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COMPORTAMIENTO INDIVIDUAL EN LA ORGANIZACIÓN

LCA Jorge Luis Maciel Ávila

2.1 Naturaleza de las personas.

Cada uno de nosotros como individuos contamos con una combinación de características que nos hacen únicos e irrepetibles. Sin embargo, tales cualidades al ser compartidas por diferentes personas han sido estudiadas de modo que podemos mostrar algunas constantes en ellas, como es el caso de la personalidad, los valores y las situaciones bajo las cuales se realiza el trabajo en las organizaciones.

2.2 Características demográficas entre los individuos.

¿Cuáles son estas diferencias? Las que se refieren a la edad, género, estado civil y antigüedad en la organización, las cuales son informaciones que regularmente se encuentran a la mano por ser parte de las referencias que encontramos en los archivos de las empresas.

La finalidad de tratar con los factores mencionados es la de darnos cuenta de en qué medida repercuten en la productividad, el ausentismo, la rotación y la satisfacción de los empleados.

Afortunadamente existen muchas investigaciones que han analizado específicamente estas características biográficas. Lo que se expone en los siguientes párrafos hecha abajo algunas creencias que se dan por ciertas.

Edad

Es probable que vaya en aumento la importancia de la relación entre la edad y el desempeño en el empleo. En primer lugar, por lo general se acepta que el desempeño laboral disminuye con la edad. Verdad o no, muchas personas lo creen y actúan en consecuencia. Segunda, es una realidad que la fuerza de trabajo envejece.

En el pasado se consideraba problemático el hecho de tener una mayoría de población joven, paulatinamente, el fenómeno se ha revertido en el sentido de que va en aumento la población que envejece y en consecuencia se convierte en el sector de mayor crecimiento en el mercado laboral.

¿Cuál es la percepción que se tiene de los trabajadores mayores?

Las evidencias indican que los patrones tienen opiniones encontradas. Consideran que los trabajadores de edad aportan cualidades positivas al trabajo; específicamente experiencia, buen juicio, una fuerte ética laboral y compromiso con la calidad.

Sin embargo, estos trabajadores también son percibidos como faltos de flexibilidad y que se resisten a la nueva tecnología. Los aspectos negativos que se vinculan a la edad obstaculizan la contratación de trabajadores mayores y aumentan la probabilidad de que los despidan en los recortes de personal.

Efecto de la edad en la rotación, el ausentismo, la productividad y la satisfacción

La conclusión basada en estudios sobre la relación entre la edad y rotación del personal es que cuanto mayor es el individuo, menos probable es que deje el empleo. A medida que los trabajadores envejecen, tienen menos oportunidades laborales. Además, es menos probable que renuncien porque la antigüedad les confiere salarios más elevados, mayores periodos vacacionales pagados y prestaciones de pensión más atractivas.

La edad se relaciona inversamente con el ausentismo. Se encontró que la relación entre edad e inasistencia depende en parte de si la falta es inevitable. Las personas de mayor edad tienen menor ausentismo evitable que los jóvenes, en cambio sus tasas de ausentismo inevitable son mayores quizás por el debilitamiento y porque requieren de un periodo de recuperación mayor cuando enferman.

Por lo que se refiere a la productividad se piensa que disminuye con la edad, sin embargo, no siempre es así; por ejemplo, una cadena de tiendas de hardware, durante tres años dotó a una de sus sucursales con personas mayores de cincuenta años, lo que dio como resultado mayores utilidades y dejó atrás a casi el 70% de las tiendas. En otras investigaciones se ha demostrado que para casi todos los puestos la edad no se relaciona con un pobre desempeño.

La conclusión natural es que las exigencias de la mayoría de los trabajos, incluso de los que requieren labores manuales intensas, o bien no son tan extremadamente fuertes como para que la falta de capacidades físicas atribuible a la edad tenga impacto en la productividad, o bien, si hay alguna mengua por la edad, se compensa con la experiencia.

Por último, con relación a la satisfacción en el empleo, se ha encontrado que los no profesionistas se sienten menos satisfechos por el trabajo a la mitad de la vida y luego aumenta nuevamente la satisfacción, mientras que en los profesionistas la satisfacción laboral aumenta junto con la edad.

Sexo (Género)

Pocos temas suscitan tantos debates, malos entendidos y opiniones injustificadas como si las mujeres se desempeñan tan bien en sus puestos como los hombres. Las evidencias sugieren que hay pocas o ninguna diferencia significativa entre mujeres y hombres que repercuta en su desempeño laboral. Por ejemplo, no hay diferencias constantes en la capacidad para resolver problemas, las habilidades de análisis, el impulso por competir, la motivación, la sociabilidad o la capacidad de aprender.

Dados los cambios significativos que han tenido lugar en los últimos 30 años en cuanto al aumento en las tasas de participación de las mujeres en el mercado laboral y en cuanto a la reconsideración de lo que constituyen los papeles masculinos y femeninos, debemos adoptar la postura de que no existen diferencias significativas en la productividad laboral entre hombres y mujeres.

Del mismo modo, no hay pruebas de que el género de un empleado afecte su satisfacción con el trabajo.

¿Son las mujeres menos estables en el trabajo que los hombres?

Sobre esta pregunta de la rotación, las pruebas indican que no hay diferencias apreciables. Las tasas de renuncia de las mujeres son comparables a las de los hombres.

En cambio en las investigaciones sobre el ausentismo resulta constantemente que las mujeres tienen tasas mayores que los hombres. La explicación más lógica de acuerdo con los estudios realizados en América del Norte, cuya cultura históricamente sitúa las responsabilidades domésticas y familiares en las mujeres, es que cuando un hijo está enfermo o alguien tiene que quedarse en casa a esperar al plomero, son por tradición las mujeres las que se toman el tiempo del trabajo.

La función histórica de las mujeres como criadoras de los hijos y sólo en segundo lugar como ganadoras del sustento ha cambiado definitivamente en la última generación y en nuestros días una buena proporción de los hombres se interesa en guarderías y en general en los problemas propios del cuidado infantil tanto como las mujeres.

Raza[1]

Posiblemente la raza no sea un factor relevante para el CO en el sentido de que las personas se comporten por pertenecer a uno u otro grupo racial. A la raza se le da

mayor importancia como diversidad laboral, es decir a la aceptación en las organizaciones de ser heterogéneas en cuanto al género, raza, origen étnico y pertenencia a otros grupos.

Vemos, por ejemplo, que en Sudáfrica los negros cada vez más ocupan puestos administrativos y técnicos. Otro ejemplo lo tenemos en Estados Unidos en donde los negros estaban relegados, hasta que Martin Luther King les ayudó a abrirse las puertas; antes de la década de los 80, la mayoría de la fuerza laboral en el país mencionado estaba constituida por hombre blancos en comparación con la época actual en la que el 47% de los trabajadores son mujeres y los inmigrantes ocupan el 23%.

Otros factores importantes

Los siguientes son factores que también requieren atención y por tal motivo fueron incluidos.

Estado civil

No hay suficientes estudios para sacar conclusiones sobre el efecto del estado civil en la productividad. Pero en las investigaciones se señala continuamente que los empleados casados faltan menos, tienen menor rotación y están más satisfechos con su puesto que sus compañeros solteros.

El matrimonio impone delicadas responsabilidades que aumentan el valor y la importancia de la estabilidad en el empleo. Pero la pregunta sobre las causas no se ha contestado fehacientemente. Pudiera ser que los empleados satisfechos tengan más probabilidad de casarse o simplemente que no se han realizado suficientes estudios.

Así mismo quedan por investigarse otros estados civiles como el divorcio, la viudez y la unión libre.

Antigüedad

Si definimos la antigüedad como el tiempo pasado en un trabajo, podemos decir que en evidencias recientes se muestra una relación positiva entre antigüedad y productividad laboral.

Las investigaciones sobre los vínculos entre antigüedad y ausentismo también son bastante claras: en los estudios se ha demostrado en varias ocasiones que la antigüedad guarda una relación negativa con el ausentismo. De hecho, en términos de

frecuencia de las faltas y días totales de trabajo perdidos, la antigüedad es la variable explicativa más importante.

La antigüedad es también una variable sólida para explicar la rotación. Cuanto más tiempo tiene una persona en un puesto, menos probable es que renuncie.

Además, las investigaciones han señalado que la conducta anterior pronostica bien la futura, en las pruebas se indica que la antigüedad de un empleado en su trabajo anterior es un pronosticador sólido de su rotación futura.

Las evidencias indican que la antigüedad y la satisfacción están relacionadas. De hecho, cuando la edad y la antigüedad se tratan por separado, ésta última es el pronosticador más consistente y estable de la satisfacción en el trabajo que la edad cronológica.

2.3 Capacidades (habilidades).

El que no todos los seres humanos seamos iguales en cuanto a nuestras habilidades, no significa que algunos individuos sean inherentemente inferiores a otros. Lo que admitimos es que todos tenemos fortalezas y debilidades en cuanto a las habilidades que nos ponen por encima o por debajo de otros al realizar ciertas tareas o actividades. Desde el punto de vista de la administración, el tema no es si la gente difiere en términos de sus habilidades, es claro que lo hace. La cuestión es saber cuáles son tales diferencias y aprovechar esos conocimientos para aumentar la probabilidad de que un empleado realice bien su trabajo.

Aquí estamos empleando el término habilidad como es la capacidad que un individuo tiene para realizar las diversas tareas de su trabajo. Es una valoración actualizada de lo que uno puede hacer. Básicamente, las habilidades generales de un individuo están compuestas por dos grupos de factores: habilidades intelectuales y habilidades físicas.

2.3.1 Capacidades Físicas (Habilidades Físicas).

Al igual que las habilidades intelectuales cumplen una función notable en los trabajos complejos que exigen procesar información, ciertas habilidades físicas adquieren importancia para cumplir con puestos menos calificados y más rutinarios. Por ejemplo, los trabajos que requieren vigor, destreza manual, fuerza de piernas y dotes semejantes requieren que la administración detecte las capacidades físicas de los empleados.

Hay diferencias individuales en cuanto a cuál de cada una de las habilidades poseen los sujetos, no es sorprendente que también exista una pequeña relación entre ellas. Una alta puntuación en alguna no asegura una calificación alta en otras.

NUEVE HABILIDADES FÍSICAS BÁSICAS

FACTORES DE FUERZA

Fuerza dinámica Habilidad de aplicar fuerza muscular repetida o continuamente durante un tiempo.

Fuerza torácica Habilidad de aplicar fuerza muscular usando el músculo del torso (en particular los abdominales).

Fuerza estática Habilidad de ejercer fuerza contra objetos externos.

Fuerza explosiva Habilidad de gastar un máximo de energía en una serie de actos explosivos.

FACTORES DE FLEXIBILIDAD

Flexibilidad de extensión Habilidad para alargar los músculos del tronco y la espalda.

Flexibilidad dinámica Habilidad de hacer flexiones rápidas y repetidas.

OTROS FACTORES

Coordinación corporal Habilidad de coordinar acciones simultáneas con partes diferentes del cuerpo.

Balance Habilidad de mantener el equilibrio a pesar de las fuerzas desequilibradoras.

Vigor Habilidad de continuar el máximo esfuerzo prolongado requerido.

2.3.2 Capacidades Mentales (Habilidades intelectuales).

Las habilidades intelectuales son aquellas que se necesitan para realizar actividades mentales. Las siete dimensiones más citadas como elementos de las habilidades intelectuales son:

Aptitud numérica. Comprensión verbal. Velocidad de percepción. Razonamiento inductivo. Razonamiento deductivo. Visualización espacial. Memoria.

DIMENSIÓN DESCRIPCIÓN EJEMPLO EN EL

TRABAJO

Aptitud numérica Habilidad para la velocidad y la precisión aritmética.

Contable: cálculo del impuesto sobre ventas en una serie de artículos.

Comprensión verbal

Habilidad para entender lo que se lee o escucha y la relación entre las palabras.

Gerente de planta: sigue las políticas corporativas.

Velocidad de percepción

Habilidad para identificar similitudes y diferencias rápidamente y con precisión.

Investigador de incendios: identificar pistas para apoyar un caso de incendio.

Razonamiento inductivo

Habilidad para identificar una secuencia lógica en un problema para resolverlo.

Investigador de mercados: pronostica la demanda de un producto en el siguiente periodo.

Razonamiento deductivo

Habilidad para usar la lógica y evaluar las implicaciones de un argumento.

Supervisor: elegir entre dos sugerencias ofrecidas por los empleados.

Visualización espacial

Habilidad para imaginar cómo se vería un objeto si se le cambiara de posición en el espacio.

Decorador de interiores: redecora una oficina.

Memoria Capacidad para retener y recordar experiencias.

Vendedor: recordar los nombres de los clientes.

Los puestos difieren en las habilidades intelectuales que se requieren para su desempeño. En lo general, cuanto mayor sea el procesamiento de información que exija un puesto, más inteligencia general y más habilidades verbales serían necesarias para realizarlo exitosamente.

Una revisión cuidadosa de las evidencias demuestra que los exámenes de habilidades verbales, numéricas, espaciales y preceptuales son pronosticadores válidos de la destreza en cualquier clase de trabajo.

En la última década, los investigadores comenzaron a extender el significado de la inteligencia más allá de las facultades mentales. Las pruebas más recientes sugieren que la inteligencia se comprende mejor dividida en cuatro partes: cognoscitiva, social, emocional y cultural.

La inteligencia cognoscitiva abarca las aptitudes que desde hace tanto tiempo exploran los exámenes tradicionales de inteligencia.

La inteligencia social es la capacidad de relacionarse bien con los demás.

La inteligencia emocional es la habilidad para identificar, comprender y manejar las emociones.

La inteligencia cultural es la conciencia de las diferencias entre culturas y la capacidad de desenvolverse en situaciones multiculturales.

Aunque esta corriente de investigación (inteligencias múltiples) es reciente, promete mucho. Nos servirá para explicar por qué una persona “lista” (aquella con gran inteligencia cognoscitiva) no siempre se adapta bien a la vida cotidiana, al trabajo y al trato con los demás, ni tienen éxito en las funciones de liderazgo.

2.3.2.1 Percepción.

La percepción es un proceso por el cual los individuos organizan e interpretan las impresiones sensoriales para darle sentido al entorno.

Es importante para el CO porque la conducta se basa en la percepción de la realidad, más que en la realidad en sí misma. El mundo que se percibe es el que importa para la conducta.

En la percepción influyen tres factores: el objeto (lo que se percibe), el perceptor (quien percibe) y el contexto (condiciones en el momento de percibir) de acuerdo con el siguiente esquema:

Cuando un individuo percibe un objeto e interpreta lo que ve, la interpretación está influida por las características personales del receptor; también el momento de la percepción tiene influencia debido a las condiciones en que se presenta.

La aplicación más importante de la percepción para el CO es la manera en que se percibe a las personas. Al respecto existen diversas teorías.

Cuando llega un nuevo integrante a una empresa sus compañeros evalúan su desempeño, lo mismo que los directivos.

La toma de decisiones también está relacionada con la percepción. ¿Qué datos son relevantes para tomar una decisión y cuáles no? La respuesta la da quien toma las decisiones, de acuerdo con sus percepciones.

De aquí que se han elaborado diversos estudios para clarificar el proceso de la toma de decisiones y se han dado sugerencias para tener buenos resultados.

En las empresas, la conclusión del empleado de que su trabajo es bueno o malo es una interpretación. La incapacidad de manejar las diferencias cuando los individuos perciben el trabajo en términos negativos dará por resultado un aumento en el ausentismo y la rotación, así como menor satisfacción laboral.

Es evidente la importancia que tiene la percepción y su repercusión en las organizaciones a través de la toma de decisiones.

2.3.2.2 Aprendizaje.

Todas las conductas complejas son aprendidas, de ahí que para comprenderlas o pronosticarlas tenemos que explicar el aprendizaje y sus teorías relevantes.

El aprendizaje se define como cualquier cambio relativamente permanente en la conducta que ocurre como resultado de la experiencia.

Se han propuesto tres teorías para explicar el aprendizaje:

Condicionamiento clásico.

Condicionamiento operante.

Aprendizaje social.

El condicionamiento clásico surgió a principios del siglo XX gracias al fisiólogo ruso Ivan Pavlov, con el ampliamente conocido experimento en el que al sonar una campana le daba alimento a un perro. El perro salivaba cuando se le ofrecía el alimento, Pavlov optó por ofrecerle la comida después de hacer sonar una campana. El investigador descubrió que al escuchar la campana el perro salivaba aún sin que se le diera el alimento: había aprendido a responder ante un estímulo.

La carne representa un estímulo incondicionado, que hacía que el perro respondiera inevitablemente y la campana es un estímulo condicionado o artificial. A la salivación al escuchar la campana se le llama respuesta condicionada.

De aquí que el aprendizaje condicionado es tener una respuesta condicionada al asociar un estímulo incondicionado con uno condicionado, es decir, se obtiene una respuesta por un estímulo condicionado que sustituye al incondicionado.

En el entorno de una organización vemos el condicionamiento clásico por ejemplo en una empresa cuando se hace limpieza y se limpian las ventanas con motivo de la visita de los principales ejecutivos, accionistas o visitantes distinguidos. Si estas acciones se realizaran sin que hubiese visitas, veríamos cómo los empleados procurarían estar muy presentables sólo por darse cuenta de que hay labores de limpieza en general y de lavado de ventanas.

Sin embargo, en una organización la conducta compleja no se da tanto por un reflejo sino por otro tipo de aprendizaje llamado condicionamiento operante.

El psicólogo B. F. Skinner, de Harvard aprovechó los experimentos de Pavlov para enriquecer el conocimiento del condicionamiento operante.

El condicionamiento operante depende de sus consecuencias, es decir, aprendemos a comportarnos para conseguir lo que queremos o lo que no queremos. Es una conducta aprendida en contraste con la anterior, no aprendida.

La tendencia a repetir esta conducta es causada por el reforzamiento o por la falta de reforzamiento. Un comportamiento que no se premia tiene menos probabilidad de que se repita, e inversamente, un comportamiento que no se castiga, tiene más probabilidad de repetirse.

Ejemplos:

1. El profesor que le dice a los alumnos que para obtener una buena calificación tienen que responder correctamente el examen o bien, el vendedor que recibe más comisión por cerrar más pedidos. 2. El trabajador al que se le solicita que permanezca más tiempo a cambio de un mayor pago de horas y cuyo jefe no lo cumple, en la siguiente ocasión cuando se le solicite lo mismo, posiblemente dará una respuesta negativa.

Buena parte de lo que hemos aprendido se debe a que hemos observado a nuestros padres, maestros, compañeros, actores de cine, televisión, etc. A esto se le llama teoría del aprendizaje social.

Aunque es una extensión del condicionamiento operante, se acepta que puede haber aprendizaje por medio de la observación y la percepción.

Para el aprendizaje social, la influencia de un modelo es central, ya que desencadena en el individuo cuatro procesos:

1. Proceso de atención. Aprendemos de un modelo cuando lo aceptamos y ponemos atención a sus características fundamentales.

2. Proceso de retención. La influencia de un modelo depende de que el individuo recuerde la acción del modelo, después de que éste ya no se encuentre disponible.

3. Proceso de reproducción motriz. Este proceso muestra que el individuo puede realizar las acciones representadas por el modelo.

4. Procesos de reforzamiento. Los individuos se sienten motivados a adoptar la conducta del modelo si reciben recompensa.

Hay cuatro formas de modelar el comportamiento: reforzamiento positivo, reforzamiento negativo, castigo y extinción.

Se le denomina reforzamiento positivo cuando, luego de una respuesta apropiada se premia al individuo con algo agradable para él.

El reforzamiento negativo se da cuando, después de la respuesta esperada, termina o se retira algo desagradable para el sujeto.

El castigo consiste en establecer una condición desagradable con el objeto de evitar un comportamiento indeseable.

La extinción es el acto de suspender un reforzamiento que mantiene una conducta.

Tanto el reforzamiento positivo como el negativo promueven que una respuesta se repita, en cambio el castigo y la extinción debilitan la repetición de una conducta.

Las investigaciones relacionadas con el reforzamiento en la organización concluyen que:

1) Es necesario un reforzamiento para producir un cambio en la conducta.

2) Las recompensas tienen diferente grado de efectividad.

3) La velocidad del aprendizaje y su permanencia dependen del tiempo de reforzamiento.

a) El reforzamiento es continuo cuando se hace cada vez que se presenta la conducta deseada.

b) El reforzamiento intermitente se da cuando se desea que aparezca la conducta esperada, es decir, en el momento que valga la pena repetirla, pero no cada vez que aparece.

2.4 Motivación.

La motivación se define como la intensidad del impulso que lleva a una acción[2]

2.4.1 Factores de influencia de la motivación.

Por el ambiente cultural en el que viven las personas, tienden a crear impulsos motivacionales que influyen en el trabajo y la forma en que se afronta la vida. David McClelland de la Universidad de Harvard centró su investigación en los impulsos hacia el logro, la afiliación y el poder.

Motivación hacia el logro.- Es el impulso que tienen algunas personas para buscar y obtener objetivos.

Motivación a la afiliación.- Es el impulso que sienten las personas para relacionarse socialmente.

Motivación hacia el poder.- Impulso para cambiar a personas y situaciones.

Existen diversas teorías relativas a la motivación; a pesar de la diversidad de teorías relacionadas con la motivación, no están en competencia y son complementarias. Las teorías contemporáneas de la motivación son las siguientes:

Teoría ERC (Existencia, Relación y Crecimiento) de Clayton Alderfer de la Universidad de Yale, revisa la jerarquía de necesidades de Maslow.

Teoría de las necesidades de Mc Clelland, se enfoca en las necesidades de logro, poder y afiliación.

Teoría de la evaluación cognoscitiva, se relaciona con la forma en que se paga a las personas en las organizaciones.

Teoría de la fijación de metas, aborda el desempeño por los efectos de contar con metas específicas y difíciles, los desafíos y la retroalimentación.

Teoría del reforzamiento, que dice que la conducta está en función de sus consecuencias.

Teoría del flujo y la motivación intrínseca, se refiere a un estado de concentración absoluta en el que se pierde el sentido del tiempo.

Teoría de la equidad de Jane Pearson, dice que los individuos comparan sus aportaciones al trabajo y sus resultados con los de los demás y reaccionan para eliminar las desigualdades.

Teoría de las expectativas de Víctor Hugo Vroom, dice que se actúa de cierta manera de acuerdo con las expectativas que se tienen de obtener un resultado atractivo.

2.4.2 Frustración.

Se puede definir este concepto de dos maneras:

1) Una situación en la que una expectativa, un deseo, un proyecto o una ilusión no se cumple.

2) La vivencia emocional ante una situación en la que un deseo, un proyecto, una ilusión o una necesidad no se satisface o no se cumple.

Un sujeto tiene baja tolerancia a la frustración, cuando basta una situación mínima o pequeña para que se asuste, se enoje y se muestre hostil, o se ponga triste, o se desmotive en su hacer.

Los empleados pueden manifestar su insatisfacción de varias maneras: se quejan, se insubordinan, roban pertenencias de la organización, eluden parte de su responsabilidad, etc.

En la figura siguiente se anotan cuatro respuestas a la insatisfacción laboral que difieren en dos dimensiones: constructivas o destructivas y activas o pasivas.

La salida es un comportamiento dirigido a abandonar la organización, como buscar otro trabajo o renunciar.

Vocear es tratar activa y constructivamente de mejorar las condiciones, como al sugerir mejoras, analizar los problemas con los superiores y algunas formas de actividad sindical.

Lealtad es esperar pasivamente, aunque con optimismo a que mejoren las condiciones de trabajo, por ejemplo: defender a la organización ante críticas externas y confiar en que la organización y su administración hacen lo correcto.

Negligencia, consiste en dejar que las condiciones empeoren, como por ausentismo o retardos crónicos, poco empeño o tasa elevada de errores.

Los comportamientos de salida y de negligencia abarcan nuestras variables de desempeño: productividad, ausentismo y rotación. El vocear y la lealtad son conductas constructivas que permiten a los individuos tolerar situaciones desagradables o revivir condiciones satisfactorias; estas nociones nos ayudan a entender situaciones como la que a veces se da entre trabajadores sindicalizados, entre los que la poca satisfacción laboral coincide con una rotación escasa. Los trabajadores sindicalizados manifiestan su insatisfacción mediante procedimientos de queja o de negociaciones contractuales formales. Estos medios de expresión les permiten mantenerse en sus puestos al tiempo que se convencen de que actúan para mejorar la situación.

2.4.3 Tolerancia a la frustración.

Cuando decimos que una persona tiene tolerancia a la frustración, internamente lo que tiene es un grado de fortaleza yoica y cierto equilibrio interior que le permite continuar amando y trabajando (en términos freudianos), frente a, o a pesar de la frustración.

2.5 Actitudes.

Las actitudes son juicios evaluativos, favorables o desfavorables, sobre acontecimientos, objetos o personas. Tienen tres componentes interrelacionados entre sí: cognoscitivo, afectivo y conductual.

2.5.1 Componente Cognoscitivo.

La parte de una actitud que tiene que ver con las opiniones o creencias. Las opiniones son ideas que uno posee sobre un tema y no tienen por que sustentarse en una información objetiva.

2.5.2 Componente Afectivo.

La parte de una actitud que tiene que ver con las emociones o sentimientos. Los sentimientos son reacciones emocionales que se presentan ante un objeto, sujeto o grupo social. El término actitud se refiere esencialmente a la parte afectiva.

2.5.3 Componente Conductual.

Intención de conducirse de cierta manera con algo o alguien. En las organizaciones, las actitudes son importantes porque influyen en el comportamiento. A diferencia de los valores son menos estables.

Tipos de actitudes

En el CO centramos la atención en las muy escasas actitudes que se relacionan con el trabajo y que representan evaluaciones positivas o negativas de los empleados sobre su entorno laboral:

Satisfacción en el trabajo. Participación en el trabajo. Compromiso con la organización.

Satisfacción laboral

Se refieren a la actitud generada del individuo hacia su trabajo. A mayor satisfacción se observan mayores actitudes positivas.

Participación en el trabajo

El término participación en el trabajo es el término de más reciente adhesión a la bibliografía del CO. La participación en el trabajo mide el grado en que la persona se identifica psicológicamente con su trabajo y considera que su empeño es importante para su valía personal.

Compromiso con la organización

Se define como el estado en que el empleado se identifica con la organización y sus metas y quiere seguir formando parte de ella.

Teoría de la disonancia cognoscitiva

Es cualquier incompatibilidad entre dos o más actitudes o entre las actitudes y el comportamiento.

2.6 Personalidad.

Cuando se habla de personalidad no se refiere a calificar si una persona se ve bien, atractiva o simpática, sino a la descripción de su sistema psicológico.

El hecho de que algunas personas sean tranquilas y pasivas, mientras otras son ruidosas y agresivas o unas se adaptan a determinados puestos y otras no, ¿se debe a

la personalidad? Para saberlo tendremos que contestarnos primero qué es la personalidad.

La personalidad presenta múltiples facetas por lo que elaborar una definición completa resultaría poco manejable, de ahí que ciertos autores utilizan definiciones que sin pretender abarcarlo todo, son suficientes para ciertos propósitos específicos. Por ejemplo: algunos enfatizan los elementos comunes a los seres humanos, otros los rasgos individuales, en tanto que hay quienes destacan los aspectos corporales y otros exclusivamente los psíquicos, quienes se dedican a la psicología social enfatizan los aspectos culturales, etc.

Para comprender este aspecto tan importante, antes que dar una definición procuraremos guiar acerca de los aspectos que la comprenden: la personalidad está determinada por la herencia y el ambiente. Cada individuo recibe una dotación genética cuyas características varían de una persona a otra, por otra parte nuestras potencialidades innatas están sujetas a fuerzas modeladoras del ambiente por el cual aprendemos el lenguaje, las costumbres, las normas y los modos de enfrentarnos a los problemas de la vida.

Cabe mencionar que en los últimos años se ha incorporado también la situación.

Cada grupo social promueve sus propias pautas socioculturales mediante la enseñanza, lo que tiende a hacer parecidos a los miembros del grupo. Además pertenecemos a subgrupos que también promueven sus propios valores y conductas, dependientes de la familia, el sexo, la ocupación, la religión, etc.

Todo esto implica que cada uno tiene un status personal o posición en la sociedad. No hay dos individuos que vivan en el mismo mundo.

Resumiendo diremos que la genética provee las bases esenciales para el desarrollo somático y psicológico pero las potencialidades son moldeadas por el ambiente físico, social y cultural.

2.6.1 Teorías de la personalidad.

A continuación presentamos algunas teorías acerca de la personalidad que pueden ser de ayuda.

2.6.1.1 Teoría de Allport.

Gordon Allport acuñó la definición más citada de personalidad:

La personalidad es la organización dinámica en el interior del individuo de aquellos sistemas psicofísicos que determinan sus ajustes peculiares al entorno.

Para nuestros propósitos, es la suma total de las formas en que el individuo reacciona y se relaciona con los demás.

Los siguientes autores, por la corriente a la que pertenecen elaboraron teorías humanísticas. Cualquier teoría de la personalidad que subraye la bondad de las personas y su lucha por alcanzar niveles mas elevados de conocimiento y funcionamiento entra en el grupo de las teorías humanísticas de la personalidad.

2.6.1.2. Teoría de Adler (Teoría de la fuerza motivacional).

Freud, pensaba que la personalidad era el resultado de la resolución de los conscientes y de los inconscientes de las personas, además de las crisis del desarrollo. Muchos de sus seguidores modificaron sus teorías, uno de ellos fue Alfred Adler, quien apreciaba una perspectiva muy distinta de la naturaleza humana de la que tenía Freud.

Adler, escribió sobre las fuerzas que contribuyen a estimular un crecimiento positivo y a motivar el perfeccionamiento personal. Por eso en ocasiones se considera a Adler como el primer teórico humanista de la personalidad.

La teoría humanista de la personalidad, hace hincapié en el hecho de que los humanos están motivados positivamente y progresan hacia niveles mas elevados de funcionamiento. Dice que la existencia humana es algo más que luchar por conflictos internos y crisis existenciales.

2.6.1.3. Teoría de Rogers (Teoría de la realización).

Otra teoría, es la de la tendencia a la auto realización, según Carl Rogers, el impulso del ser humano a realizar su auto concepto o las imágenes que se ha formado de sí mismo es importante y promueve el desarrollo de la personalidad.

También, señalaba el impulso de todo organismo a realizar su potencial biológico y a convertirse en aquello que intrínsecamente puede llegar a ser.

Históricamente diversos personajes han realizado importantes aportaciones referentes a la personalidad, sin embargo, han incursionado en diferentes ámbitos de la psicología, lo cual nos desviaría de nuestros objetivos, por tal motivo se hace hincapié en su legado más sobresaliente respecto a nuestra materia.

Por el interés que reviste el tema se han agregado documentos complementarios en la sección “para saber más”

2.6.2 Tendencias de la idiosincrasia en la actualidad.

Algunas de las tendencias modernas que a continuación se mencionan han puesto en práctica nuevas políticas empresariales, las cuales inciden en el comportamiento y forma de pensar en las organizaciones.

Globalización

La globalización afecta las habilidades de trato con la gente de los administradores cuando menos en dos formas. En primer lugar, quien es administrador tiene cada vez más posibilidades de recibir una asignación en el extranjero. En segundo lugar, incluso en su propio país va a trabajar con jefes, compañeros y otros empleados que nacieron y crecieron en culturas diferentes.

Lo que motiva a este administrador no los motivará a ellos; para trabajar bien con estas personas, tendrá que comprender su cultura, cómo los ha formado y cómo usted debe adaptar su estilo de administración a esas diferencias.

Diversidad Laboral

Significa que las organizaciones se han hecho más heterogéneas en términos de raza, género y origen étnico. Por tanto el reto para las organizaciones es dar mejor cabida a los diversos grupos de personas ocupándose de sus esquemas de vida, necesidades familiares y estilos de trabajo.

Los administradores tienen que cambiar su filosofía de tratar a todos por igual y reconocer las diferencias respondiendo a ellas de forma tal de que se garantice la retención de los empleados y se aumente la productividad sin discriminación.

Innovación

Las organizaciones exitosas de la actualidad deben fomentar la innovación y dominar el arte del cambio o se pondrán en peligro de extinción. Los empleados de una organización pueden ser el impulso para la innovación y el cambio, o bien un escollo mayúsculo. El reto para los administradores es estimular la creatividad de sus empleados y su tolerancia al cambio. El campo del CO proporciona un cúmulo de ideas y técnicas para ayudar a conseguir estas metas.

Estas tendencias están desarrolladas por administradores enfocándose en la dinámica actual de las organizaciones que compiten en un mundo globalizado para que puedan estar en condiciones de hacerlo en condiciones de igualdad e innovación.

2.7 Valores.

Los valores se definen como convicciones básicas de que un modo peculiar de conducirse o de estado final de la existencia es en lo personal, o socialmente, preferible que su modo opuesto o contrario de conducirse o de estado final de la existencia.

Importancia de los valores

Dentro del Comportamiento Organizacional los valores influyen en las actitudes y la conducta de los individuos en una organización. Ya que si en una persona sus valores no concuerdan con las políticas de una empresa, sus actitudes y comportamiento serían muy diferentes.

Atributos de los valores

De contenido: asevera un modo de conducirse (importante).

De intensidad: qué tan importante es.

A continuación se describirán los diferentes tipos de valores.

2.7.1 Valores universales

Son el conjunto de normas de convivencia válidas en un tiempo y época determinada.

Se consideran como valores universales, los siguientes:

LIBERTAD. Es obrar con libre albedrío. Es hacer lo que uno desea, pero sin dañar a nadie. La libertad física es limitada. Sólo el pensamiento es infinitamente libre.

JUSTICIA. Es dar a cada quien lo que se merece, según sus obras.

RESPETO. Es una consideración especial hacia las personas en razón de reconocer sus cualidades, superioridad, méritos o valor personal.

TOLERANCIA. Actitud abierta hacia posturas u opiniones diferentes de la propia.

RESPONSABILIDAD. Es la obligación de responder por los actos que uno ejecuta, sin que nadie te obligue.

AMOR. Es un principio de unión entre los elementos que forman el Universo. Manifestación de los hombres hacia el bien y la belleza absoluta.

BONDAD. Es una cualidad considerada por la voluntad como un fin deseable tendiente a lo bueno.

HONRADEZ. Es la cualidad que nos hace proceder con rectitud e integridad.

CONFIANZA. Actitud de esperanza hacia una persona o cosa. Sentimiento de seguridad en uno mismo. Acto de fe.

SOLIDARIDAD. Es una responsabilidad mutua contraída por varias personas, que nos permite comprometernos de manera circunstancial en la causa de otros.

VERDAD. Es la conformidad o acuerdo de lo que se dice con lo que se siente , se piensa y se hace.

VALENTÍA. Es la cualidad que nos permite enfrentar con valor todos los actos de nuestra vida.

PAZ. Es el acto de unión o concordia que permite la convivencia armoniosa entre los miembros de una sociedad o familia.

AMISTAD. Es el afecto o estimación entre las personas que les permite establecer vínculos de convivencia más estrechos.

FRATERNIDAD. Es la unión y buena correspondencia entre los hombres.

HONOR. Es el sentimiento profundo de la propia dignidad moral del hombre.

2.7.2 Instrumentales.

Se refiere a los modos preferibles de comportarse o los medios para conseguir los valores terminales. Estos valores son los siguientes:

Independencia, Ambición, Honestidad, Capacidad, Actitud de servicio, Obediencia, Mente abierta.

2.7.3 Terminales.

Se refieren a estados finales de la existencia, se trata de las metas que una persona quisiera conseguir a lo largo de su vida, tales como:

Igualdad, Sentimiento de logro, Una vida cómoda, Seguridad familiar, Libertad, Felicidad, Respeto por uno mismo.

Sistema de valores

Es una jerarquía basada en una calificación de los valores individuales en términos de su intensidad. Este sistema se identifica por la importancia relativa que asignamos a los valores como libertad, placer, respeto, honestidad, obediencia e igualdad.

Seis categorías de valores

El psicólogo Gordon Allport, mencionado anteriormente, ha desarrollado otra clasificación de los valores humanos que se utiliza con frecuencia en la cual incluye los que se presentan a continuación además de otros siempre indeseables:

Teóricos: interés en el descubrimiento de la verdad a través del razonamiento y el pensamiento sistemático.

Económicos: interés en lo útil y practico, incluyendo la acumulación de la riqueza. Ascéticos: interés en la belleza; forma y armonía artística. Sociales: interés en las personas y el amor como una relación humana. Políticos: interés en obtener el poder e influir sobre las personas. Religiosos: interés en la unidad y en comprender el cosmos como un todo.

Valores grupales

Los valores organizacionales son la convicción que los miembros de una organización tienen en cuanto a preferir cierto estado de cosas por encima de otros (la honestidad, la eficiencia, la calidad, la confianza, etc.)

Notas

1 En los textos de Luthans Fred (2008), Robbins Stephen (2004), Shermerhorn (2004) y Zepeda Fernando (1999) no se muestra en el índice principal o alfabético la palabra raza, aunque sí se menciona la palabra.

2 Davis Keith, Newstrom John, Comportamiento humano en el trabajo. 11ª ed. México, Mc Graw Hill, 2003. p. 566.

Fuentes consultadas

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