Administración de Recursos Humanos

Compensación

La compensación en el trabajo

Se refiere a todas las formas de pago o recompensas que se entregan a los empleados

Papel del dinero en la motivación laboral La gente tiene muchas necesidades, sólo

algunas se satisfacen con dinero Otras necesidades como logro, afiliación,

poder, autorrealización motivan también la conducta, pero solamente se satisfacen indirectamente (si acaso) con dinero

A pesar de muchas técnicas modernas, el $ sigue siendo el motivador más importante

Papel del dinero en la motivación laboral El dinero sirve como recompensa a los

empleados por muchas razones: Por los servicios y productos que

proporciona (valor económico) Es un método de intercambio social

(símbolo de estatus) Representa para los empleados lo que su

empleador piensa de ellos (estatus en relación con compañeros

El dinero tiene tantos valores como personas hay

Papel del dinero en la motivación laboral: Aplicación de modelos motivacionales Necesidades: El $ sirve para satisfacer

las necesidades de bajo nivel (Maslow) Atribución: Los empleados al evaluar su

propio desempeño lo atribuyen si es exitoso a sus habilidades, si no es exitoso a tareas difíciles o a la mala suerte.

Modelo de expectaciónMotivación = valor x expectativas x instrumentación

Relación desempeño/recompensaSituación Nivel de

desempeño

Nivel de la recompensa económica

Condición de Implementación

1 Alto Alto Deseada2 Alto Bajo No

deseada3 Bajo Alto No

deseada4 Bajo Bajo Deseada

Papel del dinero en la motivación laboral: Aplicación de modelos motivacionales Equidad: Los empleados hacen una

comparación costo/recompensa (input-output)

Se evalúa como costo: el esfuerzo, tiempo, adquisición de nuevas habilidades y conocimientos, energía mental, solución de problemas, etc.

Se evalúan las recompensas tanto económicas (sueldo, beneficios, vacaciones, etc.) como las no económicas (status, autoestima, autonomía, etc.)

Otras consideraciones relacionadas con el dinero Recompensas extrínsecas e intrínsecas

1. El $ es una recompensa extrínseca y por lo tanto tiene las limitaciones de esto.

2. El pago es algo que se origina fuera del puesto y sólo es útil lejos del puesto

3. Las recompensas económicas no pueden proveer todas las recompensas que una persona psicológicamente sana necesita

4. Un problema es que los empleados difieren en la cantidad de recompensas extrínsecas e intrínsecas que requieren

5. El pago es una recompensa extrínseca por lo que disminuye la satisfacción interna

Otras consideraciones relacionadas con el dinero Cumplimiento con las leyes: salario

mínimo Otros factores:

Igualdad de $ en la compañía en mismos niveles

Secreto Control Nivel de flexibilidad

Compensación, satisfacción y motivación La meta es motivar a las personas

a que tengan el desempeño deseado dentro de la organización:

1. Motivar a las personas a que ingresen a la organización

2. Motivarlos a que permanezcan3. Motivarlos para que tengan un alto

nivel de desempeño

Elementos que condicionan a la Compensación1. Naturaleza del negocio2. Estrategia de la organización3. Características del mercado de

competencia4. Economía de la empresa5. Estrategia de RH y requerimientos6. Filosofía de la compensación

Factores a considerar para fijar una política salarial1. Internos:

Estrategia Capacidad de pago Cultura organizacional Tipo de negocio

2. Externos: Mercado de competencia Oferta y demanda de RH Entorno laboral, económico y fiscal (sindicato)

3. Individuales: Desempeño Antigüedad Experiencia Potencial

Objetivos de la política de Compensación Equitativa internamente Competitiva frente al mercado Motivadora hacia niveles

superiores de desempeño Generadora de un proceso

gerencial continuo

Componentes de un sistema de compensaciones1. Compensación Directa2. Compensación Indirecta

Bases para determinar la remuneración1. Compensación basada en el

tiempo2. Trabajo a destajo

Consideraciones básicas para determinar los niveles de pago1. Factores legales2. Factores sindicales3. Políticas de compensación4. Equidad y su impacto en los

niveles de sueldo

Establecimiento de los niveles de remuneración1. Realizar encuestas de sueldos:

1) Valor del mercado2) Valor económico a puestos de referencia3) Datos sobre prestaciones

2. Determinar el valor de cada puesto: Valuación de puestos

Valor relativo de una posición con respecto a otra Se compara el contenido de los puestos con respecto a

otros Factores compensables: Elemento fundamental del

puesto

Valuación de puestos1) Método de jerarquización para

valuación de puestos2) Método de valuación por clasificación

(o gradación) de puestos3) Método de puntuación para la

valuación de puestos 4) Método de valuación de puestos por

comparación de factores5) Sistema Hay

Establecimiento de los niveles de remuneración3. Agrupar puestos similares en

grados de remuneración4. Asignar valor a cada grado de

pago, curvas de pago5. Ajustar los niveles de

remuneración

Políticas de precios1. Situar el nivel de sueldos

equiparable a sus competidores2. Política de liderazgo3. Política de rezago

Sueldos Individuales1. Antigüedad2. Pago por mérito3. Pago por habilidades

Pago por desempeñoIncentivos financieros Incentivos para empleados de

producción Planes de trabajo a destajo Plan de producción por hora Planes de incentivos por equipo o

grupo

Pago por desempeñoIncentivos financieros Incentivos para Gerentes y Ejecutivos• Incentivos de corto plazo: Bono anual• Incentivos de largo plazo

1. Opciones de acciones2. Derechos de apreciación de valores3. Plan de logro y desempeña4. Planes de acciones restringidos5. Planes de acciones fantasma6. Plan de valor en libros

Pago por desempeñoIncentivos financieros Incentivos para Vendedores Plan de salario Plan por comisión Plan combinado

Pago por desempeñoIncentivos financieros Incentivos para otros profesionales Pago por mérito Incentivos para empleados

profesionales Planes de incentivos para el

servicio al cliente

Planes de incentivos para toda la organización Planes de reparto de utilidades Plan de propiedad de acciones

para los empleados Planes de reducción de costos:

Plan Scanlon, improshare Planes de reparto en riesgos

Tendencias Planes basados en el desempeño Planes de incentivos enfocados a

resultados de equipos y organizacionales

El uso de un amplio rango de aumentos salariales para hacer distinciones en cuanto al desempeño de cada empleado