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BOLETÍN DEECONOMÍALABORAL

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Competencia laboral: eje de una FormaciónProfesional que promueva el desarrollo delos recursos humanos

Lima, enero del 2000

Competencia laboral: eje de una FormaciónProfesional que promueva el desarrollo de los

recursos humanos

Introducción

1. La importancia de la formación de los recursos humanos en uncontexto de profundas transformaciones productivas ytecnológicas

En la actualidad, la calidad de los recursos humanos y de lasactividades de formación profesional es una preocupaciónfundamental. En este contexto, se asocian las necesidades de laeducación técnica y de la capacitación para el trabajo con losnuevos requerimientos del mundo laboral y productivo. Esteinterés por la formación se origina en un entorno socioeconómicocontemporáneo definido por el proceso de globalización, fenómenomundial que está afectando las esferas social, cultural,económica y política. Como consecuencia de ello, estánapareciendo nuevas formas de vinculación entre los actoressociales en un nuevo orden mundial que se caracteriza por lascoaliciones regionales y por una mayor apertura comercial.

Por otro lado, las transformaciones cada vez más aceleradas enel ámbito tecnológico han generado ciclos más cortos de vida delos productos, reaccionando a los continuos cambios cualitativosen las demandas del consumidor, ajustadas a las necesidadesespecíficas del individuo. Estos cambios también repercutieronen el mundo laboral afectando dos grandes aspectos. El primerose relaciona con los modelos de producción y consumo que seestán orientando hacia la satisfacción de las demandascambiantes y particulares de clientes más exigentes en términosde calidad y nivel tecnológico de los productos. En segundolugar, las reorganizaciones institucionales ponen en evidencialas necesidades de ajuste en la gestión, división y mejoramientodel proceso de trabajo.

En este sentido, el entorno mundial, social y organizacional haprovocado un desfase entre el ritmo de crecimiento de laeconomía y la capacidad de las empresas, así como de lostrabajadores y de las instituciones formativas, para adaptarse alos nuevos requerimientos del empleo. Esto genera la apariciónde nuevas demandas de calificación de los recursos humanos querequieren que el trabajador realice diferentes y múltiplesfunciones en la empresa y, a su vez, lo empuja a laactualización permanente de sus conocimientos específicos paralograr elevar la calidad de su desempeño.

Así mismo, se debe resaltar el creciente flujo de información,especialmente la digitalizada y en red, que influye sobre larapidez de los cambios mencionados exigiendo a las personasnuevas estrategias de selección de la información relevante y deaprendizaje de nuevos saberes. El acceso y el procesamiento dela información pasan a ser los factores principales en lasestrategias de desarrollo socioeconómico. La acción colectiva sevuelve fundamental en el caso de la formación y la capacitación

profesional por las evidencias de beneficios sociales que estetipo de inversión tiene para el futuro de la competitividad dela economía, que cada vez depende más de la productividadlaboral. Así, la sociedad responde ante la crecientecompetitividad de los mercados y los rápidos cambiostecnológicos considerando vitales al conocimiento, losaprendizajes y saberes (saber qué y saber cómo). Elprocesamiento de la información en las nuevas industrias resultaser más importante que el acceso a los recursos naturales o lasmaterias primas.

Esta nueva sociedad del conocimiento ha generado un nuevoparadigma en la formación de los recursos humanos. Laspersonas, empresas y sociedades ahora son conscientes que paratomar decisiones y actuar de manera eficaz y eficientenecesitan ser innovadoras, adquirir la capacidad de adaptación yestar en un proceso de aprendizaje continuo. En este contexto,es a través de la formación permanente que, tanto empresas comoindividuos, logran ajustarse a los nuevos requerimientos,elevando la calidad de sus productos y de su desempeño,generando una mayor competitividad. El nuevo modelo de lacompetitividad internacional basado en la productividad laboralnecesita del desarrollo de las competencias como activointangible. Esto se logra a través de los esfuerzos que apuntana la integración de aspectos como el desarrollo de los recursoshumanos, de la innovación y la tecnología y de la difusión delconocimiento.

Con la apertura y la internacionalización de la economía peruanaen los años noventa, se evidenciaron las nuevas necesidades deformación permanente de los trabajadores. Es por ello que losdiferentes agentes sociales ya están considerando entre susmetas estratégicas, la formación y capacitación para el trabajo.Es importante lograr una concertación de los mismos para asígenerar en el ámbito laboral una cultura de formación continuaque permita no sólo incrementar la capacidad competitiva de lasempresas sino también la empleabilidad de los trabajadores.

El presente artículo tiene como objetivo analizar la competencialaboral como eje central de una formación profesional quepromueva el desarrollo de los recursos humanos, en el marco deuna nueva estrategia de competitividad de la economía peruana.Para examinar los diversos aspectos de la cuestión, se separó elestudio en tres secciones distintas. Luego de esta introducción,en el segundo apartado, se analizará el concepto de formaciónprofesional, de capacitación laboral y de formación basada encompetencias, realizando una sistematización de las enseñanzasque se puede obtener con los avances realizados en otros países.

En la tercera sección, se examinará el nivel educacional de laPEA ocupada en el Perú urbano, junto con el análisis sobre lacapacitación para el trabajo y sobre la educación no formal,resaltando los casos donde el aprendizaje de un oficio se diopor la experiencia laboral. Para ello, se utilizará los datosde la Encuesta Nacional de Hogares de 1998.

El papel del Ministerio de Trabajo y Promoción Social (MTPS) enla promoción de la modernización de la formación profesionalperuana será analizado en la cuarta sección, donde se estudiará

la creciente presencia de los Ministerios de Trabajo en el marcode las políticas activas de empleo desarrolladas en diversospaíses. Por último, las conclusiones resaltarán la necesidad dearticulación de los diversos agentes involucrados en laformación profesional en el sentido de modernizarla y acercarlaa los nuevos requerimientos del mundo productivo, a través de lapromoción de las competencias laborales en nuestro medio.

2. Conceptos y experiencias

2.1 Aproximación terminológica: la Formación Profesional y laCompetencia Laboral

El desarrollo del concepto de Formación Profesional se tornófundamental frente a las nuevas evidencias de necesidades depreparación de las personas para el mejor desempeño de untrabajo. El interés por la formación profesional en el mediolaboral apareció desde 1939 cuando en la trigésima novenareunión de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) seaprobó la Recomendación N° 57 que define la formaciónprofesional y plantea los fundamentos para su elaboración, asícomo el desarrollo de sus modalidades. La FormaciónProfesional, entonces, fue definida como “todos los modos deformación que permitan adquirir o desarrollar conocimientostécnicos y profesionales, ya se proporcione esta formación en laescuela o en el lugar de trabajo”. El desarrollo de la materiapor la OIT ha sido extenso, a través de diversos Convenios yRecomendaciones enfocados en la formación, orientaciónprofesional y desarrollo de los recursos humanos en el marco delas políticas de empleo1.

Así imismo, la UNESCO también planteó una Recomendación (1974)concerniente a la educación técnica y ocupacional. En ésta seconcibe a este tipo de educación como un proceso que involucra,además de la educación general, a los estudios de tecnologías yciencias afines y, a la adquisición de destrezas prácticas,actitudes, conocimientos y entendimientos relacionados con lasdiversas ocupaciones en varios sectores de la economía y de lavida social.

Ambas organizaciones internacionales conciben a la educacióntécnica y ocupacional no sólo como un medio de preparación paraun trabajo específico, sino también como un proceso deactualización continua, enmarcado en un sistema que se adapta yresponde a las necesidades y metas de cada sociedad,contribuyendo así al desarrollo social, cultural, económico ydemocrático.

Tradicionalmente se entendió por Formación Profesional a la quese adquiría a partir de un adiestramiento para el desarrollo deocupaciones en niveles de actividad manual y operativa,distinguiéndose claramente de la formación académicacaracterística de las profesiones liberales. En estaconcepción, la formación se basaba en la definición teórica delos contenidos centrándose en una oferta de materias que losestudiantes tenían que cursar para luego aprobar el examen sobrelo aprendido. El nuevo enfoque, sin embargo, se centra endefinir los contenidos de formación a partir de la demandalaboral y de las competencias requeridas para satisfacer dichademanda. En tal sentido, requiere ser sensible a los cambios yavances del entorno generando programas flexibles y modulares

1 Convenios: 82 (1947), 117 (1962) y 142 (1975), y Recomendaciones: 57 (1939),60 (1939), 71 (1944), 88 (1950), 101 (1956), 104 (1957), 117 (1962), 122(1964), 126 (1966), 136 (1970), 137 (1970) y 150 (1975).

que permitan la continuidad en los aprendizajes y la alternanciacon el trabajo en el mundo productivo (ver Cuadro N° 1).

En la moderna acepción de la Formación Profesional, se hansuperado las antiguas diferencias establecidas en función alnivel educativo en que se impartía, comprendiendo a toda la gamade las ocupaciones humanas. Por otro lado, la formación y eldesarrollo de los recursos humanos ha dejado de ser una funciónejecutada prioritariamente por el Estado, aunque la programaciónde su modernización depende en gran medida de la iniciativaestatal puesto que los beneficios de este tipo de inversión sondifíciles de cuantificar a corto plazo y los resultados son delargo plazo. Tanto empresarios como trabajadores, a través desus organizaciones representativas, se interesan crecientementepor el tema de la formación laboral, proponiendo iniciativas alEstado, a las empresas y a las instituciones de formación ocreando sus propias estructuras formativas. Lo que genera uncompromiso en el diseño y la ejecución de políticas acerca de lamateria.

Cuadro N° 1Enfoque tradicional de la formación y nuevo paradigma educativo

Enfoque tradicional Nuevo sistemaEnfoque basado en una oferta educativa académica y teórica.

Enfoque que responde a la demanda del sector productivo.

Fragmentación institucional. Integración institucional.Programas rígidos. Programas flexibles (modulares).Capacitación terminal. Capacitación a lo largo de toda la vida.Falta de información comparable o criterios de desempeño.

Estándares comparables.

El nuevo enfoque de formación concibe que el aprendizaje se da alo largo de toda la vida y se plantea como propósito no sólo deadquirir conocimientos, sino también valores fundamentales (comodisciplina, trabajo, respeto, puntualidad y autoestima, entreotros); competencias básicas para la comunicación, el manejonumérico y la solución de problemas; estrategias metacognitivasque los lleven a “aprender a aprender” y a “aprender a pensar”;y conocimientos pertinentes, coherentes y flexibles ante lasdemandas. Así mismo, reconoce que el aprendizaje tiene lugar enmuchas condiciones, tanto formales como informales.

Ante la variedad de actividades que el concepto de formaciónprofesional abarca es importante encontrar una definición quepermita unificar criterios. En este sentido se ha recogido elconcepto de la OIT (1998)2 el cual define a la formaciónprofesional como “las actividades que tienden a proporcionar lacapacidad práctica, el saber y las actitudes necesarias para eltrabajo en una ocupación o grupo de ocupaciones en cualquierrama de la actividad económica”.

Son varias las razones que nos llevan a considerar estadefinición como la más apropiada. En primer lugar se habla de“las actividades que tienden a proporcionar la capacidad...” locual implica que cualquier medio de enseñanza es válido siempre 2 Organización Internacional del Trabajo, Thesaurus. 5ª edición, Ginebra:OIT, 1998.

y cuando se logre el objetivo que el aprendiz o trabajadoradquiera las capacidades necesarias para el trabajo. En estesentido, el trabajador puede aprender a través de cursos otalleres especialmente diseñados para adquirir los conocimientosy procedimientos requeridos, pero también puede aprender através de la experiencia práctica en el proceso productivo con osin la supervisión de un mentor.

En segundo lugar, la definición incluye todos los componentes dela competencia, es decir, los aspectos de conocimiento (saberesdeclarativos), de práctica (saberes procedimentales) y lasactitudes. Los saberes declarativos son los conocimientosteóricos, el saber qué. Por sí solos no garantizan que eltrabajador vaya a actuar eficientemente. Se necesita ademástomar en consideración que el trabajador tiene que saber cómoaplicar esos conocimientos y, por lo tanto, tiene quedesarrollar habilidades, destrezas y procedimientos paraejecutar acciones específicas y así garantizar un desempeñopráctico de calidad. El aspecto actitudinal y motivacional es untercer componente incluido en el concepto de competencia. En lapráctica muchas veces ha estado desatendido, a pesar de suimportancia en el ámbito laboral. Este último componenteintegra los intereses, las disposiciones favorables hacia eltrabajo, los valores y la motivación del trabajador. A menudo,marca la diferencia entre un trabajador competente y uno que nolo es. El enfoque de competencia implícito en la definición deformación profesional adoptada, considera la integración de lostres componentes, saber, saber hacer y saber ser. Estaconcepción permitirá desempeños satisfactorios e idóneos deltrabajador.

En tercer lugar, en la definición seleccionada, la formaciónprofesional va dirigida hacia el ejercicio adecuado deltrabajador en una ocupación. Por lo tanto, su propósito es ellogro de competencias que permitan al trabajador desempeñarse deacuerdo con los requerimientos de una función ocupacionaldeterminada. Así mismo, considera que pueden existircompetencias genéricas, es decir, que pueden ser comunes a unconjunto de ocupaciones, además de otras funciones específicasdentro de una rama de actividad económica.

Por su parte, el término Capacitación Laboral alude a laformación impartida u obtenida a través de un programa deinstrucción diseñado con el objeto de desarrollar competenciasespecíficas para el desempeño de determinadas tareas típicas dela ocupación. Este proceso permite alcanzar niveles deperfeccionamiento a quienes están ya incorporados en el mundodel trabajo, brindándoles la posibilidad de asumir nuevasresponsabilidades y de alcanzar puestos de mayor relevancia, enatención a las nuevas exigencias de la sociedad moderna, lascontinuas innovaciones tecnológicas y los cambios producidospor el proceso de globalización. De acuerdo con la definiciónde la OIT, la Capacitación Profesional se orienta a “dar unsuplemento de conocimientos teóricos y prácticos, a fin deaumentar la versatilidad y la movilidad ocupacionales de untrabajador o mejorar su desempeño en el puesto de trabajo(pudiendo en ciertos casos) dar la competencia adicional

requerida para ejercer otra ocupación afín o reconocidamentecomplementaria de la que posee” (1993)3.

Como se ha señalado anteriormente, el individuo puede aprenderde diversas maneras tanto en la práctica como en la combinaciónde ésta con la formación teórica. Lo importante es que eltrabajador logre aumentar su empleabilidad y desempeñarse en unao varias funciones laborales para la cual es competente,independientemente de cómo se dio su aprendizaje. Sin embargo,tanto si la persona aprende sola o a través de un programa deformación, las metas educativas son de suma importancia. Ellasmarcan el punto de llegada y definen el perfil de experto que sequiere lograr. En este sentido, tener claridad sobre las metaseducativas es un punto de partida primordial.

En nuestro país, la experiencia demuestra que los programas deformación en instituciones formales, en la empresa o cuando seda en forma autodidacta muchas veces están desarticulados de lasnecesidades reales, no permitiendo obtener los resultadosesperados en el desempeño laboral. Sucede que los cursos decapacitación que se imparten a los trabajadores se basan en laoferta de contenidos diseñados de acuerdo con percepcionesteóricas descuidando las demandas reales. Esta situación, porun lado, genera costos de tiempo, dinero y esfuerzos que noredundan en el mejoramiento del desempeño del trabajador y menosen la productividad de la empresa. Por otro lado, se produceuna carencia de mano de obra calificada para los nuevosrequerimientos del mundo productivo.

Ante esta situación, la formación basada en competenciaslaborales ofrece una alternativa alentadora perfectamenteaplicable en nuestro medio. Diversas son las razones que apoyanesta alternativa, en la medida en que este tipo de formación:

1. Incrementa la empleabilidad generando mayores oportunidades deempleo porque los trabajadores aprenden aquello que serequiere para una ocupación o función laboral. El enfoque decompetencias tiene un carácter holístico, en tanto que integralos saberes necesarios para que el desempeño del trabajadorsea eficiente. Se entiende por competencia laboral a la“capacidad productiva de un individuo que se define y mide entérminos de desempeño en un determinado contexto laboral, yrefleja los conocimientos, habilidades, destrezas y actitudesnecesarias para la realización de un trabajo efectivo y decalidad” (CONOCER, 1999)4.

2. Define claramente el perfil de lo que se quiere lograr entanto que parte de un análisis funcional que permiteidentificar las competencias que el trabajador debe poseerpara desempeñarse exitosamente en dichas funciones. Así mismo,permite detectar los vacíos o necesidades de formación en lostrabajadores orientando los programas de capacitación y degestión de recursos humanos de una empresa u organización.

3 Organización Internacional del Trabajo, Formación profesional: glosario detérminos escogidos, Ginebra: OIT, 1993.

4 CONOCER. Articulación de los sectores y negociaciones para el desarrollo delProyecto de Modernización de la Educación Técnica y la Capacitación (PMETYC),Presentación del Lic. Agustín Ibarra, Lima: 14 de marzo de 1999.

3. Logra una mayor articulación entre el sector trabajo y eleducativo debido a que se establece un mayor intercambio deinformación oportuna entre las demandas laborales y la ofertaeducativa. Este mayor ajuste permite que la oferta educativaadquiera pertinencia y, por lo tanto, calidad.

4. Lleva al mejoramiento de las condiciones laborales porquepermite que el trabajador desarrolle múltiples habilidades quele sirvan para ocupar diversas funciones requeridas. Esto asu vez incrementa la satisfacción laboral.

5. Genera una cultura de formación continua y fomenta lacapacitación permanente. Ésta responde a la necesidad deinnovación, así como de adaptación a los cambios del entorno,a la sociedad del conocimiento y a los avances tecnológicos.

6. Reconoce los conocimientos y habilidades de los trabajadoresindependientemente de cómo estos fueron adquiridos. Esto esparticularmente necesario en nuestro país dado que muchostrabajadores aprenden a través de la experiencia laboraldirecta logrando altos niveles de desempeño, como se analizaráen la sección III. Sin embargo, estos logros no sonreconocidos si el trabajador no ha estudiado en unainstitución educativa formal o no posee un título ocertificado que acredite tales estudios. En ese sentido, unsistema de certificación laboral permite mayor equidad yevaluaciones más realistas.

2.2 ¿Qué podemos aprender de las experiencias comparadas deformación basada en competencias?

Actualmente, el enfoque de competencia forma parte de ladiscusión en materia de educación técnica y formaciónprofesional en diversos países del mundo, siendo considerado uncomponente importante en las agendas sociales de bloquesregionales de integración económica, así como en las estrategiasde los organismos internacionales que representan a un grannúmero de naciones. Este enfoque se ha introducido gradualmenteen los esquemas de planificación de las actividades formativasen varios países y ha derivado en un abanico de realizacionestales como: las reformas de la educación; la modernización delos sistemas de educación y de formación; y, las experienciaspiloto en sectores específicos que pusieron en práctica diversasactividades asociadas a la realidad y al contexto nacional.

En los países industrializados, el movimiento de la competencialaboral tuvo su origen tanto en los recientes cambiostecnológicos y organizativos como en los esfuerzos realizadospor los sistemas de educación/formación para adecuarse a lasnecesidades cambiantes del aparato productivo de la sociedad.

Por su parte, para los países latinoamericanos -según Mertens5 -es posible formular al menos tres hipótesis de trabajo para eldesarrollo del enfoque de competencias:

1. Los países con mayor atraso formativo y de posición rezagada,presentan más agudamente la necesidad de crear nuevosparámetros de formación y de renovar radicalmente su sistemaeducativo. Por tanto, podrían generar una ventaja competitivade formación a largo plazo, dado que el cambio de parámetrosse conseguirá como fruto de muchas decisiones que trazaríanuna trayectoria de aprendizaje institucional.

2. Los países que guardan una vinculación estrecha entre la

formación y el mundo del trabajo tienen una base deaprendizaje institucional tan firme que se mantienen a lavanguardia de los procesos de cambio. Es importante anotar queel aprendizaje institucional es condición necesaria paradesarrollar el enfoque educativo basado en competencias.

3. Los retos pendientes no dejan más alternativa que incorporarse

gradualmente al movimiento de competencia laboral. Enconsecuencia, es necesario aprender a hacer bien la transiciónde las metodologías de las diversas instituciones haciaenfoques que tomen en consideración la competencia laboral,así como aprovechar los recursos institucionales y culturalesya existentes.

Son varios los enfoques alternativos que pueden ser adoptados yque orientan la acción formativa: desde esquemas como laoptimización de la oferta formativa, hasta esquemas que orientanla realización de estas actividades, a partir de la demanda del

5 Mertens,. Sistemas de competencia laboral: surgimiento y modelo” , enFormación basada en Competencia Laboral: Situación actual y perspectivas,Montevideo: CINTEFOR/OIT, 1997.

mercado laboral. Los primeros, también, reconocen la legitimidadde los agentes, que encarnan la demanda del mercado, y que debenarticularse a fin de recoger y sistematizar las competenciasnecesarias para que cada persona pueda lograr su realización.Por su parte, los segundos consideran además la articulación yla modernización de la oferta formativa como respuesta a lasnuevas exigencias del mercado y del entorno.

En ambas propuestas se encuentran riesgos asociados a suaplicación. En los esquemas que parten desde la oferta, existela posibilidad que la propuesta de formación en competencias sevuelva muy académica y que su aplicación no cubra lasnecesidades y aspiraciones del mercado y de la persona formada,respectivamente. En los esquemas que parten de la demanda, elriesgo gravita en la calidad de la respuesta que se de almercado. Sin embargo, es posible que por atender las urgencias,lo necesario para lograr los objetivos, se desatienda. En estecaso puede incluirse medidas de corto plazo, aunque no sepermita diseñar una estrategia de más largo alcance para darrespuesta a futuras eventualidades.

Los países vienen adoptando estos enfoques alternativos comorespuesta a los nuevos retos, planteando una reestructuración desus respectivos sistemas nacionales de formación profesional oestán llevando a cabo experiencias piloto de formación encompetencias y de ámbito de ejecución más reducido. Entre losprimeros países, se puede citar Inglaterra, España y México; y,entre los segundos, están Canadá y Uruguay.

En los dos grupos, hay que identificar nuevas consideraciones.En primer lugar, para la implementación de sistemas nacionalesse requiere la articulación de todos los agentes sociales,además de la voluntad política para acompañar el proceso en unperíodo de maduración no menor a 5 años. Así mismo, esfundamental la disposición de recursos del Tesoro Público comocontrapartida de uno o varios proyectos de cooperacióninternacional, pues de lo contrario el proyecto no podríaculminarse. En segundo lugar, para la implementación deexperiencias piloto, el mayor problema es la pertinencia de laselección de los sectores pioneros que es fundamental paragarantizar una buena acogida en otros ámbitos, de tal forma quepermita multiplicar los impactos de estas inversiones.

Así mismo, es importante establecer el papel asociado a cada unode los dos tipos de actores promotores de las inversiones enformación profesional: el sector estatal y el sector privado,vinculados de manera amplia con las iniciativas a nivel nacionalo a nivel de programas piloto, respectivamente. En este caso, lacuestión central es determinar cuáles son las responsabilidadesde cada tipo de gestión, a partir de la identificación de lasinstituciones que pueden conseguir un mayor beneficio social dela inversión que se quiere realizar y que a su vez debe sercomparado con el costo asociado a las necesidades definanciamiento que exigen estas actividades.

En cuanto a las experiencias en los países latinoamericanos, deintegración entre las estrategias de innovación y detransferencia tecnológica y las de formación profesional, hay

que resaltar que la mayoría está asociada a determinadossectores económicos. Los más importantes son6:

1. Los Centros Nacionales de Tecnología del SENAI en Brasil.2. Los Centros Federales de Educación de la Secretaría de

Educación Media Tecnológica también en Brasil.3. El Centro de Servicios Tecnológicos del SENA en Colombia.4. Los Núcleos Tecnológicos del INA en Costa Rica.5. Los Servicios Nacionales -SENCICO y SENATI- en el Perú.6. El INACAP de Chile.7. La Cámara Chilena de la Construcción de Chile.8. Los Centros de Formación Profesional y Servicios Tecnológicos

del INCE en Venezuela.9. La FUNDACION FUNDA METAL también en Venezuela.

En lo que se refiere a la consideración de los países respecto ala necesidad de una formación continua, se encuentran propuestasque enfocan la problemática desde espectros específicos aconsideraciones de alcance nacional, de esquemas formativosprogramáticos a sistemas de formación en competencias,normalizaciones y certificaciones laborales. En este contexto,se puede mencionar cuatro casos:

1. Argentina - Proyectos Técnicos Profesionales de la Reforma dela Educación Técnica.

2. Brasil - Proyecto de Diseño de Certificación de la Secretaríade Formación y Desarrollo Profesional (SEFOR).

3. México – CONOCER – Consejo de Normalización y Certificación deCompetencia Laboral.

4. Uruguay - Sistema Nacional de Competencias Laborales de laDINAE.

Además de estas experiencias, hay que señalar que a nivel deAmérica Latina, los programas focalizados más difundidos son losProgramas de capacitación y empleo para jóvenes desempleados.Dentro de éstos, la mayoría adopta el sistema dual, dealternancia o de escuela productiva. En el caso del sistemadual, éste se caracteriza por combinar simultáneamente lasactividades de formación con la práctica en el centroproductivo. Por su parte, el sistema de alternancia promueve laincorporación a la empresa después de terminada la formación,aunque el trabajador debe volver periódicamente a participar enprogramas de perfeccionamiento profesional. A su vez, lasactividades formativas del sistema de escuelas productivas sedesarrollan durante el proceso de producción realizado en uncentro de formación con objetivos de capacitación para eltrabajo.

Finalmente, podemos citar la tipología que CINTERFOR/OIT proponerespecto a la manera como se organiza la Formación Profesionalen América Latina7. Según la OIT, la característica másimportante del nuevo escenario es la complejidad organizacional,donde se puede identificar cuatro modelos organizativos

6 Dutra, G., Presentación ante representantes de la Organización de EstadosAmericanos (OEA), Lima: diciembre de 1999.

7 CINTERFOR/OIT Formación Trabajo y Conocimiento. Documento de Referencia 1/de la XXXIV Reunión de la Comisión Técnica. Montevideo, abril 1999.

predominantes8: en primer lugar, están los países dondepredomina un arreglo organizativo con clara concentración de losroles para la promoción de la formación profesional, lo queimplica la formulación de políticas y ejecución de acciones enentes formativos nacionales o sectoriales responsables. En elsegundo grupo, están los países con una organizacióninstitucional que presentan una concentración de roles políticosy operativos similar a la primera tipología, pero con un matizde coparticipación de los agentes públicos y privados en losaspectos de ejecución.

Un tercer grupo los países se caracteriza por la coexistencia dedos arreglos predominantes. Por un lado, se encuentran lasentidades de formación nacionales o sectoriales, concaracterísticas similares a los dos primeros grupos. Por otrolado, están las iniciativas de los Ministerios de Trabajo en laformulación de políticas y estrategias de formación que seconcretizan en la ejecución por agentes y actores involucradosen la Formación Profesional.

Por último, están aquellos países en los cuales el Ministerio deTrabajo asume totalmente el rol formulador de las políticas yestrategias de la formación profesional a nivel nacional, aunquesin ejecutar acciones directamente.

Ante este panorama tan diverso, surge la pregunta inicial ¿quépodemos aprender de las experiencias comparadas? Lo primero esque no existe una receta única para la aplicación del enfoque decompetencia, pues es importante adecuar el proceso según larealidad nacional. Ello implica que se debe evitar importar unmodelo en su totalidad por más exitoso que este sea, aunque sípodemos aprender sobre los avances específicos producidos encada caso.

Además, existen tipologías de arreglos organizativos quedescriben y clasifican el desarrollo de la FormaciónProfesional y del enfoque de competencias en diversos países.Sin embargo, éstas no representan modelos “puros”, puesto que sedesarrollan en determinadas circunstancias históricas locales,con modalidades propias y difícilmente transferibles. Pero sí esposible incorporar el proceso de cambio a este nuevo enfoque enesquemas de desarrollo. Para ello, será necesario que loscambios sean deliberados y no fortuitos, orientados hacia elprogreso y buscando incorporar valores en el país, generados yprocesados endógenamente y con la participación de losrepresentantes legítimos de los actores sociales.

Por otro lado, todo este proceso dependerá de la voluntadpolítica y de la articulación de los agentes para elegir entreun sistema nacional, por experiencias piloto o sólo porprogramas. Lo que importa es que se responda a las necesidadesdel mercado y a las personas que, fruto del contexto de cambio,se encuentran en peligro potencial de exclusión si no se formansegún los nuevos cánones. La responsabilidad y lainstitucionalidad de la Formación Profesional recae en manos dediversos agentes y los resultados que se buscan exigen unaactitud de cooperación y consenso entre los involucrados.

8 La nota predominante implica que en un país pueden darse a la vez distintasformas de organización, pudiéndose identificar una predominando sobre otras.

Así mismo, cabe mencionar que, cuanto más transferible sea lanorma de competencia, menos será el costo de formación yadaptación del individuo a situaciones cambiantes. No obstante,la empresa deberá formar para las necesidades específicas delcentro de trabajo. Por su parte, dado que las micro y pequeñasempresas tienen un peso significativo en las economíaslatinoamericanas, el Perú debe estudiar cómo considerar en suesquema la orientación de trabajo formativo a este sector queconcentra un alto porcentaje de la PEA.

Finalmente, ante la diversidad de acercamiento y posturas de lospaíses respecto al tema de la formación profesional, el enfoquede la formación basada en competencia laboral puede serconsiderado como un factor organizador y orientador de lafuerza del cambio hacia logros de productividad laboral y decompetitividad internacional. Para ello, hay que contrastar loscambios que se quieren implementar con la realidad de cada paísrespecto a las calificaciones de sus recursos humanos, pues éstees el punto de partida para trazar metas realistas hacia elfuturo.

3. La educación formal y la educación no formal de la PEA ocupadaen el Perú

3.1 La Formación Profesional y la educación formal

En esta sección, se estudiará las características de laformación de la PEA ocupada según los niveles educativosacadémicos, la capacitación profesional y el aprendizaje de unoficio por la experiencia laboral. Los dos primeros soncaracterizados como educación formal, pues para llevarlos acabo, existen instituciones organizadas con planes deactividades y metas educativas. El aprendizaje a través de laexperiencia práctica en el mundo productivo, al no interveniruna institución educativa es clasificada como no formal, seaésta obtenida con la ayuda de terceros o por cuenta propia.

La educación escolar y superior

El estudio basado en la Encuesta de Hogares de 1998 ha permitidoencontrar que en el área urbana del país, el 58.5% de laspersonas que se encontraba trabajando culminó como mínimo laeducación escolar, esto es, tiene hasta educación secundariacompleta (30.5%) o ha culminado o sigue una carrera técnica ouniversitaria (28.0%). El restante 41.5% de la PEA ocupada no haterminado la educación escolar (ver Gráfico Nº1).

Gráfico Nº 1Perú Urbano: distribución de la PEA ocupada según nivel

educativo. 1998 (*)

20.7

32.5

12.2

4.1

9.0

4.9

6.2

5.6

4.5

10.8

6.9

0.7

4.2

28.0

17.4

12.0

11.2

9.3

0.0 5.0 10.0 15.0 20.0 25.0 30.0 35.0

Sin nivel

Primaria incompleta

Primaria completa

Secundaria incompleta

Secundaria completa

Sup. no univ. incompleta

Sup. no univ. completa

Sup. univ. incompleta

Sup. univ. completa

M ujer

Hombre

(*) Excluye fuerzas armadas y policiales.Fuente: Convenio MTPS-INEI. Encuesta Nacional de Hogares. 1998.

De otro lado, se constata marcadas diferencias educativas entregeneraciones (ver Gráfico Nº2). Consideremos, en primer lugar,hasta la educación primaria completa, debido a que las personasque conforman la PEA ocupada (de 14 años a más), ya deberíanhaberla cursado y, por lo tanto, estos niveles excluyendiferencias educativas generacionales originadas por la edad ensí. Se observa que las personas adultas tienen en mayorproporción hasta educación primaria completa, y esta proporcióndisminuye con el grupo de edad. Estas diferencias educativas

crecerán en la medida en que es muy reducida la asistencia delas personas adultas que tienen hasta primaria completa a uncentro de enseñanza, mientras que uno de cada cuatro jóvenes quetiene hasta primaria completa continúa estudiando y, por ende,disminuirá la proporción con bajos niveles educativos.En segundo lugar, el grupo etario que tiene una mayor proporciónde trabajadores con educación superior corresponde a los de 25 a44 años de edad. Si desagregamos entre educación técnica yuniversitaria, tenemos que también los jóvenes de 14 a 24 añosde edad presentan una proporción de trabajadores con educacióntécnica mayor que el promedio, aunque ligeramente inferior queel correspondiente a los trabajadores de 25 a 44 años. Asímismo, las personas de 45 a 54 años de edad también tienen unmayor porcentaje de trabajadores con educación superioruniversitaria completa que el promedio. Este es el grupo etariocon mayores diferencias educativas internas.

En tercer lugar, es conveniente comparar el grupo de edad de 25a 44 años con los jóvenes de 14 a 24 años, en la medida en queesta última es la generación que tiene posibilidades de superarel nivel educativo del grupo etario que le antecede. Estodepende del porcentaje de jóvenes que se encuentran tambiéninsertados en el sistema educativo. En la medida en que losjóvenes en educación secundaria continúen sus estudios, elporcentaje de dicha generación que tenga educación superioraumentará (ver Gráfico Nº2). Sin embargo, es importantereinsertar al sistema educativo o formativo ocupacional a losjóvenes que han terminado la educación secundaria, debido a quesólo un 8 por ciento continúa estudiando.

Gráfico Nº2Perú Urbano: distribución de la PEA ocupada por grupos de edad,

según nivel educativo. 1998(*)

0.0

10.0

20.0

30.0

40.0

14 a 24 25 a 44 45 a 54 55 a m ás


Además de la educación escolar y superior, es importanteexaminar el promedio de los años de estudio. En 1998, entre laPEA ocupada en el Perú Urbano, el promedio del tiempo de estudiofue de 10 años, pero este indicador varía con la composición dela estructura demográfica (ver Gráfico N°3). Así, lasgeneraciones de trabajadores con mayor edad presentan unareducción significativa en su promedio de años de estudio,especialmente en el caso de las mujeres, entre las cuales en elcaso de las que poseen más de 55 años, este indicador cae a lamitad. Esto es el reflejo del cambio generacional, que haceprever un incremento importante en el nivel de estudio de lostrabajadores peruanos en las próximas décadas.

Gráfico N° 3Perú Urbano: años de estudio promedio de la PEA ocupada según

edad y sexo 1998(*)

7.7

10.311.3

9.9

9.8

10.5

8.3

4.9

4

5

6

7

8

9

10

11

12

14 a 24 25 a 44 45 a 54 55 a m ás

Hom bre M ujer


Para agrupar los niveles educacionales, puede utilizarse comoreferencia el nivel de ingreso recibido. Como es conocido, ennuestra economía existe una asociación positiva entre niveles deeducación e ingreso laboral, que se muestra en el Gráfico Nº 4.Se puede observar “saltos” en los ingresos promedio cuando secompleta los diferentes niveles educativos.

Con la finalidad de facilitar la presentación y el análisis dela información por niveles de educación y teniendo enconsideración lo anterior – la cercanía de ingresos, se puedeagrupar los niveles de educación según se detalla acontinuación:

a) Hasta secundaria incompleta (del 1 al 4). Estos tienen un bajonivel de calificación y, por ende, bajos ingresos. Abarca algrupo sin nivel (1), educación primaria (incompleta -2- ycompleta -3-) y educación secundaria incompleta (4).

b) Secundaria completa (5) y superior no universitaria incompleta(6). Luego de haber egresado de secundaria no han recibidoformación adicional o, si lo hicieron, no la han culminado.Por lo tanto, su nivel de estudios alcanzado dificultadesempeñarse en ocupaciones técnicas o profesionales queexigen un mayor nivel de calificación.

c) Superior no universitaria completa (7) y superioruniversitaria incompleta (8). En estos casos, el mercado detrabajo retribuye de igual forma a ambos niveles de educación.

d) Superior completa (9). Constituye el nivel más alto decalificación laboral, alcanzando un nivel de ingreso muysuperior a los demás.

Gráfico Nº4Perú Urbano: distribución de PEA ocupada por niveles educativos

e ingreso laboral promedio. 1998(*)

0

200

400

600

800

1000

1200

1400

1600

1800

2000

1 2 3 4 5 6 7 8 9

0.0

5.0

10.0

15.0

20.0

25.0

30.0

35.0

Ingreso prom edio % PEA ocupada

(*) Excluye fuerzas armadas y policiales.Fuente: Convenio MTPS-INEI. Encuesta Nacional de Hogares 1998.

Inserción sectorial por niveles de educación

Teniendo en cuenta lo anterior, veamos la inserción sectorialpor nivel educativo de la PEA ocupada. Como es conocido, elempleo en el área urbana del país es principalmente terciario,aproximadamente el 75% de la PEA ocupada labora en este sector.Lo que es menos conocido, es que a mayor nivel educativo, mayores la proporción de trabajadores que laboran en este sectorterciario (ver Cuadro Nº 2), el cual tiende a asociarse conbajos niveles de productividad. Estas diferencias en lainserción sectorial por niveles educativos se deben tanto adiferencias en la inserción intersectorial (entre comercio yservicios) como intrasectoriales (al interior de cada uno deellos).

Así tenemos, en primer lugar, en relación con la inserciónintersectorial que a mayor nivel educativo, menor es laparticipación en la actividad comercial y mayor la participaciónen la de servicios. En segundo lugar, en referencia a lainserción intrasectorial, en el sector comercio los niveleseducativos más bajos se desempeñan en mayor proporción en elcomercio al por menor. Mientras que en el sector servicios, losde menores niveles educativos tienen una mayor presencia en losservicios personales y en los restaurantes y hoteles9. Encontraposición, en los niveles educativos más altos es mayor laproporción de trabajadores que laboran en los serviciosbrindados a empresas y en los servicios comunales sociales yrecreacionales10.

9 En el grupo con secundaria completa y algunos estudios técnicos también sonimportantes los servicios comunales, sociales y recreativos y la industria debienes de consumo (que demanda mano de obra operativa) con 12.5%, mientras queen el grupo con menor calificación la agricultura absorbe el 13.5%.10 En esta rama están comprendidas las entidades públicas y las organizacionesno gubernamentales.

Cuadro Nº 2Perú Urbano: PEA ocupada por nivel educativo, según rama.

1998(*)

Hasta secun. Sec. com. y sup. Sup. no univ. com. Superior Totalincompleta no univ incom y sup. univ. inc. completa

Rama actividadAgricultura 10.1 2.4 1.9 0.9 5.4Minería 0.7 1.2 0.8 1.2 0.9Industria 14.0 16.1 11.0 7.4 13.6 Ind. bien consumo 11.4 12.1 7.7 4.5 10.4 Ind. bien intermedio 1.3 1.9 1.5 2.4 1.7 Ind. bien capital 1.2 2.1 1.8 0.5 1.5Construcción 7.0 6.1 2.1 3.2 5.7Comercio 31.0 28.8 20.8 12.8 27.0 Comercio por mayor 2.3 4.9 5.5 6.2 4.0 Comercio por menor 28.8 23.9 15.3 6.6 22.9Servicios no personales 13.7 27.7 52.5 71.1 29.8 Elec., gas y agua 0.1 0.2 0.5 1.7 0.4 Transp., Almacen. y Comu 7.9 10.3 9.4 4.1 8.5 Servicios a empresas 2.0 6.3 7.5 17.1 5.9 Servicios comun. recreat. 3.6 11.0 35.1 48.3 15.0Servicios personales 15.7 14.6 9.6 3.4 13.2 Restaurantes y hoteles 10.3 7.0 4.9 1.5 7.5 Servicios personales 5.5 7.6 4.7 2.0 5.7Hogares 7.8 3.0 1.3 4.5Total 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0


3.2 La capacitación para el trabajo

Además de la educación académica, es importante examinar lascaracterísticas de la capacitación recibida por la PEA ocupadasegún el tipo de curso y de institución donde el trabajador secalificó para el trabajo.

Cursos que preparan para un trabajo u oficio

El segundo aspecto de la formación que hemos señalado es lapreparación para el trabajo mediante cursos de capacitación quese suman a la educación formal. Así, tenemos que 43 de cada 100personas que conforman la PEA ocupada, llevaron algún curso decapacitación. Sin embargo, un hecho que se observa es que amedida que aumenta el nivel educativo, también aumenta laproporción de los trabajadores que recibieron cursos decapacitación (ver Cuadro Nº 3).

Cuadro Nº 3Perú Urbano: PEA ocupada por nivel educativo según educación y

calificación para el trabajo. 1998(*)

Hasta secun. Sec. com. y sup. Sup. no univ. com. Superior Totalincompleta no univ. incom. y sup. univ inc. completa

PEA ocupada 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0

Recibió curso de capacitaciónSí 21.0 53.5 65.9 70.7 43.5No 79.0 46.5 34.1 29.3 56.5

Sí recibió el curso 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0

Duración del curso en horasMenos de 300 horas 48.9 36.9 56.2 60.9 47.3300 horas a más 51.1 63.1 43.8 39.1 52.7

Duración del curso en mesesMenos de 4 meses 34.8 25.8 42.6 49.0 35.0De 4 a 6 meses 13.0 12.5 15.6 15.7 13.8De 7 meses a más 52.2 61.6 41.7 35.3 51.2

(*) Excluye fuerzas armadas y policialesFuente: Convenio MTPS-INEI. Encuesta Nacional de Hogares. 1998.

Tal como hemos señalado, estos cursos pueden ser complementariosa la formación recibida o no, dependiendo principalmente delnivel educativo de la persona. De esta forma, al distinguirentre cursos de corta duración y cursos más largos, se observala relación inversa. Es decir, a menor nivel educativo es mayorla proporción de aquellos que llevaron cursos de 300 horas omás. Cabe indicar que éste es el límite considerado por ProJovencomo necesario para una capacitación básica adecuada que preparepara el desempeño en un oficio menor, por lo que dicho límite dehoras está asociado a ese tipo de cursos de capacitación. Deesta forma, cursos de actualización técnica o profesionaltendrían una menor duración y, por ende, es menor la proporciónde los niveles educativos más altos que siguieron cursos de másde 300 horas (Cuadro Nº 3).

Igualmente, por el tipo de curso realizado, es mayor lapresencia de los CEOs en el nivel educativo más bajo, debido aque son cursos básicos que califican para oficios menores, aligual que los que brindan los colegios de secundaria convariante técnica. En la medida en que aumenta el niveleducativo, esta presencia disminuye y van adquiriendo mayorimportancia los Institutos de Educación Superior y lasUniversidades (ver Cuadro Nº 4).

Cuadro Nº 4Perú Urbano: PEA ocupada por nivel educativo según educación y

según institución donde se calificó para el trabajo. 1998

Hasta secun. Sec. com. y sup. Sup. no univ. com. Superior Totalincompleta no univ. incom. y sup. univ. inc. completa

Donde siguió el cursoCEOS 39.1 39.4 31.8 14 33.4SENATI, SENCICO, INICTEL, CENFOTUR 6.4 8.4 4.8 4.1 6.6Inst. superior o escuela superior 7 24.4 27.5 31.8 22.9En universidad 1 4.5 9.7 20.8 7.7Colegio Sec. Tec. o Inst. de Comercio 8.7 4.5 1.2 0.8 4.1Centro de trabajo 4.8 6.9 13.8 14.5 9.2Fuerzas armadas 2.5 0.6 1 0.4 1Por correspondencia 3.2 1 1.2 1.6 1.6Otro 27.2 10.1 8.9 11.9 13.6

Institución eraPública (estatal) 38.5 27.8 35.4 33.8 32.5Privada (no estatal) 61.5 72.2 64.6 66.2 67.5

Fuente: Convenio MTPS-INEI. Encuesta Nacional de Hogares. 1998.

3.3 La educación no formal

Como ya se ha mencionado, el aprendizaje de un oficio puededarse a través de la experiencia laboral y, en la medida en queno interviene una institución educativa, se le clasifica como noformal. Es importante señalar que este tipo de formación puedeser obtenida con la ayuda de terceros o por cuenta propia.Para tener un panorama más completo de la formación recibida porla PEA ocupada, es necesario considerar la educación no formalque prepara para el trabajo, en otras palabras, la adquirida porintermedio de terceros o por cuenta propia mediante laexperiencia.

Si bien, tal como hemos señalado, a medida que disminuye elnivel educativo es mayor la proporción de los que no llevaron uncurso, esta situación se ve aminorada debido a que existe unalto porcentaje de aquellos que tienen bajo nivel educativo yque aprendieron un oficio mediante la experiencia o por laenseñanza de terceros, es decir, mediante el sistema no formal(ver Cuadro Nº 5). Así, tenemos que a medida que disminuye elnivel educativo, aumenta la proporción de los trabajadores queaprendieron un oficio por el sistema no formal educativo.

Cuadro Nº 5Perú Urbano: PEA ocupada por nivel educativo según educación no

formal. 1998(*)

Hasta secun. Sec. com. y sup. Sup. no univ. com. Superior Totalincompleta no univ. incom. y sup. univ. inc. completa

Aprendió un oficio por la experienciaSi 60.9 59.8 57 40.1 57.8No 39.1 40.2 43 59.9 42.2

Aprendizaje por experiencia - cursoLlevó curso y aprendió oficio por experiencia 11.7 30.5 38.4 27.4 23.4Sólo llevó curso 9.3 23 27.5 43.3 20.1Sólo aprendió oficio por experiencia 49.2 29.3 18.6 12.7 34.4Ninguno 29.8 17.2 15.5 16.6 22.2

Total 100 100 100 100 100

(*) Excluye fuerzas armadas y policiales.Fuente: Convenio MTPS-INEI. Encuesta Nacional de Hogares. 1997.Ahora bien, esta situación no llega a revertir la desventajainicial de los menos educados. Más de uno de cada cuatrotrabajadores que tiene hasta secundaria incompleta no ha llevadoningún curso ni aprendido algún oficio mediante la experienciaen el sistema no formal, y esta proporción disminuye a medidaque aumenta el nivel educativo.

En suma, los dos ámbitos adicionales a la educación escolar ysuperior tienden a reforzar las ventajas educativas iniciales,debido a que a medida que aumenta el nivel educativo es mayor laproporción de los que han llevado un curso, mientras quedisminuye la participación de aquellos que aprendieron un oficiopor la experiencia. De este modo, se concluye este acercamientoa la realidad de la calificación del trabajador peruano, perohabría que preguntarse ahora cómo mejorar esta situación desdeel marco de actividades desarrolladas en el MTPS.

4. El ámbito de actuación de los Ministerios de Trabajo: laFormación y la Capacitación Profesional en el marco de lasPolíticas Activas de Empleo

4.1 Presencia de los Ministerios de Trabajo y su nuevo rol enel campo de la Formación Profesional

Tradicionalmente se ha asociado a los Ministerios de Trabajo conel desempeño de determinadas funciones exclusivas como laformulación de la política laboral; la elaboración de las normasreguladoras del mercado de trabajo y de las relaciones laboralesque lo convertían en garante de las condiciones laborales, lossalarios y el acceso al empleo; el desarrollo de lasinspecciones dirigidas a la verificación del cumplimiento de lasobligaciones de trabajo y su sanción en el caso de no ser así;intervención en la negociación colectiva; y la resolución deconflictos laborales individuales y colectivos.

A partir de fines de la década del setenta, específicamente enLatinoamérica, se presentan una serie de cambios significativosderivados del desarrollo de nuevas tecnologías, laliberalización de la economía y las nuevas formas deorganización productiva de las empresas. Se produce entonces,una renovación en las funciones reconocidas y asignadas a los

Ministerios de Trabajo. Así, hoy en día, se señala que lasactuales funciones específicas de los Ministerios de Trabajo enla región son entre otras, la promoción de Acuerdos Socialesen materia de política de empleo, de salarios y de formaciónprofesional; elaboración y armonización de normas reguladorasdel mercado de trabajo y de las relaciones laborales; lapromoción y aplicación de políticas sociales compensatorias y lageneración, procesamiento, análisis y difusión de informaciónsobre el empleo en el país11.

Es decir, a las funciones clásicas de los Ministerios de Trabajode regular y promover los derechos de los trabajadores,estableciendo condiciones mínimas de trabajo y procedimientosde fiscalización de cumplimiento de las obligaciones laborales,se agregan funciones nuevas que comprenden la dimensión de laformación desde la perspectiva de políticas activas de empleo yel impulso de la capacitación y el aprendizaje ocupacional.

Estas nuevas funciones emergen en el contexto de procesosgenerales y nuevos cambios: en el enfoque conceptual y prácticode la formación profesional, transformaciones en suinstitucionalidad, la redefinición del rol, estructura y formasde acción de los Estados; la nueva legislación del trabajo y losacuerdos nacionales en materia de productividad ycompetitividad.

Es importante señalar que la formación profesional vieneactuando como elemento protagónico en el ámbito de las políticasactivas de empleo y de desarrollo sostenido. En tal sentido, latendencia internacional muestra la importancia de lasactuaciones de los Ministerios de Trabajo, que centran susacciones en el diseño de políticas y estrategias, generación demecanismos de financiamiento y normalización, y seguimiento yevaluación de las actividades de capacitación. En este contexto,como se ha señalado anteriormente, la función de ejecución de laformación tiende a ser delegada a otros agentes, tanto públicoscomo privados.

Así mismo, la financiación estatal viene orientando susesfuerzos para desarrollar aquellos aspectos en los que seobservó que la inversión privada es insuficiente, por lo quehabría que focalizar los programas para los grupos másdesfavorecidos en el nuevo contexto socioeconómico. De estemodo, el Estado tiene la función de promover externalidades enlos sectores con mayores dificultades de inserción laboral,aumentando su empleabilidad a través de la formaciónprofesional.

Por su parte, en el marco de la formación profesional entendidacomo eje central de las políticas activas de empleo, se deberesaltar un campo donde existen experiencias muy importantes enel entorno latinoamericano como es el de los Programas yProyectos de capacitación y empleo, que se encuentran dirigidosa jóvenes en situación de desempleo estructural y alto riesgosocial. Estas experiencias presentan una gran diversidad entreellas, pero existen algunas características en común, como: laadopción de la detección de oportunidades de práctica laboral en

11 OIT, El desafío del empleo en América Latina y el Caribe. Oficina Regionalde la OIT para América Latina y el Caribe, Lima: 1995, 46.

empresas como indicador de la pertinencia de la capacitación; laautofocalización de la población objetivo; y la ejecucióndesconcentrada y regulada por mecanismos de mercado12.

Además, debe resaltarse que las respuestas pueden ser distintassegún el grupo para el cual va dirigido el programa. En el casode que estos programas se concentren en jóvenes más integradossocialmente, existen menos problemas para su inserción. Sinembargo, en el caso de estar dirigido hacia poblacionesmarginales, son necesarias políticas integrales con componentesformativos más amplios y mayor asistencia social. De este modo,hay que tener presente que existe un carácter estructural en elproblema de la inserción juvenil en un contexto de pobreza,donde hay un desajuste entre las calificaciones requeridas porel mercado de trabajo y la que tiene este grupo de la población.Por lo tanto, en este caso, los programas deben presentar unaintervención más integral.

Estos programas parten del supuesto de que la formación quebrindan mejoran la adecuación ocupacional de los jóvenes,aumentando su empleabilidad. Así mismo, como en la mayoría delos programas del entorno latinoamericano, se debe destacartanto la calidad de la formación profesional como la mejoría enel ajuste entre la oferta y la demanda educativa que generanestos programas.En este contexto, los Ministerios de Trabajo asumen un rolprotagónico y actúan en concertación con otros actores socialesinvolucrados en la formación y capacitación profesional como losempresarios y trabajadores a través de sus organizacionesrepresentativas. Conocedores de las necesidades del mercadolaboral, son el vínculo de encuentro entre educación y trabajo.De este modo, los Ministerios de Trabajo son los llamados agenerar una cultura de formación a nivel de las diversasunidades productivas. Esto implica mejorar las instancias decoordinación y acción conjunta entre los diversos actoresgubernamentales.

Es importante señalar que el desarrollo integral (económico-financiero y social) debe ser promovido en un nuevo marco: eldel diálogo social. De este modo, la formación profesional pasaa convertirse en instrumento estratégico para lograr las metasdefinidas en las políticas de empleo y el crecimiento delingreso, además de aumentar la empleabilidad en el mercadolaboral. Así mismo, con el desarrollo de los recursos humanos sepromueve la estabilidad económica y social, y se estimula eltrabajo digno, garantizado por el cumplimiento de las normas yde un repertorio mínimo de derechos laborales.

4.2 Respuesta y compromiso del MTPS ante un contexto de cambio

La Ley Orgánica del Ministerio de Trabajo y Promoción Social(Decreto Ley Nº 25927 –1992) establece que el organismo rectorde la Administración del Trabajo y de la Promoción Social tieneentre sus funciones formular y establecer la Política Nacionalde Empleo y Formación Profesional, evaluando y supervisando su

12 OIT/CINTERFOR. Nuevos roles del Estado y otros actores en la formación:articulación de lo público y lo privado. Documentos de Referencias, 3. ReuniónConsultiva Tripartita sobre el Desarrollo de los Recursos Humanos y laFormación, Montevideo: julio de 1999.

cumplimiento, así como regulando su funcionamiento dentro delámbito de su competencia (art. 6º literal g).

Normativamente se han asignado como funciones específicas deeste organismo estatal las tareas de coordinar, formular,evaluar y supervisar la política de empleo y formaciónprofesional, proponiendo la normatividad legal y técnicacorrespondiente. De este modo, sus funciones son coordinar,concertar, promover y supervisar el desarrollo de programas yproyectos nacionales de formación profesional, así comoestudiar, investigar y evaluar la situación ocupacional del paísy las necesidades de formación profesional y de recursoshumanos, según el desarrollo nacional, coordinando y difundiendosus resultados (art. 23º).

En cumplimiento de las facultades y atribuciones legalmenteconferidas, el Ministerio de Trabajo y Promoción Social, en elmes de febrero del presente año, aprobó los LineamientosGenerales del Plan Nacional de Formación Profesional, loscuales se dirigen a la constitución de un diseño de un marcoinstitucional adecuado para el diseño de políticas deconcertación de los diversos agentes involucrados en laformación profesional, a fin de lograr una mayor equidad,transparencia en la asignación de recursos, la calidad en laformación que permita incrementar la empleabilidad, así como unamejor atención a la demanda del mercado. De la misma manera sepretende el desarrollo de un Sistema Nacional de Formaciónbasado en Competencia y Certificación Ocupacional que procure ellogro de una educación integral que considere la adquisición dehabilidades, destrezas y actitudes motivacionales, permitiendoal trabajador un mejor desempeño en una ocupación determinada.

Este documento resalta también la necesidad de sistematizar losProgramas de Formación orientados a sectores vulnerables de lapoblación, por constituir un elemento estratégico en laspolíticas activas de empleo y en los proyectos de desarrollosostenido. Del mismo modo, debe sistematizarse la vertienteformativa en los programas a cargo del Ministerio de Trabajo yPromoción Social13 que ya se encuentran en ejecución. Estos son:PROJOVEN, que tiene por finalidad contribuir a la inserción dejóvenes de escasos recursos en el mercado laboral, para lo quecontrata cursos de capacitación estructurados en función de lademanda de las empresas; el Programa Femenino de Consolidacióndel Empleo (PROFECE), dirigido a mujeres de bajos ingresos, concarga familiar, ubicadas principalmente en los sectores urbanomarginales de Lima Metropolitana; y el Programa de Autoempleo yMicroempresa (PRODAME), que se orienta al fomento de lageneración de fuentes de trabajo a través de la constitución demicroempresas. Así mismo, se brinda capacitación para mejorar laadministración de la empresa, mediante cursos de gestiónempresarial, costos, marketing, entre otros y, además de temasde índole tributario y laboral.

Finalmente, una cuarta estrategia la constituye la elaboraciónde un Observatorio Socio Laboral, como una amplia base de datos

13 Un estudio que analiza las instituciones responsables por la formaciónprofesional en el Perú es el realizado por el MTPS. “ La Oferta de FormaciónProfesional en el Perú y su Articulación” , en Boletín de Economía Laboral,Lima: año 4, N° 14, octubre de 1999.

y de conocimientos actualizados sobre la situación del mercadolaboral, que permita brindar a los agentes sociales unainformación detallada sobre la realidad económica, a fin depromover la reducción de los desajustes entre los mercadoslaboral y formativo.

Conclusiones

El nuevo contexto socioeconómico, donde se desarrollan profundastransformaciones tecnológicas, generó un importante desajusteentre las ofertas de calificación de los trabajadores y lascambiantes necesidades del mundo productivo. Así mismo, lacompetitividad internacional depende cada vez más de lacapacidad de incremento de la productividad laboral, para lo quees fundamental la inversión en recursos humanos. De este modo,la formación profesional se constituye como un instrumentoestratégico para promover la competitividad de la economíanacional, para aumentar la empleabilidad de la mano de obraperuana y para mejorar las condiciones del mercado de trabajo.

La competencia laboral es el eje de la modernización de laformación profesional que genera el desarrollo de los recursoshumanos, porque incluye los aspectos relacionados con losconocimientos, las destrezas y las actitudes necesarias para eldesempeño de una ocupación específica. Además, permite unaidentificación de las demandas de la esfera productiva, que serefleja en la programación de las actividades formativas, dondese pasa a reconocer los conocimientos y las habilidadesadquiridas con la práctica profesional. Pero no hay un modeloúnico para la aplicación del enfoque de competencia, siendofundamental adaptar el proceso según la realidad nacional.

Investigando sobre esta realidad, se observa que la media deltiempo de estudio de la PEA ocupada en el Perú Urbano es de 10años y que 4 de cada 10 trabajadores han recibido un curso decapacitación, siendo necesario más horas de formación, cuantomenor es el nivel de educación escolar y superior. En estecontexto, los CEOs y los Institutos Superiores Tecnológicos sonlos más utilizados, siendo predominante la gestión privada deestos centros. Así mismo, de forma complementaria a la educaciónformal, la mayoría de los ocupados peruanos ha aprendido unoficio por la experiencia, de los cuales la tercera parte lohizo solamente a través de esta vía.

En este marco, el Ministerio de Trabajo y Promoción Social, parael cumplimiento de las funciones y lineamientos trazados en estamateria, busca promover la articulación del conjunto de losagentes nacionales para lograr el desarrollo de los recursoshumanos a través de la formación profesional, que pasó a ser unelemento estratégico de las políticas económica, educativa ytecnológica. De este modo, se hace indispensable promoveracuerdos entre los agentes sociales que se dirijan a lograrconsensos en torno a la problemática de la productividad y lacompetitividad, con el objetivo de generar relaciones de mayorcooperación entre empresarios y trabajadores, con lo que seasegura también menores niveles de conflictividad. Laresponsabilidad del MTPS en la promoción de la productividadlaboral y de la competitividad internacional de nuestraeconomía, se encuentra asociada al marco de las relaciones

laborales. Esto se da a través de la modernización de laformación profesional, y especialmente con la incorporación delenfoque de competencia en los programas. De este modo, se buscadesarrollar la formación profesional en el Perú como un elementoestratégico en una política activa de empleo, que permita lograrun desarrollo económico socialmente sostenible.

El Sistema de Información Laboral y lamodernización de los servicios de empleo

en el Perú

Introducción

La información y su provisión oportuna es un insumo esencialpara la asignación eficiente de los recursos en cualquiermercado. En particular, en el mercado de trabajo, donde lainformación determina la adecuada toma de decisiones de empresasy trabajadores, así como las alternativas de la políticalaboral.

En este sentido, una de las políticas fundamentales de losministerios de trabajo es la de proveer las condicionesnecesarias para que exista un flujo adecuado de informaciónacerca del mercado laboral. Por ello, una política laboralclave es el desarrollo de un Sistema de Información Laboral(SIL) que sea eficaz y que funcione de manera eficiente.

El propósito del SIL es optimizar el funcionamiento del mercadolaboral, logrando una mayor equidad del mismo, a través de unaprovisión integral de servicios de intermediación, información,orientación ocupacional y asesoría laboral. Adicionalmente,busca promover la participación del sector privado en laprovisión de servicios de empleo a través de la conformación deCentros de Colocación e Información Laboral (CIL), de manera queello permita focalizar la participación pública a la atención delos segmentos vulnerables de la fuerza laboral.

El presente artículo tiene como objetivo presentar los avances ylogros alcanzados por el SIL en estos últimos tres años,impulsando la modernización del servicio público de empleo,denominado ProEmpleo, que opera en las Direcciones Regionalesdel Ministerio de Trabajo y Promoción Social, y promoviendo unamayor descentralización del servicio a través de la conformaciónde una red de Centros CIL con la participación de entidadesprivadas relacionadas con la capacitación.

La propuesta institucional de integración de los sectorespúblico y privado es relevante y las lecciones que se vienenobteniendo de ella tienen importancia crucial para el diseño depolíticas públicas de alcance nacional.

Este documento está organizado en cinco secciones. La primeramuestra que los problemas de asimetría de información presentesen el mercado de trabajo y la heterogeneidad de la mano de obrajustifican la necesidad de una política de intermediaciónlaboral y la participación del sector público en la conducciónde la misma. La segunda sección presenta el desarrollo de losservicios de empleo en los últimos años en cuanto a suorganización y funciones. La tercera contiene una breve reseñadel servicio público de empleo que operaba en el Perú en laprimera mitad de los 90´s. La cuarta presenta el proyecto demodernización a través del SIL, sus componentes principales ylos resultados alcanzados. En la última sección, se desarrolla a

modo de perspectiva, las tareas que se tienen planificadasejecutar en los próximos dos años.

1. Información laboral y acción pública

1.1 Problemas de información y heterogeneidad de la mano de obra

Una variable crítica para el funcionamiento adecuado de unmercado, cualquiera que sea éste, es la cantidad y calidad deinformación14 de la que disponen tanto ofertantes comodemandantes. Sin embargo, la dificultad relativa para acceder ainformación varía según el producto o servicio específico.

En algunos mercados, por lo general en la industria primaria,los productos son prácticamente homogéneos y existen señalesclaras para que los consumidores discriminen adecuadamente lacalidad del bien. En estos mercados, los costos de acceso ainformación son relativamente bajos por lo que éstos puedenfuncionar de forma eficiente.

En otros mercados, sin embargo, el acceso a información es muchomás difícil. En este caso, el funcionamiento eficiente delmercado es poco probable a menos que se desarrollen mecanismosque provean información de calidad a los agentes. A este tipo demercados pertenece el de trabajo. En el mercado laboral, losproblemas de información son particularmente complejos. Adiferencia de cualquier bien, no existen dos trabajadores quesean idénticos. Esto se refiere no sólo a las diferenciasderivadas de los distintos niveles de calificación yexperiencia, sino a otras menos observables tales como actitudesy motivaciones hacia el trabajo. Por ello, tanto trabajadorescomo empresas tienen fuertes incentivos para ocultar lainformación que les puede restar posibilidades de negociar unpuesto de trabajo en mejores condiciones o, a la inversa, lafalta de información facilita que se pueda exagerar lascualidades del servicio que se ofrece. Todo esto hace que elproceso de transacción sea complicado y costoso tanto paratrabajadores como para empresas.

En síntesis, la heterogeneidad de la mano de obra transada en elmercado de trabajo se traduce en el difícil acceso a informaciónconfiable sobre el mismo y, por consiguiente, en costos detransacción considerables que, en conjunto, hacen poco eficienteel funcionamiento de dicho mercado.

Por el lado del trabajador, el poco acceso a información limitasus perspectivas de empleo y hace que las opciones de trabajo alas que tiene acceso sean reducidas cuantitativa ycualitativamente. De este modo, las posibilidades de untrabajador de emplearse en actividades en las cuales suscapacidades estén bien utilizadas se reducen drásticamente(subempleo por ocupación). Esto se refleja en el acceso aempleos donde los niveles de productividad e ingresos están por

14 El trabajo pionero sobre el tema es: Stigler, George J., “ The Economics ofInformation” , en Journal of Political Economy, Chicago: The University ofChicago Press, junio 1961.

debajo del que podría alcanzarse si se tendría informaciónlaboral oportuna.

Por el lado de las empresas, los problemas de información sereflejan en la inadecuada selección del personal y en políticasremunerativas equívocas. El escaso desarrollo de mecanismos quelas vinculen de manera eficiente con el mercado de trabajoreduce las probabilidades de que las empresas capten la mano deobra más adecuada para los puestos que buscan cubrir y hace queel costo de obtener trabajadores idóneos sea relativamente alto.

En conclusión, la ausencia de mecanismos de generación yprovisión de información eficientes se traducen en tasas dedesempleo y de desajuste ocupacional altas y en unasubutilización del potencial humano de la sociedad que conllevanen su conjunto a un menor bienestar social. En el caso deldesempleo, los problemas de información se reflejan en eldesempleo friccional15.

1.2 La acción pública en la política de información laboral

El desarrollo del mercado de trabajo impone como condiciónnecesaria la flexibilización de su funcionamiento, sin embargola liberalización por sí misma no es suficiente para garantizardicho desarrollo. Por ejemplo, en el caso peruano, persiste unconjunto de problemas aún no resueltos, por ejemplo: i) Lostrabajadores tienen dificultades para acceder a puestos detrabajo acordes con sus niveles de calificación, dificultad quese incrementa en las poblaciones de jóvenes y mujeres de escasosrecursos. ii) Los individuos carecen de herramientas suficientespara elegir adecuadamente entre las opciones de capacitación-empleo que les presenta el mercado de la formación profesional.

La causa de estos problemas es la falta de información y eldesarrollo insuficiente de mecanismos para su adecuadaprovisión. Entonces, ¿debe el Estado destinar recursos para lageneración y provisión de información laboral? Sí, un Estadodebe intervenir en la economía cuando existen imperfecciones demercado que imposibilitan la provisión eficiente de bienes yservicios desde el sector privado. Estas imperfecciones seconcentran básicamente en la existencia de externalidades ybienes públicos.

Existe una externalidad cuando los costos o beneficios de unaactividad privada no son asumidos íntegramente por el agente quelos produce, sino que son compartidos por agentes externos, loscuales se ven perjudicados o beneficiados por la actividadprivada. En el primer caso, un ejemplo clásico es el de unafábrica que emite humos contaminantes. En el segundo, un buenejemplo lo constituye la provisión de información. Lainformación laboral tiene la característica de beneficiar nosólo a los que la producen, sino también al resto de agentes queparticipan del mercado de trabajo. Esto se debe a doscondiciones que hacen de la información un bien público. Laprimera es que no existe rivalidad en su consumo, es decir, elhecho de que una persona se beneficie de ella no implica que

15 Se caracteriza por ser un desempleo de corta duración -menos de 8 semanas-debido a una alta rotación de la mano de obra por parte de las empresas odebido a una alta movilidad laboral de los trabajadores.

otra persona no pueda también hacerlo. La segunda es que elconsumo de información no es excluyente, es decir, es imposiblehacer que solamente algunos se beneficien del consumo del bien yexcluir a otros.

Por estas razones resulta preferible que el Estado participe dela provisión de información y la suministre sin restricciones alconjunto de los agentes. En este sentido, el Estado debeimpulsar el desarrollo de un sistema de información donde elsector privado tenga un rol activo de manera que el sectorpúblico concentre su atención en la promoción y atención de lossectores vulnerables del mercado de trabajo. La evidenciainternacional16 demuestra que este sistema es el más eficiente.

2. Los servicios de empleo y la experiencia internacional

Los servicios de empleo (SE) como institución social nació ainicios de 1900 como una respuesta a la necesidad de hacer másdinámicos los mercados de trabajo en las economías que seencontraban en procesos crecientes de industrialización. En estesentido, la labor de los SE se concentró en la facilitación delencuentro entre los demandantes de mano de obra y lostrabajadores. Sin embargo, en las últimas décadas, el campo deacción de los SE se amplió notoriamente abordando áreas que hoyson consideradas imprescindibles en toda política de promocióndel empleo que pretenda responder a los retos de una economíaglobalizada y competitiva.

En este sentido, los SE modernos incluyen dentro de susfunciones, la provisión sistemática de información laboral atrabajadores y empresas, la provisión de información para laarticulación adecuada entre de la oferta de servicios decapacitación y el sector productivo, la provisión de serviciosde orientación ocupacional y vocacional a trabajadores y laprovisión de servicios de capacitación y reentrenamiento laborala trabajadores desempleados.

2.1 Organización y funciones: una mirada a su desarrollo

La organización de los S.E ha venido experimentando profundoscambios en muchos países. Nuevas exigencias a los mismos haimpulsado procesos de reforma y modernización. Los SE tienden,cada vez más, a convertirse en instituciones orientadas a losclientes, como importantes proveedores de servicios deintermediación.

Existen tres tipos posibles de organización de los SE: i)Sistema de monopolio de derecho público, ii) Sistema decoexistencia y iii) Sistema de mercado. En el primero, convienedistinguir entre sistemas de monopolio estricto y moderados. Losestrictos prohiben la existencia de las agencias privadas yexigen que las empresas notifiquen sus vacantes a los serviciospúblicos. En cambio, en los sistemas moderados, si bien noexiste agencias privadas, la utilización de los servicios

16 Ulrich Walwei, Evolución en la organización de los servicios de colocación25° Asamblea General de la Asociación Internacional de la seguridad social,noviembre de 1995.

públicos por parte de las empresas y trabajadores (excepto losdesempleados que reciben subsidios) es voluntaria.

Los sistemas de coexistencia se caracterizan por laparticipación, en paralelo, de servicios públicos y privados entodos los sectores del mercado. En los sistemas de coexistenciaregulados existen reglamentaciones que estipulan una licenciapara las agencias privadas y unas normas para su funcionamiento.Por el contrario, en el sistema de coexistencia libre, lasagencias privadas sólo tienen que cumplir las disposicionesgenerales de la actividad privada. Finalmente, en el sistema demercado sólo existen agencias privadas de empleo.

Según el estudio de Walwei (1996) aplicado en 28 países, en 1995diez países presentaban un sistema de monopolio, de ellos, sietecon un sistema moderado. De otro lado, diecisiete paísescontaban con un sistema de coexistencia, donde predominaba elsistema regulado (11 países). Del total de países analizadossólo uno contaba con un sistema de mercado. Estos datos sinpretender ser concluyentes, muestran una clara tendencia acercadel tipo de organización, la misma que está más cerca delsistema donde coexisten tanto el servicio público como laagencia privada.

En los sistemas de coexistencia, la importancia que tienen losservicios públicos varía de país a país, por ejemplo, en algunossu participación en la intermediación es importante (ReinoUnido) y en otros reducida (Suiza). Por tanto, es difícilafirmar qué tipo de organización es el predominante. Desde elpunto de vista de los expertos, lo importante es que no existarivalidad entre los servicios públicos y privados. Las agenciasprivadas deben complementar el esfuerzo de los serviciospúblicos. Y si existe competencia es en casos excepcionales ysólo en determinados sectores.

El propósito del SIL es que los servicios de empleo en el Perúoperen dentro de un marco de coexistencia regulada. Esto implicano sólo conformar una red de centros públicos y privados sinotambién el desarrollo de mecanismos de promoción, regulación eincentivos. Así como la puesta en marcha de un marco legal quenorme las acciones de los agentes involucrados, de manera degarantizar estándares de calidad del servicio.

Los SE han desarrollado en todos estos años una variedad grandede funciones, las cuales pueden comprender desde sólo laprovisión de información hasta incluso el diseño y gestión deprogramas de generación de empleo17. No obstante ello, estedocumento sólo analiza el desarrollo de las funciones quetípicamente han conducido los SE en América Latina18. Porejemplo, en Chile se dio un proceso de descentralización delservicio con la participación de los gobiernos locales y en elcaso de Colombia se dio un gran impulso a la articulación entrela capacitación laboral y el sistema de intermediación. En elcaso mexicano, el proceso de modernización del servicio nacionalde empleo ha involucrado mejoras en su sistema de información,análisis ocupacional y orientación para el trabajo.

17 Ricca, Sergio, Introducción a los servicios públicos de empleo. Ginebra:OIT, 1995.18 SENA (1995). Simposio Suramericano de Servicios Públicos de Empleo. Bogota.

a) Servicios de intermediación y colocación

La colocación laboral es un instrumento que ha utilizado elEstado para promover la distribución óptima -eficaz en términoseconómicos y justa en términos sociales- de los recursos humanosdel país. Para el ofertante, la colocación es el servicio que sepone a su disposición con el objeto de que pueda encontrar untrabajo que corresponda a sus calificaciones e intereses. Parael empleador, es el servicio que debe indicarle lo antes posiblequiénes son los trabajadores más capacitados para cubrir lospuestos vacantes en su empresa.

El cotejo entre oferta y demanda –denominado matching- es lo másimportante en materia de colocación, consiste en encontrar lavacante de trabajo que se acerque más a las características,calificaciones y actitudes de un trabajador. A la inversa,consiste en encontrar entre los ofertantes de empleo al quecorresponda mejor a dicha vacante, a las características delempleo y a las necesidades de la empresa. Tradicionalmente, elcotejo se realizó en forma manual, sin embargo, para lograrmayor precisión en los últimos años se ha venido impulsando eluso de sistemas informáticos que agilizan y optimizan elservicio.

b) Información y orientación ocupacional

La información ocupacional tiende a proporcionar a lossolicitantes una serie de datos objetivos que le informen sobreel mercado del trabajo, sus oportunidades de inserción y sobreel modo de proceder y actuar para conseguir un empleo. Lainformación enfatiza cuatro temas: profesiones y ocupaciones;posibilidades de formación y capacitación, posibilidades deinserción laboral; y programas de promoción del empleo.La orientación ocupacional, si bien proporciona a los candidatosdatos útiles para mejorar las posibilidades de empleo, supropósito es detectar las actitudes, capacidades, gustos yaspiraciones de los interesados, de manera de ayudarlos aconocerse mejor y aprovechar al máximo sus competencias. Laorientación ayuda a que los individuos precisen sus móviles y,en la medida de lo posible, a decidir por sí mismos.

c) Información estadística sobre el mercado de trabajo

Estos datos sirven para informar sobre el funcionamiento ydinámica del mercado laboral y, en el ámbito de gestión interna,permiten medir el desempeño del SE. Las estadísticas producidaspor estos servicios provienen de tres fuentes: las vacantes deempleo, las solicitudes de búsqueda de trabajo y las encuestasde empleo e ingresos. La primera cobra especial importanciapuesto que es una de las pocas fuentes que dan informaciónacerca del comportamiento de la demanda de trabajo.Adicionalmente, el análisis estadístico de los datos sobrecolocaciones permite calibrar, en particular, la escasez oexcedente de personal en las diferentes ocupaciones y endiferentes niveles de calificación.

d) Asesoría para la inserción laboral

Con el propósito de apoyar la inserción laboral de losindividuos, los SE ofrecen talleres donde se aprende a redactarun currículum vitae, presentarse a un empleador, mantener unaentrevista de trabajo y conocimiento de la existencia dediferentes pruebas para evaluar personal. Otro servicioprestado, ha sido ofrecer espacio y personal preparado paraconsultar gratuitamente las ofertas de trabajo publicadas en laprensa, hacer las llamadas telefónicas correspondientes, accedera computadoras y establecer contactos con potencialesempleadores.

e) Articulación con programas de formación y capacitaciónlaboral

Los programas de capacitación cada vez más están buscandofortalecer el vínculo entre formación y empresa, debido a ellose ha incrementado la importancia que tienen los SE comoinstituciones que articulan al sistema educativo y productivo.Las relaciones que los SE mantienen con las organizaciones deformación, les ha permitido contribuir a que los currículos seadapten a los puestos de trabajo que demandan las empresas.

En los países donde esta función ha tenido un adecuadodesarrollo, los SE han logrado competencias para detectarnecesidades de capacitación y definir el contenido y duración delos cursos que son pertinentes de organizar. A partir de estoselementos, los SE que cuentan con recursos económicos paraformación, se dirigen a los organismos de capacitación y lesencomiendan la realización de los cursos.

3. El servicio público de empleo en el Perú en la primera mitadde los 90`s

El servicio público de empleo peruano tiene su origen en ladécada de 1950 y hasta la fecha ha pasado por diversos cambiosen su estructura organizacional. Hacia 1995, el servicio eradenominado Sistema Nacional de Colocaciones (SINAC), y dependíade la Dirección Nacional de Empleo y Formación Profesional. Susservicios se circunscribían, además de la intermediaciónlaboral, a la orientación vocacional aunque de manera bastantelimitada.

Sin embargo, los procesos y mecanismos bajo los cualesfuncionaba el SE, eran básicamente los mismos bajo los que seoperaba desde décadas anteriores. Esta modalidad defuncionamiento presentaba una serie de limitaciones quedificultaba la provisión de un servicio de mayor calidad y conmayor cobertura, es decir, limitaba su efectividad y sucapacidad de crecer brindando un buen servicio a los usuarios.Estas limitaciones se pueden resumir en la producción deinformación no validada y un sistema operativo poco flexible.

3.1 Producción de información no validada

El servicio de intermediación no solía guardar informaciónsistematizada de sus registros de datos lo que hacía imposiblellevar a cabo procesos de evaluación que permitan tener undiagnóstico completo y fiable del desempeño del servicio y laevolución de sus principales indicadores. Este problema se debíaen gran medida al manejo exclusivo de fichas físicas que impedíaun manejo ordenado de volúmenes significativos de información.

Los solicitantes de empleo acudían a las oficinas del SE dondese inscribían. Si eran profesionales o empleados pasaban por unproceso de evaluación. Paralelamente se recogían las demandas delas empresas, básicamente vía telefónica, y se realizaban losprocesos de intermediación en forma totalmente manual a travésde la comparación de los registros físicos (fichas) de lostrabajadores y las empresas.

3.2 Sistema de intermediación poco flexible

El análisis que realizó el Sistema de Información Laboral (SIL)sobre el proceso de intermediación durante 1996 indicaba que elservicio era bastante costoso en términos de tiempo tanto paratrabajadores como para empresas. Los problemas operativos sedaban tanto en los niveles de registro y evaluación detrabajadores como en el proceso de toma de pedidos de vacantesde las empresas.

El proceso de registro de trabajadores era bastante largo. A untrabajador le tomaba en promedio cuatro días inscribirse. Elproceso de evaluación tenía como factor limitante la falta derecursos materiales y humanos. Y por el lado del pedido devacantes, el servicio no estaba organizado para recoger en formaadecuada el perfil del puesto solicitado.

En síntesis, el sistema de intermediación era tal que en lugarde premiar la calidad de la mano de obra usuaria, favorecía a lamano de obra de menor calidad. Esta falla de mercado, conocidaen economía de la información como Selección Adversa, creaba uncírculo vicioso que hacía que progresivamente se intermedientrabajadores de menor calidad con demanda de menor calidad. Lagénesis del problema estaba en que no se elegía a lostrabajadores más idóneos para un puesto de trabajo, sino que seenviaba al personal que recurría frecuentemente al SE.

Es a partir de este diagnóstico que el SIL decide implementaruna reforma integral en el servicio público de empleo y promoverla participación privada en la gestión de los SE.

4. El Sistema de Información Laboral (SIL) y la modernización delos servicios de empleo

En los últimos cinco años, el Ministerio de Trabajo y PromociónSocial (MTPS) ha iniciado una serie de acciones con la finalidadde mejorar las condiciones de empleo de la población con mayoresdesventajas frente al mercado laboral. La estrategia seguida seha concentrado en la identificación de las fallas de mercado,las cuales se constituyen en barreras para una mejor y másequitativa inserción laboral.

En 1996 se da inicio al Sistema de Información Laboral (SIL), elcual se orienta a la generación de un sistema nacional ydescentralizado de intermediación, información y asesoríalaboral mediante: i) la modernización del servicio público deempleo, denominado ProEmpleo, el mismo que opera en cada una delas Direcciones Regionales del MTPS y ii) la conformación de unared de Centros de Colocación e Información Laboral (CIL), con elconcurso de entidades públicas y privadas relacionadas al temade la capacitación y el empleo.

En dicho año, gracias al apoyo de la Corporación Andina deFomento (CAF), el equipo del SIL pudo avanzar en el diseño y enla implementación de algunas acciones para el fortalecimientodel servicio público. Los dos aspectos considerados prioritariosfueron la mejora de la calidad de la información y la mejora dela atención al público. Para ello se desarrolló un sistema

informático que automatizó el proceso de intermediación ypermitió llevar un adecuado registro de la información.Paralelamente, se implementó una reingeniería de todos losprocesos operativos y un sistema de control de calidad de losservicios ofrecidos.

A partir de 1997, con el apoyo de la Agencia Suiza para elDesarrollo y la Cooperación (COSUDE) a través de su ProgramaCAPLAB, se continuó con las acciones de modernización y se dioinicio a la descentralización del SE. Para ello se implantó ochoCentros CIL en siete distritos de Lima Metropolitana, en loscuales se vienen ofreciendo todos los servicios de valoragregado que permiten ofrecer una mejor atención a trabajadoresy empresas, y con ello incrementando el número de trabajadoresinsertados en un puesto de trabajo. Debido a los resultadosobtenidos por el SIL, la cooperación suiza ha consideradooportuno seguir brindando su apoyo para el período 2000-2002.

4.1 Objetivos

El objetivo general del SIL es optimizar el funcionamiento delmercado de trabajo, logrando una mayor equidad del mismo, através de una adecuada provisión de servicios de intermediación,información, orientación y asesoría laboral.

El SIL busca promover la participación del sector privado en laprovisión de los SE, a la vez que propone concentrar laparticipación del Estado en la promoción y regulación delservicio a nivel nacional y focalizar la atención de lossegmentos vulnerables de la fuerza laboral a través del serviciopúblico de empleo.

Los objetivos específicos son: i) reducir los costos de búsquedade empleo para trabajadores y de reclutamiento de personal paraempresas, ii) reducir el período de transición entre empleospara los trabajadores y, iii) difundir información de calidadacerca de las variables del mercado laboral, a fin de mejorarlas decisiones de los agentes.4.2 Líneas de trabajo y resultados alcanzados

El SIL durante el último bienio se ha orientado a consolidar ysistematizar la experiencia a fin de expandir los logrosalcanzados a otras ciudades y provincias del Perú en lospróximos años.

a) Red descentralizada de Centros CIL y ProEmpleo

La Red es una sumatoria integrada de Centros CIL de diversainstitucionalidad y ProEmpleo. Actualmente esta red opera enLima, no obstante ello, el propósito es que en los próximos dosaños tenga cobertura nacional. Los Centros CIL se hanestablecido en primer lugar en Centros Educativos Ocupacionales(CEOs), los cuales ofrecen cursos modulares de capacitación parael trabajo. Sin embargo, durante 1999 se ha realizado el diseñode los mecanismos de incorporación y permanencia de otrasinstituciones, públicas y privadas, interesadas en conformarCentros CIL e integrarse a la Red. Así, por ejemplo, se tienecontemplado contar con instituciones relacionadas con laformación profesional, como son los Institutos Superiores

Tecnológicos (ISTs) y las Universidades. Y con institucionesligadas a la promoción del empleo local, como son los Municipiosy las ONGs. Como se observa, el objetivo es promover laparticipación de la institucionalidad pública y privada,especialmente la educativa, en la provisión de los servicios deinformación, orientación e intermediación laboral.

Durante el año 1999, la red de Centros CIL y ProEmpleo en Limaobtuvo los siguientes resultados, registrando el número depersonas que buscan trabajo (inscritos), el número de puestos detrabajo solicitados por empresas (vacantes) y el número depersonas que fueron contratados en un empleo (colocaciones).

Indicadores ProEmpleo Centros CIL Total

Inscritos 39,760 14,206 53,966Vacantes 10,920 6,166 17,086Colocaciones 9,357 4,254 13,611

Así, el ratio de eficiencia de colocaciones/inscritos alcanzó,en promedio, el 25% y el de colocaciones/vacantes, el 79%. Estosignifica que aproximadamente una de cada cuatro personasregistradas en la Red es colocada en un puesto de trabajo y, porotro lado, de cada diez puestos de trabajo solicitados, ocho selogran cubrir. Estos ratios son altamente eficientes respecto deestándares internacionales.

Así mismo, en los siguientes cuadros presentamos la evolucióndel número de colocaciones en los Centros CIL y ProEmpleo paralos años 1998 y 1999. Como se puede observar, durante el año1999 se registra, en los ocho centros, un fuerte incremento entodos los meses con respecto al año anterior obteniendo enpromedio una tasa de crecimiento anual superior a 60%. Por otrolado, si bien se registra una ligera disminución en lascolocaciones de ProEmpleo debido al proceso de descentralizaciónimplementado, la eficiencia del servicio público continúamejorando. Este registró un ratio de 86%, cinco puntosporcentuales mayor al logrado en 1998.

Colocaciones ProEmpleo (Lima y Callao)

713

854

970

740715

805 782

968

782

1058

938

809844

600

794769

528

643

759

960967

779836

752

0

200

400

600

800

1000

1200

en

e

feb

ma

r

ab

r

may jun jul

ag

o

set

oct

nov

dic

mes

co

loc

ad

os

1998

1999

Colocaciones de los centros CIL

284

321 319335

301

340

234

115

183

252

293

227

288

320

287

199

82

48

305

471436450

409

355

0

50

100

150

200

250

300

350

400

450

500

en

e

feb

ma

r

ab

r

ma

y

jun jul

ag

o

set

oct

no

v

dic

mes

colo

cad

os

1998

1999

b) Orientación y asesoría en la búsqueda de empleo

Este componente propone mejorar la empleabilidad de lostrabajadores usuarios de ProEmpleo y los Centros CIL a través dela asesoría para la búsqueda de empleo (ABE). Estos talleresincluyen temas como: planes de búsqueda de empleo, elaboraciónde curriculum vitae, entrenamiento para las entrevistas detrabajo e información sobre pruebas de selección de personal. Elservicio de ABE ha sido introducido a través de los Centros CILa los egresados de los programas de capacitación. Luego devalidar la experiencia, este servicio se está haciendo extensivoa todos los usuarios de la red de Centros CIL y ProEmpleo que lorequieran.

Con respecto al módulo ABE, se ha implementado tres tipos deservicios, cada uno con diferentes niveles de valor agregado ydiseñados en función a las necesidades y características de lapoblación usuaria. Dentro de esta asesoría, los responsables delos Centros CIL ofrecen a los buscadores de empleo, losservicios de orientación y consejería para tener mayoresposibilidades de lograr una inserción laboral adecuada19. Losresultados obtenidos por los ocho centros durante el año 1999son los siguientes:

Total asesorados en ABE 1,639

Varones 873Mujeres 766

Así mismo, el proyecto SIL publicó con el apoyo de la COSUDE30,000 “Guías Prácticas para Buscar Empleo” y a partir de lagran demanda de los usuarios, el MTPS, como parte de su políticade sostenibilidad de sus programas financió la publicación de5,000 guías adicionales.

c) Producción y difusión de información laboral y ocupacional

El propósito de este componente es generar información acercadel mercado laboral que sea útil y comprensible a los agentes(trabajadores, empresas y entidades de capacitación) de maneraque la toma de decisiones sea oportuna y eficiente. Lainformación generada es sobre empleo, remuneraciones, ramas deactividad económica y oferta de capacitación por ocupaciones.

Por su parte, con respecto al componente de información laboral,se ha actualizado el Código de Ocupaciones con la finalidad delograr un óptimo matching entre la oferta y la demanda laboral.A la fecha, se cuenta con el documento “Código de OcupacionesRevisado” (COR), tanto en medio impreso como inserto en elsistema informático bajo el nombre de Info Ocup. Este softwarees utilizado por los Centros CIL y ProEmpleo.

Adicionalmente, se cuenta con la publicación del Boletín deInformación Ocupacional, que está dirigido a los trabajadores.El primer número correspondió al grupo ocupacional de

19 Ello se traduce en dar pautas puntuales para una entrevista de trabajo,enseñar a elaborar un curriculum vitae, ofrecer orientación laboral de acuerdocon sus competencias y habilidades, entre otros.

Informática y el segundo, corresponde al grupo ocupacional deMetalmecánica; ambos se vienen distribuyendo entre los usuarios.Por último, se encuentra en proceso de elaboración el tercerboletín, que corresponde al grupo de textiles y confecciones.

Así mismo, se viene publicando en trabajo conjunto con elPrograma de Estudios y Estadísticas Laborales, el Boletín deEstadísticas Ocupacionales dirigido a las empresas y con datosde doce ramas de actividad económica. Actualmente, se cuenta coninformación de los sectores finanzas, seguros, restaurantes,hoteles, transporte, almacenamiento y comunicaciones.

5. Perspectivas: las tareas pendientes

En la fase de ampliación que tiene contemplado ejecutar el SILen el período 2000 – 2002, las tareas pendientes a desarrollarse detallan a continuación.

5.1 Sistema integrado de información e intermediación laboral enplataforma Internet

El sistema integrado debe permitir la intercomunicación de losCentros CIL y ProEmpleo a nivel nacional, es decir, laexistencia de una red electrónica (extranet) operada a través deinternet. Esta debe ser alimentada por un servidor centralubicado en el SIL, el mismo que permita almacenar y procesar enbases de datos toda la información registrada en las oficinasdescentralizadas.

El desarrollo de un sistema informático es un imperativo para lamodernización de la política de intermediación laboral. Paraello, deben contemplarse cinco subsistemas (ss): i)intermediación, ii) información laboral, iii) asesoría para labúsqueda de empleo iv) orientación ocupacional y código deocupaciones y v) control de gestión.

SS 4C ódigo de

O cupacionesR evisado

SS 2Inform ación

laboral

SS 3Asesoría en laBúsqueda de

Em pleo

SS 5C ontro l de

G estión

O ferta

D em anda

Interm ed.

SS 1 Interm ediac ión

S istem a Integrado de

Inform ación LaboralS ILA

SS : Subsistem as

El SS de intermediación permitirá realizar el vínculoelectrónico (matching) entre oferta y demanda de trabajo con elpropósito de anular los factores discrecionales presentes almomento de elegir un postulante a un empleo. Este sistemaubicará los perfiles que mejor se ajustan a los requerimientosde mano de obra por parte de la empresa, además de buscarlos anivel nacional sin restringirse a un Centro CIL en particular.

El SS de información debe permitir el análisis y difusión deinformación estadística en los aspectos relacionados a laintermediación. Su propósito es ofrecer información útil ycomprensible, a los empleadores, trabajadores y entidades decapacitación, para diferentes grupos de ocupaciones y sectoreseconómicos.

Los SS de asesoría y orientación laboral proponen brindar unconjunto de herramientas que permita mejorar la empleabilidad ylas condiciones de inserción laboral de los trabajadores enbúsqueda de empleo. Estos módulos electrónicos permitiránbrindar orientación personalizada y asesorías grupales apostulantes según su perfil ocupacional (educación, experienciay aptitudes) y en función de los empleos demandados por lasempresas.

El sistema integrado será muy amigable y compresible paracualquier usuario. Esto en razón de facilitar su uso y difundirsu utilización por parte de los operadores de la red y delpúblico en general. Ello implica que el desarrollo del sistemadebe ir acompañado de un programa integral de difusión ycapacitación.

Los requerimientos que debe cumplir el sistema de informaciónson los siguientes: acceso libre y abierto para todo tipo deusuario; provisión de información descriptiva sobre el mercadolaboral; fácil de implementar a nivel de provincias y dar laposibilidad a las personas de usar el sistema en formaindividual.

5.2 Implantación de un observatorio laboral y ocupacional

La importancia de implementar un observatorio radica en quepermite conocer y predecir la evolución de las variablesrelevantes del mercado laboral. El desarrollo de un observatoriotiene como finalidad, establecer criterios de adecuación de laformación ocupacional a las necesidades del mercado de trabajo,aplicar un instrumento que articule al sistema de capacitacióncon el empleo y, proporcionar a los operadores de los SE uninstrumento de apoyo para orientar la gestión de laintermediación.

Esta propuesta debe ser liderada por el Ministerio de Trabajo y,debe enmarcarse en un plan de mediano plazo que considere todoslos actores involucrados: trabajadores, empresarios y entidadesligadas al tema del empleo y capacitación. Dada la magnitud ycuantía de recursos que involucra la implementación de unobservatorio laboral, creemos que la responsabilidad dearticular este instrumento debe recaer conjuntamente en elGobierno y en el sector privado.

5.3 Articulación con los programas sociales de capacitación

El SIL debe desarrollar una estrategia comunicacional dirigidaen forma específica a organizaciones educativas de manera decontribuir a cerrar la brecha entre lo que se enseña y lo querequiere la empresa. Para ello debe apoyarse dentro de loposible en algunos medios masivos de comunicación.

En las entidades de capacitación que ya cuenten con un CentroCIL, éste debe jugar un rol con los postulantes a cursos, con elpropósito de clarificar sus opciones, definir sus motivaciones,expectativas e intereses ocupacionales. Ello permitiría que sepueda registrar menores tasas de deserción en los cursos y que,los alumnos, una vez egresados, orienten su búsqueda de empleoen el área seleccionada inicialmente.Otra estrategia para relevar el rol de apoyo del SE esestablecer una instancia de encuentro entre el servicio y losorganismos de capacitación de manera que permita compartir yajustar metodologías, delimitar responsabilidades y estableceruna secuencia de acciones. Con ello se persigue disponer demecanismos de control para posibilitar que el curso decapacitación destinado a un colectivo social incorporeefectivamente a los seleccionados por el SE. En síntesis, laidea es crear canales eficientes de comunicación y coordinaciónentre ambas instancias.

5.4 Mayor vinculación con el sector empresarial

Es muy importante promover en las empresas, el beneficio socialy privado que generan los SE. El desarrollo de estrategias devinculación debe realizarse en función de las característicaspropias de la comunidad y de las características propias del SE.

La estrategia de vinculación debe perseguir: i) promocionar losservicios del Centro CIL tanto a usuarios y no usuarios; ii)

incentivar el uso del Centro proporcionando un servicioorientado al cliente que sea ágil, oportuno y cordial; iii) darcuenta que la filosofía del CIL es atender integralmente lasnecesidades de los usuarios y colaborar efectivamente en lasolución de problemas de empleo y/o capacitación y; iv)proporcionar información actualizada y oportuna acerca de losdistintos temas relativos a la problemática laboral.

La estrategia de vinculación debe sustentarse en una filosofíade "servicio al cliente". Todo ello con el objeto de satisfaceren forma óptima las necesidades de los usuarios y, porconsiguiente, validar su rol ante la comunidad en que seinserta. El SE debe ubicarse como instancia técnica de apoyo alas necesidades de contratación de personal de la empresa.

Conclusiones

Uno de los mayores problemas que afectan a los trabajadores esel desempleo y la duración del mismo. Frente a ello, losgobiernos con el propósito de optimizar el funcionamiento delmercado laboral y alcanzar una mayor equidad en el mismo, handado mucha importancia al desarrollo de los servicios de empleo.Incluso han promovido la participación del sector privado demanera que ello permita focalizar la atención del sector públicoa los segmentos vulnerables de la fuerza laboral.

El Perú no ha estado al margen de esto, desde 1996 el MTPS vienehaciendo esfuerzos permanentes que contribuyan a la dinamizacióny eficiencia del mercado de trabajo peruano. Uno de ellos es elSIL, cuyo propósito es potenciar los servicios de empleo demanera de facilitar el encuentro oportuno entre la oferta y lademanda, así como proveer de manera adecuada información laboralque facilite la inserción laboral de los trabajadores.

Uno de los objetivos centrales del SIL es generar un sistemanacional y descentralizado de intermediación, información yasesoría laboral, mediante: i) la modernización del serviciopúblico de empleo, ProEmpleo, el mismo que opera en cada una lasDirecciones Regionales del MTPS y, ii) la conformación de unared de Centros CIL con la participación de entidades públicas yprivadas relacionadas con la capacitación y el empleo como CEOs,ISTs, Universidades, ONGs y Municipalidades.

Los resultados alcanzados en estos últimos tres años sonbastante satisfactorios y muestran que este proyecto tiene ungran potencial. La eficiencia del servicio ha mejorado de maneraimportante y actualmente presenta estándares internacionales. ElSIL tiene desarrollados herramientas y metodologías quegarantizan un servicio de calidad. Finalmente, todo esto permitever con bastante optimismo el crecimiento del sistema a nivelnacional y las lecciones que se vienen obteniendo tienenimportancia para el diseño de políticas públicas en lo laboral.

Programas del Ministerio deTrabajo y Promoción Social

• Programa de Capacitacion Laboral Juvenil(ProJoven)

Cuarta Convocatoria Un total de 2,670 jóvenes beneficiarios iniciaron la fase deformación técnica (FFT) que comprendió 140 cursos en 39Entidades de Capacitación de las ciudades de Lima, Arequipa yTrujillo. En lo que concierne a los cursos agrupados por ramas, éstosorresponden principalmente en un 50 por ciento a textiles yconfecciones, 17.8 por ciento a administración, hotelería yservicios, y 9.3 por ciento a mecánica y motores (ver cuadrosNos. 1 y 2). De la FFT egresaron 2,545 jóvenes (95.3 por ciento) y de estetotal, 2,050 jóvenes (80.6 por ciento) realizaron prácticaslaborales en aproximadamente 470 empresas.

Cuadro Nº1

Resultados y proyecciones del procesos de licitación porconvocatoria

Convocatoria-año CiudadesNº de

ECAPSNº de

cursosNº de jóvenes beneficiarios

Prim era 1996 Lim a 14 75 1,505Segunda 1997 Lim a 19 98 1,807Tercera 1998 Arequipa 3 8 155

Lim a 20 114 2,088Subtota l 23 122 2,243

Cuarta 1998 Arequipa 5 13 251Lim a 29 118 2,274Tru jillo 5 9 145

Subtota l 39 140 2,670

Q uinta 1999 Arequipa 7 19 350Chic layo 1 3 40Lim a 29 132 2,383Tru jillo 8 17 308

Subtota l 45 171 3,081

Sexta 1999* Arequipa 6 21 400Chic layo 3 8 155Lim a 22 148 2,604Tru jillo 7 19 345Cusco 4 6 128P iura 1 2 40

Subtota l 43 204 3,672

Sétim a 2000 ** A requipa 8 23 414Chic layo 4 10 180Lim a 24 161 2,900Tru jillo 9 20 360Cusco 6 9 162P iura 3 6 108Huancayo 3 7 126

Subtota l 57 236 4,250

Total general 240 1,046 19,228 * En proceso de capacitación. ** Por capacitar, metas.

Cuadro Nº2 Cursos brindados durante la Cuarta y Quinta Convocatoria 1999

ProJoven

Cursos Cuarta Convocatoria Quinta Convocatoria

Textiles y confecciones 70 74Administración, hotelería y servicios 25 29Mecánica y motores 13 31Otros* 32 37

Total 140 171

* Comprende: Carpintería, madera, construcción, panadería y calzado.

En el caso de Lima Metropolitana, de los 2,274 jóvenes queiniciaron la FFT, egresaron 2,166 (95.2 por ciento), el 4.8 porciento restante desertó en esta fase. Del total de egresados, el79.8 por ciento realizó prácticas laborales, el 20.2 por cientorestante no realizó prácticas por inserción laboral autónoma, nofueron colocados (prácticas pendientes): desertaron del programaantes del programa (ver cuadro N°3).

Cuadro Nº3 Resultados obtenidos por Convocatoria, según etapas de formación

- ProJoven

Convocatoria

Etapas Primera (1996)

Segunda (1997)

Tercera (1998)

Cuarta (1999)

Formación técnica 1,505 1,807 2,088 2,274 - Alumnos egresados 1,450 1,729 1,998 2,166 - Alumnos que abandonaron el curso 55 78 90 108Formación práctico-laboral 1,450 1,729 1,998 2,166 - Alumnos con practicas 1,201 1,443 1,674 1,728 Prácticas concluidas 861 909 1,171 1,107 Prácticas por períodos menores a tres meses 340 534 503 621 - Inserción laboral autónoma - Prácticas pendientes 249 286 324 438 - Salida del programa antes de las prácticas

Fuente : Ministerio de Trabajo y Promoción Social. Programa de Capacitación Laboral Juvenil - ProJoven. Oficina de Estadística e Informática / Oficina de Estadística Quinta Convocatoria Se adjudicaron 171 cursos en 43 ECAPs de las ciudades de Lima,Arequipa, Trujillo y Chiclayo para 3,081 jóvenes beneficiarios. En cuanto a los cursos adjudicados por ramas, éstos seconcentran principalmente en textiles y confecciones (43.3 porciento), mecánica y motores (18.1 por ciento) y administración,hotelería y servicios (16.9 por ciento) (ver cuadros Nos. 1 y2). Al mes de enero del 2000, con 170 cursos concluidos, hanegresado 3,070 jóvenes de la FFT. En el caso de Lima Metropolitana, de los 2,383 jóvenes queiniciaron la FFT, egresaron 2,306 jóvenes (96.8 por ciento), delos cuales 922 jóvenes (40 por ciento) han realizado o estánrealizando prácticas laborales en aproximadamente 220 empresas,el 60 por ciento restante lo hará progresivamente.

Sexta Convocatoria En diciembre de 1999 culminó el proceso de licitación, donde seadjudicó 204 cursos en 43 ECAPs de las ciudades de Lima,Arequipa, Trujillo, Chiclayo, Cusco y Piura, donde se esperacapacitar a 3,672 jóvenes beneficiarios. Los cursos agrupados por ramas, corresponden el 40.7 por cientoa textiles y confecciones; 30.9 por ciento a administración,hotelería y servicios; 11.8 por ciento a panadería, pastelería ycalzado, 8.8 por ciento a mecánica, producción y motores; y 7.8por ciento a carpintería y construcción (ver cuadro N° 1). Sétima Convocatoria Actualmente han culminado las actividades de promoción ydifusión de la sétima convocatoria del Programa. A partir del 6de marzo se inicia el proceso de licitación con la venta debases, donde se espera alcanzar una meta aproximada de 4,250jóvenes beneficiarios. Cabe resaltar la incorporación de laciudad de Huancayo como nueva sede regional del Programa.

• Sistema de Información Laboral (ProEmpleo) Durante el período noviembre de 1999 a enero del 2000, la Red deCentros de Colocación e Información Laboral (CIL), la cual estáconformada por la oficina de Lima de ProEmpleo, la oficina delCallao y ocho centros CIL ubicados en 7 distritos de Lima,muestran un importante crecimiento, sustentado en la mejora delos ratios colocados/demanda. Así, registraron a 10,786 personasque están en busca de empleo, recibieron 4,027 demandas depuestos de trabajo por parte de las empresas y colocaron enéstas a 3,219 nuevos trabajadores (ver gráfico Nº 1). Estoindica que uno de cada tres trabajadores ha sido colocado en unpuesto de trabajo y ocho de cada 10 vacantes reportadas soncubiertas a través del servicio que ofrece el Ministerio. Indicadores de la oficina de Lima Según la información disponible, la oficina central de Lima(ProEmpleo), registró durante el período señalado a 6,247personas en busca de empleo, 2,061 vacantes de las empresas querequirieron personal y colocó en éstas a 1,870 nuevostrabajadores. Ello significa que uno de cada tres trabajadoresinscritos obtuvo empleo a través del servicio y que el 91 porciento de las vacantes de las empresas fueron cubiertas conpersonal inscrito en ProEmpleo. Lo anterior se expresa en unincremento en la efectividad, colocados versus demanda, encuatro puntos en relación al mismo período del año anterior. Oferta En términos de los trabajadores que se inscribieron en laoficina central de ProEmpleo, fueron 6,247 personas que buscantrabajo, de los cuales el 27 por ciento correspondió aprofesionales y empleados (1,715 personas), 72 por ciento atécnicos y obreros (4,483 personas) y 1 por ciento atrabajadoras del hogar (49 personas). De los registrados en elperíodo señalado, 4,253 fueron varones y 1,994 mujeres. Cabeanotar que la difusión de las vacantes en televisión, radios,así como periódicos y revistas, ha redundado en un mayorconocimiento del servicio y en convertir a ProEmpleo en unaposibilidad efectiva para aquellos que buscan activamente unempleo. Demanda En cuanto a las empresas inscritas en este período, seregistraron 183 nuevas empresas e instituciones. Entre lasnuevas empresas e instituciones registradas están el BancoInternacional del Perú (que cuenta con 1,300 trabajadores), TayLoy (460), Fam Perú (320), Asociación Benéfica Prisma (280),Duotex (203), AW Faber Castell (200), la Compañía de SegurosAltas Cumbres (122), Cirugía Peruana (115), Gaming and Service(107), Castrol del Perú (80), la Clínica Internacional (55), elCountry Club La Planicie (68), Megacom (50), LG Electronics Perú(42), Fundación Peruana de Lucha Contra el Cáncer (15) y laCocina Mágica de Jorge Lam (8).

La empresa que colocó el mayor número de trabajadores en elperíodo fue Hilandería de Algodón Peruana, con 75 operadores demáquina textil colocados. El segundo lugar fue para IndustriasTeal con 44 colocados, de los cuales 43 fueron operarios en lafabricación de productos alimenticios y un conductor de camión.El tercer lugar fue para la Corporación JR Lindley que colocó a42 trabajadores en la elaboración de sodas y bebidas gaseosas.

Gráfico Nº1 Colocaciones en la Red de Centros CIL: enero 1998-enero 2000

(Número de trabajadores)

892

1296

1134

93910091006

1256

1002

11591102

1190

992

1173

887

14061288

1223

1120

834

1219

998

829

11681102

1249

0

200

400

600

800

1000

1200

1400

1600

mes

colo

cad

os

1998

1999

2000

Fuente : SIL Dora Indicadores de los centros CIL En cuanto a los ocho centros CIL, durante el periodo señalado(noviembre 99 - enero 2000), éstos registraron a 2,817 personasque buscan empleo, recibieron 1,458 vacantes de empresas quebuscaban trabajadores y colocaron en dichos puestos a 971personas en las diversas ramas de la actividad económica. Entérminos de eficiencia, los centros CIL cubrieron el 67 porciento de las vacantes reportadas por las empresas y 34 de cada100 inscritos halló empleo a través de estos centros. Podemosdestacar que dichos resultados de colocación son superiores alos obtenidos en el mismo período del año anterior, donde selograron colocar a 770 personas.

Gráfico Nº2

Colocaciones en los ocho centros CIL : enero 1998-enero 2000 (Número de trabajadores)

321 319 335

409

355

450 436

340

234

4882

115

183

252

293

227

288320 305 287

199

284

471

301

397

0

50

100

150

200

250

300

350

400

450

500

mes

colo

cad

os

1998

1999

2000

• Programa Femenino de Consolidación del Empleo(PROFECE)

Sobre la base de una oferta calificada de los grupos organizadosde oferta laboral (GOOL) y un marketing social muy agresivo, seha logrado generar la confianza necesaria para que se encuentrenambos agentes extremos del mercado: mujeres ofertantes y agentesdemandantes. Se cuenta con una plataforma de servicios que hacenposible la subcontratación en su fase mas primaria: mano de obray servicios calificados. La estrategia implementada de intervención laboral del programa,ha permitido que los pedidos realizados por los distintosagentes demandantes sean atendidos por GOOLs que han sidoevaluados técnicamente, seleccionados y asistidos por elprograma. Luego del proceso de selección de GOOLs, el programa cuenta conuna oferta laboral grupal disponible en Lima Metropolitana de2,060 GOOLs (11,392 integrantes). Estos se caracterizan por sergrupos unidos por vínculos de amistad (71 por ciento),familiares (23 por ciento) y son grupos mixtos el 6 por ciento.En el departamento de Ayacucho se tiene registrado a 131 grupos(393 personas); los cuales se caracterizan por ser gruposíntegramente familiares. A fin de facilitar la identificación de los grupos para laarticulación al mercado, la oferta es segmentada en cincolíneas de actividad: servicios en general que agrupa al 37.6 porciento de esta oferta, la línea de confecciones el 23.6 porciento, textiles 20.9 por ciento, manualidades y artesanía 15.7por ciento y la línea de procesamiento de alimentos el 2.2 porciento.

Cuadro Nº1

Oferta laboral grupal Mayo 1997 – enero 2000

Línea de actividad GOOLs IntegrantesNº % Nº %

Confecciones 486 24 2,654 23Textiles 431 21 3,341 29Servicios 775 38 3,669 32Manualidades y artesanía (*) 323 16 1,519 13Procesamiento de alimentos 45 2 209 2

Total (*) 2,060 100 11,392 100 Fuente : PROFECE-MTPS. (*) No incluye los grupos de Ayacucho. Los integrantes de la oferta laboral grupal a nivel de LimaMetropolitana se encuentran localizados en las zonas urbanomarginales y vienen recibiendo asistencia técnica del programacon miras a su articulación con empresas previamentesensibilizadas. Los grupos beneficiarios del programa en eldepartamento de Ayacucho se localizan en los distritos deHuamanga y Quinua. También son beneficiarios indirectos del programa las empresasy agentes de mercado (68) que solicitan los servicios laboralescalificados de los GOOLs, para cubrir sus demandas insatisfechasde mano de obra. El proceso de articulación del GOOL al mercado laboral, secuantifica en función al número de colocaciones temporales porlínea de actividad. Durante el período noviembre 1999 a enero2000, se han registrado 3,261 colocaciones temporales y hanparticipado 266 GOOLs. Las líneas de actividad de Manualidadesy Artesanía (48.8 por ciento) y textiles (29 por ciento) son lasque han generado un mayor número de colocaciones durante esteperiodo; en tanto que las líneas de Servicios en General (7 porciento), Procesamiento de Alimentos (9.2 por ciento),Confecciones (5.9 por ciento) han contribuido con porcentajesmenores (ver cuadro Nº2).

Cuadro Nº2

Colocaciones temporales mensuales por línea de actividad

Línea de actividad Meses TotalNov.99 Dic.99 Ene.99 colocaciones

Confecciones 17 100 76 193Textiles 482 248 220 950Servicios 96 69 63 228Manualidades y artesanía 476 555 559 1,590Procesamiento de alimentos 92 113 95 300

Total 1,163 1,085 1,013 3,261 Fuente : PROFECE-MTPS. Las colocaciones temporales realizadas durante el periodonoviembre 1999 - enero 2000, representan el 21.3 por ciento deltotal que el programa ha logrado realizar desde 1997 a enero del2000. Según la zona de ubicación de los GOOLs, se ha articulado enmayor proporción a grupos localizados en la Zona Sur (34.7 porciento), Norte (30.2 por ciento), Este (18.3 por ciento) y enmenor proporción a GOOLs de las Zonas de Centro (13.3 porciento) y Callao (1.4 por ciento). Dentro de las articulacionesde los GOOLs al mercado, también participan grupos de provincias(2.2 por ciento), que ofertan productos artesanales (ver cuadroNº3).

Cuadro Nº3 Colocaciones temporales por zona geográfica y línea de

actividad

Localización ConfeccionesManualidades y

artesanía

Procesamiento

de alimentosServicios Textiles Total %

Provincias 6 57 0 0 9 72 2.2Zona Callao 36 2 0 2 5 45 1.4Zona Centro 28 256 45 22 82 433 13.3Zona Este 7 430 38 22 99 596 18.3Zona Norte 61 444 91 114 274 984 30.2Zona Sur 55 401 126 68 481 1131 34.7

Total 193 1590 300 228 950 3261 100% 5.9 48.8 9.2 7 29.1 100

Fuente: PROFECE –MTPS. Las colocaciones temporales bajo la modalidad de servicioslaborales respecto al total de colocaciones representan el 46.5por ciento, la venta directa de productos significa el 52 porciento y, a través de empleo directo en planta, el 1.5 porciento. Si bien esta última modalidad de articulación no es unaactividad prioritaria del programa, es atendida a pedido de lasempresas demandantes. En este aspecto es importante resaltar que6 personas de las 34 colocadas han logrado quedarse en elmercado laboral como trabajadoras permanentes de la empresa.

Comercialización Como acciones de apoyo a las transacciones comerciales querealizan los GOOLs con los agentes de mercado, se haimplementado la Sala de Exhibición y Transacciones en elDistrito de Miraflores, en la cual se muestra al empresariado ypúblico en general los productos que elaboran los GOOLs, asícomo las potencialidades productivas de los mismos. El programacuenta con tres puntos de venta para la comercialización de losproductos artesanales que han alcanzado niveles óptimos decalidad, originalidad en diseños y competitividad en precios. En estos puntos de venta participan 215 GOOLs, que ofertanproductos de las cinco líneas de actividad, destacando la líneade Manualidades y Artesanía por su gran demanda en el módulo delaeropuerto Jorge Chávez. Los GOOL durante el proceso de articulación al mercado recibenasistencia técnica permanente del programa, a fin de garantizarque los productos cumplan con las especificaciones técnicas y decalidad exigidas por el agente demandante. Capacitación A partir de este trimestre, en función a la demanda de mercado,se ha dado inicio a un amplio programa de capacitación a fin dereforzar las habilidades técnico-productivas y de gestión de losGOOLs y facilitarles, de esta manera, su inserción laboral en elmercado. En este periodo se ha realizado 13 cursos decapacitación, que han beneficiado a 95 GOOLs. En ellos se haidentificado a 63 mediadoras sociales, quienes se encargarán derealizar la réplica a los miembros de sus GOOLs. En el departamento de Ayacucho, el “Proyecto de ExpansiónPROFECE Ayacucho” ha realizado 5 cursos de capacitaciónorientados a mejorar las técnicas de producción de los artesanosde la zona, debido a que los productos requieren cambiar susdiseños y mejorar su calidad para competir en el mercado. Aspectos relevantes La mecánica operativa de las actividades que realiza el programa(Promoción - Comercialización, Articulación, Capacitación yRegistro) ha facilitado las acciones para la inserción de losgrupos organizados de oferta laboral (GOOL) al mercado. Esto hapermitido que el programa tenga un posicionamiento en el mercadolaboral ofertando servicios laborales y productos elaborados porgrupos de mujeres con carga familiar ubicadas en las zonasurbano marginales de Lima Metropolitana. Este es un programanovedoso en nuestro país y en el mundo, razón por la cualinstituciones nacionales y extranjeras se han interesado enconocer el programa PROFECE. 1

• Programa de Autoempleo y Microempresa (PRODAME) Durante 1999, PRODAME logró constituir y formalizar a nivelnacional a 4,100 micro y pequeñas empresas, lo que implicó un

crecimiento de 11.1 por ciento con respecto a 1998. Estoindicaría que los individuos tratan de autogenerar su propiopuesto de trabajo, como una alternativa para seguirdesarrollándose. De otro lado, de cada diez potenciales microempresas quedemandaron los servicios de PRODAME, ocho se constituyeron comotales. Así mismo, si se compara el índice de eficiencia del año1998 con respecto al índice de eficiencia del año 1998, seevidencia un crecimiento del 3.9 puntos porcentuales. El crecimiento del Programa se puede apreciar en el cuadrosiguiente:

Cuadro Nº1 Empresas constituidas por PRODAME

Ene Feb Mar Abr May Jun Jul Ago Set Oct Nov Dic Total

1998 194 350 361 352 302 340 300 294 308 309 290 289 3,6891999 363 358 388 310 367 327 294 355 319 351 346 312 4,1002000 335

En cuanto a la distribución por modalidad empresarial, en 1999,las Empresas Individuales de Responsabilidad Limitadarepresentaron el 44.6 por ciento del total de empresasconstituidas, seguida por las Sociedades de ResponsabilidadLimitada con 42.4 por ciento, las Sociedades Anónimas con 9.6por ciento y el 3.4 por ciento restante como Sociedades AnónimasCerradas. De otro lado, la actividad económica que tuvo mayor importanciafue el sector servicio, que representó el 46.3 por ciento delconjunto de microempresas constituidas; seguida por lasmicroempresas que se dedican al comercio con 31.6 por ciento,mientras que el 17.9 por ciento desarrollan actividades propiasa la industria. Un porcentaje menor de microempresas se dedica alas actividades extractivas y agrícola-pecuario con el 2.3 y 1.9por ciento, respectivamente. Entonces, en 1999, en relación al año precedente, la actividadque registró el mayor crecimiento, fue el sector agrícola-pecuario con 23.8 por ciento; seguido por la actividad que sededica a la extracción con 21.8 por ciento (ver cuadro Nº 2).

Cuadro Nº2

Variación porcentual de las empresas constituidas segúnestructura sectorial

Ramas de actividadEne - Dic 99 / Ene - Dic 98

%

Total 11.1Agrícola-pecuario 23.8Extractiva 21.8Comercio 14.8Servicio 11.9Industria 1.4

En cuanto a la distribución regional, el 31.6 por ciento de laspequeñas y microempresas se constituyeron en Lima - Callao,siguiéndole en importancia los departamentos de Ancash con 14.2por ciento y el Cuzco con 6.4 por ciento. En lo que corresponde a las características de los empresarios,las 4,100 microempresas constituidas, han dado lugar que 9,076personas sean microempresarios, de los cuales el 70.6 por cientoson de sexo masculino. En lo que respecta al nivel educativo, el58.0 por ciento de los nuevos microempresarios cuenta coneducación superior, seguido por los de educación secundaria con30.1 por ciento. En relación con las edades, se observa que el grupo comprendidoentre los 25 y 34 años de edad representa el 34.6 por ciento,seguido por el grupo de 35 a 44 años con 30.0 por ciento detotal de nuevos microempresarios. Así mismo, en 1999, respecto a 1998, si bien se observa uncrecimiento en lo que corresponde al grupo de iletrados con 72.3por ciento, éste es poco representativo (ver gráfico Nº 1). Lesiguen los microempresarios que tienen estudios superiores con14.6 por ciento (ver cuadro Nº 3)

Cuadro Nº3 Variación porcentual de microempresarios constituidos según

nivel educativo

Nivel educativo Ene - Dic 99 / Ene -Dic 98

Iletrado 72.3Primaria 10.1Secundaria 8.0Superior 14.6

Gráfico Nº1

Microempresarios constituidos por PRODAME según nivel educativo

0

1000

2000

3000

4000

5000

6000

Iletrado Prim aria Secundaria Superior

1998

1999

PRODAME, además de facilitar los trámites de constitución ydivulgación de información útil para los empresarios tanto enLima como en las Direcciones Regionales de Trabajo y PromociónSocial, en el marco de estas acciones, llevó a cabo elseguimiento y evaluación de las micro y pequeñas empresasconstituidas por el Programa en 1997. Este trabajo tiene el propósito de identificar la generación deempleo, la necesidad de capacitarse, los problemas que afrontanlas micro y pequeñas empresas, las perspectivas de crecimiento yademás identificar las causas que originan el cierre de lasmismas. Esto permitirá dirigir acciones y/o programas de apoyoal sector, que coadyuven a la solución de los problemasidentificados y al desarrollo de un programa integral deasistencia técnica y capacitación. La muestra estuvo constituida por 526 micro y pequeñas empresasen Lima Metropolitana. De acuerdo con los resultados obtenidos,el 48.9 por ciento de la muestra no se ubicó en las direccionesque indicaron cuando hicieron sus trámites de constitución.Nótese que esto no necesariamente significa que hayan salido delmercado, debido a que pueden estar funcionando en otra direccióndistinta a la inicial. El 47.2 por ciento de las microempresas ubicadas no funcionan,teniendo su principal causa la falta de capital. En tanto que el52.8 por ciento se encuentra operativa (142 microempresas).Ellas presentan una antigüedad aproximada de 24 meses, iniciandosus operaciones en su mayoría con dos trabajadores. Actualmente,éstas funcionan con promedio de tres trabajadores. El sector económico de mayor importancia se encuentra en elcomercio con 38.7 por ciento, de las cuales el 20.4 por cientode ellas solicitó préstamos para capital de trabajo. Fue elBanco de Crédito quien concedió mayores solicitudes. De otrolado, la mayor proporción de las microempresas no ha recibidocapacitación para llevar a cabo la administración de la misma.Señalaron que ellas requieren capacitarse en marketing,tributación y costos, entre otros temas.

Uno de los principales problemas que afrontaron estas empresasestuvo relacionado con la recesión económica del país. Tambiénmanifestaron que mantendrán el mismo personal, esto quieredecir, que el panorama económico de estas unidades económicas esrelativamente estable. Así mismo manifestaron su necesidad deseguir creciendo como empresa, brindar mejores servicios yproducir teniendo en cuenta los perfiles de calidad.

• Programa de Difusión de la Legislación Laboral(PRODLAB)

Dentro del objetivo principal del Programa de difundir lalegislación laboral como medio de prevención de conflictoslaborales, es que durante 1999 se recibieron por parte del grupode trabajadores un total de 10,049 llamadas. Estas representaron15,721 consultas, siendo los principales temas de interés losreferidos a contratación, despido, pago de beneficios sociales,compensación por tiempo de servicios, denuncias y solicitudes deinspecciones, así como la vigencia de normas legales.

Respecto del grupo de empleadores se recibieron 31,059 llamadasque implicaron 45,327 consultas sobre diversos aspectos. Losprincipales temas consultados fueron los referidos a la vigenciade normas, trámites administrativos, contratación,remuneraciones, y procedimientos judiciales y administrativos.De otro lado, vía fax, el programa recibió 123 consultas.

Por su parte, en el curso del año 2000 se ha implementado elcontrol para conocer el número de correos electrónicos, que enlos dos primeros meses ha sido de 82 consultas. Esto lleva aconcluir la gran necesidad que tienen los actores sociales deconocer sus derechos y obligaciones que le permitan, por unlado, a los empleadores ser más competitivos y por tanto ofrecermejores condiciones de empleo y por el otro a los trabajadoresinformarse.

Dentro de las actividades del PRODLAB durante este año podemosseñalar que se colaboró con la Dirección Regional de Trabajo deLima, a través de la participación como expositores enseminarios de actualización en legislación laboral en lasciudades de Huacho, Cañete y Callao. Así mismo, se tuvo unaactiva participación en la organización del Seminario sobre“Compensación por Tiempo de Servicios Gratificaciones yProcedimiento de Inspección”. Este seminario se realizó ennuestra sede los días 15 y 16 de febrero, con motivo del primeroperativo de inspecciones del año para la verificación delcumplimiento de las obligaciones antes referidas.

Actualmente, el Programa ha sido invitado a participar en otroseventos de actualización laboral. Además se vienen realizandoreuniones para la publicación de la revista de Trabajo quecontendrá información sobre la situación laboral y actualizaciónen materia laboral, así como jurisprudencia administrativa.

De otro lado, se terminó con la revisión de la jurisprudencia enmateria de derecho laboral, seguridad social y pensiones. Estopermitirá promover encuentros periódicos con las diferentesdependencias del Ministerio y poder aplicarlos en la absoluciónde consultas.

Por otro lado, se continuó trabajando con el DespachoViceministerial de Trabajo y con la Asesoría Técnica delMinisterio, especialmente en lo que se refiere a la políticas detrabajo en inspecciones. Así, se mantuvieron reuniones

semanales, y se recibieron las denuncias por incumplimientos denormas legales.

Por último, el programa continúa colaborando con la Revista PerúLaboral y con el semanario electrónico de la mencionada revista,donde el programa analiza los temas de interés en materialaboral, así como las últimas disposiciones legales.

Como proyecciones se tienen los siguientes objetivos: lacontinuación de las Notas Laborales con la finalidad de unificarlos criterios de aplicación de las normas; la realización dereuniones semanales, donde se discutirán temas de importancia enla materia laboral con la participación de representantes de lasdiversas dependencias del Ministerio; y la colaboración en lapublicación de la revista de Trabajo.

Finalmente, nuestros números telefónicos son el 330-7382, 424-2622 y el 433-2512 anexos 2414 y 2358 y nuestro correoelectrónico es el siguiente: [email protected].

Indicadores laborales

1. Variación de empleo

Perú urbano: evolución del empleo en empresas de 10 y mástrabajadores

Enero 98 - Marzo 2000

85.0

90.0

95.0

100.0

105.0

N acional Urbano Lim a M etropolitana

Fuente: MTPS. Encuesta Nacional de Variación Mensual del Empleo.

En marzo del 2000, el empleo urbano en el país en empresas de 10y más trabajadores registró un incremento de 0.4 por ciento, conrespecto al mes anterior. En Lima Metropolitana, el empleo tuvosimilar comportamiento (aumentó en 0.3 por ciento). El mayorcrecimiento del empleo se observó en el resto urbano, donde lafuerza laboral creció en 0.7 por ciento, con respecto al mesanterior.

El comportamiento positivo del empleo a nivel Nacional Urbano,se debe principalmente al aumento del volumen del empleo en elsector electricidad, gas y agua (2.2 por ciento), seguido delsector servicios e industria manufacturera, los cuales crecieronen 1.1 y 0.7 por ciento, respectivamente

En el resto urbano, el comportamiento positivo del empleo ocurreparticularmente en el sector servicios (2.2 por ciento), laindustria manufacturera (2.1 por ciento) y el sectorelectricidad, gas y agua (1.8 por ciento). El sector queregistra la mayor disminución del empleo son las actividadesextractivas (-2.2 por ciento).

Perú urbano: variación del empleo en empresas de 10 y mástrabajadores

Mar 2000/Febrero 2000

Á M B IT O G E O G R Á F IC O / T A M A Ñ O D E E M P R E S A

A C T IV ID A D E C O N Ó M IC AT o ta l

1 0 y m á sT o ta l

1 0 - 4 9T o ta l

5 0 y m á s

P E R U U R B A N O : T O T A L 0 .4 0 .0 0 .6A c tiv id a d e s e x tra c tiv a s -3 .3 -7 .8 -1 .6In d u s tr ia m an u fa c tu re ra 0 .7 0 .1 0 .8E le c tr ic id a d , g a s , a g u a 2 .2 0 .0 2 .2C o m e rc io -0 .8 -1 .2 -0 .4T ra n s p o rte , a lm a c . y c o m u n ica c io n e s 0 .4 1 .4 -0 .1S e rv ic io s 1 .1 1 .3 1 .1

L IM A M E T R O P O L IT A N A 0 .3 0 .2 0 .4A c tiv id a d e s e x tra c tiv a s -5 .0 -4 .1 -5 .7In d u s tr ia m an u fa c tu re ra 0 .3 -0 .3 0 .5E le c tr ic id a d , g a s , a g u a 2 .8 0 .0 2 .8C o m e rc io -0 .6 -1 .0 -0 .3T ra n s p o rte , a lm a c . y c o m u n ica c io n e s 1 .0 2 .5 0 .4S e rv ic io s 0 .9 1 .1 0 .8

R E S T O U R B A N O 0 .7 -0 .3 1 .4A c tiv id a d e s e x tra c tiv a s -2 .2 -1 4 .3 0 .3In d u s tr ia m an u fa c tu re ra 2 .1 2 .1 2 .1E le c tr ic id a d , g a s , a g u a 1 .8 0 .0 1 .8C o m e rc io -1 .4 -1 .5 -1 .4T ra n s p o rte , a lm a c . y c o m u n ica c io n e s -1 .5 -1 .0 -1 .9S e rv ic io s 2 .2 1 .7 2 .8

Fuente: MTPS-Dirección Nacional de Empleo y Formación Profesional.Encuesta Nacional de Variación Mensual del Empleo.

2. Sueldos y salarios

En diciembre de 1999 en siete actividades económicas, losempleados percibieron sueldos brutos mensuales superiores alpromedio total (1,886.02 nuevos soles). Los sueldos de losempleados en el sector minero son los más altos (en promedio3,935.97 nuevos soles), seguido de los sueldos en el sectorestablecimientos financieros y seguros (2,570.05 nuevos soles),mientras que los empleados del sector servicios nogubernamentales son los que perciben la menor remuneraciónmensual (1,389.16 nuevos soles).

Perú urbano: sueldos brutos mensuales promedio por actividadeconómica a diciembre de 1999*

(En nuevos soles)

Agricultura,

pesca

M inería M anufactura Electricidad,

gas y agua

Construcción

1490.98

3935.97

2231.002515.52

1943.32

0

500

1000

1500

2000

2500

3000

3500

4000

4500

Agricultura,

pesca

M inería M anufactura Electricidad,

gas y agua

Construcción

Comercio al por

mayor

Comercio al por

menor

Establecimien-

tos financieros y

seguros

Transportes y

comunicaciones

Servicios no

gubernamentales

2040.81

1403.77

2570.05

2149.22

1389.16

0

500

1000

1500

2000

2500

3000

Comercio al por

mayor

Comercio al por

menor

Establecimien-

tos financieros y

seguros

Transportes y

comunicaciones

Servicios no

gubernamentales

(*) Sólo empleados, no incluye ejecutivos.Fuente: Convenio MTPS-INEI. Encuesta Nacional de Sueldos y Salarios aempresas privadas de 10 y más trabajadores en el Perú Urbano.

En relación con los salarios brutos mensuales promedio de losobreros a nivel Nacional Urbano, en diciembre de 1999, fueroncinco las ramas de actividad económica que superaron el promediototal (789.539 nuevos soles). Las actividades con salarios másaltos fueron: electricidad, gas y agua (1,420.61); minería(1,392.96); construcción (1,048.75); y transporte,almacenamiento y comunicaciones (1013.77).

Perú urbano: salarios brutos mensuales promedio por actividadeconómica a Diciembre 1999*

(En nuevos soles)

Agricultura,

pesca

M ineria M anufactura Electricidad,

gas y agua

Construcción

712.24

1392.96

845.36

1420.61

1048.75

0.00

200.00

400.00

600.00

800.00

1000.00

1200.00

1400.00

1600.00

Agricultura,

pesca

M ineria M anufactura Electricidad,

gas y agua

Construcción

Comercio al por

mayor

Comercio al por

menor

Establecimien-

tos financieros y

seguros

Transportes y

comunicaciones

Servicios no

gubernamentales

755.16726.48

768.51

1013.77

603.25

0

200

400

600

800

1000

1200

Comercio al por

mayor

Comercio al por

menor

Establecimien-

tos financieros y

seguros

Transportes y

comunicaciones

Servicios no

gubernamentales

(*) Los salarios de los obreros han sido mensualizados multiplicando elsalario diario por 30 días.Fuente: MTPS-INEI. Encuesta Nacional de Sueldos y Salarios a empresasprivadas de 10 y más trabajadores en el Perú urbano.

Según la Encuesta Nacional de Sueldos y Salarios, dirigida a lasempresas privadas de 10 y más trabajadores, en el ámbitoNacional Urbano, en el mes de diciembre de 1999 el sueldo brutopromedio real de los empleados creció 0.8 por ciento, conrespecto al mes de setiembre de 1999. Mientras que en el caso delos obreros, el salario promedio bruto disminuyó ligeramente en0.3 por ciento.

En Lima Metropolitana, el sueldo bruto promedio mensual real delos empleados aumentó en 0.8 por ciento, mientras que el salariopromedio bruto real descendió 0.2 por ciento respecto asetiembre de 1999. El Resto Urbano muestra similarcomportamiento que Lima Metropolitana, ya que el sueldo brutopromedio real creció en 1.2 por ciento y los salarios realesdisminuyen en 0.5 por ciento.

Perú urbano: variación real de las remuneraciones brutaspromedio mensuales del sector privado

diciembre 1999 (en nuevos soles de 1994)

ÁM B ITO G EO G RÁ FIC O VAR IACIÓ N REALdiciem bre 99 /setiem bre 99

NA CIO N AL UR BA NOEm pleados 0.8O breros -0.3

LIM A M ETRO PO LITANAEm pleados 0.8O breros -0.2

RESTO URB AN OEm pleados 1.2O breros -0.5

Fuente: MTPS-INEI. Encuesta Nacional de Sueldos y Salarios a empresasprivadas de 10 y más trabajadores en el Perú Urbano.

Por otro lado, los resultados a nivel de las principalesciudades del país muestran que las remuneraciones nominales delos empleados alcanzan sus niveles más altos en LimaMetropolitana (2,049.42 nuevos soles), seguida por las ciudadesde Arequipa, Chimbote e Iquitos con 1,571.67, 1,565.31 y1,496.30 nuevos soles respectivamente.

Remuneraciones brutas nominales de empleados por principalesciudades

Diciembre 1999

1571.7

1223.8

1565.3

1439.1

1048.5

1160.8

1496.3

2049.4

1485.5

1205.3

0 500 1000 1500 2000

AREQUIPA

CHICLAYO

CHIM BOTE

CUZCO

HUANCAYO

ICA

IQUITOS

LIM A M ETROPOLITANA

PIURA

TRUJILLO

N uevos soles

Remuneraciones brutas nominales de obreros por principalesciudades

Diciembre 1999

663.8

727.0

1037.3

552.5

641.1

498.4

624.6

822.6

723.8

615.3

0 200 400 600 800 1000 1200

AREQUIPA

CHICLAYO

CHIM BOTE

CUZCO

HUANCAYO

ICA

IQUITOS

LIM A M ETROPOLITANA

PIURA

TRUJILLO

N uevos soles

Fuente: Encuesta Nacional de Sueldos y Salarios - Diciembre 1999.

Por su parte, las remuneraciones nominales de los obreros tienenniveles mayores en las ciudades de Chimbote (1,037.34 nuevossoles), Lima Metropolitana (822.56 nuevos soles), Chiclayo(726.99 nuevos soles), y Piura (723.80 nuevos soles).

3. Huelgas

En el mes de marzo del 2000, se registraron siete huelgas en elsector privado, cifra superior al número de huelgas del mesanterior (4) y al número de huelgas del mes de marzo de 1999(2). Las huelgas se registraron en el sector de explotación deminas y canteras (2), explotación de petróleo y gas natural (4)e industria manufacturera (1).

Por ciudades la huelgas se produjeron en: Lima (2), Pasco (2),Chiclayo (1), Piura (1) y Talara (1).

Perú: número de huelgas en el sector privadoMarzo del 2000

1999 2000

enero-m arzo

1999 2000

m arzo

20

14

27

0

10

20

30

40

50

60

70

80

1999 2000

enero-m arzo

1999 2000

m arzo

Fuente: MTPS - Dirección Nacional de Relaciones de Trabajo.

Con respecto al número de trabajadores involucrados en huelgasen el mes de marzo del presente año en el sector privado, éstosascendieron a 1,230. Por otro lado, los trabajadoresinvolucrados en huelgas de enero a marzo fueron 2,632 la mayoríade los cuales (1,230) realizó la huelga en marzo.

Perú: Número de trabajadores involucrados en huelgas en elsector privadoMarzo del 2000

1999 2000

enero-m arzo

1999 2000

m arzo

7,795

2,632 201 1,230

0

10,000

20,000

30,000

40,000

50,000

60,000

1999 2000

enero-m arzo

1999 2000

m arzo

Fuente: MTPS-Dirección Nacional de Relaciones de Trabajo.

Perú: miles de horas - hombres perdidas debido a huelgas en elsector privado

Marzo del 2000 (en miles)

1999 2000

enero-m arzo

1999 2000

m arzo

74.435.2

1.6 13.3

0

100

200

300

400

500

600

700

800

1999 2000

enero-m arzo

1999 2000

m arzo

Fuente: MTPS-Dirección Nacional de Relaciones de Trabajo.

En el mes de marzo del 2000 en el sector privado se perdieron13,340 horas-hombre por huelgas a nivel nacional. En lo que vadel año las horas-hombres perdidas ascienden a 35,260.

boletÍn de economÍa laboral - trabajo.gob.pe

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