INDUCCION A MANDOS MEDIOS POR RECURSOS HUMANOS

PARA QUE NOS CERTIFICAMOS

Para dar mayor solidez a nuestra empresa y demostrar nuestro compromiso en establecer prácticas comerciales socialmente responsables. También refuerza nuestra posición en el mercado.

SEGUIMIENTO DISCIPLINARIO

Para una buena aplicación de las relaciones laborales en la empresa, es necesaria la participación activa y conjunta tanto de los jefes inmediatos como de Recursos Humanos, ni el uno ni el otro solos; pueden lograr los objetivos de la empresa en cuanto a la disciplina laboral.

AMONESTACION VERBAL: Es el inicio del seguimiento laboral, esta se aplicará en casos de faltas leves y cuando el empleado por primera vez cometa una falta (nosotros previo a una amonestación verbal hacemos un compromiso con el empleado) Se detalla de forma concreta la falta y se colocan los articulos en que la empresa se fundamenta para realizar la accion correctiva.

AMONESTACION ESCRITA: Se da cuando el trabajador ya tiene una acción correctiva verbal, y comete nuevamente una falta. Igual que la acción correctiva verbal se detalla concretamente la falta y los articulos de fundamento.

SUSPENSION SIN GOCE DE SUELDO: Escuchar previamente al trabajador en presencia de un compañero de trabajo, se levanta Acta Interna., La suspensión se aplica cuando el empleado ya ha acumulado una falta verbal y una escrita, la suspensión se puede aplicar hasta máximo 8 dias, sin embargo por el tipo de horario que tenemos (4 x 4), la corporación ha decidido aplicarlo en base a horas laborables (11 horas)

En la carta que se le notifica al empleado la suspensión, debe ir detallada la falta cometida, a partir de que fecha es efectiva la suspensión, cuando el empleado debe reintegrarse a sus labores, y los artículos de fundamento legales para dicha sanción.

SEGUIMIENTO DISCIPLINARIO

PRESCRIPCION: 1 mes para aplicar la sancion (empresa) y 2 meses para impugnarla una vez aplicada (trabajador)

El seguimiento laboral se da consecuentemente sin importar el tipo de falta que cometa el trabajador, no se hacen seguimientos separados por falta.

Las acciones correctivas no prescriben, pero dependiendo del tiempo en que haya sido aplicada la ultima accion correctiva se le puede dar una oportunidad al empleado para empezar nuevamente el proceso de seguimiento, tomando tambien en cuenta si el empleado es merecedor a esa oportunidad y se le ha visto el interes en mejorar su disciplina.

El objetivo de las acciones correctivas es la enmienda del empleado, se debe ser imparcial y justo al aplicarla, sin incurrir en denigrar o discriminar al empleado

SEGUIMIENTO DISCIPLINARIO

1) Mantener el respeto mutuo entre subordinados y jefes, evitar los tuteos ya que acortan el limite del respeto.

2) Mantener el liderazgo con los empleados a nuestro cargo, que los empleados cumplan con las instrucciones que les damos.

3) Agotar el recurso de convencer en el piso, no “amenazar” a cada momento al empleado que lo vamos a llevar a Recursos Humanos, muchas veces el jefe pierde credibilidad, autoridad y liderazgo si demuestra al empleado que no puede manejar una situación dada.

4) Si las faltas son consecuentes y se ve que el empleado no mejora a pesar de que se ha hablado con el; llevar el caso a Recursos Humanos para un seguimiento laboral.

5) Ser imparciales y justos en una situación conflictiva.

QUE DEBEMOS HACER?

1) Postergar amonestaciones o sanciones disciplinarias.

2) Proteger de forma irrazonable a un empleado solo porque “produce”

3) Forzar la aplicación de medidas disciplinarias que no fueron aplicadas a tiempo.

4) Faltar o dejarnos faltar el respeto.

5) No darle importancia a las quejas, reclamos o sugerencias de los empleados, tardar una respuesta.

6) Dejar que se pierda el respeto en el area de trabajo entre los mismos empleados, demuestra nuestra falta de liderazgo y de autoridad.

7) Tener favoritismos con algunos empleados.

QUE NO DEBEMOS HACER?

1) Constatación de la falta, con declaración de testigos por medio de acta interna y del inspector del trabajo.

2) Nunca un jefe debe expulsar a un trabajador de la empresa o impedirle el acceso a ella.

3) Dejar que el Departamento de Recursos Humanos maneje el caso.

4) No precipitarse al despido pero tampoco postergarlo innecesariamente.

5) La carta de despido debe llevar: Lugar y Fecha, Nombre del trabajador, detallar de forma concreta la falta cometida (lugar, fecha, hora, tipo de falta) detallar la fecha en la que finaliza el contrato y los fundamentos de derecho para proceder a tal acción, firma y sello de quien despide.

Art. 112 del codigo del trabajo, estipula las causales por las que un empleado puede ser despedido sin responsabilidad por parte de la empresa.

TERMINACION DE CONTRATO

Se toma el promedio de los ultimos 6 meses trabajados y la antiguedad del empleado.(Fecha de Egreso – Fecha de Ingreso)

Salario Base: Es la suma de los salarios devengados / # dias trabajados, con este promedio se calculan los derechos adquiridos (Treceavo, Catorceavo Mes)

Salario Ordinario: Es el promedio de salario base * 14 / 12 (se incluyen 14 meses que corresponden al 13 y 14 mes) se usa para calcular preaviso y cesantia cuando no hay salario extraordinario y para calcular vacaciones.

Salario Promedio: salario ordinario + promedio de horas extras , se usa para calcular preaviso y cesantia del personal que devengó salario extraordinario.

** Promedio horas extras: Total de horas extras /# dias trabajados

PRESTACIONES LABORALES

CALCULO DE PRESTACIONES LABORALES

El cálculo de prestaciones se compone de dos grupos: Prestaciones Sociales y Derechos Adquiridos, donde los derechos adquiridos son irrenunciables, lo que significa que el empleado siempre tendrá derecho a ellos y estos son Vacaciones, Décimo Tercer Mes y Décimo Cuarto Mes. Las Prestaciones Sociales se pagan al empleado cuando la empresa es quien termina la relación de trabajo y estos son Preaviso, Cesantia y Cesantia Proporcional.

Según nuestra politíca de pago de prestaciones si el empleado renuncia voluntariamente de la empresa, y pone como mínimo 1 mes de preaviso, este es pagado de acuerdo a la siguiente tabla:

1 año sin llegar a 2 años 50%

2 años sin llegar a 3 años 75%

de 3 años en adelante 100%

CALCULO DE PRESTACIONES LABORALES

ANTIGÜEDAD PREAVISO CESANTIA VACACIONES Menos de 3 meses 24 hrs. No aplica Proporcional De 3 a 6 meses 1 semana 10 días Proporcional De 6 meses a 1 año 2 semanas 20 días Proporcional De 1 a 2 años 1 mes 1 mes 10 días De 2 años 2 Meses 2 meses 12 días 3 años 2 Meses 3 meses 15 días 4 años 2 Meses 4 meses 20 días OBSERVACIONES Limite 2 meses Limite: 15 meses Limite 20 días

TABLA PARA EL CALCULO DE VACACIONES PROPORCIONAL:

PROPORCIÓN FORMA DE CALCULAR Sobre el 1er. Año Dividir el numero de días entre 36 Sobre el 2do. Año Dividir el numero de días entre 30 Sobre el 3er. Año Dividir el numero de días entre 24 Sobre el 4to. Año y en adelante Dividir el numero de días entre 18

DECIMO TERCER MES Y DECIMO CUARTO

PUNTOS DE REFERENCIA:

El Décimo Tercer Mes se calcula del 1ro. De Enero a la Fecha de Egreso del empleado, siempre y cuando el empleado ya haya recibido su décimo tercer mes en el mes de Diciembre del año anterior, ya sea de forma completa o proporcional. Si el empleado ingresó en fecha posterior al pago de este concepto y egresa antes de hacer efectivo nuevamente este pago, el décimo tercer mes se paga en forma proporcional tomando en cuenta su antiguedad completa (Desde Fecha de Ingreso hasta Fecha de Salida)

El Décimo Cuarto Mes se calcula del 1ro. De Julio a la fecha de egreso, e igualmente aplican los mismos parámetros del décimo tercer mes.

El pago de las vacaciones como la empresa hace efectivo este pago en Diciembre, se toma la la proporcion de Enero a la fecha de egreso,, si el empleado ingresó posterior al pago de las vacaciones debe tomarse en cuenta toda la antiguedad y pagar en forma proporcional las vacaciones acumuladas.

Igualmente deducir las vacaciones anticipadas que la empresa le ha otorgado al empleado.

Para efectos de calculo se toma como referencia el mes comercial de 30 días.

ASISTENCIAS DIARIAS

Proposito:Llevar un control de la asistencia de todo el personal de la planta y asi identificar las causas que provocan el ausentismo.

Al mismo tiempo reportar tipo de faltas en el sistema de pago para que el Depto de planillas realice los pagos de acuerdo a lo establecido.

REVISION DE ASISTENCIA DIARIASe entregará a partir del segundo día de turno la asistencia del día anterior para que el jefe inmediato revise que el personal haya marcado, las ausencias y que todo el personal bajo su cargo aparezca registrado en las asistencias.Este reporte debe ser entregado el mismo día a RRHH para evitar retrasos en la revisión.

Tipos de faltas:Falta A: InjustificadaFalta B: Ausencia con permisoFalta C: IncapacidadFalta D: Trámite Legal Falta S: Suspención Laboral

Revision de Asistencia Consolidado

Este reporte se revisa en la entrega de turno, la finalidad de este es verificar los cuatro dias de turno aparezca la asistencia correcta. (Faltas, comodines, y marcaciones completas)Consolidado para firmas: Se entrega el tercer dia del turno siguiente. El objetivo de este es que el empleado firme conformidad de su pago.

Acciones de Personal

Las acciones de personal son generadas por tranferencias (Turno, Equipos), nuevos ingresos, cambios de operación.El Jefe inmediato en conjunto con el Coordinador de producción o Entrenamiento realizan los cambios y posteriormente son enviados a RRHH, esto debe ser entregado el segundo día de turno. La acción se le entregá al Coord. De Producción o Entrenamiento para recopilar las firmas que el formato requiere. Sin esto no se podra aprobar ningún tipo de cambio.