evaluacion del desempeño

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REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA INSTITUTO UNIVERSITARIO POLITECNICO “SANTIAGO MARIÑO” MATURIN EDO. MONAGAS Prof. Morelia Moreno Bachiller Bachiller : : Castillo Cayrobys Castillo Cayrobys C.I: 20.421.724 C.I: 20.421.724 Maturín, Julio de 2014 Maturín, Julio de 2014

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REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA INSTITUTO UNIVERSITARIO

POLITECNICO “SANTIAGO MARIÑO”

MATURIN EDO. MONAGAS

Prof. Morelia Moreno BachillerBachiller::Castillo CayrobysCastillo CayrobysC.I: 20.421.724C.I: 20.421.724

Maturín, Julio de 2014Maturín, Julio de 2014

Evaluación del Desempeño.

Constituye el proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado. Es un proceso sistemático y periódico de estimación cuantitativa y cualitativa del grado de eficacia con el que las personas llevan a cabo las actividades y responsabilidades de los puestos que desarrollan.

Consiste en la realización de una comparación de lo realizado durante un período determinado por un empleado contra lo que la organización en la que trabaja considera el desempeño ideal para ese cargo, este ideal lo define la organización y está establecido en la descripción y especificación del cargo.

Evaluación del Desempeño.

La tarea de evaluar el desempeño constituye un aspecto básico de la gestión de recursos humanos en las organizaciones. La evaluación del desempeño constituye una función esencial que de una u otra manera suele efectuarse en toda organización moderna. Al evaluar el desempeño la organización obtiene información para la toma de decisiones: Si el desempeño es inferior a lo estipulado, deben emprenderse acciones correctivas; si el desempeño es satisfactorio, debe ser alentado.

PRINCIPIOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

La evaluación del desempeño debe estar fundamentada en una serie de principios básicos que orienten su desarrollo. Estos son:La evaluación del desempeño debe estar unida al desarrollo de las personas en la empresa.Los estándares de la evaluación del desempeño deben estar fundamentados en información relevante del puesto de trabajo.Deben definirse claramente los objetivos del sistema de evaluación del desempeñoEl sistema de evaluación del desempeño requiere el compromiso y participación activa de todos los trabajadoresEl papel de juez del supervisor-evaluador debe considerarse la base para aconsejar mejoras.

Responsabilidad en la Evaluación del Desempeño.

De acuerdo con la pol ít ica de recursos humanos adoptada por la organización, la responsabil idad departamento de recursos

humanos, o a una comisión de evaluación del desempeño. Cada uno de estas alternativas

impl ica una fi losofía de acción.

Responsabil idad en la Evaluación del Desempeño.

EL GERENTE: En la mayor parte de las

organizaciones, es responsable del

desempeño de sus subordinados y de su evaluación. Así quien evalúa el desempeño

del personal es el propio gerente o supervisor, con la

asesoría de los órganos de gestión de recursos

humanos, que establece los medios y los criterios para tal

evaluación.

EL COLABORADOR: Algunas organizaciones

mas democráticas permiten que al mismo individuo responda por

su desempeño y realice su auto

evaluación. En estas organizaciones cada

colaborador autoevalúa su desempeño,

eficiencia y eficacia, teniendo en cuenta

parámetros establecidos por el

gerente o la organización.

Responsabil idad en la Evaluación del Desempeño.

EL EQUIPO DE TRABAJO:

El equipo de trabajo del área administrativa también

puede evaluar el desempeño de cada uno

de sus miembros y programar con cada uno

de ellos las medidas necesarias para mejorarlo

cada vez mas. En este caso, el equipo responde por la evaluación

del desempeño de sus miembros y define sus

objetivos y metas.

EL AREA DE GESTION PERSONAL

Es una alternativa más corriente en la

organización, más conservadoras, aunque

están dejando de practicarla por su

carácter centralista y burocrático en extremo. En este caso, el área de recursos humanos o de personal, responde por

la evaluación del desempeño de todos los

miembros de la organización.

Responsabil idad en la Evaluación del Desempeño.

COMISION DE EVALUACION.

En algunas organizaciones, la evaluación del desempeño corresponde a un comité o

comisión nombrado para este fin, y constituido por colaboradores permanentes o

contratados que ocupen de preferencia jefaturas, pertenecientes a diversas

dependencias o unidades administrativas. En este caso la evaluación es colectiva y la realiza

un grupo de personas.

Métodos de evaluación del Desempeño.Métodos de evaluación del Desempeño.

Los métodos de evaluación del desempeño son variados, cada método tiene sus ventajas y desventajas y dependerá de la actividad o rubro de negocio de la empresa.

Los métodos más conocidos son:

Método de ordenación jerárquica simple.Método de ordenación por comparación por pares.Método de listas de verificación.Método de selección forzosa.Método del registro de incidentes críticos.Método de escalas de puntuación.

Métodos de evaluación del Desempeño.Métodos de evaluación del Desempeño.

Método de ordenación jerárquica simple:

En este método inicialmente se define los factores de evaluación y luego se ordenan a los trabajadores en un orden jerárquico desde el mejor hasta el peor, en función de sus méritos o defectos el cual se ubica en una escala.

Métodos de evaluación del Desempeño.Métodos de evaluación del Desempeño.

Método de ordenación por comparación por pares:

Este método también es simple. Después de tomar una muestra de trabajadores de una sección o departamento en base a la apreciación subjetiva y general del evaluador, se evalúa a los trabajadores en varios factores, comparando unos con otros, marcando al trabajador con mejor desempeño con una x .

Métodos de evaluación del Desempeño.Métodos de evaluación del Desempeño.

Método de l istas de verif icación:

En este método el evaluador califica y selecciona oraciones que describen el desempeño del empleado y las características personales del trabajador. Las oraciones están redactadas de tal manera que contienen aseveraciones concernientes a sus posibles atributos y características de actuación. El calificador utilizara el listado para indicar la presencia o ausencia de cada una de las cualidades señaladas en los individuos considerados para la evaluación. En este método el evaluador tendrá que anotar mediante un check la frase o aseveración que más se ajusta al desempeño del trabajador.

Métodos de evaluación del Desempeño.Métodos de evaluación del Desempeño.

Método de selección forzosa:

Este método obliga al evaluador a seleccionar la frase que mejor describa el desempeño del trabajador en cada bloque de afirmaciones que encuentra en el cuestionario. Cada bloque tiene varias aseveraciones, que están de una manera imparcial y ambigua para evitar que el evaluador pueda favorecer o perjudicar en la calificación.

Métodos de evaluación del Desempeño.Métodos de evaluación del Desempeño.

Método del registro de incidentes crít icos:

Este método requiere que el evaluador lleve una bitácora diaria. En este método el evaluador consigna las acciones más destacadas que lleva cabo el evaluado en un periodo de tiempo. Por lo general los registra el supervisor durante un periodo de evaluación de cada subordinado.

Métodos de evaluación del Desempeño.Métodos de evaluación del Desempeño.

Método de escalas de puntuación:

En este método el evaluador debe conceder una evaluación al desempeño del trabajador en base a una lista de criterios o factores de evaluación, en una escala previamente determinada que va de lo más bajo al más alto. En algunos casos solo se menciona los factores a evaluarse, en otros casos se describe detalladamente para que el evaluador sepa claramente que es lo que está evaluando.

LAS DISTORSIONES EN LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Son errores de juicio que ocurren de forma Sistemática cuando un individuo observa y evalúa a otro. Lo que aumenta la dificultad de corregir estos errores es que, generalmente, los observadores son inconscientes de lo que están haciendo, con lo cual son incapaces de corregirlos. Las posibles razones por las cuales una evaluación del desempeño puede verse afectada de forma negativa, dando resultados que no reflejen la realidad objetiva del comportamiento de los trabajadores en sus respectivas labores son:

LAS DISTORSIONES EN LA EVALUACIÓN DEL LAS DISTORSIONES EN LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑODESEMPEÑO

Error por indulgencia: según su propio sistema de valores, cada evaluador, puede caer en un error por indulgencia positivo o un error por indulgencia negativo, trayendo como consecuencia exageración del desempeño de un individuo o subestimación del mismo.

Error o efecto del halo: es una tendencia a otorgar calificaciones altas o bajas a todos los factores debido a la impresión alta o baja que provocan.

LAS DISTORSIONES EN LA EVALUACIÓN DEL LAS DISTORSIONES EN LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑODESEMPEÑO

Error por similitud: se da cuando los evaluadores valoran a otras personas de la misma manera en que ellos se perciben a sí mismos. Se tiende a beneficiar a quienes poseen la característica que los evaluadores identifican como propia, mientras que se penaliza a los que no la tienen.

Motivación baja del evaluador: si el evaluador sabe que una calificación baja podría afectar significativamente el futuro del empleado, podría ser reacio a dar evaluaciones realistas.

LAS DISTORSIONES EN LA EVALUACIÓN DEL LAS DISTORSIONES EN LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑODESEMPEÑO

Tendencia central: es la renuencia a otorgar evaluaciones extremas la incapacidad para hacer distinciones entre los evaluados y una forma de restringir los rangos.

Presiones inflacionistas: estas siempre han existido pero se han convertido en un problema en las últimas décadas, existe una tendencia a hacer menos rigurosas las evaluaciones y a disminuir sus repercusiones negativas, inflando o aumentando los resultados de las mismas.