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COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL
PSICOLOGÍA DEL TRABAJO
Dra. Tamara Liger M.
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
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TAMARA LIGER 2009
Contenido COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL ............................................................... 4
INTRODUCCIÓN ........................................................................................................ 4
Campos Generales de Trabajo de los Psicólogos del Trabajo: ......................................... 7
Selección y colocación: ................................................................................................ 7
Capacitación y desarrollo: ............................................................................................ 7
Evaluación del desempeño: .......................................................................................... 7
Desarrollo de la Organización: ..................................................................................... 7
Calidad de la vida laboral: ............................................................................................ 7
Ergonomía: ................................................................................................................... 8
Le corresponden entre otras las siguientes funciones:...................................................... 8
Intervenir: ..................................................................................................................... 8
Asesorar: ....................................................................................................................... 8
Desempeñar: ................................................................................................................. 8
Comparecer:.................................................................................................................. 8
Colaborar: ..................................................................................................................... 8
¿CÓMO SURGE UNA ORGANIZACIÓN? ................................................................... 9
RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN, ENTRENAMIENTO, SOCIALIZACIÓN Y
ASIGNACIÓN DE PERSONAS A SUS CARGOS ........................................................ 9
A. Definición del proceso de selección. ..................................................................... 10
B. Objetivo y sus elementos esenciales del proceso de selección. ............................. 10
C. Pasos del proceso de selección. ............................................................................. 10
El reclutamiento puede ser interno o externo.- ............................................................... 11
a. Reclutamiento interno. ................................................................................................ 11
b. Reclutamiento Externo. .......................................................................................... 11
Los Tipos de test utilizados para la selección de personal.- ........................................... 12
9.1.1 Test de personalidad .............................................................................................. 13
9.1.2 Test de personalidad – Proyectivos ................................................................... 14
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9.2 Test de aptitud o Eficiencia. ................................................................................. 14
9.2. a.− Test de inteligencia ........................................................................................ 15
9.2 b.− Test de razonamiento verbal .......................................................................... 16
9.2 c.− Test de razonamiento no verbal ...................................................................... 16
9.2. e.− Test de motricidad, destrezas y habilidad ...................................................... 17
10. Pruebas de trabajo. ............................................................................................... 17
11. Examen médico. ................................................................................................... 17
12. Estudio socioeconómico. ...................................................................................... 18
13. Contratación. ........................................................................................................ 18
14. Control del proceso de selección. ......................................................................... 18
VENTAJAS Y DESVENTAJAS DEL PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL
........................................................................................................................................ 18
Ventajas del proceso de selección. ............................................................................. 18
Desventajas del proceso de selección. ........................................................................ 19
MOTIVACIÓN .............................................................................................................. 19
EL PROCESO DE MOTIVACIÓN ........................................................................... 19
TEORÍA DE LAS NECESIDADES .............................................................................. 20
BIBLIOGRAFÍA ............................................................................................................ 22
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COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
INTRODUCCIÓN
Durante la revolución industrial, el trabajo humano se consideró casi como una
prolongación de la máquina, el aporte humano se asumió como una aplicación
subordinada de músculos y esfuerzos físicos rutinarios, totalmente determinada por los
tiempos necesarios para producir. Así, la revolución industrial necesitó de una
"administración científica", cuyos principios indicaban cómo aumentar la productividad.
Taylor citado en Boyett y Boyett (1999) sostenía "...en nuestro sistema se le dice
minuciosamente al trabajador qué ha de hacer y cómo; y cualquier mejoría que él
incorpora a la orden que se le impone, es fatal para el éxito”.
Al trabajador se le especializó en un determinado número de tareas, muy simples,
rutinarias y repetitivas, las cuales podían ser llevadas a cabo por cualquier persona, sin
capacitación previa. Para la organización, no tenía ninguna relevancia el conocimiento y
experiencia que el trabajador obtenía en el desarrollo de sus funciones. Entonces,
durante la economía industrial, el trabajo fue subordinado a la organización técnica de la
producción. Bajo el paradigma de la división por tarea y operaciones, fue racionalizada
al máximo la intervención humana, despojándola de su aporte intelectual y
cognoscitivo.
En este sentido la tendencia a minimizar el aporte humano al trabajo, pronto ocasionó
las primeras dificultades. Al separar las funciones de diseño, planificación y ejecución
del proceso, era inevitable recurrir a prescripciones detalladas del trabajo a realizar, lo
cual dio origen a un conflicto entre el trabajo prescrito y el trabajo realmente ejecutado:
el trabajador normalmente intervenía solucionando problemas, optimizando actividades
críticas, aplicando la experiencia para prevenir errores recurrentes. En resumen, se
violaba las reglas de los manuales de producción.
Por otra parte, la excesiva preocupación por la rapidez, los tiempos y los movimientos
llevó a la fatiga, el agotamiento, y se tocó techo en el incremento de la productividad.
(Boyett, y Boyett, 1999).
Nuevas formas de obtener mejores desempeños en los trabajadores comenzaron a
aparecer. Factores como condiciones ambientales, motivación y liderazgo adecuados
explicaban parte importante del desempeño y resultados obtenidos.
Así, el concepto “taylorista” del trabajador como "haragán controlado", se pasó a otro
en donde era completamente posible que los individuos pensaran y actuaran en favor de
mejores resultados.
Asistimos en la actualidad a un momento de desarrollo de economías eficientes, a un
intensivo uso de modernas tecnologías de información y comunicación, a un alto nivel
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de cambio en el entorno de las organizaciones, que llevan en definitiva a la necesidad de
reconocer la importancia del saber como fuente de crecimiento y competitividad.
De la mano de la nueva era de la información y el conocimiento, cambió también la
concepción del trabajo. Hoy es entendido como el aporte para lograr los objetivos de la
organización. Las metodologías actuales de análisis del trabajo más que preocuparse por
las tareas, se centra en descifrar y establecer cuál es el aporte del trabajador al logro de
los objetivos de la organización.
Las empresas competitivas aplican estrategias, que pasan por la modernización,
aplanamiento y simplificación de sus estructuras, introducen mejoras tecnológicas y
reconocen la importancia de disponer de "talento humano" para alcanzar sus objetivos.
Lograr resultados es hoy un desafío mayor que ejecutar tareas. Para lograr resultados, el
trabajador competente debe movilizar sus conocimientos, habilidades, destrezas,
experiencia y comprensión del proceso que realiza.
La capacitación y reconocimiento del saber del trabajador tiene un gran valor en la
empresa y en la sociedad. Una empresa es competente, cuando tiene trabajadores
competentes.
En el nuevo escenario laboral, el incremento de conocimientos, además de favorecer
mejores resultados en la empresa, facilita el aumento las capacidades con las que cuenta
para competir mejor. Por ello, resulta de vital importancia hoy que las empresas que
quieren ser más competitivas valoren y reconozcan las competencias con las que
cuentan. (Tyson y Jackson, 1997).
La herencia de la Psicología aplicada a la ingeniería era una mezcla de psicología
experimental e industrial. Posteriormente los investigadores prestaron más atención a
las influencias sociales que afectaban la conducta dentro de las organizaciones. La
Psicología aplicada a la ingeniería era una fusión de psicología experimental e
industrial; la conducta organizacional era una mezcla de psicología industrial y social.
Esta combinación de disciplinas era saludable, pues redujo el empleo de medios
estrechos, comunes, para enfocar complejas investigaciones.
Hacia fines de los cincuenta y principios de los setentas, la nación estadounidense fue
influenciada por lo que se denominó el “movimiento de derechos civiles”. En este
sentido, se tornó más sensible a la situación deplorable de las minorías a las que
sistemáticamente se les había negado igualdad de oportunidades en diferentes ámbitos
de la vida, que incluían vivienda, educación y empleo.
Hacia 1978, el gobierno de este país, había esbozado un conjunto uniforme de líneas
directivas obligatorias para los empleadores. Se ordenó legalmente a las compañías
demostrar que su test de empleo no discriminaba de manera uniforme a grupos
minoritarios. Además, las normas gubernamentales nuevas no se limitaban solo a
pruebas de lápiz y papel, o a la función de selección de personal: abarcaba todos los
procedimientos (entrevistas, pruebas, modelos de solicitud) utilizados para adoptar todo
tipo de decisión de personal (selección, colocación, promoción, baja, entre otros). En
este sentido la Psicología tenía que servir a dos autoridades. La primera es aquella a la
que sirven todas las disciplinas: la realización del trabajo de alta calidad, sea mediante
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investigación científica o prestando servicios a clientes. La segunda autoridad era la
vigilancia y la evaluación del gobierno.
Por otro lado, la Psicología ha demostrado suficientemente el papel instructivo y
formativo que juegan los errores o los conflictos en el conjunto de procesos cognitivos,
además del estímulo que éstos suponen para el correcto desarrollo psíquico y social del
individuo. (Galindo, 1999).
El trabajo ocupa la mayor parte del tiempo y representa un espacio de primer orden para
la realización completa de las personas. La psicología aplicada al campo de las
relaciones humanas se ocupa de cómo realizar adecuadamente la actividad laboral, de
manera que se pueda crear un estilo que sea más eficaz para desarrollar las funciones de
organización de la gestión en materias tan variadas como las propias de asesoramiento,
de representación, de administración laboral, de mediación o de estudio e investigación.
(Carbó, 1999).
La Psicología del Trabajo y de las Organizaciones es la parte de la psicología centrada
en el estudio de la conducta de las personas en el contexto laboral y organizacional. El
objetivo es comprender cómo las personas trabajan y qué se puede hacer para mejorar
su trabajo.
Existen cinco grandes áreas temáticas que competen a la Psicología del Trabajo y de las
Organizaciones: Psicología del Trabajo, Psicología del Personal, Psicología de las
Organizaciones, Psicología Ergonómica, Psicología Económica y del Consumidor.
La Psicología del Trabajo, se ocupa de la actividad laboral de las personas,
consideradas trabajadores, que ejecutan tareas y roles que se derivan de los procesos de
trabajo que ocurre fundamentalmente en contextos organizacionales. Temas importantes
y que corresponden a esta rama de la Psicología del Trabajo y de las Organizaciones
son, entre otros, las tareas, el ambiente laboral, la ejecución, el esfuerzo, la fatiga, el
diseño de tareas, las actitudes hacia el trabajo, la motivación y la satisfacción laboral.
La Psicología del Personal, o también conocida como de los Recursos Humanos.
Se centra en las relaciones entre las personas y la organización su desarrollo y
finalización. Las personas son consideradas como empleados con los que la
organización tiene una relación temporal. Son temas de interés para esta área de la
Psicología del Trabajo y del las Organizaciones, entre otros, los procesos de elección
entre individuos y organizaciones, las habilidades y capacidades, necesidades humanas,
métodos de selección, desarrollo de carreras, formación, pagas, y sistemas de
incentivos.
La Psicología Ergonómica, abarca el conjunto de conocimientos psicológicos
pertinentes al análisis y la solución de los problemas ergonómicos. Se estudia
principalmente la conducta con referencia a las condiciones de trabajo exteriores al
individuo y las condiciones de trabajo socio técnico. Temas importantes son, entre
otros, la mejora de las condiciones del ambiente físico del trabajo, distribución de
espacios, presentación adecuada de estímulos y todas aquellas intervenciones tendentes
a disminuir la siniestralidad laboral y mejorar los sistemas de trabajo reduciendo la
rutina y mejorando el diseño de los instrumentos.
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La Psicología del Consumidor se centra en el estudio de la conducta del
consumidor. Temas importantes son, entre otros, la comparación transcultural de las
conductas de compra, el estudio de estilos cognitivos y su relación con los estilos de
vida, los efectos de la motivación, el aprendizaje y la personalidad sobre la conducta de
compra, técnicas de venta, selección y formación de vendedores. Son disciplinas afines
a la Psicología del Consumidor, la Psicología de la Publicidad, la Psicología del
Mercado y la Psicología del Usuario.
La Psicología Económica se centra en el estudio de la conducta económica y los
procesos que la influyen y determinan. Temas importantes son entre otros, establecer y
predecir cómo la economía afecta a la conducta en general de las personas y estudiar
cómo la conducta de las personas afecta a la economía.
Como la Psicología en general, la Psicología del Trabajo es una ciencia diversificada,
que contiene varias subespecialidades.
Las actividades profesionales de los psicólogos del trabajo pueden dividirse en seis
campos generales:
Campos Generales de Trabajo de los Psicólogos del Trabajo:
Selección y colocación: Se desarrollan métodos de evaluación para la selección,
colocación y promoción de empleados. También se ocupan de la colocación de
empleados, a fin de identificar aquellos puestos de trabajo más compatibles con los
intereses y habilidades individuales.
Capacitación y desarrollo: identifica las habilidades de los empleados que deben
ser mejoradas para aumentar el rendimiento en el puesto de trabajo. Los psicólogos que
trabajan en este campo deben diseñar las formas para determinar si los programas de
capacitación y desarrollo han sido exitosos.
Evaluación del desempeño: este es el proceso de identificación de criterios o
normas para determinar qué tan bien desempeñan los empleados sus puestos de trabajo.
Incluye mejoras de habilidades técnicas, programas de desarrollo de ejecutivos y
entrenamiento de todos los empleados para trabajar en equipo de manera eficaz.
Desarrollo de la Organización: es el proceso de análisis de la estructura de una
organización para maximizar la satisfacción y eficacia de los individuos, grupos de
trabajo y clientes. Los psicólogos del trabajo que trabajan en este campo están
sensibilizados con el amplio conjunto de factores que influyen sobre la conducta en las
organizaciones. .
Calidad de la vida laboral: los psicólogos del trabajo que laboran en este campo se
ocupan de factores que contribuyen a que la fuerza laboral sea saludable y productiva.
Pueden estar involucrados en el rediseño de puestos de trabajo para darles más
contenido y que sean más satisfactorios para las personas que los desempeñan. Una vida
laboral de alta calidad contribuye a una productividad mayor de la organización y a la
salud emocional del individuo.
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Ergonomía: la ergonomía es un campo multidisciplinario que abarca a los psicólogos
del trabajo. Se dedica a diseñar herramientas, equipo y máquinas que sean compatibles
con las capacidades humanas. Los psicólogos del trabajo en este campo, usan
conocimientos derivados de la fisiología, la medicina industrial y de la percepción para
diseñar sistemas de trabajo que puedan ser operados eficientemente por los seres
humanos.
Le corresponden entre otras las siguientes funciones:
Intervenir: en cuestiones de ámbito laboral, social y de Seguridad Social, emitiendo
informes.
Asesorar: representar en nombre de las empresas, entidades, trabajadores y
particulares, en materia laboral, de Seguridad Social, empleo o migración.
Desempeñar: cargos o funciones de carácter técnico social. Comparecer: en nombre de las empresas, trabajadores y particulares ante los
organismos sindicales y de conciliación.
Colaborar: en el desarrollo y desempeño de algunas tareas relacionadas con la gestión
de recursos humanos.
GRÁFICO 1
En suma, la Psicología como disciplina se compone de muchas áreas especializadas.
Una de ellas es la Psicología del trabajo, que consta de varias subespecialidades.
Aunque algunas de estas subespecialidades se sobreponen o complementan, muchas se
diferencian claramente entre sí. Por lo tanto, la Psicología del trabajo no es tampoco una
disciplina única, es una mezcla de subespecialidades unidas por su preocupación por las
personas en el trabajo. (Muchinsky, 2002).
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¿CÓMO SURGE UNA ORGANIZACIÓN?
Una organización surge primero como una idea de una o varias personas.
Si el inventor en el garaje que decide reunir cinco personas en un taller y empezar a
construir su invento, el activista social que funda un nuevo club u organización política
en su universidad, el líder religioso que gana adeptos con su predica y finalmente
establece su propia iglesia, el joven maestro con visión que decide abrir su propio
colegio están todos creando nuevas organizaciones.
Si la organización tiene éxito en lograr sus objetivos de conseguir adeptos o crear
demanda para un nuevo producto o servicio, podrá entonces existir, crecer y
establecerse como tal.
Los fundadores o empresarios de esa organización pueden abandonarla, morir o ser
reemplazados por otros dirigentes que tengan una visión diferente de cómo debe
funcionar la organización.
Si la organización sigue teniendo éxito podrá sobrevivir el de diversos dirigentes y tener
su propia vida.
Encontramos organizaciones completamente desarrolladas, entidades que ya han
desarrollado rutinas, normas y formas de hacer cosas, tradiciones, reglas, descripciones
de cargos, su propio vocabulario, y otros patrones que cualquier persona que desee
entrar a la organización debe aprender. Como la organización es un hecho “dado” uno
de los procesos más importantes es de reclutar, entrenar y contratar nuevos empleados
para el empleador ese proceso es uno en el que tiene que aprender a funcionar en la
organización “entrar” a la cultura de la organización o como algunos de los sociólogos
lo llaman adaptarse a la organización.
RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN, ENTRENAMIENTO, SOCIALIZACIÓN
Y ASIGNACIÓN DE PERSONAS A SUS CARGOS
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Mediante el proceso de selección se podrá contar con la seguridad de que en las
empresas tienen el personal adecuado para lograr el éxito. Está seguridad se logra
aplicando cada uno de los pasos del proceso de selección, adecuadamente, obteniendo
así a la persona idónea para desempeñar con éxito las funciones de un puesto
determinado.
A continuación nos enfocaremos a definir el proceso de selección de personal.
A. Definición del proceso de selección.
Existen diversos autores que tratan de definir el proceso de selección, pero a pesar de que
existen pequeñas diferencias entre éstas todas llegan a una misma conclusión.
El proceso de selección es una secuencia de pasos a realizar, con la finalidad de obtener aquella
persona que reúna aquellos requisitos necesarios para ocupar un determinado puesto. Dichos
pasos deben llevarse al pie de la letra con el fin de evitar errores al momento de realizarse,
puesto que si se omite un paso se corre el riesgo de no obtener el éxito deseado al momento de
realizarlo.
B. Objetivo y sus elementos esenciales del proceso de selección.
El objetivo que persigue el proceso de selección es encontrar aquella persona que reúna los
requisitos para el perfil del puesto.
Para facilitar el objetivo del proceso de selección es necesario tomar en cuenta 3 elementos. El
primero de ellos lo constituye la información que se obtiene al realizar el análisis de puesto, la
cual permite conocer de una manera más profunda el perfil deseado; pero también es necesario
analizar las necesidades futuras que tiene una organización en cuanto empleados se refiere y
como tercer elemento distinguir las habilidades que necesita un puesto.
C. Pasos del proceso de selección.
El proceso de selección cuenta con una serie de pasos a realizar, pero nosotros sólo vamos a
considerar al momento de realizar dicho proceso. Estos son:
1. Puesto vacante.
2. Requisición.
3. Análisis de puesto.
4. Inventario de Recursos Humanos.
5. Reclutamiento.
6. Solicitud de empleo.
7. Entrevista.
8. Informe de la entrevista.
9. Pruebas de idoneidad o psicológicas.
10. Pruebas de trabajo.
11. Examen médico.
12. Estudio socioeconómico.
13. Contratación
14. Control del proceso de selección.
Estos a su vez cuentan con una serie de variantes que veremos más adelante.
Para que el proceso de selección se realice con éxito se debe llevar a cabo una serie de pasos a
seguir en un orden lógico que se encuentran interrelacionados.
1. Puesto vacante.
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Independientemente del tipo o giro de empresa siempre cuando se realice el proceso de
selección debe iniciar con un puesto vacante, el cual no es ocupado por nadie.
2. Requisición.
Una vez que se cuenta con un puesto vacante es necesario dar a conocer la existencia de este, la
cual se da por medio de la requisición que es realizada por el jefe inmediato que solicita el
puesto y, posteriormente, es enviado al encargado de realizar el proceso de selección.
3. Análisis de puesto.
El análisis de puesto constituye uno de los 3 elementos esenciales para lograr el objetivo del
proceso de selección. Éste es una herramienta necesaria que se debe de tomar en cuenta puesto
que con él se obtiene el perfil, habilidades y demás que requiere el puesto para ser desempeñado
de manera efectiva.
4. Inventario de Recursos Humanos.
En la mayoría de las empresas cuentan con un inventario de Recursos Humanos el cual
constituye un lugar donde se va archivando los expedientes de los empleados cuya
documentación contiene datos relevantes de su desempeño que van desde la solicitud de
empleo, las pruebas que se realizaron en el proceso de selección, las incapacidades que ha
tenido, permisos, etc.
Al momento de presentarse un puesto vacante suele acudirse a esté medio con el fin de verificar
si en la empresa existe la persona adecuada dentro de la organización para ocupar el puesto.
5. Reclutamiento.
Otro de los medios empleados por las empresas es el reclutamiento. Muchos autores consideran
éste como un procedimiento ajeno al proceso de selección, sin embargo, nosotros lo
consideramos como parte importante del proceso de selección.
El reclutamiento es un medio o técnica utilizado por las empresas para obtener a candidatos que
estén acordes con el perfil que la empresa desea.
El reclutamiento puede ser interno o externo.-
a. Reclutamiento interno.
Definimos al reclutamiento interno como el medio en el cual se basan muchas empresas para
conseguir a posibles candidatos, pero dentro de la misma.
Las formas en que se presenta éste son: bolsa de trabajo interna, amigos, parientes, entre otros.
b. Reclutamiento Externo.
Esta técnica se utiliza una vez que se realiza el Reclutamiento Interno y no se encontró a la
persona indicada.
Se pasa a éste para buscar candidatos ajenos a la organización.
Un medio utilizado es el periódico, sin embargo es en última instancia cuando se recurre a él, a
causa de que resulta ser muy costoso y sólo cuando se trata de reclutar a personal de nivel
intermedio y administrativo.
6. Solicitud de empleo.
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La solicitud de empleo permite que el aspirante tenga una mayor cercanía con la empresa, pero
sucede lo mismo con la empresa. Este es un formato que en ocasiones es establecido por la
empresa, pero básicamente contiene los datos generales del aspirante, el sueldo que aspira,
trabajos anteriores, dirección, entre otros más.
La solicitud permite que la empresa se forme una impresión muy general del aspirante,
consideramos que es muy importante para establecer contacto entre él y la organización.
Las solicitudes más comunes que utilizan las empresas son las conocidas como PRINTAFORM.
7. Entrevista.
Una vez que se cuenta con un número determinado de solicitudes, se escoge aquellos que estén
lo más cercanamente posible a reunir los requisitos indispensables para el puesto.
Posteriormente se pasa a la entrevista.
La entrevista es un recurso del que se basa la empresa para conocer más datos relevantes sobre
el candidato sobre una serie de preguntas que se le hacen a la persona que solicita el puesto.
8. Informe de la entrevista.
Ya realizadas las entrevistas correspondientes es necesario proceder a un informe de ello con el
objetivo de no emitir información dada por el candidato.
Generalmente, cada empresa tiene su propio formato del informe pero, por lo general contiene:
apariencia personal, condiciones físicas, deseo que presenta y muchos más.
También es necesario que en ese mismo reporte dé una autoevaluación del entrevistador, puesto
que la actitud que presentó éste será factor que marque el transcurso de la entrevista.
9. Pruebas de idoneidad o psicológicas.
Existen diferentes tipos de prueba psicológicas que se pueden aplicar a los solicitantes, pero en
definitiva todas ellas se utilizan para medir las habilidades y capacidades con las que cuenta.
Son en forma de test, donde se presenta una pregunta con diversas opciones entre las cuales
sólo una puede ser elegida.
Gran parte de las empresas aplican éstas a los niveles intermedios o administrativos,
considerando que los niveles bajos, no es indispensable para el trabajo físico.
Los Tipos de test utilizados para la selección de personal.-
Los test utilizados en el mundo del trabajo se pueden clasificar en dos grupos:
Los de personalidad
Los de aptitud o eficiencia
Los primeros sólo se citan muy brevemente, teniendo un valor informativo concerniente al
carácter está demostrado que falsearlos no haría más que causarte trastornos en el momento de
la selección.
Los test de eficiencia, son otra cuestión. Aquí la técnica puede, darte una idea de las diferentes
posibilidades de respuestas.
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9.1.1 Test de personalidad
Algunos piensan que es fácil mostrarse bajo un determinado aspecto y modificar la
propia "personalidad" en función de la elección de la respuesta. Pero ello es desconocer
a aquellos que han trabajado en la construcción de los cuestionarios. En efecto, en la
mayoría de ellos se introducen escalas de mentiras cuya finalidad es descubrir la
tendencia no a mentir, sino a mostrarse bajo un aspecto demasiado favorable.
Hay dos cuestionarios más conocidos en cuanto a los test de personalidad:
1. El inventario de temperamento de Guilford y Zimmerman
2. El 16 PF de Catell
Este es el que más se utiliza. Está compuesto de preguntas con pretensiones de no dejar
de lado ningún aspecto importante de la personalidad. Permite medir dieciséis factores
elementales. A partir de estos 16 factores elementales, es posible medir 4 dimensiones
suplementarias que son:
− La ansiedad
− La extroversión
− La sensibilidad
− La independencia
El material utilizado
Como todos los cuestionarios dispondrá de un cuaderno de preguntas y de una hoja de
respuestas. Deberá hacer una cruz en la casilla correspondiente a la respuesta de su
elección.
Aquí se le pide evitar las respuestas llamadas intermedias: "no estoy seguro" "no lo sé",
o " más o menos".
El tiempo no está limitado, pero hace falta saber que el pase de estos test no debe
exceder de una hora.
· Ejemplos de preguntas y de respuestas
1. ¿La meteorología tiene mucha influencia sobre mi comportamiento?
a.− Verdad
c.− Falso
2. Hasta que me lanzo a una actividad, ya se trate de un trabajo, o de ocio...
a.− Tengo la impresión de correr de una cosa a otra.
b.− Todo está organizado con anterioridad, como si estuviera escrito en una partitura.
c.− Entre las dos.
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3. Si se me pide que haga rápidamente una elección importante entre dos situaciones...
a.−Estudio tranquilamente las dos opciones, comparándolas con lógica y objetividad.
b.− Tengo tendencia a ponerme nervioso y acabo por escoger al azar
c.− Entre las dos.
Este test verificará tendencias de los 16 factores que pretende medir.
9.1.2 Test de personalidad – Proyectivos
Estos test son a menudo utilizados en una selección u orientación.
Este tipo de test es complejo de tratar, además es muy diferente de uno a otros. Su
validez es a menudo puesta en duda.
El test más utilizado en esta área es el Test de Rorschach, o el test de las manchas.
El principio de este test es simple, ya que se trata de presentar al sujeto cada una de las
planchas en un orden inmutable, y de darle la consigna siguiente "dígame qué ve"
Cada respuesta será sometida a una acotación cifrada, y será clasificada según ciertos
criterios, Después vendrá la interpretación por el análisis hecho sobre el plano formal y
simbólico.
El observador tendrá en cuenta diferentes datos para establecer su acotación:
− El tiempo que se toma el sujeto para dar la primera respuesta, esto después de cada
presentación de la lámina (tiempo de asimilación).
− El tiempo total del pase.
− La respuesta.
a. Cómo ha apercibido el sujeto la mancha que se le presenta (en general, en detalle).
b. De qué forma la persona ha valorado la mancha en cuanto a la forma, el color, el
matiz o el movimiento.
c. El contenido mismo de sus respuestas.
− Su comportamiento (sus reacciones emotivas, su dificultad de interpretar sus
negativos y algunos comportamientos remarcables).b.− Más o menos
Como hemos dicho anteriormente, NO CONVIENE PREPARAR los test de
personalidad. Para ello habrías de ser un auténtico experto en análisis y pase de test de
este tipo. No es muy aconsejable.
9.2 Test de aptitud o Eficiencia.
Algunos otros test con que te puedes encontrar estarían dentro de estas áreas. Cada área
dispone de varios test diferentes, es decir hay varios test que miden el área de la
memoria por ejemplo.
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Se pretende aquí dar una idea, de qué puede encontrar en un test de selección, qué tipo
de preguntas pueden hacer.
Las diferentes áreas de test son las siguientes:
a.− Test de inteligencia
b.− Test de aptitud al razonamiento para el soporte verbal
c.− Test de aptitud en el razonamiento para el soporte no verbal
d.− Test de memoria
e.− Test de motricidad destreza y habilidad
f.− Test de reacciones psicomotrices
g.− Test de aptitudes sensoriales
h.− Test de creatividad
i.− Test de aptitudes particulares
9.2. a.− Test de inteligencia
Desde luego el famoso coeficiente intelectual es un concepto dinámico que permite
expresar "la rapidez" del desarrollo. En realidad debería ser llamado "coeficiente
intelectual de desviación". El coeficiente de inteligencia de la W.A.I.S. va a calcularse
a partir de la escala verbal, de la escala de resultados y de la escala total, la comparación
de los resultados de un sujeto con los individuos que pertenecen al mismo grupo de
edad.
Presentación del test
Está compuesta por 11 test o subtest cuyos resultados respectivos serán llevados a una
escala común haciendo posible su comparación.
Los test llamados verbales permitirán evaluar la cultura general, las facultades de
abstracción, la memoria y los conocimientos de un sujeto.
Los resultados del test permitirán la evaluación de la atención, de la organización
especial, de la rapidez perceptiva, de la capacidad de razonamiento de un sujeto.
Este resumen da una aproximación a las 11 pruebas destinadas a calcular el coeficiente
intelectual.
El tiempo del pase es aproximadamente de una hora y como cualquier test psicológico,
un examinador competente y un material bien preparado son imprescindibles.
· Test de información general
· Test de comprensión verbal
· Test de memoria de cifras
· Test de aritmética
· Test de semejanzas
· Test de vocabulario
· Test de cubos
· Test del código
· Test de ensamblaje de objetos
· Test de clasificación de imágenes
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· Test de complementos de imágenes
Al interpretar todas las notas brutas, éstas serán transformadas en notas estándares, con
el fin de obtener para cada prueba la misma ponderación. El total de estas notas estándar
será a su vez transformada en coeficiente intelectual (Q.I): con la ayuda de tablas
escalonadas para cada nivel.
· Distinguiremos tres coeficientes intelectuales:
− Coeficiente intelectual verbal
− Coeficiente intelectual de resultados
− Coeficiente intelectual general
9.2 b.− Test de razonamiento verbal
Permite medir la capacidad de un individuo para razonar sobre problemas que ponen en
juego la utilización del lenguaje.
Test de Inteligencia General de R. Bonnardel (contenido verbal)
Normalmente se pasa a empleados de una oficina, aprendices, agentes comerciales e
ingenieros.
Presentación
Esta prueba está constituida por 8 categorías de preguntas a las que el candidato debe
responder:
− Sinónimos
− Antónimos
− Palabra sobrante
− Serie numérica
− Pequeños problemas
− Proverbios
− Preguntas
La duración del test está limitada a una hora.
9.2 c.− Test de razonamiento no verbal
Tiene como función medir la capacidad de razonar sobre problemas de lógica. Veamos
ejemplos y soluciones de los test más aplicados en esta área.
Respuesta:
La solución es la figura 4. A cada forma geométrica de la línea superior corresponde la
forma opuesta en la línea inferior. En la práctica, la última figura de la línea superior es
un círculo y, por consiguiente, corresponde un cuadrado en la línea inferior.
Además, en el interior del circulo el cuarto superior izquierdo ha sido delimitado, y por
lo tanto el cuarto superior derecho del cuadro estará delimitado.
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El más utilizado es el test d48 o el test del dominó
Consejos prácticos:
− Este test no hace en absoluto ninguna referencia al juego del dominó tal como es
habitualmente utilizado.
Que no sepas jugar, no tiene ninguna importancia para la prueba.
− Las preguntas en general están clasificadas por orden e dificultad creciente. No te
detengas demasiado sobre los primeros problemas; a veces es preferible saltarse una
pregunta y volver a ella más tarde si el tiempo que se te ha impuesto no se ha agotado.
− El principio es identificar una o más leyes y que las partes superiores o inferiores de la
ficha del dominó no están siempre regidas por las mismas leyes.
Ejemplo:
GRÁFICO 2
9.2. e.− Test de motricidad, destrezas y habilidad
La motricidad, destreza y la habilidad son formas de aptitud, ya que permiten un éxito
profesional en ciertos empleos, y en particular, en los trabajos manuales.
Estos tres factores no son tan evidentes de medir como se podría creen.
10. Pruebas de trabajo.
Otra de las pruebas empleados por las empresas son las pruebas de trabajo, las cuales
consisten en proporcionarle al aspirante las herramientas o técnicas que sean necesarias
para desarrollar las actividades del puesto. Es necesario corroborar los datos que
proporcionó el prospecto, pero de una manera más práctica.
11. Examen médico.
Este examen es el medio por el cual se conoce el estado de salud del candidato por lo
que debe ser aplicado a todos los niveles de la empresa.
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12. Estudio socioeconómico.
Este paso a seguir en el proceso de selección es definido como el estudio que es
realizado para conocer la situación económica del solicitante, capacidad crediticia y
posibles antecedentes penales.
Suele darse que las empresas no le otorguen gran valor a este paso, sin embargo,
consideramos que es muy necesario aplicarlo a aquellos puesto que tengan como
responsabilidad hacerse cargo de dinero.
13. Contratación.
El penúltimo paso del proceso de selección es la contratación, la cual consiste en
notificarle a la persona que se eligió para ocupar el puesto vacante. Se puede decir que
es aquí donde se establece una relación más formal con el nuevo empleado.
14. Control del proceso de selección.
Se puede definir este último paso como la verificación del proceso de selección
mediante evaluaciones periódicas que se le hacen al nuevo empleado. El objetivo radica
en constatar si el proceso de selección tuvo el éxito deseado por la empresa y si cumplió
con su objetivo.
Si omitimos uno de estos pasos podemos correr el riesgo que el objetivo del proceso de
selección no se cumpla y caer erróneamente en el concepto del proceso de selección.
Una vez estudiadas las etapas del proceso de selección presentaremos las ventajas y
desventajas del proceso de esté.
VENTAJAS Y DESVENTAJAS DEL PROCESO DE SELECCIÓN DE
PERSONAL
Ventajas del proceso de selección.
Al realizar adecuadamente el proceso de selección se pueden obtener una serie de
ventajas que se traducen en beneficios para las empresas.
Las ventajas son:
· Contratar a la persona adecuada para el puesto adecuado.
· Realizar una contratación con el 100% de éxito.
· Disminuir el índice de rotación en las empresas.
· Contar con personal que se encuentre más comprometido con la empresa.
· Obtener personas que se sientan satisfechas con las actividades que desempeña.
· Evitar costos
· Conocer al nuevo empleado en todos los aspectos.
· Informarle al candidato de los beneficios al integrarse a la empresa.
· Y, por último, cumplir con el cliente interno el cual está constituido por los gerentes
que encabezan a la empresa, al proporcionarle la gente adecuada.
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Desventajas del proceso de selección.
Como pudimos ver son múltiples las ventajas que obtiene la empresa al realizar el
proceso. Por consiguiente, no se pueden encontrar desventajas si el proceso de selección
se administra de una forma adecuada tomando en consideración cada uno de los pasos
explicados anteriormente.
Podría encontrarse desventajas si este proceso no se realiza de manera correcta, lo que
se podría manifestar en pérdida de costos, tiempo y esfuerzo por parte de la empresa.
Muchas personas consideran que al aplicar este proceso la empresa pierde mucho, sin
embargo los beneficios sólo se podrán observar si el proceso se realiza en forma óptima
y con el transcurso del tiempo al poder contar
con un buen desempeño del nuevo empleado.
MOTIVACIÓN
Es la voluntad de ejercer altos niveles de esfuerzo hacia metas organizacionales, que se
da por la habilidad del esfuerzo de satisfacer alguna necesidad individual. Como la
motivación general lleva al esfuerzo hacia cualquier meta, veremos el enfoque a metas
organizacionales para reflejar el interés en el comportamiento relacionado con el
trabajo. Los tres elementos claves en esta definición son el esfuerzo, las metas
organizacionales y las necesidades.
El elemento esfuerzo es una medida de la intensidad. Cuando alguien está motivado, él
o ella se dedican con ahínco a su meta. Pero con altos niveles de motivación es
improbable obtener resultados favorables de desempeño de trabajo a menos que el
esfuerzo sea canalizado en la dirección que beneficia a la organización. Trataremos la
motivación como un proceso de satisfacción de la necesidad.
EL PROCESO DE MOTIVACIÓN
Motivación es la fuerza que origina y mantiene un comportamiento. En la motivación
hay tres aspectos que resaltan su importancia:
• La motivación está siempre presente en cualquier tipo de relación de la persona con
una organización.
• Cuando alguien solicita su ingreso en una compañía hay motivación, pues esto deberá
inducirse a que mantenga durante su vida laboral una actuación satisfactoria. El
trabajador tendrá que estar motivado para lograr una formación continua o para evitar
que deje la organización.
• El proceso motivacional consta de cinco partes: (1) Necesidades, (2) Deseos, (3)
Tensiones, (4) Acciones, (5) Satisfacción.
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TEORÍA DE LAS NECESIDADES
Se concentra en lo que requieren las personas para llevar vidas gratificantes, en
particular con relación a su trabajo.
El siguiente esquema ilustra la teoría motivacional de las necesidades:
Existen diversas teorías de las necesidades, las cuales se
citarán en el orden que creímos conveniente para realizar comparaciones y adjuntar
opiniones sobre las mismas.
La jerarquía de las Necesidades de Maslow: Esta es la teoría de motivación por la cual
las personas están motivadas para satisfacer distintos tipos de necesidades clasificadas
con cierto orden jerárquico.
1. NECESIDADES DE AUTO RELACIÓN
2. NECESIDADES DE ESTIMACIÓN
3. AMOR/ SOCIALES
4. NECESIDADES DE SEGURIDAD
5. NECESIDADES FISIOLÓGICAS
El equilibrio de estos impulsos varía de una persona a otra. Según las investigaciones de
David C. Mc Clelland.
La necesidad de logro tiene cierta relación con el grado de motivación que poseen las
personas para ejecutar sus tareas laborales.
La necesidad de aplicación es aquella en la cual las personas buscan una estrecha
asociación con los demás.
La necesidad de poder se refiere al grado de control que la persona quiere tener sobre su
situación. Esta de alguna manera guarda relación con la forma en que las personas
manejan tanto el éxito como el fracaso.
Pueden encontrarse a veces personas que temen al fracaso y junto con la erosión del
poder particular, puede resultar un motivador de suma importancia.
En cambio, para otras personas, el temor al éxito puede ser un factor motivante.
Como ejemplo podemos citar el caso de ciertas celebridades (músicos, actrices o
deportistas) que cuando han alcanzado cierto grado de fama y fortuna se quejan de la
intromisión en su vida, la cual disminuye de alguna manera su sensación de poder o
control.
GRÁFICO 3
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Basándonos en lo leído podemos decir que cada una de las teorías anteriores muestra la
satisfacción de algunas necesidades más importante que las personas han conseguido
alcanzar a lo largo del tiempo.
En ellas se destacan además, que las personas deciden cuál es su grado de satisfacción,
comparando de manera consciente sus necesidades y circunstancias.
También refleja la variación notable de una persona a otra, y en una misma persona, a
través del tiempo.
A modo de ejemplo referido a la actualidad creemos importante destacar a los gerentes
de Walt-Mart que aplican las diferentes teorías de las necesidades.
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BIBLIOGRAFÍA
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