EL TRATAMIENTO DE LA GESTIÓN

DEL CONOCIMIENTO

Graciela Gelaf

-El conocimiento es el RECURSO ESTRATÉGICO más importante.

-Las organizaciones tienen que buscar áreas de aprendizaje y de experimentación para incrementar el valor del conocimiento preexistente.

-A diferencia de los bienes tangibles que, a medida que se usan se consume, el conocimiento permite obtener rendimientos crecientes: A mayor utilización, mas creación de valor (CICLO DE RETROALIMENTACIÓN)

GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO

Es un campo interdisciplinario en donde se articulan saberes tanto formales como informales procedentes de varios campos: economía, administración, informática, sociología del conocimiento, sistemas biológicos, etc.

La Gestión del Conocimiento es, ante todo, un proceso.

Importancia de gestionar el conocimiento:

CULTURA QUE VALORIZA LOS APRENDIZAJES.

- Involucrar a la DIRECCIÓN.

- ESTRUCTURAR el conocimiento para que puedan y deban evolucionar.

-Clarificar los PROPÓSITOS.

- INCENTIVAR la participación.

-Establecer múltiples canales para TRANSFERIR el conocimiento.

LA GESTIÓN DE CONOCIMIENTO CONTEMPLA DOS ASPECTOS:LA PERSONA Y LA ORGANIZACIÓN

Una cultura del conocimiento es aquella que genera pautas de comportamiento dirigidas a crear y compartir conocimientos.

La organización debe definir su estrategia de conocimiento en función del gap o gaps que desea aminorar. Se debe examinar y evaluar la posición de conocimiento que tiene la organización.

TIPOLOGÍAS DE CONOCIMIENTO

-Conocimiento declarativo: es el conocimiento del “SOBRE”.

-Conocimiento de procedimiento: es el conocimiento del “CÓMO”. Puede incluir normas, procedimientos y rutinas diarias.

-Conocimiento causal: es el conocimiento del “POR QUÉ”.

-Conocimiento relacional: es la comprensión de “las RELACIONES EXISTENTES” entre los 3 tipos de conocimientos señalados.El conocimiento de cómo los recursos y las competencias de la organización interactúan entre sí.

TÉCNICAS

Adquisición y alquiler de conocimiento: “creación del conocimiento”:aquel que presenta un

carácter INNOVADOR para la organización y es generado por misma. NOVEDOSO:adquirido en el exterior pero es la primera vez que se dispone de él.

Constitución de equipos.-Equipos multidisciplinarios, cuyos miembros deben atribuirse conocimientos y experiencias distintas. La diversidad de percepciones previene que el equipo proponga soluciones estandarizadas.

-Adaptación: Los cambios que la organización tiene que llevar a cabo para hacer frente a las variaciones que registra su entorno. Esto obliga a las organizaciones a generar nuevos conocimientos.

El valor de la narrativaMuchas organizaciones tratan de codificar el conocimiento tácito a través de los relatos. El objetivo es mostrar la conducta que sería deseable .

Historiales de aprendizajeEs una técnica de apoyo a la codificación del conocimiento tácito. Se trata de un relato escrito del conjunto de episodios recientes y críticos que vivió la organización.

 

El mentoring: TutoríaSe basa en la relación persona a persona.Establecimiento de competencias, autodiagnostico y plan de desarrollo. Articula recursos existentes y perfecciona competencias que pueden ser requeridas para otras responsabilidades

Funciones del MentoringCOACHING: el mentor es un líder proactivo. Fomenta el desarrollo de competencias y actitudes que considera críticas de cara al futuro.ASESORAMIENTO: ayuda a soluciones posibles problemas y a la toma de decisiones importantes.AYUDA: le proporciona los contactos que pueden permitirle alcanzar sus metas.ESTABLECIMIENTO DE REDES: le enseña a aprovechar los contactos no oficiales fuera de su entorno.

La construcción de mapas de conocimiento

Es uno de los instrumentos principales para la captura y codificación del conocimiento explícito. El objetivo

principal del mapa es facilitar que el conocimiento sea accesible a un amplio número de personas,

fomentando la colaboración y el aprendizaje organizacional.

Transferencia espontáneaA través de encuentros y conversaciones informales.

Transferencia interna de buenas prácticasSe usan para transmitir conocimiento tácito y explícito. El benchmarking es el proceso de identificar, comprender y adaptar prácticas desarrolladas de forma sobresaliente por otros

Comunidades de PrácticaSirven para aprender de los miembros veteranos, participando en determinadas actividades.

Conversiones del conocimiento

Es importante movilizar al equipo de desarrollo para crear conocimiento, no solo para el equipo sino para toda la organizacion como sistema.

Socializacion: de tácito a tácito conocimiento compartido Extereorización: de tácito a explícito conocimiento conceptual Asociación: de explícito a explícito conocimiento sistémico Interiorización: de explícito a tácito conocimiento operacional

El conocimiento es un acto de humano que se basa en la interpretación de datos para actuar.

Debemos SUPERAR LA VISIÓN DEL CONOCIMIENTO COMO UN RECURSO, COMO UN OBJETO Y ESTUDIARLO COMO UN ACTO.

Esta visión contempla a la persona como elemento clave del proceso pero también como destinatario último.

Existen 2 soportes básicos del conocimiento:

Los RECURSOS HUMANOS que intervienen en los procesos de producción o de soporte .La INFORMACIÓN manejada en dichos procesos .

Uno de los objetivos esenciales de la Gestión de Conocimiento es hacer coincidir las necesidades de información de las distintas personas con la disponibilidad efectiva de dicha información.

LOS GRUPOS DEBERÍAN LOGRAR:

Capacidad de autogestión: cuando se auto organizan, sus miembros poseen un contexto común en el que pueden dialogar y compartir conocimiento tácito, dar lugar a los conflictos y desacuerdos permitiendo el cuestionamiento de premisas existentes y dando un nuevo sentido a sus experiencias.

La constitución de equipos con el cometido de crear conocimiento que se materializarán en nuevos productos/servicios o nuevos procesos

LA CAPACITACIÓN: HERRAMIENTA PARA

EL CAMBIO Y LA INNOVACIÓN

María Florencia Trotta y María Carolina Cebey

CAPACITACIÓN

o Es una función intermedia que hace posible los logros de la organización; es un proceso que apunta a que quienes trabajan lo hagan con la excelencia que se requiere.

o Puede ser entendida como el brindar a una persona o a un grupo las herramientas para que pueda desempeñarse con el mayor éxito en su puesto; y además hacer que el perfil se adecue a los conocimientos, habilidades y/o aptitudes requeridos en el actual contexto

FUNCIONES

o Poner a las personas en condiciones de hacer lo que se necesita que hagan.

o Producir las modificaciones que se propone la organización.

o Implica una necesidad de aprendizaje y la modificación de un comportamiento: conocimientos, habilidades y/o actitudes.

La capacitación debe estar siempre en relación con el puesto o con el plan de carrera y no puede disociarse de

las políticas generales de la organización.

DEBE ASEGURAR QUE LO QUE ENSEÑA:

-Responde a una necesidad. -Sea aprendido.-Sea trasladado a la tarea.-Se mantenga en el tiempo.

IMPORTANCIA DE LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN

La capacitación es un medio del que se vale la conducción para dar respuestas estructuradas a necesidades de conocimiento, habilidades y/o actitudes.

Las necesidades de capacitación son definidas como el reconocimiento de aquello que impide y/o dificulta el logro de los objetivos de la organización y que es atribuible al personal.

La necesidad se determina de acuerdo con la distancia entre lo que el trabajador sabe, es y hace y lo que, para el cumplimiento de sus objetivos, la organización significa como lo que se debería saber, hacer y ser.

Las necesidades de capacitación pueden agruparse en 3 grandes conjuntos:

Por discrepancia: es la carencia o insuficiencia de conocimientos, habilidades y/o actitudes. Implica aceptar que las cosas no se hacen como se esperaba y se podrían

hacer mejor. Ej.: liquido sueldos pero no tengo conocimientos suficientes para hacerlo correctamente.

Por cambio: se da por modificaciones en la manera de hacer algo. Ej.: antes, usaba el programa Excel para liquidar,

ahora tengo que aprender a usar el programa SAP.

Por incorporación: se da por nuevas tareas, actividades y/o creación de un puesto. Ej.: antes liquidaba sueldos y ahora también me tengo que encargar de la selección de

personal.

EL PROCESO DEL PROYECTO DE CAPACITACIÓN

El diseño es la planificación de la actividad de capacitación, partiendo de una configuración global de la

cual se irán diferenciando los distintos componentes. El diseño pone de manifiesto la necesidad de mantener una coherencia interna (la relación entre las partes) y una

coherencia externa (la relación del plan con la demanda a la que responde y con otros programas de capacitación)

FASES DEL DISEÑO DE PROYECTO

DIAGNÓSTICO: detectar la necesidad y achicar la brecha

Detectar las necesidades de la organización y realizar su respectivo análisis. Se debe vincular el aprendizaje con los

procesos de la organización, su cultura, sus valores y creencias.

PLAN DE CAPACITACIÓN: diseño educativoUna vez que se realizó la etapa diagnóstica, es decir, se detectó y definió la necesidad de capacitación, se deben

desarrollar las estrategias para satisfacer estas demandas.

Diseño: Conjunto de pasos y medidas en la elaboración de una estrategia. Es definir, de antemano, los componentes de

las actividades. El diseño permite controlar el tiempo, anticipar las fallas, coordinar y aprovechar los recursos.

A partir de la modalidad de aprendizaje, el diseño puede dividirse en:

- Diseño de actividades presenciales- Diseño a distancia (módulos, e-learning)

- Diseño de actividades en el puesto

Componentes del diseño

OBJETIVOS: Son enunciados que delimitan los resultados esperados. Señalan el beneficio deseado. Según las áreas de

competencia, los logros esperados se vinculan a: ser (actitudes y emociones), saber (conocimientos) y hacer

(habilidades, destrezas).

TIEMPO: Se deben tener en cuenta 3 variables: la cantidad total de horas asignadas (ej.: 400 horas), la frecuencia (ej.: 1

vez por semana) y la extensión (ej.: durante 3 meses). Tienen que tratar de no asignar los cursos por fuera del

horario de trabajo.

CONTENIDOS: Es la información, lo que se espera enseñar. Se tiene que seleccionar, organizar y ordenar los contenidos de acuerdo con las necesidades, los objetivos y

el tiempo destinado al programa.

ACTIVIDADES: Es la forma en que se organiza la actividad. Tienen que funcionar como disparadores de

aprendizaje. Ej.: métodos expositivos, técnicas grupales, resolución de problemas o estudio individual.

RECURSOS AUXILIARES: Son todos los elementos que sirven como soporte físico para el desarrollo del programa. Ej.: lugar (aula, sala de reunión, espacio al aire libre, etc.) y

recursos materiales o tecnológicos (manuales, pizarrón, proyector, pc, video, etc.)

EVALUACIÓN: Es verificar el grado de eficacia de la implementación del programa. La evaluación corresponde

a todos los elementos que componen el programa. Es valioso ya que brinda conocimiento útil para enfocar

acciones futuras.

 

¡MUCHAS GRACIAS POR SU ATENCIÓN!