CAPÍTULO I

EL PROBLEMA

Contextualización del Problema

Cada Organización posee una mística, espíritu y valores que la

diferencian de las demás del mercado. El programa de Inducción es la mejor

forma para transmitirla. En efecto, la organización tiene su forma de ser y de

hacer y es a través de un buen diseño del programa de inducción se permite

el aprendizaje y la alineación del colaborador con el espíritu y objetivos de la

empresa.

Es política de de toda organización que la Gerencia de Recursos

Humanos conjuntamente con los Supervisores Inmediatos, deben ser los

encargados de dar a conocer el programa de inducción al nuevo trabajador

en la organización.

Todo el personal que ingrese a la organización debe ser sometido al

proceso de inducción, con el fin de facilitar la información que permita lograr

la identificación con la empresa; de tal forma que su incorporación cubra

todos los aspectos de un adecuado ajuste a su puesto de trabajo.

La gerencia de recursos humanos debe informar todo lo relacionado con

la empresa; misión, visión, historia, estructura organizativa, beneficios

socioeconómicos y normas de conducta interna y todo aquello que tenga

relación con el departamento, sucursal o agencia al cual será adscrito.

El programa de inducción, deberá ser evaluado periódicamente por la

gerencia de recursos humanos, conjuntamente con el supervisor inmediato;

con el fin de realizar los ajustes necesarios que aseguren la permanencia del

programa.

En resumen, el éxito de la organización depende en gran parte de la

Gerencia de Recursos Humanos, para lograr cumplir sus objetivos y metas

en el tiempo estimado integrando a todos y cada uno de los integrantes de la

misma.

El programa de inducción, debe estar sujeto a cualquier cambio que se

produzca en la empresa, con el objeto de mantenerlo actualizado.

El gerente de recursos humanos deberá entregar al nuevo trabajador, el

manual de inducción y el folleto de seguridad e higiene industrial, durante el

proceso de inducción. La inducción específica del puesto, será realizada por

los supervisores de las distintas áreas a la cual se asigne el trabajador,

realizando las actividades necesarias para lograr el cumplimiento de este

objetivo.

La gerencia de recursos humanos, notificará a los supervisores por área

la lista de los nuevos empleados que serán sometidos al programa de

inducción. El programa de inducción debe ser revisado periódicamente por la

gerencia de recursos humanos.

Al culminar el programa de inducción el trabajador deberá llenar un

formato suministrado por la gerencia de recursos humanos, denominado:

evaluación del programa de inducción, para así dar una opinión acerca del

proceso realizado.

En este orden de ideas, se encuentra ubicada la organización

denominada Transporte y Maquinaria Hermano JR, C.A., ubicada en

Barrancas, Parte Baja de Riveras del Torbes de la ciudad de San Cristóbal.

Esta organización se dedica a la fabricación de bateas, toldas, para gandolas

y todo lo relacionado con el transporte en general.

La Organización presenta deficiencia en cuanto al personal que realmente

requiere en cada una de las áreas que existen en la organización, por

cuanto, existe personal que es multifuncional, realiza varias funciones al

mismo tiempo, trayendo como consecuencia, el no conseguimiento de sus

objetivos.

Objetivos de la Investigación

Objetivo General

Diseñar el Programa de Inducción al nuevo ingreso en la empresa

Transporte y Maquinaria Hermano JR, C.A.

Objetivos específicos

Realizar un análisis del manual de Normas y Procedimientos que posee

la organización Transporte y Maquinaria Hermano JR, C.A.

Verificar el organigrama estructural y de cargos que posee la organización

Transporte y Maquinaria JR, C.A.

Revisar los expedientes del personal que labora en la organización

Transporte y Maquinaria Hermano JR, C.A.

Diseñar el Programa de Inducción al Nuevo Ingreso en la empresa

Transporte y Maquinaria JR, CA, ubicada en Barrancas, Parte Baja, San

Cristóbal-Estado Táchira.

Justificación del Problema

Son diversas las ventajas que se logran por la aplicación de programas de

inducción, por medio de ellos se pueden debilitar las tensiones y liberar las

ansiedades del primer día de trabajo; la orientación permite reunir e

intercambiar ideas; la orientación informativa puede servir mas para evitar

problemas que para diagnosticar los ya existentes.

Normalmente, la orientación puede ser de desarrollo, ayuda a los

individuos a utilizar mejor sus capacidades y desarrollar a fondo su propio

potencial, también acelera el desenvolvimiento para lograr niveles más altos

de eficiencia o productividad más rápidamente de lo que sucedería en otro

caso.

Al proporcionar los elementos a un empleado, el mismo se impulsa a

determinar sus capacidades existentes, a establecer metas para un

desarrollo futuro, a determinar si las metas que tienen en mente son

compatibles en forma real con sus capacidades y aptitudes para

desarrollarse y para poder idear un plan de acción mediante el que puede

desenvolverse en forma realista.

Señalando en esa dirección, la realización de esta investigación permitió

analizar los procesos de reclutamiento, selección e inducción del personal

interno de la empresa Transporte y Maquinaria JR, C.A, y sus resultados,

conclusiones y recomendaciones podrían ser empleados por los directivos de

la empresa para mejorar algunos aspectos deficientes detectados en dichos

procesos. De hacerlo así, podrían obtenerse beneficios para los empleados

que ingresen a la organización, pues no solamente se garantizaría su

adecuación al cargo, sino su integración a la empresa y una mayor

satisfacción en el trabajo.

Por otra parte, la empresa podría obtener como resultado una menor

rotación de personal, un desempeño más eficiente de sus empleados, un

mayor compromiso de los trabajadores con la organización, y por lo tanto

estaría en capacidad de alcanzar mayores niveles de productividad.

Además de esto, la realización de la investigación permitió a los

investigadores la aplicación de los conocimientos académicos adquiridos a lo

largo de la carrera, lo que favoreció el crecimiento profesional al adquirir

nuevas habilidades y destrezas teóricas y metodológicas.

Finalmente, los resultados del estudio pueden servir como marco

referencial para otros investigadores que aborden similares temáticas.

CAPITULO II

MARCO REFERENCIAL

Con el propósito de fundamentar la presente investigación, en este

capítulo se reseñan algunos antecedentes relacionados con estudios

recientes realizados sobre reclutamiento, selección e inducción de personal,

así como las bases teóricas y la definición de los principales términos

involucrados en el estudio.

Antecedentes del problema

Una vez realizada la búsqueda para indagar sobre el fenómeno a estudiar

se pudieron obtener los siguientes antecedentes de trabajos sobre el objeto

de estudio que permitirán fundamentar esta investigación.

Ortiz, A. (2009) elaboró un trabajo de investigación para optar el título de

Licenciatura en Gerencia de Recursos Humanos titulado: “Diseño del

programa de inducción dirigido al personal de nuevo ingreso de la PEPSI –

COLA Cumaná – Año 2008” el cual presentó como objetivo general diseñar

un programa de inducción dirigido al personal de nuevo ingreso en la Pepsi –

Cola Cumaná. Año 2008 y determinó que: “La totalidad de los trabajadores

de Pepsi-Cola, Cumaná, consideran que la organización no cuenta con una

inducción de personal aceptable por lo tanto se considera que la misma es

no satisfactoria para ellos”.

Lara y Salazar (2006), en su tesis de grado para optar al título de

Licenciado en Administración Comercial, titulada: “Estudio de los procesos

de reclutamiento, selección y capacitación del personal docente que labora

en la escuela de administración, núcleo de Sucre de la Universidad de

Oriente, año 2006”, Universidad de Oriente Núcleo de Sucre-Cumaná,

estableciendo como objetivo general: Estudiar los procesos de reclutamiento,

selección y capacitación del personal docente que labora en la escuela de

administración, núcleo de Sucre de la Universidad de Oriente. Concluyendo

que los procesos de Reclutamiento y Selección del personal docente, no se

manejan a través de la Delegación de Personal del Núcleo, son los

Departamentos, la Dirección de Escuela y el Consejo de Escuela, los

encargados de dichos procesos y fundamentalmente el Rector toma la

decisión final en cuanto a la contratación, no se aplica la entrevista, la edad

no se considera requisito obligatorio. De igual manera se encontró que gran

parte del personal, desconocen la información relacionada con el ingreso a la

institución.

Reseña Histórica

Transporte y Maquinaria JR, C.A., dio sus inicios en la ciudad de San

Cristóbal, para satisfacer las necesidades de la comunidad san

cristobalense, en cuanto al mantenimiento de maquinaria pesada y la

obtención y fabricación de bateas necesarias para el transporte pesado.

Bases Teóricas

En el estudio de la presente investigación, se ha tomado como base

varios aspectos que se relacionan con el contenido del tema. Estas

investigaciones sirven como antecedentes para veracidad de la misma.

INDUCCIÓN

Orozco, (2001) indico que la “Inducción es una fase del proceso

administrativo que se pone en práctica en las organizaciones, a través del

cual se ofrece al personal de nuevo que ingresó la información necesaria

para que pueda sin demoras, con confianza y seguridad incorporarse a su

puesto de trabajo y contribuir eficazmente en el logro de los objetivos y

metas institucionales.”

Este proceso comienza desde el instante en que el candidato presenta su

aplicación de trabajo al área de Selección de personal de la empresa, es

aquí donde él recibirá sus primeras impresiones. El selector será el primero

en darle una breve introducción sobre la empresa, su función principal y la

importancia que ésta tiene en el mercado. De esta manera, el candidato

tendrá clara su participación dentro del proceso al cual fue convocado y a

futuro le será más fácil incorporarse en el caso de ser seleccionado.

Normalmente los encargados de ejecutar la inducción al nuevo personal

es el departamento de recursos humanos, específicamente el área de

Capacitación; sin embargo cabe indicar que la inducción debe ser

responsabilidad también de los gerentes y supervisores de cualquier nivel.

Programa de inducción

Este programa contiene elementos claves como son: los valores de la

organización, misión, visión y objetivos, políticas, horarios laborales, días de

descanso, días de pago, prestaciones, historia de la empresa, servicios al

personal, calidad, servicio al cliente y trabajo en equipo, visita a instalaciones

, programas especiales, servicio de medicina preventiva entre otros puntos.

Este proceso tiene la finalidad de acelerar su participación activa de

manera que facilite su adaptación y socialización para con el grupo humano

al que se ha incorporado y con el cual estará en permanente contacto. Sin

embargo, a este proceso es necesario dar un seguimiento que permita

fortalecer los conocimientos recibidos en la misma que adicional favorezca la

integración rápida y efectiva.

Cabe recalcar que el nuevo personal no es el único receptor del programa

de inducción, también debería recibirlo aquellos trabajadores actuales que

han sido transferidos o promovidos a diferentes cargos dentro de la

organización y para quienes ascienden a otros puestos.

Beneficios de un proceso de inducción

Cuanta más información previa tengan los nuevos colaboradores en

relación con la organización, tanto más fácil será el proceso de

socialización.

Cuanto más se involucre a los nuevos trabajadores en las actividades

que van a realizar en la organización, más fácil será su integración y

mayores serán su compromiso y su rendimiento.

La buena inducción puede ser un factor de motivación para el nuevo

integrante.

La empresa puede aprender del personal nuevo.

Reducir la rotación por ende costos de selección.

Facilitar el aprendizaje.

Reducir el estrés y la ansiedad en los nuevos empleados.

Por tanto, es la oportunidad para crear y facilitar la adaptación del

trabajador a la empresa y a su vez fortalecer dudas e inquietudes.

De acuerdo a lo citado, la importancia del proceso de inducción como

etapa de recibimiento del nuevo sujeto a la organización, es generar

compromiso y que su desempeño sea el esperado.

Seguimiento a la inducción.

En esta etapa el nuevo integrante comienza a explorar la organización y

sus lineamientos, es decir, implica la cultura de la empresa y establece los

vínculos con ella.

En este lapso de tiempo tano el nuevo trabajador como la organización,

descubren recíprocamente sus aspectos.

En este periodo inicial es importante el reconocimiento de las partes,

desde el punto de vista sociocultural, que es condición para establecer lazos

y a la vez encontrar oportunidad de satisfacción mutua.

La etapa de seguimiento aporta elementos al proceso mismo de la

inducción, en cuanto al feed-back o retroalimentación, sin el cual la inducción

quedaría incompleta y correría el riesgo de repetir los mismos errores con

nuevos trabajadores.

Esta retroalimentación es indispensable porque con frecuencia los nuevos

empleados se muestran renuentes a admitir que no recuerdan cuándo se les

informa en las primeras sesiones.

Para finalizar esta etapa el departamento de personal puede elaborar un

cuestionario o una entrevista corta, en la que se solicita al nuevo empleado

describir los puntos que a su juicio fueron débiles en el programa de

inducción. Por lo tanto es una oportunidad de aprendizaje de los procesos,

de acompañamiento y de enriquecimiento.

En la medida que se realiza seguimiento adecuado, se genera una

retención del profesional. Ganando así productividad y fidelización del

mismo.

Importancia de la inducción de personal

La inducción establece las bases sobres las cuales se cimentará el futuro

del trabajador, contribuyendo al ajuste adecuado a la organización y sobre

todo al cargo que va a desempeñar. Chiavenato (citado por Rivera, 2003),

deduce que existen numerosas razones que dan importancia a la inducción,

entre las cuales resaltan:

1)Permite reducir la ansiedad natural asociada con el proceso de ingreso o de adquisición de nuevas responsabilidades.2)Da la oportunidad de orientar positivamente el interés y la voluntad de aprender a la persona que ingresa a la organización y ocupa un nuevo cargo o responsabilidades dentro de la misma.3)Facilita una armonía acople entre necesidades individuales y condiciones que ofrece la empresa para satisfacerla.4)Reduce la rotación con los ahorros de costos y en esfuerzos para los reemplazos.5)Acelera el proceso de integración. (Pág. 71).

La inducción de personal es de suma importancia pues toda organización

tiene la necesidad de familiarizar a los nuevos empleados con todo lo que en

ella se realiza, así como motivarlos para que participen en la visión

institucional, de manera que se garantice su compromiso y lograr generar un

sentido de pertenencia e instruir al empleado sobre todo los asuntos

relacionados con sus responsabilidades individuales, sus deberes y derechos

e iniciar el acercamiento a los compañeros con miras a que se integren a los

grupos de trabajo.

La inducción de personal constituye una fase necesaria en toda

organización pública y privada que desee desarrollarse y mantenerse en el

tiempo, porque ayuda a los nuevos empleados a sentirse en su propia casa,

los capacita para obtener con más prontitud los beneficio de su puesto en el

trabajo, también proporciona información precisa y útil respecto a la

organización.

Bases Legales

En la legislación venezolana existen Leyes y Reglamentos, que dictan

parámetros que se deben considerar al poner en práctica el reclutamiento y

selección de personal, las cuales se citan a continuación:

La Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, constituye la

base de la legislación venezolana, y es garante del bienestar de todos los

venezolanos, según lo contemplado en el artículo 87, del Capítulo V: De los

Derechos Sociales y de las Familias Título III: De los Derechos Humanos y

Garantías, y de los Deberes contempla:

Toda persona tiene derecho al trabajo y el deber de trabajar. El Estado garantizará la adopción de las medidas necesarias a los fines de que toda persona puede obtener ocupación productiva, que le proporcione una existencia digna y decorosa y le garantice el pleno ejercicio de este derecho. Es fin del Estado fomentar el empleo. La ley adoptará medidas tendentes a garantizar el ejercicio de los derechos laborales de los trabajadores y trabajadoras no dependientes. La libertad de trabajo no será sometida a otras restricciones que las que la ley establezca.

Todo ser humano según la Constitución tiene derecho al trabajo, para que

así de esta manera pueda contribuir al fortalecimiento de la sociedad y de

construir un futuro digno para la familia que desea construir.

La Ley Orgánica del Trabajo, dicta todo lo referente a los deberes,

derechos y procedimientos relacionados con el ámbito laboral de las

empresas los sectores públicos y privados, formando esta las bases

fundamentales para el buen desenvolvimiento de las relaciones laborales.

En el Titulo I: Normas Fundamentales, del Capítulo II: Del Deber de

Trabajar y del Derecho al Trabajo, en los artículos 23, 24 y 26 establece los

siguientes:

En el Artículo 23 se señala que: “Toda persona apta tiene el deber de

trabajar, dentro de su capacidad y posibilidades, para asegurar su

subsistencia y en beneficio de la comunidad”.

En el Artículo 24 expresa: “Toda persona tiene derecho al trabajo. El

Estado procurará que toda persona apta pueda encontrar colocación que le

proporcione una subsistencia digna y decorosa”.

En el Artículo 26 reza textualmente:

Se prohíbe toda discriminación en las condiciones de trabajo basada en edad, sexo, raza, estado civil, credo religioso, filiación política o condición social. Los infractores serán penados de conformidad con las leyes. No se consideraran discriminatorias las disposiciones especiales dictadas para proteger la maternidad y la familia, ni las encaminadas a la protección de menores, ancianos y minusválidos.

Los artículos antes señalados, determinan que debe existir igualdad de

oportunidades y promover la no discriminación por razón de raza, sexo,

nacionalidad, religión, edad o cualquier otra condición personal, física o

social. A través de ello, se garantizará la capacidad para incorporar, motivar

y retener el mejor talento y mantener los principios éticos y legales

establecidos por la legislación venezolana.

Al igual dichos artículos establecen que se debe mantener y fomentar

durante el desarrollo del reclutamiento y selección se incluyan a todos los

candidatos que se ajusten al perfil de competencias requerido, sin

exclusiones de cualquier índole que limiten la eficacia de la selección,

asegurando que éste se realice atendiendo exclusivamente a criterios de

mérito y capacidad, garantizando que todos los candidatos reciben el mismo

trato durante todo el proceso.