7/22/2019 ARTCULO Evaluacion de Desempeo

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EVALUACIN DEL DESEMPEO: MTODOS Y

PROCEDIMIENTOS

Siempre, en todo momento y en todas las

circunstancias, evaluamos lo que sucede en

nuestro alrededor; queremos saber hasta

dnde llega el volumen del equipo de sonido

que hemos comprado, a cunta velocidad

corre nuestro automvil en una autopista,

cmo reaccionan nuestros amigos ante

determinadas situaciones difciles, etc. La

evaluacin de desempeo es un hecho

comn y corriente en nuestras vidas, y

tambin en la de las organizaciones.

Entonces Qu es en si la evaluacin deldesempeo?

Es un procedimiento estructurado y

sistemtico que permite medir, evaluar e

influir sobre los atributos, comportamientos

y resultados de cada persona en relacin a

las tareas que desempean en el trabajo, con

el fin de descubrir en qu medida es

productivo y mejorar su desempeo futuro

(alineando sus objetivos personales con los

de la organizacin).

La evaluacin del desempeo es parte

fundamental de la gerencia de Recursos

Humanos (aplica a toda la organizacin) dado

que esta permite recolectar la informacin

necesaria para la toma de decisiones, por

ejemplo una evaluacin de desempeo

proporciona una marco para el desarrollo

futuro del empleado permitiendo identificar

y preparar a las personas para que asuman

ms responsabilidades, establece el valor

relativo de la contribucin de un sujeto a la

empresa y ayuda a evaluar logros

individuales, etc.

Criterios de la evaluacin del desempeo

El desempeo humano en la organizacin

depende de muchas contingencias. Vara de

una persona a otra y de una situacin a otra,

porque depende de innumerables factores

condicionantes que influyen en l.

(Chiavenato, 2009)

Por ende a la hora de establecer un sistemade evaluacin de desempeo, las decisiones

respecto a qu, quin y cmo medir deben

ser claras, as como la forma de evaluacin

ya sea subjetiva u objetiva; as mismo son

importantes todas las decisiones que se

puedan tomar en torno al periodo de

evaluacin y al contexto que este tendr

lugar.

.

Una evaluacin del desempeo debe ser

fiable y valido entendindose como un

sistema de evaluacin fiable al que da lugar a

un mismo resultado con independencia de

quin la realice a una misma persona en un

momento determinado, y valido aquel que

tiene en cuenta los criterios de rendimiento

que resulten importantes. Estos criteriosmencionados pueden ser nicos o mltiples

segn sea lo ms conveniente, luego se debe

trabajar en la ponderacin de los mismos y

precisarlos dentro de un patrn de medida;

todo esto nos permitir realizar una

Valor de

Recompensas

Competencias

de la Persona

Percepcin de

que las

recompensas

dependen del

esfuerzo

Percepcin de

la funcin

DesempeoEsfuerzo individual

Figura 1: Principales factores que afectan el desempeo en el

puesto (Chiavenato, 2009)

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evaluacin fiable y valida. (Dolan, Schuler, &

Valle Cabrera, 1999)

Una vez determinados los criterios ya se sabe

que se evaluara, toca ahora responder

Quin debe evaluar el desempeo?

Las organizaciones emplean distintas formas

para determinar quin debe evaluar el

desempeo de un colaborador entre las

principales tenemos:

Si bien pueden emplearse muchas de estas

fuentes para recoger informacin, debe

estudiarse la pertinencia de cada una de

ellas antes de elegir el mtodo de evaluacin

de desempeo.

Por ejemplo si la evaluacin lo realiza el jefe

inmediato del subordinado asumiendo que

es l quien mejor conoce el puesto de

trabajo del subordinado, debe tomarse en

cuenta tambin algunos inconvenientes que

se podran presentarse tales como: (Dolan,

Schuler, & Valle Cabrera, 1999)

El subordinado puede sentirseamenazado

El subordinado puede ponerse a ladefensiva.

El superior puede jugar a ser Dios.Mtodos y enfoques de evaluacin del

desempeo

Ya elegido quien realizara la evaluacin de

desempeo queda elegir que mtodo y

enfoque se utilizara.

Existen muchos mtodos y enfoques que las

organizaciones pueden plantearse utilizar

Por ejemplo la evaluacin de desempeo sepuede enfocar en el puesto que ocupa la

persona o en las competencias que aporta a

la organizacin para contribuir al xito de

esta (Chiavenato, 2009)

As como estos, entre otros mtodos y

enfoques habitualmente utilizados por la

empresa tenemos: (Dolan, Schuler, & Valle

Cabrera, 1999)

Eleccin deevaluadores del

desempeo

Evaluacin por parte de superiores.

Autoevaluacin

Evaluacin por parte de los iguales.

Evaluacin por partes de los

subordiados.

Evaluacin por parte de los clientes.

Evaluacin 360.

Seguimiento informtico.

Figura 2: Eleccin de evaluadores del desempeo

Figura 3: Evaluacin del desempeo con base en los puestos frente a la

evaluacin de desempeo en base en las competencias.

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Enfoques comparativos

Quin es el que mejor rinde del grupo?o

A quin debera asignarse una tarea

concreta?. Para hallar una respuesta a este

tipo de cuestiones, resultan adecuados estetipo de enfoques.

Clasificacin Directa Clasificacin Alternada Comparacin por pares Mtodo de distribucin forzosa

Este enfoque se basa en el supuesto de que

el rendimiento se mide mejor con un solo

criterio: El desempeo general.

Enfoques Conductuales

Se evala el desempeo de cada titular de

forma independiente, en relacin a unos

criterios determinados.

Ensayos Narrativos Apreciacin convencional Sucesos crticos Listas Ponderadas Eleccin forzosa Escalas de apreciacin de

comportamientos prefijados

Escalas de observacin de conductasEnfoques Conductuales

Se centran en los productos del trabajo. Hay

cuatro variaciones de formatos habituales

basados en los resultados:

Gestin por Objetivos:Utilizado para evaluar a los gerentes

Las medidas de rendimiento:Suele aplicarse a empleados que no

son de gerencia

La medicin de ndices directos:

Mide el desempeo por criterios

objetivos tales como la

productividad, el absentismo, etc.

Historiales de logros:El profesional describe en un

impreso de registro sus logros,

siendo este evaluado por su

supervisor el cual comprueba a su

vez la exactitud de los logros.

Obstculos en la Evaluacin de desempeo

La falta de confianza, as como los

descontentos hacia los sistemas de

evaluacin del rendimiento son notorios

eventualmente en las empresas, esto debido

fundamentalmente a tres razones:

Problemas en la organizacin Vulnerabilidad de las medidas a

sufrir sesgos

Expectativas y supuestos errneosen relacin al proceso de evaluacin

del rendimiento

Cul es la mejor forma de evaluar el

desempeo?

Para determinar cul es la mejor forma de

evaluacin, lo primero que hay que

preguntarse es. Mejor para qu? Es decir

se debe en primer lugar determinar los fines

que persigue la organizacin con la

evaluacin de desempeo.

As tambin cada forma de evaluacin podr

evaluarse en relacin a diferentes criterios

tales como desarrollo, carencia de error,

relacin interpersonal, economa, etc.

Errores habituales de Apreciacin

No obstante en toda evaluacin de

desempeo siempre existen errores que se

deben llevar al mnimo.

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Por ejemplo cuando los superiores califican

varias dimensiones de rendimiento e inclinan

su evaluacin con respecto a dimensin que

perciban ms importante; este efecto se

denomina efecto halo.

Cuando una mala calificacin en un rea

afecta indebidamente a la calificacin de

otras ares de rendimiento, se denomina

efecto eco

Entre otros errores habituales estn:

Error de severidad Sesgo de tendencia central Efectos de primaca y de recencia Efectos de contraste Efecto de contagio Error de semejanza

Muchos de estos errores pueden reducirse al

mnimo y hacerse supuestos ms realistas si

se toman las siguientes medidas:

Cada dimensin de rendimiento seocupa de una nica actividad de

trabajo, en lugar de un grupo de

actividades.

El evaluador no tiene que evaluar agrandes grupos

Adiestramiento de los evaluadores Las dimensiones deben ser

significativas, claras e importantes.