverso y abierto. Esta amplitud y dimensión, nos ha llevado aconsiderar desaconsejable, de cara a la implementación de medidas para facilitar laconciliación, la utilización del concepto “empresa” de un modo genérico.

En este sentido, el presente capítulo se destinará a desarrollar una propuesta desegmentación de las empresas en relación a la conciliación.

Es sabido, pero además, la presente investigación da cuenta de ello, que ni todas lasempresas son iguales, ni todos los sectores son iguales, que dentro del mismo sector hayimportantes diferencias internas que conducen a que cada empresa tenga distintasnecesidades, distintas formas de organización del trabajo, distintos sistemas y fórmulasretributivos, distintas culturas de empresa, distintos intereses estratégicos, etc, por loque manejar el concepto “empresa”, o el concepto “empresa flexible” para apelar a laconducta empresarial en relación a la conciliación es insuficiente. Desde nuestraperspectiva, se hace necesario efectuar una segmentación de las empresas, queposibilite la creación de un marco conceptual, desde el que la conciliación de la vidalaboral, y la vida personal y familiar pueda ser abordada, con eficiencia, estructuralmente.

Es decir, de la misma manera que las empresas efectúan su “approach” almercado de sus clientes potenciales, identificando targerts y segmentando. Paraavanzar en la conciliación, también es conveniente y necesario segmentar.

Segmentar, en este caso, el mercado de las empresas a partir de la creación deunas tipologías que definan, perfilen y caractericen a cada uno de los segmentos quehan de ser estudiados.

Ello nos ofrecerá una amplia perspectiva de la realidad, a la vez que nos permitiráidentificar el punto en el que se encuentra cada una de ellas, en relación a laconciliación.

Inicialmente, dicha tipología habría de quedar restringida a los sectores conside-rados tradicionalmente masculinos. Ahora bien, en la medida, en que suconstrucción parte de las actitudes posibles de las empresas, ante la forma deabordar la conciliación entre la vida laboral y familiar, es susceptible de ser genera-lizada a todos los sectores del mercado de trabajo.

En los últimos tiempos, se habrá podido observar una tendencia, cada vez másgeneralizada, a utilizar el término de “empresa flexible” para apelar a una conductaempresarial más permisiva en relación a la conciliación. Se entiende que el significado


de dicho concepto: “empresa flexible” es o sería aquella que se muestra “flexible” a laincorporación de medidas para conciliar, de ahí que dicho concepto se esté utilizandocomo referente de un modelo de empresa dispuesta a colaborar en temas deconciliación. Pues bien, en nuestro caso, se dejará de lado dicho concepto, alconsiderar que la flexibilidad, en este caso, es un atributo del dinero, de la libertad demovimiento de capitales, de la búsqueda de beneficio. Sin duda, si hay un concepto oatributo que defina mejor que ningún otro la capacidad de las empresas en el caminopermanente de la optimización del beneficio, ése es, sin lugar a dudas, la flexibilidad.

Sin duda que las empresas son flexibles. Pero insistimos, lo son en relación a sucrecimiento económico. Y, en nuestro país, la conciliación, que es entendida enfemenino, aún es percibida por las empresas como coste, como gasto, como recursoinsuficientemente rentabilizado, y, en consecuencia, como una pérdida.

De ahí, que en nuestro caso, como se verá en la segmentación que se propone acontinuación, se haya preferido utilizar un nuevo concepto: el de “empresa inteli-gente”. Es decir, la inteligencia entendida como la capacidad para adaptarse asituaciones nuevas, al cambio, o a encontrar nuevas soluciones a los problemas.

Esta adaptación puede ser activa o pasiva. Siendo, desde esta perspectiva,

- la actitud activa un atributo de la empresa inteligente

- y la actitud pasiva un atributo de la empresa flexible

Pasamos a continuación a desarrollar la propuesta de segmentación.

4.3.1. Propuesta de segmentación: Tipologías

TIPOLOGÍAS

- Actitud activa- Se adelanta a la demanda. No

voluntariamente sino como res-puesta a la presión del cambiosocial. De no hacerlo le caerá enlas manos a modo de conflicto

- Motivación: se adelanta a ver enello la mejor inversión

- Cumple y amplia la normativaregulada

- Difunde una imagen pública de suactitud innovadora

- Suelen ser grandes empresasglobales: Modernas, de tecnolo-gía, con fuerte componente deKnowhow

- Son muy pocas- Ofrecer colaboración institucional

- Actitud permisiva, colaboradora,permeable, tolerante

- Responsable a la demanda- Inducida o en colaboración

con programas sociales o institucionales

- Cumple la normativa regulada- Busca beneficio económico de la

colaboración institucional- Ampliación parcial de medidas

concretas vinculadas a especificaciones del sector o empresa

- Difunde una imagen pública decooperación cuando participa enprogramas

- Medianas/grandes. Son muchas-Ofrecer beneficios económicos

- Actitud activa de rechazo o reaccionaria

- Ignora la demanda- Cumple la normativa legal /

obligatoria- Ausencia de medidas de

conciliación- Deriva la contratación a

población trabajadora en situación de precariedad=tolerancia a condiciones precarias o duras

- Todo tipo de tamaños- Ofrecer facilidades para que

se sumen al 2º grupo

PERMEABLE REACTIVAINTELIGENTE


4.4. Medidas y viabilidad en el marco de las empresas

La 4a medida sería sensibilizar a la sociedad en su conjunto y a todos los agentesimplicados en que la conciliación entre la vida laboral y familiar o personal seaposible.

Ya se ha comentado que hay una tendencia generalizada a percibir la cuestión dela conciliación como una realidad que se circunscribe al ámbito privado, y como seha podido ver a lo largo de la investigación y del presente informe, ésta no es unapercepción ajustada a la realidad por lo que seria de un alto valor para toda lacomunidad, para la sociedad en su conjunta, que existiera una idea y una concienciageneralizada de que éste, no es un problema personal sino social y que atañe atodos, no sólo al ámbito laboral, de tal modo que tal sensibilización vaya fraguandoun sustrato ideológico y actitudinal de respeto y de solidaridad en todos los espaciosde la vida pública y privada.

Recuérdese, que aquí importa todo. El horario de los colegios, de los comercios, elcalendario festivo, los horarios para gestionar temas burocráticos, administrativos,bancarios, médicos etc.

Y por otro lado, sensibilizar respecto a la necesidad de visibilizar socialmente y enel marco de las empresas el déficit o ausencia de medidas destinadas a facilitar laconciliación.

Finalmente, esta sensibilización también requiere también como un tema clave,expulsar del discurso social la vinculación de la conciliación con el mundo de lasmujeres para romper con el estereotipo de que son las mujeres quienes anteponenla vida familiar a la laboral.

4.5. Estudios sectoriales

La 5ª medida que proponemos es la sistematizar la realización de estudiossectoriales en profundidad para conocer con exactitud cuales son las variablesque definen la dificultad para conciliar en cada uno de ellos, y para abrir undiálogo entre las empresas y la plantilla que permita abordar con eficacia elproblema de la conciliación desde la especificidad y singularidad de la actividadque se desarrolle.

4.6. Incorporar agentes de igualdad

La 6ª medida, una de las más importante aunque vaya en esta posición, esincorporar a agentes de igualdad en las mesas de negociación colectiva, mientraslas mujeres se incorporan o no a la actividad sindical, mientras / hasta que loshombres lo entienden o no lo entienden.


Dado que la participación de las mujeres en el ámbito sindical se produce enmenor proporción que la de los hombres, que son los que finalmente conducen lanegociación colectiva, se hace necesario como medida de discriminación positiva lacreación de un equipo de agentes de conciliación, con el fin de acceder a las mesasde negociación con una capacidad negociadora desde la perspectiva de laconciliación y de género con conocimiento suficiente para llevarla adelante.

Es conocida la escasa participación de las mujeres en la actividad sindical, perosin necesidad de entrar a profundizar mucho en ello, parece bastante compren-sible, si se mira esta cuestión desde el prisma que se está trabajando: el de laconciliación. Es decir, si se está pudiendo constatar que las mujeres tiene seriasdificultades para compaginar la vida laboral y familiar y personal comoconsecuencia, entre otros factores de la falta de disponibilidad de tiempo porquerealizan una doble jornada, parece bastante obvio, que no les quede demasiadotiempo, en este caso para dedicarlo a la actividad sindical, actividad por otra partede fuerte componente masculino, que de forma indirecta también frena suentrada. Por otro lado, la actividad sindical es una actividad asociada al espaciopúblico, y sabemos que este es un espacio tradicionalmente restringido a lasmujeres, y en el que les cuesta entrar porque no se encuentran cómodas, no essu medio. Por lo tanto, se considera, que la necesidad de avanzar en laconciliación, no pueda estar sujeta ni depender de tantas variables y condicio-nantes, porque no evoluciona.

Así pues, es en este sentido en el que se propone se considera como solución realy efectiva la incorporación de Agentes de Igualdad o la creación de Comisiones deConciliación formada por mujeres con una formación sólida en perspectiva degénero.

4.7. Estimular la RSE

Por último, la 7ª medida que se propones es estimular la Responsabilidad Socialde las Empresas sustituyendo la noción de gasto asociado a la toma de medidas parala conciliación por el de inversión.

En este sentido, la Responsabilidad Social ha de ser entendida no como una meracuestión de mejora de la imagen corporativa de las empresas sino como una actitudabierta, progresista y comprometida con la realidad social de la conciliación, puestoque implica a toda la sociedad, y sólo puede ser abordada con eficacia desde lacorresponsabilidad.

III ParteAnexo

1. TABLAS


En este anexo se realiza una presentación del material documental estadístico yque ha sido utilizado para la elaboración de la aproximación descriptiva efectuada enlos capítulos anteriores.

Se trata de información correspondiente al Censo de Población 2001, con unaactualización de los datos a 1 de enero de 2004. INE (www:ine.es).

Nos hemos encontrado con una enorme dificultad para obtener datos estadísticosde los tres sectores investigados, ya que a partir de los datos oficiales no hay un nivelde desagregación suficiente para poder dar cuenta de ellos.

1. RELACIÓN DE ARCHIVOS DE TABLAS*

A continuación se presenta un listado en el que aparecen las tablas adjuntadas.

Dado el volumen y gran dimensión de algunas de ellas, se ha optado por estaforma de presentación para que cada una de ellas pueda ser visualizada o utilizadasi así se desea.

Pasamos a continuación a relacionarlas:

a) Actividad desglosada por sexo

INE 2004. Censos de Población y Viviendas 2001. Resultados definitivos.

b) Actividad por sexo y edad


c) Condición profesional


d) Condición socioeconómica por sexo


e) Condición socioeconómica por sexo y edad


f) Horas trabajadas


g) Ocupación por edad


h) Ocupación por sexo y edad


* Disponible en versión digital


i) Ocupación dos dígitos


j) Ocupación por sexos Madrid capital


k) Ocupación por sexo nacional


de Población y Viviendas 2001. Resultados definitivos.

conciliación de la vida laboral y familiar en sectores … · dominante, para que las mujeres y la...

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